Rozvoj lidských zdroj

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Rozvoj lidských zdroj"

Transkript

1 2010 Rozvoj lidských zdroj Robin ejka ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJ

2 Obsah 1. Úvod Cíle a obsah předmětu Rozboj lidských zdrojů Rozvrh samostatného studia předmětu Prameny (základní a rozšiřující literatura) Personální a sociální rozvoj pracovníků Personální rozvoj Cíle personálního rozvoje Význam personálního rozvoje Politiky personálního rozvoje Sociální rozvoj Význam pracovních podmínek Globalizace a konkurenceschopnost podniku Globalizace Konkurenceschopnost podniku Spokojenost pracovníků a závazek pracovníků vůči organizaci Spokojenost Řízení spokojenosti pracovníků Závazek vůči organizaci Příčiny a následky závazku vůči organizaci Řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků Vymezení pojmu kariéra Formy kariéry Struktury pracovní kariéry Úspěšná kariéra Kariérový pohyb Subjekty plánování a řízení kariéry Řízení a plánování kariéry Plánování kariéry Životní dráha Životní období Stupně pracovní kariéry Plán osobního rozvoje Řízení kariéry Personální činnosti, které prostupují řízením kariéry Řízení talentů Vzdělávání a rozvoj pracovníků Podmínky pro efektivní vzdělávání

3 6.2 Formování pracovních schopností člověka a pracovníka Vzdělávání a rozvoj pracovníků organizace Metody vzdělávání a rozvoje Přenos školení

4 1. Úvod Věnovaná pozornost lidským zdrojů vychází z přesvědčení, že lidé jsou nejdůležitějším strategickým zdrojem organizace. Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat jich takovým způsobem, který zabezpečí plnění cíle organizace. Samozřejmě musíme si být vědomi, že lidské zdroje nejsou jediným zdrojem určujícím ekonomický rozvoj. Nicméně lidské zdroje jsou nejvýznamnější. Bez lidských zdrojů jsou budovy jen hromadnou cihel a betonu, stroje spoustou železa a ocele. Život tomu teprve dávají lidé. Je tedy pro každou firmu nezbytné, aby měla správné lidi na správných místech, dobře motivované, vzdělané, řízené apod., proto musí organizace správně zabezpečit personální činnosti, jako jsou: výběr lidí, vedení lidí, jejich motivování, vzdělávání, personální rozvoj, sociální rozvoj, apod. 1.1 Cíle a obsah předmětu Rozvoj lidských zdrojů Rozvoje lidských zdrojů navazuje na předmět Management lidských zdrojů a seznamuje studenty s dalšími důležitými oblastmi personální práce v pojetí její prozatím nejnovější koncepce, označované jako řízení lidských zdrojů. 1.2 Rozvrh samostatného studia předmětu Den 1: kap. 2. Den 2: kap. 3. Den 3: kap. 4. Den 4: kap Den 5: kap Den 6: kap Den 7: kap Den 8: kap Den 9: kap

5 1.3 Prameny (základní a rozšiřující literatura) Základní literatura: Bucman, Němec, Šikýř, Personální management, VŠEM, Praha 2008 Rozšiřující literatura: Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, Grada, Praha 2007 Dvořáková kol., Management lidských zdrojů 1. vydání, C. H. Beck, 2007 Dvořáková, Metody personální práce Cvičebnice 1. vydání, Oeconomica, 2006 Koubek, Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky 3. vydání, Management Press, Praha 2004 Bedrnová, Nový a kol., Psychologie a sociologie řízení, Management Press, 2007 Koubek, Řízení pracovního výkonu (nakladatelství Management Press, Praha 2004) Palán, Lidské zdroje výkladový slovník, Academia, Praha 2002 Arnold a kol., Psychologie práce, 1. Vydání, Computer Press, Brno 2007 Odborná periodika: Personál HR Forum Práce a mzda Moderní řízení Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty Personální servis Internetové odkazy: Ministerstvo práce a sociálních věcí Management lidských zdrojů Deloitte Touche Tohmatsu Personalista SHRM Online: Society for Human Resource Management HRM guide HRWorld 4

6 2. Personální a sociální rozvoj pracovníků (Němec O. a kol., Personální management 1. vydání, 2008, VŠEM, kap. 8, str ) (M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, 2007, Grada, kap. 38, str. 470) Strategie personálního a sociálního rozvoje pracovníků jde ruku v ruce se strategií rozvoje organizace. Stejně tak, jak jsou v organizaci rozvíjeny technologie, informační systémy a procesy, je nutné zaměřit se na rozvoj v oblasti personálního a sociálního řízení. Lidský kapitál se stává stěžejním kapitálem pro růst organizace a udržení a zvyšování konkurenceschopnosti. Personální a sociální rozvoj pracovníků slouží jako nástroj zvyšování pracovního výkonu a uspokojení pracovníků. Užíváme-li termín řízení personálního a sociálního rozvoje, soustřeďujeme se na člověka samotného, na jeho život a pracovní dráhu, na rozvoj jeho pracovních schopností a sociálních vlastností, na jeho uspokojení z práce. Zabýváme se člověkem nejenom jako pracovní silou, jako nositelem pracovního výkonu, ale také jako osobností v jejím mnohovrstevnatém rozměru vazeb na společenskoekonomické faktory. 2.1 Personální rozvoj Definice Personální rozvoj je ve své podstatě řízení znalostí a dovedností pracovníka a jeho kariéry v souladu se současnými a budoucími požadavky. Plánování a řízení kariéry zaměstnanců, formování jejich pracovních schopností cestou zvyšování kvalifikace, vzděláváním a učením se Cíle personálního rozvoje Hlavním cílem personálního rozvoje v organizaci je připravit dostatečný počet a optimální kvalitu lidských zdrojů z hlediska současných a budoucích potřeb organizace. (Správné lidi ve správný čas na správných místech.) Význam personálního rozvoje Na význam personálního rozvoje v organizaci lze pohlížet ze dvou pohledů. Z pohledu organizace je kvalitní politika personálního rozvoje nezbytná 5

7 pro naplňování cílů organizace v současnosti a především do budoucna. Kvalitní personální rozvoj zajišťuje zvyšování výkonnosti a tím plnění ekonomických cílů. Politika personálního rozvoje pohlíží do budoucna, identifikuje, jaké poznatky a dovednosti bude vyžadovat budoucí vývoj v organizaci, například nové technologie a připravuje pracovníky na plnění nových úkolů. Z hlediska pracovníka pak personální rozvoj přispívá k osobnímu rozvoji, seberealizaci k jeho motivaci a spokojenosti s prací a v práci. Umožňuje vývoj pracovníkovy kariéry v souladu s jeho potřebami a osobními cíli. Z obou pohledů kvalitní politika personálního rozvoje přispívá ke ztotožnění se zaměstnanců s firemní kulturou, napomáhá vytvářet pověst dobrého zaměstnavatele a tím vytváří atraktivitu zaměstnání v daném podniku, čímž napomáhá získávání kvalitních pracovních sil a talentů Politiky personálního rozvoje Každá organizace stanovuje politiky personálního rozvoje podle stanovených cílů a konkrétní strategie. Politika jako soubor zásad a pravidel umožňuje systematiky řídit personální rozvoj ve stěžejních oblastech. Příklad politik personálního rozvoje: Obsazování vedoucích funkcí z vlastních zdrojů v organizaci existují pravidla pro obsazování vedoucích míst a potenciální nástupci jsou systematicky na zastávání těchto funkcí připravováni. Stabilita pracovníků definováním pravidel pro stabilizaci pracovníků organizace předchází odlivu těch nejkvalitnějších pracovníků do jiných firem, či do zahraničí. Vyhledávání a stabilita talentů pravidla pro cílené vyhledávání talentů ze stávajících pracovníků anebo z vnějšího prostředí, systematickou péčí o tyto pracovníky získává organizace konkurenční výhodu a zajišťuje si tak rychlejší rozvoj Rotace funkcí pravidla pro rozvoj zaměstnanců, zaměstnanci po určité době změní své pracovní místo a poznávají další zákonitosti a charakter práce v organizaci, tato politika zajišťuje lepší porozumění celému systému v organizaci, získávání nových poznatků i dovedností, snadnější ztotožnění se s firemní kulturou. 6

8 2.2 Sociální rozvoj Sociální rozvoj se promítá do organizační kultury. Zde se zdůrazňuje především význam komunikace vedoucích pracovníků s ostatním pracovníky. Vytváří to dobré vztahy, které jsou potřebné k vytvoření hodnot. Je také nutné, aby byly zjišťovány a diferencovány sociální potřeby jednotlivých pracovníků, protože všichni pracovníci nepotřebují stejnou péči. Někteří preferují možnost rozšiřování svého vzdělávání, jiní cestování apod. Definice Sociální rozvoj Péče organizace o zaměstnance v oblasti pracovních podmínek a pracovního prostředí, bezpečnosti a ochrany zdraví, pracovních vztahů, zaměstnaneckých výhod služeb pro zaměstnance a jejich rodiny Význam pracovních podmínek Je jisté, že člověka nedokáže uspokojit jen skutečnost, že pracuje v dobrých tepelných, zvukových, světelných, mikroklimatických aj. podmínkách.zájem organizace vytvářet pracovníkům lepší podmínky pro jejich práci má dvojí efekt: primárně se lepší podmínky pro práci projeví ve zlepšení výkonu v důsledku menší únavy a lepší pracovní pohody, druhotně se zlepšuje vztah mezi ní a zaměstnanci, protože péčí o pracovní podmínky dává management organizace svým zaměstnancům jasné signály o tom, že si jejich práce váží, že jsou pro něj důležití a že mu na nich skutečně záleží. Ne všichni zaměstnanci mají stejný práh citlivosti na vnímání signálů tohoto druhu. Někteří lidé vnímají pozitivně i malé změny, jiných musí jít o změnu velkou, aby ji dokázali zaznamenat. Péče o pracovní podmínky se tedy nutně nemusí vždy okamžitě projevit ve zpětné vazbě ze strany zaměstnanců, v jejich chování, reakcích a v jejich spokojenosti. Rozhodně se však projeví nezájem zaměstnavatelů o pracovní podmínky, nulová aktivita při jejich zlepšování a nerespektování stížností zaměstnanců v tomto směru. V takovéto situaci zcela zákonitě roste nespokojenost a snižuje se motivace k práci. Nezájem vedení organizace o pracovní podmínky tedy působí vždy nestimulačně, a to i v těch případech, kdy jsou hmotné odměny vysoké. 7

9 Klíčová slova: personální rozvoj, sociální rozvoj, politika personálního rozvoje Otázky: Uveďte příklady politiky personálního rozvoje. Charakterizujte personální rozvoj. Charakterizujte sociální rozvoj 8

10 3. Globalizace a konkurenceschopnost podniku (Němec O. a kol., Personální management 1. vydání, 2008, VŠEM, kap. 8.3, str. 170) (Veber, Management, Management Press, Praha 2005, kap. 20 str ) 3.1 Globalizace Období po roce 2000 se z hlediska české ekonomiky vyznačuje množstvím zásadních a velkých změn. Především se naše ekonomika již po roce 1989 výrazně otevřela a dnes se již stává součástí globální ekonomiky se všemi pozitivy a riziky, které s sebou globální ekonomika nese. Centrem světové i národní ekonomiky se stávají nadnárodní firmy, které mají možnost využívat zdrojů a výhod jednotlivých národních ekonomik, jsou schopny poměrně rychle přesouvat kapitál, technologie i lidské zdroje do míst, kde je podnikatelské prostředí momentálně nejvýhodnější. Tím urychlují procesy inovace v národních ekonomikách a vytvářejí stále silnější konkurenční tlak na národní firmy. Takové prostředí s sebou nese atmosféru rychlých změn v celé podnikatelské oblasti, které mimo jiné vyžadují rozvoj lidského kapitálu. Trendy globalizace jsou neodkladné ve všech národních ekonomikách a jsou tedy jakousi výzvou, která determinuje zaměření, rozsah a kvalitu rozvoje lidských zdrojů. Rozhodujícím faktorem ekonomického úspěchu firmy je její schopnost a rychlost přizpůsobení změnám, která se také odráží v systému personální práce, a tedy i ve způsobu personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců organizací. V evropských podmínkách je tradicí, že o rozvoj podnikových lidských zdrojů pečuje podnik. Nastává určitá změna hlavně pod vlivem příkladu výkonnosti americké ekonomiky. Hlavní odpovědnost za svůj rozvoj si nese každý manažer, každý specialista a každý pracovník sám. Mezi změny, které přináší globalizace v oblasti řízení lidských zdrojů, patří i změna procesů kariérového rozvoje. Tato změna je spojena především s přechodem z hierarchických na ploché organizační struktury a s přechodem od funkční odpovědnosti na odpovědnost projektovou. To mění povahu kariéry ze sledu postupných kroků na účast na časově omezených projektech. Práce v jednom podniku na celý život již několik let není skutečností odrážející realitu. Dnes však již neplatí ani rovnice práce a kariérový postup za dobré výsledky. To podniky již nejsou schopny zajistit a garantovat. 3.2 Konkurenceschopnost podniku Personální a sociální rozvoj zaměstnanců se výrazným způsobem promítá do dosahování konkurenčních výhod na trhu. Konkurenceschopnost organizace je možné rozdělit do dvou částí. První část tvoří konkurenceschopnost dodávaných 9

11 výrobků a služeb. Druhou část je konkurenceschopnost na trhu práce, kterou představuje zejména kvalita manažerů, různých specialistů a výkonných pracovníků, kteří ve firmě pracují. Pokud se kvalita a konkurenceschopnost dodávaných výrobků do určité doby nezvýší, podnik se dostane do problémů, protože ho předeženou konkurenti. Pokud se nezlepší kvalita manažerů a pracovníků, výsledek bude stejný jako v případě výrobků. Rozdíl bude jen v tom, že v prvním případě je důvod snadněji zjistitelný a měřitelný. U zaostávání rozvoje lidských zdrojů zůstane problém poklesu konkurenceschopnosti dlouho skryt a projeví se až jeho následky. Klíčová slova: globalizace, konkurenceschopnost podniku Otázky: Co přináší globalizace za změnu? Jak je možné rozdělit konkurenceschopnost organizace? 10

12 4. Spokojenost pracovníků a závazek pracovníků vůči organizaci (M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, 2007, Grada, kap. 18, str. 228, kap. 19, str ) (Arnold a kol., Psychologie práce, 1. Vydání, Computer Press, Brno 2007, kap.7, str ) (Němec O. a kol., Personální management 1. vydání, 2008, VŠEM, kap. 8.4, str. 171) 4.1 Spokojenost Spokojenost pracovníků je významným motivačním faktorem a přesto, že výzkumy nebyl bezprostřední příčinný vztah mezi pracovní spokojeností a motivací jednoznačně prokázán, je možné tendenci uspokojovat potřeby a dosahovat pracovní spokojenosti považovat za výrazný aktivizující faktor lidského počínání. Přímý vztah mezi výkonem a spokojeností nebyl prokázán, bude-li například vysoký výkon vyvolán extrémním tlakem, je pravděpodobné, že bude spojen s nízkou spokojeností. Spokojenost se odráží v kvalitativní složce výkonu, tedy těžko měřitelné složce výkonu. Projevuje se v postojích pracovníka, výsledkem je jistý pocit závazku a odpovědnosti vůči firmě a ochota k práci. Spokojenost pracovníka negativně koreluje s fluktuací, absencí, nedochvilností, pracovními úrazy, s projevy dílčích nespokojeností (kverulantství), což negativně ovlivňuje výkon. Dalším důležitým aspektem je také fakt, že postoje uplatňované v pracovní oblasti ovlivňují nejen výkon, ale také interpersonální vztahy na pracovišti. Známky pozitivního postoje k práci: Ochota pracovat bez vyžadování bezprostředních pobídek Připravenost a ochota pracovat a aktivní rozvoj této připravenosti (sebemotivace) Součinnost se skupinou Znalost a realizace cílů organizace Tři pohledy na uspokojení z práce Uspokojení z práce je funkcí: celkové osobnosti či dispozice daného jednotlivce - postoje k práci, jako je uspokojení z práce - jsou svou povahou dispoziční, tj. jsou stabilní pozitivní nebo negativní dispozicí získanou prostřednictví zkušeností nebo jsou založeny na geneticky zděděných dispozicích. 11

13 názorů jiných lidí na pracovišti daného jednotlivce - model zpracování společenských informací, podle něhož se uspokojení z práce a další postoje v práci vytvářejí ze zkušeností a informací poskytnutých jinými lidmi na pracovišti. Jinými slovy, uspokojení z práce je při nejmenším částečně funkcí toho, jak jiní lidé na pracovišti interpretují a hodnotí to, co se tam děje. konkrétních rysů práce daného jednotlivce - model zpracování informací, jenž je založen na akumulaci kognitivních informací o pracovišti a samotné pracovní pozici. V určitém smyslu je to nejvíce samozřejmý přístup tvrdí totiž, že uspokojení z práce přímo ovlivňováno charakteristikou této práce a rozsahem, v němž tato charakteristika odpovídá tomu, co příslušná osoba od své práce očekává. Výzkumy potvrdily, že tendence jednotlivce dívat se na život pozitivně nebo negativně (afektivní dispozice) měla podstatný efekt na subjektivní pocit pohody, tj. tendence jednotlivce zaujmout optimistický a šťastný přístup k životu ovlivnila, jak optimisticky a šťastně se tento jednotlivec cítil každý den. Subjektivní pocit pohod a tudíž nepřímo i afektivní dispozice měli podstatný dopad na uspokojení z práce a uspokojení z práce mělo téměř stejný efekt na subjektivní pocit pohody. Vnitřní charakteristika práce ovlivnila uspokojení z práce, jak bylo možné očekávat, ale pouze o málo silněji než subjektivní pocit pohody. Výzkum Judge a Hulina naznačuje toto: (i) uspokojení z práce skutečně záleží na povaze práce; (ii) stejně jako nepřímo na osobní dispozici; (iii) uspokojení z práce má dopad na obecný pocit pohody (viz. obr. 4.1) práce se prostě psychologicky přelívá i do dalších oblastí života. Obr. 4.1 Kauzální model uspokojení z práce Afektivní Afektivní disp dispozice Subjektivní pocit 0,45 pohody 0,41 Uspokojení z práce 0,34 0,50 Poznámka: Šipky naznačují kauzální účinky, čísla označují sílu těchto účinků. Vnitřní charakteristika práce 12

14 Zdroj: převzato z Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 56, Judge, T. A. and Hulin, C. L., Job satisfaction as a reflection of disposition: a multiple source casnal analysis, pp , 1993 Kromě toho většina studií nachází významné a pozitivní korelace mezi chováním lídrů, jako je iniciace určité struktury práce a uznání vůči podřízeným, a uspokojením z práce u těchto podřízených. Proto je pro uspokojení z práce z pravidla velice důležité rovněž chování nadřízených pracovníků! Řízení spokojenosti pracovníků Spokojenost pracovníků je subjektivním pocitem každého jedince a je tedy individuální záležitostí. Záleží především na samotném přístupu pracovníka sama k sobě, k jeho chápání spokojenosti a vlastní iniciativě uspokojovat své potřeby, vyvolávat dílčí spokojenosti a dosahovat celkové spokojenosti. Přesto má zaměstnavatel mnoho možností, jak tento stav u pracovníků ovlivnit. Právě zaměstnavatel je strůjcem horších či lepších podmínek, má možnost ovlivňovat vztahy na pracovišti, utvářet pracovní skupiny, umožnit rozvoj pracovníků, vytvářet vhodné sociální a materiální prostředí. Pozitivní ovlivňování spokojenosti pracovníků však nemůže zůstat náhodným, vždy by se mělo jednat o systematický dlouhodobý a vyvíjející se proces. Pro potřeby nastavení tohoto procesu je vhodné využít průzkumu spokojenosti zaměstnanců a realizovat jej opakovaně. Výsledky průzkumu pak lze vhodně zakomponovat do nastavených činností a promítnout do firemní kultury. 4.2 Závazek vůči organizaci Závazek vůči organizaci je relativní míra identifikace jedince s danou organizací a zapojení do ní. Obsahuje tři faktory: silnou touhou zůstat členem organizace, silnou víru v hodnoty a cíle organizace a jejich akceptování, připravenost vynakládat značné úsilí ve prospěch organizace. Závazek k organizaci lze podle Salancika zvyšovat a propojovat za účelem získání podpory pro cíle a zájmy organizace prostřednictvím takových postupů, jako je participace na rozhodováních o činnosti organizace. 13

15 Lze se domnívat, že značná oddanost práci bude mít pravděpodobně za následek svědomitý a samoregulující přístup k výkonu práce, pravidelnou docházku do práce, jen nepatrný dozor a vysokou míru pracovního úsilí. Oddanost organizaci bude nepochybně souviset se záměrem zůstat v organizaci jinými slovy, s loajalitou k podniku. Někteří pracovní psychologové rozdělují závazek vůči organizaci poněkud jinak, než jak jsme popsali výše. Například Allen a Meyer (1990) rozlišují následující: Afektivní závazek: v podstatě se jedná o emoční vazbu osoby na její organizaci Trvalý závazek: osoba vnímá náklady a rizika spojená s odchodem ze své současné organizace. Objevily se významné důkazy o tom, že existují dva aspekty trvalého závazku vůči organizaci osobní oběť, kterou by obchod přinesl a nedostatek alternativ, jež má daná osoba k dispozici. Normativní závazek: morální dimenze, založená na tom, že osoba cítí závazek a zodpovědnost vůči své organizaci (zaměstnavateli). Závazek vůči organizaci se týká pocitu sounáležitosti s organizací. Má několik složek a je jedním z více závazků, které může osoba cítit Příčiny a následky závazku vůči organizaci Podobně jako uspokojení z práce existuje několik odlišných teoretických přístupů také k pojmu závazek vůči organizaci. Jeden z nich, behavioristický přístup, vidí závazek vůči organizaci jako něco, co vzniká, jestliže jednotlivec dělá věci veřejně, z vlastní svobodné vůle a navíc věci, jež je obtížné vzít zpět (Kiesler, 1971). Podobně jako u Bemova (1972) přístupu sebevnímání se zde tvrdí, že lidé zkoumají své vlastní chování a docházejí k závěru, že jelikož udělali něco s významnými následky za plné pozornosti jiných, i když se mohli rozhodnout to neudělat, museli cítit opravdový závazek. Takže jestliže se osoba svobodně rozhodně přidat se k organizaci a následně se podle toho závazně chovat (např. dobrovolně pracovat přesčas), bude k této organizaci pociťovat větší závazek. Je to vybroušená teorie, podpořená určitými důkazy (Mabey, 1986). Nicméně častěji se objevuje názor, že závazek vůči organizaci lze podpořit nabídkou pozitivních zkušeností. Tento názor je odrazem přístupu, založeno na určité společenské výměně. Jednotlivec si v podstatě říká: Jestliže bude tato organizace na mne hodná, budu k ní loajální a budu pro ni tvrdě pracovat. Mnoho odborníků se snažilo určit, na kterých příjemných zkušenostech záleží 14

16 v případě závazku vůči organizaci nejvíc. Celkově se zdá, že vnitřní faktory práce (např. míra výzvy, autonomie) jsou při podpoře závazku důležitější než vnější faktory jako je mzda nebo pracovní podmínky (Mathieu a Zajac, 1990; Arnold a Mackenzie Davey, 1999). To podle všeho obzvláště platí pro afektivní složku závazku (tj. závazek založený na emoční vazbě). Na druhé straně trvalý závazek (tj. náklady a rizika spojená s odchodem ze své současné organizace) je více ovlivňován tím, jak osoba vnímá své vlastní dosavadní přispění organizaci a přitažlivost ostatních zaměstnanců (Meyer a kol., 1989). Nicméně objevily se rovněž názory, že závazek vůči organizaci je částečně funkcí osoby, spíše než toho, co tato osoba zažívá v práci (Bateman a Strasser, 1984). To znamená, že někteří lidé jsou z důvodu své osobnosti či dispozice spíše náchylní k pocitu závazku než jiní, podobně jako jsou někteří náchylnější k uspokojení z práce než jiní. Vzhledem k výsledkům výzkumu v oblasti uspokojení z práce se to jeví jako rozumný názor. Nicméně výzkum v oblasti závazků vůči organizaci se zatím tímto směrem nevydal. Obvykle se předpokládá, že závazek vůči organizaci je podporován pozitivními pracovními zkušenostmi a v menší míře okolnostmi, za nichž se osoba stala součástí organizace. Možnost, že někteří lidé mohou mít vyšší predispozici k pocitu závazku vůči organizaci než jiní je studována méně intenzivně. Rozdíl mezi afektivním a trvalým závazkem vůči organizaci může být rovněž významný pro pracovní výkon. Meyer a kol. (1989, 1993) a Goffin a Fellatly (2001) zjistili, že pracovníci s vysokou mírou afektivního závazku vůči organizaci měli tendenci k vyšším pracovním výkonům než pracovníci s nízkou mírou afektivního závazku. Ovšem právě opačný výsledek byl pozorován pro trvalý závazek vůči organizaci. Dává to smysl: vysoká míra trvalého závazku je částečně založena na vnímaném nedostatku jiných možností zaměstnání, přičemž jedním z důvodů pro nedostatek takovýchto možností může být, že lidé nejsou příliš dobří ve své práci! Na druhé straně jiné studie nedokázaly nalézt toto spojení mezi závazkem a výkonem. Podobně jako u uspokojení z práce se zdá, že do vztahu mezi postoji a chováním zasahuje mnoho faktorů. Jedním z nich může být schopnost. Jednotlivec zřejmě nebude provádět dobře úkoly, k nimž nemá schopnosti, i když bude pociťovat silný závazek vůči organizaci. Proto lze očekávat silnější vazbu mezi závazkem a výkonem u těch aspektů výkonu, které závisí více na motivaci než na schopnosti. Tomu odpovídá i práce Organa a Ryana (1995), kteří udělali přehled relevantních studií a zjistili korelaci 0,32 mezi závazkem vůči organizaci a chováním organizačního občana, což je více než je obvyklá korelace mezi závazkem vůči organizaci a celkovým pracovním výkonem. I zde může stát za to vzít do úvahy závazek k jiným skupinám, jelikož Becker a 15

17 kol. (1996) zjistili, že závazek vůči nadřízenému (především závazek založený na internalizaci) má vyšší korelaci s pracovním výkonem než závazek vůči organizaci. Jak lze očekávat, u osoby s nízkou mírou závazku vůči organizaci je vyšší pravděpodobnost, že bude chtít odejít a skutečně odejde, než u osoby s vysokou mírou závazku (Mathieu a Zajac, 1990). Pravda je taková, že úmysl opustit organizaci je nejsilnější a nejčastěji zaznamenávaný v korelaci se závazkem vůči organizaci. Podle všeho to obzvláště platí pro afektivní závazek (Meyer, 1997). Nicméně úmysl odejít nemusí nezbytně vést ke skutečnému odchodu. Například jestliže osoba věří, že by bylo obtížné získat jinou práci (v termínech teorie plánovitého chování se jedná o nízkou vnímanou behaviorální kontrolu), nízká míra závazku vůči organizaci pravděpodobně nepovede k tomu, aby opustila zaměstnavatele. Klíčová slova: spokojenost pracovníků, participace, závazek vůči organizaci Otázky: Uveďte 3 pohledy na uspokojení z práce. Vyjmenujte faktory oddanosti organizaci. 16

18 5. Řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků (Němec O. a kol., Personální management 1. vydání, 2008, VŠEM, kap. 7 str , kap. 9 str ) (Arnold a kol., Psychologie práce, 1. Vydání, Computer Press, Brno 2007, kap. 11 str. 401, kap. 14 str , kap. 5 str ) (M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, 2007, Grada, kap. 40 str , kap. 26 str , kap. 27 str ) (Veber, Management, Management Press, Praha 2005, kap. 7 str. 180) Řízení a plánování kariéry pracovníků v organizaci představuje jeden ze základních motivačních nástrojů, které slouží jako nástroj řízení pracovního výkonu. Vytýčení pracovních perspektiv pro zaměstnance znamená jejich budoucnost v organizaci, která je také zpravidla spojena s kvalitou jejich mimopracovního, osobního života, neboť znamená určitou úroveň materiálního uspokojování člověka a jeho rodiny, určitý společenský status a postavení, které se vnímá jako úspěšnost či neúspěšnost v životě. Do pojmu kariéra se koncentruje osobní zájem zaměstnance i zájem zaměstnavatele, zájem efektivně fungující organizace. 5.1 Vymezení pojmu kariéra Mnozí lidé si pod pojmem kariéra představují pouhý postup od funkce k funkci. Kariéra je ale jevem bohatším a složitějším. Zahrnuje získávání zkušeností, nabývání nových dovedností, růst osobnosti apod. Postavení v hierarchii organizace nemusí být vůbec důležité. Definice Kariéru můžeme definovat následujícími způsoby: Kariéra znamená určitou volbu, volbu cesty životem, existenční cestu, zájmovou cestu, hledání určitého koridoru, v němž chce jedinec svou existenci obhajovat. Kariéra je kontinuální proces osobního rozvoje vycházejícího z postupného získávání znalostí a zkušeností, které umožní zvládnutí stále náročnějších úkolů. Kariéra je dráha zejména profesionálním životem, na které člověk získává nové zkušenosti a realizuje svůj osobní potenciál. Kariéra bývá zpravidla založena na náročné přípravě a na profesionalitě pracovního jednání. Profesní, pracovní kariéra je onou složkou životní dráhy člověka, která je spjata s jeho efektivním pracovním, profesním uplatněním. 17

19 Kariéra je rozvojová posloupnost získávání určitých zkušeností během pracovního života. Pracovní kariérou rozumíme období, po které je člověk zařazen do pracovního procesu, což je od jeho vstupu do prvního pracovního poměru, do jeho trvalého ukončení. Kariéra znamená sekvenci pracovních funkcí, prací, které jedinec zastával v průběhu svého pracovního života. Kariéra je zpravidla ukončena odchodem do důchodu. Kariéru lze chápat jako pojem, který se vztahuje k procesu sociálního vzestupu i sestupu a souvisí se sociální mobilitou. Kariéru můžeme rozdělit i z hlediska objektivního a subjektivního pohledu. Objektivní (vnější) kariéra - kariéru, kterou nalézáme v materiálech personálního oddělení, tzn. osobní životopisy a různé vyplněné formuláře s údaji o absolvovaných školách a kurzech, předchozích zaměstnání apod. Subjektivní (vnitřní) kariéra - subjektivní postoj zaměstnance, jeho zkušenosti i osobní růst. 5.2 Formy kariéry Byrokratická kariéra pohyb zaměstnance směrem k zaměstnáním s vyšším společenským postavením, obvykle v rámci jednoho povolání nebo jedné organizace. Mnoho lidí se na kariéru dívá tímto úzkým pohledem a vnímá kariéru pouze jako výše popsaný pohyb. Ale toto je pouze jedna ze tří možných forem kariéry. Profesionální kariéra dochází k růstu rozvojem kompetence brát na sebe spíše složitější úkoly než povýšení do další práce. Postavení zaměstnance závisí více na jeho pověsti u ostatních profesionálů nebo klientů než na úrovni v hierarchii organizace. Podnikatelská kariéra ta spočívá na kapacitě postřehnout příležitosti, vytvářet hodnotné výsledky a vybudovat vlastní organizaci nebo provozy. 5.3 Struktury pracovní kariéry Stálá struktura Charakteristickým rysem této struktury je shoda mezi přípravou na dané pracovní místo a obsahem vykonávané práce. Tento typ kariéry je typický pro takové pracovníky, kteří se po celou dobu svého 18

20 pracovního života neodchýlí od své odbornosti, kterou získali studiem na škole. Později se z nich stávají specialisté ve svém oboru. Tímto typem pracovní kariéry lze charakterizovat většinu pracovních míst, které vyžadují vysokoškolskou přípravu. Příkladem jsou lékaři právníci. Pracovník, který se hodí do stále kariérní struktury, často zůstává nejen ve svém oboru, ale často také ve stejné organizaci, kde ho mohou čekat funkční postupy. Nestálá struktura typickým rysem pro tuto strukturu je to, že odborná příprava jen zčásti odpovídá obsahu vykonávané práce. Příkladem může být absolvent střední průmyslové školy stavebního oboru železniční stavitelství pracující jako projektant vodních staveb. V tomto případě je zde nutnost změny nebo rozšíření původní odbornosti pracovníka. Pro tuto strukturu jsou také typické rekvalifikace větších skupin zaměstnanců (např. při přechodu z jedné technologie výroby na jinou, nebo také při útlumech těžby, apod.) Kariéra u tohoto pracovníka není pouze výsledkem jeho rozhodnutí, ale působí zde změny ve společnosti a je zpravidla vázána na změnu práce, pracovního místa. Difúzní struktura je charakterizována častou změnou zaměstnání bez zvláštního cíle. Tato zaměstnání se od sebe mohou velmi odlišovat. Důvodem pro časté střídání pracovních míst může být buď nějaká nepříznivá situace (malá zaměstnatelnost v daném oboru) či dosáhnutí okamžitého prospěchu pracovníka. Difúzní struktura jako taková je nevýhodná jak pro pracovníka, tak pro organizaci. Pracovník zpravidla netouží po rozvoji kariéry. Pracovník začíná vždy od znova a tak se stále objevuje na počátku své možné pracovní kariéry. 5.4 Úspěšná kariéra Jak můžeme měřit úspěšnou kariéru? Možná nejzřetelnějším způsobem je vidět, jak vysoko v postavení hierarchie zaměstnanec postoupil nebo o kolik se zvýšil jeho výdělek. Tyto objektivně prokazatelné ukazatele se skutečně používají u většiny výzkumů úspěšné kariéry. Ačkoliv postavení a výdělek jsou pro mnoho lidí důležité, další ukazatele úspěch mohou být pro některé z nich důležitější. Výdělky a povýšení jsou dobrým pohonem v tradičním byrokratickém konceptu kariéry, ale méně je tomu u ostatních forem kariéry. Je o nich často zmínka jako o cílech kariérního úspěchu na rozdíl od postojů a pocitů, které jsou subjektem kariérního úspěchu. Výzkum, který prováděl Sturges (1999), poskytl některé důmyslné analýzy způsobů, jakými mohou lidé prožít úspěšnou kariéru. Zjistil, že určité faktory (osobní vliv, být uznáván pro své úspěchy, smysl úspěchu a 19

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

1) Hodnocení celkového působení

1) Hodnocení celkového působení Příloha č.1: Formulář ročního hodnocení Jméno hodnoceného/zaměstnance: Pozice / Hotel: Jméno vedoucího/zaměstnavatele: Datum hodnocení: 1) Hodnocení celkového působení Celkové hodnocení by mělo být odrazem

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Viceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy GiTy, a.s., Mariánské nám. 1, Brno 617 00 ogirstl@gity.cz INFORUM 2007: 13. konference

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

HODNOTÍCÍ STANDARD. Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ

HODNOTÍCÍ STANDARD. Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ HODNOTÍCÍ STANDARD Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE kvalifikační úroveň 6 A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ 1. VEDENÍ INDIVIDUÁLNÍHO KARIÉROVÉHO PORADENSKÉHO ROZHOVORU a) Popsat cíle a strukturu

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D.

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Přednáška 6 B104KRM Krizový management Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Téma KRIZOVÁ KOMUNIKACE Krizová komunikace -shrnutí Významnost veřejného mínění Riziko ztráty dobré pověsti má vysokou pravděpodobnost

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020 Výstupy z jednání pracovní skupiny MAS Bohumínsko SPOLEČNOST, 6. srpna 2013 od 15,30h v Petrovicích u Karviné Příprava Integrované strategie území MAS Bohumínsko - Strategický pilíř SPOLEČNOST Tento strategický

Více

KONTROLA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

KONTROLA. Zpracoval Ing. Jan Weiser Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více