UNICORN COLLEGE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "UNICORN COLLEGE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE"

Transkript

1 UNICORN COLLEGE Katedra ekonomiky a managementu BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Řízení a motivace kreativních zaměstnanců Autor BP: Petr Korbel Vedoucí BP: Ing. Jarmila Zouharová, Ph.D Praha

2 Zadání

3

4 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem svou bakalářskou práci na téma Řízení a motivace kreativních zaměstnanců vypracoval samostatně pod vedením vedoucího bakalářské práce a s použitím výhradně odborné literatury a dalších informačních zdrojů, které jsou v práci citovány a jsou také uvedeny v seznamu literatury a použitých zdrojů. Jako autor této bakalářské práce dále prohlašuji, že v souvislosti s jejím vytvořením jsem neporušil autorská práva třetích osob a jsem si plně vědom následků porušení ustanovení 11 a následujících autorského zákona č. 121/2000 Sb. V Praze dne Petr Korbel

5 Poděkování Děkuji vedoucí bakalářské práce paní Ing. Jarmile Zouharové, Ph.D. za účinnou metodickou, pedagogickou a odbornou pomoc a další cenné rady při zpracování mé bakalářské práce.

6 Řízení a motivace kreativních zaměstnanců Managing and motivating creative employees 6

7 Abstrakt V této bakalářské práci bych chtěl poukázat na důležitost řízení a motivaci pracovníků, které můžeme označit za kreativní zaměstnance. Jelikož v 21. století musí firmy flexibilně využívat všech dostupných prostředků, aby zůstaly konkurenceschopné a uplatnily se v globalizovaném světě, staly se nápady a kreativita jedním z nejdůležitějších odvětví jak v domácím tak i světovém byznysu. Zdůrazním motivaci jako jeden ze základních kamenů efektivity u zaměstnanců napříč všemi obory. Detailněji se zaměřím na tvůrčí zaměstnance a rád bych skrze tuto práci zprostředkoval některé myšlenky a chování, které jsou u těchto lidí typické a mnohým ostatním se mohou zdát zvláštní, či nepochopitelné. Přitom právě pochopení a respekt se mohou v mnohých společnostech stát důležitými aspekty pracovních vztahů a zvýšit tak výkonnost a kvalitu výsledků oddělení, kde se kreativní zaměstnanci přirozeně vyskytují. Tato práce tedy bude neodmyslitelně zasahovat do několika vědních oborů, jakými jsou filozofie, psychologie, sociologie a jejich běžného potkávání se ve firemní praxi. V české odborné literatuře se zatím vyskytuje problematika tohoto tématu pouze ojediněle. Většinou je literatura k řízení a motivaci zaměřená na celek, aby byla aplikovatelná pro co největší množství profesí a firem. Oproti tomu některé zahraniční vydavatelství jsou v tomto směru daleko dál a konkrétní odborná literatura již čítá několik desítek titulů, které se kreativními zaměstnanci zabývají. V druhé části se budu věnovat výzkumu, ze kterého by měly vyplynout nejsilnější a nejslabší faktory, které ovlivňují kreativce při práci. Dalším výstupem budou preference zaměstnaneckých benefitů, které tito lidé v rámci své vlastní motivace upřednostňují. Na základě svých dosavadních znalostí stanovím hypotézu, že kreativita je jediným spojujícím charakteristickým rysem těchto zaměstnanců. Všechny další skutečnosti jsou různorodé a nemají konkrétní vliv na motivaci a pracovní výsledky. Tato hypotéza o ryze individuální motivaci kreativců bude potvrzena nebo vyvrácena na základě výsledků mého výzkumu. 7

8 Abstract The aim of this thesis is to emphasize the importance of managing and motivating creative employees. Proper management and motivation of creative workers became particularly important in the 21st century as the competitive environment had changed radically. Companies have to be flexible, innovative and creative to sustain the competitive advantage or to increase the market share. Competitive advantage is largely gained by effective use of workers. In the modern economic world, employees, and particularly creative employees, are considered to be valuable assets of the Company that need to be managed carefully and efficiently. Motivation of creative employees is therefore crucial for retaining such employees in the Company. For the motivation of creative employees to be effective, managers have to bear in mind that behavior and thinking of creative employees is very specific. This thesis therefore analyzes typical behavioral patterns of creative employees. Understanding of these patterns will help managers to motivate creative employees effectively. Selecting appropriate motivational factors will also help increase the employees effectiveness. Managing and motivation of employees is considered not only from the economic point of view to increase efficiency, but also from the psychological, social, and philosophic point of view, as the emphasis is placed on the personality and individuality of creative employees in this study. This is the main benefit of this study as there is no Czech literature available on the market dealing with this issue in such a complex way. Moreover, there is no literature available on the Czech market that would address motivation of creative employees specifically. This study was designed to determine the main factors that have impact on the effectiveness of creative employees, and to determine the preferences of creative employees as for employee benefits. The data for this study were gathered through electronic questionnaire. Results of the study confirmed the hypothesis that managers have to set an individual approach to creative employees and that employee benefits for creative employees have to be considered individually. 8

9 Obsah Zadání... 2 Abstrakt... 7 Abstract Vysvětlení a představení tématu Kdo je kreativní zaměstnanec Vlastní vedení a řízení soulad s celo-firemními cíli Kritika Práce s kreativci Nezávislost v rámci pravidel Rozdělení vedení kreativních zaměstnanců dle velikosti a hierarchie podniku Řízení v malém podniku Řízení ve středním a velkém podniku Jak by měl vypadat řídící pracovník Vztahy s podřízenými/nadřízenými Plány a zadávání úkolů Motivace druhy, typy a jejich účinnost Motivace formou benefitů Motivace dle charakteru společnosti Zpětná vazba - feedback Psychologie vedení a motivace Předcházení problémů Udržení si kreativních zaměstnanců Shrnutí teoretické části Úvod k praktické části Výzkum Výsledky první části (řízení kreativců) Výsledky druhé části (motivace kreativců) Retrográdní vyjádření nejméně populárních benefitů Segmentace dotazovaných osob Hypotéza závislosti Data výzkumu

10 16 Závěr Conclusion Seznam citací Seznam obrázků Seznam příloh Příloha 1: Dotazník

11 Část teoretická 1 Vysvětlení a představení tématu Myslím, že problém vedení tvůrčích pracovníků je fantasticky složitý a důležitý. Já vlastně pořádně nevím, co budeme dělat s tímto problémem, protože v podstatě lidé, o kterých mluvím, jsou vlci samotáři. Typ kreativních lidí, se kterými jsem pracoval, jsou lidé, kteří jsou vhodnými adepty dostat se ve firmě na samotné dno, čehož se oni sami bojí a zároveň lidmi, kteří si odvedou svoji práci osamoceni v rohu nebo v podkroví. Obávám se, že problém umístění "osamělého vlka" v nevelké organizaci, je problém Váš, nikoliv můj. A.H.Maslow (z projevu předneseném na Creative Engineering Seminar pro US Army Management School, ve Virginii roku1957). (7) Takový pohled měl Maslow 1 již v 60. letech 20. století. Co a jakým způsobem se od té doby změnilo a jak si dokázaly firmy poradit s řízením a motivací kreativních lidí ve svých řadách? V dnešní dynamické a rychle se rozvíjející společnosti je naprostou samozřejmostí zaměstnávat kreativní lidi a vytvořit pro ně vhodné pracovní podmínky. Není to jen otázkou tolerance a zařazení lidí s odlišnými vlastnostmi do společnosti, jak by se mohlo na první pohled zdát. Hlavním důvodem zaměstnávání takových lidí je jejich přínos společnostem, který může být v rozsahu drobných změn, ale rovněž nabývat rozměrů, které ovlivní růst, či zánik celé společnosti. Konkurence je v dnešní době obrovská a nápady kreativně smýšlejících lidí se v téměř každém oboru stávají hnacím motorem pokroku a konkurenční výhodou před ostatními společnostmi. Pokud by to bylo ovšem tak jednoduché, každý by zaměstnával na všech možných pozicích kreativní zaměstnance. Zde je ovšem nutné si uvědomit několik věcí. Jak uvedl Maslow ve svém projevu (7) v roce 1957 ve Virginii, kreativní lidé by rádi pracovali sami a nastavené mantinely ve společnosti jim mnohdy brání využít svůj potenciál ve prospěch dané firmy. Pokud nebude takovému zaměstnanci umožněna vlastní cesta přínosu v rámci určitých základních pravidel, budou jeho výsledky ve srovnání s ostatními zaměstnanci 1 Abraham Harold Maslow ( ) byl americký psycholog, často uváděný jako autor hierarchie lidských potřeb a jeden ze zakladatelů humanistického proudu v psychologii. 11

12 o mnoho horší. Správné vedení takovýchto lidí má jednoznačný dopad na výsledky jejich práce a tím i celého oddělení, nebo v některých případech i celé firmy. Zde je tedy nutné, aby si manažer, který vede kreativní lidi, plně uvědomoval svoji roli a odpovědnost při jejich řízení. To může být mnohdy dost obtížné, jelikož manažer musí mít individuální přístup ke každému jednotlivci a to je mnohdy časově i psychicky náročné. Na jeho trpělivosti, motivaci a vedení však budou záviset výsledky jeho podřízených a tím pádem i výsledky celé organizace. 2 Kdo je kreativní zaměstnanec Kreativní zaměstnanec může být ve své podstatě každý, kdo přijde s novým nápadem, který mu usnadní jeho práci, nebo práci ostatních. Zde nejsou dány limity pozicí, věkem či pracovním nasazením a bez nadsázky můžeme říci, že se alespoň základní kreativita stala nezbytnou součástí moderního života. Ovšem na kreativitu přímo přínosnou firmě, která je mnohdy požadovaná již při vstupním pohovoru, je nahlíženo trochu jinak. Můžeme ji rozdělit na kreativitu uměleckou nebo vědecko-technickou. Uměleckou si dovede každý jednoduše představit, může ji reprezentovat třeba malíř, spisovatel, sochař. Tito lidé pracují hodně s pocity a vjemy, které se pak odrážejí v jejich uměleckých projevech. Na druhé straně vědecko-technická kreativita je daleko omezenější svým zaměřením a má stanovená pravidla, které umělecká kreativita ráda překračuje. Dle oboru jsou na kreativní zaměstnance kladeny nároky, se kterými se musí vypořádat. Je nutné přicházet s nápady, které se slučují s firemní politikou, neodporují fyzikálním zákonům, či morálním pravidlům. Takové nápady by měly být samozřejmě realizovatelné, jakkoliv odvážné mohou být. Jedna věc je s nápadem přijít, věcí druhou je jeho realizace a zavedení do praxe. Obhájení si svých nápadů a přesvědčení ostatních o jejich užitečnosti, je mnohdy nad síly kreativců. V tuto chvíli by měl do práce kreativce aktivně vstupovat jeho vedoucí (manažer) a více se zajímat o projekt, se kterým kreativec přichází. On sice není člověk, který by s takovými nápady mohl přijít, nebo si je hned od začátku představit, nicméně z jeho pozice by měl být schopen rozpoznat projekt, myšlenku nebo nápad, který je schopen úspěšné realizace a je v konečném řešení přínosem pro firmu. Co je v neposlední řádě důležité, manažer by měl být ten, kdo je schopen daný projekt obhájit a zejména prosadit. Kreativec většinou takové vlastnosti nemívá, i když i zde se najdou výjimky. Takový kreativní člověk s velkým sebevědomím na důležité pozici se poté stává velmi významným pracovníkem pro každou společnost. 12

13 Kreativně smýšlející lidé mají společné mnohé povahové vlastnosti, kterými se poněkud odlišují od ostatních. Záleží na míře jejich kreativity a rovněž na koordinaci vlastních činností. Při vysoké míře kreativního myšlení a dokonalé koordinaci, může dosahovat až geniálního myšlení. To bývá ovšem mnohdy doprovázeno duševními problémy, se kterými se u kreativních lidí setkáváme. Existuje několik studií, které prokazují, že diagnostikovaná náchylnost k duševním onemocněním může vést ke zvýšené tvořivosti. Tyto předběžné nálezy jsou ale sporné a studie je obtížné interpretovat. V roce 2012 byly v časopise Science 2 otištěné závěry studie švédských vědců pod vedením Dr. Simona Kyaga (5), které vycházely ze zdravotního registru tisíců pacientů s diagnostikovanou psychickou poruchou. Jejich závěry sice prokázaly pouze propojení diagnózy bipolární poruchy 3 s kreativitou, nicméně i ostatní diagnózy vykazují určité vztahy v souvislosti s tvůrčí činností. Tyto studie také analyzovaly povolání příbuzných těchto osob s diagnózou duševní nemoci a zjistily, že jejich příbuzní pracovali častěji v tvůrčích profesích (i když příbuzní nebyli s diagnózou duševní nemoci). Kyagovy články se odkazují na dobře zavedené genetické základy pro duševní nemoci a naznačují, že příbuzní lidí s diagnózou duševní nemoci mohou mít latentní sklony k duševní nemoci, které nikdy neprojevují, a že tato tendence je spojena s tím, co způsobilo jejich výběr tvůrčí profese. (5) Kreativní lidé jsou velice flexibilní a mají široké spektrum zájmů. Myšlenky a nápady však nepřicházejí sami od sebe a jejich přímé zapojení do osmihodinové pracovní doby je pouhou iluzí. Tvořivé a kreativní myšlení pro kvalitní plnění pracovních povinností se jeví jako nemožné. Určitá nezávislost a přizpůsobení potřebám, které jsou individualitou každého kreativce, je potřeba respektovat, pokud chceme dosáhnout kýžených výsledků. Pokud firma a kreativní zaměstnanec najdou vyvážený kompromis, který bude vyhovovat oběma stranám, může být takovýto zaměstnanec kvalitním přínosem pro danou firmu. Podle Roberta Sternberga (6), amerického psychologa a prezidenta University ve Wyomingu, mají lidé určité osobnostní vlastnosti, které ovlivňují jejich kreativitu. S tímto 2 Časopis Science je jeden z nejprestižnějších vědeckých časopisů publikující články, výzkumy, ale i názory související s vědou prakticky ze všech vědních oborů 3 Bipolární porucha, dříve známá spíše pod názvem manio-depresívní psychóza, je onemocnění mozku, při kterém dochází k velkým výkyvům v náladě, vnitřní energii a narušení práceschopnosti. (4) 13

14 názorem se naprosto ztotožňuji. Pro přirozenou kreativitu v krátkém období, kterou disponuje většina populace, je potřeba mít alespoň některé z těchto vlastností. Pro kreativitu v dlouhém časovém horizontu, která je pro zařazení do této skupiny zcela zásadní, je už potřeba většina těchto vlastností, obvykle však všech najednou. První z vlastností je tolerance nejednoznačnosti. Ve většině kreativních činností je doba, během které jedinec tápe a snaží se zjistit, co jsou kousky skládanky před ním, jak je dát dohromady a jak je přiřadit tomu, co je již známo. Během této chvíle je pravděpodobné, že jedinec pocítí úzkosti nad tím, že nemůže najít řešení. Kreativní člověk je ochoten tolerovat úzkost dostatečně dlouho na to, aby dosáhl optimálního nebo téměř optimálního řešení. (6) Druhou z charakteristik je ochota překonat překážky a vytrvat. Že bude člověk čelit nějakým překážkám, je téměř jisté při jakémkoliv tvůrčím úsilí, protože většina takových snah ohrožuje nějaký zavedený a zakořeněný zájem. Pokud se člověk nenaučí čelit nepřízni osudu, bude pro něj v dlouhodobém horizontu obtížné dělat jakékoliv tvůrčí příspěvky. (6) Třetí vlastností je ochota růst. Když má člověk kreativní nápad a je schopen přesvědčit ostatní, aby jej přijali, může být za takový nápad dobře odměněn. Pokud jsou tyto odměny dostatečně velké, je pak obtížné pouze naslouchat již známým myšlenkám. (6) Ale kreativní lidé raději vezmou odměnu, když vyhráli přijetí svých představ a nápad dál přenechají někomu jinému. Než aby pokračovali v jeho realizaci třeba až do bodu jasně klesajících výnosů, raději se věnují dalším činnostem. (6) Čtvrtým znakem je smysluplné riskování. Jak je tomu v oblasti financí, pokud chceme získat vysokou návratnost investice, je třeba riskovat. Vysoce kreativní nápady jsou zřídka kdy bezpečné a člověk, který není ochoten narazit jednou za čas čelem do zdi, pravděpodobně nebude přicházet s revolučními návrhy na změnu. (6) Pátým a posledním znakem je víra v sebe sama. Vzhledem k tomu, že jdou často proti skrytým zájmům, kreativní lidé se často ocitají v místech, kde se zdá, že nikdo nevěří v jejich nápady, kromě nich samotných. Pokud však nemají víru v sebe sama, pak se téměř jistě jejich myšlenky nikam neposunou, protože zde nebude nikdo, kdo by je prosazoval. (6) 14

15 Těchto pět charakteristik se mi jeví jako jeden ze základních předpokladů, které by měl každý z kreativců splňovat. Osobnost je samozřejmě individuální a poměrně hodně odlišná ve smyslu výběru profese. Jedná se zejména o pocity, které kreativně smýšlejícího člověka vedou k jeho touze tyto vlastnosti uchovávat, nebo ještě více prohlubovat. Teresa Amabile stanovila již v roce 1998 tři základní části, ze kterých se kreativita každého jednotlivce skládá. Těmito částmi jsou odbornost, motivace a dovednost kreativního uvažování, jak je vidět na obrázku 1. Odpověď na otázku, zda jsou manažeři schopni tyto komponenty ovlivnit, bylo pro Amabile rozhodně ano. A to zejména pracovními podmínkami, které v praxi vytváří. (1) Obrázek 1 - Části, ze kterých se dle T. Amabile skládá kreativita každého jednotlivce Zdroj: Amabile, T. - How to kill creativity Odborností je zde myšleno technické, odborné, procesní a intelektuální znalosti. Motivace je vnitřní vášeň pro řešení problému. Dovednost kreativního uvažování je pružnost a nápaditost v přístupu k daným problémům. Odborný rozsah každého zaměstnance je specifický pro konkrétní pozici. Další vzdělávání a školení, které bude mít přínos jak osobnostní pro daného zaměstnance, tak 15

16 pro společnost podáváním lepších výkonů proškolených zaměstnanců, může iniciovat manažer a má tedy přímý vliv na jednu z částí kreativity svých zaměstnanců. Motivační vliv je z pohledu manažera také možné ovlivňovat, i když je nutná kooperace všech zúčastněných stran. Pokud má zaměstnanec dostatečnou vůli a shoduje se s cílem projektu, může mít projev manažera vliv i na další část kreativního myšlení motivaci. Dovednost kreativního myšlení se dá ovlivnit z pohledu vedoucího pracovníka nejméně. Jedná se o dlouhodobý charakterový rys, ve kterém se každý jednotlivec více, či méně zdokonaluje celý život. 3 Vlastní vedení a řízení soulad s celo-firemními cíli Lidé budou nejkreativnější, když se cítí být motivovaní především vlastním zájmem, spokojeností a výzvou samotného díla, nikoli vnějšími tlaky. (1) K takovému názoru došla Teresa Amabile, profesorka na Harvard Business School, po sérii výzkumů. Motivace dětí kreslících hezký obrázek jen tak z vlastní vůle a dětí, které kreslily obrázek a byly motivovány sladkou odměnou, byl enormní. Děti, které malovaly obrázek kvůli obrázku samotnému, nebyly ovlivněny vnějšími okolnostmi a veškerou svoji kreativitu vnesly právě do kresby samotné. Na druhé straně děti motivované sladkou odměnou za tvorbu hezkého obrázku dopadly o poznání hůře. Nejen z tohoto, ale i z jiných výzkumů docházíme k závěru, že kreativní lidé se nemohou motivovat pouze penězi a dokonce mohou nastat i případy, kde finanční motivace kreativcovi z výsledků jeho práce ubere na hodnotě. Peníze a výplata je samozřejmě v naprosté většině jeden z nejsilnějších faktorů, proč svoji práci děláme. U kreativních lidí je ovšem tento faktor daleko menší než u ostatních. Kreativec přináší nejvíce nápadů a možností řešení, pokud je on sám motivován, má vůli vymýšlet a tvořit a věnuje do projektu kousek sama sebe. Kreativec bude samozřejmě chtít výplatu za svoji práci, stejně jako ostatní zaměstnanci, nicméně pro kreativce bude tento hotový projekt daleko osobnější a budou se v něm odrážet jeho vlastní emoce a pocity. Takovýto pracovník zároveň nepřijde s dvojnásobným množstvím nápadů a návrhů na vyřešení zadaného úkolu, které by byly ve stejném rozsahu a kvalitě, pokud ho budete motivovat dvakrát vyšším platem. Kreativci potřebují mimo dalších věcí své specifické prostředí, které může být pro mnohé nepochopitelné. Například potřebuje pracovat v noci, kdy má na svoji práci klid, neruší ho telefonáty, elektronická pošta, ani další faktory, které 16

17 se běžně vyskytují během dne. Takový člověk ovšem nemůže pracovat dvakrát déle, aby přišel s dalšími nápady, jelikož jeho kreativní tvorba je omezena pouze na noční hodiny, které s příchodem nového dne veškeré své výhody jednoduše ztrácí. Dalším příkladem může být požadavek na samostatnou kancelář. Přestože v rámci firmy by se na jeho pozici jevil tento požadavek jako nepředstavitelný luxus, po zaškolení a zařazení již pátého kreativce do open space, který po měsíci toto pracovní místo právě z těchto důvodů opouští, se pravděpodobně šestému pracovníkovi při vznesení stejného požadavku vyhoví. Kreativita ve firmě je vždy omezena konkrétní pozicí a směřováním společnosti, což se u kreativců ne vždy setkává s pochopením. Jestliže na vývojovém oddělení plní tým kreativců zadání konkrétního úkolu, jejich kreativní nápady, které se vymykají konceptu a účelu zamýšleného produktu, se nemohou setkat s pochopením manažera. Krásný příklad takového chování nám uvedl Claude Zidi ve svém filmu Le Grand bazar (Velký bazar), kde čtyři pracovníci v továrně na výrobu travních sekaček vyrobili již čtvrtou motorku. Zde osobní kreativita překročila kreativitu pracovní náplně, která se poté stává s pracovní náplní neslučitelnou. 3.1 Kritika Ve chvíli, kdy je projekt navržen a nezáleží, zda se jedná o designový návrh autosalónu, nebo naprogramování leteckého simulátoru, musí být manažer opatrný s návrhem, či dokonce s konzultací možných změn ve výsledku. Pokud jsou změny nutné, je samozřejmě jasné, že se provedou. Zde není pochyb o tom, že se manažer nerozhodne jinak, než pro maximální uspokojení zákazníka. Zpětná vazba a komunikace s kreativcem, který tento projekt navrhl, by ovšem měla být dobře připravená. Je to právě z toho důvodu, že kreativec tomuto projektu věnoval kus sebe, aby byl schopen v rámci projektu něco takového vymyslet a navrhnout. Pokud nastaly změny, nebo je projekt podroben silné negativní kritice, bez pochyby si bude tuto kritiku brát osobně. Ani tomu nemůže být jinak. Změny v projektu, nebo případnou silnou kritiku projektu bude vnímat každý jinak, ale v této konečné fázi se chováním a přístupem manažera ukáže, jak velký přínos pro něj kreativec má, jak moc si jej cení a zda s ním dokonce počítá při realizaci budoucích projektů. Toto je důležité, aby si manažer uvědomoval a našel si čas na zhodnocení. V každém případě by ale měl volit kritiku nepřímou 4 a to vhodným zasazením do kontextu. 4 Nepřímá metoda kritiky může být vyjádřena pomocí metafory, nebo vyprávěním příběhu. Citlivěji sdělí danou informaci, ale bude trvat delší dobu. 17

18 Vhodným způsobem se jeví dotázání se na vlastní názor kreativce, který se tak může sám k projektu vyjádřit. To může mít pro manažera velký význam, neboť se tak nevystaví riziku, kdyby se přímo vyřčená kritika setkala s odmítnutím. Na míru a způsob vyjádření kritiky je rovněž možné nahlížet z pohledu oboru a s ním souvisejícími typickými osobnostními vlastnostmi. Mark McGuiness si ve své knize všiml, že softwaroví vývojáři mají tendenci být v dávání a přijímání kritiky velmi silní a robustní, zatímco umělci mají ke vzájemné chvále spíše odpor a jsou více taktní při dávání kritiky. (3) 3.2 Práce s kreativci Každý manažer má zájem na tom, aby jeho pracovníci chodili do práce na stejnou hodinu a ve stejný čas také odcházeli. Práce v týmu vyžaduje alespoň minimální komunikaci mezi jednotlivými účastníky. I kdyby tým znamenal dvojici manažer-kreativec, budou mezi sebou muset komunikovat. Zde se opět setkáváme se situací, kde ne všichni kreativci jsou schopni při plném využití svých pracovních možností splnit podmínky, které by na ně rád manažer kladl. Oni se samozřejmě mohou dostavit do krásné klimatizované kanceláře s veškerým vybavením potřebným pro jejich práci, ale to nejzákladnější, co pro svoji práci potřebují, jim bude chybět. To jsou jejich pocity, které kolem sebe vnímají a díky kterým mohou přicházet s nápady, které se od nich očekávají. Jak tedy skloubit tyto na první pohled velice rozdílné postoje, abychom dosáhli kvalitních výsledků? Odpověď není a ani nemůže být jednoznačná, jelikož každý kreativec má své potřeby a rituály, kterým se věnuje. Manažer má zase vždy jiným způsobem omezený prostor k manévrování, aby mohl sladit práci v týmu. Jedinou možností v takové situaci je tedy individuální přístup, kterým musí manažer vymezit hranice a možnosti, do kterých se musí kreativec se svými potřebami vejít. Pokud toho není jeden z nich schopen, není možné tvořit jakoukoliv spolupráci. Pokud však dojde ke shodě a kreativec výkonů, které jsou od něj požadovány, dosáhne v rámci stanovených pravidel, můžeme hovořit o kvalitním funkčním týmu, který má svá specifická pravidla. Takového modelu by se měli manažeři snažit v praxi dosáhnout, jelikož z něj na konci profitují všichni. U malých firem se s tím dnes již poměrně často setkáváme. Oproti tomu velké firmy většinou nejsou na takovou formu pracovní činnosti připraveni. Většinou se zde drží povědomí, že jelikož dotyčný pracuje doma, v noci, nebo si třeba při 18

19 přemýšlení pouští hlasitou hudbu, neplní si své pracovní povinnosti. Ano, je to logické. Pokud má firma pět zaměstnanců na call-centru, kteří by přišli do práce místo v osm ráno až v osm večer, byl by pohled manažerů na neplnění pracovních povinností jistě oprávněný. Pokud by se ovšem v osm večer dostavil kreativní grafik a začal vymýšlet světelnou reklamu na propagaci nového produktu, jeho výkon a výsledky mohou být nad očekávání dobré. 3.3 Nezávislost v rámci pravidel U jakéhokoliv pracovního projektu je kladen důraz nejen na jeho kvalitu, ale i termín, do kdy musí být odevzdán. To přináší manažerům trochu roztříštěný pohled na danou věc. Na jednu stranu se snaží motivovat svůj tým, aby tvořil kvalitní kreativní práci, na straně druhé je plnění termínu nezbytnou součástí projektu, kde musí veškeré nezbytné časové prodlevy ustoupit do ústraní. Vedení pracovního týmu je samo o sobě složitá záležitost, jelikož každý z jeho členů je specifická osobnost se svým vlastním pohledem na svět. Vedení týmu kreativních lidí v sobě skrývá ještě mnohé další aspekty, které je rovněž nutno brát v potaz. Jedním z těchto aspektů je nepochybně časový tlak na kreativní tvoření. Stejně jako profesorka Teresa Amabile, která motivací dětí sladkostmi ke kreslení hezkých obrázků podlomila jejich vlastní kreativitu a výsledný pěkný obrázek ztratil přidanou hodnotu jejího tvůrce, tak i omezení nezávislosti kreativce ztratí předpoklad pro jeho nadstandardní výsledek. Pokud je na tvůrce projektu vyvíjen časový tlak, nepochybně bude schopen si s takovým úkolem poradit. Na druhou stranu může být jeho zadavatel z výsledku poněkud zklamán. Pokud je kreativec pod neustále se připomínajícím časovým tlakem a činěním hrozeb o splnění termínu, nemá dostatek času se ztotožnit s projektem a zapojit tak své vlastní fantazie, které by vedly k očekávanému výsledku. Toto zákonité pravidlo má ovšem v kreativním světě poměrně důležitou výjimku, která vychází z přísloví: V jednoduchosti je síla, které může jednoduše obejít všechny složité procedury a svojí jednoduchostí dosáhnout geniálního výsledku. Toto přísloví můžeme jednoduchým způsobem ukázat na dominantách světových metropolí. Některé slavné stavby, které vnímáme jako symboly měst, států, nebo dokonce celé kultury se dají načrtnout pouze několika čarami. Jejich složitost, náročná architektura a dlouhotrvající stavba je tak znázorněna jednoduše během několik vteřin a všichni na světě téměř okamžitě poznají, o jaké stavby se jedná. 19

20 Obrázek 2 - Náčrty dominant světových metropolí Zdroj: vlastní tvorba 5 Ať již z důvodu časového tlaku nebo geniální představy a tvořivosti, je jednoduchost jeden ze základů kreativní práce, kterou by si měl kreativec hlídat sám. Ostatní řízení je plně v rukou manažera a to včetně finálního schvalování, jakou podobu bude mít projekt nabízený zákazníkovi. 4 Rozdělení vedení kreativních zaměstnanců dle velikosti a hierarchie podniku Velikost podniku a jeho hierarchická organizace má na řízení pracovníků zásadní vliv. Z pouhé logiky věci je zřejmé, že malé podniky, které čítají jednotky či desítky zaměstnanců, budou vedeny a řízeny jiným způsobem, než mezinárodní korporátní společnosti s mnoha tisíci zaměstnanci, vybudovanou strukturou řízení a dodržováním mezinárodních standardů, norem a etiky. Tato skutečnost má za následek, že kreativně smýšlející lidé dávají raději přednost menším firmám. Pokud se jedná o firmy větší, přednost je potom určována velikostí oddělení, nebo počtem pracovníků v daném oddělení. I zde se samozřejmě najdou výjimky. Jedná se o jedince, kteří dokážou dobře koordinovat svoje činnosti a mají dostatek sebevědomí na prosazování svých návrhů i ve velkých firmách. Nebo se jedná o profesi, ve které si kreativci velikost firmy nemohou vybírat. Příkladem mohu uvést energetiku a plánování inženýrských sítí. Kreativní člověk, který přichází s myšlenkami, nápady a novými návrhy pro zjednodušení energetické soustavy a ušetření zdrojů a finančních prostředků, si malou firmu vybrat jednoduše nemůže. 5 Inspirováno dokumentárním pořadem Megastructures, National Geographic Channel 20

21 Opačným pohledem se můžeme podívat na velikosti firem s čistě kreativním zaměřením. Většina z kreativních profesí, snad až na pár výjimek, nedosahuje velikostí co do počtu zaměstnanců ani velikosti středně-velké firmy. Představa firmy s tisíci zaměstnanci a mezinárodním působením je proto v kreativních oborech spíše úsměvná (např. firma s tisíci sochaři působící po celém světě). Na druhou stranu jsou ovšem zmíněné výjimky zásadní. Tvoří je obory IT a architektura, které bezpochyby působí po celém světě a bez kreativních zaměstnanců se neobejdou. Z ekonomického pohledu je tedy zřejmé, že přizpůsobování pracovního prostředí individualitám jednotlivců je v tak obrovských korporacích nesmírně složité. Zvláštností ovšem je, že právě v těchto oborech se individuální přístup nejeví nikterak výjimečným. Poté je dílčí spokojenost 6 zaměstnanců, která se plně odráží v motivaci a výsledcích práce, v těchto oborech daleko větší. 4.1 Řízení v malém podniku Řízení a motivace zaměstnanců v malém podniku je určena zejména majitelem a majetkovými poměry firmy. Není zde kladen velký důraz na dodržování všech složitých, a pro malý podnik i zbytečných, hierarchických strukturálních postupů, což ovšem nijak nesnižuje požadavky na pracovní výsledky. Spíše naopak. U kreativních lidí je v malém podniku daleko větší možnost individuálního přístupu a přizpůsobení pracovních podmínek dle nutnosti každého kreativce. Kontrola pracovních výsledků a flexibilita pracovní náplně je díky možnosti individuálního přístupu daleko efektivnější, než u velkých nebo středně-velkých podniků. Zde samozřejmě záleží na řediteli, nebo majiteli, jakým způsobem se k vedení firmy a zaměstnancům samotným postaví. V případě vzájemné důvěry, fungující motivace a vysoké kvality zaměstnanců je možné nechat kreativním zaměstnancům velkou míru volnosti v náplni práce. To zejména z důvodu, že u takovýchto profesí (designér, architekt, projektant, grafik, fotograf) není možné přijít s geniálním nápadem ve chvíli, kdy jej nadřízený vysloví. K nápadu, který má možnost být realizován, je potřeba zapojit fantazii a velkou míru představivosti. Samotná tvořivost je pak již ztvárnění a ucelení těchto představivostí, aby bylo možné tyto nápady prezentovat nadřízenému, nebo jiným osobám spojeným s daným projektem. Tato míra volnosti však nikterak nesnižuje požadavky na výsledky práce. Pouze umožňuje 6 Dílčí spokojenost se vztahuje k jednotlivým faktorům ovlivňujícím práci a promítá se do celkové spokojenosti člověka (9) 21

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Co je to referenční byznys?

Co je to referenční byznys? Co je to referenční byznys? Referenční byznys je způsob získávání nových klientů/zákazníků prostřednictvím referencí neboli doporučení. Tato forma zajišťování nových kontaktů je velmi přínosná především

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia?

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia? ANALÝZA SITUACE V OBLASTI SPOLUPRÁCE MEZI ŠKOLAMI A PODNIKY V rámci projektu TechIN Propojení studia a praxe bylo provedeno v prvním čtvrtletí roku 2009 rozsáhlé dotazníkové šetření, které mělo, mimo jiné,

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

D1 Trvalá organizace

D1 Trvalá organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! D Útvarové a procesní řízení D1 Trvalá organizace Toto téma obsahuje informace o trvalé organizaci, jejích základních principech a prostředí.

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

B2 Organizace jako systém

B2 Organizace jako systém Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B2 Organizace jako systém Toto téma obsahuje informace o způsobech a přístupech k řízení organizace jako

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

Obsah. 1. Výklad pojmů 3. 2. Vývoj outsourcingu 9. 3. Strategie vyrob nebo kup (Strategy make or buy) 13

Obsah. 1. Výklad pojmů 3. 2. Vývoj outsourcingu 9. 3. Strategie vyrob nebo kup (Strategy make or buy) 13 Seznam tabulek vi Seznam obrázků vii Úvod 1 1. Výklad pojmů 3 1.1. Outsourcing 3 1.2. Insourcing 5 1.3. Vnímání outsourcingu v českých médiích 6 2. Vývoj outsourcingu 9 2.1. Z pohledu teorie ekonomie 9

Více

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 HR controlling Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 Anotace Zkušenosti s nastavováním systému měření výkonu pracovních skupin a jednotlivců Jak zavést živý controlling pro řízení firmy? Anotace Interim HR manažer

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1 Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 Vznik a historie projektového řízení Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing

Více

Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později

Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později TERI LS 2013/14 Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později studoval na Harvardu, titul zde ale nezískal

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM Žádný člověk není ostrovem, nikdo není sám pro sebe... www.spolecenskaodpovednostfirem.cz IMPLEMENTACE VZDĚLÁVÁNÍ O asociaci

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Kontaktní osoba: Ing. Marek Pavlík, PhD. E-mail: pavlik@mc-triton.cz Název projektu: Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

Více

M. Kašík, K. Havlíček: Podnikový marketing, M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení. M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení

M. Kašík, K. Havlíček: Podnikový marketing, M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení. M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení Marketingové řízení podniku Transakční marketing Vztahový marketing Základní literatura M. Kašík, K. Havlíček: Podnikový marketing, VŠFS europress, 2004 M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení podniku,

Více

Typy koncepcí. Prodejní koncepce Marketingová koncepce

Typy koncepcí. Prodejní koncepce Marketingová koncepce Koncepce marketingu Typy koncepcí Výrobní koncepce Výrobková koncepce Prodejní koncepce Marketingová koncepce Výrobní koncepce Spotřebitelé mají v oblibě takové výrobky, které jsou široce dostupné a za

Více

ISO 9001- ISO TS16949

ISO 9001- ISO TS16949 Zkušenosti firem se zaváděním systému managementu jakosti ISO 9001- ISO TS16949 Zpracoval: Jaroslav KYSELA Každý z nás preferuje kvalitu. Kupujeme kvalitnější zboží. Kvalita za rozumnou cenu. Kvalitu

Více

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID)

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) Každé z následujících 36 tvrzení je doprovázeno dvěma alternativami, které reprezentují rozdílné manažerské hodnoty. Vaším úkolem bude vyjádřit, které z alternativ

Více

Stav řešení Enterprise Architektury na Moravskoslezském kraji

Stav řešení Enterprise Architektury na Moravskoslezském kraji Stav řešení Enterprise Architektury na Moravskoslezském kraji Zpracoval(a): Ing. Tomáš Vašica Datum: 23. 9. 2015 Obsah prezentace 1. Představení projektového záměru 2. Co očekává Moravskoslezský kraj od

Více

Plánování ve stavební firmě

Plánování ve stavební firmě Co je to podnikatelský plán? Podnikatelský plán je dokument, který popisuje podnik (ideu pro stávající nebo začínající) a způsob, jak dosáhne ziskovosti Plán by měl zahrnovat: všechny náklady a marketingový

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Obsah. Předmluva...iii. Řekli o autorovi a knize... vii. Úvod... 1 KAPITOLA 1... 3. Kvalitativní přístup k vedení lidí... 7

Obsah. Předmluva...iii. Řekli o autorovi a knize... vii. Úvod... 1 KAPITOLA 1... 3. Kvalitativní přístup k vedení lidí... 7 Obsah Předmluva................................................iii Řekli o autorovi a knize.................................... vii Úvod..................................................... 1 KAPITOLA

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052 50+ NENÍ HANDICAP metodika projektu Zpátky do práce lze i v mém věku CZ 2.17/2.1.00/37052 0 Identifikace projektu Název regionálního individuálního projektu Registrační číslo projektu Zpátky do práce lze

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT)

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Charta projektu má za cíl poskytnout úplné a pevné informační základy pro schválení projektu. Následně je Charta projektu rozpracována do

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet"

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet" Změna je život, K Lesu 345, 142 00 Praha 4, tel: +420777 350 612, PROFIL KOUČE

Více

Podzimní škola NSZM. erské dovednosti koordinátora. RNDr. Radim Misiaček. Hodonín, 6.11.2008

Podzimní škola NSZM. erské dovednosti koordinátora. RNDr. Radim Misiaček. Hodonín, 6.11.2008 Podzimní škola NSZM Manažersk erské dovednosti koordinátora RNDr. Radim Misiaček Hodonín, 6.11.2008 Předběžný program Vedení týmu, týmová práce Řízení času Stanovování vlastního postupu Stanovování a vyhodnocování

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Behaviorální finance. Ing. Michal Stupavský, CFAs. Při investování je největším nepřítelem vaše mysl.

Behaviorální finance. Ing. Michal Stupavský, CFAs. Při investování je největším nepřítelem vaše mysl. Behaviorální finance Při investování je největším nepřítelem vaše mysl. Ing. Michal Stupavský, CFAs CFA Society Czech Republic, člen a manažer newsletteru Spoluautor knihy Investor 21. století První česká

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

Projektově orientované studium. Metodika PBL

Projektově orientované studium. Metodika PBL Základní metodický pokyn v PBL je vše, co vede k vyšší efektivitě studia, je povoleno Fáze PBL Motivace Expozice Aktivace Informace Fixace Reflexe Základním východiskem jsou nejnovější poznatky z oblasti

Více

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta Předmět: Náplň: Třída: Počet hodin: Pomůcky: Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta 1 hodina týdně PC, dataprojektor, odborné publikace,

Více

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Co jsme si připravili Hranice maximálního výkonu Výsledky, úspěch a životní

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

Duševní odolnost. Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.

Duševní odolnost. Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team. Duševní odolnost Připravila: Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009 TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.cz Koncept duševní odolnosti je jediným faktorem, pomocí něhož

Více

Jak kvalita veřejného prostoru ovlivňuje kvalitu developerského projektu Karlín River City Prague

Jak kvalita veřejného prostoru ovlivňuje kvalitu developerského projektu Karlín River City Prague Jak kvalita veřejného prostoru ovlivňuje kvalitu developerského projektu Karlín River City Prague Odpovědět na otázku co vyžadují uživatelé kanceláří lze odpovědět v minulosti devalvovanou frází: Klid

Více

Komunitní práce a inkluze Romů

Komunitní práce a inkluze Romů Komunitní práce a inkluze Romů L E I DA S C H U R I N G A Předmluva Klíč k úspěchu v rozvoji romských komunit a jejich začlenění do většinové společnosti spočívá v jejich aktivní účasti a předpokladu,

Více

Motivační systém pro projekty a projektové manažery

Motivační systém pro projekty a projektové manažery Motivační systém pro projekty a projektové manažery Ing. Štěpán Galbavý partner Inventa, s. r. o. galbavy@inventa.cz Abstrakt Motivace projektových manažerů a členů projektových týmů je klíčovým prvkem

Více

Personální systém Kerio Technologies

Personální systém Kerio Technologies Personální systém Kerio Technologies Martin Sýkora, MBA Výkonný ředitel 19.01.2006 Agenda Stručná historie 3 Projekt - Personální a motivační systém 4 Strategie a Organizační struktura Systém benefitů

Více

Motivace k podnikání a její podpora

Motivace k podnikání a její podpora Motivace k podnikání a její podpora Martin Lukeš Praha, 7.12.2007 Seminář Vybrané možnosti ovlivňování motivace nezaměstnaných OBSAH 1. Výchova a vývoj podnikatelské osobnosti 2. Faktory ovlivňující vstup

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Záměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu

Záměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu Záměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu Prezentace pro klíčové představitele Dostat se o úroveň výše RIS JMK je založena na existenci regionálního inovačního ekosystému Regionální

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Základy asertivity 1. NÁRODNÍ SEMINÁŘ WILD. Lukáš Dastlík. Hluboká nad Vltavou

Základy asertivity 1. NÁRODNÍ SEMINÁŘ WILD. Lukáš Dastlík. Hluboká nad Vltavou Základy asertivity Lukáš Dastlík 1. NÁRODNÍ SEMINÁŘ WILD Hluboká nad Vltavou červenec 2011 1 Kořeny asertivity Principy asertivity (umění přiměřeně se prosadit či bránit v situaci, ve které se právě nacházíte)

Více

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Projekt CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Realizátor projektu: Konfederace

Více

Emocionální a interpersonální inteligence

Emocionální a interpersonální inteligence Emocionální a interpersonální inteligence MODELY První model emoční inteligence nabídli Salovey a Mayer v roce 1990. Emoční inteligence se v jejich formálním pojetí týká zpracovávání emočních informací

Více

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Soňa Lemrová Katedra psychologie, Filozofická fakulta UP Olomouc lemrovas@ff.upol.cz Abstrakt Volbu zaměstnání

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

1 Základní principy řízení lidí

1 Základní principy řízení lidí 1 Základní principy řízení lidí Hlavní témata kapitoly: Odborná a personální dimenze managementu Tři pilíře úspěšného řízení Tradiční a nové řídící úkoly Řídící styl Situační řízení 1.1 Řízení lidí a jeho

Více

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání!

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI TRADICE společnost založena v roce 1996, DOBRÁ ZNAČKA respekt důvěra partnerství, LÍDR ve vzdělávání na českém

Více

Školní vzdělávací program 36-52-H/01 Instalatér

Školní vzdělávací program 36-52-H/01 Instalatér Školní vzdělávací program 36-52-H/01 Instalatér Zaměření: Instalatér Obsah Základní údaje Identifikační údaje oboru Název ŠVP 36-52-H/01 Instalatér Motivační název 36-52-H/01 Instalatér Platnost od 1.

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více