Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě Bakalářská práce Autor: Yana Afanasenko Ekonomika a management malého a středního podnikání Vedoucí práce: Ing. Evžen Sýkora, CSc Praha Duben, 2012

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ, a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze, dne

3 Poděkování Děkuji tímto Ing.Evţenu Sýkore, CSc. k vypracování této bakalářské práce. za odborné rady a připomínky, kterými přispěl

4 Anotace Bakalářská práce na téma Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě je rozdělena na dvě části. V první, teoretické části jsou vymezeny klíčové pojmy a popsány procesy získávání, výběru a konečného přijetí uchazečů. Cílem této části je vytvoření teoretické základny pro praktickou část práci. V druhé, praktické části je představen nový malý podnik AAA a jeho struktura. Jsou tady popsány způsoby vyhledávání, výběru a přijetí pracovníků, hodnocení jejich práce. Také jsou uvedeny firemní kultura a personální politika podniku, s odůvodněním pouţitých způsobů a výsledky, kterých lze dosáhnout, a mít konkurenční výhody oproti ostatním podnikům v odvětví. Klíčová slova: systém řízení lidských zdrojů, firemní kultura, vyhledávání a výběr zaměstnanců, motivace, hodnocení. Annotation Bachelor Thesis, The role and function of human resources management in a modern firm, is comprised of two parts. In the first part, the theoretical, one can see the main definitions which describe the processes of acquisition of staff, selection and final admission to the work team. The aim of this part is to create a theoretical foundation for the practical part. In the second part, the practical, a new small firm AAA and its structure is presented. Here, in this part, methods of searching for employees, selection, admission, and evaluation of their skilled work are described. The corporate culture and personnel policy, along with explanations of why it was done in such a way and what results can be achieved in order to have a competitive advantage against other firms in this sector, are also mentioned. Key words: human resources management system, corporate culture, selection and admission of staff, motivation, rating.

5 Obsah Úvod... 7 Metodologie Teoretická část Systém řízení lidských zdrojů Cíle a funkce systému řízení lidských zdrojů Personál v podniku Organizační struktura Vyhledávání a výběr zaměstnanců Vyhledávání zaměstnanců uvnitř podniku Vyhledávání zaměstnanců z vnějšího okolí Metody vyhledávání Motivace pracovníků Doporučení pro zvýšení motivačního potenciálu Teorie motivace Mzdový systém a systém odměňování Adaptace zaměstanců v podniku Projektová část Tvorba firemní kultury Charakteristika vybrané firmy Vzhled zaměstnanců a pravidla chování s klienty Nabízená struktura podniku Mzdový systém Nabízený systém výběru a příjeti Rozpracování formálních poţadavků na kandidáta Určený popis pracovních pozicí Systém výběru kandidáta na určitou pozici Nabízený systém školení Adaptace nových pracovníků Nabízený systém hodnocení Hodnocení po zkušební době Struktura provádění kvalifikáčních hodnocení Výsledky

6 Závěr Seznam použité literatury

7 Úvod Cílem této práce je vypracování systému řízení lidských zdrojů v nové firmě AAA, která se otevírá v červenci ve městě Irkutsk, v Rusku. Podnik se bude zabývat prodejem lékárenských výrobků. Na trhu ještě neexistuje ţádný podnik, který by se přímo touto činností zabýval. Proto mě zaujalo toto téma, kde můţu vytvořit vlastní návrh celého systému řízení lidských zdrojů. Budu se snaţit nastavit systém tak, aby se firma odlišovala od obyčejných lékáren nejenom svojí činností, ale i personálem, který má pro podnik velký význam. Základní úlohou řízení lidských zdrojů je efektivní vyuţití schopností kaţdého pracovníka v souladu se strategickými cílí podniku. Vzhledem k tomu, ţe kaţdý podnik má jiné cíle, preference a metody jejich dosahování, do systému řízení lidských zdrojů spadá povinnost nejenom najít a vybrat správné lidi, ale i udělat vhodné podmínky pro jejich rychlou adaptaci v kolektivu, zaškolení a hodnocení. Vytváření firemní kultury, systému motivace, mzdového systému jsou dalšími činnostmi, které by měly být v podniku pořádně zpracovány. Existuje hodně způsobů jak zorganizovat činnosti lidí, a jsou na to hodně odborné literatury. Ale ţadný univerzální systém pro všechny podniky ve všech oborech podnikání neexistuje, kaţdý podnik k vedení a organizování lidí přistupuje jinak. Správně a dobře nastavený systém řízení lidských zdrojů by měl přivést podnik k lepšímu dosaţení svých cílů. Na základě teoretické části bych chtěla tuto hypotézu potvrdit a v praktické části na konkrétním příkladě ukázat, jak můţe takový systém fungovat a k jakým výsledkům můţe přivést. 7

8 Metodologie Cílem této bakalářské práce je vytvořit systém řízení lidských zdrojů v nové firmě, pro pochopení problému, musela jsem za prvé vybrat vhodnou literaturu pro výběr potřebných informací. Odborná literatura, učebnice, internetové články se musely týkat nejenom obecných pojmů řízení lidských zdrojů a firemní kultury, ale měly obsahovat jiné aspekty, jako jsou například způsoby a metody vyhledávání a výběru zaměstnanců, motivace zaměstnanců, metody hodnocení, adaptace. Na základě nalezených informací jsem zpracovala teoretickou část, která je východiskem pro praktickou část. Projektová část podává návrh firemní kultury v nové firmě, způsoby jakými bude proběhat vyhledávání a výběr zaměstnanců, pak jejich adaptace, motivace a hodnocení pracovníků. Systém vyhledávání, výběru a přijetí zaměstnanců jsem nastavila tak, aby bylo moţno vybrat lidí, schopnosti kterých by odpovídaly poţadavkům pro provádění své činnosti v lékárenském oboru. Motivační systém byl vytvořen aţ po provádění dotazování nezávislých lidí o jejich preferencí při výběru pracovního místa. Vzhledem ke skutečnosti, ţe většina dotazovaných poţaduje nejvíc finanční odměnu za svoji práci, motivace personálu je zaměřená na materiální stránku. Byly vypracovány benefity, finanční odměny, jako součást platu za vykonání práce nad základní povinností. Pak je důkladně popsán systém školení, adaptace a hodnocení zaměstnanců, aby kaţdý pracovník udrţoval svoji kvalifikaci na poţadované úrovni, a zlepšoval své znalosti a dovednosti. 8

9 1. Teoretická část 1.1. Systém řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů (HRM human resource management) pojetí personální práce, které chápe lidský faktor nikoli pouze jako zdroj vhodný pro efektivní vyuţití, ale jako faktor rozhodující o úspěšnosti organizace, do jehoţ rozvoje je ţádoucí a nezbytné investovat. Řízení lidských zdrojů je moţno charakterizovat jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány poţadavky ekonomického a sociálního okolí podniku, jeho vnitřními vývojovými záměry i poţadavky pracovníků. Je zdůrazňován poţadavek na takové řízení systému lidských zdrojů, aby byl v souladu se strategií organizace. Cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečení jak kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace), tak také kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíli firmy). 1 Jak uvádí Tureckiová, účelem řízení lidí ve firmě je především rozvoj výkonnosti všech jejich členů, směřujících k dosahování vysokého pracovního výkonu, a to jak v měřítkách kvantity, tak i kvality. 2 Personální činnosti, které se provádějí v malých podnicích jsou dány malým počtem pracovníků, omezenými finančními prostředky a časem. Proto řízení lidských zdrojů často zůstává na úrovni administrativního personálního řízení. 3 Jinými slovy systém řízení lidských zdrojů je systematizovaným a vědomým sdruţením lidí, pracujících na dosaţení určitých cílů. Do systému patří subjekt a objekt řízení. Subjekt řízení je souhrn součásti systému, realizující řízení jako působení na objekt řízení, aparát řízení, práci vykonavatelů. Smysl práce subjektů se spočívá v tom, aby určit jaké činnosti, v jakém pořadí, kým, jak a za jakou dobu mají být vykonané. Subjekt řízení kontroluje a hodnotí výsledky činnosti objektů. Objekt řízení je realizátor, zajišťující dosaţení cílů. Subjekt řízení směruje, upravuje činnost objektů, a dostává informaci o výsledcích VEBER, J. a kol. Management. Základy, prosperita, globalizace. 3 vyd. Praha : Management Press, s , ISBN TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1.vyd. Praha : Grada, s., ISBN DVOŘAKOVÁ, Z. Management lidských zdorjů. 1.vyd. Praha : C.H.Beck, s., ISBN

10 pomoci zpětné vazby. Fungování systému řízení lidských zdrojů bude efektivní, kdyţ budou dobře stanoveny vztahy mezi nadřízenými a podřízenými, rozděleny pravomoci a povinnosti. Praktické zkušenosti v řízení lidských zdrojů přináší řadu důkazů o tom, ţe rozdíl mezi velmi úspěšnými podniky a méně úspěšnými je způsoben metodou, kterou byl vybrán personál a jakým způsobem motivován k efektivní výnosnosti a k pozitivnímu vztahu k podniku. Samotný pojem "řízení lidských zdrojů" se do nedávní doby nepouţíval, i kdyţ v systému řízení kaţdého podniku existoval podsystém řízení personálu a sociálního rozvoje pracovního týmu. Ten systém neměl jediný propojené nástroj řízení v podniku, řízení zaměstnanců patřílo do povinnosti jejich přímých nadřízených. Do řízení lidských zdrojů v podniku patří celý komplex propojených činností: analýza trhu práce a řízení zaměstnanosti, vyhledávání, výběr a adaptace personálu, plánování kariérního růstu, zabezpečení dobrými podmínkami při práci, analýza nákladů a výsledků práce, plánování mzdové politiky, personální politiky, předcházení a likvidace konfliktů, tvorba sociálně-psychologické nálady na pracoviště. Strategie řízení lidských zdrojů by měla navazovat na základní podnikatelské záměry a v této souvislosti je třeba učinit řadu klíčových rozhodnutí: kolik pracovníků a jak způsobilých bude pro své podnikání dlouhodobě potřebovat, jak a odkud budou získáni a na jaké právní bázi budou zaměstnáni, jak se bude vyvíjet hladina mezd, jakým způsobem budou řešeny personální záleţitosti ve firmě Cíle a funkce systému řízení lidských zdrojů Cíle podniku lze rozdělit do čtyř skupin: ekonomické, vědecké-technické, obchodní a sociální. Kaţdá skupina má vlastní hlavní cíl. Ekonomický cíl - obdrţení velikosti zisku od realizace výrobků nebo sluţeb. Vědecký-technický cíl zajištění dané technické úrovni výrobků a polotovarů, a zvyšování produktivity práce pomoci zdokonalování technologií. Obchodní cíl - výroba a realizace výrobků a sluţeb ve stanoveném objemu a čase. Sociální cíl dosahování uspokojení sociálních potřeb pracovníků. Na sociální cíle existují několik pohledů. Z jedné strany cíl musí odpovídat na otázku: jaké potřeby mají pracovníci, a jaké z nich jsou stanoveny zákonem. A z jiné strany, sociální 4 VEBER, J. SRPOVÁ, J. Podnikání malé a střední firmy. 2. vyd. Praha : Grada, s. 160, ISBN

11 systém musí odpovídat na otázky: jaké cíle stanoví vedení pro personál, a jaké podmínky musí pro to vytvořit. Je tady vidět, ţe efektivita řízení lidských zdrojů záleţí na tom, v jaké míře cíle obou skupin se budou shodovat. Je nezbytné si uvědomit, ţe zdroje pro zabezpečení personálních výdajů včetně sociálních potřeb závisí na ekonomické činnosti podniku. Klesající efektivnost výkonu podniku vede k potřebě omezit tyto výdaje, čímţ se zhoršuje sociální klima, vztahy mezi spolupracovníky, mezi vedením a zaměstnanci. Aby mohl podnik dobře plnit své úkoly, je nutno, aby byla dosaţena shoda mezi strategickými záměry podniku a řízením personálu. Je zvýrazněn poţadavek na to, aby systém řízení lidských zdrojů byl v souladu se strategií podniku. Z tohoto pohledu se mohou stát lidské zdroje pozitivním faktorem, který přispěje k realizaci strategie, nebo negativním faktorem, odmítajícím změny (změny ve vedení podniku, chování zaměstnanců apod.). Z toho vyplývá, ţe je nezbytné zpevňovat strategické přístupy v řízení lidských zdrojů, protoţe "kvalitní, pruţně reagující a výkonný lidský kapitál organizace je výsledkem dlouhodobého, cílově orientovaného přístupu". 5 V osmdesátých letech se objevila řada nových poţadavků na manaţerskou práci. Hlavními z nich byly potřeba flexibility, adaptability a rychlé a efektivní reakce na změny. Tyto poţadavky se dotýkaly personální oblasti a staly se důleţitými nároky na manaţery a pracovníci. Základní úlohou řízení lidských zdrojů je efektivní vyuţití schopnosti kaţdého pracovníka v souladu s cílí podniku a společnosti. Při tom musí byt zabezpečeny ochrana zdraví a dobré vztahy mezi členy kolektivu a sociálními skupinami. Hlavním cílem systému řízení personálu je zabezpečení podniku potřebným personálem, udrţování na vyšší úrovni jejich kvalifikace, vytváření vhodných podmínek pro efektivní práci. Cíle systému řízení lidských zdrojů mohou být jak vnitřní, tak i vnější. Vnější cíle vztah podniku s vnějším okolím (trh práce, ochrana ţivotního prostředí, vztahy se státními a městskými orgány): 1. zjištění a odhalení eventuálních pracovních konfliktů na pracoviště; 5 VEBER, J. Management. Základy, prosperita, globalizace. 3 vyd. Praha : Management Press, s., ISBN

12 2. zkoumání trhu práce, sledování tendencí rozvoje nových technologií, poţadavků na budoucí přípravu personálu; 3. rozpracování poţadavků pro volné místa. Sestavení pracovních instrukci pro nové funkce; 4. nepřetrţité plánování zaměstnanosti v podniku, s ohledem na trh práce a vlastní poţadavky; 5. pouţití legislativních poţadavků na ţivotní prostředí, pracovní psychologii, estetiku. Projektování pracovních míst s ohledem na hodnotovou orientaci ve společnosti, změn na trhu práce atd. Vnitřní cíle jsou směrovány na zlepšení vztahu mezi podnikem a své zaměstnanci (jejich účast na vedení, zdokonalování stylu řízení, prohloubení profesionálních dovednosti, řešení sociálních problémů): 1. příprava opatření pro řízení peněţními prostředky; 2. vytváření a plynulé zdokonalování struktury mezdového systému; 3. vytváření samostatné části ve pracovních smlouvách, tykající se otázek reálných odměn a benefitů; 4. vytváření opatření pro uspokojení sociálně-kulturních poţadavků personálu; 5. uspokojení ţivotních podmínek personálu. Tímto způsobem systém řízení lidských zdrojů splňuje jednu z hlavních zásad v rozvoji podniku - zvýšení výroby produktů nebo sluţeb, kvůli včasnému a kvalitnímu výběru pracovníků, jejich rozvoje, školení, kariérnímu růstu a motivaci pracovníků Personál v podniku Personál souhrn lidí, působících v podniku, směřujících k dosahování společných cílů, a mající sloţitý komplex individuálních vlastností; pracovní síla, kterou má podnik a potřebuje jí pro provozování své činnosti, dosahování cílů podniku a pro budoucí rozvoj. Pro rozvoj a stabilní fungování musí podnik mít zaměstnance, které budou schopní mít tvořivý postup při práci, efektivně pracovat v kolektivu, touţit po inovacím, domáhat se úspěšného řešení úkolů. 12

13 Pro efektivní řízení je potřeba znát zájmy a potřeby lidí v organizaci, protoţe kaţdý člověk je osobnost. Kaţdý pracovník potřebuje k sobě osobní přístup, aby člověk mohl maximálně ukázat a vyuţit všechny svoje znalosti a schopnosti. Jednou z důleţitějších úloh řízení personálu je vytváření podmínek pro realizaci pracovníkem svých potenciálních schopnosti, povzbuzování úsilí o splnění úkolů s nejlepšími moţnými výsledky. Je potřeba si uvědomit, ţe globální cíl člověka se spočívá v zajištění růstu osobnosti a plného materiálního zabezpečení. Důleţité principy řízení jsou: zabezpečení odpovědnosti pracovníka za vykonávanou práci; kaţdý pracovník musí vědět, kdo je jeho přímý nadřízený. Přímý nadřízený ví více o vztazích na pracoviště, o charakteru kaţdého pracovníka, způsobech práce. A proto má za úkol spojovat shodné lidí do menších pracovních skupin, nenařizovat jim, ale ukazovat otázky a problémy, které stojí před nimi a podnikem. Manaţeři z personálního úseku jsou samostatnou skupinou profesionálních odborníků, hlavní cíle kterých se spočívají v zajištění růstu pracovníků, tvorbě zpětné vazby, aktivitě zaměstnanců, přípravě a realizaci programu rozvoje personálu. Úspěšný HR manaţer (Human Recource manaţer personální manaţer) by měl mít hodně poznatků a zkušeností v oblasti byznysu, výborné komunikační schopnosti, být mobilním, odolném vůči stresu a umět rychle reagovat na změny. O vlastnostech manaţera se posuzuje na základě toho, jak dobře umí organizovat lidí a nakolik efektivně se můţe domáhat od něj potřebné výsledky. Velký zájem ze strany HR manaţera se projevuje i o fluktuaci zaměstnanců, která je spojená s subjektivními příčinami. Za normální přípustnou míru fluktuace je povaţována fluktuace o 5% ročně. Změna počtu pracovníků na začátku a na konci roku je zaznamenána v bilanci, kde jsou uloţena data o počtu pracovníků, o jejich změnách, podle specializace, kategorií, zdrojů vyhledávání a příčin opuštění podniku. Velkou pozornost ve své práce dává HR manaţer motivování pracovníků pro přinášení jejich vlastních příspěvků pro společné podnikové cíle a také pořad hledá nové cesty ke zvyšování produktivity práce. Řízení lidských zdrojů má za úkol zajistit efektivní spolupráci mezi člověkem a podnikem. Manaţer při vybudování takových vztahů, musí vědět a průběţně sledovat charakteristiky osobnosti, které určují chování člověka v podniku, a vliv i na zařazení člověka do podnikového. 13

14 Dobře vybraný a sladěný pracovní tým dokáţe dosáhnout velkého úspěchu. Proto velké a úspěšné podniky dodrţují filozofie převahy lidských zdrojů nad jinými, a berou v úvahu to, ţe základní potenciál úspěchu zaleţí na personálu, jeho kvalifikace, myšlenkách a jejich chuti pracovat Organizační struktura Pro efektivní fungování organizace je důleţitým dobře a přísně stanovit práva a povinnosti pro kaţdou pracovní pozice. Kaţdý pracovník musí vědět co se od něho očekává, jaké má pravomoci, a jak jsou nastaveny vztahy s ostatními zaměstnance. Toho je moţno dosáhnout pomoci tvorby schematu organizace, doplněnou o popis pracovní pozice. Úspěšné fungování organizace podporuje sledování několika principů ze strany organizační struktury, které byly stanoveny A.Fayolem ( Obecný a průmyslový management, 1916) 6 : 1. Jednota vedení. Bez ohledu na strukturu organizace, stupeň decentralizace a delegování pravomocí, plnou a absolutní odpovědnost za činnost celé organizace nese jedná osoba. 2. Jednota přikazování. Kaţdý zaměstnance má pouze jednoho nadřízeného. 3. Řízení. Počet osob u vedení je limitován. Tohle záleţí na řadě okolnosti, na charakteru prováděné práce. 4. Komunikace, zpětná vazba. Musí být nastaveny jak formální, tak i neformální komunikační kanály, včetně zpětné vazby. Kaţdý pracovník musí mít právo a moţnost se vyjádřit, podat ţalobu, navrhnou změnu. 5. Selektivní přístup. Vedení dostává jenom tu informace, která vychází za rámec plánu, nosí pozitivní nebo negativní charakter. Tenhle princip umoţňuje nezatěţovat vedení řádnou nebo naopak, nepotřenou informací. 6 Quality.eup.ru [online] [cit ]. Organizační struktura podniku. Dostupný z WWW: < 14

15 6. Pružnost. Organizační struktura musí mít takovou podobu, aby bylo moţno přidat nové funkce, v souvislosti se změnou úloh, cílů podniku, se vznikem nových technologií a zdrojů. Základní organizační sloţkou v řízení lidských zdrojů je personální útvar, kde se vykonávají funkce vyhledávání a výběru pracovníků, organizování jejich školení, zvýšení kvalifikaci a rekvalifikace zaměstnanců. Personální útvar je tvůrcem a hlavním realizátorem personální strategie. Pracovníci personálního útvaru vytváří podmínky, nástroje a prostředky řízení, koordinují a usměrňují postupy a podporují podnikové vedení v tom, aby své podřízené skutečně řídilo. Personální útvar pomáhá vedoucím pracovníkům při plnění úkolů stanovených podnikem v oblasti práce s lidmi, protoţe vedoucí pracovníci jsou jedinými skutečnými manaţery svých podřízených. Organizační struktura personálního útvaru musí odpovídat velikosti podniku. Nejjednoduší liniová organizační struktura se pouţívá tam v malém podniku, kde ředitel sám muţe zvládnout řízení personálu. Jestli počet pracovníků roste, nebo se objevují nové typy činnosti, v organizační struktuře vznikne přechodná úroveň řízení. Ve středních a velkých podnicích je organizační struktura víceliniová. Hlavnímu HR manaţerovi se podřizují řada oddělení v personálním útvaru. Do organizační struktury personálního útvaru patří podsystémy: plánování personálu, rozvoj personálu, motivace, příjetí a propuštění zaměstnanců, právnické sluţby, podsystém benefitů a proplacení mezd. (Schema 1) 15

16 Vedoucí personálního útvaru Příjetí a propuštění zaměstnanců Plánování personálu Rozvoj personálu Motivace Pravní sluţby Benefity a proplacení mezd Schema 1 Funkce jednotlivých podsystémů Příjetí a propuštění zaměstnanců plní následující funkce: příjetí a registrace pracovníků, propuštění a posunutí; statistika personálu; vyhledávání personálu; práce s propuštěnými (pohovor, nabízení jiných pracovních míst v podniku). Plánování personálu zabezpečuje: analýzu trhu práce a potřeb personálu; vztahy s vnějším prostředím (ohledně případně potřebných pracovníků); propočet potřeb personálu a spojené s tím náklady. Rozvoj personálu provádí: školení; práci s rezervními pracovníky; 16

17 plánování a kontrolu kariérního růstu; adaptaci nových pracovníků; hodnocení pracovníků. Motivace pracovníků hraje velkou roli v rozvoje celého procesu řízení a patří sem další funkce: normování a tarifikace práci; příprava mzdové politiky; pouţíváni morální stimulace; rozpracování nepeněţitého motivačního systému. Pravní sluţby vyplňují: řešení pracovně-právních otázek; koordinace dokumentů. Podsystém sociálních slev se zabývá výplatou a zabezpečením slevami a benefitamy zaměstnanců Vyhledávání a výběr zaměstnanců Úspěšný vývoj podniku záleţí na různých faktorech, včetně pracujícího personálu. A hlavně na tom, nakolik správně je rozmístěn na pracovních pozicích, zařazen do týmu, vyškolen a motivován. Ale ještě před tím, něţ se začít zabývat samostatnou práci s novým pracovníkem (seznamování s pracovními podmínkami, pravidly chování, školení, zapojení do týmu), je potřeba ztratit hodně času, aby najít člověka, který bude vyhovovat všem podmínkám pro příjetí. Nabídka na trhu práce je dost velká, přesto kvalifikované a zkušené specialisty, při tom i poctivé kolegy, jsou občasným jevem. V malých podnicích vyhledáváním pracovníků se zabývá ředitel, ale ve větších organizacích je ta pracná a profesionálně náročná činnost pověřována HR manaţerům z personálního útvaru. 17

18 Podle D. Ivanceviče a A. Lobanova, vyhledávání zaměstnanců je soubor činnosti, které pouţívá podnik pro přilákání do práci kandidátů, které mají schopnosti a názory, potřebné pro dosaţení cílů podniku. Výběr personálu proces, kdy podnik vybírá ze všech kandidátů toho, kdo nejlepším způsobem vyhovuje volnému místu a podnikové práci. 7 Základní informace pro zjištění směru přijímání personálu, formování plánu výběru a programu pro jeho realizaci dává analýza vnějších a vnitřních faktorů. Taková analýza je východiskem pro vyhledávání zaměstnanců. Pod vnějšími faktory se rozumí okolnosti, které podnik jako subjekt řízení nemůţe ovlivnit, ale musí brát v úvahu. K těmto faktorům patří situace na trhu práce, technický rozvoj, specifikum sociálních potřeb, rozvoj zákonodárství, personální politika konkurenčních podniků. Pod vnitřními faktory se rozumí takové faktory, které se dá do značné míry ovlivnit. Patří sem cíle organizace, finanční zdroje, personální potenciál podniku. Celou činnost personálních manaţerů při vyhledávání zaměstnanců lze rozdělit na dílčí úkoly. Proto celý postup se skládá z analýzy trhu práce, projektování pracovních míst a určení pracovních povinnosti a poţadavků na zaměstnance, pak samotné vyhledávání a výběr potřebných lidí. Poslední fází se týká adaptace k podniku a kontroly správnosti udělaných rozhodnutí. Trh práce je zkoumán s ohledem na rozvoj a pokrok v technice, která slouţí pro fungování podniku, na nově vyvíjející zařízení, a s tím spojené nové poţadavky na zaměstnance. Po získání potřebné informace následuje fáze, kdy HR manaţeři sestavují popis pracovních pozicí, poţadavky na kandidáta, a berou v úvahu strukturu, cíle a zdroje svého podniku. Popis pracovní pozice obsahuje účel pracovního místa, základní úlohy pracovníka, zařazení do organizační struktury včetně vztahů nadřízenosti a podřízenosti, kvalifikace pracovníka, pracovní podmínky, pravomoci a odpovědnosti na daném pracovním místě. K poţadavkům na kandidáta patří vzdělání a odborné znalosti a schopnosti, pracovní zkušenosti, komunikační schopnosti, motivace, případně i další specifické poţadavky a zdravotní stav. Popis pracovní pozice musí obsahovat: název pracovní pozice; stanovené cíle pro danou pozici; zařázení do organizační struktury; 7 IVANCEVIČ, D.; LOBANOV, A. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd. Moskva : Delo, , ISBN

19 osobnostní charakteristiky; vzdělání; kritéria hodnocení výsledků práce; práva a povinnosti pracovníka; moţný další odborný a profesní růst. Z toho lze udělat shrnutí, ţe hlavními úlohami vyhledávání a přijímání personálu jsou zkoumání trhu práce za účelem určení současných a potenciálních potřeb lidských zdrojů v podniku, sledování rozvoje pro včasnou přípravu na změnu pracovních míst a poţadavků. Dalšími činnostmi jsou rozpracování poţadavků na personál, stanovení potřeby nových pracovníků, kalkulace plánovaných nákladů, výběr vhodné metody vyhledávání, získání zaměstnanců a další práce s nimi. Kdyţ popis pracovní pozice je připravený, poţadavky na kandidáta byly určeny, následuje další etapa vyhledávání. Pro efektivitu této etapy a zvýšení pravděpodobnosti uskutečnění správného rozhodnutí je potřeba vybrat nejvíce vyhovující metody vyhledávání. Metody vyhledávání jsou rozděleny na dvě skupiny: aktivní a pasivní metody. K aktivní cestě patří: přijímání personálu z vysokých škol, prostřednictvím uzavírání oboustranní dohody o doporučení nejlepších studentů mezi podnikem a vysokými školami; moţnost nechat na úřadéch práce objednávky o potřebě pracovníků na určitá pracovní místa; vyuţití personálních agentur; doporučení svých zaměstnanců. Vyhledávání pasivní cestou znamená, ţe: podnik podává inzeráty do masmédia a speciálních publikací; 19

20 podnik na vlastní nástěnce informuje o vyhledávání zaměstnanců na konkretní pracovní pozice Vyhledávání zaměstnanců uvnitř podniku Při rozhodování o způsobech vyhledávání, na začátku je nutno obrátit pozornost na vlastní zdroje, tzn. na stávající zaměstnanci společnosti. Výhodou je to, ţe tyto lidé a podnik uţ se navzájem znají, a tím odpadá potřeba adaptace a seznamování s podnikovými pravidly, kulturou, způsobem fungování podniku. Změnou vykonávané práce v rámci společnosti mohou zaměstnanci profesně růst a to jak směrem nahoru, tak horizontálně, přesunem do jiného týmu či oddělení. Potenciálnímu kariérnímu růstu musí věnovat personální útvar zvláštní pozornost a sledovat, aby kaţdý zaměstnanec měl šanci se zúčastnit výběru pro hledanou pozici. Mezi zdroje vyhledávání zaměstnanců uvnitř společnosti patří plánování kariérního růstu jednotlivých pracovníků, publikace volných pozicí v podnikových časopisech, doporučení od zaměstnanců a známých, přilákání zaměstnanců na dočasnou práci. Slabinou pouţití způsobu vyhledávání lidí mezi zaměstnance podniku muţe být nedostatek lidí s novými myšlenkami a nápady, co můţe přivést ke stagnaci. Důleţitým zůstává přijetí člověka, který nejvíce vyhovuje podmínkám ke příjetí a má nejlepší kvalifikaci a zkušenosti. Plánování kariérního růstu Proces plánování kariérního růstu zahrnuje výběr kandidátu, hodnocení výsledků jeho práce, určení hranic růstu, koordinace kariéry s ohledem na podnikové cíle. Kariérního vzestupu můţe čekat ten pracovník, kdo má tří potřebné charakteristiky kompetentnost, postoj člověka a potenciál. Pod kompetentnosti se rozumí intelekt, dovednosti a zkušenosti, potenciál schopnost se rozvíjet, učit se. Postoj nelze změnit, ale je moţno uvidět přes emocionální intelekt. Jak uvádí americký psycholog a novinář D.Goleman ve své knize Emotional Inellegence (1995, Bantam Books), emocionální intelekt je schopnost sebemotivace, schopnost kontrolovat impulsy, řídit emoci, nepovolovat problémům blokovat schopnost rozumně myslet. 20

21 Publikace Pro informování o volných místech se dá pouţit publikaci v podnikovém tisku, informační nástěnky nebo vlastní web-stránky. Do článku je vhodné rozmístit informací o charakteru pozice, klíčové poţadované kompetence. Ti, kdo se zareagují na informaci, zcela zjevně chtějí pracovat v daném podniku a navíc, splňují poţadavky na danou pracovní pozici. Doporučení od zaměstnanců a známých Doporučení je silným nástrojem. Důvodem, proč se tento nástroj k hledání nových zaměstnanců vyuţívá je ten, ţe podnik potřebuje získat loajálního a spolehlivého zaměstnance, který umí to, co je pro podnik potřeba. Doporučení zaměstnance slouţí k tomu, ţe HR manaţer vyslechne hodnocení od někoho, koho zná a dokáţe jeho úsudek také sám posoudit. Je to důleţitý filtr, který jinak se musí nahrazovat třeba drahým vyhledáváním přes personální agentury. Obvykle zaměstnanec, který nabídl dobrého a vhodného kandidáta, obdrţí odměnu. Ale systém odměňování musí být promyšleným, aby nedocházelo k vyházení peněz. Velké odměny vzbuzují u zaměstnanců zájem, proto je vhodné motivovat buď sérií menších odměn rozloţenou v čase anebo ho motivovat velkou finanční odměnou, ale s tím, ţe ponese za nového zaměstnanec nějakou dobu i finanční odpovědnost (tj. kdyţ se nový zaměstnance neosvědčí, tak odměnu bude muset vrátit a ještě přijde o své odměny). 8 Například, v jedné americké bance zaměstnancovi platí 250 dolarů za nabídnutého kandidáta, kdyţ úspěšně odpracuje v podniku déle neţ tří měsíce, a potom ještě 250 dolarů, jestli zůstane po dobu jednoho roku. Kromě zaměstnanců doporučení mohou dávat i známí, a to třeba i zadarmo. Dočasné zaměstnance Dočasné zaměstnance pracují určitý počet hodin v týdnu. Pomáhají vyrovnat problémy s personálem v době masových onemocnění, dovolených, opouštění. Méně nákladným způsobem vyhledávání zaměstnanců tohoto typu je hledání lidí mezi své minulé zaměstnance. 8 Businessvize.cz [online] [cit ]. Kde brát zaměstnance anebo metody získávání zaměstnanců. Dostupný z WWW: < 21

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0763 Název školy SOUpotravinářské, Jílové u Prahy, Šenflukova 220 Název materiálu INOVACE_32_MaM 2/ 01/03/18 Autor Ing. Eva Hrušková Obor; předmět,

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 4: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013 Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013 Co je podnikatelský plán? Psaný dokument, ve kterém je sepsána Vaše podnikatelská činnost Má odpovídat skutečnosti bez příkras

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. www.truckjobs.cz 2012 Výsledky průzkumu za rok 2012 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

435/2004 Sb. ZÁKON ze dne 13. května 2004

435/2004 Sb. ZÁKON ze dne 13. května 2004 435/2004 Sb. ZÁKON ze dne 13. května 2004 o zaměstnanosti Změna: 202/2005 Sb. Změna: 168/2005 Sb. Změna: 253/2005 Sb. Změna: 428/2005 Sb. Změna: 350/2005 Sb. Změna: 495/2005 Sb. Změna: 382/2005 Sb., 413/2005

Více

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2. MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2. MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013 Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2 MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013 Doporučená struktura I. Titulní strana II. Shrnutí plánu (executive summary) III. Popis Vaší společnosti IV. Popis vašeho

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 3: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Viceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy GiTy, a.s., Mariánské nám. 1, Brno 617 00 ogirstl@gity.cz INFORUM 2007: 13. konference

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Marketing. PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu. jaroslava.dedkova@tul.cz

Marketing. PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu. jaroslava.dedkova@tul.cz Marketing PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu jaroslava.dedkova@tul.cz Alsbury A., Jay R. Dědková J. Honzáková I. Foret M., Procházka P., Vaculík J. Horáková I. Kolektiv autorů Odborná

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

Vedení a motivace - součást řízení - hlavním úkolem je přimět lidi, aby pracovali efektivněji a činili tak ochotně a dobrovolně

Vedení a motivace - součást řízení - hlavním úkolem je přimět lidi, aby pracovali efektivněji a činili tak ochotně a dobrovolně => znalosti a vědomosti jsou největším bohatstvím podniku => dnes jsme v tzv.digitální ekonomice => dříve byly výrobní faktory (půda, peníze) nejdůležitější, ale dnes je na předním místě výrobní faktor

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Získávání a výběr zaměstnanců

Získávání a výběr zaměstnanců Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Získávání a výběr zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Michaela Lipčáková Bankovní management, Bankovní manaţer Vedoucí práce:

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více