Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru JUDr. Ladislav Jouza

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru JUDr. Ladislav Jouza"

Transkript

1 Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru JUDr. Ladislav Jouza Skončení pracovního poměru zaměstnavatelem není po právní stránce jednoduchou záležitostí. Vedle správného posouzení rozvázání pracovního poměru a nároků z toho vyplývajících čeká zaměstnavatele řada povinností, které mu ukládají právní předpisy. 1. Způsoby ukončení pracovního poměru II 2. Výpověď z pracovního poměru II 3. Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění III 4. Povinnosti zaměstnavatele IV 5. Odstupné IV 6. Sepisování žádostí o důchod VII 7. Vzory písemností a úkonů ke skončení pracovního poměru..... VIII I

2 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A 1. ZPŮSOB UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Podle zákoníku práce lze pracovní poměr ukončit několika způsoby ( 42 zák. práce). Jsou to dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí též uplynutím této určité doby a pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí též dnem, kdy jim končí pobyt podle rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, nebo právní moci rozhodnutí o vyhoštění. Samozřejmým důvodem pro ukončení pracovního poměru je smrt zaměstnance. Tato oblast personální činnosti zaměstnavatele přináší také nejvíce zákonných povinností, které musejí splnit a podle zákoníku práce respektovat. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SJEDNANÉHO NA DOBU URČITOU Už ze samotného pojmu pracovní poměr sjednaný na určitou dobu vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou. Byl-li pracovní poměr sjednán na konkrétní určitou dobu, uplynutím této doby pracovní poměr bez dalšího právního úkonu skončí ( 56 zák. práce). Neexistují zde žádné ochranné doby jako u výpovědi. Jestliže však po uplynutí sjednané doby zaměstnanec v práci pokračuje a zaměstnavatel o tomto pokračování ví, platí, že pracovní poměr se změnil v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Chce-li jeden z účastníků ukončit pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dříve, než sjednaná doba uplyne, může použít všechny formy skončení pracovního poměru dohodu, výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru tak, jak jsou zákoníkem práce upraveny. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může zaměstnavatel v jejím průběhu písemně zrušit pracovní poměr kdykoliv bez udání důvodu. Kromě písemné formy zde zákoník práce neupravuje žádná omezení, lze tedy ve zkušební době zrušit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Forma zrušení by měla být písemná, ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době je však rovněž platné. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec, který se rozhodl zrušit pracovní poměr ve zkušební době, by měl oznámit toto zrušení druhé straně zpravidla tři dny předem. DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU K ukončení pracovního poměru dohodou ( 43 zák. práce) je třeba, aby oba jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a ke kterému datu se tak stane. Je tedy třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Dohoda má mít písemnou formu (ústní dohoda není neplatná, znamená však porušení zákonné povinnosti a může způsobit značné komplikace v případě uplatňování pracovněprávních nároků). Pokud zaměstnanec požaduje, aby v dohodě byl uveden důvod skončení pracovního poměru, musí mu být vyhověno (obráceně, tj. pro případ, že uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel, to však neplatí). Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, to je i v případě, že je zaměstnanec nemocen, nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky nebo má zaměstnanec změněnou pracovní schopnost. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech důsledků svých činů. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků zaměstnavatele proti vůli zaměstnance. Dohoda o zrušení pracovního poměru se uzavírá písemně, avšak i ústně uzavřená dohoda je platná. Později ovšem nutno počítat s obtížemi při eventuálním dokazování obsahu dohody. To má význam zejména při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, kdy zaměstnanci náležejí některé pracovněprávní výhody (např. odstupné). Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Tento způsob skončení pracovního poměru je označován jako výjimečný ( 53 zák. práce). Rozlišuje důvody, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnavatel ( 53 zák. práce), a důvody, které platí pro zaměstnance ( 54 zák. práce). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (je-li rozsudek konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně ve výši šesti měsíců. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem pracovní kázeň (tzn. porušením pracovní kázně nejvyšší možné intenzity). Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení pracovní kázně, měl by reagovat co nejr ychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. S těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnankyní či zaměstnancem, který trvale pečuje o dítě do tří let, nelze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel může těmto zaměstnancům dát pouze výpověď kromě zaměstnankyně, která je na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době rodičovské dovolené, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (po dobu 28 týdnů). II

3 Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení ( 55 zák. práce). Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžité zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit. 2. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se liší od skončení pracovního poměru dohodou, neboť jde o jednostranný úkon, který učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému. Protože výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu sdruhým účastníkem často proti jeho vůli, stanoví zákoník práce velmi přísná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná ( 44 zák. práce). Výpověď jako takovou je třeba především řádně označit, aby bylo zcela zřejmé, jaký právní úkon chce účastník učinit. Velmi často se v praxi setkáváme s úkonem označeným jako výpověď dohodou, který je zcela nesrozumitelný a ve svých důsledcích neplatný. Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. Doručením ( 266a zák. práce) je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Doručení je vhodné nechat si potvrdit např. na kopii výpovědi. Účinek výpovědi, tj. skončení pracovního poměru, nenastane ihned, nýbrž až po uplynutí určitého času nazývaného výpovědní doba ( 45 zák. práce). V praxi účastníci pracovního poměru často chybují tím, že účastník dává tzv. výpověď na hodinu, či okamžitou výpověď. Zrušení pracovního poměru bez jakéhokoliv odkladu, tedy ihned, je však zcela jiným pracovněprávním institutem než výpověď. VÝPOVĚDNÍ DOBA Výpovědní doba výpovědi doručené druhému účastníku počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené začíná plynout dne 1. 5., výpovědní doba výpovědi doručené začíná plynout dnem 1. 4.). Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí dva měsíce. U výpovědních důvodů podle 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce činí tři měsíce. Je-li tedy dána výpověď dne , výpovědní lhůta počne běžet a pracovní poměr skončí dne [u výpovědi podle 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce skončí tento pracovní poměr ]. VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNAVATELEM Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které jsou výslovně (taxativně) stanoveny v 46 zák. práce. V písemné výpovědi musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce. Výpověď, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit. V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit. DŮVODY VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM Organizační důvody [ 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce] Výpověď z důvodů uvedených v 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce zrušení, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance apod. Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.). V současné době je v praxi nejčastější výpověď z důvodu organizačních změn nadbytečnost zaměstnance [ 46 odst. 1 písm. c.) zák. práce]. Podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu snižování stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je zaměstnancova nadbytečnost. Můžeme o ní mluvit jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmějí spočívat v jeho osobě (např. nezpůsobilost vykonávat sjednané práce, porušování pracovní kázně), ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu. Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li zaměstnavatel snižovat celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a nelze z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance, ale jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď. Při zvýšení počtu zaměstnanců [ 46 odst. 1 písm. c.) zák. práce] Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti. Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel. III

4 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů zaměstnavatele nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, pokud by sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo se zaměstnancem vykonávajícím práce, které nemají k probíhajícím změnám žádný vztah. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost. Zdravotní důvody [ 46 odst. 1 písm. d) zák. práce] Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Nesplňování předpokladů nebo požadavků kladených na práci [ 46 odst. 1 písm. e) zák. práce] Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, popř. zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod. Pod pojmem požadavky jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytné, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu dvanácti měsíců od zmíněného upozornění. Porušení pracovní kázně [( 46 odst. 1. písm. f) zák. práce] Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to: případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně; závažné porušení pracovní kázně; soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže zaměstnanec byl v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. Co je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení pracovní kázně, je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu. Za méně závažné porušení pracovní kázně lze např. považovat pozdní příchod do zaměstnání, za závažné porušení pracovní kázně např. požívání alkoholu na pracovišti. Za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze považovat např. fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele. O soustavné porušování pracovní kázně podle praxe soudů jde tehdy, jestliže k porušení pracovní kázně došlo alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní kázeň dodržovat. Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet zákoníkem práce stanovené lhůty. Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Např. zaměstnanec porušil pracovní kázeň , zaměstnavatel se o tom dozvěděl Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně může dát do , to je do dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně dozvěděl např , výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula. NEMOC CHRÁNÍ PŘED VÝPOVĚDÍ? Podle 48 zák. práce zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď např.: v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při povolání ke službě v ozbrojených silách od dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z této služby; v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce (např. člen obecního zastupitelstva, zákonodárného orgánu apod.); v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky. Zákaz výpovědi však v určitých případech neplatí ( 49 zák. práce). Výpověď tedy lze dát i zaměstnancům uvedeným v 48 odst. 1 zák. práce, jde-li o výpověď z důvodů organizačních změn [ 46 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce] a dále z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. IV

5 SOUHLAS ÚŘADU PRÁCE Zaměstnance se změněnou pracovní schopností chrání zákoník práce velmi výrazně, neboť jim lze dát výpověď jen tehdy, jestliže vyslovil předchozí souhlas příslušný úřad práce. Bez tohoto předchozího souhlasu by výpověď tomuto zaměstnanci byla neplatná. Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, kterému je více než 65 let, anebo je-li zde výpovědní důvod podle 46 odst. 1 písm. a), b) či f), výpověď lze dát platně i bez tohoto souhlasu ( 50 zák. práce). NOVÉ VHODNÉ ZAMĚSTNÁNÍ V souvislosti s výpovědními důvody je třeba se zmínit ještě o případech, kdy výpovědní doba skončí až tehdy, když zaměstnavatel zaměstnanci skutečně zajistí nové vhodné zaměstnání (tzn. třeba i po uplynutí dvou, resp. tří měsíců). Jde o případy výpovědi podle 46 odst. 1 písm. c) zák. práce osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, dále při výpovědi proto, že zaměstnanec nesmí konat práci pro ohrožení nemocí z povolání nebo proto, že dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Výpovědní doba v těchto případech skončí až tehdy, když zaměstnavatel fakticky zajistí nové vhodné zaměstnání, nedohodne-li se se zaměstnancem jinak ( 47 odst. 2 zák. práce). Jestliže však zaměstnanec nechtěl přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl před výpovědí, nebo bez vážného důvodu odmítne místo, které mu zaměstnavatel zajistil, pak zaměstnavatel již povinnost místo zajišťovat nemá a výpovědní doba skončí. Platnost výpovědi z pracovního poměru je vždy podmíněna splněním povinností, které pro zaměstnavatele vyplývají z 46 odst. 2 zák. práce. Výpověď pro nadbytečnost může být platná pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě. Tato povinnost by byla splněna i tehdy, kdyby zaměstnanec nebyl ochoten přejít na vhodnou práci nebo se podrobit předchozí průpravě (např. rekvalifikaci). K tomu, aby výpověď zpracovního poměru daná zaměstnavatelem byla platná, musí splnit zákonem stanovené podmínky. Jednou z nich je i nabídnutí nové vhodné práce podle 46 odst. 2 zák. práce. Jinou vhodnou prací se ve smyslu 37 odst. 5 zák. práce rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci považovat případně i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace pracovníka. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu R 71/75 je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jen takové volné pracovní místo, pro které splňuje zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy, případně požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro výkon jeho práce. Zaměstnanci nemůže být nabídnuto pracovní místo, ohledně něhož by byl dán jiný výpovědní důvod. 3. POSTUP ZAMĚSTNAVATELE PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ Nové ustanovení 52 zák. práce vyžaduje, aby proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění uskutečnil zaměstnavatel po 1. lednu 2001 vždy, i když u něho nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, tedy informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce [v tomto případě 46 odst. 1 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podání výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již bylo o organizační změně rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření nastaly tak, že splní při hromadném propouštění všechny povinnosti, které mu ukládá zákon. Postup zaměstnavatele: informuje příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 kalendářních dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi. Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 31. lednu, činí výpovědní doba z důvodů organizačních změn tři měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi je 31. října. Informaci pak musí tedy poskytnout nejpozději do 30. září; zahájí jednání se zástupci zaměstnanců. Obsah jednání není v zákoně stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel, který by měl rovněž navrhnout termín zahájení jednání; o zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění; o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců informuje zaměstnavatel příslušný úřad práce. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám; výpověď propouštěným zaměstnancům může dát zaměstnavatel až po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy příslušného úřadu práce. 4. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE POSUDEK O PRACOVNÍ ČINNOSTI Mezi povinnosti zaměstnavatelů patří i vyhotovení pracovního posudku toho ze spoluzaměstnanců, V

6 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A který se uchází o zaměstnání v jiném podniku, závodu, úřadu nebo u soukromníka. Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak např. chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka. Podává-li zaměstnavatel o pracovníku informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel jen na žádost zaměstnance. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A VYDÁNÍ PÍSEMNOSTÍ Potvrzení o zaměstnání pro pracovněprávní účely Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) je důkazem o skončení pracovního poměru. Zaměstnanec by měl prokázat před nástupem do zaměstnání skončení pracovního poměru u předcházejícího zaměstnavatele. K tomu účelu musí zaměstnavatel při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Jestliže např. soukromý podnikatel skončí pracovní poměr se svým zaměstnancem, musí mu vydat uvedené potvrzení, kterým se zaměstnanec prokazuje u zaměstnavatele, kde se uchází o nové pracovní místo, a to bez jakékoliv žádosti ze strany zaměstnance. Na rozdíl od stavu platného před 1. lednem 2001 nelze podle novely zákoníku práce provedené zákonem č. 155/2000 Sb., který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2001, potvrzení o zaměstnání vydat jinému zaměstnavateli na jeho žádost. V potvrzení musí zaměstnavatel kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci např. uvést započtenou dobu pro účely nemocenských dávek, dobu zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, údaje o dohodě o setrvání v pracovním poměru po určitou dobu a o výši průměrného výdělku ( 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). Potvrzení pro nemocenské dávky Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ukládá v 29 zaměstnavatelům povinnost vydat zaměstnanci, jehož zaměstnání skončilo, potvrzení o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky nemocenského pojištění, jejich poskytování a výplatu. Zejména jde o délku zaměstnání a zda a po jakou dobu byly v jednom roce před nástupem do nového zaměstnání vypláceny dávky nemocenského pojištění. Tyto okolnosti pak mohou u nového zaměstnavatele ovlivnit poskytování nemocenských dávek. Zaměstnavatel tyto skutečnosti uvádí na jednotném tiskopise ( Potvrzení o zaměstnání dříve Zápočtový list ) spolu s ostatními údaji, jak je vyžadují zákoník práce a nařízení vlády č. 108/1994 Sb. V případech, kdy dávky nemocenského pojištění vyplácí příslušná správa sociálního zabezpečení (jde o tzv. malé organizace s maximálním počtem 25 zaměstnanců), vydává potvrzení o skutečnostech příslušná správa sociálního zabezpečení. Vydává-li zaměstnavatel potvrzení o zaměstnání na uvedeném tiskopise, předloží spolu s odhláškou zaměstnance z nemocenského pojištění této příslušné správě sociálního zabezpečení také tiskopis Potvrzení o zaměstnání k doplnění údajů o vyplácených dávkách nemocenského pojištění. Potvrzení o zaměstnání má pro zaměstnance důležitý význam. Může např. prokázat existenci a délku dřívějšího pracovního poměru, což může ovlivnit např. poskytování hmotného zabezpečení (podpory v nezaměstnanosti) před zaměstnáním. V oblasti nemocenských dávek by neexistence potvrzení o zaměstnání mohla poškodit zaměstnance v délce poskytování nemocenských dávek (podpůrčí doby). V těchto případech by zaměstnanec nemohl prokázat délku podpůrčí doby a dávky nemocenského pojištění by nový zaměstnavatel (příp. příslušná správa sociálního zabezpečení) vyplácel pouze po dobu, po jakou trvalo zaměstnání u nového zaměstnavatele před vznikem pracovní neschopnosti. Při nepředložení zápočtového listu by také mohlo dojít k zamítnutí žádosti o peněžitou pomoc v mateřství z důvodu nesplnění podmínky účasti na nemocenském pojištění po dobu 270 dnů v posledních dvou letech před porodem. Povinnost vydat potvrzení ihned po skončení pracovního poměru Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla po dvou měsících. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: Povinnost organizace vydat pracovníkovi při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru. Podobně nemůže zaměstnavatel vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod. Spory ohledně potvrzení o zaměstnání Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Soud sám však nemůže zápočtový list doplňovat nebo upravovat. Kdyby se prokázalo, že zaměstnanci vznikla v důsledku nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele škoda, mohl by na něm vymáhat i tuto škodu ( 187 odst. 2 zák. práce). Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Odpovědný zaměstnanec, např. personalista nebo mzdová účetní právě tím, že porušili zákonnou povinnost a nevydali zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, mu způsobili škodu (Viz Sbírka soudních rozhodnutí, svazek IV, strana 953). VI

7 Např. zaměstnavatel nevydal potvrzení o zaměstnání a zaměstnanec nemohl prokázat úřadu práce skončení svého předchozího zaměstnání. Škoda vznikla zaměstnanci v neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti úřadem práce, neboť zaměstnanec nemohl v důsledku porušení právní povinnosti zaměstnavatelem prokázat skončení předchozího pracovního poměru. Úřad práce může poskytnout podporu jen tomu, kdo prokáže skončení pracovního poměru. Podobně by mohl zaměstnanec postupovat i tehdy, kdyby např. nesehnal jiné zaměstnání, protože by ho nový zaměstnavatel nechtěl přijmout do pracovního poměru, že nemá prokazatelně ukončeno předchozí zaměstnání. Povinnost vydat písemnosti S povinností zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání souvisí jeho další povinnost zařazená do zákoníku práce novelou od 1. ledna Musí zaměstnanci při skončení pracovního poměru vydat písemnosti, které se týkají jeho osobních údajů. Tím není dotčena povinnost zaměstnavatele uchovávat po stanovenou dobu údaje, o nichž to stanoví zvláštní právní předpis, jako např. zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, a zákon č. 97/1974 Sb., o archivnictví. Zákon o účetnictví uvádí, že účetní záznamy se většinou uschovávají po dobu pěti až deseti let. Za účetní záznamy se považují např. mzdové listy, daňové doklady nebo jiná dokumentace vyplývající ze zvláštních předpisů, jako např. evidence pracovní doby podle zákoníku práce. V praxi se často objevují problémy, zda si zaměstnavatel může ve své personální evidenci ponechat některé písemnosti s odůvodněním, že je bude dále potřebovat, např. při soudním řízení po skončení pracovního poměru (vysokoškolský diplom, osvědčení o prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, průkaz o školení apod.). Podle mého názoru je zaměstnavatel povinen vydat všechny písemnosti takového charakteru, které se týkají osobních údajů o zaměstnanci. Odůvodnění, že je bude potřebovat v soudním řízení po skončení pracovního poměru, neobstojí. Předložení těchto písemností jako důkazů může zaměstnavatel v soudním řízení navrhnout a zaměstnanec je pak povinen je předložit, případně může zaměstnavatel předložit ověřené kopie. Kromě toho v 5 odst. 1 písm. e) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, se stanoví, že správce (zaměstnavatel) může uchovávat osobní údaje (tedy i písemnosti ve smyslu 60 odst. 2 zák. práce) pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování. 5. ODSTUPNÉ Na odstupné mají podle 60a zák. práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačních opatřeních k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 46 odst. 1. písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru, nebo pokud dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj při splnění podmínek právní nárok. Průměrný výdělek se zjišťuje podle zásad uvedených v ustanovení 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Zákoník práce však zvýhodňuje zaměstnance bez ohledu na to, zda pracují v podnikatelské nebo nepodnikatelské sféře. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Také lze stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Vyšší odstupné může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu např. i vrozpočtových a příspěvkových organizacích, obcích, organizačních složkách státu (orgánech státní správy) apod. Je-li z funkce odvolán vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle 46 odst. 1. písm. c) zák. práce. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení 65 odst. 3 zák. práce nenáleží. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Při zápočtu odstupného do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení musí zaměstnavatel vycházet z výše odstupného. Nárok na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku vzniká přímo ze zákona a nelze jej považovat za plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Z tohoto důvodu nelze odstupné do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení zahrnout. Bylo-li by odstupné poskytnuto v jiné výši než je dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a navýšení by nebylo vázáno na trvání zaměstnání po určitou dobu nebo k určitému dni, rovněž by se nezapočítávalo do vyměřovacího základu. Nešlo by totiž o plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Nezapočítávalo by se však ani tehdy, kdyby mělo charakter stabilizační nebo věrnostní povahy, neboť odstupné bylo poskytnuto ve výši podle zákoníku práce. 6. SEPISOVÁNÍ ŽÁDOSTÍ O DŮCHOD U malých organizací sepisují žádosti o důchod příslušné správy sociálního zabezpečení, stejně jako v případě, že občan není v pracovním poměru nebo vykonává samostatnou výdělečnou činnost. U zaměstnavatelů s více než pětadvaceti zaměstnanci má tuto povinnost zaměstnavatel, neboť lze předpokládat jeho dostatečné personální vybavení. Ještě před sepsáním žádosti je zaměstnavatel povinen vést se zaměstnancem, který bude žádat o důchod, tzv. předstihové řízení. Zaměstnavatelé jsou povinni nejdříve dva roky a nejpozději jeden rok před rokem, v němž občan dosáhne rozhodného věku pro nárok na starobní důchod požádat Českou správu sociálního zabezpečení o vyhotovení tzv. předstihového osobního listu důchodového zabezpečení. Jeho účelem je včas informovat budoucího žadatele o důchod o tom, které doby svého pracovního zařazení má pro účely důchody evidovány a které tedy už nemusí prokazovat. VII

8 T É M A P R Á V O R U B R I K A P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A 7. Y PÍSEMNOSTÍ A ÚKONŮ KE SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Podle 65 zákoníku práce Vás ke dni 31. ledna 2003 odvolávám z funkce vedoucího mzdové účtárny. Váš pracovní poměr k současnému zaměstnavateli nekončí a ve smyslu 65 zákoníku práce Vám nabízíme práci (uvést druh práce, případně Věc: Rozvázání pracovního poměru výpovědí ODVOLÁNÍ Z FUNKCE ( 65 zák. práce) funkci), která odpovídá Vaší kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Tuto práci můžete začít vykonávat od VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELE PRO PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ [ 46 odst. 1 písm. f) zák. práce] Pracujete u naší společnosti ABC, s. r. o., na základě pracovní smlouvy ze dne 12. prosince 2000 jako skladový dělník-manipulant. Dne 15. ledna 2003 Vás přistihl nadřízený zaměstnanec při pokusu odcizit ze skladu vodoměr v hodnotě 4000 českých korun. (Na tomto místě je vždy nutno objektivně vylíčit skutkový stav a důvod pro výpověď.) Tímto jednáním jste se dopustil závažného porušení pracovní kázně. Dávám Vám proto výpověď podle 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. S příslušným odborovým orgánem jsme výpověď projednali dne 18. ledna Výpovědní doba činí dva měsíce. Pracovní poměr tedy skončí dnem 31. března F Ó R U M P O R A D N A M O N I T O R Věc: Výpověď z pracovního poměru VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELE PRO NESPLŇOVÁNÍ PŘEDPOKLADŮ PRO VÝKON PRÁCE ZAMĚSTNANCE [ 46 odst. 1 písm. e) zák. práce] Pracujete u naší společnosti ABC, s. r. o., jako mzdový účetní na základě pracovní smlouvy ze dne 12. prosince Několikrát Vás nadřízený upozorňoval na nedostatky v práci, které se projevovaly chybnými podklady a uzávěrkami. V důsledku těchto pracovních pochybení jsme byli nuceni platit penále. Poslední upozornění na nedostatky v práci bylo dne 2. prosince Vzhledem k tomu, že jste ani ve stanovené lhůtě nedostatky v práci neodstranil, dáváme Vám výpověď z pracovního poměru podle 46 odst. 1. písm. e) zákoníku práce pro neuspokojivé pracovní výsledky. Váš pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby v délce trvání dvou měsíců, tj. dnem 31. března Poznámka: Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky je podmíněna písemným upozorněním zaměstnavatele zaměstnanci na jeho nedostatky v práci a stanovení lhůty, ve které má tyto nedostatky odstranit. VIII

9 VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Z DŮVODŮ ORGANIZAČNÍCH ZMĚN [ 46 odst. 1 písm. c) zák. práce] Věc: Výpověď z důvodů organizačních změn Od 1. ledna 2003 nastaly organizační změny ve mzdové účtárně. Byla zavedena nová výpočetní technika a došlo ke snížení pracovních míst o dvě. V důsledku této jiné organizační změny jste se stal nadbytečným a dávám Vám proto výpověď z pracovního poměru podle 46 odst. 1. písm. c) zákoníku práce. Váš pracovní poměr skončí uplynutím tříměsíční výpovědní doby, to je dnem 30. dubna Do té Dne 2. ledna 2003 uzavřely společnosti ABC, s. r. o., a společnosti DEF, a. s., vzájemnou dohodu o přechodu práv a povinností (delimitační dohoda) z pracovněprávních vztahů. Rušící se část společnosti DEF, a. s. skladové hospodářství, které přechází se všemi právy a nároky zaměstnanců do společnosti ABC, s. r. o., a podle 249 zákoníku práce přecházejí na ni všechna práva a nároky z pracovněprávních vztahů u dále vyjmenovaných zaměstnanců. DELIMITAČNÍ DOHODA doby jste povinen vykonávat dosavadní práci. Podmínka pro platnost výpovědi nabídnutí nového vhodného pracovního místa podle 46 odst. 2 zákoníku práce byla splněna, neboť jste odmítl přejít na jinou vhodnou práci, která Vám byla nabízena v podniku jako účetní autoprovozu. Zaměstnavatel Vám proplatí odstupné ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku v posledním výplatním termínu. Jde o následující zaměstnance: U těchto zaměstnanců vstupuje nová společnost ABC, s. r. o., do všech práv a povinností u všech vyjmenovaných zaměstnanců. PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ PO PRODEJI PODNIKU NEBO JEHO ČÁSTI Tento vzor je obdobný vzoru Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Jde o přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, takže zaměstnavatel použije tento vzor. Pouze se doplní: Jiří Matys ředitel společnosti ředitel společnosti ABC, s. r. o. DEF, a. s. Jde o přechod práv a nároků z pracovněprávních vztahů podle 17 zákona č. 92/1991 Sb. a podle 249 zákoníku práce. ROZHODNUTÍ ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTNUTÍ PRACOVNÍHO VOLNA K HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ (příloha k nař. vlády č. 108/1994 Sb.) Vzhledem k tomu, že končíte s naším zaměstnavatelem pracovní poměr z důvodu organizačních změn, poskytujeme Vám pracovní volno k hledání nového zaměstnání v rozsahu jednoho půldne po dobu výpovědní doby, tedy po dobu tří měsíců. Toto volno je Vám poskytováno podle přílohy k nařízení vlády, kterým se provádí zákoník práce a náleží Vám s náhradou mzdy. Jste však povinen takto zameškanou pracovní dobu prokázat. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ (ZÁPOČTOVÝ LIST) Pro tento úkon zaměstnavatele je vydán předepsaný tiskopis s vymezenými rubrikami. IX

10 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A Vzhledem k tomu, že Vám byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu organizačních změn [ 46 odst. 1. písm. c) zákoníku práce], náleží Vám odstupné podle 60a zákoníku práce. Odstupné Vám Podle ustanovení 60 odst. 1 zákoníku práce vydává zaměstnavatel, společnost ABC, s. r. o., se sídlem Sofijské nám. 2, Praha 4, pracovní posudek na zaměstnance Jana Nováka. byl zaměstnán u zdejšího zaměstnavatele od 1. ledna 2001 do 31. prosince Pracovní úkoly plnil řádně, neporušoval pracovní kázeň. Při práci dosahoval pracovní výsledky (následuje popis pracovní činnosti POSKYTNUTÍ ODSTUPNÉHO ( 60a zák. práce) PRACOVNÍ POSUDEK náleží ve výši dvojnásobku průměrného výdělku a bude Vám vyplaceno při skončení pracovního poměru. a uvedení údajů, které souvisejí s výkonem práce a charakterizují pracovní činnost zaměstnance). V Praze 10. ledna 2003 ŽÁDOST ZAMĚSTNAVATELE K ODBOROVÉMU ORGÁNU O UDĚLENÍ PŘEDCHOZÍHO SOUHLASU K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ( 59 zák. práce) Základní odborová organizace Společnost ABC, s. r. o. Sofijské nám Praha 4 Věc: Žádost o udělení předchozího souhlasu k rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) se zaměstnancem Janem Novákem. Společnost ABC, s. r. o. Sofijské nám Praha 4 Dne 1. ledna 2001 vznikl na základě písemné pracovní smlouvy pracovní poměr s Janem Novákem, jako mzdovým účetním s výkonem práce v sídle společnosti ABC, s. r. o., Sofijské nám. 2, Praha 4. Chceme s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr (výpovědí nebo okamžitým zrušením), a to z toho důvodu, že [uvést podrobně důvod nebo důvody, které má zaměstnavatel k výpovědi nebo okamžitému zrušení např. z lékařského posudku zdravotnického zařízení v, ze dne... vyplývá, že nemůže nadále vykonávat dosavadní práci (uvést druh práce, který zaměstnanec vykonává), a tak je trvale nezpůsobilý plnit povinnosti, které vyplývají z dosavadní práce]. Protože nemáme (v továrně, závodě, provozovně, firmě) žádné jiné místo, na které by bylo možné Jana Nováka přeložit, nezbývá než skončit s tímto zaměstnancem pracovní poměr (výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru). Žádáme Vás proto o udělení předchozího souhlasu krozvázání tohoto pracovního poměru, neboť jde o odborového funkcionáře, člena závodního výboru odborové organizace a k rozvázání pracovního poměru tohoto funkcionáře je nutné podle 59 zákoníku práce předchozí souhlas odborové organizace. O svém stanovisku nás laskavě písemně informujte. SOUHLAS ODBOROVÉHO ORGÁNU K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SE ZAMĚSTNANCEM VÝPOVĚDÍ NEBO OKAMŽITÝM ZRUŠENÍM ( 59 zák. práce) Věc: Udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) spanem Janem Novákem, který je odborovým funkcionářem. Odborový orgán na své schůzi konané dne 3. února 2003 projednal Vaši žádost o udělení souhlasu krozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) s panem Janem Novákem, mzdovým účetním. X

11 Se zaměstnancem chcete rozvázat pracovní poměr z těchto důvodů: (uvést důvody, pro které ke skončení pracovního poměru má dojít). Odborový orgán s tímto skončením pracovního poměru souhlasí. (v případě nesouhlasu je třeba uvést důvody, které odborový orgán vedly k tomu, že souhlas nedal, např. proto, že důvod uvedený zaměstnavatelem neexistuje,nebo že existuje zákaz výpovědi, případně se ukázalo nesplnění povinností zaměstnavatele vyplývajících ze zákoníku práce apod.). V Praze 3. února 2003 Josef Hromádko předseda základní odborové organizace ŽÁDOST O UDĚLENÍ PŘEDCHOZÍHO SOUHLASU ÚŘADU PRÁCE K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ( 59 zák. práce) Úřad práce Městské části Praha 12 Údolní 106 Věc: Žádost o udělení předchozího souhlasu k rozvázání pracovního poměru výpovědí s panem Janem Novákem. Od 1. ledna 2000 u nás pracuje pan, narozený dne 4. května 1949, bytem Platonova 1202, Praha 4, který zde pracoval jako mzdový účetní. Jde o zaměstnance, který je osobou se změněnou pracovní schopností podle rozhodnutí posudkové komise sociálního zabezpečení ze dne , č. j. 125/02. S tímto zaměstnancem chceme rozvázat pracovní poměr výpovědí z těchto důvodů: (uvést konkrétní důvod, který vede k rozvázání pracovního poměru). Podle ustanovení 46 odst. 2 zákoníku práce jsme panu Janu Novákovi nabídli [popř. nenabídli v tomto případě uvést důvod proč) jiné pracovní uplatnění, a to na (uvést druh práce funkci a pracoviště) za těchto mzdových (platových) podmínek (uvést výši mzdy nebo platu]. Zaměstnanec však tuto naši nabídku odmítl (uvede se pouze tehdy, šlo-li o odmítnutí). V souladu s ustanovením 47 odst. 1 (nebo odst. 2) zákoníku práce jsme zaměstnanci zajistili jiné zaměstnání v (název a sídlo zaměstnavatele), kde by vykonával práci (uvést druh práce funkci) za těchto mzdových (platových) podmínek (uvést výši). Obracíme se na Vás, abyste nám podle ustanovení 50 zákoníku práce udělili předchozí souhlas krozvázání pracovního poměru výpovědí s panem Janem Novákem. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM ( 53 zák. práce) Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru V důsledku porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, ruším s Vámi pracovní poměr okamžitě podle 53 odst. 1. písm. b) zákoníku práce. Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem jste se dopustil tím, že jste dne 20. ledna 2003 fyzicky napadl svého mistra pana Josefa Novotného, který Vám přiděloval k plnění pracovní úkol a Vy jste jej uvedeným způsobem odmítl převzít a plnit. S příslušným odborovým orgánem jsme okamžité zrušení pracovního poměru projednali dne 21. ledna Pracovní poměr končí doručením tohoto opatření, to je dnem 22. ledna V Praze 22. ledna 2003 Praktickou příručku lze nalézt a vytisknout (ve formátu prostého textu a pdf) na adrese XI

Skončení pracovního poměru

Skončení pracovního poměru KAPITOLA IV Skončení pracovního poměru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé

Více

Část druhá Pracovní poměr

Část druhá Pracovní poměr Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 2006 Sb., zákoník práce Část druhá Pracovní poměr Hlava II: Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru 33 (1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou

Více

Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ

Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ Zákaz diskriminace Zákon č. 189/2009 Sb. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Zákoník práce Rovné zacházení se všemi zaměstnanci Důkazní břemeno částečně na zaměstnavateli

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů

MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ str. 1 Povinnosti zaměstnavatelů Zabezpečení hlavních zásad pracovněprávních vztahů Z rozsáhlých povinností zaměstnavatele je třeba na prvním místě zmínit povinnost zabezpečit dodržování

Více

ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ

ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ DRUHY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ pracovní poměr dohoda o pracovní činnosti dohoda o provedení práce DÉLKA PRACOVNÍ DOBY DOVOLENÁ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohodou Výpověď

Více

Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013

Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín Současné hospodářské podmínky nutí zaměstnavatele flexibilně reagovat na aktuální ekonomickou

Více

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27 Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon

Více

Práva zaměstnanců. JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín

Práva zaměstnanců. JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín Výpověď acodál? Práva zaměstnanců při skončení pracovního poměru JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín 20. října 2011 Rozvázání pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Výpověď

Více

IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah

IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah 1 Cíle... 2 2 Pracovní poměr... 2 2.1 Výklad problematiky... 2 2.1.1 Pracovní poměr založený pracovní smlouvou... 2 2.1.2 Doba trvání pracovního poměru

Více

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce. Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb.

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce. Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Změna: 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., 357/2007 Sb. Změna: 116/2008 Sb. Změna: 121/2008 Sb., 126/2008

Více

I. Druhy pracovněprávních vztahů

I. Druhy pracovněprávních vztahů I. Druhy pracovněprávních vztahů PRACOVNÍ POMĚR PRÁCE KONANÁ MIMO PRACOVNÍ POMĚR ŠVARCSYSTÉM vztah založen možnosti zániku právního vztahu pracovní smlouvou výpovědí či ukončením; ze strany zaměstnavatele

Více

8. Výkon činnosti dítěte................................

8. Výkon činnosti dítěte................................ Obsah Úvod.................................................... 17 Seznam zkratek.......................................... 18 I II Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy..............................................

Více

P R A C O V N Í Ř Á D

P R A C O V N Í Ř Á D P R A C O V N Í Ř Á D Obec: Batňovice IČO: 00277657 Návaznost na: Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Projednáno

Více

OBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18

OBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18 Úvod..................................................... 17 Seznam zkratek........................................... 18 I. Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy... 19 1. Obecné...........................................

Více

MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE. PŘEDMLUVA Modul 2

MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE. PŘEDMLUVA Modul 2 MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE PŘEDMLUVA Modul 2 V Modulu 2, který nese název Trh práce v České republice, budeme probírat současné zákony na trhu práce s ohledem na migranty žijící v ČR. Projdeme

Více

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pro Gender Studies, o.p.s. zpracovala Mgr. Eva Fialová v rámci projektu Na křižovatce pracovního a osobního života: možnosti a bariéry spolufinancovaného prostřednictvím

Více

ZÁKLADNÍ REGISTRAČNÍ POVINNOSTI PODNIKATELŮ VŮČI FINANČNÍM ÚŘADŮM, OKRESNÍM SPRÁVÁM SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ A ÚŘADŮM PRÁCE

ZÁKLADNÍ REGISTRAČNÍ POVINNOSTI PODNIKATELŮ VŮČI FINANČNÍM ÚŘADŮM, OKRESNÍM SPRÁVÁM SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ A ÚŘADŮM PRÁCE ZÁKLADNÍ REGISTRAČNÍ POVINNOSTI PODNIKATELŮ VŮČI FINANČNÍM ÚŘADŮM, OKRESNÍM SPRÁVÁM SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ A ÚŘADŮM PRÁCE 1 Podnikatel fyzická osoba 1.1 Zahájení podnikatelské činnosti 1.1.1 Podnikatel

Více

Zkušební doba. Změny v pracovním právu. Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz. Úprava do konce roku 2011 Návrh úpravy od roku 2012

Zkušební doba. Změny v pracovním právu. Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz. Úprava do konce roku 2011 Návrh úpravy od roku 2012 Změny v pracovním právu Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz Zkušební doba -zkušební doba vedoucího zaměstnance stejná jako řadového zaměstnance, a to 3 měsíce -Delší než řadový zaměstnanec, tzn.

Více

Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy. Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy. Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz ALENA CHLÁDKOVÁ PETR BUKOVJAN Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy

Více

DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová

DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky zřídil Úřad práce ČR (dále jen ÚP ), stanovil organizační členění ÚP, stanovil úkoly

Více

Zaměstnanec může podle ust. 56 zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru ze dvou důvodů:

Zaměstnanec může podle ust. 56 zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru ze dvou důvodů: Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ze zdravotních důvodů nebo pro nezaplacení mzdy, platu, náhrady mzdy nebo platu nebo její části dle 56 zákoníku práce DŮVODY - 56 Zaměstnanec může

Více

VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI

VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI Téma VI.2.4 Práce a vzdělávání 14. Povinnosti zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru

Více

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ

Více

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH

Více

VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ

VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ Zaměstnavatel. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené. 1. Čerpání dovolené se určuje

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti

Více

Zákon č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb.

Zákon č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb. Zákon č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb. a Nálezu

Více

Zákon, zákoník práce PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Zákon, zákoník práce PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: 262/2006 Sb Zákoník práce Ve znění: 362/2007 Znění platné od 1.1.2008 do Podmíněné datum Zákon, zákoník práce ČÁST PRVNÍ HLAVA I VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší

Více

Pracovní řád. Obce Strašice

Pracovní řád. Obce Strašice Obec Strašice Strašice 276/II, 338 45 Směrnice č. 21/2011 Pracovní řád Obce Strašice 1. Předmět úpravy 1.1. Ustanovení této směrnice vymezuje pracovní řád. 1.2. Směrnice upravuje pracovní řád v souladu

Více

ZÁKON č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I

ZÁKON č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I ZÁKON č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Více

Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení

Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení Předsedům VZO Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení Vážené kolegyně, vážení kolegové, posíláme stanovisko Legislativní rady Českomoravské konfederace odborových svazů k některým změnám

Více

Zákon, zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

Zákon, zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Zákon, zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy

Více

STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací

STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací STANOVISKO Legislativní rady ČMKOS Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací A. Změna okruhu pojištěných osob Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti

Více

552/1991 Sb. ZÁKON. o státní kontrole

552/1991 Sb. ZÁKON. o státní kontrole 552/1991 Sb. ZÁKON České národní rady ze dne 6. prosince 1991 o státní kontrole Změna: 166/1993 Sb. Změna: 148/1998 Sb. Změna: 132/2000 Sb. Změna: 274/2003 Sb. Změna: 392/2005 Sb. Změna: 501/2004 Sb.,

Více

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a),

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a), Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2013, naposledy novelizován zákonem č. 385/2012 Sb. ze dne 24. října 2012. Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament

Více

Daňový systém ČR. Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc.

Daňový systém ČR. Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. Sociální pojištění 1. Rozhodné období, plátci pojistného, sazby a splatnost pojistného. 2. Vyměřovací základ zaměstnance a zaměstnavatele. 3. Vyměřovací základ OSVČ. Daňový

Více

Pokyny k vyplnění Oznámení o zahájení (opětovném zahájení) samostatné výdělečné činnosti

Pokyny k vyplnění Oznámení o zahájení (opětovném zahájení) samostatné výdělečné činnosti Pokyny k vyplnění Oznámení o zahájení (opětovném zahájení) samostatné výdělečné činnosti K oddílu 1 Identifikace osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) 1. 3. Titul, Jméno, Příjmení vyplňte Vaše jméno,

Více

2006/262 Sb. Zákon Zákoník práce

2006/262 Sb. Zákon Zákoník práce 2006/262 Sb. Zákon Zákoník práce 265/2006 ve znění 250/2014 Zákon zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH

Více

Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka

Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka 11. 18.10.13 Ergonomie - nauka o zákonitostech vztahů mezi člověkem, strojem a pracovním prostředím manipulace s materiálem 1) ruční 2) jeřáby 3) dopravníky 4) vozíky (elektr., benzín, ruční) 5 speciální

Více

SMLOUVU O ZAJIŠŤOVÁNÍ A VEDENÍ MZDOVÉHO ÚČETNICTVÍ. se sídlem zastoupená. na straně jedné ( dále jen zákazník )

SMLOUVU O ZAJIŠŤOVÁNÍ A VEDENÍ MZDOVÉHO ÚČETNICTVÍ. se sídlem zastoupená. na straně jedné ( dále jen zákazník ) IČ: DIČ: CZ se sídlem zastoupená. na straně jedné ( dále jen zákazník ) a SEVIN s.r.o. IČ: 25137450, DIČ: CZ25137450 firma zapsaná v OR vedeným Městským soudem v Praze, oddíl C, vložka 52789 se sídlem

Více

552/1991 Sb. ZÁKON České národní rady ČÁST PRVNÍ. Základní ustanovení

552/1991 Sb. ZÁKON České národní rady ČÁST PRVNÍ. Základní ustanovení Systém ASPI - stav k 26.11.2012 do částky 145/2012 Sb. a 49/2012 Sb.m.s. Obsah a text 552/1991 Sb. - poslední stav textu Změna: 166/1993 Sb. Změna: 148/1998 Sb. Změna: 132/2000 Sb. Změna: 274/2003 Sb.

Více

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Změna: 261/2007 Sb. Změna: 296/2007 Sb. Změna: 362/2007 Sb. Změna: 116/2008 Sb. Změna: 121/2008 Sb. Změna:

Více

1. Pojem pracovního úrazu podle zákoníku práce... 36. 1.1 Úraz (úrazový děj)... 36 1.2 Plnění pracovních úkolů nebo přímá souvislost s ním...

1. Pojem pracovního úrazu podle zákoníku práce... 36. 1.1 Úraz (úrazový děj)... 36 1.2 Plnění pracovních úkolů nebo přímá souvislost s ním... Obsah Část A Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání I. Porovnání starého a nového zákoníku práce na úseku odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání (přehled změn)... 18 1. Co vyplývá

Více

Smlouva o výkonu funkce jednatele

Smlouva o výkonu funkce jednatele Smlouva o výkonu funkce jednatele uzavřená mezi společností VUSTE-APIS, s.r.o a Ing. Josefem Vančurou podle 59 a násl. zákona c.90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních

Více

- jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců

- jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců Pracovní právo Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Teorie - pracovní poměr je právní vztah, jímž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele za mzdu (plat) - pracovní poměr se zakládá pracovní

Více

Zákon č. 262/2006 Sb.

Zákon č. 262/2006 Sb. Zákon č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb., Nálezu Ústavního

Více

Zákoník práce od 1.1.2012

Zákoník práce od 1.1.2012 Zákoník práce od 1.1.2012 Základní zásady pracovněprávních vztahů 2011 2012 13 (2): Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci

Více

Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2014: Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce

Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2014: Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2014: Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Více

Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2014: Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce

Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2014: Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2014: Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Více

Zákoník práce. Část první - Všeobecná ustanovení

Zákoník práce. Část první - Všeobecná ustanovení Zákoník práce Část první - Všeobecná ustanovení Hlava I: Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů 1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace Metodický pokyn Zhotoveno CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.16 Integrovaná střední škola

Více

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Změna: 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., 357/2007 Sb. Změna: 116/2008 Sb. Změna: 121/2008 Sb., 126/2008

Více

Pracovní řád pro zaměstnance obce Hradec nad Svitavou, zařazené do organizační struktury Obecního úřadu v Hradci nad Svitavou

Pracovní řád pro zaměstnance obce Hradec nad Svitavou, zařazené do organizační struktury Obecního úřadu v Hradci nad Svitavou Pracovní řád pro zaměstnance obce Hradec nad Svitavou, zařazené do organizační struktury Obecního úřadu v Hradci nad Svitavou Článek I Působnost (1) Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny

Více

Zákoník práce 2012 (zákon č. 262/2006 Sb.)

Zákoník práce 2012 (zákon č. 262/2006 Sb.) Zákoník práce 2012 (zákon č. 262/2006 Sb.) Zákoník práce ve znění účinném od 1.1.2012, na základě novely č. 365/2011 Sb. ze dne 6.11.2011. Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006

Více

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Změna: 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., 357/2007 Sb. Změna: 116/2008 Sb. Změna: 121/2008 Sb., 126/2008

Více

Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní

Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní smlouva 3. ročník obor 66-41-L/01 Obchodník 3. ročník

Více

newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE

newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Dne 9. 9. 2011 byla Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky schválena významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce ). Ačkoli bude o novele

Více

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce

262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Změna: 261/2007 Sb. Změna: 296/2007 Sb. Změna: 362/2007 Sb. Změna: 116/2008 Sb. Změna: 121/2008 Sb. Změna:

Více

Zásady pro poskytování příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění zaměstnancům Českých drah, akciové společnosti. č.j.

Zásady pro poskytování příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění zaměstnancům Českých drah, akciové společnosti. č.j. České dráhy, a.s. Generální ředitelství ČD Zásady pro poskytování příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění zaměstnancům Českých drah, akciové společnosti č.j. 62 517/2005-O10 Ruší se č.j. 60 471/2000-O10

Více

SMLOUVA O VÝKONU FUNKCE ČLENA PŘEDSTAVENSTVA (varianta I.)

SMLOUVA O VÝKONU FUNKCE ČLENA PŘEDSTAVENSTVA (varianta I.) SMLOUVA O VÝKONU FUNKCE ČLENA PŘEDSTAVENSTVA (varianta I.) uzavřená v souladu s ustanoveními zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku a zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech

Více

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 Tisková zpráva 21. 12. 2010 PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 V roce 2011 dochází k celé řadě změn v působnosti ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). K 1. 1. 2011 se mění: Podpora v nezaměstnanosti

Více

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Systém ASPI - stav k 2.7.2014 do částky 51/2014 Sb. a 14/2014 Sb.m.s. 262/2006 Sb. - zákoník práce - poslední stav textu nabývá účinnost až od 1. 1.2015 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník

Více

Rodičovský příspěvek nově

Rodičovský příspěvek nově Rodičovský příspěvek nově Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, výrazným způsobem zasáhl do právní úpravy rodičovského příspěvku tím, že novelizoval mj. s účinností od 1.1.2008, zákon

Více

Č. 10. N á l e z. Ústavního soudu České a Slovenské Federativní Republiky (pléna) ze dne 17. září 1992 sp. zn. Pl. ÚS 72/92

Č. 10. N á l e z. Ústavního soudu České a Slovenské Federativní Republiky (pléna) ze dne 17. září 1992 sp. zn. Pl. ÚS 72/92 Č. 10 Ze skutečnosti, že zákonem na nějž odkazuje 242 zák. práce ( zák. č. 65/ 65 Sb. ) ve znění zák. 231/92 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti může být i zákon národní

Více

Počítání času aneb stačí mi to podání poslat poštou v pondělí?

Počítání času aneb stačí mi to podání poslat poštou v pondělí? MZDOVÁ ÚČETNÍ 7 8/2014 Počítání času aneb stačí mi to podání poslat poštou v pondělí? Běh času hraje v právu významnou roli. Časem většina práv, nejsou-li uplatněna, oslabuje a stává se nevymahatelnými,

Více

Shodná výdělečná činnost (s předmětem činnosti zaměstnavatele) zaměstnance po dobu trvání a po skončení pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele

Shodná výdělečná činnost (s předmětem činnosti zaměstnavatele) zaměstnance po dobu trvání a po skončení pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele Shodná výdělečná činnost (s předmětem činnosti zaměstnavatele) zaměstnance po dobu trvání a po skončení pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele Zákoník práce chrání zaměstnavatele před negativními důsledky,

Více

o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti

o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti 1) Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání 2) Kompetence úřadů práce 3) Právo na zprostředkování

Více

~ 1 ~ Úkoly zaměstnavatelů při provádění důchodového pojištění od 1. 1. 2013:

~ 1 ~ Úkoly zaměstnavatelů při provádění důchodového pojištění od 1. 1. 2013: ~ 1 ~ Úkoly zaměstnavatelů při provádění důchodového pojištění od 1. 1. 2013: K hlavním povinnostem zaměstnavatelů při provádění důchodového pojištění patří dle ustanovení 35a Zákona 582/91 Sb. především

Více

ZDROJE FINANCOVÁNÍ. Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu:

ZDROJE FINANCOVÁNÍ. Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu: ZDROJE FINANCOVÁNÍ Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu: 1. na činnost tzn. na redistribuci dávek a pokrytí sociálních služeb, které směřují k uživateli, 2. na správu potřebnou k činnosti, která

Více

Stylizace a úprava personálních písemnosti

Stylizace a úprava personálních písemnosti Stylizace a úprava personálních písemnosti Centrum pro virtuální a moderní metody a formy vzdělávání na Obchodní akademii T. G. Masaryka, Kostelec nad Orlicí Personální písemnosti představují celou řadu

Více

Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy

Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy ~ 1 ~ Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy Budeme se pohybovat v dimenzích Zákona o zaměstnanosti konkrétně mezi 4-62. Ihned v úvodu tj. 4 ZZ hovoří o účastnících právních vztahů,

Více

Pohotový společník personalisty

Pohotový společník personalisty OBSAH CD 1.2 STRANA 1 Obsah CD Pohotový společník personalisty 1. Obecné 1. Pověření zaměstnance 2. Zmocnění udělené zaměstnavatelem 3. Zmocnění udělené zaměstnancem 4. Odvolání zmocnění 5. Výpověď zmocnění

Více

Práva a povinnosti uchazeče a zájemce o zaměstnání na úřadu práce

Práva a povinnosti uchazeče a zájemce o zaměstnání na úřadu práce ODBOROVÁ ORGANIZACE DOPRAVNÍHO PODNIKU - METRO ZÁVODNÍ VÝBOR 141 41 PRAHA 4, SLIAČSKÁ 1 TELEFON 272 702 754 IČO 62932012 BANK. SPOJENÍ: ČS a.s., Praha 10 FAX 222 673 038 číslo účtu: 284830339/0800 Email:

Více

Přijímání pracovníků

Přijímání pracovníků Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní

Více

ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE

ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE Mgr. Libor Štajer, advokát 11. února 2008 OBSAH ZÁKONÍK PRÁCE X NOVÝ OZ vztah právních předpisů; důležité změny; nové instituty; aktuální nejčastější

Více

163/1998 Sb. ZÁKON. ze dne 11. června 1998,

163/1998 Sb. ZÁKON. ze dne 11. června 1998, 163/1998 Sb. ZÁKON ze dne 11. června 1998, kterým se mění zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Čl.I Zákon č. 133/1985

Více

Co dělat při ztrátě zaměstnání

Co dělat při ztrátě zaměstnání Co dělat při ztrátě zaměstnání Obecná právní úprava: Práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání stanoví zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Dostal jsem výpověď, jak dál?

Více

DŮCHODOVÝ SYSTÉM V ČESKÉ REPUBLICE

DŮCHODOVÝ SYSTÉM V ČESKÉ REPUBLICE DŮCHODOVÝ SYSTÉM V ČESKÉ REPUBLICE 1. vydání 1. aktualizace k 1. 5. 2014 Publikace Důchodový systém v České republice je i v roce 2014 praktickou pomůckou, která čtenáře přehledně a srozumitelně seznamuje

Více

Začínáte? Druhy živností. a jejich náležitosti. Příručka pražského podnikatele

Začínáte? Druhy živností. a jejich náležitosti. Příručka pražského podnikatele Kontaktní centrum, Opletalova 22, 110 00 Praha 1, tel.: 606 761 106, www.akcelerace-praha.cz Druhy živností a jejich náležitosti Začínáte? Příručka pražského podnikatele Živností je soustavná činnost provozovaná

Více

Základní povinnosti podnikatele podle živnostenského zákona

Základní povinnosti podnikatele podle živnostenského zákona Základní povinnosti podnikatele podle živnostenského zákona Následující přehled není úplným výčtem povinností podnikatele plynoucích z živnostenského zákona. Pro potřeby rychlého přehledu a základní orientace

Více

R O Z S U D E K J M É N E M R E P U B L I K Y

R O Z S U D E K J M É N E M R E P U B L I K Y 3 Ads 91/2011-35 ČESKÁ REPUBLIKA R O Z S U D E K J M É N E M R E P U B L I K Y Nejvyšší správní soud rozhodl v senátu složeném z předsedy JUDr. Petra Průchy a soudců JUDr. Milana Kamlacha a JUDr. Jaroslava

Více

ROZHODNUTÍ O DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI I. díl Hlášení o vzniku dočasné pracovní neschopnosti

ROZHODNUTÍ O DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI I. díl Hlášení o vzniku dočasné pracovní neschopnosti Evidenční štítek ROZHODNUTÍ O DOČSNÉ PRCOVNÍ NESCHOPNOSTI I. díl Hlášení o vzniku dočasné pracovní neschopnosti Toto hlášení je ošetřující lékař povinen odeslat příslušné okresní správě sociálního zabezpečení

Více

PŘEDPIS č. 11 ČESKÉ LÉKAŘSKÉ KOMORY

PŘEDPIS č. 11 ČESKÉ LÉKAŘSKÉ KOMORY STAVOVSKÝ PŘEDPIS č. 11 ČESKÉ LÉKAŘSKÉ KOMORY Představenstvo České lékařské komory podle zákona č. 220/1991 Sb., o České lékařské komoře, České stomatologické komoře, České lékárnické komoře (dále jen

Více

A1/256/2006 11.12.2006

A1/256/2006 11.12.2006 adresa: Zátopkova 100/2, PS 40, 160 17 Praha 6 - Břevnov Registrace u MV ČR: VSP/1-1806/90-R tel.: 233 017 333 fax: 233 358 467 e-mail: cstv@cstv.cz internet: www.cstv.cz IČ: 00469548, DIČ: CZ00469548

Více

ZÁKON 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce

ZÁKON 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce ZÁKON 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb., se zapracovanými změnami dle vyhlášky č. 357/2007 Sb., ve znění

Více

SDĚLENĺ. Ministerstva zahraničních věcí. Správní ujednání o provádění Smlouvy mezi Českou republikou a Slovenskou republikou o sociálním zabezpečení

SDĚLENĺ. Ministerstva zahraničních věcí. Správní ujednání o provádění Smlouvy mezi Českou republikou a Slovenskou republikou o sociálním zabezpečení 117/2002 Sb. m. s. SDĚLENĺ Ministerstva zahraničních věcí Ministerstvo zahraničních věcí sděluje, že dne 8. ledna 1993 bylo v Bratislavě podepsáno Správní ujednání o provádění Smlouvy mezi Českou republikou

Více

IČ: 00831999 Petr Soldatek, starosta obce Kontaktní osoba zadavatele:

IČ: 00831999 Petr Soldatek, starosta obce Kontaktní osoba zadavatele: VÝZVA K PODÁNÍ NABÍDKY A K PROKÁZÁNÍ SPLNĚNÍ KVALIFIKACE podle pravidel Programu rozvoje venkova a zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, v platném znění (dále jen Zákon ) NA STAVEBNÍ PRÁCE Rekonstrukce

Více

KVALIFIKAČNÍ DOKUMENTACE K VEŘEJNÉ ZAKÁZCE ZADÁVANÉ DLE ZÁKONA Č. 137/2006 SB., O VEŘEJNÝCH ZAKÁZKÁCH, VE ZNĚNÍ POZDĚJŠÍCH PŘEDPISŮ (DÁLE JEN ZÁKON )

KVALIFIKAČNÍ DOKUMENTACE K VEŘEJNÉ ZAKÁZCE ZADÁVANÉ DLE ZÁKONA Č. 137/2006 SB., O VEŘEJNÝCH ZAKÁZKÁCH, VE ZNĚNÍ POZDĚJŠÍCH PŘEDPISŮ (DÁLE JEN ZÁKON ) KVALIFIKAČNÍ DOKUMENTACE K VEŘEJNÉ ZAKÁZCE ZADÁVANÉ DLE ZÁKONA Č. 137/2006 SB., O VEŘEJNÝCH ZAKÁZKÁCH, VE ZNĚNÍ POZDĚJŠÍCH PŘEDPISŮ (DÁLE JEN ZÁKON ) Zakázka je zadávána v souladu s 21 odst. 1 písm. f)

Více

Studijní materiál - Manažer či pedagog?

Studijní materiál - Manažer či pedagog? Studijní materiál - Manažer či pedagog? Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.3.05/04.0008 MODUL II Pracovní právo PaedDr. Zdeněk Souček, 2012, 53 stran Materiál je publikován pod licencí Creative Commons

Více

~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013

~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013 ~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013 Základní právní ustanovení pro poskytování náhrad v nemoci: Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce:

Více

PRACOVNÍ PRÁVO. Překážky v práci. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz

PRACOVNÍ PRÁVO. Překážky v práci. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pojem překážek v práci právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovních povinností, v důsledku nichž zaměstnanec nekoná

Více

Výkon sociálně-právní ochrany pověřenými osobami

Výkon sociálně-právní ochrany pověřenými osobami Výkon sociálně-právní ochrany pověřenými osobami (1) Pověřené osoby poskytují sociálně-právní ochranu na základě rozhodnutí o pověření k výkonu takové činnosti (dále jen "pověření"). (2) Pověřené osoby

Více

Vybrané pasáže Zákoníku práce

Vybrané pasáže Zákoníku práce Agenturní zaměstnávání se v ČR řídí dvěma zákony - Zákoníkem práce a Zákonem o zaměstnanosti. Vybrané pasáže Zákoníku práce Agenturní zaměstnávání upravuje od 1.1.2012 novelizovaný Zákoník práce v těchto

Více

3 MATEŘSKÁ DOVOLENÁ. Bělina, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 784.

3 MATEŘSKÁ DOVOLENÁ. Bělina, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 784. 3 MATEŘSKÁ DOVOLENÁ Mateřská dovolená je v české republice poskytována výhradně ženám zaměstnankyním v souvislosti s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě. Mateřská dovolená patří do

Více

Pracovní úrazy a nemoci z povolání

Pracovní úrazy a nemoci z povolání Pracovní úrazy a nemoci z povolání Ing. Lucie Václavková Osnova přednášky Právní úprava Pracovní úrazy Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech Povinnosti zaměstnance při pracovních úrazech Nemoc

Více

ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1

ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1 OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných

Více