Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce Autor: Kateřina Zemanová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: prof. JUDr. Petr Tröster, CSc. Praha Duben, 2013

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Písku, dne Kateřina Zemanová

3 Poděkování Za cenné rady, náměty, ochotu a trpělivost bych touto cestou chtěla poděkovat panu prof. JUDr. Petru Trösterovi, CSc..

4 Anotace Bakalářská práce na téma Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele uvádí úplný přehled moţností ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle platného zákoníku práce v České republice. Zabývá se problematikou jednotlivých způsobů moţného ukončení pracovněprávního vztahu a to jak na základě právních úkonů, učiněných účastníky tohoto vztahu, tak i ukončením pracovního poměru na základě právních událostí. Na počátku práce je dotčen historický vývoj zákoníku práce. Dále v teoretické části je vymezena základní problematika týkající se ukončení pracovního poměru v kontextu zákoníku práce. Získané teoretické poznatky jsou doplněny poznatky z praxe na základě reálného stavu pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Přílohou jsou vzory dokumentů, nezbytných pro platné rozvázání pracovního poměru. Klíčová slova: Zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní poměr, zákoník práce, pracovněprávní vztah. Annotation: This bachelor thesis with topic The termination of the employment contract by the employer covers complete overview of ways for termination of a work relationship by an employer as in the legislation and in the recently valid Labor Code in the Czech Republic. It is focused on different ways of a termination of a work relationship based on legal acts, done by any of participants of a work relationship, or based on different legal events. The historical evolution of the Labor Code is covered at the beginning of the thesis. The theoretical part covers as next a basic understanding and facts of the termination of a work relationship in the context of the Labor Code. Summarized theoretical knowledge is completed by additional cases from practical application experience based on real situations of work relationship among employees and employers. In the attachment there are examples of documents, needed for a valid termination of a work relationship. Key words: Employee, employer, employment contract, Labor Code, labor-law relation.

5 Obsah ÚVOD A CÍL PRÁCE... 6 Úvod 6 Cíl práce 6 1 PRAMENY, METODIKA PRACOVNÍ POMĚR FORMY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Právní úkony (skutečnosti) Právní úkony zúčastněných stran Právní události 13 4 ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Způsoby rozvázání pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru na dobu určitou Dohoda Výpověď Výpovědní doba Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem Odstupné Okamţité zrušení pracovního poměru Hromadné propouštění Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance Neplatné rozvázání pracovního poměru Účast odborové organizace Práva a povinnosti zaměstnavatele ZÁVĚR SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY PŘÍLOHY

6 ÚVOD A CÍL PRÁCE Úvod Téměř kaţdý člověk se v ţivotě setká s pracovním právem, ať uţ v postavení zaměstnavatele, či zaměstnance. Dá se říci, ţe pracovní právo tvoří nedílnou součást ţivota kaţdého z nás. Je tedy důleţité vědět, jaká práva a povinnosti nám z pracovního práva vyplývají. Jak je i dále uvedeno, práce se zaměřuje na srozumitelné podání problematiky ukončení pracovního poměru laické veřejnosti. Abychom se k pracovnímu poměru vůbec dostali, je na počátku uveden způsob a podmínky jeho vzniku. Další kapitola se věnuje obecným formám skončení pracovního poměru právním úkonům a právním událostem. Následující, nejobsáhlejší kapitola, se jiţ zabývá konkrétními způsoby rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jednotlivé způsoby detailněji rozebírá, uvádí také situace, za nichţ zaměstnavatel pracovní poměr ukončit nemůţe. Zmíněna je taktéţ problematika odstupného a odborových organizací. Poslední kapitola je zaměřena na povinnosti, které pro zaměstnavatele při skončení pracovního poměru vyplývají. Jedná se zejména o vydávání pracovních posudků a potvrzení o odstupném. Cíl práce Cílem této bakalářské práce je uvést všechny přípustné způsoby ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, zmínit se o právech i povinnostech jak zaměstnavatele, tak zaměstnance při tomto pracovněprávním úkonu a především vše podat formou srozumitelnou a pochopitelnou běţným zaměstnancům, tedy těm, kdo se nezabývají personalistikou a řeč zákoníku práce jim nemusí být zcela srozumitelná. 6

7 Bakalářská práce obsahuje část teoretickou, která je případně na potřebných místech doplněna poznatky z praxe. Teorie je věnována základním pojmům, vyjmenovává způsoby rozvázání pracovního poměru tak, jak je umoţňuje zákoník práce, zmiňuje jejich výhody a nevýhody i např. v kontextu následné podpory v nezaměstnanosti a jiných dopadů na další pracovní ţivot. V poznámkách z praxe uvádím způsoby rozloučení se se zaměstnancem tak, jak probíhají ve skutečnosti. Čerpám z vlastních zkušeností z pohledu zaměstnavatele a věřím, ţe podobná praxe probíhá v mnoha firmách. 7

8 1 PRAMENY, METODIKA Tato bakalářská práce je zaloţena na základním právním předpisu, jímţ je zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Ten nahradil předchozí zákon č. 65/1965 Sb. a ve znění zákona č. 585/2006 Sb. nabyl účinnosti dne 1.ledna Od nové právní úpravy se očekávalo, že přinese větší liberalizaci pracovněprávních vztahů, zejména prolomení rigidní zásady, na níž byla založena dosavadní úprava, a to, že co nebylo zákoníkem práce výslovně dovoleno, bylo zakázáno. Strany se v zásadě vůbec nemohly odchýlit od úpravy stanovené zákoníkem práce, resp. sjednat smluvně cokoli jiného, než výslovně předpokládal tento právní předpis. 1 V průběhu doby proběhly další novelizace, v závěru roku 2011 došlo ke schválení zákona č. 365/2011 Sb. a tento nabyl účinnosti k 1.lednu Ke změnám zákona bylo v bakalářské práci přihlédnuto a tyto byly aktualizovány. Nejvýznamnějších změn bylo doznáno např. ve stanovení zkušební doby vedoucích zaměstnanců, v dobách moţného sjednání pracovního poměru na dobu určitou, ve způsobu výpočtu výše odstupného aj. Zákoník práce je vázán taktéţ na zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. V roce 2011 byla schválena podoba nového občanského zákoníku, jenţ by měl být účinný od roku V této souvislosti lze očekávat další novelizaci zákoníku práce, která by měla na nový občanský zákoník reagovat. Dalším zdrojem informací, z nichţ jsem čerpala, byla odborná literatura k dané problematice. Její výtisky jsou z různých let a proto bylo potřeba zaměřit se na proběhnuvší změny a informace aktualizovat dle poslední platné legislativy. V neposlední řadě jsem informace hledala a ověřovala si na internetu.. Bakalářská práce je koncipována tak, aby umoţnila rychlou a přehlednou orientaci v daném problému, pro její zpracování byla pouţita především metoda rešerše, byla provedena analýza a komparace skutečností, souvisejících se zánikem pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. 1 POHOVEJSKÁ, M., epravo.cz, a.s , Nový zákoník práce [online]. [cit ]. Dostupné z: ISSN X. 8

9 2 PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem. Upravuje právní vztahy, jeţ vznikají při výkonu závislé práce mezi subjekty tohoto závazkového vztahu. Těmito subjekty jsou zaměstnanci osoby fyzické a zaměstnavatelé těmi mohou být osoby fyzické i osoby právnické, coţ je zřejmě nejběţnější situace. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce, což odpovídá organizační funkci pracovního práva, na druhé straně zajistit zaměstnanci standardní podmínky pro výkon práce, což odpovídá ochranné funkci pracovního práva. Pracovněprávní vztahy proto mají svá specifika oproti jiným soukromoprávním vztahům, i když celkově se jedná o právo soukromé. 2 Jak jiţ bylo zmíněno výše, pracovněprávní vztah upravuje vztahy, vznikající při výkonu závislé práce. Za takovou se povaţuje práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Praxe ukazuje, ţe tato hierarchie poté naprosto převaţuje i v případě rozvázání pracovního poměru v podstatě zaměstnavatel vystupuje téměř vţdy v roli nadřízeného a diktuje podmínky ukončení pracovního poměru, byť to legislativně nemusí být zcela v pořádku.. Vraťme se ještě k pojmu zaměstnanec. Jiţ jsem uvedla, ţe zaměstnancem můţe být vţdy pouze fyzická osoba. Dle občanského zákoníku je zletilosti dosaţeno věkovou hranicí 18 let. Věková hranice být způsobilým k nabývání a disponování s právy a povinnostmi v pracovněprávním vztahu však vzniká jiţ dnem, kdy fyzická osoba dovrší 15.narozeniny. Od tohoto dne se můţe stát zaměstnancem jedinou podmínkou je ukončení povinné školní docházky. Detailněji řečeno, nezletilý můţe jednat o uzavření pracovní smlouvy ode dne, kdy dosáhne 15 let věku, jako datum nástupu do zaměstnání však můţe být sjednán aţ den, kdy dotyčný ukončí povinnou školní docházku. Druhou stranou, tedy zaměstnavatelem, můţe být jak fyzická, tak právnická osoba. Je-li v pozici zaměstnavatele stát, je brán v pozici osoby právnické. 2 ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, Edice práce, mzdy, pojištění, s. 33. ISBN

10 Fyzická osoba získává práva a povinnosti narozením. Způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel však vzniká aţ dosaţením 18 let. Abychom se vůbec mohli dostat k podstatě bakalářské práce, tedy rozvázání pracovního poměru, musí tento nejprve vzniknout. Vzniku pracovního poměru předchází výběr zaměstnance, jenţ je upraven v ustanovení 30 zákoníku práce. Zaměstnavatel můţe při výběru zohlednit hledisko kvalifikace, nezbytných poţadavků či zvláštních schopností kandidáta. Nesmí však ţadatele o zaměstnání diskriminovat tzn. zohledňovat např. pohlaví, rasu, náboţenskou příslušnost, sexuální orientaci apod. V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru můţe zaměstnavatel od uchazeče vyţadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Těmi jsou např. informace o dosaţené kvalifikaci, potvrzení o předchozím zaměstnání, pracovní posudky, ale také třeba výpis z rejstříku trestů. Poté, co jsou splněny veškeré kroky a podmínky předcházející uzavření pracovního poměru, dochází přímo k tomuto pracovněprávnímu úkonu. K uzavření pracovního poměru můţe dojít dvěma způsoby - sjednáním pracovní smlouvy a jejím následným podpisem či jmenováním. Uzavření pracovní smlouvy je aktem dvoustranným, dobrovolným, vzniká na principu rovnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Má zákonem stanovené formální náleţitosti, podle ustanovení 34 odst. 1 zákoníku práce musí obsahovat: druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat místo výkonu práce, v němţ má být práce dle předchozího bodu vykonávána den nástupu do práce Smlouva můţe obsahovat i další doplňková ujednání, pokud na nich některá ze zúčastněných stran trvá. Můţe zde být zmíněna výše mzdy, zkušební doba, vysílání na sluţební cesty, forma zkráceného pracovního úvazku atd. Neuvedení těchto nepovinných náleţitostí však nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, ve dvou vyhotoveních, z nichţ kaţdá strana obdrţí po jednom. V případě absence písemné podoby pracovní smlouvy však přesto dochází ke vzniku pracovního poměru, nastoupí-li zaměstnanec do zaměstnání a je mu umoţněno vykonávat práci. Poté jde o porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele, nicméně pracovní poměr vznikl. 10

11 Lze říci, ţe v ustanovení 34 odst. 3 zákoníku práce je zmíněna jiţ první moţnost ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (ustanovení 350a zákoníku práce) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. 3 Toto odstoupení musí být vţdy provedeno písemně. Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku (ex tunc), tedy pohlíţí se na ni, jako by nikdy nebyla uzavřena. Dalším moţným způsobem vzniku pracovního poměru je jiţ zmíněné jmenování. Toto se provádí na vedoucí pracovní místa v případech stanovených zvláštním právním předpisem, či v taxativně vyjmenovaných případech, uvedených v ustanovení 33 odst.3 zákoníku práce. Jmenování je jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele, nicméně zaměstnanec s ním musí samozřejmě souhlasit. Zákoník práce bliţší postup při jmenování do pracovní funkce neupravuje. 3 SCHMIED, Z.; JAKUBKA, J. Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k vyd. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2012, s. 37. ISBN

12 3 FORMY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Jak bylo uvedeno, základním předpokladem pracovněprávního vztahu je jeho uzavření na základě pracovní smlouvy. V průběhu pracovního poměru je moţno obsah pracovní smlouvy na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem taktéţ měnit (ustanovení 40 zákoníku práce, dále téţ ZP). Z hlediska tématu této bakalářské práce je však nejpodstatnější poslední část pracovního poměru a to jeho skončení. Ustanovení, týkající se rozvázání a skončení pracovního poměru, tvoří obsáhlou část zákoníku práce v části druhé je jim věnována celá Hlava IV. Není divu, ukončení zaměstnání můţe mít nemalé důsledky jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Na druhou stranu, zaměstnanec můţe projevit přání změnit zaměstnání a tedy současné opustit, naopak z pohledu zaměstnavatele by mohlo např. dojít ke sniţování stavu zaměstnanců ve firmě či nutnosti řešit porušování kázně ze strany zaměstnance; v takových případech pak nastává potřeba chránit zájmy obou stran a najít moţnost řešení. Formy skončení pracovního poměru lze obecně rozdělit na dvě skupiny ukončení na základě právního úkonu a ukončení na základě právní události. Obecná ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru upravuje zákoník práce v Právní úkony (skutečnosti) Dle ustanovení 48 zákoníku práce můţe být pracovní poměr rozvázán na základě právního úkonu pouze : dohodou výpovědí okamţitým zrušením zrušením ve zkušební době 12

13 Z uvedených moţných právních úkonů se pouze u dohody o rozvázání pracovního poměru jedná o právní úkon dvoustranný, k jehoţ uzavření je třeba souhlasu obou účastníků. Pracovní poměr poté končí dnem, který byl v dohodě ujednán. Ostatní právní úkony, tedy výpověď, okamţité zrušení, zrušení ve zkušební době jsou úkony jednostrannými. Práce je zaměřena na stranu zaměstnavatele, především jeho práva a povinnosti Právní úkony zúčastněných stran Z výše vyjmenovaných právních úkonů je patrno, ţe pracovní poměr můţe být ukončen jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Pro obě strany však platí obecná pravidla projev vůle, směřující k rozvázání pracovního poměru, musí být učiněn písemně, v opačném případě hrozí sankce neplatnosti, musí být oznámen a řádně doručen druhému účastníku. Právní účinky tohoto aktu poté nastanou v době dohodnuté mezi oběma stranami, určené jednou ze zúčastněných stran, či v době stanovené zákonem. Ukončit pracovně právní vztah je mnohem jednodušší pro zaměstnance rozhodne-li se k odchodu ze zaměstnání, můţe podat zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a v tomto dokumentu si domluvit jakékoliv podmínky odchodu, vyhovující oběma stranám, zejména pak datum ukončení zaměstnání. Můţe se však samozřejmě stát, ţe zaměstnavatel na dohodu nepřistoupí, či nebude souhlasit s podmínkami, vyţadovanými zaměstnancem. V tom případě můţe zaměstnanec postupovat podáním výpovědi. Tuto můţe podat z jakéhokoliv důvodu, nebo dokonce bez jeho udání a zaměstnavatel je povinen ji přijmout. Uplynutím dohodnuté (ve většině případů minimální, tzn. dvouměsíční) výpovědní doby můţe tedy zaměstnanec svou práci opustit. 3.2 Právní události Druhou uvedenou formou ukončení pracovního poměru je ukončení na základě právní události. Sem se řadí : uplynutí předem sjednané doby skončení pracovního poměru při vzniku nároku na starobní důchod 13

14 smrt zaměstnance smrt zaměstnavatele fyzické osoby Smrtí zaměstnance pracovní poměr vţdy zaniká, není moţné jej dědit. Některá práva a povinnosti však přetrvávají, toto bude probráno v samostatné kapitole na konci bakalářské práce. Nejde li o pokračování v ţivnosti (coţ řeší ustanovení 13 odst. 1 ţivnostenského zákona), zaniká pracovní poměr i v případě smrti zaměstnavatele fyzické osoby. Tento případ je blíţe řešen zákoníkem práce v ustanovení 342 odst.1. Ustanovení 48 odst. 3 ZP řeší taktéţ konkrétní důvody, na jejichţ základě dochází k ukončení pracovního poměru cizince či fyzické osoby bez české státní příslušnosti. K ukončení pracovního poměru u cizince můţe dojít z obdobných důvodů jako u občana České republiky, nicméně nezanikne-li zaměstnání z jiţ z výše uvedených důvodů, je toto moţno - dá se říci na základě úředního rozhodnutí, a to: dnem, kterým končí pobyt této osoby na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu dnem, kdy nabyl právní moci rozsudek ukládající této osobě trest vyhoštění z území ČR uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Cizinec můţe být přijat do zaměstnání pouze tehdy, má-li platné povolení k pobytu na území České republiky a platné povolení k zaměstnání. Novelizací 48 odstavce 3 písmene c) zákoníku práce zákonem č. 382/2008 Sb. došlo k dalšímu rozšíření důvodů pro skončení pracovního poměru cizince uplynutím doby, na niţ bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání ve zvláštních případech Těmito případy se rozumí zaměstnání na základě povolení dle tzv. zelených a modrých karet (ustanovení 42g a 42i zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců na území ČR, ve znění zákona č. 382/2008 Sb. a zákona č. 427/2010 Sb.). Současně platný zákoník práce zrušil odst. 5 48, který uváděl povinnost zaměstnavatele oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru s osobou zdravotně postiţenou, ať uţ k rozvázání došlo jakýmkoliv způsobem. 14

15 4 ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Právní úprava rozvázání pracovního poměru je natolik obsáhlá, aby mohly být zásadním způsobem chráněny zájmy zaměstnance i zaměstnavatele. Nemělo by tedy být moţno, aby nastala situace, kdy si zaměstnanec nebude moci být jist stabilitou zaměstnání, bude vyhozen bez či z malicherného důvodu, jako důsledek neshody s nadřízeným, jako nadbytečná či např. drahá pracovní síla bez jistoty následného finančního zajištění; na druhé straně naopak zájmy zaměstnavatele by měly být chráněny moţností rozloučit se se zaměstnancem, způsobujícím závaţné potíţe při výkonu zaměstnání, poškozujícím zaměstnavatele, či moţností přizpůsobit počet svých zaměstnanců momentálním provozním podmínkám. Jak bylo uvedeno výše, zaměstnanec můţe ukončit pracovní poměr bez udání důvodu. Pro zaměstnavatele je situace sloţitější. Můţe sice dojít ke zmiňované dohodě, nicméně pokud na ni zaměstnanec nepřistoupí, musí zaměstnavatel postupovat formou výpovědi. Pro tu zákoník práce na straně zaměstnavatele taxativně vymezuje důvody, na jejichţ základě je moţno se se zaměstnancem rozloučit.touto problematikou se zabývá zákoník práce v hlavě IV, oddílu 2, 52, písm. a) aţ h). Dalším moţným způsobem rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele můţe být okamţité zrušení pracovního poměru, hromadné propouštění. Zřejmě nejméně problematické je pak řešení v případě skončení pracovního poměru na dobu určitou či zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 15

16 4.1 Způsoby rozvázání pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Řešeno ustanovením 66 zákoníku práce. Zkušební doba. Jak jiţ název sám napovídá, je to období, v němţ zaměstnavatel můţe blíţe posoudit schopnosti a kvality nového zaměstnance, získat bliţší poznatky o jeho přístupu k práci, dodrţování poţadovaných pravidel atd. Zkušební doba se zpravidla sjednává jiţ v pracovní smlouvě, musí mít tedy písemnou podobu a nesmí přesáhnout tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru, respektive šest měsíců u vedoucího zaměstnance. Tato doba nesmí být dodatečně prodluţována, prodluţuje se však o dobu celodenních překáţek v práci či o dobu celodenní dovolené. V této, většinou tedy tříměsíční, zkušební době, můţe zaměstnavatel formálně a snadno zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu, či dokonce bez jeho udání a bez souhlasu druhé strany. Ukončení musí mít písemnou formu, jinak je neplatné. Písemné oznámení by mělo být zaměstnanci doručeno alespoň 3 dny předem, nicméně pokud se tak nestane, nemá to vliv na ukončení pracovního poměru. Pracovní poměr končí dnem, kdy bylo rozhodnutí doručeno, většinou je však v dokumentu přímo uvedeno datum, k němuţ bude pracovní poměr ukončen. Toto datum můţe být i pozdější, neţ je den doručení. Ukončení pracovního poměru ve zkušební době je právním úkonem zrušení, nikoliv výpovědí, a proto se na něj nevztahuje ochranná doba dle ustanovení 53 a ustanovení 54 zákoníku práce Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době Přesto však existují výjimky, při nichţ pracovní poměr ani ve zkušební době zrušen být nemůţe. Jedná se o prvních 14 kalendářních dnů od počátku zaměstnání. Druhým případem je doba prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Platnost tohoto omezení je zákonem prozatím stanovena na období od 1.ledna 16

17 2012 do 31.prosince Jak ale bylo zmíněno výše, zkušební doba se následně prodlouţí právě o dobu trvání pracovní neschopnosti zaměstnance. Zákaz zrušit pracovní poměr v době pracovní neschopnosti znamená, ţe písemné rozhodnutí o ukončení zaměstnání nesmí být zaměstnanci v této době doručeno. Pokud by tedy bylo doručeno před počátkem uvedeného období, pak by bylo platné ke dni doručení. Platné by bylo i v případě, ţe v dokumentu by bylo uvedeno takové datum ukončení zaměstnání, které by připadlo jiţ na dobu pracovní neschopnosti Skončení pracovního poměru na dobu určitou Řešeno ustanovením 65 zákoníku práce. Jedná-li se o pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato skutečnost výslovně sjednána jiţ v pracovní smlouvě. Takové určení vyplývá buďto přesně stanoveným datem, k němuţ pracovní poměr skončí, nebo jiným, jednoznačně vymezeným způsobem na základě skutečností, o jejichţ trvání nemůţe být pochyb. Pracovní poměr na dobu určitou je však ve smyslu podmínky stanovené v 39 odst. 2 vždy nutné limitovat dobou nejvýše tří let od jeho sjednání. Proto také nepostačí, že pracovní smlouva na dobu určitou bude obsahovat trvání pracovního poměru po dobu nepřítomnosti například konkrétní zaměstnankyně z důvodu čerpání mateřské dovolené, popřípadě dovolené, čerpané bezprostředně po skončení této mateřské dovolené podle 217 odst. 5 zákoníku práce a po dobu rodičovské dovolené, ale vždy současně musí být uvedena maximální doba trvání takového pracovního poměru tedy tři roky ode dne jeho sjednání (popřípadě prodloužení). 4 Pracovní poměr, sjednaný na dobu určitou, skončí tedy k datu, uvedenému v pracovní smlouvě, či uplynutím trvání konkrétní skutečnosti, na jejíţ dobu byl sjednán (mateřská a rodičovská dovolená předchozí zaměstnankyně, výkon konkrétních prací apod.). Zaměstnavatel je povinen upozornit zaměstnance na blíţící se ukončení pracovního poměru, 4 ANDRAŠČÍKOVÁ, M.; JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, Edice práce, mzdy, pojištění, s. 98. ISBN

18 a to alespoň tři dny předem (nedodrţení této povinnosti však nezakládá neplatnost skončení pracovního poměru na dobu určitou). Pokud však zaměstnanec po uplynutí doby určité pokračuje s vědomím zaměstnavatele kde postačuje vědomí nejbliţšího nadřízeného zaměstnance ve výkonu práce, dochází ke změně pracovního poměru na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. I tuto formu zaměstnání (na dobu určitou) lze podle ustanovení 65 odst. 1 ZP ukončit kromě uplynutí doby taktéţ ostatními způsoby uvedenými v ustanovení 48 zákoníku práce, tedy dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením atd Dohoda Řešeno ustanovením 49 zákoníku práce. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon. K jejímu uzavření je zapotřebí souhlasu obou zúčastněných stran. Dohodu o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec není nikdy povinen se svým zaměstnavatelem uzavřít. Proto je to dohoda, tedy dvoustranný úkon, na kterém se obě strany svobodně a bez nátlaku dohodnou a sjednají si podmínky, za kterých pracovní poměr chtějí skončit, samozřejmě včetně těch finančních. 5 Pokud se zaměstnanec i zaměstnavatel dohodnou a rozvázání pracovního poměru tudíţ nic nebrání, skončí tento dnem, sjednaným v dohodě. Termín skončení pracovního poměru však nemusí být stanoven jen konkrétním datem; je moţno jej vymezit i jiným způsobem, např. ukončením dané práce, dnem následujícím po ukončení mateřské či rodičovské dovolené dané zaměstnankyně apod. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, poţaduje-li to zaměstnanec. Uvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě o jeho rozvázání můţe mít význam zejména v případě skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, nebo ze zdravotních důvodů. Současná úprava zákona o zaměstnanosti totiţ v ustanovení 50 odst. 3 stanoví sníţení podpory v nezaměstnanosti na 45% průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu v prvních 4 měsících podpůrčí doby tomu, kdo ukončí pracovní poměr výpovědí či dohodou. Nicméně ukončil-li uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou ve stejný den více zaměstnání, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů, náleží 5 RANDLOVÁ, N. a kol. 50 otázek a odpovědí z pracovněprávní poradny. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, s. 30. ISBN

19 mu podpora v nezaměstnanosti ve výši procentní sazby podpory v nezaměstnanosti 6 (tedy první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu). 7 Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít písemnou formu, v opačném případě hrozí sankce neplatnosti. Podpisy a tudíţ vyjádření souhlasu obou stran však nemusí být na téţe listině, moţné je také postupovat formou návrhu jedné strany na jedné listině a jeho přijetí druhou stranou na listině jiné. Zde však můţe vzniknout nebezpečí nedorozumění, kdy odpověď by byla doručena mimo lhůtu, jeţ byla k odpovědi stanovena, případně by odpověď nebyla doručena vůbec. V tom případě se má za to, ţe k dohodě nedošlo. Návrhem dohody o rozvázání pracovního poměru je druhý účastník vázán, jakmile dojde druhé straně. Pouze do této doby může vzít návrh zpět. Například návrh je podán dopisem, účastník si to rozmyslí a pošle telegram či autorizovaný či fax. 8 Rozvazuje-li se pracovní poměr dohodou, má zaměstnanec nárok na poskytnutí pracovního volna, aby mu bylo umoţněno pokusit se najít si nové zaměstnání. Volno se poskytuje na dobu nezbytně nutnou, avšak v maximální výši půldne za týden, po dobu, jeţ odpovídá výpovědní době. Pracovní volno je v tomto případě poskytováno bez náhrady mzdy. Pouze pokud by dohoda byla uzavřena na základě organizačních důvodů, daných zaměstnavatelem, je pracovní volno placeno náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku Výpověď Řešeno ustanovením zákoníku práce. Oproti dohodě o rozvázání pracovního poměru je výpověď jednostranným právním úkonem. Zaměstnavatel dává tímto způsobem najevo úmysl ukončit pracovní poměr, bez ohledu na případný nesouhlas druhé strany. Výpověď daná zaměstnavatelem musí mít několik podstatných náleţitostí: písemnou formu doručení výpovědi zaměstnanci 6 Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti 7 Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti 8 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů. 1. vyd. Praha: GRADA Publishing, a.s., Edice Právo v praxi, s. 89. ISBN

20 doručení výpovědi zaměstnanci do vlastních rukou jednoznačné vymezení důvodu výpovědi Problematika doručování je řešena v zákoníku práce v ustanovení 334 aţ 337. Zde je stanoveno, co je povaţováno za doručení do vlastních rukou. Takovým způsobem můţe být předání osobně na adrese zaměstnance, na pracovišti, nebo na jakémkoliv místě, kde bude zaměstnanec zastiţen. Za doručení je přitom povaţována i situace, pokud zaměstnanec převzetí zásilky odmítne. Za osobní doručení lze povaţovat taktéţ předání dokumentu prostřednictvím klasické či elektronické pošty. Vyuţívání elektronické pošty v pracovněprávním vztahu je poměrně novou, či nepříliš obvyklou záleţitostí, pojďme si tedy podrobněji představit nutný postup. Elektronické komunikace lze vyuţít v případě, ţe zaměstnanec vyslovil písemný souhlas s doručováním dokumentů tímto způsobem a poskytl zaměstnavateli svoji elektronickou adresu. Na straně zaměstnavatele je poté povinnost opatřit doručovaný dokument elektronickým podpisem, jenţ je zaloţen na kvalifikovaném certifikátu. Vrátí-li se však taková písemnost zaměstnavateli zpět jako nedoručitelná, povaţuje se doručení za neplatné. Stejně tak není doručení výpovědi účinné, pokud zaměstnanec nepotvrdí převzetí zprávy do tří dnů od odeslání datovou zprávou se svým certifikovaným elektronickým podpisem. Moţnosti zaměstnavatele, jak můţe dát zaměstnanci výpověď, jsou poměrně omezeny. Můţe tak učinit pouze z důvodů taxativně vymezených v ustanovení 52 písm. a) h) zákoníku práce. Pojďme si jednotlivé důvody podrobněji vysvětlit, aby byly srozumitelnější a lépe pochopitelné i pro laickou veřejnost. Ad ustanovení 52 písm. a) ZP: Toto ustanovení řeší jako důvod výpovědi situaci zrušení zaměstnavatele jako celku, nebo jeho části. Zaměstnavatelem můţe být jak fyzická, tak právnická osoba. Znamená to tedy, ţe výpověď můţe být dána např. v případě, kdy se ruší oddělení či pobočka firmy, kdy fyzická osoba ruší svoji podnikatelskou činnost, přestává tedy existovat v postavení zaměstnavatele apod. 20