SEŠIT III. SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI & ETHNIC FRIENDLY ZAMĚSTNAVATEL. Metodický manuál Komplexní práce s obyvateli sociálně vyloučených lokalit

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "SEŠIT III. SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI & ETHNIC FRIENDLY ZAMĚSTNAVATEL. Metodický manuál Komplexní práce s obyvateli sociálně vyloučených lokalit"

Transkript

1 SEŠIT III. SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI & ETHNIC FRIENDLY ZAMĚSTNAVATEL Metodický manuál Komplexní práce s obyvateli sociálně vyloučených lokalit Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a rozpočtem České republiky.

2 OBSAH Služby zaměstnanosti 5 Individuální poradenství 5 Cílová skupina: Kdo jsou klienti služeb zaměstnanosti 5 Rozhovor s klientem diagnostika klientových možností a zdrojů 5 Nácvik rolí při telefonickém rozhovoru se zaměstnavatelem 7 Nácvik rolí pohovoru u zaměstnavatele 8 Reflexe klientovy minulé zkušenosti 9 Skupinové poradenství 9 Odborná východiska metody skupinového poradenství 9 Cílová skupina 10 Popis metody formou názorného příkladu 10 Koncepce Ethnic Friendly zaměstnavatel 12 Krátké seznámení s koncepcí a značkou Ethnic Friendly zaměstnavatel 12 Cílové skupiny koncepce Ethnic Friendly zaměstnavatel 13 Návod k postupu udílení značky Ethnic Friendly zaměstnavatel 13 Kroky potřebné k udělení značky Ethnic Friendly zaměstnavatel 13 Cílené oslovování zaměstnavatelů 13 Finanční, časová a personální náročnost šetření pro certifikující organizaci 14 Postup před zahájením šetření u žadatele 14 Postup šetření na místě u žadatele 15 Vyhodnocení výsledku šetření 18 Neudělení/odebrání značky 19 Certifikace žadatele o značku 20 Příklady dobré praxe žadatele o značku Ethnic Friendly zaměstnavatel 20 Návaznost služeb a institucionální spolupráce 21 Zhodnocení dosavadního šíření značky Ethnic Friendly zaměstnavatel 21 Podmínky získání možnosti udílet značku Ethnic Friendly zaměstnavatel 22 Příloha č. 1 Příklad vyplněného formuláře žádosti o značku EFZ 23 Příloha č. 2 Příklad vyplněného protokolu o průběhu šetření u žadatele o značku EFZ 24 Příloha č. 3 Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel 26 Literatura a zdroje 29

3

4 SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI Služby zaměstnanosti IQ Roma servis jsou fakultativní službou odborného sociálního poradenství a jako takové s ním jsou velmi úzce provázané mají společně definované poslání, cíle služby i cílovou skupinu. Základní metodická východiska práce s klienty jsou také totožná. Toto cílené propojení služeb v oblasti trhu práce a sociální oblasti vzešlo z požadavků klientů i praxe samotných pracovníků. V průběhu fungování Centra zaměstnanosti se ukázalo, že mnoho z klientů neřeší jen nalezení práce, ale zpravidla se k tomu přidávají i jiné problémy spojené s hledáním vhodného bydlení, řešení dluhů apod. Nicméně hledání zaměstnání je základním kamenem možnosti, jak klient může svou finanční tíseň a z ní plynoucí problémy řešit, proto i nadále zůstává specifickou oblastí poradenství v rámci služeb IQ Roma servisu. Služby zaměstnanosti mohou klienti využívat při hledání zaměstnání, ale i v případě, že potřebují podporu v oblasti pracovně-právního poradenství. Nejedná se tedy jen o nabídku aktuálních inzerátů a zprostředkování kontaktu se zaměstnavatelem, ale současně i podporu v rámci psaní životopisu, individuálního předávání různých kompetencí, jako např. příprava na pohovor se zaměstnavateli, podpora při telefonování klienta se zaměstnavatelem nebo samotná nabídka doprovodu klienta na pohovor do firmy či řešení problematiky diskriminace v přístupu do zaměstnání. Základním východiskem poradenství je především pohled na klienta jako na člověka, který je odborníkem na svůj život má určité životní zkušenosti, s mnohými problémy se ve svém životě dokázal vypořádat a je tedy dostatečně kompetentní na to, aby vyřešil i situaci, kvůli které kontaktoval poradenského pracovníka/ pracovnici. Stěžejním principem při poskytování poradenství se stalo zplnomocňování klienta a podpora jeho samostatnosti s cílem v klientech objevit a rozvinout jejich schopnosti, dovednosti a jejich potenciál k řešení i této problémové situace a zároveň je podpořit natolik, aby si i v budoucnu ve stejné či podobné situaci poradili, pokud možno samostatně. Poradenský pracovník je klientům spíše průvodcem než řešitelem jejich životní situací. Služby zaměstnanosti jsou postavené především na individuálním poradenství a přímém kontaktu mezi poradenským pracovníkem a klientem, tj. buď na hlubším pochopení klientovy situace a problému, které řeší takováto spolupráce je zpravidla dlouhodobého charakteru. Nebo jednorázově poskytnuté podpoře, u které se jedná především o poskytnutí požadovaných informací. Skupinové aktivity hrají spíše doplňkovou roli s tím, že jsou během nich předávány informace obecnějšího charakteru na téma hledání zaměstnání a v konečném důsledku mohou být brány i jako způsob, jakým se mohou potencionální klienti dozvědět něco o službách naší organizace. Jsou zaměřeny především na zvýšení orientace účastníků setkání na trhu práce. Vzhledem k tomu, že obecné metody práce jsou popsány v kapitole o odborném poradenství, v této části se zaměříme na konkrétní aplikaci těchto metod v rámci poskytovaných služeb zaměstnanosti. Prvkem, který doplňuje klientskou práci, je koncepce Ethnic Friendly zaměstnavatel, která je zaměřená na zaměstnavatele a podporu rovného zacházení v přístupu k zaměstnání a druhotně též na veřejnost. Tato koncepce byla vyvinuta právě v důsledku řešení diskriminace na trhu práce, kdy si pracovníci organizace uvědomili, že je nutné pracovat nejen s klienty při řešení jejich uplatnění na trhu práce, ale také podněcovat a ovlivňovat zaměstnavatele samotné. INDIVIDUÁLNÍ PORADENSTVÍ Kdo jsou klienti služeb zaměstnanosti U převážné většiny klientů služeb zaměstnanosti se setkáváme s tím, co se nazývá kumulované znevýhodnění na trhu práce téměř všichni klienti služeb zaměstnanosti jsou Romové a v 80 % případů se jedná o lidi nízkokvalifikované, tzn. s částečným či úplným základním vzděláním. V mnoha případech do jejich životní situace intervenovali i další faktory, jako jsou zdravotní problémy (způsobené dlouholetou těžkou manuální prací nebo nevyhovujícím bydlením, způsobujícím zdravotní potíže a nezdravý životní styl), nebo ženy, které se po období péče o děti chtějí vrátit nebo vstoupit na trh práce, mladí lidé bez pracovních zkušeností a návyků atd. Ženy celkově tvoří dvě třetiny klientů služeb zaměstnanosti. Může se zdát, že celkové procento žen na rodičovské dovolené, které využívaly služeb zaměstnanosti, je pouhých 2,2 % z celkového počtu klientů v reálu je toto číslo mnohem vyšší. Musíme vzít totiž v potaz, že žena v klasické romské rodině má potřebu zůstat s dětmi a starat se o domácnost mnohem delší dobu, než jak je tomu běžné u majoritní společnosti, tzn. ženy, které nás kontaktují, mají své děti ve školním věku, nicméně potýkají se se stejným problémem buď odešly na mateřskou po dokončení či v průběhu vzdělávacího procesu, a nemají tak žádné pracovní zkušenosti, nebo z pracovního trhu na několik let vypadly a chtějí se vrátit zpět. Tato skupina žen je typická především svými specifickými požadavky na pracovní dobu zpravidla se jedná o hledání zaměstnání na částečný úvazek v různých částech dne, a to především podle toho, zda, kdy a na jak dlouho můžou mít zajištěnou pomoc někoho z rodiny s péčí o děti. Rozhovor s klientem diagnostika klientových možností a zdrojů Na dobře vedený rozhovor je třeba klást maximální důraz a je zároveň důležitým mezníkem pro jakoukoliv další spolupráci. Speciálně pak první rozhovor je tím nejstěžejnějším pro navázání počáteční důvěry mezi pracovníkem a klientem. Během prvních rozhovorů s klientem pracovník /pracovnice zjišťuje zakázku klienta, s jakým problémem klient přichází, s čím potřebuje pomoci. Součástí prvních rozhovorů je mapování problému klienta a jeho zakázky tedy Služby zaměstnanosti jsou postavené především na individuálním poradenství a přímém kontaktu mezi poradenským pracovníkem a klientem. 5

5 jakási diagnostika klientovy životní situace. Pracovník ve spolupráci s klientem zjišťují všechny možné okolnosti, které mohou do dané situace intervenovat, například to, zda se klient s touto nebo podobnou situací setkal již v minulosti (nezaměstnanost, diskriminace v přístupu k zaměstnání), jak ji řešil, kdo mu pomohl nebo na koho se sám obrátil. Zda má klient zkušenosti s vyhledáváním nabídek práce v inzertních novinách, jestli se orientuje i ve vyhledávání nabídek na internetu, jaké má klient pracovní zkušenosti, co umí, v jaké práci by se cítil spokojen a co by rád dělal. Pracovník tak zjišťuje možnosti a zdroje klienta, stejně jako bariéry, které klientovi doposud bránily v nalezení zaměstnání nebo vyřešení jiné situace související s pracovněprávní oblastí (komunikace se zaměstnavatelem atd.), ať už se jedná o překážky vnější (v okolí klienta), nebo vnitřní (např. ve způsobu komunikace klienta, v očekávání od druhých atd.). Pracovník klienta podporuje v jeho snaze řešit problém a současně pracovník v klientovi podporuje jeho přirozené zdroje. U poradenského pracovníka je při rozhovoru kladen důraz na to, aby komunikoval pro klienta srozumitelným způsobem, aby se v průběhu rozhovoru neustále ujišťoval o tom, zda klient porozuměl sděleným informacím. Samozřejmě, že pracovník se klienta jen neptá, (vyptáváním pracovníka by pravděpodobně klient nabyl dojmu, že je vyslýchán a rozhodně by to nepřispělo k navázání důvěry mezi klientem a pracovníkem), ale naopak nechá klienta volně vyprávět, aby získal o klientově situaci lepší obraz, tzn. během rozhovoru používá otevřených otázek, parafrázování, neverbální vyjádření porozumění atd. Pracovník rozhodně klientovi neskáče do řeči ani nehodnotí, jestli to, co klient říká, je důležité či správné. Naopak je nutné předpokládat, že pokud o něčem klient hovoří, pokládá to za důležité pracovník se v tomto případě doptává na skutečnost, o kterých zrovna klient hovoří, i na důvody, proč je pro klienta to či ono významné. Rozhovor s klientem je pro pracovníka zároveň dobrou příležitostí dozvědět se něco o tom, jak se klient prezentuje navenek, ať už při jednání se zaměstnavateli nebo ostatními institucemi, se kterými může jednat při řešení své situace. Součástí prvních několika rozhovorů s klientem je i plánování spolupráce mezi pracovníkem a klientem. Pracovník si s klientem určí společný cíl spolupráce, v rámci toho si stanoví dílčí kroky k jeho dosažení i například to, jakým způsobem bude do celého procesu zapojen klient a jak pracovník a jaká bude jejich následná spolupráce. Takovéto individuální plánování slouží nejen pro rozvoj další spolupráce mezi klientem a jeho pracovníkem, ale také pro nové pracovníky, kterým se tak usnadní jejich práce rychleji se zorientují v situaci klienta, tj. poznají, čeho již klient ve spolupráci s bývalým kolegou dosáhl, co se naučil, popř. kam ve svém postupu dospěl. Příklad z praxe Klientka navštívila poradnu s tím, že by chtěla pomoci najít práci a že slyšela, že my ji s tím můžeme pomoct. Pracovnice poradny klientku nejprve upozornila na to, že první schůzka bývá trochu delší, a zeptala se klientky, jestli má tak půl až tři hodiny čas. Klientka řekla, že čas má. Pracovnice seznámila klientku se základními pravidly služby (bezplatnost, dobrovolnost, možnost podat stížnost, otevírací hodiny atd.) a potom klientce vysvětlila, že nejprve potřebuje vědět, o jaké zaměstnání má zájem, co by ráda dělala nyní a s jakou prací má zkušenosti, jaké má vzdělání. Klientka začala postupně popisovat svou situaci, že má ukončené základní vzdělání, že jí to mrzí, ale že si ve škole nikdy moc nevěřila, i když její sestra má střední školu s maturitou. Že se snaží si hledat dlouho práci když jí někdo známý dá nějaký kontakt, přes úřad práce nebo když narazí na nějaký inzerát, ale prostě neměla štěstí a také dodala poznámku o tom, že má malé dítě, o které se musí starat, a taky že je Romka a že je to potom těžký. Pracovnice se klientky tedy zeptala, v čem je to těžké. Klientka pracovnici odpověděla, že si už domluvila spoustukrát třeba pohovor i přes úřad práce, ale když tam došla, tak místo už bylo prostě obsazené, a to člověka pak přestane skoro bavit. Navíc si zaměstnavatelé myslí, že když má malé dítě, tak nebude chodit často do práce, protože bude zůstávat s dítětem, když je nemocný, a to je taky těžký. Pracovnice vyjádřila klientce pochopení s obtížnou situací a zároveň podporu v tom, že to není opravdu jednoduché, ale že to není neřešitelná situace. Pracovnice se klientky v návaznosti na úřad práce zeptala, jak je dlouho v evidenci a jestli jí nenabídli možnost rekvalifikace. Klientka však odpověděla záporně na úřad práce už prý chodí skoro dva roky, ale o rekvalifikaci jí nikdo neřekl. Sama však dodala, že neví, jestli by něco takového zvládla, a navíc i to, že by ráda nastoupila do zaměstnání co nejdřív, aby nemusela být se vším závislá na svém partnerovi. Pracovnice se tedy s klientkou domluvila, že se tedy zaměří na hledání práce, ale kdyby nebyla klientka cca po dvou měsících úspěšná, promluví si o možnosti rekvalifikace znovu, s čímž klientka souhlasila a vyjádřila se tak, že do dvou měsíců určitě na nějakou práci narazí. Pracovnice si s klientkou vydefinovaly to, co by klientka dělat mohla, chtěla, a naopak nechtěla. V tomto bodě se rozhovor pohyboval na obecné rovině, protože klientka neměla zkušenosti s žádným zaměstnáním a jediné, co podle ní přicházelo v úvahu, byly úklidy nejlépe kanceláří apod., nejlépe brzo ráno, kdy se o dítě mohla postarat babička, než sama odejde do práce. Klientka si nebyla vědomá žádných omezení, které by jí komplikovaly tuto práci kromě času. Klientka si také sama jasně řekla, že by rozhodně nechtěla uklízet po venku zametat ulice a tak. Pracovnice se s klientkou dohodla, že se uvidí tak jedenkrát za týden, kdy projedou nabídky úklidových prací na internetu a klientka si je bude moci obvolat z telefonu poradny a domluvit si s nimi případně schůzku. Pracovnice klientku upozornila, aby se paní dál ptala po svých známých, kteří pracují, jestli se třeba v jejich firmě neuvolní nějaké pracovní místo. Poradenský pracovník je klientům spíše průvodcem než řešitelem jejich životní situací. 6

6 Nácvik rolí při telefonickém rozhovoru se zaměstnavatelem U mnohých klientů se stává, že nechtějí telefonicky kontaktovat zaměstnavatele sami, ale minimálně požadují jeho zprostředkování se zaměstnavatelem. Důvody mohou být různé může to být přirozená lidská nechuť volat před nějakou třetí osobou, tj. před někým, kdo klienta svým způsobem kontroluje (v tomto případě pracovníkem), obava z hovoru s někým neznámým nebo snaha si celou situaci ulehčit, nedoslýchavost atd. Pracovník si v každém z těchto případu pohovoří s klientem, bude se ho snažit motivovat a podpořit jej a zároveň ho informovat o tom, jaký dojem to může udělat na zaměstnavatele, když potřebuje, aby mu pohovor domluvil někdo jiný. Dalším důvodem, proč by si měl klient volat kvůli zaměstnání samostatně, je pak to, že jako poradenští pracovníci jsme se totiž setkávali s reakcemi zaměstnavatelů, kteří na rovinu řekli, že člověka, za kterého musí volat někdo jiný, v práci nepotřebují pro některé tím rozhovor skončil a někteří zaměstnavatelé si nechali vysvětlit důvody, proč je kontaktuje pracovník poradny, a ne přímo klient sám, ale vždy se jednalo o komplikaci, která byla v neprospěch klienta. Pracovník klienta může při telefonickém rozhovoru se zaměstnavatelem podpořit různými způsoby. Nejprve si pracovník s klientem může popovídat o tom, na co je nutné se zaměstnavatele zeptat a na co se ho pravděpodobně bude ptát zaměstnavatel. Klient tak dostane příležitost v klidu si formulovat otázky, které chce zaměstnavateli položit, i pravděpodobné odpovědi. Je mu tak dána možnost vystupovat do telefonu mnohem jistěji a sebevědoměji. Pracovník s klientem se může také domluvit na tom, že si klient připraví otázky na papír tak, aby se nezapomněl zeptat na nic důležitého, a zároveň na tom, že ho pracovník podpoří v tom, že klientovi zapíše během hovoru všechny důležité informace (např. na jaký den a hodinu si klient hovor domluvil, na jakou adresu se má dostavit atd.). Dalším krokem může být natrénování si samotného telefonického rozhovoru. Pracovník dle svého uvážení může klientovi nabídnout, že si mohou společně někde v ústraní telefonický rozhovor zkusit na základě daného inzerátu nanečisto (tj. pracovník sehraje roli zaměstnavatele a klient zájemce o práci), aby mohl být klient při samotném jednání se zaměstnavatelem více jistější. Nicméně jako nejpřirozenější způsob se osvědčilo to, když si klient vybere nabídku volné práce, která pro něj není až tak atraktivní (tzn. stres, že nevyjde nadějná práce, o kterou by klient velmi stál, je tu minimalizován), a na takovém telefonátu si vše vyzkouší a následně si s pracovníkem zhodnotí, co bylo dobře a co by se dalo udělat lépe. Tímto je dána příležitost pro vypilování nejen rozhovoru jako takového, ale i spolupráce mezi pracovníkem a klientem během telefonických hovorů. Hovor je tedy zanalyzován klientem i pracovníkem klient se může vyjádřit k tomu, jestli má z hovoru dobrý, nebo špatný pocit, co by mu ze strany pracovníka pomohlo atd. Pracovník má naopak příležitost klienta upozornit na to, co bylo v hovoru opomenuto, co by se dalo zlepšit, ale především na to, co se klientovi během hovoru podařilo, a tak ho motivovat k dalšímu rozvoji. Příklad z praxe Pracovnice: Tady na internetu se dívám, že je úklidová práce v nemocnici na osm hodin denně. Měla byste zájem tam zavolat a zeptat se na více informací? Služby zaměstnanosti mohou klienti využívat při hledání zaměstnání, ale i v případě, že potřebují podporu v oblasti pracovněprávního poradenství. Klientka: No můžeme tam zavolat, ale mám strach mluvit, raději mluvte prosím vy. Pracovnice: Já vám ráda telefon půjčím, ale nemyslíte si, že by bylo lepší, kdybyste zavolala zaměstnavateli vy? Vy přece máte zájem o práci. A sama se můžete zeptat, na co chcete. Klientka: Ale já nevím, na co se mám zeptat, a neumím tak hezky mluvit jako vy. Pracovnice: Nebojte, můžeme si rozhovor zkusit nanečisto. Já si třeba zahraji po telefonu na zaměstnavatele a vy budete zájemce o práci, ano? Tady na papír, kam si můžete napsat důležité věci, na které je nutné se zaměstnavatele zeptat: KDY (kdy mohu přijít), KAM (kam mám jet), ZA KÝM (jaké je Vaše jméno). Tak můžeme si to zkusit? Klientka: Tak dobře, já to zkusím nanečisto raději s Vámi. Pracovnice: Tak já vytáčím číslo a předám Vám telefon. Klientka: Dobrý den, tady paní T. já bych měla zájem o ten úklid, co máte v inzerátu. Pracovnice (zaměstnavatel): Dobrý den, tady Nováková, no ten úklid je ještě volný. Máte zájem? Klientka: No, měla bych. A co bych přesně dělala? Pracovnice (zaměstnavatel): No jedná se o úklid na chirurgickém oddělení a chirurgické JIPce, osm hodin denně od 6.00 do Pracovala jste někdy v nemocnici? Klientka: No já jsem dělala v nemocnici asi jeden rok, pak jsem otěhotněla a starala se o děti. Teď bych se ale chtěla do nemocnice zase vrátit. Pracovnice (zaměstnavatel): Dobrá, tak můžeme se sejít, kdy by se Vám to hodilo? Můžeme zítra ráno v osm? Klientka: Dobře, to může být a kam prosím Vás mám jet, na jakou ulici? Pracovnice (zaměstnavatel): No pojedete tramvají č. 2 na zastávku Vojenská nemocnice, směrem do Židenic, tam vystoupíte a na recepci řekněte, ať Vás zavedou na chirurgickou JIP. 7

7 Pracovnice: A už jste asi někdy na pohovoru byla, že? Co Vám pomohlo? Klientka: No byla jsem se mnohokrát podívat do firmy, ale většinou se mě zeptali, co umím nebo co jsem dělala, a pak řekli, že se ještě ozvou, a to se už neozvali. Pracovnice: Tak co vy na to, že bychom si takový pohovor u zaměstnavatele zkusily? Já bych si zahrála na zaměstnavatele a vy na uchazeče o zaměstnání, chcete to zkusit? Klientka: No stejně mi to nepomůže, já nevím. Pracovnice: A víte třeba, na co se Vás zaměstnavatel může zeptat? Ženy celkově tvoří dvě třetiny klientů služeb zaměstnanosti. Klientka: Dobře, to najdu. Jen prosím, můžu si ještě napsat Vaše jméno? Pracovnice (zaměstnavatel): Já se jmenuji paní Nováková. Klientka: Tak děkuji moc a zítra nashledanou. Klientka tak nabyla větší jistoty při skutečném kontaktování zaměstnavatele a byla ochotná si to za podpory pracovnice vyzkoušet i v reálu. Nácvik rolí pohovoru u zaměstnavatele Nácvik samotného pohovoru klienta s pracovníkem může klientovi pomoci zorientovat se v tom, jak takový pohovor může vypadat, a překonat tak možnou nejistotu, kterou může klient cítit, a pracovníkovi naopak dozvědět se něco o tom, jak klient při pohovoru působí a vystupuje. Současně je to dobrá příležitost k tomu, aby se pracovník dozvěděl něco o zkušenostech klienta s tím, jakých pohovorů se účastnil, co mu dělalo problémy nebo na co se ho zaměstnavatel ptal a on nevěděl, co odpovědět. Nicméně je faktem, že drtivá většina klientů nějaké pohovory absolvovala a má s nimi určitou zkušenost zpravidla jej klienti vnímají velmi negativně (někdy dokonce jako legální možnost diskriminovat zájemce o práci). To znamená, že se pracovník v takovém případě zaměří na pozitivní výklad situace vysvětlí nebo se společně s klientem dopídí k tomu, co všechno z takového osobního pohovoru může získat klient sám. Cílem je tedy to, aby klient začal vnímat pohovor jako příležitost pro to, aby se mohl přesvědčit o tom, že by se mu nabízená práce opravdu líbila, dobře dělala a byl v ní spokojený. K tomu je důležité dozvědět se od klienta to, co vlastně od takového osobního pohovoru očekává a co podle něj může očekávat naopak zaměstnavatel. Popřípadě informovat klienta o tom, proč je vlastně pohovor důležitý a co je jeho smyslem. Příklad z praxe Popis toho, jak probíhal nácvik pohovoru s konkrétním klientem Pracovnice: Tak výborně, tak jste si úspěšně domluvila schůzku se zaměstnavatelem, vidíte, jak jste to zvládla. Klientka: No to ano, ale teď se bojím, na co se mě zaměstnavatel bude ptát. Třeba tu práci nakonec nedostanu. Klientka: No jestli jsem tu práci dělala, nebo ne a co umím, asi. Pracovnice: Tak si to můžeme zkusit, budete tak připravena na zítra, kdy máte jít už sama osobně za zaměstnavatelem. Klientka: Když myslíte, Pracovnice (zaměstnavatel): Dobrý den, vy jste paní D., včera jsme spolu mluvily, že? Klientka: No já jsem Vám volala, měla bych o tu práci zájem. Pracovnice (zaměstnavatel): No jak jsem Vám řekla do telefonu, jedná se o práci v nemocnici na chirurgickém oddělení, je potřeba, abyste již měla zkušenosti. Klientka: No já jsem pracovala v nemocnici před pěti lety, pak jsem odešla na mateřskou dovolenou, teď jsou ale děti ve školce, tak bych se ráda vrátila do práce. Pracovnice (zaměstnavatel): No práce by to byla konkrétně na osm hodin, odpoledne tu potom chodí paní, která tu už delší dobu uklízí, a ráno se jí to nehodí. Klientka: No to by se mi právě hodilo, manžel ráno vyprovodí děti do školky, pak bych odpoledne pro ně zašla já. Pracovnice (zaměstnavatel): A jak dlouho jste v nemocnici pracovala? Jestli třeba víte, jak se odměřuje dezinfekce, co se používá na čištění podlah, co na čištění lůžek? Klientka: No v nemocnici jsem pracovala asi rok, než se narodila dcerka. No a uklízela jsme na oddělení pokoje pacientů, podlahy, postele, umývala okna. Pracovnice (zaměstnavatel): No vlastně, abych Vám řekla, mám tu ještě dvě paní jako zájemkyně, ale ty nemají takové zkušenosti jako Vy. Takže se můžeme domluvit, že bych Vám pozítří zavolala a řekla, co a jak, ano? Klientka: Dobře, ale opravdu ráda bych tu práci získala. Pracovnice (zaměstnavatel): Pozítří se Vám ozvu a to bych Vám rovnou i řekla, kdy byste třeba mohla nastoupit. Klientka: A prosím Vás, kolik by byl plat? To bych dostávala vypláceno každý měsíc nebo týden? Pracovnice (zaměstnavatel): No plat je 55 Kč na hodinu, výplata je jednou za měsíc. Klientka: Dobře, děkuji a zavolejte mi prosím. Nashledanou. Pracovnice (zaměstnavatel): Nashledanou, zavolám Vám. 8

8 Rozhovorem si mohla klientka zjistit, na co ona sama se může zeptat, na co se jí naopak může zeptat zaměstnavatel, a mohla se tak lépe připravit zjistit, jaké informace by chtěla ještě vědět a na které se během cvičného pohovoru zapomněla zeptat. V neposlední řadě pak mohla jít na pohovor s klidným svědomím, že pro získání této práce udělala, co mohla. Reflexe klientovy minulé zkušenosti Základní nití, která se vine celým poradenským procesem, je reflexe minulé zkušenosti klienta. Klient ví, co znamená být nezaměstnaný, a má zkušenosti s jednáním ve firmách jako uchazeč o zaměstnání, co dělal, když se setkal s diskriminací atd. To všechno jsou stavební kameny, se kterými pracovník v jednání s konkrétním klientem může stavět, ať už při první rozhovoru s klientem, nebo při rozhovoru na téma pracovního pohovoru u zaměstnavatele. Základem individuálního poradenství je v klientovi rozvinout jeho silné stránky a dovednosti. Proto je nezbytné čerpat i z klientových vlastních zkušeností, podporovat jeho schopnosti a dovednosti a zvyšovat mu tak jeho kompetence nejen při jednání se zaměstnavateli, ale při hledání jeho vnitřních i vnějších zdrojů řešení jeho situace. Zároveň pak klienta nasměrovat k poznání toho, na čem je třeba zapracovat a rozvíjet, popřípadě jakým způsobem. Je už na kompetencích jednotlivých pracovníků a na jejich vztahu ke konkrétnímu klientovi, jestli a nakolik dokáží tohoto dosáhnout. Příklad z praxe Pracovnice: Z toho, co poslouchám, už jste se mnohokrát pokoušela si najít práci. Klientka: No zkoušela jsem mnohokrát najít si práci, ale zatím bez úspěchu. Pracovnice: A co Vám třeba pomohlo dříve při hledání zaměstnání? Klientka: No dívala jsem se na nabídky práce v Inzert Expresu, tam nějaké úklidy často mají, no a ještě mi známá říkala, že v nemocnici XYX hledají často uklízečky. Tam bychom mohly zavolat. Pracovnice: Výborně, vidím, že máte docela přehled. Tak můžeme zavolat třeba do té nemocnice. Klientka: No a jak jsem tady za vámi chodila dříve, tak jsem pracovala ještě s jinou pracovnicí, tak jsme také napsaly životopis a ten mi při hledání práce moc pomohl. Pamatuji si, že zaměstnavatel byl přímo nadšený, že toho tolik umím a že jsem pracovala v mnoha firmách. Sice jsem tu práci nakonec nezískala, ale možná by mi to pomohlo. Pracovnice: Výborně, můžeme spolu upravit váš životopis, aby v něm byly aktuální informace a kde shrneme Vaše současné dovednosti a pracovní zkušenosti. Myslím si, že je to dobrý nápad, navíc když nebude volné pracovní místo zrovna nyní, tak může být třeba za měsíc a zaměstnavatel Vás potom může na základě dodaného životopisu sám kontaktovat. Pamatujete si třeba, co jste s mou bývalou kolegyní do životopisu psala? Pracovnice: Výborně, vidím, že jste šikovná, tak jen životopis spolu o něco málo rozšíříme a doplníme pracovní zkušenosti, které jste mezitím získala od doby posledního napsání životopisu. SKUPINOVÉ PORADENSTVÍ Odborná východiska metody skupinového poradenství Důvodem, proč si naše organizace zvolila metodu skupinové práce s klienty, je několik. Za prvé, pokud je to správně metodicky ukotveno, jedná se o interaktivní a nenásilný způsob vzdělávání, během kterého mohou účastníci vstřebávat nové informace, ale především sdílet své zkušenosti navzájem. Ve skupině, kterou si vyberete podle nějakých určitých kritérií, se sejdou lidé, kteří budou v obdobné životní situaci účastníci setkání tak dostanou možnost podělit se o způsoby různých řešení témat kurzu. Za druhé podpora skupiny může mít významný vliv na aktivizaci klienta, který se potýká s dlouhodobou nezaměstnaností, a to i s jistými pocity bezmoci a frustrace z neustálého a zpravidla neúspěšného vyjednávání se zaměstnavateli. Za další je to příležitost, jak širší veřejnosti detailněji prezentovat služby poskytované naší organizací a neziskovými organizacemi obecně a případně tak zasíťovat potencionální klienty, kteří by měli o takový typ služeb zájem. A poslední věcí, která je neméně významná, je zpětná vazba od účastníků kurzu na různé koncepční a rozvojové věci během setkání lidé mluví o tom, jaké mají problémy, a zpravidla jsou schopni také zformulovat způsoby jejich řešení. Skupinové poradenství však klade určité nároky na lektora/ku, na jeho dovednosti a schopnosti a to především v oblasti skupinové dynamiky a práce s ní. Z tohoto důvodu je nutné mít jasně stanovenou koncepci celého setkání a zároveň mít vytvořené alternativní aktivity. Zároveň je důležité netrvat striktně na dané posloupnosti témat, protože se jedná o setkání lidí, které pálí určité problémy, o kterých lektor/ka nemusí vědět a které se mohou vyjevit až během práce se skupinou. Zvýšenou pozornost lektora si potom zaslouží role jednotlivých účastníků setkání zpravidla se ve skupině objeví několik výrazných osobností, které nemají problémy diskutovat. Jiní lidé jsou spíše v ústraní a mlčí. Lektor/ka proto musí citlivě volit aktivity tak, aby dostali prostor pro vyjádření svého názoru či zkušenosti všichni účastníci kurzu. Celé setkání je pojato velmi interaktivně, kdy lektor/ka na začátku informuje účastníky kurzu o jeho obsahu a pravidlech, a dál už je celý kurz postaven na vlastní aktivitě účastníků a skupinové reflexi a analýze jednotlivých úkolů. Lektor/ka je také tím, kdo by měl kompetentně odpovídat na dotazy lidí ze skupiny zpravidla to znamená, že musí být schopný/á informovat je o pracovně-právních vztazích i normách vztahujících se k jednotlivým tématům. Zároveň se ukázalo jako podstatné motivovat účastníky k tomu, aby přišli i následující den tím to nástrojem může být například to, že si lidé ze setkání odnesou něco konkrétního, např. sepsaný životopis, domluvený pohovor u zaměstnavatele atd. Klientka: No pamatuji si, že tam bylo napsaný jméno a příjmení, pak práce, kde jsem dělala, a co umím. 9

9 Cílová skupina Původně bylo skupinové poradenství aktivitou plánovanou pro klienty organizace, nicméně se po několika pokusech ukázalo, že motivaci k této aktivitě mají klienti minimální. Druhou možností bylo využít spolupráce organizace s Úřadem práce Brno-město. Jednotlivé zprostředkovatelky předávají uchazečům o zaměstnání evidovaným na úřadu práce doporučení k tomu, aby se dostavili na informační schůzku Job klubu do naší organizace. Takováto skupina je aspoň zpočátku charakteristická tím, že lidé v ní cítí povinnost, se kterou se mísí obavy z případných sankcí ze strany úřadu práce. Tato směs pocitů a obav se pak stává bariérou, kterou je nutné hned ze začátku prolomit, a to tím, že si celá skupina ujasní pravidla a lektor tuto skupinu seznámí s možnými důsledky případné neúčasti i s probíranými tématy, aby si lidé mohli vyhodnotit, jestli má pro ně cenu zůstávat či nikoliv. Cílovou skupinou této aktivity jsou tedy lidé dlouhodobě nezaměstnaní, evidovaní na úřadu práce a z převážné většiny Romové, resp. lidé žijící v lokalitách, které jsou v Brně obecně považovány za romské. Ve spolupráci s úřadem práce jsme se snažili alespoň částečně skupinu vymezit podle určitých charakteristik neosvědčila se v tomto případě práce se skupinou, které je velmi roztříštěná, tzn. ve které jsou přítomní lidé do 18 let, lidé v předdůchodovém věku, lidé s různou mírou zdravotního omezení (snížená pracovní schopnost, invalidní důchody). Práce s takovou skupinou je zatížená velkou roztříštěností témat a otázek, které členové skupiny pokládají a které ostatní lidi ve skupině příliš netíží. Neméně obtížné je pro lektora/ku takovou skupinu vést a tmelit. Proto jsme se po domluvě s úřadem práce snažili vymezit skupinu, které bude Job klub nabídnut minimálně dle věkových skupin (do 18 let, let, 35 let a výš) a potom dle toho, jestli mají účastníci setkání nějakou formu invalidního důchodu. Pokus uspořádat samostatné setkání pro ženy, u kterých by bylo dle poradenských pracovníků úřadu práce i sociálních pracovníků organizace třeba uspořádat setkání rozšířené o různé otázky ze zdravotní či rodinné oblasti (návštěvy lékařů, problematika domácího násilí, rodinného práva atd.) se prozatím ukázaly jako nerealizovatelné. Zároveň zůstává uspořádání takového setkání velkou výzvou pro tým sociálního programu. Popis metody formou názorného příkladu Job klub je rozdělen do dvou dnů v obou dnech je práce rozvržena zhruba do tří hodin práce. Každý účastník setkání na začátku obdrží portfolio, se kterým může během kurzu pracovat a dělat si do něj poznámky. Vzhledem k tomu, že je kladen velký důraz na vlastní iniciativu účastníků setkání a je jim dávána příležitost pro individuální dotazy, jeví se celkových šest hodin Job klubu jako optimální. Maximální počet je 12 účastníků jednoho setkání, ideálních 8 10 osob. 1. Úvod Nejprve se lektor/ka představí účastníkům kurzu a seznámí je s obsahem kurzu a jeho pravidly a následně pak i s pravidly spolupráce s úřadem práce, naší organizací a jimi jako účastníky kurzu. Je lépe si tato pravidla vyjasnit hned na začátku, aby se předešlo pozdějším problémům, a to jak v debatě o tom, k čemu je celé setkání vlastně Job klub užitečné, tak i v případné komunikaci s úřadem práce. Setkání jako takové je pro účastníky nepovinné a založené na dobrovolnosti, nicméně je doporučované zprostředkovatelkami úřadu práce, které mohou zcela individuálně vyhodnotit neúčast na tomto kurzu jako nezájem o hledání práce a neplnění povinností evidovaného uchazeče o zaměstnání a tím pádem může hrozit lidem, kteří se kurzu nezúčastní, vyřazení z evidence úřadu práce. Dalším krokem, který můžeme chápat jako úvodní skupinový ice- -breaker, je představení se účastníků setkání navzájem, a to nejlépe méně formálním a pokud možno zábavným způsobem. Například každý řekne své jméno (nebo příjmení podle toho, jak kdo chce být oslovován) a k tomu může říct například svou typickou charakterovou vlastnost, vyjádřit současný pocit barvou nebo říct to, čím chtěl každý být jako dítě (rozuměj zaměstnání). Variant je několik a dají se přizpůsobit náladě, jaká ve skupině panuje. Druhý den jde tuto aktivitu obměnit, třeba tím, že každý řekne něco, co ho předešlý den nejvíce oslovilo, jaká informace mu přišla nejužitečnější. Posledním úkolem, který je součástí úvodu, jsou očekávání účastníků od kurzu či lektora/ky. Měla by to být očekávání toho, co by se chtěli lidé během setkání dozvědět či naučit. Tato aktivita je velice významná hlavně proto, že může poskytnout lektorovi/ce vodítko k tomu, na jaké informace se má během setkání zaměřit. A stejně to musí být vysvětleno účastníkům setkání, protože během kurzu by se měly řešit především jejich problémy, a ne to, co si lektor/ka myslí, že je jejich problémem. 2. Jak a kde hledat práci Tato část setkání je především o tom, aby si klienti mohli vyměnit zkušenosti s hledáním zaměstnání. Buď každý účastník kurzu dostane lepící papír či papírky, na které napíše, kde všude si doposud hledal práci, nebo může jít o skupinový brainstorming, kdy lektor zapisuje na flipchartový papír to, na co skupina přijde. Významnou nevýhodou druhého způsobu je především to, že ve skupině se prosadí výrazní jedinci a ostatní lidé se nedostanou ke slovu. Lektor/ka pak musí mnohem víc pa- 10

10 matovat na to, kdo nedostal prostor vyjádřit se, a tomuto člověku prostor dát cíleně. Druhým krokem je pak vyhodnocení této aktivity. Zpravidla se přijde na nějaký způsob vyhledávání práce, o kterém lidé doposud nevěděli, že je možný. Tuto část lze také dobře využít k představení služeb pracovního poradenství a k seznámení s postupy práce s klienty a nabízenými službami konkrétně naší organizace nebo i jiných nestátních organizací. Je pravděpodobné, že už v této části setkání bude probíráno téma diskriminace, které je běžnou součástí celého procesu hledání práce a to jak ve své reálné formě, kdy jsou Romové odmítáni mnohdy nevybíravým způsobem ze strany zaměstnavatelů ve stylu my tu cikány nechceme nebo opačného příkladu, kdy se stává diskriminace zdůvodněním, každého neúspěchu při žádosti o zaměstnání. Tuto skutečnosti si musí lektor/ka uvědomit a velmi citlivě s ní pracovat, protože jakákoliv diskriminace je ze své podstaty osobní a velmi ponižující pro kohokoliv, kdo je její obětí. Lektor/ka si nemůže dovolit hodnotit či soudit, kdy a v jakém případě šlo o diskriminaci, protože prostě nezná všechny okolnosti dané situace. Ale může pomocí názorné situace, ať už příkladu či filmového spotu ukázat, co diskriminace je a jak je možné se proti ní bránit. V tomto ohledu je například velmi zajímavé, že osobní pohovory (výběrová řízení) bývají vnímány jako diskriminační princip, za který se zaměstnavatel schovává. Nutno přiznat, že někdy tomu skutečně tak je, ale mnohdy to plyne z nepochopení či neznalosti celého procesu výběru a náboru nových zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů. Na tuto skutečnost pak reaguje další možné cvičení. Účastníci jsou rozděleni na dvě skupiny, každá dostane flip-chartový papír a fix s tím, že jedna skupina si zahraje na zaměstnavatele a na papír sepíše svá očekávání od potencionálních zaměstnanců. Druhá skupina si potom zahraje na zaměstnance, kteří popíší svá očekávání od potencionálního zaměstnavatele. Potom může následovat scénka přijímacího pohovoru zahraná účastníky samotnými nebo lektory na základě popsaných očekávání. Na konec se aktivita vyhodnotí například se zhodnotí, do jaké míry jsou očekávání obou skupin reálná, na kolik a v čem se shodují nebo odlišují od skutečnosti. Toto skupinové cvičení má svou druhou variantu, kdy jedna skupina jsou zaměstnavatelé, která popisuje pracovní charakteristiky uchazečů o zaměstnání, které by do práce přijali a druhá skupina pak popisuje uchazeče, které by do práce nepřijali. Opět je možné zahrát si dle sepsaných návodů scénku a potom celou aktivitu ve skupině vyhodnotit. Tyto aktivity plynule vedou k další části setkání, která je zaměřena na přijímací pohovor. 3. Jak uspět u přijímacího pohovoru? Nejprve si účastníci setkání sdělí své zkušenosti s přijímacími pohovory, co si o nich myslí jako uchazeči o zaměstnání a v návaznosti na předchozí aktivitu, k čemu mohou sloužit zaměstnavatelům. Mělo by také dojít k vyhodnocení toho, co se lidem při pohovorech osvědčilo nebo naopak o čem si myslí, že může působit nevhodně. Zase je možné využít skupinového cvičení. Lektor/ka účastníky rozhodělí do menších skupinek, např. po dvou či po třech nebo do dvou velkých skupin (to záleží na atmosféře ve skupině) s tím, že někdo by na papír popsal to, co se u pohovoru dle jejich názoru osvědčilo a co působí dobře, a druzí se pak Job klub pokusí dle své zkušenosti popsat to, co je nevhodné a působí v neprospěch uchazeče o zaměstnání. Jednotlivé skupiny svou práci odprezentují, tzn. i zdůvodní to, co napsali, a nakonec se výsledky zanalyzují. Po této aktivitě následuje teoretičtější část, která vychází z portfolia a během které se v návaznosti na předchozí cvičení pokusí vypíchnout důležité body k tomu, jak nejlépe se může člověk hledající práci připravit na takový pohovor. Pokusí se vysvětlit, co je vizí pohovoru, v čem takové osobní setkání může být přínosné právě pro lidi, kteří se o práci zajímají, a na jaká úskalí při pohovoru mohou narazit. Vzhledem k tomu, že přijímací pohovor je především o sebeprezentaci, je i závěrečné cvičení této části zaměřené na zhodnocení osobních vlastností a kvalit účastníků setkání. Opět je několik variant: Může se jednat o skupinový brainstorming (s tím, že někteří účastníci mohou mlčet a nevyjádřit se, pokud si na to lektor/ka nedá přímo pozor, nebo to bude příliš citlivé téma na to, aby se lidé ve skupině takto prezentovali, ale zároveň se tímto usnadní diskuze o jednotlivých otázkách), nebo se může jednat o domácí úkol (s tím, že ho lidé druhý den nemusí donést a bude se špatně vyhodnocovat a navíc se ztratí návaznost na předchozí den, ale lidem bude dána příležitost si vše v klidu promyslet) nebo se může využít lepících papírků, kdy každý účastník dostane čtyři papírky, na které napíše své odpovědi na položené otázky. Na lektorovi je, aby vyhodnotil to, co je pro skupinu přínosné a výhodné. Jak už bylo napsáno, cvičení je postavené na čtyři otázkách týkajících se v ideálním případě vlastností spojených s prací, o kterou se každý jednotlivec uchází, nebo aspoň osobnostních vlastností. Cílem tohoto cvičení je uvědomit si, jaké kdo má dobré vlastnosti, které může nabídnout zaměstnavateli nebo na základě kterých se může o zaměstnání ucházet atp. 1. otázka: Co umím? 2. otázka: Jaké mám dobré vlastnosti? 3. otázka: Co bych se měl/a nebo potřeboval/a naučit? 4. otázka: V čem bych se chtěl/a změnit? 11

11 4. Jak napsat správně životopis a průvodní dopis? Tato aktivita se stala součástí Job klubu hlavně z toho důvodu, že se poradenští pracovníci stále častěji setkávali s požadavkem zaměstnavatelů právě na to, aby jim zájemci o zaměstnání nejprve zaslali svůj životopis s kontaktními údaji a poté je sami budou kontaktovat bez ohledu na to, o jak kvalifikovanou práci se jedná. Cílem této aktivity je zaprvé seznámit účastníky kurzu s tím, co je životopis, jaké informace obsahuje a k čemu může zaměstnavatelům sloužit stejně tak průvodní dopis. Zadruhé pak také to, aby si účastníci kurzu byli v budoucnu schopni sepsat svůj životopis (průvodní dopis) sami. Aktivita je založená na skupinovém brainstormingu toho, co si účastnící kurzu myslí, že by mohlo být součástí takového životopisu (průvodního dopisu) s tím, že lektor/ka zapisuje jejich poznatky na flip chart. Nakonec se skupinou zhodnotí výsledek, ke kterému skupina došla zhodnotí to, jaké údaje by se v životopisu (průvodním dopise) měly objevit a co tam být nemusí. Během kurzu by měla být dána jednotlivým účastníkům kurzu možnost si svůj životopis napsat, vytisknout a odnést domů, dovolí-li to technické podmínky. 5. Typy pracovních smluv či dohod a rozvázání pracovního poměru Stejně jako v předešlých aktivitách i nyní se lektor/ka nejprve zeptá na zkušenosti účastníků kurzu, ať už jejich vlastní či zprostředkované z okolí jejich rodiny či známých. V návaznosti na to jsou klienti seznámeni s tím, s jakými typy pracovních poměrů se při hledání zaměstnání mohou setkat rozlišení pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o provedení činnosti. S tím, co musí obsahovat pracovní smlouva, jaké nároky může mít zaměstnavatel a na co má nárok zaměstnanec. Zpravidla je tato část kurzu klienty využívána k různým dotazům ohledně povinností zaměstnavatelů vůči zaměstnancům i během zkušební doby (pracovní podmínky, přeložení zaměstnance na práci v jiném místě atd.), problematika nemocenské a jiných pracovně právních vztahů mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci. Dostává se i na otázky práce na černo, která bývá velmi choulostivá, a většinou je to dobrá příležitost k všeobecné diskuzi ve skupině stejně jako problematika diskriminace v přístupu k zaměstnání důraz je tu potom třeba klást na prevenci a seznámit klienty s možnými riziky a důsledky. Opět je důležité, aby byli klienti co nejvíce zapojeni, protože jedině potom se dá předpokládat, že si informace do určité míry zvnitřní a budou schopni předat je dál. Dalším důležitým a zpravidla posledním tématem bývá aktivní politika zaměstnanosti, resp. některé její nástroje, o které mají účastníci setkání zájem jedná se především o téma rekvalifikací a veřejně prospěšných prací. Tento námět, stejně jako problém diskriminace, bývá však zmiňován už někdy v průběhu kurzu a je tedy vidět, že se jedná o témata, která řeší lidé samotní. KONCEPCE ETHNIC FRIENDLY ZAMĚSTNAVATEL Krátké seznámení s koncepcí a značkou Ethnic Friendly zaměstnavatel Myšlenka certifikace zaměstnavatelů za účelem podpory rovného zacházení s lidmi menšinového etnického původu a zvýšení jejich zaměstnanosti vznikla v roce Jako zásadní se ukázala zkušenost, že pro zvýšení možné zaměstnanosti klientů služeb IQ Roma servis je práce s klienty samotnými, tak osvěta mezi zaměstnavateli. V průběhu roku 2007 pak byla občanským sdružením IQ Roma servis definována koncepce značky Ethnic Friendly zaměstnavatel, která byla šířena jako hlavní nástroj projektu na prosazování zásady rovného zacházení s etnicky odlišnými pracovníky na trhu práce a tím zvýšení možností jejich uplatnitelnosti. Značka Ethnic Friendly zaměstnavatel slouží jako ocenění zaměstnavatelů dodržujících zásadu rovného zacházení a podporujících fungování nediskriminačního prostředí a vztahů. Problematika rovného zacházení na trhu práce se stává stále aktuálnější. A to nejen z hlediska povinnosti České republiky respektovat právní závazky vůči Evropské unii, ale i z hlediska globálních trendů přeshraniční migrace a vzhledem k aktuálním trendům v oblasti lidských zdrojů. Demografický vývoj a pociťovaný nedostatek pracovních sil na trhu práce s sebou nesou potřebu využívat potenciál dříve opomíjených skupin a více dbát i na zajišťování vhodných pracovních podmínek. Progresivní zaměstnavatelé proto vedle zisku kladou důraz i na další hodnoty. Tento přístup je třeba podpořit a ocenit v situaci, kdy se ne nevýznamná část zaměstnavatelských subjektů v české společnosti dopouští ať už nevědomě nebo pod vlivem zakořeněných negativních stereotypů diskriminace některých uchazečů o práci či stávajících zaměstnanců na základě kritéria etnické příslušnosti, a tím přispívá k uzavření bludného kruhu sociálního vyloučení těchto lidí a k posílení množství celospolečensky škodlivých jevů. Značka je zamýšlena jako prostředek ohodnocení a zviditelnění subjektů uplatňujících rovné zacházení s etnicky odlišnými pracovníky a má tak nenásilnou formou přispět k odstraňování převážně neuvědomělých diskriminačních praktik na trhu práce a k boji proti negativním stereotypům v celé společnosti. S nárůstem počtu oceněných zaměstnavatelů a šířením známosti značky mezi cílovými skupinami se má značka stát efektivním nástrojem pro šíření principů rovného zacházení do personální praxe subjektů trhu práce i pro podporu zaměstnanosti. Zaměstnavatelům má značka sloužit primárně k pozitivnímu zviditelnění těch, kteří se otevřeně hlásí k zásadě rovného zacházení se svými zaměstnanci i uchazeči o práci. Udělování certifikátů Ethnic Friendly zaměstnavatel zároveň pomáhá orgánům státní správy a samosprávy k objektivní identifikaci subjektů podporujících rovný přístup. V neposlední řadě pak logo značky Ethnic Friendly zaměstnavatel jasně označuje znevýhodněným etnickým skupinám nediskriminující zaměstnavatele a funguje pro ně jako záruka rovného zacházení při výběrovém řízení i v pracovním procesu. 12

12 Cílové skupiny koncepce Ethnic Friendly zaměstnavatel Primární cílové skupiny zaměstnavatelé cílem je kultivace pracovněprávního prostředí ve směru vytváření prostředí rovných příležitostí pro příslušníky všech etnik a jejich hodnocení zaměstnavateli jako potenciálních i stávajících zaměstnanců na základě kritérií relevantních z hlediska pracovního výkonu a schopností, nikoliv z hlediska etnické příslušnosti sociálně vyloučení či sociálním vyloučením ohrožení příslušníci etnických minorit cílem je pomoci vytvářet pro ně prostředí rovných příležitostí a poskytovat jim příležitosti k integraci na trhu práce a potažmo tedy k celospolečenské integraci instituce státní správy a samosprávy cílem je zaktivizovat tyto instituce v dané problematice, zvýšit k ní jejich vnímavost a případně navázat užší vztahy spolupráce mezi státními a samosprávnými orgány různých typů, zaměstnavatelskými subjekty a nestátními neziskovými organizacemi, zabývajícími se problematikou integrace menšin a sociálně vyloučených obyvatel, a potenciálně tak vytvořit síť zpětných vazeb a koordinace pro účinnější řešení otázky integrace sociálně vyloučených a vyloučením ohrožených obyvatel Sekundární cílová skupina širší veřejnost cílem je oslabit působení zakořeněných a často neuvědomovaných předsudků veřejnosti vůči příslušníkům menšinových etnik Návod k postupu udílení značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Šíření koncepce značky Ethnic Friendly zaměstnavatel spočívá zejména v kontaktování zaměstnavatelů, provádění šetření za účelem zjištění úrovně zajišťování rovného zacházení u nich, případné podpoře zaměstnavatele při zajišťování rovného zacházení, slavnostní certifikaci zaměstnavatele, prezentaci a medializaci problematiky rovného zacházení na trhu práce, Ethnic Friendly zaměstnavatelů a příkladů dobré praxe. Základním krokem k udělení značky zaměstnavateli je absolvování objektivního šetření k ověření nediskriminačních přístupů. Kroky potřebné k udělení značky Ethnic Friendly zaměstnavatel 1) podání žádosti o značku k certifikační organizaci 2) šetření o splnění podmínek 3) rozhovor s vedením firmy o podobě personální politiky a o zajišťování rovného zacházení zaměstnavatelem 4) analýza vnitřních předpisů a opatření 5) rozhovory se zaměstnanci 6) v případě splnění podmínek: udělení značky a následné slavnostní předání certifikátu (v případě nesplnění podmínek: oboustranná dohoda o podobě a termínu potřebných změn + opakování šetření) Cílené oslovování zaměstnavatelů Při šíření koncepce Ethnic Friendly zaměstnavatel je důležité, aby si certifikační organizace důkladně promyslela a jasně stanovila cíl postupu oslovování, od čehož se následně bude odvíjet podoba strategie oslovování. Cílem může být jak prosté šíření koncepce, tak např. navazování vztahů s konkrétními důležitými institucionálními partnery, kteří jsou činní v oblastech souvisejících s koncepcí (např. nestátní neziskové organizace, úřady práce apod.). Pokud je cílem obecně šíření koncepce bez zaměření na specifické druhy institucí, nejvhodnějším postupem bude vytipovat si na začátku vhodné zaměstnavatele primárně podle kritérií počtu zaměstnanců, známosti v povědomí široké veřejnosti či dosavadnímu vztahu ke koncepci společenské odpovědnosti podniků a k zajišťování rovného zacházení 1 (nejsnadněji pomocí internetového vyhledávače, na němž můžeme rovnou ověřovat vhodnost potenciálního uchazeče o značku, 2 případně doplnit postup prací s telefonním seznamem či kontaktováním úřadů práce s žádostí o doporučení vhodných zaměstnavatelů). Pokud je zvolen postup od nejvlivnějších subjektů typu velkých zaměstnavatelů a navazování spolupráce s místními institucemi státní správy a samosprávy, má to pro šíření koncepce dvě podstatné výhody. A to oficiální zaštítění a podporu koncepce a dále vytváření dobře společensky viditelných vzorů a příkladů dobré praxe (velcí zaměstnavatelé se jako nositelé značky stávají snadno vzorem pro ostatní podniky). Před započetím kontaktování zaměstnavatelů je též potřeba vypracovat si informační materiály, které budou rozesílány vytipovaným subjektům (ať už v elektronické nebo klasické dopisové podobě). Tyto materiály nemusí zahrnovat všechny informace o koncepci postačující je stručné přiblížení věci a dostatečně pádné vysvětlení výhod 3 a dopadů získání značky pro zaměstnavatele. Veškeré případné dotazy pak lze vyřizovat při následném telefonickém kontaktování zaměstnavatelů a nejlépe při osobních informačních 1 Podstatným kritériem při vytipovávání zaměstnavatelů může být počet poboček, resp. regionální rozsah podnikání potenciálního uchazeče o značku, a to, zda jde o subjekt působící pouze v ČR, nebo zda se jedná o nadnárodní korporaci. Pokud totiž není ve finančních, personálních či organizačních možnostech certifikující organizace zajistit v rámci šetření dostatečně zevrubnou kontrolu ve všech významnějších organizačních složkách žadatele o značku, je třeba žadatele předem dostatečně důrazně upozornit, že v případě úspěšného šetření se povolení používání značky vztahuje pouze na tu část subjektu, jež prošla šetřením (nikoli např. na zahraniční pobočky, provozovny a organizační složky v jiném regionu atd.). 2 Postoj zaměstnavatele ke konceptu společenské odpovědnosti lze někdy okamžitě zjistit z internetových stránek daného subjektu, ať už díky přítomnosti přímého odkazu na společenskou odpovědnost či nepřímo proklamací péče o ekologii, podpory různých společenských a charitativních projektů, péče o zaměstnance apod. 13

13 předpisů a opatření žadatele o značku (a i tehdy poslouží spíše jen k monitorování toho, do jaké míry předpisy žadatele ve svém znění kopírují příslušné zákony a do jaké míry jdou nad rámec stávajícího právního řádu ČR), případně při poskytování informací zaměstnavateli o povinnostech vyplývajících z právních předpisů a možnostech jejich plnění. V tomto směru postačí i případné konzultace s právníkem a samostudium. Předávání certifikátu Ethnic Friendly zaměstnavatel. schůzkách. (Jednání o značce lze též vhodně spojit s nabídkou vlastních služeb či vzájemné budoucí spolupráce.) Pracovníků IQ Roma servisu se při kontaktování zaměstnavatelů osvědčil postup: zaslání informačního dopisu (obvykle řediteli personálního oddělení) cca po dvou týdnech telefonický kontakt (věc musí být zpravidla projednána na poradě vedení) osobní informační schůzka. Finanční, časová a personální náročnost šetření pro certifikující organizaci Samotné šetření po finanční stránce není náročné. Zahrnuje náklady na mzdu zaměstnanců provádějících šetření, náklady na vyhledávání informací o žadateli o značku (většinou přes internet), náklady spojené s komunikací se žadatelem, tisk potřebných dokumentů (předpisy zaslané žadatelem o značku, Pravidla pro udělení a užívání značky, popř. protokol o průběhu šetření), cestovné a posléze náklady spojené se slavnostním předáním certifikátu oceněným zaměstnavatelům. Celkově lze náklady na šetření hodnotit jako minimální (např. ve srovnání s náklady na certifikát typu ISO), o jejich úhradu lze případně předem požádat i žadatele o značku. Časová náročnost přípravy na šetření závisí především na množství materiálů (vnitřních předpisů), které k předběžnému prostudování pošle (či nepošle) žadatel o značku. Časová náročnost samotného šetření na místě (bez započítání času na cestu k žadateli a zpět) se pohybuje v rozmezí cca 1 2 hodin. Co se týká personální náročnosti, je vhodné, aby se jednotlivých šetření ze strany certifikující organizace účastnily dvě osoby, které by měly být komunikativní, ochotné cestovat, schopné analytické a koncepční práce. Ideální je, pokud má alespoň jedna z těchto osob právní vzdělání, nicméně toto není nutné. Právní znalosti jsou zde potřebné jen v omezené míře při posuzování vnitřních Pokud certifikující organizace poskytuje i služby v oblasti zaměstnanosti (např. pomoc s vyhledáváním pracovních míst pro uchazeče sociálně vyloučené či sociálním vyloučením ohrožené či pro znevýhodněné uchazeče z řad etnických minorit a cizinců), je dobré, aby se šetření pravidelně účastnil zaměstnanec, který má tyto služby v certifikující organizaci na starost. Takto lze totiž nejlépe navázat oboustranně výhodné vztahy a nabídnout své služby, které v budoucnosti pomohou získat práci znevýhodněným uchazečům a žadateli o značku motivované pracovníky. Postup před zahájením šetření u žadatele Prvním krokem, nutným k zahájení šetření u zaměstnavatele, který má zájem o získání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel (dále jen EFZ), je podání kompletně vyplněné žádosti 4 o značku k certifikační organizaci. Žádost si může podat kterýkoliv zaměstnavatelský subjekt, tedy fyzická či právnická osoba, jež zaměstnává další osoby podle zákoníku práce. Může přitom jít jak o celý podnik, tak např. jen o jeho pobočku apod. Ve druhém zmíněném případě však musí z hlediska žadatele existovat možnost využívání značky EFZ pouze touto pobočkou, a nikoliv celým podnikem, pokud tento též úspěšně neprošel šetřením za účelem získání značky. Žadatele, který představuje pouze pobočku či jinou samostatnou organizační složku podniku, je potřeba předem uvědomit o právu užívání značky pouze v šetření úspěšnou částí podniku. Doporučení Certifikační orgán by si měl vytvořit databázi žadatelů o značku i již značkou oceněných zaměstnavatelů, neboť případným udělením značky EFZ proces nekončí. Ocenění zaměstnavatelé by měli být každý rok znovu prošetřeni, co se týká dodržování pravidel pro užívání značky EFZ. Současně je nezbytné reagovat na případné stížnosti ze strany zaměstnanců oceněného zaměstnavatele či ze strany jiného subjektu, které nasvědčují možnosti, že došlo k porušení pravidel pro užívání značky. V tomto případě hrozí zaměstnavateli odejmutí značky, o niž smí v případě prokázaného závažného porušení pravidel užívání značky požádat až znova za rok. Z výše uvedených důvodů lze doporučit, aby databáze obsahovala přesné určení zaměstnavatelského subjektu (název podle obchodního či jiného příslušného rejstříku; IČ; určení, zda jde o celý podnik či 3 Přínosem značky může být pro zaměstnavatele např. efektivnější využívání lidských zdrojů (získávání a udržení motivovaných zaměstnanců z řad minorit, kteří se jinde setkali s diskriminací), bezplatná nebo minimálně finančně náročná objektivní zpětná vazba ohledně kvality personálních postupů v podniku, reklama a vylepšení image zaměstnavatele jako společensky odpovědného (a tedy i případná bonifikace zaměstnavatele při získávání veřejné podpory či získání lepší startovní pozice při spolupráci či řešení různých sporů s úřady apod.), případná nabídka dalších souvisejících služeb certifikující organizace (např. spolupráce při zajišťování zaměstnání cílové skupině organizace), možnost prokázat se značkou v rámci různých budoucích auditů prováděných ze strany dalších institucí (mimo to, materiály připravené pro šetření Ethnic Friendly zaměstnavatel lze v budoucnu použít i k těmto auditům, a nemusí tak být znova pracně vyhledávány). 4 Ukázka formuláře žádosti viz v příloze za textem (dostupná na 14

14 pouze organizační složku apod.; kontaktní adresy ), kontaktní údaje kontaktních osob subjektu, údaje o stavu, v němž se zaměstnavatelský subjekt nachází vůči značce EFZ (např. podání žádosti, udělení značky, odejmutí značky atd. i s konkrétními termíny), případně údaje o opatřeních zaměstnavatele k zajištění nediskriminačního prostředí, jež byly zjištěny při šetření (není nezbytně nutné, protože k účelu následných přešetření by měl stačit i protokol 5 o průběhu šetření, pořízený u zaměstnavatele přímo na místě při šetření). Po obdržení žádosti o značku je třeba domluvit termín/y a místo/ a šetření. Jde o to zjistit, kde všude v ČR má žádající subjekt pobočky a na kolika místech tedy bude potřeba šetření provést. Je též třeba si u žadatele zjistit, jak velká míra provázanosti a centralizace, či naopak samostatnosti, co se týká vnitropodnikových předpisů existuje mezi jednotlivými pobočkami zaměstnavatelského subjektu. V případě větší vzájemné nezávislosti jednotlivých organizačních složek zaměstnavatele bude totiž potřeba detailnější šetření u každé jednotlivé složky, zatímco v případě, že se všechny pobočky musejí řídit výhradně centrálně stanovenými předpisy a pokyny bez možnosti vlastní zásadnější samostatnosti, proběhne nejdetailnější šetření v centrále organizace a zbývající pobočky lze podrobit volnějšímu či částečnému šetření, případně i na základě namátkového výběru poboček (zvlášť pokud je poboček na území ČR velké množství). Před zahájením šetření na místě u zaměstnavatele je třeba pokusit se získat přehled o sebeprezentaci žadatele na veřejnosti a takto zjistit, zda již svojí prezentací neporušuje žadatel Pravidlapro udělení a užívání značky. 6 Zdrojem informací jsou v tomto směru nejčastěji internet a webové stránky žadatele, dále případně jeho inzerce v tisku (někteří zaměstnavatelé otiskují diskriminační pracovní inzeráty), reklama v různých druzích médií atd. Před zahájením šetření na místě se lze též domluvit se žadatelem o značku na zaslání příslušných vnitropodnikových předpisů k předběžné analýze. 7 Osoba provádějící šetření tak již získá částečnou představu o podobě opatření žadatele přijatých k zajištění nediskriminačního prostředí a šetření na místě pak může proběhnout rychleji. Žadatele k zaslání předpisů nelze nutit. V případě zaslání předpisů je pak potřeba žadateli o značku zaručit využití předpisů pouze pro účely šetření, zabezpečit je proti zveřejnění a nahlížení třetích osob a včas po uskutečnění šetření zajistit po domluvě se žadatelem jejich vrácení nebo skartaci (pokud byly poskytnuty v papírové formě), anebo vymazání z elektronických nosičů zástupců certifikující organizace. Zjistí-li osoba provádějící šetření, že předpisy žadatele obsahují nezákonná ustanovení (a to jakákoliv ustanovení i bez souvislosti s oblastí etnické diskriminace), žadatele na to upozorní za účelem nápravy. 8 Postup šetření na místě u žadatele Samotné šetření na místě u žadatele o značku se skládá ze dvou částí. První částí je rozhovor se zástupcem zaměstnavatele na téma opatření přijatých zaměstnavatelem k zajištění nediskriminačního prostředí. Druhou částí jsou pak rozhovory s řadovými zaměstnanci žadatele, které mají zjistit úroveň jejich obeznámenosti s těmito opatřeními. První část šetření na místě rozhovor s vedením Účelem je zjistit, zda žadatel o značku splňuje podmínky pro její udělení tak, jak stanoví Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic 5 Ukázka formuláře protokolu o průběhu šetření v příloze za textem. 6 Pravidla v příloze za textem. 7 Žadatelé o značku EFZ se též často v předstihu ptají, jaké typy předpisů a které oblasti úpravy budou při šetření analyzovány. Není od věci poskytnout na tyto dotazy odpověď, aby si žadatel mohl včas učinit představu o časové, věcné a personální náročnosti šetření. Nejde zde o přepadovou kontrolu, účelem není žadatele přistihnout při neplnění povinností spojených s budoucím nositelstvím značky, nýbrž jde o to poskytnout žadateli součinnost a rady pro zlepšení stavu v podniku a případně i jeho okolí. 8 Certifikační institucí může být jak nestátní organizace, tak např. státní orgán nebo orgán samosprávy. V situaci, kdy by certifikačních organizací bylo více a patřily by mezi ně jak nestátní instituce bez kontrolních a sankčních pravomocí (např. nevládní neziskové organizace), tak i instituce státu těmito pravomocemi vybavené, bylo by žádoucí, aby nestátní instituce na přetrvávající nezákonnosti na straně žadatele o značku (či na straně zaměstnavatele již značkou oceněného) upozornila příslušnou státní instituci. V tomto případě by zde bylo účelem nastolení stavu, kdy pro žadatele nebude mít smysl taktizovat při výběru instituce, k níž si podává žádost o značku EFZ, aby tím minimalizoval riziko odhalení a potrestání nezákonných praktik v podniku mimo okruh oblastí, spadajících do šetření EFZ. Z tohoto úhlu pohledu je třeba upozornit, aby zástupci státních institucí, provádějící šetření EFZ, sledovali v průběhu procesu šetření výhradně logiku a postupy tohoto šetření a nezatahovali do něj výkon jiných svých kontrolních pravomocí, ani se je nepokoušeli spojovat s výkonem kontroly jiných oblastí podniku, než je oblast (etnické) nediskriminace. Tyto jiné kontroly, inspekce, audity atd. by bylo třeba důsledně časově a věcně oddělit. (To by však samozřejmě nic neměnilo na zákonem daných povinnostech zástupce státní instituce příslušným způsobem zasáhnout při zjištění porušení zákona ze strany žadatele o značku EFZ.) Pro nastolení stavu souměřitelnosti všech osob provádějících šetření EFZ, bez ohledu na to, jménem které instituce k žadateli o značku přicházejí, je také třeba si uvědomit, že jednání stran v procesu šetření (i následných ročních přešetření) má být vedeno ve znamení vzájemné důvěry a spolupráce. Vzhledem k nemožnosti mocensky si vynutit přístup ke všem vnitropodnikovým předpisům žadatele, stejně jako přístup do všech podnikových objektů a prostor, je-li institucí provádějící šetření nestátní organizace, neměli by ani zástupci státních institucí, provádějící šetření EFZ, vystupovat autoritativně coby zástupci státu či státního kontrolního a sankčního orgánu, nýbrž v rámci šetření EFZ pouze jako osoby pověřené šetřením EFZ. (Opět však bez dotčení jejich zákonné povinnosti zasáhnout v případě zjištění porušení zákona na straně žadatele.) Nicméně je nutno podotknout, že certifikace subjektů trhu práce je vnímána spíše jako prostor pro nevládní organizace, neboť udělování značky ze strany státních orgánů naráží na omezení v zákony jim svěřených pravomocech. Po státních orgánech je navíc obecně vyžadována jiná činnost než realizace podobných koncepcí, takže výše zmíněná situace souběžné certifikace žadatelů o značku jak ze strany nestátních, tak ze strany státních orgánů, je spíše nepravděpodobná. Z tohoto pohledu představují státní orgány spíše jednak cílovou skupinu koncepce jako významní zaměstnavatelé, kteří mohou jít příkladem komerčním subjektům ve svém regionu, jednak se mohou stát garantem koncepce (např. úřady práce, ministerstva), jež koresponduje s jejich politikou (podpora zaměstnanosti Romů, tzv. zelené karty pro zahraniční pracovníky). 15

15 V rozhovorech se krátce snažíme ověřit informace, jež nám k podobě antidiskriminační praxe poskytl zástupce žadatele o značku v první části šetření. Friendly zaměstnavatel (dále Pravidla ) vytvořená realizátorem projektu IQ Roma servis, o. s. Zástupcem žadatele je pro účely šetření zpravidla osoba v postavení personálního ředitele, případně jiná osoba z vedení, která má přehled o personálních předpisech a praxi zaměstnavatele. Stanovení kompetentní osoby je věcí žadatele. Základem první části šetření je seznámení se s relevantními psanými vnitřními předpisy tedy s předpisy týkajícími se obecně personální otázky. Každý podnik má v tomto směru jiné složení a podobu předpisů, nicméně za podstatné můžeme považovat předpisy typu pracovní řád, organizační řád, kolektivní smlouva, mzdové předpisy, sankční řád, pokyny pro personalisty při přijímání nových zaměstnanců, typová pracovní smlouva, etický kodex, desatero zaměstnance apod. Předložené předpisy jsou při šetření analyzovány z hlediska rovnosti zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci různých etnik, jak ve fázi výběru a přijímání pracovníků do pracovního poměru, tak co se týká přístupu zaměstnanců k dalšímu vzdělávání, rozvoji a možnostem povýšení, tak pokud jde o odměňování zaměstnanců a další oblasti. Sledovány jsou i ustanovení zakotvující povinnosti pracovníků, resp. vedoucích dodržovat zásadu rovného zacházení. U malých zaměstnavatelů se dá předpokládat, že vnitřní procesy neupravují předpisy a jejich fungování závisí na nepsaných pravidlech. Takový zaměstnavatel není z šetření vyloučen. Rovněž mu není vnucováno, aby spisoval vnitřní předpis. U těchto zaměstnavatelů je ovšem důsledněji sledováno neformální fungování rovného zacházení a celková organizační kultura! Kromě otázky rovnosti je též třeba zjistit, jakým způsobem a zda vůbec má zaměstnavatel ošetřenu problematiku vyřizování stížností a podnětů (např. pokud by v kolektivu došlo k osobním rozmíškám spojeným s různou etnickou příslušností zaměstnanců). V neposlední řadě je vhodné se přesvědčit, zda zaměstnavatel zajišťuje nediskriminační prostředí i vůči jiným subjektům než vlastním zaměstnancům. To je aktuální především tehdy, pokud žadatel o značku poskytuje prostřednictvím svých zaměstnanců služby, obzvlášť jde-li o služby vůči jinému zaměstnavatelskému subjektu. Typicky např. v oblasti úklidových služeb se často stává, že klient či obchodní partner odmítne nechat si provést požadovanou službu např. romským pracovníkem žadatele o značku. Správný postup zaměstnavatele v takovém případě je pokusit se vždy dohodou přesvědčit klienta o kvalitě poskytovaných služeb a spolehlivosti pracovníka, a pouze v případě, že klient trvá na svém diskriminačním požadavku, převést pracovníka po náležitém vysvětlení a omluvě na jinou práci či pracoviště. Je nepřípustné, aby žadatel o značku propouštěl ze zaměstnaneckého poměru příslušníky etnických minorit nebo s nimi naopak odmítal pracovní poměr uzavřít s poukazem na diskriminační požadavky svých klientů. To, že se zaměstnavatel uchází o značku EFZ, by totiž mělo znamenat, že je ochoten přispívat, resp. přispívá ke kultivaci svého okolí aktivně nad rámec platných právních předpisů. Ne pouze to, že respektuje nejnutnější zákonné minimum. V předložených předpisech při šetření sledujeme, zda zde nejsou obsažena ať už přímá či nepřímá 9 diskriminační ustanovení, či naopak zda tu jsou antidiskriminační klauzule. Je však nutno upozornit, že značku EFZ může získat i žadatel, který nemá žádné psané vnitropodnikové předpisy! Předmětem první části šetření totiž nejsou pouze předpisy, ale i neformální opatření zaměstnavatele (např. umístění schránky důvěry na pracovišti) a styl komunikace mezi vedením a zaměstnanci (např. zda management vede vlastním příkladem řadové zaměstnance k rovnému přístupu vůči všem etnikům; zda mají zaměstnanci možnost se kdykoliv efektivně obrátit se svými připomínkami na vedení; zda mají všichni možnost kdykoliv nahlížet do příslušných předpisů atd.). I předpisy zaměstnavatele je nutno posuzovat v závislosti na fungování v praxi, nikoli odtrženě od mezilidských vztahů na pracovištích. Při šetření je sledováno dodržení jednotlivých bodů v Pravidech, které se postupně dotýkají příjímání pracovníků, pracovněprávního vztahu, vyřizování stížností apod. V souhrnu můžeme zobecnit strukturu první části šetření následujícím způsobem: Zjišťuje se především a) Jakým způsobem je otázka antidiskriminace/rovnosti ošetřena formálně, tedy vnitřními předpisy. (Tzn. jsou v příslušných předpisech zakotveny klauzule o nediskriminaci obecně? Jsou předpisy koncipovány tak, že zdůrazňují posuzování a hodnocení zaměstnanců na základě objektivních kritérií pracovního výkonu, resp. předpokladů k pracovnímu výkonu? Pokud je zaměstnavatelský subjekt subjektem poskytujícím služby zvlášť jde-li o instituci veřejné správy má výslovně zakotvena pravidla nediskriminace klientů/zákazníků?) b) Jakým způsobem jsou informace o antidiskriminačních opatřeních vedením šířeny mezi zaměstnance? (Např. jsou zaměstnanci při nástupu do pracovního poměru seznamováni se všemi důležitými předpisy, které je informují o jejich právech, o zákazu diskriminace a o možnostech obrany proti ní např. formou stížností? Mají zaměstnanci běžně dostatečně snadný přístup k těmto dokumentům po dobu trvání jejich pracovního poměru např. formou umístění předpisů či jejich výtahů na nástěnky, přístupu k předpisům u přímých nadřízených v provozech nebo 9 Tedy zdánlivě neutrální, ale ve skutečnosti s ohledem na situaci diskriminační ve svých důsledcích. 16

16 na intranetu přístupném z pracovišť apod.? Probíhají nějaká školení zaměstnanců, v rámci nichž by docházelo i ke zmínění otázky zachovávání rovnosti na pracovišti a možnostech obrany proti diskriminaci? Jsou případně klienti/zákazníci přiměřenou formou informováni o svých právech co se týká nediskriminace a o použitelných postupech obrany proti ní?) c) Jakým způsobem je dodržování příslušných předpisů kontrolováno? (Probíhají např. někdy v podniku audity, které se zabývají i otázkou rovnosti a nediskriminace? Existuje u zaměstnavatele orgán odpovědný za zachovávání rovnosti na pracovišti? Je nějak v tomto směru řešena odpovědnost přímých nadřízených za dodržování nediskriminačních postupů?). d) Je zakotven a zaměstnancům (popř. klientům) dostatečně znám postup podávání a řešení stížností (resp. podávání a vyřizování jakýchkoliv podnětů obecně)? (Tzn. má zaměstnavatel výslovně zakotven v předpisech postup podávání a řešení stížností/podnětů co se týká formy podání podnětu, stanovení osoby odpovědné za vyřízení podnětu, stanovení lhůty vyřízení podnětu a formy vyrozumění stěžovatele o výsledku? Existuje zde i možnost podání anonymní stížnosti např. pomocí schránky důvěry? Mají pracovníci možnost řešit svoje podněty a stížnosti i neformální cestou např. skrze svoje přímé nadřízené a využívají této možnosti?). e) Pokud by došlo k diskriminaci, jak by se takový případ řešil (jakým postupem, v jaké lhůtě, jakou kompetentní osobou či orgánem )? f) Došlo již někdy v minulosti ke stížnostem nebo problémům ve spojitosti s otázkou etnické příslušnosti zaměstnance nebo jiného subjektu (klienta, obchodního partnera, uchazeče o zaměstnání atd.)? Pokud ano, jak se to řešilo a s jakým výsledkem? (Ne u všech příkladných otázek musí znít odpověď ano. Jejich použití směřuje ke zjištění celkového zajišťování rovného zacházení ze strany zaměstnavatele a jako celek je také přístup zaměstnavatele hodnocen.) K první části šetření je ještě zapotřebí dodat, že otázky kladené v rámci šetření částečně přizpůsobujeme informacím, které v rozhovoru poskytuje zástupce žadatele o značku. 10 Zmíní-li tedy např. personalista nějaký předpis či součást praxe, jež by mohly být pro šetření podstatné, požádáme ho o bližší pohovoření na toto téma. Obecně nelze nikdy předem zcela přesně říci, jaké konkrétní požadavky by měl určitý žadatel o značku splnit, aby se mohl stát jejím nositelem. Takže zatímco např. neexistence konkrétního předpisu, ustanovení nebo součásti praxe může být u některého žadatele o značku zcela odůvodnitelná a smysluplná a nebude na překážku udělení značky, může tentýž stav u jiného žadatele o značku být důvodem pro její neudělení. Nejde zde o zvýhodňování některých typů zaměstnavatelů, ale o rovnost v různosti. Značku Ethnic Friendly zaměstnavatel uděluje občanské sdružení IQ Roma servis. Vždy je třeba přihlédnout např. k výrobním specifikům podniku apod. a nenutit žadatele k ekonomicky neúnosným, podnikatelsky nepřípustným nebo organizačně nepřiměřeným změnám. Pokud však osoba provádějící šetření dojde k názoru, že pro správné nastavení vnitropodnikového systému žadatele je třeba provést konkrétní změny, dohodne se na nich se zástupcem žadatele. Dohodnuté změny (typicky to může být např. umístění schránky důvěry na pracoviště, vyvěšení zaměstnaneckého desatera nebo kodexu na pracovištích, lepší zpřístupnění vnitřních předpisů zaměstnancům pomocí nástěnky nebo uložením u mistrů, zakotvení chybějícího postupu stížnosti do příslušného předpisu apod.) se následně zanesou do protokolu o průběhu šetření i s uvedením data implementace a jména či funkce osoby zodpovědné za budoucí provedení změny. Značka EFZ může být udělena až po provedení dohodnutých změn, resp. dodatečném šetření za účelem ověření jejich účinného zavedení. Přestože se těžiště šetření soustředí na otázku etnické rovnosti, při šetření i plánování dodatečných opatření by měl být kladen důraz na fungování zásady rovného zacházení obecně, tj. i s ohledem na ostatní diskriminační důvody (pohlaví, věk, zdravotní postižení atd.). Druhá část šetření na místě rozhovory se zaměstnanci Tato část šetření je doplňkem první části. Je zaměřena na řadové zaměstnance na jejich pracovištích, nikoli na členy vedení podniku. Ideální je metoda náhodného výběru zaměstnanců k rozhovoru, nicméně většinou nezbude než pohovořit se zaměstnanci vytipova- 10 Rozhovor v rámci šetření tak lze metodologicky charakterizovat jako polostrukturovaný. 17

17 sděleno až dodatečně, nejlépe písemně, nikoli ihned po ukončení šetření. 11 Průběh rozhovoru Zaměstnanci, s nímž děláme rozhovor, se představíme a sdělíme mu důvod vyrušení v práci. Do kontextu ho uvedeme informací, že jeho zaměstnavatel požádal o značku EFZ, o jakou značku jde, a že rozhovory se zaměstnanci jsou součástí procesu šetření za účelem udělení značky. Upozorníme zaměstnance, že mu položíme několik otázek. (Poznámka: Způsob komunikace se zaměstnanci je třeba přizpůsobit jejich prostředí a pravděpodobné úrovni vzdělání. Nepoužívat tedy příliš odborné výrazy a cizí slova a nevyjadřovat se příliš abstraktně. Je též třeba počítat s tím, že i v případě dostatečné míry seznamování řadových zaměstnanců s jejich právy a s předpisy ze strany zaměstnavatele nemusejí někteří zaměstnanci v rozhovorech jevit povědomí o znalostech jejich existence či obsahu, a to vzhledem ke své vzdělanostní úrovni, komunikačním dovednostem, pracovním a obecně sociálním návykům a pracovnímu zařazení.) V rozhovoru se zaměstnancem se ptáme především Jeden z certifikovaných zaměstnavatelů zaměstnává cca dvě desítky pracovníků. nými přímo zástupcem žadatele o značku, aby nedošlo k přílišnému vyrušování zaměstnanců od práce. Lze hovořit s několika zaměstnanci jak minoritních etnik, tak i s příslušníky majority. (Jak již bylo výše zmíněno, šetření je i otázkou důvěry, takže není nutné hovořit se všemi zástupci etnických minorit v podniku ani vyslýchat statisticky významné vzorky z celé zaměstnanecké populace. Rozsáhlé výslechy zaměstnanců by též nebyly příliš přínosné i z důvodů, jež zmíníme dále.) V rozhovorech se krátce snažíme ověřit informace, jež nám k podobě antidiskriminační praxe poskytl zástupce žadatele o značku v první části šetření. Jde o to, zda z rozhovorů nevyplyne na povrch např. nějaká dosud neodhalená závažná systémová vada podnikového antidiskriminačního přístupu, kterou by bylo třeba řešit, nebo zanedbané případy diskriminace. Pro zajištění dostatečné míry otevřenosti výpovědí zaměstnanců je potřeba, aby při rozhovorech nebyl přítomen nikdo z nadřízených dotazovaného zaměstnance. (Výpovědi zaměstnanců jsou důvěrnou informací.) Pokud by značka EFZ nebyla udělena z důvodu zjištění učiněných při rozhovorech se zaměstnanci, je třeba konkrétní důvody neudělení značky se zástupcem/zástupci vedení žadatele o značku zobecnit a maximálně anonymizovat co do zdroje informací, aby následně nemohlo dojít k nějaké formě postihování konkrétních zaměstnanců ze strany nadřízených. Za tímto účelem je vhodnější, aby rozhodnutí o neudělení značky bylo zaměstnavateli a) zda zaměstnanec ví o existenci vnitřních předpisů, jež jsme v první části šetření vyhodnotili jako stěžejní z hlediska antidiskriminace; b) zda má zaměstnanec k těmto předpisům běžně přístup (kde konkrétně do nich může nahlédnout); c) jak by se zaměstnanec zachoval, pokud by se stal v zaměstnání obětí (etnické) diskriminace, případně co by poradil kolegovi, který by si stěžoval na nerovné zacházení v práci (čímž zjišťujeme jednak rozšířenost povědomí o podobě procesu podávání stížností, jednak to, jak a zda jednotlivé stupně managementu komunikují se svými podřízenými ideálním případem je totiž koexistence formálního i neformálního postupu); d) zda se již v minulosti zaměstnanec setkal osobně nebo nepřímo s etnickou diskriminací v podniku (ať už ze strany kolegů nebo nadřízených) a pokud ano, jak se tato situace řešila a s jakým výsledkem. Po skončení rozhovoru zaměstnanci poděkujeme a rozloučíme se. Vyhodnocení výsledku šetření Prováděné šetření směřuje ke zjištění, zda zaměstnavatel splňuje podmínky stanovené Pravidly. Jinak je hodnotitel samozřejmě veden i celkovým dojmem, zahrnujícím nejen úroveň a účinnost žadatelem přijatých opatření k nastolení nediskriminačního prostředí a to formálních i neformálních, směřovaných dovnitř i (případně) vně 11 Zaměstnanci mohou při rozhovorech vyslovit obavy ohledně možných negativních následků svých výpovědí na svoji kariéru u stávajícího zaměstnavatele, případně na setrvání v pracovním poměru. Je třeba je v tomto případě ujistit o důvěrnosti jimi poskytnutých informací. Do protokolu o průběhu šetření se zásadně nezapisují jména řadových pracovníků, s nimiž byl rozhovor proveden. Pokud je třeba do protokolu zaznamenat některé z informací poskytnutých těmito pracovníky, děje se tak v obecné a anonymní podobě, např. do kolonky dodatečných zjištění či návrhů na změny a doplnění opatření. 18

18 podniku ale i to, zda je žadatel subjektem s otevřeným stylem komunikace jak vůči vlastním zaměstnancům, tak vůči okolí. Výstupem ze šetření je vždy kompletně vyplněný (a posléze archivovaný) protokol o průběhu šetření ve dvou vyhotoveních, z nichž si každá strana (tedy jak žadatel o značku, tak certifikační organizace) ponechá po připojení podpisů obou stran jeden exemplář. V případě úspěšného šetření má žadatel o značku právo používat logo značky Ethnic Friendly zaměstnavatel ode dne provedení šetření a má též nárok následně obdržet certifikát dokladující úspěšné absolvování procesu. V případě podstatných nedostatků zjištěných na straně žadatele o značku v průběhu první nebo druhé části šetření se osoba provádějící šetření dohodne se zástupcem žadatele o značku na provedení nezbytných změn (což je hned zaneseno do protokolu) a na případném termínu následného přešetření stavu. Poznámka: Celková doba šetření se obvykle pohybuje v rozmezí 1 2 hodin. Šetření může provádět zkušený jednotlivec, ale bývá dobré jej konat alespoň ve dvou osobách, protože rozhodnutí o udělení či neudělení značky, případně o podobě opatření, jež bude nutno před udělením zavést, jsou nejen záležitostí zkušenosti, ale i určité systémové a analyticko-kritické citlivosti. Mnohdy tak i osoby s větší zkušeností v provádění šetření nemusí zastávat v téže věci stejný názor a věcná debata o sporných bodech bezprostředně po provedení šetření a před vynesením rozhodnutí může leccos vyjasnit. Užitečné je také rozdělení rolí, kdy jeden šetřící je v jednání aktivnější, zatímco druhý má prostor pro provádění poznámek apod. Neudělení/odebrání značky K neudělení či odebrání značky může vést například některá z následujících situací, která znamená porušení Pravidel: 12 zaměstnavatel zveřejní v médiích cokoliv, co posiluje etnické předsudky (např. diskriminační inzerát, internetovou firemní prezentaci jednostranně negativně prezentující určité etnikum, rozhlasovou upoutávku posilující zakořeněné negativní etnické stereotypy apod.); komunikace mezi zaměstnanci navzájem a mezi zaměstnanci a jejich nadřízenými u zaměstnavatele nesplňuje kritéria nastolování či zachovávání atmosféry rovnosti a nediskriminace z hlediska etnické příslušnosti (ať už jde o nedostatečnou formální úpravu této oblasti obzvlášť u větších subjektů či o zjištění neefektivní neformální komunikace, dávání špatných příkladů nadřízených podřízeným svým vlastním chováním nebo přehnanou toleranci vedení vůči nepokrytým projevům etnické nesnášenlivosti v pracovních kolektivech); zaměstnavatel nově zavedl pravidlo (ať už formální či neformální), které ve svých důsledcích (byť třeba zdánlivě neutrální) brání zachovávání etnické nediskriminace; zaměstnavatel ve stanovené lhůtě nezavedl pravidlo, postup či opatření, na jehož zavedení se dohodl se zástupci certifikující organizace při šetření jako na povinné podmínce udělení značky; Kromě otázky rovnosti je též třeba zjistit, jakým způsobem a zda vůbec má zaměstnavatel ošetřenu problematiku vyřizování stížností a podnětů. lze-li odůvodněně předpokládat, že u zaměstnavatele v nedávné minulosti došlo či aktuálně dochází k etnické diskriminaci a zaměstnavatel dostatečně účinně situaci neřešil/neřeší, i když by tak činit mohl (např. respektuje diskriminační požadavky svých obchodních partnerů, kteří si nepřejí, aby jim služby poskytovali příslušníci určitého etnika, aniž by tyto obchodní partnery upozornil, že se dopouštějí nezákonného a společensky škodlivého jednání, a pokusil se o nápravu alespoň domluvou); certifikovaný zaměstnavatel užívá značku či logo EFZ způsobem, který vede k jejich poškozování či znevažování; zaměstnavatel nekomunikuje s certifikující organizací, nepodává včas na výzvu vysvětlení, neposkytuje potřebnou součinnost nebo dostatečně nespolupracuje při provádění opakovaného šetření po uplynutí roční lhůty od šetření předchozího (viz Pravidla); u zaměstnavatele byly při ročním přešetření zjištěny nedostatky, které by jinak zabránily udělení značky, a zaměstnavatel je po domluvě v přiměřené lhůtě neodstranil; zaměstnavatel, jemuž byla značka odejmuta, požádal o její opětovné udělení před uplynutím roční lhůty od data odejmutí (viz Pravidla). Je třeba říci, že některé z výše zmíněných situací nemusí být nutně automaticky řešeny odejmutím či neudělením značky, pokud zaměstnavatel s certifikující organizací dostatečně komunikuje a při pochybení je ochoten dohodnout se na nápravě, již včas a v dostatečně účinné formě uskuteční. K velké části pochybení navíc nemusí docházet ze strany zaměstnavatele úmyslně, takže domluva zde mnohdy funguje jako nejúčinnější prostředek řešení. (V mnoha sporných situacích, v nichž vzniká podezření z diskriminace, stačí ve skutečnosti vysvětlit zdánlivě diskriminovanému člověku kontext situace např. při nepřijetí do pracovního poměru Roma z důvodu nižší kvalifikace oproti neromskému uchazeči apod. případně poskytnout omluvu.) 12 Viz příloha níže za textem. 19

19 brožur a případně samolepek loga, tak v elektronické formě na DVD spolu s elektronickou verzí loga EFZ pro další využití a s informacemi o tom, jak zajišťovat rovné zacházení v pracovněprávních a souvisejících vztazích). Stěžejní částí certifikace je medializace události certifikace. Je společensky a projektově žádoucí, aby oceněný zaměstnavatel převzal svůj certifikát při pokud možno slavnostní a veřejné příležitosti, např. na konferenci pořádané na téma související s oblastí zaměstnanosti, integrací menšin apod., či alespoň aby certifikující organizace uspořádala hromadné předávání certifikátů za přítomnosti médií. Validování koncepce Ethnic Friendly zaměstnavatel. Upozornění Může se stát, že osoby provádějící šetření odhalí u žadatele o značku, který jinak splňuje podmínky udělení značky, postupy či pravidla, která nejsou zcela v souladu se zákonem, jsou morálně sporná či nepřispívají k dobré pracovní atmosféře. Zástupci certifikující organizace na to mohou vedení žadatelského subjektu upozornit, případně mohou (ve vážných případech) upozornit příslušné státní orgány (např. inspektorát práce) nebo poskytnout osobní radu zaměstnanci, který si v rámci rozhovoru při šetření stěžuje na věc nesouvisející s oblastí etnické diskriminace (např. lze poradit kontakt s neziskovou organizací, právní poradnou, veřejným ochráncem práv, příslušnou státní institucí, odborovou organizací apod.). Obecně by však takováto zjištění neměla příliš zasahovat do rozhodování o udělení či neudělení značky EFZ, neboť tato značka se netýká a ani si neklade ambice řešit celou rozsáhlou oblast společenské odpovědnosti zaměstnavatelů, nýbrž pouze jednu, relativně malou výseč této problematiky. To ale na druhou stranu neznamená úplné zavírání očí před problémy morálního a etického charakteru, takže zde vždy zůstává místo pro úvahu osob provádějících šetření. (Z těchto důvodů je také lepší provádět šetření ze strany certifikující organizace alespoň ve dvou osobách.) Jde tedy o posouzení celého kontextu i s (potenciálními) dopady situace, avšak s důrazem na oblast etnické rovnosti. Jak konec konců stanoví Pravidla pro udělení a užívání značky EFZ, na udělení značky není právní nárok. (Je věcí úvahy a systémové analýzy a citlivosti, zda např. udělit značku žadateli, který, ač by jinak splňoval všechna kritéria pro udělení značky, přispívá statisticky výraznou měrou povahou svých výrobků či služeb ke zhoršování postavení určité etnické skupiny obyvatel, i když nepřímo a v podstatě nezaviněně. Typickým příkladem jsou zde společnosti poskytující rychlé úvěry s nepřiměřeně vysokým úrokem, provozovatelé a výrobci hracích automatů a podobné subjekty ve vztahu k romské populaci, výrobci zbraní obecně atd.) Certifikace žadatele o značku Zaměstnavatelský subjekt, který úspěšně prošel šetřením, získává právo používat logo značky Ethnic Friendly zaměstnavatel. Od certifikujícího subjektu obdrží informační materiály o koncepci značky Ethnic Friendly zaměstnavatel (ideálně jak ve formě papírových Medializací totiž k širší veřejnosti a k ostatním subjektům trhu práce mohou účinně proniknout informace o koncepci značky, problematice rovného zacházení atd. Zvyšuje se tak též vnímavost veřejnosti k některým, dosud spíše zamlčovaným, či přehlíženým společenským problémům a k přetrvávajícím škodlivým stereotypům v mezilidských vztazích, což je další z ambicí značky Ethnic Friendly zaměstnavatel. Za účelem medializace je vhodné spolupracovat s příslušnými státními institucemi, které mohou poskytnout akci oficiální záštitu, prostory pro slavnostní certifikaci, kontakty s médii či příležitost spojit událost s některou ze svých vlastních medializovaných akcí. V neposlední řadě je pak vhodné zveřejnit nově certifikované zaměstnavatele na internetových stránkách (viz např. stránky Medializace je též jedním z nejpodstatnějších faktorů, které mohou vést zaměstnavatele k usilování o získání značky EFZ a potažmo tedy ke kultivaci jak vlastního firemního, tak okolního společenského prostředí. V rámci šíření povědomí o značce, kultivace pracovního prostředí a zajištění co nejvyšší míry kontroly pomocí zpětné vazby od zaměstnanců certifikovaného subjektu co se týká dodržování pravidel pro získání a možnost používání značky, je dobré zaměstnavatele upozornit, aby svoje zaměstnance seznámil se skutečností, že se stal Ethnic Friendly zaměstnavatelem, a co to znamená. V tomto směru může certifikační organizace nabídnout svou pomoc, např. dodáním většího množství informačních materiálů o značce, samolepek s logem Ethnic Friendly zaměstnavatel, sepsáním článku o značce a věcech s ní souvisejících pro podnikový časopis nebo oběžník, poskytnutím dalšího poradenství, pokud jde o vytváření nediskriminačního prostředí a aplikaci odpovídajících postupů personální praxe apod. Důležité je také informování osob znevýhodněných na trhu práce pro svou etnickou příslušnost. Příklady dobré praxe žadatele o značku Ethnic Friendly zaměstnavatel Příklad č. 1 Jeden z certifikovaných zaměstnavatelů zaměstnává cca dvě desítky pracovníků. Vzhledem k velikosti firmy tedy nebylo nutné při šetření trvat na rozsáhlé formální úpravě pracovněprávních vztahů za podmínky dobrého fungování neformálních forem komunikace. Rozhovory se zaměstnanci prokázaly, že neformální procesy pro vznesení námitek a řešení sporů, jak je popsalo vedení, skutečně stejně vnímají a případně využívají i zaměstnanci. Přesto, po 20

20 zhodnocení významu možnosti pracovníků obrátit se na nadřízené prostřednictvím schránky důvěry, se ji rozhodl zavést. Její zřízení však nebylo podmínkou pro získání značky. Do nově vzniklé vnitropodnikové směrnice, vztahující se k náboru a zaškolení zaměstnanců, společnost navíc zapracovala zásadu rovného zacházení. Příklad č. 2 Další z držitelů značky, významný regionální zaměstnavatel působící ve výrobní sféře, zaměstnává přes 1000 lidí. Vzhledem k velikosti firmy tedy bylo nezbytné podmínit získání značky dostatečnou formální úpravou šetřené oblasti, dostatečnou dostupností příslušných vnitřních předpisů zaměstnancům a uspokojivou úrovní (potenciální) efektivity řešení případných stížností zaměstnanců vedením. Nutnost téměř permanentního náboru nových pracovních sil zde přispěla k formalizaci přijímacího procesu, což eliminuje riziko diskriminace ze strany náborového pracovníka. Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích pak explicitně uvádí v základních ustanoveních kolektivní smlouva. Při šetření se však ukázalo, že kolektivní smlouva není všem pracovníkům dostatečně přístupná a znalost jejího obsahu je tak minimální. Zaměstnavatel tedy na doporučení osob provádějících šetření připravil výňatek ze smlouvy týkající se ochrany a práv zaměstnanců pro zveřejnění na informační místa (nástěnky) umístěná v provozu. Stejným způsobem byl zveřejněn postup řešení stížností při podezření na diskriminaci. Pro efektivnější komunikaci mezi zaměstnanci v provozu a nově pověřenou osobou zabývající se zabezpečováním rovného zacházení došlo na pracovištích k umístění několika schránek důvěry, kam mohou zaměstnanci dávat svoje podněty k šetření i anonymně. Návaznost služeb a institucionální spolupráce Jak již bylo zmíněno výše, především pro certifikační organizace poskytující též služby v oblasti zaměstnanosti (např. pomoc s vyhledáváním pracovních míst pro uchazeče sociálně vyloučené či sociálním vyloučením ohrožené či pro znevýhodněné uchazeče z řad etnických minorit a cizinců) je dobré v kontextu šetření navázat v tomto směru širší vztahy spolupráce s žadatelem o značku a nabídnout svoje služby v podobě systematické, pravidelné a dlouhodobé spolupráce. Osvědčuje se jak spolupráce se subjekty komerčními, které takto mohou snadno a rychle získat motivované pracovníky a tím přispět k jejich integraci do společnosti, tak spolupráce se žadateli typu úřadů práce apod., která následně může vést k efektivnější výměně informací o možnostech zaměstnávání znevýhodněných uchazečů o práci a k případnému rozvoji plánů a koordinovaných akcí v této oblasti. Státní orgány jako žadatelé o značku představují také následováníhodné příklady dobré praxe pro subjekty trhu práce obecně a mohou se též stát garanty koncepce (úřady práce, ministerstva, hospodářská komora atd. mohou např. poskytovat informace o značce v podobě brožur a letáků distribuovaných na svých pracovištích, pomocí odkazů na internetu apod.), neboť koncepce Ethnic Friendly zaměstnavatel koresponduje s jejich politikou (podpora zaměstnanosti Romů, integrace cizinců tzv. zelené karty). Koncepce Od července 2007 do března 2008 byla značka udělena 10 zaměstnavatelům. též jakožto pozitivní opatření směřující k rozvoji v daných oblastech může představovat nástroj podpory politiky samosprávných celků. Státní a samosprávné subjekty konečně mohou též pomoci s rozšiřováním povědomí o koncepci EFZ a souvisejících oblastech vzájemné spolupráce s neziskovým sektorem zajišťujícím certifikaci žadatelů, a to především v podobě prezentace koncepce a problematiky rovného zacházení, poskytnutí prostor pro slavnostní předávání certifikátů novým Ethnic Friendly zaměstnavatelům a jejich medializaci, případně pro konání akcí typu tiskové konference na témata související. Stojí za úvahu, aby do budoucna certifikační organizace iniciovaly v rámci spolupráce se subjekty veřejné správy i samosprávy možnost zlepšení přístupu značkou oceněných zaměstnavatelů, např. ke státním dotacím, veřejným zakázkám apod., což by znamenalo jak podporu problematiky rovného zacházení, tak pro zaměstnavatelské subjekty významnou motivaci pro usilování o značku (a tedy pro dodržování spravedlivých personálních postupů) a pro již značkou oceněné zaměstnavatele zajímavou formu bonifikace. V tomto směru je možno navázat spolupráci např. i s různými typy regionálních zaměstnavatelských svazů. Zhodnocení dosavadního šíření značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Formování podoby koncepce probíhalo od počátku na bázi intenzivní komunikace s cílovou skupinou zaměstnavatelů. Jednalo se především o firmy, s nimiž měla organizace pozitivní zkušenosti při zaměstnávání romských pracovníků a pracovnic prostřednictvím spolupráce s Centrem zaměstnanosti IQ Roma servisu, a existoval tak reálný předpoklad, že jejich organizační kultura neobsahuje 21

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Metodika poradenství Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Úvod V následujícím textu je popsán způsob vedení rozhovoru s klientem, jehož cílem je pomoci klientovi prozkoumat jeho situaci, která ho přivedla

Více

Odborná praxe základní východiska

Odborná praxe základní východiska Odborná praxe základní východiska Součástí kurzu bude odborná praxe v rozsahu 40 hodin (32 hodin práce v organizaci, 8 hodin praxe v tlumočení). Účastníci kurzu budou pracovat tzv. metodou portfolia. Portfolio

Více

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Ethnic Friendly zaměstnavatel je značkou umožňující ocenění zaměstnavatelů, kteří se hlásí k zásadě rovného zacházení s etnicky odlišným

Více

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost 1. Úvod V souladu s aktivitami projektu byl výukový modul Ekonomická gramotnost pilotně ověřen na primární (děti) i sekundární (pedagogové) cílové skupině.

Více

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti Zpráva o zájemci o pěstounství Tento materiál vznikl v Amalthea o. s. z podkladů organizace British Association for Adoption & Fostering (2008) v rámci spolupráce s Pardubickým krajem, Nadací LUMOS, Centrem

Více

V padesáti není pozdě

V padesáti není pozdě Projekt V padesáti není pozdě Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Prioritní osa: 2. Aktivní politika trhu práce Oblast podpory: 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti Střední odborné učiliště

Více

CZ.1.04/3.3.05/31.00229. Podporované zaměstnávání cílené

CZ.1.04/3.3.05/31.00229. Podporované zaměstnávání cílené Název projektu: Podporované zaměstnávání metoda boje proti nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením Zkrácený název projektu: Registrační číslo: CZ.1.04/3.3.05/31.00229 Období realizace: 1. 2. 2010

Více

JAK ZVLÁDNOUT TELEFONNÍ POHOVOR???

JAK ZVLÁDNOUT TELEFONNÍ POHOVOR??? Informační příručka 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JAK ZVLÁDNOUT TELEFONNÍ POHOVOR??? Projekt "Podpora uživatelů drog při uplatnění na trhu práce" Tento projekt je financován Evropským sociálním fondem - Operačním

Více

Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání

Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání IPS poskytuje informace o: - síti středních, vyšších odborných a vysokých škol v Praze a v celé ČR - možnostech uplatnění absolventů škol v

Více

b) nabídka bezpečného prostředí, podpory a porozumění,

b) nabídka bezpečného prostředí, podpory a porozumění, Popis realizace poskytování sociálních služeb Centrum psychologické podpory,z.s. 1/Cíle, principy, veřejný závazek, okruh osob Centrum psychologické podpory,z.s. je nestátní nezisková organizace, která

Více

Příprava na přijímací pohovor

Příprava na přijímací pohovor JAZYKOVÁ LEKCE pracovní listy Projekt Změňte to! Podpora uplatnění migrantů na trhu práce (reg. číslo CZ.2.17/2.1.00/34351) Jazyková lekce 3 Obsah pracovních listů Úkoly a cvičení 2-5 Důležité fráze a

Více

ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ

ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ Systém měřitelnosti a hodnocení kvality služeb Odborné sociální poradenství má několik různých způsobů a nástrojů, jimiž získává zpětnou vazbu o kvalitě

Více

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN PŘEDMLUVA Modul 5 V Modulu 5, který nese název VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN, popisujeme,

Více

Stručná charakteristika

Stručná charakteristika Obsah: 1. Stručná charakteristika 2. Cíl bilanční diagnostiky 3. Klient bilanční diagnostiky 4. Postup a metody bilanční diagnostiky Informativní část Individuální pohovor Vlastní šetření Závěrečná zpráva

Více

I. část: Základní údaje

I. část: Základní údaje I. část: Základní údaje Vážené dámy a pánové, máte před sebou dotazník, který si klade za cíl zmapovat oblast místní zaměstnanosti ve Vašem městě. Dotazník se skládá ze čtyř částí: základní údaje, místní

Více

Člověk v tísni, o.p.s.

Člověk v tísni, o.p.s. Člověk v tísni, o.p.s. Čím se zabýváme Humanitární a rozvojová pomoc (přírodní katastrofy/ Skutečný dárek) Podpora lidských práv (podpora občanské společnosti v zemích s totalitním režimem, filmový festival

Více

Vše, co jste chtěli vědět o drogách a báli jste se zeptat... www.extc.cz. Mgr. Zuzana Šilhanová Mgr. Jakub Černý

Vše, co jste chtěli vědět o drogách a báli jste se zeptat... www.extc.cz. Mgr. Zuzana Šilhanová Mgr. Jakub Černý Vše, co jste chtěli vědět o drogách a báli jste se zeptat... www.extc.cz Mgr. Zuzana Šilhanová Mgr. Jakub Černý o nás Sdružení Podané ruce, o.s. - Terénní programy Brno Vznik v roce 2001 Současný tým od

Více

Příklad dobré praxe XXI

Příklad dobré praxe XXI Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XXI pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Iva Černá 2010

Více

Dobrý den, S pozdravem. Lucie Pondělíková

Dobrý den, S pozdravem. Lucie Pondělíková v loňském roce jsem se zúčastnila projektu "ŠANCE PRO DĚČÍNSKO", který měl zvýšit možnosti mého uplatnění na trhu práce. Po úspěšném ukončení dvou vzdělávacích modulů tohoto projektu jsem získala certifikáty

Více

KLÍČOVÉ DOVEDNOSTI PRO ZAMĚSTNÁNÍ V SEKTORU SLUŽEB

KLÍČOVÉ DOVEDNOSTI PRO ZAMĚSTNÁNÍ V SEKTORU SLUŽEB KLÍČOVÉ DOVEDNOSTI PRO ZAMĚSTNÁNÍ V SEKTORU SLUŽEB Lekce 4: Mediace a informace Školicí modul vytvořený v rámci projektu KEYROMA: Rozvoj klíčových kompetencí romských žen v oblasti sociálních dovedností

Více

Metodika projektu. Základní škola a Mateřská škola Nymburk, Letců R.A.F. 1989, p.o. CZ.1.07/1.2.33/02.0039,,Analýza potřeb

Metodika projektu. Základní škola a Mateřská škola Nymburk, Letců R.A.F. 1989, p.o. CZ.1.07/1.2.33/02.0039,,Analýza potřeb Základní škola a Mateřská škola Nymburk, Letců R.A.F. 1989, p.o. Metodika projektu CZ.1.07/1.2.33/02.0039,,Analýza potřeb 2014 Zpracoval garant projektu Mgr.Radek Procházka s kolektivem Z Š a M Š N y m

Více

Projekt realizuje ASISTA, s. r. o.

Projekt realizuje ASISTA, s. r. o. Projekt realizuje ASISTA, s. r. o. Jaké bariéry chceme odstranit Především na první pohled neviditelné bariéry: Snížená ochota zaměstnavatelů zdravotně postižené občany zaměstnávat a dát jim šanci Překážky

Více

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU Projekt MOTIVALUE Jméno: Třida: Pokyny Prosím vyplňte vaše celé jméno. Vaše jméno bude vytištěno na informačním listu s výsledky. U každé ze 44 otázek vyberte a nebo

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

Projekt ROZVOJ CO ZAPOJENÍM DO PROJEKTU ROZVOJ ZÍSKÁVÁ DĚTSKÝ DOMOV?

Projekt ROZVOJ CO ZAPOJENÍM DO PROJEKTU ROZVOJ ZÍSKÁVÁ DĚTSKÝ DOMOV? Projekt ROZVOJ Náš dětský domov je zapojen do projektu Rozvoj, který realizuje Rozmarýna o.p.s. ve spolupráci s partnerem o.s. SES, SEbe - Spolu v rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost,

Více

S námi na trh práce CZ.1.04/3.3.05/96.00079 Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015

S námi na trh práce CZ.1.04/3.3.05/96.00079 Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015 S námi na trh práce CZ.1.04/3.3.05/96.00079 Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015 Příjemce: Kvalifikační a personální agentura, o.p.s. (Závodní 815, Třinec) KaPA, o.p.s. byla založena v

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor Mgr. Zuzana Válková Co je pracovní pohovor a kdy nás čeká? Pracovní pohovor je událost, při které náš potenciální zaměstnavatel zjišťuje všechny potřebné

Více

PŘÍLOHA Č. 4: Dotazníkové šetření

PŘÍLOHA Č. 4: Dotazníkové šetření PŘÍLOHA Č. 4: Dotazníkové šetření Cílová skupina 1: Hodnotitelé žádostí o projekt 1) V čem byly žádosti silné, kde byly dobře zpracovány? 2) Čím vás žádosti většinou nejspíše "přesvědčily"? 3) Které části

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020 Výstupy z jednání pracovní skupiny MAS Bohumínsko SPOLEČNOST, 6. srpna 2013 od 15,30h v Petrovicích u Karviné Příprava Integrované strategie území MAS Bohumínsko - Strategický pilíř SPOLEČNOST Tento strategický

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

KOOPERACE podpora dalšího profesního vzdělávání

KOOPERACE podpora dalšího profesního vzdělávání KOOPERACE podpora dalšího profesního vzdělávání Regionální komunikační a informační workshopy, září-listopad 2015 CÍLE DNEŠNÍHO SETKÁNÍ 1. INFORMACE O PROJEKTU KOOPERACE A JEHO VÝSTUPECH 2. PŘEDSTAVENÍ

Více

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Cílová skupina: Ženy/muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce Ženy/muži s malými dětmi do 15-ti

Více

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol V průběhu projektu byly připraveny, odzkoušeny a do základních a středních škol zavedeny účinné nástroje kariérového poradenství: 1. V první

Více

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb (ke standardu 15) I. Příprava zjišťování spokojenosti uživatelů se sociálními službami 1. Před zahájením

Více

INICIATIVA SPOLEČENSTVÍ EQUAL PODROBNĚJŠÍ INFORMACE

INICIATIVA SPOLEČENSTVÍ EQUAL PODROBNĚJŠÍ INFORMACE INICIATIVA SPOLEČENSTVÍ EQUAL PODROBNĚJŠÍ INFORMACE Popis iniciativy a jejího cíle Iniciativa EQUAL je definována čl. 20 (1) Nařízení Rady (ES) č. 1260/1999, o obecných ustanoveních o Strukturálních fondech,

Více

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Ethnic Friendly zaměstnavatel je značkou umožňující ocenění zaměstnavatelů, kteří se hlásí k zásadě rovného zacházení tuto zásadu dlouhodobě

Více

Projekt Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, registrační číslo: CZ.1.04/3.4.04/88.00208

Projekt Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, registrační číslo: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Návrh systému odborného poradenství v oblasti rovných příležitostí na MěÚ Slaný klíčová aktivita 7 projektu Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Základní teze a cíle Cílem aktivity je nastavit systém

Více

MANUÁL NA ZALOŽENÍ MÍSTNÍHO KLUBU. Asociace náhradních rodin České republiky

MANUÁL NA ZALOŽENÍ MÍSTNÍHO KLUBU. Asociace náhradních rodin České republiky MANUÁL NA ZALOŽENÍ MÍSTNÍHO KLUBU Asociace náhradních rodin České republiky Úvod: Kluby náhradních rodičů, adoptivních i pěstounských, jsou velmi důležité a mohou nám pomoct vyřešit některé problémy, které

Více

První šance mladým Reg.č.: CZ.1.04/2.1.01/91.00286 Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR.

První šance mladým Reg.č.: CZ.1.04/2.1.01/91.00286 Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR. První šance mladým Reg.č.: CZ.1.04/2.1.01/91.00286 Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR. Projekt První šance mladým je spolufinancován z prostředků Evropského

Více

PORADENSTVÍ na ÚP HK

PORADENSTVÍ na ÚP HK PORADENSTVÍ na ÚP HK Úřad práce v Hradci Králové Zástupce: Mgr. Jana Sýkorová Oddělení poradenství ÚP HK - složení 2 speciální poradci zabezpečení poradenství (poradce psycholog + poradce pro změnu povolání)

Více

Raná péče v ČR-preventivní komunitní služba pro rodiny dětí s postižením. Mgr. Pavla Matyášová Společnost pro ranou péči 3. března 2012, Olomouc

Raná péče v ČR-preventivní komunitní služba pro rodiny dětí s postižením. Mgr. Pavla Matyášová Společnost pro ranou péči 3. března 2012, Olomouc Raná péče v ČR-preventivní komunitní služba pro rodiny dětí s postižením Mgr. Pavla Matyášová Společnost pro ranou péči 3. března 2012, Olomouc V ČR raná péče v systému sociálních služeb Raná péče je terénní

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

Krajský úřad Královéhradeckého kraje prosinec 12/2010 Metodické doporučení k oblastem:

Krajský úřad Královéhradeckého kraje prosinec 12/2010 Metodické doporučení k oblastem: Krajský úřad Královéhradeckého kraje prosinec 12/2010 Metodické doporučení k oblastem: 1) Cílová skupina 2) Nabídka služeb (základní a fakultativní činnosti) 1) CÍLOVÁ SKUPINA Základním stavebním kamenem

Více

OPZ - IP 2.3 KOMUNITNĚ VEDENÝ MÍSTNÍ ROZVOJ (CLLD)

OPZ - IP 2.3 KOMUNITNĚ VEDENÝ MÍSTNÍ ROZVOJ (CLLD) OPZ - IP 2.3 KOMUNITNĚ VEDENÝ MÍSTNÍ ROZVOJ (CLLD) SEMINÁŘ PRO MAS PRAHA 29. 7. 2015 VĚCNÉ ZAMĚŘENÍ OPZ IP 2.3 CLLD Specifický cíl 2.3.1: Zvýšit zapojení lokálních aktérů do řešení problémů nezaměstnanosti

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu. Právo sociálního zabezpečení

Metodické listy pro kombinované studium předmětu. Právo sociálního zabezpečení Metodické listy pro kombinované studium předmětu Právo sociálního zabezpečení Základním cílem kurzu je získání celkového přehledu o právní úpravě soustavy sociálního zabezpečení v České republice a jednotlivých

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

Garantovaná nabídka činností komunitního týmu sociální rehabilitace

Garantovaná nabídka činností komunitního týmu sociální rehabilitace Garantovaná nabídka činností komunitního týmu sociální rehabilitace Služba je zajišťována v rozsahu garantované nabídky činností. Základní činnosti sociální rehabilitace jsou poskytovány zdarma. Doplňkové

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

O pracovní rehabilitaci

O pracovní rehabilitaci ÚŘAD PRÁCE O pracovní rehabilitaci Těžké slovo: pracovní rehabilitace Když je člověk osobou se zdravotním postižením, mám právo na pracovní rehabilitaci. Pracovní rehabilitace je služba úřadu práce. Pomůže

Více

Centrum pro podporu zaměstnanc. stnanců. PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc. Lenka Skabrouthová

Centrum pro podporu zaměstnanc. stnanců. PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc. Lenka Skabrouthová Centrum pro podporu zaměstnanc stnanců PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Lektor Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Lenka Skabrouthová Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Identifikace projektu

Více

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant.

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant. Individuální projekt MPSV Podpora pracovního uplatnění starších osob v souvislosti s vyhlášením roku 2012 Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity, Operační program Zaměstnanost (2014

Více

INFORMACE PRO ZÁJEMCE O SLUŽBU SOCIÁLNÍ REHABILITACE KOLLÁROVA

INFORMACE PRO ZÁJEMCE O SLUŽBU SOCIÁLNÍ REHABILITACE KOLLÁROVA INFORMACE PRO ZÁJEMCE O SLUŽBU SOCIÁLNÍ REHABILITACE KOLLÁROVA OBSAH: POSLÁNÍ SLUŽBY KOMU JE SLUŽBA URČENA CÍLE SLUŽBY ZÁSADY PŘI POSKYTOVÁNÍ SLUŽBY ROZSAH A KAPACITA POSKYTOVANÉ SOCIÁLNÍ SLUŽBY KDE A

Více

MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I.

MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. PRŮVODCE STUDIEM PRO PREZENČNÍ FORMU STUDIA MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek Ostrava 2011 1 Název: Průvodce studiem pro prezenční formu studia modulu Uplatnění na trhu práce, část I Uplatnění

Více

Regionální projekty ÚP ČR. Praha,

Regionální projekty ÚP ČR. Praha, Regionální projekty ÚP ČR Praha, 12. 9. 2016 Záruky pro mladé 11 RIP Záruky pro mladé v kraji navazující na již realizované projekty Odborné praxe pro mladé do 30 let Cíl projektů: poradenské aktivity

Více

Projekt PODPORA ODBORNÝCH PARTNERSTVÍ ZAMĚŘENÝCH NA PODPORU SENIORŮ V PLZEŇSKÉM KRAJI

Projekt PODPORA ODBORNÝCH PARTNERSTVÍ ZAMĚŘENÝCH NA PODPORU SENIORŮ V PLZEŇSKÉM KRAJI Projekt PODPORA ODBORNÝCH PARTNERSTVÍ ZAMĚŘENÝCH NA PODPORU SENIORŮ V PLZEŇSKÉM KRAJI NÁVRHY KLÍČOVÝCH DOPORUČENÍ/CÍLŮ A OPATŘENÍ Následující doporučení vycházejí z analýz a jednání odborných koalic, které

Více

Výstupy a shrnutí. Veřejného projednání na téma. Komunitní plán rozvoje sociálních služeb

Výstupy a shrnutí. Veřejného projednání na téma. Komunitní plán rozvoje sociálních služeb Výstupy a shrnutí Veřejného projednání na téma Komunitní plán rozvoje sociálních služeb 1. ÚVOD MČ Praha 14 na svém území uplatňuje principy místní Agendy 21 a významnou části zapojuje veřejnost do procesu

Více

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 9. Průvodní dopis. Mgr. Zuzana Válková

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 9. Průvodní dopis. Mgr. Zuzana Válková Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 9. Průvodní dopis Mgr. Zuzana Válková Dopis: je písemná zpráva s aktuálním obsahem odeslaná od jedné osoby (odesílatele) k druhé osobě či instituci (adresátovi). Průvodní

Více

METODIKA VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU

METODIKA VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU METODIKA VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU PODNIKÁNÍ Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Charakteristika programu Podnikání

Více

Metodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka

Metodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka Metodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka 1 I. ÚVOD Metodická př í řuc

Více

SOCIÁLNĚ AKTIVIZAČNÍ SLUŽBY PRO RODINY S DĚTMI

SOCIÁLNĚ AKTIVIZAČNÍ SLUŽBY PRO RODINY S DĚTMI SOCIÁLNĚ AKTIVIZAČNÍ SLUŽBY PRO RODINY S DĚTMI Informační balíček pro uživatele služeb (veřejný závazek) Poslání služby Sociálně aktivizační služby pro rodiny s dětmi jsou služby poskytované rodině s nezaopatřeným

Více

Co by rodiče měli udělat po podání žádosti o vyšetření v poradně. Několik rad rodičům.

Co by rodiče měli udělat po podání žádosti o vyšetření v poradně. Několik rad rodičům. Co by rodiče měli udělat po podání žádosti o vyšetření v poradně. Několik rad rodičům. Čím více informací má poradenský pracovník předem k dispozici, tím větším přínosem může návštěva poradny pro dítě

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost

Více

MĚSÍC PROSINEC. Jsme ambulantní a terénní sociální služba patřící pod Diecézní charitu Brno. Sídlíme na tř. Kpt. Jaroše 9, 602 00 Brno.

MĚSÍC PROSINEC. Jsme ambulantní a terénní sociální služba patřící pod Diecézní charitu Brno. Sídlíme na tř. Kpt. Jaroše 9, 602 00 Brno. MĚSÍC PROSINEC Kdo jsme Jsme ambulantní a terénní sociální služba patřící pod Diecézní charitu Brno. Sídlíme na tř. Kpt. Jaroše 9, 602 00 Brno. Náplní naší služby je pomáhat nezaměstnaným při řešení jejich

Více

MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ DOSPĚLÝCH S WILLIAMSOVÝM SYNDROMEM

MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ DOSPĚLÝCH S WILLIAMSOVÝM SYNDROMEM MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ DOSPĚLÝCH S WILLIAMSOVÝM SYNDROMEM SOCIÁLNÍ SFÉRY - Práce - Bydlení - Volný čas - Partnerské vztahy - Rodina PRACOVNÍ UPLATNĚNÍ Pracovní trh Sociální služby Možnosti mimo systém LEGISLATIVA

Více

INFORMACE PRO ZÁJEMCE O SLUŽBU V CHRÁNĚNÉM BYDLENÍ

INFORMACE PRO ZÁJEMCE O SLUŽBU V CHRÁNĚNÉM BYDLENÍ INFORMACE PRO ZÁJEMCE O SLUŽBU V CHRÁNĚNÉM BYDLENÍ Aby jste se mohli rozhodnout, zda zrovna naše služba je ta, která Vám pomůže v naplnění Vašich cílů, musíte o nás získat potřebné informace. POSLÁNÍ A

Více

Jednotlivé etapy projektu Podpora vytváření systému terénní sociální práce. Podpora vytváření systému TSP vytvoření metodických příruček

Jednotlivé etapy projektu Podpora vytváření systému terénní sociální práce. Podpora vytváření systému TSP vytvoření metodických příruček Jednotlivé etapy projektu Podpora vytváření systému terénní sociální práce První etapa projektu Podpora vytváření systému TSP vytvoření metodických příruček Průběh realizace říjen 2006 duben 2007 Realizátor

Více

Slovíčka k zaměstnání

Slovíčka k zaměstnání JAZYKOVÁ LEKCE pracovní listy Projekt Změňte to! Podpora uplatnění migrantů na trhu práce (reg. číslo CZ.2.17/2.1.00/34351) Jazyková lekce 1 Obsah pracovních listů Terminologie 2 Cvičení 13 1 Terminologie

Více

Průvodce sociální službou

Průvodce sociální službou Průvodce sociální službou OKAMŽITÁ KAPACITA SOCIÁLNÍ SLUŽBY JSOU: 3 KLIENTI (roční kapacita 12 klientů) PROVOZNÍ DOBA PRO POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB JE: TERÉNNÍ SLUŽBY: STŘEDA 15:00 19:00 hod., PÁTEK

Více

Co je to referenční byznys?

Co je to referenční byznys? Co je to referenční byznys? Referenční byznys je způsob získávání nových klientů/zákazníků prostřednictvím referencí neboli doporučení. Tato forma zajišťování nových kontaktů je velmi přínosná především

Více

Zpráva o činnosti za období od 1.1.2012 do 31.12.2012

Zpráva o činnosti za období od 1.1.2012 do 31.12.2012 Zpráva o činnosti za období od 1.1.2012 do 31.12.2012 Zařízení: Poradna pro rodinu, manželství a mezilidské vztahy Centrum prevence Vedoucí: Mgr. Ivana Petřeková Kontakt: 599 505 324, 602 264 018, 599

Více

Social return of investment

Social return of investment Social return of investment Sociální podnikání pod pojmem sociální podnikání vnímáme podnikatelské aktivity prospívající společnosti a životnímu prostředí. sociální podnikání hraje důležitou roli v místním

Více

ZÍSKEJ NOVOU PROFESI! CZ.1.04/2.1.01/44.00039

ZÍSKEJ NOVOU PROFESI! CZ.1.04/2.1.01/44.00039 ZÍSKEJ NOVOU PROFESI! CZ.1.04/2.1.01/44.00039 Operační program Prioritní osa: Oblast podpory Lidské zdroje a zaměstnanost 4.2a Aktivní politiky trhu práce (Konvergence) 4.2a.1 Posílení aktivních politik

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Vzdělávací seminář Jak sladit rodinu a zaměstnání

Vzdělávací seminář Jak sladit rodinu a zaměstnání Žamberk Občanské sdružení CEMA Žamberk 7. 10.1. a 14.-16.1. 2013 Školilo se 13 žen, službu hlídání dětí využilo 6 maminek. Super zajištěný seminář, příjemné lektorky, obnovení starých a získání nových

Více

S námi na trh práce CZ.1.04/3.3.05/96.00079. Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015

S námi na trh práce CZ.1.04/3.3.05/96.00079. Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015 S námi na trh práce Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015 Příjemce dotace: Kvalifikační a personální agentura, o.p.s. (Závodní 815, Třinec) KaPA, o.p.s. byla založena v roce 2000 jako obecně

Více

Manuál pro uživatele portálu NováProfese

Manuál pro uživatele portálu NováProfese Manuál pro uživatele portálu NováProfese Mgr. Lenka Křížková Ing. Pavel Beneš Regionální rozvojová agentura Plzeňského kraje, o.p.s. Riegrova 1, Plzeň červen 2008 Obsah: 1. Úvod... 3 2. Popis portálu...

Více

Zápis ze setkání zástupců MAS ORLICKO a neziskových organizací

Zápis ze setkání zástupců MAS ORLICKO a neziskových organizací Zápis ze setkání zástupců MAS ORLICKO a neziskových organizací Místo konání: Dne: Účastníci: Středisko volného času, ANIMO, Žamberk 9. 4. 2014 od 16.00 hodin zástupci neziskových organizací z území MAS

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti

Více

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS)

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Volné pracovní místo: vedoucí útvaru komunikační podpory Oddělení: oddělení pro kapacity a komunikaci v oblasti veřejného zdraví Referenční číslo: (ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Evropské středisko pro prevenci

Více

http://sim.samostatnyabsolvent.cz/

http://sim.samostatnyabsolvent.cz/ http://simsamostatnyabsolventcz/ do interaktivního simulačního softwaru Vytváření úkolů do simulačního softwaru Zadávání úkolů do simulačního softwaru Nově zaregistrovat Interaktivní simulační software

Více

Koncepce školy 2014/2015

Koncepce školy 2014/2015 Koncepce školy 2014/2015 Mateřská škola s liberálním přístupem respektující jednotlivé osobnosti dětí, s cílem přirozenou formou rozvíjet kladný vztah k přírodě, úctu k životu a ochranu životního prostředí.

Více

Zaručený návod, jak mít

Zaručený návod, jak mít Zaručený návod, jak mít jistou práci a mzdu Rady k nezaplacení 1. Jak získat práci a začít vydělávat peníze 2. Že vám agentura práce najde práci za vás 3. Co říkají lidé, kteří pracují pro agenturu práce

Více

III. fáze profesního poradenství Řešení situace dlouhodobě nezaměstnaného

III. fáze profesního poradenství Řešení situace dlouhodobě nezaměstnaného 4. Jak nejlépe zvládnout otázky u výběrového řízení Tento osvědčený postup pomáhá uživatelům s přípravou na výběrové řízení, konkrétně na tu část řízení, kdy se jich dotazuje zástupce zaměstnavatele (zpravidla

Více

Restart hodnocení a prezentace výsledků projektu. Michal Růžička, Julie Wittmannová. Projekt OP LZZ, reg. č. CZ.1.04/5.1.01/77.

Restart hodnocení a prezentace výsledků projektu. Michal Růžička, Julie Wittmannová. Projekt OP LZZ, reg. č. CZ.1.04/5.1.01/77. Restart hodnocení a prezentace výsledků projektu Michal Růžička, Julie Wittmannová Projekt OP LZZ, reg. č. CZ.1.04/5.1.01/77.00377 Mezinárodní spolupráce P- Centrum FOUNDATION66 HUM London Build on Belief

Více

Poradna pro rodinu a mezilidské vztahy Kadaň. Mírové náměstí 120, 432 01 Kadaň

Poradna pro rodinu a mezilidské vztahy Kadaň. Mírové náměstí 120, 432 01 Kadaň Poradna pro rodinu a mezilidské vztahy Kadaň Mírové náměstí 120, 432 01 Kadaň Závěrečná zpráva o činnosti 2014 Obsah Kontaktní údaje... 3 Adresa:... 3 Úvodní slovo... 3 Přehled činnosti... 5 Statistika

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 7 VÝZNAM DOBROVOLNICTVÍ Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly poznáte význam

Více

INVESTIČNÍ DOTAZNÍK pro investiční službu AURA INVEST Chytré portfolio

INVESTIČNÍ DOTAZNÍK pro investiční službu AURA INVEST Chytré portfolio INVESTIČNÍ DOTAZNÍK pro investiční službu AURA INVEST Chytré portfolio Jak vyplnit tento dotazník Prosím vyplňte tento dotazník uvedením relevantních údajů, které jsou požadovány, nebo zaškrtnutím některé

Více

Příklad dobré praxe IXX

Příklad dobré praxe IXX Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe IXX pro průřezové téma Člověk a svět práce Milan Adamec 2010

Více

Vyhodnocení dotazníkového šetření

Vyhodnocení dotazníkového šetření Vyhodnocení dotazníkového šetření říjen 2012 V Poradně Charity Ostrava proběhlo během měsíce října 2012 anonymní dotazníkové šetření. Cílem bylo zjistit spokojenost klientů s činností Poradny a získat

Více

Terra Batida Porto, Portugalsko www.terrabatida.com

Terra Batida Porto, Portugalsko www.terrabatida.com Žena podnikatelka a nápad Maria Gabriel začala s podnikáním v roce 2003. Přestože v té době měla stálou práci v mezinárodní telekomunikační společnosti, cítila, že potřebuje něco jiného něco, co by ji

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více