Diverzita jako konkurenční výhoda v byznysu: Program rovných příležitostí v České spořitelně

Transkript

1 Diverzita jako konkurenční výhoda v byznysu: Program rovných příležitostí v České spořitelně

2 Rovné příležitosti jako hnací motor ekonomiky ženy tvoří 51 % obyvatelstva (talent pool - zásobárna talentů); 59 % absolventů VŠ v EU; jsou hybnou silou stojící za více než 70 % nákupů v domácnostech; a za 83 % všech přímých útrat spotřebitelů (USA); pokud by byly odstraněny všechny rozdíly v zaměstnanosti mezi muži a ženami, přineslo by to cca 30% nárůst HDP (v EU).

3 V ČR ženy stojí za 63% všech přímých útrat spotřebitelů Decision makers in consumer purchasing Women Czech Republic 63% Eastern Europe 61% Western Europe 70% USA 85% Men 100% 37% 39% 30% 15% Women spend CZK 9 billion more per week US example Home furnishings Vacations New homes Cars Consumer electronics New bank accounts Healthcare 51% 60% 80% 94% 92% 91% 89% SOURCE: McKinsey

4 Rovné příležitosti a výkonnost firmy Firmy, které aktivně podporují rovné příležitosti mají: 58% vyšší motivovanost zaměstnanců 57% vyšší spokojenost klientů 69% zlepšení image značky Firmy, které mají 3+ ženy v jejich nejvyšších rozhodovacích orgánech zaznamenaly 35% vyšší ROE (návratnost kapitálu) a 34% vyšší návrat akcionářů (29.7% a 55.2% ve finančních službách); (Catalyst průzkum 353 fortune 500 firmy mezi ): Investiční fondy jako např Naissance Capital (Swiss), Calpers, Amazone cíleně investují do firem s vyšším počtem žen v top managementu.

5 Firmy s vyšším zastoupení žen v top managementu mají lepší finanční výsledky Average return on equity Average EBIT margin % % 11 Companies in the top quartile for the women representation in executive committee Companies with 0 women in executive committee Companies in the top quartile for the women representation in executive committee Companies with 0 women in executive committee SOURCE: Corporate Websites; Datastream; McKinsey analysis

6 Prolomit skleněný strop Co drží ženy zpátky? Rovnováha pracovního a osobního života / sladění rodiny a kariéry (model výkonnosti vyžadující být pracovně k dispozici kdykoli a kdekoli) Sebedůvěra a asertivita Politika lidských zdrojů (programy pro pracovníky s vysokým potenciálem růstu/talentem jsou pro věkovou hranici 28 35) Nedostatek mentoringu / přístupu k sítím a modelům rolí Stereotypy a zažité představy

7 DIVERSITAS přehled programů Gender: Satori: mentorink pro ženy Equilibrium: mentoring pro ženy (British Chamber of Commerce) Horizonty: networking pro ženy (i mimo banku) Minerva: speciální tréninkový program pro ženy - manažerky Rodina a work life balance: Grant EU: Flexibilní práce a work life balance Setkání rodičů v hlavních ČS regionech Čáp Pilotní program Sova 55+ (D6) Firemní školky Handicapovaní: Nový projekt: Transition Širší zaměstnávání handicapovaných v ČS Rytmus/Konto bariéry stáže Zaměstnavatel bez bariéry

8 DIVERSITAS - souhrn 9 programů pro různé cílové skupiny Transition - nový projekt v roce 2012 Start pilotu: 55 + (2012 únor 2013) Pokračování v tématu Firemní školka Cílové skupiny: 1000 rodičů na MD/RD 1240 zaměstnanců s malými dětmi 50 OZP - zatím, stáže v rámci programu Rytmus 620 zaměstnanců 55 + (488 jsou ženy) Pobočková síť + opatření pro flexibilní úvazky (celá banka) Ženy a manažerky (Mentoring: interní i externí účast) PR a účast na konferencích

9 ESF Grant: Flexibilní formy práce a slaďování pracovního a osobního života ESF Grant Česká spořitelna získala grant od Evropského sociálního fondu ve výši 3.8 mil CZK na implementaci projektu: Diversitas: flexibilní formy práce a slaďování pracovního a osobního života. Aktivity se budou konat v regionech (v pobočkové sítí a útvarech centrály) Cíle Zaměstnanci na MD/RD K jsme měli 956 matek na MD/RD z toho 395 na CEN a 561 v pobočkové sítí Každá 8. žena zaměstnaná v ČS je na MD/RD V letech byla návratnost žen z MD a RD zpět do banky pouhých 12%, v roce ,7% Každý nový zaměstnanec nám stojí cca 170,000 czk (nábor, školení, admin) Zeny ve věku 55+ V ČS je zaměstnáno celkem 255 zaměstnanců, kteří pracují pro ČS déle než 30 let; 162 zaměstnanců jsou v důchodovém věku; 620 jsou v kategorii 55+ z toho 488 jsou ženy; Je to skupina nejvíc ohrožená na trh práce Umíme je motivovat a využíváme jejich potenciál? Manažeři Chceme vyškolit cca 140 manažerů/ek na jak pracovat s flex úvazky Hlavně jim ukazovat jak může to fungovat v pobočkové sítí Potřebujeme jejich buy in a aktivní zapojení pro úspěch projektu V rámci projektu budou realizovány aktivity vedoucí k vytvoření uceleného a funkčního systému flexibilních forem práce vedoucích k úspěšné integraci rodičů po mateřské a rodičovské dovolené, umožňující slaďování pracovního a osobního života žen ve věku 55+ pečujících o závislou osobu a zlepšení povědomý o těchto formách napříč bankou zaměstnanci a manažery. Jedná se o zkrácené úvazky, sdílená pracovní místa, práci z domova a klouzavou pracovní dobu. Důležitou součástí projektu je realizace vzdělávacích aktivit pro manažery a komunikační kampaň napříč bankou. To zajistí trvalou udržitelnost systému i po implementace.

10 Přínosy programů DIVERSITAS Zpřístupnění specifických potřeb našich klientů, kteří patří k těmto cílovým skupinám, zaměstnancům banky nové innovativní produkty a služby Nižší fluktuace Nižší náklady na nábor a školení nových zaměstnanců Udržení kvalifikovaných a zkušených zaměstnankyň/ců a udržení kontaktu banky se specifickými cílovými skupinami Aktivní a systematická práce s pracovní silou (návraty na interní trh práce, další rozvoj ohrožených skupiny na trhu práce) Lepší vnímání ČS na trhu práce Vhodnější styl vedení lidí Stát se pro všechny zaměstnavatelem první volby Pozitivní image ČS jako průkopníka v podporování rovných příležitost (CSR) Větší vnímavost pro inovace a změny Firemní kultura založená na hodnotách Mezigenerační spolupráce (age management), pracoviště bez diskriminace) Zvýšení motivovanosti zaměstnanců

11 Priority a hlavní výzvy Propojit diverzitu s businessem (služby, marketing, zákazníci) Generační management / znovuzapojení a motivování starších zaměstnanců Zaměstnávání zdravotně postižených Přesvědčit senior management v České spořitelně, že téma rovných příležitostí má velký význam pro rozvoj obchodní činnosti Zapojení mužů ambasadorů pro prosazení programu Začlenění: vedle otázky rovnosti mužů a žen se zaměřit i na další dimenze, jako je věk, kultura, národnost, rasa, zdravotně postižení, atd Diverzity při hodnocení manažerských dovedností (leadership appraisal) Prosazovat program diverzity na úrovni celé Erste skupiny

12 Děkuji za pozornost Vera M. Budway-Strobach Program Manager, Diversity & Inclusion Česká spořitelna