Systém motivace pracovníků

Transkript

1 UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY Renata Pávková Systém motivace pracovníků Scheme of employee motivation ZÁVĚREČNÁ MAGISTERSKÁ PRÁCE Vedoucí práce: Mgr. Vít Dočekal Olomouc

2 Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškeré použité zdroje, literaturu a prameny, které jsem použila. V Olomouci dne Renata Pávková 2

3 Obsah Úvod Teorie motivace pracovníků Maslowova hierarchie potřeb Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace Herzbergův výzkum Herzbergova teorie Kritici Herzbergovy teorie Motivace hygienickými faktory a motivátory Motivace hygienickými faktory Plat a prémie Třináctý plat a věrnostní prémie Speciální motivační bonusy Pracovní prostředí Vztahy na pracovišti Komunikace na pracovišti Jistota a bezpečí Motivace motivátory Úspěch Uznání Obsah práce Delegování pravomoci a odpovědnosti Rozvoj kariéry Vzdělávání zaměstnanců Motivace pracovníků ve společnosti Rybářství Třeboň a.s O společnosti Organizační struktura společnosti Motivace hygienickými faktory v Rybářství Třeboň a.s Systém hodnocení a odměňování Motivace prémiemi a mimořádnými odměnami Motivace věrnostními prémiemi a třináctým platem Sociální fond společnosti

4 3.3.5 Pracovní prostředí v Rybářství Třeboň a.s Pracovní vztahy a komunikace v Rybářství Třeboň a.s Motivace motivátory v Rybářství Třeboň a.s Obsah práce v Rybářství Třeboň a.s Motivace zaměstnanců Rybářství Třeboň a.s pomocí úspěchu a uznání Delegování pravomoci a odpovědnosti v Rybářství Třeboň a.s Shrnutí systému motivace v Rybářství Třeboň a.s. a návrhy na jeho vylepšení Závěr...58 Seznam použité literatury a zdrojů...62 Seznam příloh

5 Úvod Na téma motivace pracovníků byla napsána již řada publikací, je těžké a prakticky nemožné nalézt jeden jediný správný způsob motivace, protože potřeby lidí jsou odlišné. Co motivuje jednoho, nemusí motivovat druhého. Přesto mají některé motivační teorie úspěch a dají se prakticky využívat. Teorie pracovní motivace vznikly proto, aby podaly různé návody na zlepšení pracovního výkonu člověka, ale také proto, aby mu přinesly větší uspokojení z práce samotné. Někteří teoretici např. Maslow věřili, že člověk práci nevykonává pouze pro peníze, ale že touží uspokojovat stále vyšší potřeby a chce se seberealizovat, což je podle Maslowa potřeba nejvyšší a neuspokojitelná. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Maslow odstartoval reakce dalších teoretiků, které vytvořily další teorie motivace zaměřené i na nepeněžní odměny. Jako např. Herzberg, který zkoumal, s čím byli zaměstnanci dříve v práci spokojeni, s čím nespokojeni a co je k tomu vedlo. Zjistil, že faktory, které nevyvolávají nespokojenost, nejsou peněžní povahy a také, že faktory, které vyvolávají nespokojenost, mají s penězi co dočinění. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 176] Další teorie, zaměřené na proces zkoumali, jak motivaci vyvolat, a jak nastavit pracovní podmínky, aby lidé věřili, že jim odměna opravdu stojí za vynaložené pracovní úsilí. Např. Vroom tvrdil, že lze vypočítat motivaci, za kterou bude následovat odpovídající odměna. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 186] Ve většině firem se ke zvýšení pracovní motivace využívá hlavně peněz [srov. Schmidt, 2006], a to v různých obdobách. Kromě mzdy se snaží firmy motivovat nejrůznějšími druhy odměn, jako jsou prémie, třinácté platy, věrnostní prémie nebo nejrůznější příspěvky. Peníze mají velmi vysokou míru motivace, mají však jeden základní a stále stejný problém. Vysoká míra motivace lidem vydrží pouze nějaký čas, protože lidé si na vysoké odměny brzy a snadno zvyknou, motivace k práci pak klesá a firma už nemá další prostředky, aby zaměstnancům neustále zvyšovala plat a odměny. Firmy proto přistupují i k nepeněžním formám motivace, jako je např. pochvala, uznání nebo delegování části pravomocí a odpovědnosti na podřízené pracovníky. Problém je v tom, že ne každý stojí o to, aby za cenu pocitu vedoucího, dostal mnoho povinností navíc, které vůbec nezvládne. 5

6 Řešení těchto problémů je náročné, leč nezbytné, protože firmy se samozřejmě snaží o to, aby si schopné a zkušené pracovníky udržely a správně je motivovaly. Proto si firmy vytvářejí různé systémy motivací, v kterých se inspirují některými již známými teoriemi. Většina firem má svůj vlastní systém motivace pracovníků. Výjimkou není ani společnost Rybářství Třeboň a.s., kterou se zabývá tato práce. Je to společnost s dlouholetou tradicí, která má své produkty na trhu již řadu let. Protože tato společnost funguje již tak dlouho, mohlo by se zdát, že její systém motivace není třeba vylepšovat. Společnost se však musí přizpůsobovat neustále se měnícím podmínkám, a aby byla stále stabilní, musí si umět udržet kvalitní zaměstnance. Kvalitní zaměstnanci, kteří pro společnost pracují již řadu let, potřebují takové motivační stimuly, aby je práce stále bavila a své úkoly plnily co nejlépe. Aby si tedy tato společnost své zaměstnance dokázala udržet a motivovat své pracovníky k vyšším výkonům, musí se pokusit svůj motivační systém vylepšit. Pokud chce však vylepšení dosáhnout, měla by nejdříve poznat, co všechno její motivační systém obsahuje, k tomu jí může pomoci i tato práce. 6

7 1. Teorie motivace pracovníků Motivaci pracovního jednání tvoří ty psychické stavy a procesy člověka, které je vedou k tomu, že práci přijímá jako společensky závažnou skutečnost, orientuje se na její přiměřené zvládnutí a zaujímá k ní určité osobní hodnotící stanovisko. Vyjadřuje celkový přístup pracovníka k pracovním úkolům, jeho pracovní ochotu. [Bedrnová, 1994, s. 199] Ke každému pracovnímu úkolu má člověk vždy určitý vztah. To se projevuje v přístupu k pracovním úkolům a uskutečňovaným činnostem a v rozmanitých postojích pracovníka. Člověk je tedy vždy nějak motivován. Tato motivace může být objektivně pozitivní i negativní tzn., že může směřovat k optimálnímu zvládnutí úkolu nebo také k jeho nesplnění nebo obcházení. [srov. Bedrnová, 1994, s. 199] Pokud je člověk k práci motivovaný pozitivně, nevykonává jí pouze z povinnosti, ale má zájem na tom, aby práci odvedl co možná nejlépe. Má k práci kladný vztah a dobře odvedená práce mu přináší určité uspokojení. Takto pozitivně motivovaný pracovník plní úkoly ve stanoveném čase a s přesností, proto znamená pro jakoukoli organizaci velký přínos. Pracovník, který není motivovaný nebo je dokonce motivovaný negativně, tedy demotivovaný, neodvádí v organizaci úkoly dostatečně. Neplní je tak jak má, protože mu na výsledcích nezáleží. Práci bere pouze jako nutné zlo, za něž dostane peněžní odměnu. Peněžní odměna tedy nemusí vždy znamenat pozitivní motivaci, která by přinesla organizaci dobře odvedenou práci a pomáhala tak plnit její cíle. Pozitivní motivace pomáhá vytyčovat cíle organizace a také je plnit. Každá organizace se snaží, aby motivovanost lidí byla co nejvyšší, a aby takové byly i pracovní výsledky. Vysoká míra motivace také přispívá k vytváření pozitivního klimatu v organizaci a pomáhá vytvářet i organizační kulturu. [srov. Bedrnová, 1994, s. 199] Motivační přístupy managementu lze rozdělit v zásadě na dva směry. První se zaměřuje na poznání motivačních příčin, jsou to teorie zaměřené na obsah. Tímto přístupem se zabývali hlavně Maslow, Herzberg a další. Tyto teorie se snaží rozpoznat to, co v jedinci nebo v pracovním prostředí vyvolává a udržuje určité chování. Pokouší se určit to, co lidi motivuje, jaké jednotlivé zkušenosti je motivují. [srov. Stýblo, 1993, 7

8 s. 157] Snaží se určit podstatu motivace, co vede člověka k tomu, aby svůj úkol udělal správně, včas a zároveň mu jeho práce přinesla uspokojení. Proč některé pracovníky motivují jiné stimuly než ostatní. Tyto teorie zkoumají také to, jak je možné, že některé pracovníky nemotivuje ani zvýšení platu, ale raději se snaží seberealizovat, chtějí být nejlepší, i když na jejich platovém ohodnocení se to nijak neodráží nebo pouze minimálně. Seberealizaci se věnuje hlavně Maslow, který ji označil za nejvyšší možný cíl, o který pracovník usiluje a podle Maslowa právě možnost seberealizace člověka nejvíce motivuje. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 173] Maslow svou teorií umožnil vznik dalším teoriím, které na něj navázaly a reagovaly. Utržil nejednu kritiku, pro svou nadsázku spojenou ze seberealizací, ale dal základ i pro Herzbergovu teorii, která znamenala velký přínos pro motivaci hlavně odborných a manuálních pracovníků. Druhý přístup je zaměřen na průběh motivačního procesu, je to vyvolání, usměrňování a udržení motivovaného pracovního jednání. [srov. Stýblo, 1993, s. 158] Teoriemi zaměřenými na proces se zabýval Vrom, Porter a Lawler, kteří ve své expektační teorii tvrdili, že motivace a výkon jsou ovlivněny vnímaným spojením mezi úsilím a výkonem, mezi výkonem a výsledky, a významem (valencí) výsledku pro danou osobu. Úsilí (motivace) závisí na pravděpodobnosti, že po tomto úsilí bude následovat odměna, která za toto úsilí stojí. Mezi úsilím a odměnou musí existovat vazba (viz obrázek č. 1). [srov. Armstrong, 2007, s. 222] S další teorií motivace zaměřené na proces, s teorií cíle, přišli Latham a Locke. Motivace a výkon se zlepší, jestliže lidé mají náročné, ale přijatelné cíle a dostává se jim zpětné vazby. Adams přišel s teorií spravedlnosti, lidé jsou motivovanější, když se s nimi zachází slušně a spravedlivě. Je třeba vytvořit spravedlivé odměňování a spravedlivé postupy v oblasti zaměstnávání lidí. [srov. Armstrong, 2007, s. 222] Teorie motivace zaměřené na proces se zabývají tím, jak motivaci vyvolat, aby byla skutečně efektivní a jak se zaměstnanci spolupracovat, aby byli stále motivovaní. Tato práce se však zabývá spíše teoriemi zaměřenými na obsah. 8

9 Obrázek č. 1: Model motivace podle Portera a Lawlera [Porter, Lawler citováno dle: Armstrong, 2007, s. 222] Hodnota odměny Schopnosti Úsilí Výkon Pravděpodobn ost, že odměna závisí na úsilí Očekávání role 1.1 Maslowova hierarchie potřeb Maslow tvrdil, že základem lidské aktivity je uspokojování potřeb. Určil pět skupin potřeb, které rozdělil je hierarchicky (viz obrázek č. 2). [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Maslow měl za to, že uspokojení elementárních životních potřeb povede k touze po potřebách vyšších. Jako základní určil potřeby fyziologické, které zahrnují potřebu vody, potravy, vzduchu, přiměřených klimatických podmínek, vše, čeho je třeba k udržení života. [Bělohlávek, 1996, s. 172] Člověk, který již uspokojil tyto základní potřeby, není již jimi dále motivován a k další motivaci potřebuje nové stimuly. Novým stimulem jsou pro něj potřeby jistoty a bezpečí, které, znamenají zajištění a uchování existence i do budoucna, vyloučení nebezpečí nebo ohrožení. [Bělohlávek, 1996, s. 172] Když si bude mít člověk jistotu pracovního místa, bude se zároveň cítit bezpečně, protože nebude ohrožen např. sesazením nebo vyloučením. Další stupeň v hierarchii pak zaujímají sociální potřeby (sounáležitost, láska, přátelství), které představují potřebu začlenit se do nějaké skupiny, většího celku a také dobrých vztahů k ostatním lidem. Tyto potřeby však vznikají podle Maslowa až tehdy, když už se člověk cítí jistě a bezpečně. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Předposlední stupeň Maslowovy hierarchie jsou pak potřeby uznání a ocenění, které obsahují sebeocenění, respekt a uznání osoby ze strany ostatních. Podle Maslowa 9

10 člověk chce být uznáván až poté, co získá místo v kolektivu a vybuduje si dobré vztahy. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Nejvyšší a nejdůležitější potřeba je podle Maslowa sebeaktzualizace, která je realizací potenciálu jedince. Masowovými slovy být více a více sám sebou, stát se vším, čím je člověk schopen se stát, realizovat všechny své schopnosti a talent. [Bělohlávek, 1996, s. 172] Potřeba seberealizace vzniká teprve tehdy, když člověk již uspokojil všechny předcházející potřeby, je tedy vším, o co člověk v životě usiluje. Díky seberealizaci člověk rozvíjí svůj potenciál, uskutečňuje svá přání, dělá práci, kterou umí a kterou má rád. Podle Maslowa je to nejdůležitější potřeba vůbec. [srov. Bělohlávek, 1994, s. 15] Obrázek č. 2: Maslowova pyramida potřeb [Bělohlávek, 1996, s. 172] Potřeba seberealizace Potřeba uznání (sebeúcta, uznání, status) Společens ké potřeby (pocit sounáležitosti, láska) Potřeby bezpečnosti Fyziologické potřeby (hlad, žízeň) Maslow vyzdvihnutím potřeby seberealizace určil směr dalším teoriím, které se začaly zaměřovat i na nepeněžní formy motivace. Význam seberealizace je však přehnaný, protože každý ve svém životě neusiluje pouze o seberealizaci, ale má spoustu dalších tužeb, které ho mohou motivovat. Maslow proto odstartoval i vlnu kritiky, a to zejména pro svoji hierarchičnost a přehnané zvýznamnění seberealizace. Kritici poukazují zejména na skutečnost, že lidé mohou mít různé potřeby, které se mezi sebou mohou prolínat, lidé tak k uspokojení některých potřeb, nepotřebují mít nejdříve uspokojené jiné potřeby. Pokud mají již některé potřeby uspokojeny, není to důvod k tomu, aby je tyto potřeby již dále nemotivovaly. Bělohlávek tvrdí, že nelze tvrdit, že uspokojení potřeby nižší vždy následuje zákonitě další potřeby v hierarchii. 10

11 Může nastoupit docela jiná, neočekávaná potřeba. Uspokojení snižuje sílu potřeb, jen pokud jde potřeby základní. Naopak, u vyšších potřeb síla potřeby narůstá s jejím uspokojováním. Uznání vyvolává potřebu dalších úspěchů, které budou oceňovány. Člověk, který se v určité činnosti aktualizuje, bude vyhledávat další a další možnosti, jak se této aktivitě věnovat. [Bělohlávek, 1994, s. 173] Další kritika říká, že jednotlivci nemusí postupovat po hierarchii na základě principu, že uspokojená potřeba přestává motivovat. Rozdílné úrovně potřeb mohou body na stupnici namátkově přehodit, aby došlo k úplnému uspokojení potřeb. Vzdělanost, věk a další faktory mohou ovlivnit důležitost rozdílných potřeb různých lidí a rozdílných stádií jejich životů. Uspokojení některých potřeb může být obětováno ve prospěch uspokojení potřeb vyšších úrovní. [Adair, 2005, s. 119] Nejvyšší potřeba pak nemusí být nutně potřeba seberealizace, člověk může mít v životě vytyčený určitý cíl (smysl), za kterým jde, a který ho nejvíce motivuje. Frankl říká, že podstatou člověka je touha po smyslu. Člověk nachází smysl v překonávání sama sebe tím, že tvoří pro určitou věc. Tam kde už zdánlivě není východisko, hledá nové cesty. [srov. Kohoutek, 2008] Hledání nových cest je pak jejich hlavní motivací, všechny ostatní potřeby ustupují do ústraní. Lidé se však podle Frankla mohou ocitnout v tzv. existenciálním vakuu, chtějí ho zaplnit věcmi, které jim poskytují nějaké uspokojení. Může to být i stravování, bydlení, žití na vysoké noze, touha po moci. Ocitají se v začarovaném cyklu, protože toho co dělají, není nikdy dost. [srov. Boeree, 2006] Lidé tak mohou být motivovaní i nižšími potřebami, protože nemají jasný cíl, mohou tak zaplňovat svůj život běžnými a základními potřebami, které pouze znásobují. Frankl svými tezemi zpochybňuje Maslowovo tvrzení, že možnost seberealizace je nejvyšší potřebou člověka. Člověk (podle Frankla) touží pouze po smyslu života a ten může být naplněn i jinými potřebami než je seberealizace. Maslowův přínos spočívá především v tom, že poukázal na možnost motivace seberealizací a tím upozornil na to, že fyzické potřeby a finanční zabezpečení jsou sice důležité, ale ne nejdůležitější. Potřebu seberealizace ovšem příliš nadsadil, vzniká tak dojem, že seberealizace může dosáhnout jen člověk uspokojovaný v oblasti všech nižších potřeb. Funkce jednotlivých potřeb se různě propojují, proto je Maslow kritizován především za svoje hierarchické a systematické uspořádání potřeb, ne vždy musí být uspokojena potřeba nižší, abychom dosáhli uspokojení potřeby vyšší. [srov. Nakonečný, 1994, s. 147] 11

12 1.2 Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace Herzberg byl následovníkem Maslowa, jeho teorii dále rozvíjel, ale šlo mu především o potřeby z hlediska práce a jejich uspokojení. Zkoumal souvislost mezi uspokojením potřeb na pracovišti a pracovní spokojeností. Pokud se nepodaří naplnit individuální potřeby a motivy v pracovní oblasti, je pak práce vnímána jako břemeno, které člověka zdržuje od důležitějších činností (např. koníčků). [Baumgarten 1977, citováno dle: Deiblová, 2005, s 28] Člověk se tedy potom snaží jen proto, aby si zachoval místo, hlubší motivace chybí Herzbergův výzkum Herzbergův převratný výzkum je založený na otevřeném dotazování. Herzbergova dotazovací metoda vyplynula z možnosti otevřených otázek, na rozdíl od konvenčních a praktických odpovědí, které již předpokládaly určité zařazení a typ respondenta a byly do té doby velice populární. [srov. Chapman, 2003]. I když měl velmi malý vzorek pouze 210 respondentů, při šetření sebral a analyzoval detaily kritických událostí jako zpětné ohlédnutí respondentů. Jako první použil metodu během doktorandských studií na Universitě v Pittsburghu s Johnem Flanagenem, který rozvinul metodu kritických událostí ve výběru vzdušného armádního sboru během druhé světové války. Jeho výzkum se označuje jako pittsburské studie. [srov. Chapman, 2003] Výzkum přinesl výsledky, které se spolu s jeho metodikou staly nejdiskutovanějším tématem v oblasti motivace. Důležitou roli zde hraje očekávání, dosáhl-li pracovník výkonu, který očekával, a je-li mu to známo, bude sám se sebou spokojen, ví o hodnotě svého výzkumu, a to má pak největší pobídkový účinek. [srov. Nakonečný, 1992, s. 82] Zaměstnanci se měli zamyslet nad obdobím, kdy se cítili v práci nejlépe a kdy nejhůře, a také měli uvést důvody, které je k těmto pocitům vedly. Zaměstnanci si stěžovali hlavně na faktory, které se týkaly vnějších podmínek, tedy na plat, vztahy s nadřízenými, kolegy apod., s těmito faktory tedy vyjadřovali nespokojenost. Oproti tomu si zaměstnanci nestěžovali na, obsah práce nebo na své postavení. Herzberg zjistil, že nepřítomnost těchto faktorů v nich nevyvolává nespokojenost, ale jejich přítomnost 12

13 by jim naopak uspokojení přinesla. Prohlásil tedy, že existují dva typy faktorů, které ovlivňují pracovní motivaci [srov. Bělohlávek, 1996, s. 176]. Faktory vyvolávající spokojenost (motivátory) a faktory vyvolávající nespokojenost (hygienické faktory)(viz graf č. 1). [srov. Chapman, 2003]. Herzberg ilustroval tyto nálezy obrazy zvířete-adama a člověka-abraháma : prvnímu jde o vyhnutí se strastem, kdežto druhý je zaměřen na psychický růst v seberealizaci z plnění úkolů. U člověka Abraháma jde o nutkavou potřebu člověka uskutečnit své vlastní možnosti prostřednictvím stálého psychického růstu. [Herzberg, 1966 citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 83] Graf č. 1: Herzbergovy motivátory a hygienické faktory [srov. Chapman, 2003] úspěch uznání Herzbergova teorie obsah práce zodpovědnost vzespup plat možnost postupu vztahy s podřízenými postavení vztahy s nadřízenmi vztahy s kolegy technická kontrola firemní politika a vedení pracovní podmínky osobní život zabezpečení spokojenost nespokojenost Herzbergova dvoufaktorová teorie rozlišuje mezi faktory vnitřní odměny: motivačními faktory (satisfaktory a motivátory) a faktory vnější odměny: hygienickými faktory (činiteli neuspokojení a frustrátory). Jeho koncepce od sebe odděluje ty faktory, které vedou k pracovnímu uspokojení, od těch které by měly být příčinnou pracovní nespokojenosti. Pracovní nespokojenost pro něj nepředstavuje opak pracovní spokojenosti, nýbrž vytváří druhou samostatnou dimenzi (žádnou spokojenost) (viz obrázek č. 3). [srov. Deiblová, 2005, s ] 13

14 Motivátory jsou činitele intrinsické (týkají se vnitřních potřeb člověka) a hygienické faktory jsou činitele extrinsické (týkají se vnějších podmínek). Pracovní spokojenost není zajišťována vnějšími pracovními podmínkami, nýbrž obsahem práce samé, a proto se uskutečňuje v kognitivní dimenzi jako rozšiřování vědění, jeho uspořádávání, jako objevování nových poznatků a jako tvořivost; v dimenzi motivace pak jako osamostatňování (uskutečňování jedinečnosti a zvláštnosti jedince) [Herzberg 1966 citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 83]. Herzbergovo pojetí pracovní spokojenosti je úzké. Znamená spokojenost s prací jako takovou, bez ohledu na vnější pracovní podmínky. [srov. Nakonečný, 1992, s. 83] Pokud jsou zaměstnanci motivováni vnitřně, dělají určitou věc sami od sebe. Naproti tomu vnější motivace znamená vidět v jednání prostředek k dosažení určitého účelu, který leží mimo toto jednání. [srov. Klein, 2008, s. 35] 14

15 Obrázek č. 3: Rozdílnost teorií spokojenosti a nespokojenosti Tradiční pohled Spokojenost Nespokojenost Herzbergův pohled (motivátory) (přítomný) Spokojenost (nepřítomný) Žádná spokojenost (faktory hygieny) (přítomný) Žádná spokojenost (nepřítomný) Nespokojenost Faktory uspokojení (motivátory) jsou podle Herzberga: prožitky úspěchu, uznání ostatními, obsah práce jako takový, převzetí zodpovědnosti, možnosti vzestupu, možnosti seberozvoje. Čím více jsou tyto faktory uspokojovány, tím větší je pracovní spokojenost. Jestliže však tyto faktory nejsou přítomny, nevyvolává to u zaměstnanců nespokojenost. [srov. Deiblová, 2005, s ] Faktory neuspokojení (frustrátory a faktory hygieny zodpovědné za nespokojenost) jsou: platové záležitosti, firemní politika a vedení, mezilidské vztahy (k podřízeným, nadřízeným, stejně postaveným), pracovní podmínky, jistota místa. Pokud jsou tyto faktory vnímány jako neuspokojivé, vzniká na pracovišti nespokojenost a tedy pracovní frustrace. [srov. Deiblová, 2005, s ] Manažeři by měli umožnit zaměstnancům přístup k vnitřním zdrojům uspokojení a zároveň se vyhýbat neuspokojení, jež by mohlo pramenit z vnímané neadekvátnosti vnějších odměn. Vnitřní odměny odpovídají Maslowovým potřebám vyšší úrovně, zatímco hygienické či vnější faktory jsou podobné jeho fyziologickým potřebám nižší úrovně a potřebě bezpečí. [srov. Brooks, 2003, s. 57] Teorie dvou faktorů naznačuje, že možnost získat vnitřní odměnu (očekávání), bude jednotlivce motivovat spíše než např. možnost lepších pracovních podmínek, jistoty zaměstnání nebo vyššího platu. Zvýšení platu a další hygienické faktory mohou 15

16 být krátkodobě vnímány jako výhoda, ale podle Herzberga mají pouze malý účinek na udržení motivace na pracovišti. K trvalé a udržitelné motivaci vede příležitost osobního rozvoje, uznání za odvedenou práci, posílení zodpovědnosti za výsledek individuálního nebo skupinového úsilí a povaha samotné práce. [srov. Brooks, 2003, s. 57] Na obrázku č. 4 jsou zobrazeny jednotlivé motivátory a hygienické faktory. [Chapman, 2003] 2003] Obrázek č. 4: Herzbergovy motivátory a hygienické faktory [Chapman, motivátory úspěch uznání obsah práce zodpovědnost vzestup seberozvoj místo zabezpečení osobní život pracovní podmínky hygienické faktory vztahy s podřízenými vztahy s kolegy plat vztahy s nadřízenými firemní politika a vedení jistota 16

17 1.2.3 Kritici Herzbergovy teorie Herzberg používal výzkumnou metodu známou jako techniku kritických událostí, která po respondentech požaduje, aby se na své pracovní zkušenosti podívali retrospektivně. Při zpětném vnímání faktorů spokojenosti a nespokojenosti může docházet ke zkreslení reality. Spornost vyvolal i poměrně malý vzorek 210 respondentů a zaměření pouze na účetní a techniky. Výzkum, který provedli Blackburn a Mann [Blackburn, Mann citováno dle: Brooks, 2003, s. 58] s velikostí vzorku 1000 mezi pracovníky s nízkou a střední úrovní odbornosti naznačil a tedy i potvrdil, že jednotlivci jsou často motivováni jinými faktory, než je mzda. [srov. Brooks, 2003, s. 58] Kritici Herzbergovy teorie (Vroom, House a Wigdor) poukazovali na to, že teorie dvou faktorů příliš zjednodušuje potenciální zdroje uspokojení a neuspokojení. Tři nejčastější argumenty proti této teorii jsou: má omezené použití mimo oblast manuálních a odborných pracovníků, představuje přílišné zjednodušení zdrojů uspokojení a neuspokojení a je metodologicky pochybená. [srov. Brooks, 2003, s. 58] Neuberger uvádí dvě zásadní námitky. Za prvé pozitivní korelace mezi výkonem a spokojeností ještě neříká, že spokojenost je příčinou výkonu, neboť korelující jevy nemusí být v kauzálním vztahu a za druhé pozitivní korelace výkonem a spokojeností nebyla ostatně vždy prokázána. [Neuberger, 1955, citováno dle: Nakonečný 1992, s. 84] Odvolává se přitom na souborný referát k empirickému prověřování této teorie, který podali Brayfield a Crockett [Brayfield, Crockett, 1955, citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 84], kteří ukázali, že výkon a spokojenost jsou na sobě nezávislé jevy. Korelace mezi výkonem a spokojeností variuje v šíři od vysoce pozitivní hodnoty 0,86 až po významně negativní hodnotu 0,31. Výkon a spokojenost jsou tedy obecně statisticky relativně na sobě nezávislé, zatímco za specifických podmínek jsou myslitelné významné negativní nebo pozitivní korelace. [Brayfield, Crockett, 1955, citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 84] Spokojení zaměstnanci tedy nemusí vždy prokazovat vyšší výkon, mohou být naopak i demotivování, protože mohou získat pocit, že se již nemusí snažit. Herzberg tedy dospěl ke korelaci mezi spokojeností a výkonem, pouze za určitých specificky nastavených podmínek. Podle Rüttingera, von Resentiela a Molta [Rüttinger, von, Resentiel, Molt, citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 84] Herzberg formuloval konkrétní utopie. Jeho 17

18 výsledky byly potvrzeny, jen když byla použita jeho výzkumná metoda kritických událostí. Tato metoda, jak už bylo řečeno, je problematická, když navíc byla použita další metoda tzv. částečně strukturovaného interview, a proto je tu oprávněná výtka, že výsledky jsou vázány na užitou metodiku. [srov. Nakonečný, 1992, s. 84] Herzberg přecenil význam motivátorů, za reálné lze považovat, že pro pracovníka bude jistě důležitější jistota pracovního místa než uznání od ostatních pracovníků. V Herzbergově metodice pak jde o umělý systém klasifikace: všechny jeho motivátory jsou událostí (uznání, úspěch, odpovědnost), zatímco u frustrátorů jsou uváděny hlavně příčiny (kolegové, nadřízení, podnik), přičemž v dotazech šlo obvykle o extrémní situace. [srov. Nakonečný, 1992, s. 86] Teorie, že motivátory determinují jen spokojenost a frustrátory jen nespokojenost, nebyla dosud v žádných výzkumech potvrzena. Také ve špatných situacích se uplatňují, jak bylo zjištěno, motivátory, a naopak v dobrých situacích se uplatňují také frustrátory. [Nakonečný, 1992, s. 86] Špatnými situacemi jsou myšleny ty situace, které u pracovníků vyvolávají nespokojenost. Mohou je vyvolávat tedy i motivátory, nikoli pouze hygienické faktory. Motivátory tedy nemusejí znamenat pouze žádnou spokojenost, jak tvrdil Herzberg. Pracovník může být nespokojen se svou mírou odpovědnosti nebo se cítit špatně, kvůli nedostatečnému uznáni od ostatních kolegů či nadřízených za dobře odvedenou práci. Naopak dobré situace, které vyvolají u pracovníků spokojenost, mohou být vyvolány i hygienickými faktory. Nejrůznější formy peněžních odměn, nebo vidina jistého zaměstnání může u pracovníků navodit stav spokojenosti. Někteří lidé se cítí být na svém pracovišti spokojeni i přes přítomnost některých frustrátorů a naopak. Celková spokojenost nebo nespokojenost je výsledkem dynamické souhry dílčích uspokojení a frustrací. Člověk může být spokojen s platem a s pracovním zařazením, ale ne s nadřízenými, se sociálním prostředím atd. Sama pracovní spokojenost je pak složkou celkové životní spokojenosti či nespokojenosti. [srov. Nakonečný, 1992, s. 86] I přes tuto kritiku není teorie znehodnocena, je pouze podrobována dotazování a vylepšována. Někteří kritici sice tvrdí, že tato teorie nebyla nikdy potvrzena, nicméně její přínos v oblasti rozvoje motivace nelze zpochybnit. Herzberg poukazuje na skutečnost, že i u níže postavených pracujících lze uplatnit motivaci motivátory. Uspokojení Herzbergových motivátorů a vyhnutí se problémům s hygienickými faktory, 18

19 může manažerům pomoci stanovit role a úkoly v rámci organizace, mohou si tak ověřit o jakém obohacení nebo posílení zaměstnání by měli přemýšlet, aby zvýšily výkon pracovníků a poskytli jim uspokojení ze zaměstnání. [Adair, 2005, s. 122] 19

20 2. Motivace hygienickými faktory a motivátory Přestože Herzberg dosáhl v oblasti motivace těchto pracovníků úspěchu, většina firem v ČR využívá jako hlavní motivaci nižších nadřízených a dělníků stále hlavně hygienické faktory, což jsou hlavně plat a peněžní odměny. [srov. Schmidt, 2006] Plat a odměny nelze zvyšovat donekonečna, a navíc je-li zaměstnanec vysoko nadhodnocený, je spíše demotivovaný, protože když má dostatek peněz, nemusí se už tolik snažit. Nadhodnocených dělníků je však v ČR málo, plat a prémie slouží firmám spíše proto, aby mohli trestat zaměstnance jejich snížením nebo odebráním. V některých firmách se snaží motivovat i motivátory, jde např. o motivaci pomocí uznání, úspěchu a delegování. Tabulka č. 1: Rozdělení motivačních faktorů [srov. Bělohlávek, 1996, s. 177] Hygienické faktory plat a prémie motivační bonusy pracovní prostředí vztahy na pracovišti komunikace jistota a bezpečí Motivátory úspěch uznání obsah práce delegování rozvoj kariéry vzdělávání zaměstnanců 20

21 2.1 Motivace hygienickými faktory Hlavní motivací většiny dělníků v ČR jsou v drtivé většině pouze hygienické faktory, a to hlavně peněžní složka. [srov. Schmidt, 2006] Plat je pro mnoho manuálně pracujících jedinou motivací. Firmy buď jiné formy motivace vůbec nevyužívají, nebo o ně pracovníci nestojí. Pracovníky, které jiné podoby motivace, než je plat nezajímají, nemůže práce tak vnitřně uspokojovat, jako pracovníky, které těší a motivuje k lepším výsledkům např. uznání od ostatních kolegů nebo náplň práce. Přesto se objevují zajímavé teorie, podle kterých by se dal plat využívat k efektivní motivaci, bez toho, aby se musel neustále zvyšovat. Mezi hygienické faktory Herzberg zařadil i některé nepeněžní složky jako je pracovní prostředí, vztahy na pracovišti nebo jistota pracovního místa. Tyto faktory jsou pro motivaci velice důležité a většinou vycházejí z kultury dané organizace Plat a prémie Plat je určujícím motivačním faktorem spíše u pracovníků v nejnižších platových třídách (kde dominují instrumentální důvody práce) a u pracovníků na startu pracovní, rodinné a rodičovské kariéry. Akcent na peněžní vztahy a přehlížení mimopeněžních kritérií hodnocení a ocenění může mít na firmu devastující vliv. Plat neumí dlouhodobě kompenzovat demotivátory práce, tj. nejčastěji špatné pracovní prostředí, pocit nesmyslné práce, permanentní kritiku ze strany vedení apod. [Janoušková, 2005, s. 12] Peníze mají pouze jednostrannou moc jako motivační nástroj, ten, kdo přichází do firmy především kvůli penězům, zpravidla velmi rychle ze stejného důvodu z firmy odejde jinam. [srov. Janoušková, 2005, s. 12] Herzberg také motivační účinnost peněz zpochybnil, zatímco jejich nedostatek může vyvolat nespokojenost, jejich obstarání nemá za následek trvalou spokojenost. Účinek zvýšení platu je pouze dočasný. Peníze však symbolizují mnoho nehmotných a nedefinovatelných cílů, proto mají velkou motivační sílu. [srov. Armstrong, 2007, s. 231] Plat by se tedy měl využívat tak, aby plnil svou motivační funkci co nejdéle. Jedna z teorií tvrdí, že by pohyblivá složka platu prémie nemusela sloužit pouze jako nástroj trestu za nesplnění úkolu. Tato pohyblivá složka platu by se podle 21