FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE A ROLE ZAMĚSTNAVATELŮ A HARMONIZACE PRÁCE A RODINY

Transkript

1 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE A ROLE ZAMĚSTNAVATELŮ A HARMONIZACE PRÁCE A RODINY VPL 457 GENDEROVÉ ASPEKTY TRHU PRÁCE A SOUVISEJÍCÍ POLITIKY JS 2016 Mgr. et Mgr. Lenka Formánková, Ph.D. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 1

2 Obsah přednášky Role zaměstnavatele v problému harmonizace práce a rodiny na pozadí rostoucí flexibilizace trhu práce. Flexibilní formy práce tzv. family-friendly flexibilita - obecné charakteristiky, typy flexibilních opatření, legislativa. Kritické aspekty flexibilních opatření/bariéry využívání. Nabídka a poptávka po těchto opatření v ČR. Podoba legislativního rámování zkrácených úvazků v Evropě. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 2

3 Legitimita tématu Trend zvyšování flexibility na TP jako důsledek: Globalizace Feminizavce TP Ekonomická efektivita a konkurenceschopnost výroby ESZ - flexijistota

4 Flexijistota Flexijistota je snahou spojit flexibilitu a ochranu pracovního místa a vnímat je nikoliv jako si odporující, ale spíše jako vzájemně se podporující potřeby. Dánský, nizozemský model WS Základní komponenty (EC, 2007): Flexibilní a důvěryhodné podmínky pracovní smlouvy Efektivní nástroje aktivní politiky trhu práce (APTP). Celoživotního vzdělávání Moderní systém sociálního stát

5 Flexibilita trhu práce Flexibilitu trhu práce podle Standinga (1999) : vnější numerická flexibilita, vnitřní numerická flexibilita, funkční flexibilita, flexibilita pracovních nákladů, mzdová flexibilita (flexibilita profesní struktury)

6 Udržitelná práce aktivní zapojení na trhu práce v průběhu celého životního cyklu umožňuje reagovat na měnící se potřeby vychází vstříc specifickým potřebám

7 Pozitiva flexibility pro zaměstnance/kyně W/L balance Vyjednání své pracovní doby Vyšší spokojenost Udržení kvalifikace Zvyšování kvalifikace Vyšší plat Motivovanost, prevence burn-out

8 Negativa flexibility Marginalizace na TP/ v podniku Ohrožení nezaměstnaností a chudobou Zvýšení ekonomické nejistoty Snížení pracovní morálky/motivace Zhoršená vyjednávací pozice periferní pozice (Atkinson 1984) Absence kariérního růstu Nízká mzda Absence benefitů a vzdělávání Nemožnost nastavit si úvazek podle potřeb

9 Negativní ekonomické efekty Riziko chudoby Snížení příjmu Ztráta benefitů Ztráta jistoty příjmu Příjmově testované dávky: Příjem rodiny x individuální nárok Sociální zabezpečení nižší penze, nižší dávky v nezaměstnanosti, nižší dávky ze systému nemocenského pojištění

10 Proč jsou důležití zaměstnavatelé pro harmonizaci pracovního a soukromého života? Za prvé: Skupiny zaměstnanců/kyň, které potřebují svůj osobní a pracovní život sladit, jsou velmi různorodé. Za druhé: Potřeby zaměstnanců/kyň se v průběhu životního cyklu mění. Za třetí: Uspokojivé podmínky pro sladění práce a rodiny představují pro každou zaměstnankyni a každého zaměstnance něco jiného. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 11

11 Rizika flexibilních forem práce pro zaměstnavatele Zavedení flexibility pracovní doby (zkrácený úvazek, klouzavá pracovní doba, sdílené pracovní místo) může vést k: zhoršení komunikace mezi firmou a zaměstnanci/kyněmi, složité koordinaci práce v týmu, snížení bezprostředního sdílení znalostí, zvýšení nákladů, zvýšení počtu zaměstnanců/kyň. Zavedení flexibility místa výkonu práce (práce z domova, teleworking) může vést k: snížení pracovní disciplíny, snížení možnosti průběžného hodnocení a kontroly, snížení kvality odvedené práce, celkovému poklesu produktivity práce. možnému zneužití interních materiálů při možnosti vstupu na intranet zvenčí. Nemožnost nabídnout alternativní režimy nebo jinak vyjít vstříc u všech pozic vede k vytváření pocitu diskriminace.

12 Zaměstnanost mužů a ženy v životním cyklu 100,00 Česká Republika 100,00 Švédsko a Německo 80,00 80,00 60,00 60,00 40,00 40,00 20,00 20,00 0, muži ženy Zdroj: Eurostat, LSF , Švédsko muži Švédsko ženy Německo muži Německo ženy

13 Flexibilní formy práce (FFP) V EU pracuje na zkrácený úvazek průměrně 19% populace (32,8% žen). Sdílených pracovních míst je v ČR 6,6 % (v Rakousku 22 %, v Německu 15 %). Málo dostupná je pružná pracovní doba. O tyto formy zaměstnání je v ČR velký zájem. Přibližně devět z deseti Čechů by uvítalo, aby byla zavedena pružná pracovní doba nebo částečné pracovní úvazky pro rodiče s dětmi (91 % je rozhodně nebo spíše pro). V době ekonomické krize (po roce 2008) vzrostl počet žen nově zaměstnaných na zkrácený úvazek ze 7,5% na 17,5% (Životní dráhy, 2010). Zdroje dat: ČSÚ 2015 a 2011,VUPSV, 2010, Eurostat, 2010, Životní dráhy 2010

14 Flexibilní formy práce česká legislativa Českým zákoníkem práce (viz zákon č. 262/2006 Sb.) je v současnosti jmenovitě upraven zkrácený pracovní úvazek, práce z domova, teleworking, pružná pracovní doba a konto pracovní doby. Chybí institut sdíleného pracovního místa. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 15

15 Práce na částečný úvazek Český zákoník práce definuje význam pojmu zkrácený úvazek jako pracovní poměr kratší než 40 hodin týdně, který může být uzavřen jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou. Na kratší pracovní dobu nemá zaměstnanec/kyně právní nárok. Výjimku z tohoto pravidla představuje žádost zaměstnankyně/zaměstnance pečující/ho o dítě mladší 15 let, těhotné zaměstnankyně, dále zaměstnané osoby, která prokáže, že převážně sama dlouhodobě soustavně pečuje o bezmocnou osobu. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. Jednostranně, tedy bez souhlasu zaměstnance/kyně, není zaměstnavatel oprávněn nařídit kratší pracovní dobu ani nutit zaměstnance/kyni k souhlasu s kratší pracovní dobou. Nárok na příspěvek na dovolenou zůstává ve výši plného úvazku, pouze náhrada mzdy je krácena vzhledem k rozsahu úvazku. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 16

16 Sdílení pracovního místa Sdílení pracovního místa (neboli job sharing) představuje formu práce na částečný úvazek. Na jedné pozici se střídají dva (a více) zaměstnanci/kyně pracující na částečný úvazek ve výši podle dohody, přičemž jejich úvazky dohromady tvoří jeden plný úvazek. Poměrně, podle odpracované doby, jim přísluší i mzda nebo plat a nárok na dovolenou. Tato flexibilní forma práce není zákoníkem práce výslovně upravena. Záleží na dohodě zaměstnanců se zaměstnavatelem, jak budou toto sdílení realizovat. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 17

17 Pružná/klouzavá pracovní doba Zaměstnanec/kyně si volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem jako volitelná pracovní doba. Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec/kyně povinen/a být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). Začátek a konec základní pracovní doby činí v jednotlivých dnech nejméně pět hodin (při 40hodinové pracovní době), volitelná část by měla na začátku pracovní doby tvořit nejméně jednu hodinu. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden nebo pružné čtyřtýdenní pracovní období (podle délky období, za které se požadovaná pracovní doba musí odpracovat). Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 18

18 Práce z domova / na telefonu / virtuální kancelář Zaměstnanci/kyni je třeba zajistit zařízení potřebná k výkonu práce nebo se dohodnout na výši náhrad, pokud používá vlastní zařízení (spotřeba elektrické energie, opotřebení nástrojů). Zaměstnanec/kyně má nárok na náhradu ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při přesně specifikovaných osobních překážkách v práci (např. vlastní svatba atd.) podle vládního nařízení č. 108/1994 Sb. Není třeba platit náhradu ušlé mzdy v případě návštěvy lékaře apod. Zaměstnaní nemají nárok na náhradu mzdy v případě přesčasů, práce v noci a o víkendech a svátcích. Mezi zaměstnancem/kyní a zaměstnavatelem je možné dohodnout rozvrh pracovní doby. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 19

19 Fond/konto pracovní doby Konto pracovní doby umožňuje zaměstnavateli rozložit pracovní dobu podle aktuálních potřeb umožňuje tedy zvyšovat a snižovat počet hodin v pracovní směně, a to i bez souhlasu zaměstnance/kyně. Podle novely zákoníku práce pro rok 2012 se má konto pracovní doby při pružném rozvržení vyrovnávat až po 26 týdnech. Pokud to je ujednáno v kolektivní smlouvě, bude se moci vyrovnávat smluvní pracovní doba až po 52 týdnech. Ochrana příjmu zaměstnanců a zaměstnankyň je zajištěna nárokem na minimálně 80 % smluvně sjednané měsíční mzdy každý kalendářní měsíc smluvní pracovní doby. Po skončení vymezeného období je na základě evidence pracovní doby spočten počet hodin skutečně odpracovaných a je vyplacen rozdíl ve mzdě. Vzhledem ke zvýšené flexibilitě pracovní doby jsou povinně evidovány začátky a konce směn. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 20

20 Stlačený pracovní týden V režimu stlačeného týdne je týdenní pracovní doba v rozsahu plného úvazku odpracována za méně než pět pracovních dnů. Zaměstnanec/kyně pracuje například čtyři dny v týdnu po deseti hodinách. Tím získá jeden volný den v týdnu navíc. Toto rozvržení pracovní doby se tedy liší od rovnoměrného rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, při kterém nesmí délka směny přesáhnout devět hodin. Přesto však platí pravidlo, že zaměstnanec/kyně může pracovat nejvýš tři dny v týdnu dvanáct hodin denně a čtvrtý den pouze čtyři hodiny. Hodiny jsou počítány na celý týden/měsíc, počet hodin týdně/měsíčně kolísá. Posuny v pracovní době je nutné vždy přesně specifikovat a dohodnout mezi zaměstnancem/kyní a zaměstnavatelem. Jedná se o rovnoměrné rozložení pracovní doby, neboť délka jednotlivých pracovních dnů je upravena smluvně a je fixní. Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 21

21 Flexibilní formy práce dle věku dítěte Flexibilita práce žen dle věku dítěte Individuální dohoda se zaměstnavatelem Pružná pracovní doba Pevný denní počet hodin Pevný začátek a konec let 3-5 let 6-14 let Zdroj dat: ČSÚ, 2011

22 Zdroj : OECD Počet odpracovaných hodin v ČR v evropském kontextu 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% M Ž M Ž M Ž M Ž M Ž M Ž M Ž ČR Německo Rakousko Nizozemí Belgie Francie Dánsko 1-19 hodin hodin hodin hodin 40 + hodin

23 Subjektivní sladění osobního pracovního života a dostupnost flexibilních forem práce Zdroj: Remery 2015

24 Co chybí v současné české legislativě? Ochrana zaměstnanců/kyň pracujících na částečný úvazek/z domova formou speciálního zákona Legislativní garance zkráceného úvazku a návratu zpět na plný úvazek Snížení ekonomické zátěže/ incentivy pro zaměstnavatele Možnost pracovat na částečný úvazek a pobírat dávku v nezaměstnanosti

25 Jak je možné chránit zkrácený úvazek? Zákon O nediskriminaci na základě pracovní doby (1996) Zákon O flexibilitě a jistotě (1999) Zákon O částečných úvazcích (2000) Zákon O práci na zkrácený úvazek (2002) Zákon O zákazu diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zaměstnanců na dobu určitou (2002)

26 Nárokovost částečného úvazku Právo vyžádat si snížení pracovních hodin (alespoň 1 rok v org).zaměstnavatelé jsou povinni žádosti vyhovět. Při zákonných sporech je zákon vykládán ve prospěch zaměstnance. Rodiče mají právo zkrátit plný úvazek až do 8 let věku dítěte nebo do doby kdy ukončilo první třídu povinné školní docházky. Právo na převedení na částečný úvazek ve specifických případech (pokud pracovali v org. alespoň 1 rok). Nevyhovění musí zaměstnavatel zdůvodnit.

27 Jak kompenzovat ekonomické dopady zkrácených úvazků? Kombinování podpory v nezaměstnanosti (70% min mzdy a 110h/měsíčně). Podpora v nezaměstnanosti za dny, kdy nepracuje Pojištění proti nezaměstnanosti pro zaměstnance na částečný úvazek (do 30h/měsíčně), max. 2/3 plné dávky

28 Podpora návratu z částečného úvazku na plný Zákonný nárok na prodloužení pracovního úvazku (alespoň 1 rok prac. poměr). Zaměstnanci na částečný úvazek mají přednostní právo při obsazování míst na plný úvazek v daném podniku.

29 Co zavádět v české legislativě? Speciální (legislativní) ochrana zaměstnanců/kyň pracujících na částečný úvazek/z domova Garance zkráceného úvazku a návratu zpět na plný úvazek Snížení ekonomické zátěže/ incentivy pro zaměstnavatele Možnost pracovat na částečný úvazek a pobírat dávku v nezaměstnanosti

30 Možná opatření z hlediska organizace práce v ČR? Zpřesnění využívání institutu vážné provozní důvody viz 241 odst. 2 č. 262/2006 Sb (dále Zákoník práce). Nárokovost zkrácení pracovního úvazku pro všechny pečující osoby. Možnost kombinovat zkrácený úvazek s podporou v nezaměstnanosti. Zvýšení atraktivity zaměstnávání na částečný úvazek / sdílené pracovní místo pro zaměstnavatele (daně, odvody na sociálním a zdravotním). Osvětové a vzdělávací aktivity.

31 Definujte zápatí - název prezentace / pracoviště 32