Systém motivace pracovníků

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Systém motivace pracovníků"

Transkript

1 UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY Renata Pávková Systém motivace pracovníků Scheme of employee motivation ZÁVĚREČNÁ MAGISTERSKÁ PRÁCE Vedoucí práce: Mgr. Vít Dočekal Olomouc

2 Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškeré použité zdroje, literaturu a prameny, které jsem použila. V Olomouci dne Renata Pávková 2

3 Obsah Úvod Teorie motivace pracovníků Maslowova hierarchie potřeb Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace Herzbergův výzkum Herzbergova teorie Kritici Herzbergovy teorie Motivace hygienickými faktory a motivátory Motivace hygienickými faktory Plat a prémie Třináctý plat a věrnostní prémie Speciální motivační bonusy Pracovní prostředí Vztahy na pracovišti Komunikace na pracovišti Jistota a bezpečí Motivace motivátory Úspěch Uznání Obsah práce Delegování pravomoci a odpovědnosti Rozvoj kariéry Vzdělávání zaměstnanců Motivace pracovníků ve společnosti Rybářství Třeboň a.s O společnosti Organizační struktura společnosti Motivace hygienickými faktory v Rybářství Třeboň a.s Systém hodnocení a odměňování Motivace prémiemi a mimořádnými odměnami Motivace věrnostními prémiemi a třináctým platem Sociální fond společnosti

4 3.3.5 Pracovní prostředí v Rybářství Třeboň a.s Pracovní vztahy a komunikace v Rybářství Třeboň a.s Motivace motivátory v Rybářství Třeboň a.s Obsah práce v Rybářství Třeboň a.s Motivace zaměstnanců Rybářství Třeboň a.s pomocí úspěchu a uznání Delegování pravomoci a odpovědnosti v Rybářství Třeboň a.s Shrnutí systému motivace v Rybářství Třeboň a.s. a návrhy na jeho vylepšení Závěr...58 Seznam použité literatury a zdrojů...62 Seznam příloh

5 Úvod Na téma motivace pracovníků byla napsána již řada publikací, je těžké a prakticky nemožné nalézt jeden jediný správný způsob motivace, protože potřeby lidí jsou odlišné. Co motivuje jednoho, nemusí motivovat druhého. Přesto mají některé motivační teorie úspěch a dají se prakticky využívat. Teorie pracovní motivace vznikly proto, aby podaly různé návody na zlepšení pracovního výkonu člověka, ale také proto, aby mu přinesly větší uspokojení z práce samotné. Někteří teoretici např. Maslow věřili, že člověk práci nevykonává pouze pro peníze, ale že touží uspokojovat stále vyšší potřeby a chce se seberealizovat, což je podle Maslowa potřeba nejvyšší a neuspokojitelná. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Maslow odstartoval reakce dalších teoretiků, které vytvořily další teorie motivace zaměřené i na nepeněžní odměny. Jako např. Herzberg, který zkoumal, s čím byli zaměstnanci dříve v práci spokojeni, s čím nespokojeni a co je k tomu vedlo. Zjistil, že faktory, které nevyvolávají nespokojenost, nejsou peněžní povahy a také, že faktory, které vyvolávají nespokojenost, mají s penězi co dočinění. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 176] Další teorie, zaměřené na proces zkoumali, jak motivaci vyvolat, a jak nastavit pracovní podmínky, aby lidé věřili, že jim odměna opravdu stojí za vynaložené pracovní úsilí. Např. Vroom tvrdil, že lze vypočítat motivaci, za kterou bude následovat odpovídající odměna. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 186] Ve většině firem se ke zvýšení pracovní motivace využívá hlavně peněz [srov. Schmidt, 2006], a to v různých obdobách. Kromě mzdy se snaží firmy motivovat nejrůznějšími druhy odměn, jako jsou prémie, třinácté platy, věrnostní prémie nebo nejrůznější příspěvky. Peníze mají velmi vysokou míru motivace, mají však jeden základní a stále stejný problém. Vysoká míra motivace lidem vydrží pouze nějaký čas, protože lidé si na vysoké odměny brzy a snadno zvyknou, motivace k práci pak klesá a firma už nemá další prostředky, aby zaměstnancům neustále zvyšovala plat a odměny. Firmy proto přistupují i k nepeněžním formám motivace, jako je např. pochvala, uznání nebo delegování části pravomocí a odpovědnosti na podřízené pracovníky. Problém je v tom, že ne každý stojí o to, aby za cenu pocitu vedoucího, dostal mnoho povinností navíc, které vůbec nezvládne. 5

6 Řešení těchto problémů je náročné, leč nezbytné, protože firmy se samozřejmě snaží o to, aby si schopné a zkušené pracovníky udržely a správně je motivovaly. Proto si firmy vytvářejí různé systémy motivací, v kterých se inspirují některými již známými teoriemi. Většina firem má svůj vlastní systém motivace pracovníků. Výjimkou není ani společnost Rybářství Třeboň a.s., kterou se zabývá tato práce. Je to společnost s dlouholetou tradicí, která má své produkty na trhu již řadu let. Protože tato společnost funguje již tak dlouho, mohlo by se zdát, že její systém motivace není třeba vylepšovat. Společnost se však musí přizpůsobovat neustále se měnícím podmínkám, a aby byla stále stabilní, musí si umět udržet kvalitní zaměstnance. Kvalitní zaměstnanci, kteří pro společnost pracují již řadu let, potřebují takové motivační stimuly, aby je práce stále bavila a své úkoly plnily co nejlépe. Aby si tedy tato společnost své zaměstnance dokázala udržet a motivovat své pracovníky k vyšším výkonům, musí se pokusit svůj motivační systém vylepšit. Pokud chce však vylepšení dosáhnout, měla by nejdříve poznat, co všechno její motivační systém obsahuje, k tomu jí může pomoci i tato práce. 6

7 1. Teorie motivace pracovníků Motivaci pracovního jednání tvoří ty psychické stavy a procesy člověka, které je vedou k tomu, že práci přijímá jako společensky závažnou skutečnost, orientuje se na její přiměřené zvládnutí a zaujímá k ní určité osobní hodnotící stanovisko. Vyjadřuje celkový přístup pracovníka k pracovním úkolům, jeho pracovní ochotu. [Bedrnová, 1994, s. 199] Ke každému pracovnímu úkolu má člověk vždy určitý vztah. To se projevuje v přístupu k pracovním úkolům a uskutečňovaným činnostem a v rozmanitých postojích pracovníka. Člověk je tedy vždy nějak motivován. Tato motivace může být objektivně pozitivní i negativní tzn., že může směřovat k optimálnímu zvládnutí úkolu nebo také k jeho nesplnění nebo obcházení. [srov. Bedrnová, 1994, s. 199] Pokud je člověk k práci motivovaný pozitivně, nevykonává jí pouze z povinnosti, ale má zájem na tom, aby práci odvedl co možná nejlépe. Má k práci kladný vztah a dobře odvedená práce mu přináší určité uspokojení. Takto pozitivně motivovaný pracovník plní úkoly ve stanoveném čase a s přesností, proto znamená pro jakoukoli organizaci velký přínos. Pracovník, který není motivovaný nebo je dokonce motivovaný negativně, tedy demotivovaný, neodvádí v organizaci úkoly dostatečně. Neplní je tak jak má, protože mu na výsledcích nezáleží. Práci bere pouze jako nutné zlo, za něž dostane peněžní odměnu. Peněžní odměna tedy nemusí vždy znamenat pozitivní motivaci, která by přinesla organizaci dobře odvedenou práci a pomáhala tak plnit její cíle. Pozitivní motivace pomáhá vytyčovat cíle organizace a také je plnit. Každá organizace se snaží, aby motivovanost lidí byla co nejvyšší, a aby takové byly i pracovní výsledky. Vysoká míra motivace také přispívá k vytváření pozitivního klimatu v organizaci a pomáhá vytvářet i organizační kulturu. [srov. Bedrnová, 1994, s. 199] Motivační přístupy managementu lze rozdělit v zásadě na dva směry. První se zaměřuje na poznání motivačních příčin, jsou to teorie zaměřené na obsah. Tímto přístupem se zabývali hlavně Maslow, Herzberg a další. Tyto teorie se snaží rozpoznat to, co v jedinci nebo v pracovním prostředí vyvolává a udržuje určité chování. Pokouší se určit to, co lidi motivuje, jaké jednotlivé zkušenosti je motivují. [srov. Stýblo, 1993, 7

8 s. 157] Snaží se určit podstatu motivace, co vede člověka k tomu, aby svůj úkol udělal správně, včas a zároveň mu jeho práce přinesla uspokojení. Proč některé pracovníky motivují jiné stimuly než ostatní. Tyto teorie zkoumají také to, jak je možné, že některé pracovníky nemotivuje ani zvýšení platu, ale raději se snaží seberealizovat, chtějí být nejlepší, i když na jejich platovém ohodnocení se to nijak neodráží nebo pouze minimálně. Seberealizaci se věnuje hlavně Maslow, který ji označil za nejvyšší možný cíl, o který pracovník usiluje a podle Maslowa právě možnost seberealizace člověka nejvíce motivuje. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 173] Maslow svou teorií umožnil vznik dalším teoriím, které na něj navázaly a reagovaly. Utržil nejednu kritiku, pro svou nadsázku spojenou ze seberealizací, ale dal základ i pro Herzbergovu teorii, která znamenala velký přínos pro motivaci hlavně odborných a manuálních pracovníků. Druhý přístup je zaměřen na průběh motivačního procesu, je to vyvolání, usměrňování a udržení motivovaného pracovního jednání. [srov. Stýblo, 1993, s. 158] Teoriemi zaměřenými na proces se zabýval Vrom, Porter a Lawler, kteří ve své expektační teorii tvrdili, že motivace a výkon jsou ovlivněny vnímaným spojením mezi úsilím a výkonem, mezi výkonem a výsledky, a významem (valencí) výsledku pro danou osobu. Úsilí (motivace) závisí na pravděpodobnosti, že po tomto úsilí bude následovat odměna, která za toto úsilí stojí. Mezi úsilím a odměnou musí existovat vazba (viz obrázek č. 1). [srov. Armstrong, 2007, s. 222] S další teorií motivace zaměřené na proces, s teorií cíle, přišli Latham a Locke. Motivace a výkon se zlepší, jestliže lidé mají náročné, ale přijatelné cíle a dostává se jim zpětné vazby. Adams přišel s teorií spravedlnosti, lidé jsou motivovanější, když se s nimi zachází slušně a spravedlivě. Je třeba vytvořit spravedlivé odměňování a spravedlivé postupy v oblasti zaměstnávání lidí. [srov. Armstrong, 2007, s. 222] Teorie motivace zaměřené na proces se zabývají tím, jak motivaci vyvolat, aby byla skutečně efektivní a jak se zaměstnanci spolupracovat, aby byli stále motivovaní. Tato práce se však zabývá spíše teoriemi zaměřenými na obsah. 8

9 Obrázek č. 1: Model motivace podle Portera a Lawlera [Porter, Lawler citováno dle: Armstrong, 2007, s. 222] Hodnota odměny Schopnosti Úsilí Výkon Pravděpodobn ost, že odměna závisí na úsilí Očekávání role 1.1 Maslowova hierarchie potřeb Maslow tvrdil, že základem lidské aktivity je uspokojování potřeb. Určil pět skupin potřeb, které rozdělil je hierarchicky (viz obrázek č. 2). [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Maslow měl za to, že uspokojení elementárních životních potřeb povede k touze po potřebách vyšších. Jako základní určil potřeby fyziologické, které zahrnují potřebu vody, potravy, vzduchu, přiměřených klimatických podmínek, vše, čeho je třeba k udržení života. [Bělohlávek, 1996, s. 172] Člověk, který již uspokojil tyto základní potřeby, není již jimi dále motivován a k další motivaci potřebuje nové stimuly. Novým stimulem jsou pro něj potřeby jistoty a bezpečí, které, znamenají zajištění a uchování existence i do budoucna, vyloučení nebezpečí nebo ohrožení. [Bělohlávek, 1996, s. 172] Když si bude mít člověk jistotu pracovního místa, bude se zároveň cítit bezpečně, protože nebude ohrožen např. sesazením nebo vyloučením. Další stupeň v hierarchii pak zaujímají sociální potřeby (sounáležitost, láska, přátelství), které představují potřebu začlenit se do nějaké skupiny, většího celku a také dobrých vztahů k ostatním lidem. Tyto potřeby však vznikají podle Maslowa až tehdy, když už se člověk cítí jistě a bezpečně. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Předposlední stupeň Maslowovy hierarchie jsou pak potřeby uznání a ocenění, které obsahují sebeocenění, respekt a uznání osoby ze strany ostatních. Podle Maslowa 9

10 člověk chce být uznáván až poté, co získá místo v kolektivu a vybuduje si dobré vztahy. [srov. Bělohlávek, 1996, s. 172] Nejvyšší a nejdůležitější potřeba je podle Maslowa sebeaktzualizace, která je realizací potenciálu jedince. Masowovými slovy být více a více sám sebou, stát se vším, čím je člověk schopen se stát, realizovat všechny své schopnosti a talent. [Bělohlávek, 1996, s. 172] Potřeba seberealizace vzniká teprve tehdy, když člověk již uspokojil všechny předcházející potřeby, je tedy vším, o co člověk v životě usiluje. Díky seberealizaci člověk rozvíjí svůj potenciál, uskutečňuje svá přání, dělá práci, kterou umí a kterou má rád. Podle Maslowa je to nejdůležitější potřeba vůbec. [srov. Bělohlávek, 1994, s. 15] Obrázek č. 2: Maslowova pyramida potřeb [Bělohlávek, 1996, s. 172] Potřeba seberealizace Potřeba uznání (sebeúcta, uznání, status) Společens ké potřeby (pocit sounáležitosti, láska) Potřeby bezpečnosti Fyziologické potřeby (hlad, žízeň) Maslow vyzdvihnutím potřeby seberealizace určil směr dalším teoriím, které se začaly zaměřovat i na nepeněžní formy motivace. Význam seberealizace je však přehnaný, protože každý ve svém životě neusiluje pouze o seberealizaci, ale má spoustu dalších tužeb, které ho mohou motivovat. Maslow proto odstartoval i vlnu kritiky, a to zejména pro svoji hierarchičnost a přehnané zvýznamnění seberealizace. Kritici poukazují zejména na skutečnost, že lidé mohou mít různé potřeby, které se mezi sebou mohou prolínat, lidé tak k uspokojení některých potřeb, nepotřebují mít nejdříve uspokojené jiné potřeby. Pokud mají již některé potřeby uspokojeny, není to důvod k tomu, aby je tyto potřeby již dále nemotivovaly. Bělohlávek tvrdí, že nelze tvrdit, že uspokojení potřeby nižší vždy následuje zákonitě další potřeby v hierarchii. 10

11 Může nastoupit docela jiná, neočekávaná potřeba. Uspokojení snižuje sílu potřeb, jen pokud jde potřeby základní. Naopak, u vyšších potřeb síla potřeby narůstá s jejím uspokojováním. Uznání vyvolává potřebu dalších úspěchů, které budou oceňovány. Člověk, který se v určité činnosti aktualizuje, bude vyhledávat další a další možnosti, jak se této aktivitě věnovat. [Bělohlávek, 1994, s. 173] Další kritika říká, že jednotlivci nemusí postupovat po hierarchii na základě principu, že uspokojená potřeba přestává motivovat. Rozdílné úrovně potřeb mohou body na stupnici namátkově přehodit, aby došlo k úplnému uspokojení potřeb. Vzdělanost, věk a další faktory mohou ovlivnit důležitost rozdílných potřeb různých lidí a rozdílných stádií jejich životů. Uspokojení některých potřeb může být obětováno ve prospěch uspokojení potřeb vyšších úrovní. [Adair, 2005, s. 119] Nejvyšší potřeba pak nemusí být nutně potřeba seberealizace, člověk může mít v životě vytyčený určitý cíl (smysl), za kterým jde, a který ho nejvíce motivuje. Frankl říká, že podstatou člověka je touha po smyslu. Člověk nachází smysl v překonávání sama sebe tím, že tvoří pro určitou věc. Tam kde už zdánlivě není východisko, hledá nové cesty. [srov. Kohoutek, 2008] Hledání nových cest je pak jejich hlavní motivací, všechny ostatní potřeby ustupují do ústraní. Lidé se však podle Frankla mohou ocitnout v tzv. existenciálním vakuu, chtějí ho zaplnit věcmi, které jim poskytují nějaké uspokojení. Může to být i stravování, bydlení, žití na vysoké noze, touha po moci. Ocitají se v začarovaném cyklu, protože toho co dělají, není nikdy dost. [srov. Boeree, 2006] Lidé tak mohou být motivovaní i nižšími potřebami, protože nemají jasný cíl, mohou tak zaplňovat svůj život běžnými a základními potřebami, které pouze znásobují. Frankl svými tezemi zpochybňuje Maslowovo tvrzení, že možnost seberealizace je nejvyšší potřebou člověka. Člověk (podle Frankla) touží pouze po smyslu života a ten může být naplněn i jinými potřebami než je seberealizace. Maslowův přínos spočívá především v tom, že poukázal na možnost motivace seberealizací a tím upozornil na to, že fyzické potřeby a finanční zabezpečení jsou sice důležité, ale ne nejdůležitější. Potřebu seberealizace ovšem příliš nadsadil, vzniká tak dojem, že seberealizace může dosáhnout jen člověk uspokojovaný v oblasti všech nižších potřeb. Funkce jednotlivých potřeb se různě propojují, proto je Maslow kritizován především za svoje hierarchické a systematické uspořádání potřeb, ne vždy musí být uspokojena potřeba nižší, abychom dosáhli uspokojení potřeby vyšší. [srov. Nakonečný, 1994, s. 147] 11

12 1.2 Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace Herzberg byl následovníkem Maslowa, jeho teorii dále rozvíjel, ale šlo mu především o potřeby z hlediska práce a jejich uspokojení. Zkoumal souvislost mezi uspokojením potřeb na pracovišti a pracovní spokojeností. Pokud se nepodaří naplnit individuální potřeby a motivy v pracovní oblasti, je pak práce vnímána jako břemeno, které člověka zdržuje od důležitějších činností (např. koníčků). [Baumgarten 1977, citováno dle: Deiblová, 2005, s 28] Člověk se tedy potom snaží jen proto, aby si zachoval místo, hlubší motivace chybí Herzbergův výzkum Herzbergův převratný výzkum je založený na otevřeném dotazování. Herzbergova dotazovací metoda vyplynula z možnosti otevřených otázek, na rozdíl od konvenčních a praktických odpovědí, které již předpokládaly určité zařazení a typ respondenta a byly do té doby velice populární. [srov. Chapman, 2003]. I když měl velmi malý vzorek pouze 210 respondentů, při šetření sebral a analyzoval detaily kritických událostí jako zpětné ohlédnutí respondentů. Jako první použil metodu během doktorandských studií na Universitě v Pittsburghu s Johnem Flanagenem, který rozvinul metodu kritických událostí ve výběru vzdušného armádního sboru během druhé světové války. Jeho výzkum se označuje jako pittsburské studie. [srov. Chapman, 2003] Výzkum přinesl výsledky, které se spolu s jeho metodikou staly nejdiskutovanějším tématem v oblasti motivace. Důležitou roli zde hraje očekávání, dosáhl-li pracovník výkonu, který očekával, a je-li mu to známo, bude sám se sebou spokojen, ví o hodnotě svého výzkumu, a to má pak největší pobídkový účinek. [srov. Nakonečný, 1992, s. 82] Zaměstnanci se měli zamyslet nad obdobím, kdy se cítili v práci nejlépe a kdy nejhůře, a také měli uvést důvody, které je k těmto pocitům vedly. Zaměstnanci si stěžovali hlavně na faktory, které se týkaly vnějších podmínek, tedy na plat, vztahy s nadřízenými, kolegy apod., s těmito faktory tedy vyjadřovali nespokojenost. Oproti tomu si zaměstnanci nestěžovali na, obsah práce nebo na své postavení. Herzberg zjistil, že nepřítomnost těchto faktorů v nich nevyvolává nespokojenost, ale jejich přítomnost 12

13 by jim naopak uspokojení přinesla. Prohlásil tedy, že existují dva typy faktorů, které ovlivňují pracovní motivaci [srov. Bělohlávek, 1996, s. 176]. Faktory vyvolávající spokojenost (motivátory) a faktory vyvolávající nespokojenost (hygienické faktory)(viz graf č. 1). [srov. Chapman, 2003]. Herzberg ilustroval tyto nálezy obrazy zvířete-adama a člověka-abraháma : prvnímu jde o vyhnutí se strastem, kdežto druhý je zaměřen na psychický růst v seberealizaci z plnění úkolů. U člověka Abraháma jde o nutkavou potřebu člověka uskutečnit své vlastní možnosti prostřednictvím stálého psychického růstu. [Herzberg, 1966 citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 83] Graf č. 1: Herzbergovy motivátory a hygienické faktory [srov. Chapman, 2003] úspěch uznání Herzbergova teorie obsah práce zodpovědnost vzespup plat možnost postupu vztahy s podřízenými postavení vztahy s nadřízenmi vztahy s kolegy technická kontrola firemní politika a vedení pracovní podmínky osobní život zabezpečení spokojenost nespokojenost Herzbergova dvoufaktorová teorie rozlišuje mezi faktory vnitřní odměny: motivačními faktory (satisfaktory a motivátory) a faktory vnější odměny: hygienickými faktory (činiteli neuspokojení a frustrátory). Jeho koncepce od sebe odděluje ty faktory, které vedou k pracovnímu uspokojení, od těch které by měly být příčinnou pracovní nespokojenosti. Pracovní nespokojenost pro něj nepředstavuje opak pracovní spokojenosti, nýbrž vytváří druhou samostatnou dimenzi (žádnou spokojenost) (viz obrázek č. 3). [srov. Deiblová, 2005, s ] 13

14 Motivátory jsou činitele intrinsické (týkají se vnitřních potřeb člověka) a hygienické faktory jsou činitele extrinsické (týkají se vnějších podmínek). Pracovní spokojenost není zajišťována vnějšími pracovními podmínkami, nýbrž obsahem práce samé, a proto se uskutečňuje v kognitivní dimenzi jako rozšiřování vědění, jeho uspořádávání, jako objevování nových poznatků a jako tvořivost; v dimenzi motivace pak jako osamostatňování (uskutečňování jedinečnosti a zvláštnosti jedince) [Herzberg 1966 citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 83]. Herzbergovo pojetí pracovní spokojenosti je úzké. Znamená spokojenost s prací jako takovou, bez ohledu na vnější pracovní podmínky. [srov. Nakonečný, 1992, s. 83] Pokud jsou zaměstnanci motivováni vnitřně, dělají určitou věc sami od sebe. Naproti tomu vnější motivace znamená vidět v jednání prostředek k dosažení určitého účelu, který leží mimo toto jednání. [srov. Klein, 2008, s. 35] 14

15 Obrázek č. 3: Rozdílnost teorií spokojenosti a nespokojenosti Tradiční pohled Spokojenost Nespokojenost Herzbergův pohled (motivátory) (přítomný) Spokojenost (nepřítomný) Žádná spokojenost (faktory hygieny) (přítomný) Žádná spokojenost (nepřítomný) Nespokojenost Faktory uspokojení (motivátory) jsou podle Herzberga: prožitky úspěchu, uznání ostatními, obsah práce jako takový, převzetí zodpovědnosti, možnosti vzestupu, možnosti seberozvoje. Čím více jsou tyto faktory uspokojovány, tím větší je pracovní spokojenost. Jestliže však tyto faktory nejsou přítomny, nevyvolává to u zaměstnanců nespokojenost. [srov. Deiblová, 2005, s ] Faktory neuspokojení (frustrátory a faktory hygieny zodpovědné za nespokojenost) jsou: platové záležitosti, firemní politika a vedení, mezilidské vztahy (k podřízeným, nadřízeným, stejně postaveným), pracovní podmínky, jistota místa. Pokud jsou tyto faktory vnímány jako neuspokojivé, vzniká na pracovišti nespokojenost a tedy pracovní frustrace. [srov. Deiblová, 2005, s ] Manažeři by měli umožnit zaměstnancům přístup k vnitřním zdrojům uspokojení a zároveň se vyhýbat neuspokojení, jež by mohlo pramenit z vnímané neadekvátnosti vnějších odměn. Vnitřní odměny odpovídají Maslowovým potřebám vyšší úrovně, zatímco hygienické či vnější faktory jsou podobné jeho fyziologickým potřebám nižší úrovně a potřebě bezpečí. [srov. Brooks, 2003, s. 57] Teorie dvou faktorů naznačuje, že možnost získat vnitřní odměnu (očekávání), bude jednotlivce motivovat spíše než např. možnost lepších pracovních podmínek, jistoty zaměstnání nebo vyššího platu. Zvýšení platu a další hygienické faktory mohou 15

16 být krátkodobě vnímány jako výhoda, ale podle Herzberga mají pouze malý účinek na udržení motivace na pracovišti. K trvalé a udržitelné motivaci vede příležitost osobního rozvoje, uznání za odvedenou práci, posílení zodpovědnosti za výsledek individuálního nebo skupinového úsilí a povaha samotné práce. [srov. Brooks, 2003, s. 57] Na obrázku č. 4 jsou zobrazeny jednotlivé motivátory a hygienické faktory. [Chapman, 2003] 2003] Obrázek č. 4: Herzbergovy motivátory a hygienické faktory [Chapman, motivátory úspěch uznání obsah práce zodpovědnost vzestup seberozvoj místo zabezpečení osobní život pracovní podmínky hygienické faktory vztahy s podřízenými vztahy s kolegy plat vztahy s nadřízenými firemní politika a vedení jistota 16

17 1.2.3 Kritici Herzbergovy teorie Herzberg používal výzkumnou metodu známou jako techniku kritických událostí, která po respondentech požaduje, aby se na své pracovní zkušenosti podívali retrospektivně. Při zpětném vnímání faktorů spokojenosti a nespokojenosti může docházet ke zkreslení reality. Spornost vyvolal i poměrně malý vzorek 210 respondentů a zaměření pouze na účetní a techniky. Výzkum, který provedli Blackburn a Mann [Blackburn, Mann citováno dle: Brooks, 2003, s. 58] s velikostí vzorku 1000 mezi pracovníky s nízkou a střední úrovní odbornosti naznačil a tedy i potvrdil, že jednotlivci jsou často motivováni jinými faktory, než je mzda. [srov. Brooks, 2003, s. 58] Kritici Herzbergovy teorie (Vroom, House a Wigdor) poukazovali na to, že teorie dvou faktorů příliš zjednodušuje potenciální zdroje uspokojení a neuspokojení. Tři nejčastější argumenty proti této teorii jsou: má omezené použití mimo oblast manuálních a odborných pracovníků, představuje přílišné zjednodušení zdrojů uspokojení a neuspokojení a je metodologicky pochybená. [srov. Brooks, 2003, s. 58] Neuberger uvádí dvě zásadní námitky. Za prvé pozitivní korelace mezi výkonem a spokojeností ještě neříká, že spokojenost je příčinou výkonu, neboť korelující jevy nemusí být v kauzálním vztahu a za druhé pozitivní korelace výkonem a spokojeností nebyla ostatně vždy prokázána. [Neuberger, 1955, citováno dle: Nakonečný 1992, s. 84] Odvolává se přitom na souborný referát k empirickému prověřování této teorie, který podali Brayfield a Crockett [Brayfield, Crockett, 1955, citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 84], kteří ukázali, že výkon a spokojenost jsou na sobě nezávislé jevy. Korelace mezi výkonem a spokojeností variuje v šíři od vysoce pozitivní hodnoty 0,86 až po významně negativní hodnotu 0,31. Výkon a spokojenost jsou tedy obecně statisticky relativně na sobě nezávislé, zatímco za specifických podmínek jsou myslitelné významné negativní nebo pozitivní korelace. [Brayfield, Crockett, 1955, citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 84] Spokojení zaměstnanci tedy nemusí vždy prokazovat vyšší výkon, mohou být naopak i demotivování, protože mohou získat pocit, že se již nemusí snažit. Herzberg tedy dospěl ke korelaci mezi spokojeností a výkonem, pouze za určitých specificky nastavených podmínek. Podle Rüttingera, von Resentiela a Molta [Rüttinger, von, Resentiel, Molt, citováno dle: Nakonečný, 1992, s. 84] Herzberg formuloval konkrétní utopie. Jeho 17

18 výsledky byly potvrzeny, jen když byla použita jeho výzkumná metoda kritických událostí. Tato metoda, jak už bylo řečeno, je problematická, když navíc byla použita další metoda tzv. částečně strukturovaného interview, a proto je tu oprávněná výtka, že výsledky jsou vázány na užitou metodiku. [srov. Nakonečný, 1992, s. 84] Herzberg přecenil význam motivátorů, za reálné lze považovat, že pro pracovníka bude jistě důležitější jistota pracovního místa než uznání od ostatních pracovníků. V Herzbergově metodice pak jde o umělý systém klasifikace: všechny jeho motivátory jsou událostí (uznání, úspěch, odpovědnost), zatímco u frustrátorů jsou uváděny hlavně příčiny (kolegové, nadřízení, podnik), přičemž v dotazech šlo obvykle o extrémní situace. [srov. Nakonečný, 1992, s. 86] Teorie, že motivátory determinují jen spokojenost a frustrátory jen nespokojenost, nebyla dosud v žádných výzkumech potvrzena. Také ve špatných situacích se uplatňují, jak bylo zjištěno, motivátory, a naopak v dobrých situacích se uplatňují také frustrátory. [Nakonečný, 1992, s. 86] Špatnými situacemi jsou myšleny ty situace, které u pracovníků vyvolávají nespokojenost. Mohou je vyvolávat tedy i motivátory, nikoli pouze hygienické faktory. Motivátory tedy nemusejí znamenat pouze žádnou spokojenost, jak tvrdil Herzberg. Pracovník může být nespokojen se svou mírou odpovědnosti nebo se cítit špatně, kvůli nedostatečnému uznáni od ostatních kolegů či nadřízených za dobře odvedenou práci. Naopak dobré situace, které vyvolají u pracovníků spokojenost, mohou být vyvolány i hygienickými faktory. Nejrůznější formy peněžních odměn, nebo vidina jistého zaměstnání může u pracovníků navodit stav spokojenosti. Někteří lidé se cítí být na svém pracovišti spokojeni i přes přítomnost některých frustrátorů a naopak. Celková spokojenost nebo nespokojenost je výsledkem dynamické souhry dílčích uspokojení a frustrací. Člověk může být spokojen s platem a s pracovním zařazením, ale ne s nadřízenými, se sociálním prostředím atd. Sama pracovní spokojenost je pak složkou celkové životní spokojenosti či nespokojenosti. [srov. Nakonečný, 1992, s. 86] I přes tuto kritiku není teorie znehodnocena, je pouze podrobována dotazování a vylepšována. Někteří kritici sice tvrdí, že tato teorie nebyla nikdy potvrzena, nicméně její přínos v oblasti rozvoje motivace nelze zpochybnit. Herzberg poukazuje na skutečnost, že i u níže postavených pracujících lze uplatnit motivaci motivátory. Uspokojení Herzbergových motivátorů a vyhnutí se problémům s hygienickými faktory, 18

19 může manažerům pomoci stanovit role a úkoly v rámci organizace, mohou si tak ověřit o jakém obohacení nebo posílení zaměstnání by měli přemýšlet, aby zvýšily výkon pracovníků a poskytli jim uspokojení ze zaměstnání. [Adair, 2005, s. 122] 19

20 2. Motivace hygienickými faktory a motivátory Přestože Herzberg dosáhl v oblasti motivace těchto pracovníků úspěchu, většina firem v ČR využívá jako hlavní motivaci nižších nadřízených a dělníků stále hlavně hygienické faktory, což jsou hlavně plat a peněžní odměny. [srov. Schmidt, 2006] Plat a odměny nelze zvyšovat donekonečna, a navíc je-li zaměstnanec vysoko nadhodnocený, je spíše demotivovaný, protože když má dostatek peněz, nemusí se už tolik snažit. Nadhodnocených dělníků je však v ČR málo, plat a prémie slouží firmám spíše proto, aby mohli trestat zaměstnance jejich snížením nebo odebráním. V některých firmách se snaží motivovat i motivátory, jde např. o motivaci pomocí uznání, úspěchu a delegování. Tabulka č. 1: Rozdělení motivačních faktorů [srov. Bělohlávek, 1996, s. 177] Hygienické faktory plat a prémie motivační bonusy pracovní prostředí vztahy na pracovišti komunikace jistota a bezpečí Motivátory úspěch uznání obsah práce delegování rozvoj kariéry vzdělávání zaměstnanců 20

21 2.1 Motivace hygienickými faktory Hlavní motivací většiny dělníků v ČR jsou v drtivé většině pouze hygienické faktory, a to hlavně peněžní složka. [srov. Schmidt, 2006] Plat je pro mnoho manuálně pracujících jedinou motivací. Firmy buď jiné formy motivace vůbec nevyužívají, nebo o ně pracovníci nestojí. Pracovníky, které jiné podoby motivace, než je plat nezajímají, nemůže práce tak vnitřně uspokojovat, jako pracovníky, které těší a motivuje k lepším výsledkům např. uznání od ostatních kolegů nebo náplň práce. Přesto se objevují zajímavé teorie, podle kterých by se dal plat využívat k efektivní motivaci, bez toho, aby se musel neustále zvyšovat. Mezi hygienické faktory Herzberg zařadil i některé nepeněžní složky jako je pracovní prostředí, vztahy na pracovišti nebo jistota pracovního místa. Tyto faktory jsou pro motivaci velice důležité a většinou vycházejí z kultury dané organizace Plat a prémie Plat je určujícím motivačním faktorem spíše u pracovníků v nejnižších platových třídách (kde dominují instrumentální důvody práce) a u pracovníků na startu pracovní, rodinné a rodičovské kariéry. Akcent na peněžní vztahy a přehlížení mimopeněžních kritérií hodnocení a ocenění může mít na firmu devastující vliv. Plat neumí dlouhodobě kompenzovat demotivátory práce, tj. nejčastěji špatné pracovní prostředí, pocit nesmyslné práce, permanentní kritiku ze strany vedení apod. [Janoušková, 2005, s. 12] Peníze mají pouze jednostrannou moc jako motivační nástroj, ten, kdo přichází do firmy především kvůli penězům, zpravidla velmi rychle ze stejného důvodu z firmy odejde jinam. [srov. Janoušková, 2005, s. 12] Herzberg také motivační účinnost peněz zpochybnil, zatímco jejich nedostatek může vyvolat nespokojenost, jejich obstarání nemá za následek trvalou spokojenost. Účinek zvýšení platu je pouze dočasný. Peníze však symbolizují mnoho nehmotných a nedefinovatelných cílů, proto mají velkou motivační sílu. [srov. Armstrong, 2007, s. 231] Plat by se tedy měl využívat tak, aby plnil svou motivační funkci co nejdéle. Jedna z teorií tvrdí, že by pohyblivá složka platu prémie nemusela sloužit pouze jako nástroj trestu za nesplnění úkolu. Tato pohyblivá složka platu by se podle 21

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Projekt: Digitální učební materiály ve škole, registrační číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Příjemce: Střední zdravotnická škola a Vyšší odborná škola zdravotnická, Husova

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

24. MANAGEMENT ORGANIZAČNÍHO ROZVOJE

24. MANAGEMENT ORGANIZAČNÍHO ROZVOJE 24. MANAGEMENT ORGANIZAČNÍHO ROZVOJE plánovitý a nepřetržitý cílově orientovaný proces přeměn organizace proces vytváření předpokladů pro budoucí úspěšný rozvoj organizace je prioritním úkolem vrcholového

Více

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Motivace - je odvozena z cílově orientovaného chování Jasné stanovení

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Městský úřad Tišnov. Vyhodnocení dotazníkového šetření Anketa spokojenosti zaměstnanců Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015

Městský úřad Tišnov. Vyhodnocení dotazníkového šetření Anketa spokojenosti zaměstnanců Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015 Městský úřad Tišnov Vyhodnocení dotazníkového šetření Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015 2 Městský úřad Tišnov V roce 2012 a 2015 proběhlo na Městském úřadě v Tišnově dotazníkové

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ VÝSLEDKY VÝZKUMU indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ Realizace průzkumu, zpracování dat a vyhodnocení: Střední odborná škola podnikání a obchodu, spol. s r.o.

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ VÝSLEDKY VÝZKUMU indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ Realizace průzkumu, zpracování dat a vyhodnocení: Střední odborná škola podnikání a obchodu, spol. s r.o.

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 4 PROČ SE STÁT DOBROVOLNÍKEM Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly poznáte

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

4. MOTIVACE DIMENZE SMĚRU DIMENZE MOTIVACE

4. MOTIVACE DIMENZE SMĚRU DIMENZE MOTIVACE 4. MOTIVACE Motivace pracovníků je další nezbytnou činností, kterou musí vyvíjet vedoucí pracovník, aby došlo k naplnění vize. Termín motivace je všeobecně znám, ale jeho vymezení se často omezuje pouze

Více

Co vyplynulo z procesu sebehodnocení kvality sociálních služeb

Co vyplynulo z procesu sebehodnocení kvality sociálních služeb Co vyplynulo z procesu sebehodnocení kvality sociálních služeb Ostrava duben květen 2014 lektoři Mgr. Jaroslava Krömerová Mgr. Květa Staňková Zpráva Shrnuje výsledky spolupráce 14 poskytovatelů sociálních

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0763 Název školy SOUpotravinářské, Jílové u Prahy, Šenflukova 220 Název materiálu INOVACE_32_MaM 2/ 01/03/18 Autor Ing. Eva Hrušková Obor; předmět,

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Sociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů

Sociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů Sociometrie: Reflexe spokojenosti učitelů Vyhodnocení dotazníkového šetření pro vedení školy ZŠ Havířov-Šumbark, Jarošova 33/851 Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní spokojenosti učitelů v oblasti kvality

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. ANALÝZA POTŘEB STUDENTŮ VYSOKÉ ŠKOLY BÁŇSKÉ TECHNICKÉ UNIVERZITY OSTRAVA Analýza potřeb studentů VŠ uvádí přehled vyhodnocení vybraných otázek z dotazníkového šetření provedeného u studentů VŠ technického

Více

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia?

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia? ANALÝZA SITUACE V OBLASTI SPOLUPRÁCE MEZI ŠKOLAMI A PODNIKY V rámci projektu TechIN Propojení studia a praxe bylo provedeno v prvním čtvrtletí roku 2009 rozsáhlé dotazníkové šetření, které mělo, mimo jiné,

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 Číslo dotazníku: (Nevyplňujte prosím.) Vážená paní, vážený pane, obracíme se na Vás se žádostí o spolupráci při šetření spokojenosti zaměstnanců.

Více

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Ing. Vlasáková 1 Ing. Vlasáková 2 Existují 3 nebo 4

Více

Hodnocení spokojenosti zaměstnanců

Hodnocení spokojenosti zaměstnanců Centrum sociálních služeb Jindřichův Hradec Hodnocení spokojenosti zaměstnanců ZPRÁVA ZA ROK 2013 z k r á c e n é v y d á n í v e ř e j n o s t Dotazník hodnocení spokojenosti ze strany zaměstnanců nastavuje

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ. Institut mezioborových studií Brno

UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ. Institut mezioborových studií Brno UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ FAKULTA HUMANITNÍCH STUDIÍ Institut mezioborových studií Brno Profesní motivace příslušníků bezpečnostního sboru DIPLOMOVÁ PRÁCE Vedoucí diplomové práce: doc. Ing. Antonín

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Návrh systému odloženého školného. Radim Valenčík

Návrh systému odloženého školného. Radim Valenčík Návrh systému odloženého školného Radim Valenčík 1 Otázky, které si - ke škodě věci ne vždy klademe: Školné - co je důležitější, zda či jak zavést? Víme a shodneme se v odpovědi, proč zavést školné? Kdo

Více

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI V ORGANIZACI JAK SE EFEKTIVNĚ DOMLUVIT A ZÍSKAT INFORMACE 1. KOMUNIKAČNÍ PROCES 2 2. ORGANIZAČNÍ STRUKTURA KOMUNIKACE 4 3. FORMÁLNÍ A

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

T E O R I E M A N A G E M E N T U

T E O R I E M A N A G E M E N T U T E O R I E M A N A G E M E N T U 4 Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 1 Kdo jsou stakeholdeři Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 2 Zaměstnanci očekávají spravedlivou odměnu,

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz

marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz Koncept jádra j marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz Pojetí marketingu Pohled ekonomů: Marketing je proces výměny užitné hodnoty, kterou kupující získává od prodejce ve

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 7 VÝZNAM DOBROVOLNICTVÍ Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly poznáte význam

Více

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 29.7.2010 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE ETICKÝ KODEX ORGANIZACE Proxima Sociale o. p. s. Rakovského 3138 143 00 Praha 12 Modřany tel. /fax: 277 007 280 Zapsána v Rejstříku obecně prospěšných společností, Městský soud v Praze, oddíl O, vložka

Více

Školení v rámci zemědělské a lesnické činnosti 2014

Školení v rámci zemědělské a lesnické činnosti 2014 Vindex JIH, s.r.o. Platnéřská 191 110 00 Praha IČO: 25173278 Název projektu: Školení v rámci zemědělské a lesnické činnosti 2014 Číslo projektu: 13/0181310b/131/000199 Financováno z Programu Rozvoje Venkova

Více

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales Zvyšování loajality zaměstnanců jako předpoklad lepšího vztahu se zákazníky Praha 30. 9. 2009 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Marketing Sales 2 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Ženský pohled

Více

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Situace složitého období snížené hospodářské prosperity Nové požadavky na chování podniků: flexibilita

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání červen 2015

Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání červen 2015 eu10 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 8 9 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání

Více

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI?

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI? Co můžete očekávat od outplacementu? Outplacement - podpora odcházejících zaměstnanců - se stal běžně dostupnou službou, kterou může zaměstnavatel využít pro zmírnění dopadů propouštění. Z pohledu firem-zaměstnavatelů

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Eliminace negativních dopadů profesní adjustace Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Labour vincit omnia Práce pomáhá překonávat všechno. Práce = nezbytná potřeba. Etické krédo: Lidé se zdravotním postižením

Více