PSYCHOLOGICKÉ METODY VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "PSYCHOLOGICKÉ METODY VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra: Ekonomických a sociálních věd PSYCHOLOGICKÉ METODY VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ Diplomová práce Autor: Jitka Prudičová Finance Vedoucí práce: JUDr. Mgr. Joţa Spurný Ph.D. Praha Březen, 2010

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Jihlavě dne Jitka Prudičová 2

3 Poděkování: Děkuji JUDr. Mgr. Joţovi Spurnému, Ph.D za vedení, rady, odbornou konzultaci a cenné připomínky při zpracování této diplomové práce. 3

4 Anotace Výběr pracovníků je jedním z hlavních úkolů personálního oddělení kaţdé organizace. Je jednou ze sloţek managementu a musí brát v úvahu nejenom odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče, jeho potenciál a flexibilitu. Předkládaná diplomová práce se zabývá popisem psychologických metod, které mohou v praxi vyuţít organizace při výběru pracovníků na nabízené pracovní místo. Pouţití konkrétní psychologické metody, nebo jejich kombinace se odvíjí od dlouholetých praktických zkušeností organizace nebo samotného psychologa provádějícího poţadovaný výběr pracovníků. Praktická část této práce je zaměřena na vedení pohovoru a stanovení způsobu rozdělení otázek do příslušných oblastí tak aby, personalista se o daném uchazeči dozvěděl co nejvíce a byl schopen rozhodnout, zda daný uchazeč je pro pozici, na kterou je výběr prováděn co nejvhodnější. V této práci je rovněţ obsaţena ukázka postupu strukturovaného rozhovoru. V postupu je zahrnuta tvorba otázek, typy otázek, průběh strukturovaného rozhovoru a samozřejmě vyhodnocování jednotlivých odpovědí. Závěrečná část předkládané práce poskytuje souhrn celé problematiky včetně zhodnocení navrţených doporučení, které byly získány na základě poznatků a zkušeností z výše uvedené oblasti. Klíčová slova výběr pracovníků, profesiografie, metody výběru zaměstnanců, assessment centre (AC), psychologické testy, testy osobnosti, personální pohovor, informace, zkušenosti, otázky, odpovědi 4

5 Annotation A personnel selection is one of the key tasks of the personnel department in each company. As it belongs to the management sections not only skilled but also personnel characteristic of an applicant, his potential and flexibility has to taken into account. The submitted thesis occupies with the description of the psychological methods which can be used by various organizations during the personnel selection for possible position in the practice. The use of some relevant psychological methods or a combination of them arises from the longstanding practical experiences of a company or psychologists who are competent for the requested personnel selection. The practical part of this thesis is focused on the method of an interview conducting and specifying ways of answers classification to the relevant sections. This allows personnel manager to know maximum information about an applicant and he is able to decide, if the relevant applicant is for the selected job the most suitable. There is also an exemplification of a structured interview in this thesis, which contains creation of answers, types of answers, progress of a structured interview and of course final evaluation of individual answers. The end part of the submitted thesis provides the summary of the whole problematic including evaluation and proposed recommendation which were gained through pieces of knowledge and experiences from the above mentioned problematic. Keywords: personnel selection, job analysis, psychological methods of personnel selection, assessment centre (AC), psychometric tests, personality test, personnel interview, structured interview, information, experience, questions, answers, 5

6 Osnova: ÚVOD VOLBA METODOLOGIE CÍL METODICKÝ POSTUP LITERÁRNÍ REŠERŠE POJETÍ PRÁCE ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ ANALÝZA PRACOVNÍHO MÍSTA Zdroje analýzy pracovního místa Požadované charakteristiky pracovníka Systém klasifikace poţadavků pracovníka METODY VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ - KONKRÉTNĚ Rozhovor Typy rozhovorů Psychologické testy Testy inteligence Test osobnosti Testy schopností Testy znalostí a dovedností Dobrozdání Životopis Praktické zkoušky Grafologická analýza Assessment Centre (AC) TECHNIKA VEDENÍ POHOVORŮ POŢADOVANÁ KRITÉRIA Metodika práce vedení pohovorů Pečlivost při plnění úkolů Vyjadřovací schopnost Schopnost zátěže Schopnost prosadit se Rozhodovací schopnost Odborné znalosti Flexibilita Řídící potenciál/kompetence Frustrační tolerance Iniciativa Schopnost navazovat kontakty Kreativita Ochota učit se Motivace (vztah k pracovnímu místu) Schopnost týmové práce Přesvědčivost Podnikatelská kompetence Schopnost úsudku Ochota nést odpovědnost ANALÝZA PODKLADŮ UCHAZEČE PŘIJÍMACÍ POHOVOR VYHODNOCENÍ ROZHOVOR CHARAKTERISTIKA OTÁZEK ROZHOVORU SEZNAM VYBRANÝCH OTÁZEK Schopnost Ochota

7 4.2.3 Spolupráce VÝSLEDKY ROZHOVORŮ - SCHOPNOST VÝSLEDKY ROZHOVORŮ - OCHOTA VÝSLEDKY ROZHOVORŮ - SPOLUPRÁCE STRUČNÝ POSTUP ROZHOVORU U BOSCH DIESEL, S.R.O ZÁVĚR SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY PŘÍLOHY PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č PŘÍLOHA Č

8 Ve všech úkolech, které člověk nemůže udělat sám, ať už pro nedostatek času, je hlavní věcí, aby si našel správné lidi, kterým může svoji práci svěřit ROBERT BOSCH Úvod Člověk, jako nejvyspělejší ţijící bytost dokáţe být prospěšný na jakémkoliv místě v jakémkoliv čase. Je však velmi důleţité vybrat správného jedince na vhodné místo tak, aby se stal uţitečným nejenom pro pracovní tým, zaměstnavatele, ale i celou společnost, kterou je nedílnou součástí. Jiţ na počátku 20. století zaţívá rozkvět podnikání drobných ţivnostníků a věhlasných podnikatelů, mezi které patřil například i pan Tomáš Baťa, který se proslavil nejenom výrobou kvalitních bot a jejich distribucí, ale také známou větou: Správný člověk, na správném místě. Podstatou teorie ekonomie a úspěšného podnikání je správné vyuţití základních výrobních faktorů, mezi které řadíme půdu, práci a kapitál. Půdu je moţné koupit za získaný kapitál, aby však plnila svůj význam, musí být správně obdělávaná. Kdo jiný to dokáţe, neţ právě člověk. Významní odborníci v oboru personální psychologie tuto teorii jenom potvrzují. Stroje lze pořídit, kulturu podniku postupně vybudovat a peněţní prostředky zapůjčit, ale v případě, ţe firma nemá k dispozici kvalitní pracovní sílu, nemohou být všechny výše uvedené faktory plně vyuţity. Lidské zdroje mají pro kaţdou firmu strategický význam a přispívají k rozvoji a efektivitě podniku, realizaci výroby, technickému pokroku, atd. Jedním z nejdůleţitějších opatření, které vede k prosperitě podniku je zajištění plnohodnotného výběru a umístění pracovníků na příslušné pracovní pozice. Podle mého názoru by měla být metodice výběru zaměstnanců věnována mimořádná pozornost. Při této činnosti se uplatňují postupy z oblasti psychologie práce, etiky, podnikání a personalistiky. Jednoznačně nelze říci, kterou metodu výběru pracovníků můţeme povaţovat za správnou a zároveň s jistotou spolehlivě určit a vybrat toho nejlepšího zaměstnance. Ţádná metoda dopředu nezaručuje, ţe tento pracovník bude nejlépe plnit poţadavky na dané pracovní místo a mít pracovní chování, které je na příslušnou pozici vyţadováno. V okamţiku, kdy je uchazeč hledán, by měl být proveden výběr na základě několika metod, které vyhodnotí, zda je tato osoba vhodným kandidátem. Zvolená metoda výběru pracovníků by měla 8

9 obsahovat postupy, které odhalí nejen vzdělanost a odbornost jedince, ale také jeho osobnostní charakteristiku a další faktory související s výkonem práce pro konkrétní pracovní zařazení. Podstatou efektivního výběru pracovníků je vzájemná komunikace a výměna informací mezi uchazečem o práci a personalistou řídícím přijímací pohovor, jenţ je nejdůleţitější částí celého výběrového řízení. Na jeho základě je většinou rozhodnuto o přijetí, pokud uchazeč splňuje dané poţadavky. Záměrem pohovoru je získat informace o uchazeči, a tyto informace vyhodnotit tak, aby umoţnily odhad o jeho budoucím výkonu na obsazovaném pracovním místě. Hlavním cílem teoretické části mé diplomové práce je zjištění poznatků o moţnostech psychologických metod pouţívaných organizacemi při výběru pracovníků a jejich vyuţití v praxi. Praktická část se zaměřuje na sestavení technik vedení pohovorů a analýzu jednotlivých otázek rozhovoru a jejich odpovědí s cílem zlepšit strukturu přijímacího pohovoru v zahraniční společnosti Bosch Diesel, s.r.o. Obsahem empirické části diplomové práce jsou konkrétní pohovory, které byly provedeny s potencionálními uchazeči o práci ve výše uvedené firmě za pouţití příkladových otázek, které byly navrhnuty tak, aby se personalista dané firmy dozvěděl o uchazeči co nejvíce v oblastech: zjištění rozhodovacích schopností uchazeče, iniciativy, motivace, ochoty učit se, atd. Rozhodujícím faktorem pro volbu tohoto tématu diplomové práce je skutečnost, ţe jsem zaměstnancem této firmy, a domnívám se, ţe současné metody vedení pohovoru firmou Bosch Diesel, s.r.o., s ohledem na jejich délku pouţívání, je nutné přezkoumat a zefektivnit za účelem kvalitního výběru pracovníků. Je nutno říci, ţe neméně podstatným záměrem, kterého bych chtěla dosáhnout v této diplomové práci, je navrhnutí struktury vedení pohovoru pro příslušné pracovní pozice nabízené výše uvedenou společností. 9

10 1 Volba metodologie 1.1 Cíl Pro tvorbu této diplomové práce jsem si vybrala jednu z nejdůleţitějších sloţek personálního řízení nebo-li managementu lidských zdrojů, kterou jsem zaměřila na oblast popisu techniky vedení pohovoru. Přestoţe je tato oblast dílčí, je sama o sobě dosti sloţitá a je nezbytné, aby byla sestavena kvalitním způsobem. Mým cílem je, aby personální referent provádějící výběr pracovníků byl schopen dle navrţených otázek přijímacího pohovoru správně rozhodnout, zda je uchazeč o práci tou vhodnou osobou, která odpovídá dané pracovní pozici. Mnou navrţená struktura otázek kladených v rámci přijímacího pohovoru vţdy zastupuje určitou oblast charakteristiky uchazeče. Diplomová práce si klade za cíl zlepšit strukturu přijímacího rozhovoru ve společnosti Bosch Diesel s.r.o., a to prověřením reakcí dotazovaných na jednotlivé otázky, vybrané z první kapitoly empirické části kapitoly nazvané Technika vedení pohovorů. Toto téma jsem si zvolila, především z toho důvodu, ţe jsem zaměstnána u firmy Bosch Diesel, s.r.o., a současné techniky vedení pohovoru jsou jiţ zastaralé a za účelem jejich efektivity je bezpodmínečně nutné, aby byly přezkoumány a upraveny podle současných poţadavků na uchazeče o zaměstnání ve společnosti. První část - teoretická se zaměřuje na popis psychologických metod výběru zaměstnanců a postup získávání pracovníků. Druhá část má charakter názorné ukázky techniky vedení pohovoru s příkladnými otázkami, které by měly slouţit k odhalení uchazečovi osobnosti a pomoci rozhodnout, zda tento uchazeč je vhodným kandidátem na danou pozici. Součástí empirické části je rovněţ i ověření kladených otázek v praxi ve formě pohovorů s potencionálními uchazeči o pozici odborného nákupčího. Tímto praktickým provedením chci zjistit, zda otázky, které budu navrhovat, jsou opravdu vyuţitelné v praxi s cílem vybrat vhodného kandidáta na zvolenou pozici. Odpovědi uchazečů jsou zaznamenány do navrţeného formuláře (koncept je součástí kapitoly č. 3 Technika vedení pohovorů ) a následně zanalyzovány. Zjištěné výsledky budou prezentovány managementu společnosti Bosch Diesel, s.r.o., který rozhodne, zda na základě kladených otázek a vyhodnocených odpovědí byl mnou doporučený kandidát vhodný pro konkrétní pozici. 10

11 1.2 Metodický postup Ke splnění cílů mé diplomové práce je v první řadě nutné nasbírat příslušná data a údaje, které byly získány nejenom studiem dostupných materiálů a dokumentů k danému tématu, ale také informace obdrţené přímo z rozhovorů vedených s personalisty a především s uchazeči o zaměstnání. Předkládaná diplomová práce je souborem poskytnutých analýz získaných poznatků a zkušeností z dané oblasti. V této diplomové práci byla pouţita technika semistandardizovaného rozhovoru. Pro přípravu byl připraven soupis čtyř typů otázek: základní, identifikační, doplňující a sondy. Při přípravě těchto otázek byly vyuţity otázky, uvedeny v kapitole č. 3 Technika vedení pohovorů. Mezi identifikační otázky patří otázky zaměřující se na pohlaví a věk. Základní otázky se nejvíce týkají účelu, který má daný rozhovor splnit. Doplňující otázky se vztahují k otázkám základním, a slouţí k rozšíření a doplnění těchto otázek. Sondy jsou vyuţity k pokračování dopovědi uchazeče. Abychom mohli bez problému vyvodit závěry z provedených rozhovorů a určit tak vhodného kandidáta na danou pozici, je počet těchto interview ve velice širokých mezích. Pro rozhovor a shromáţdění informací bude vyuţito 10 potencionálních uchazečů. Po provedení analýzy ţivotopisů zaslaných zájemci o nabízenou pozicí bylo vybráno 10 uchazečů, jejichţ profil a odborné znalosti odpovídaly poţadavkům na místo odborného nákupčího. Uchazeči byli telefonicky pozváni k pohovoru a informováni o čase a místě setkání. Před zahájením vlastního pohovoru jsem se zaměřila na projevy neverbální komunikace uchazeče a další pro něj charakteristické rysy (vzhled, oblečení, slovní projev, dochvilnost, atd.). Neverbální komunikaci nelze opomíjet, díky ní si můţeme dokreslit obrázek o uchazečovi, který nám pouze odpovědi na otázky neposkytnou. Uchazeči byli při pohovoru upozorněni, ţe informace, které nám o sobě poskytl, jsou a budou pouze vyuţity pro vnitřní potřeby firmy Bosch Diesel, s.r.o., aby mohl být vybrán správný adept na pracovní pozici. Odpovědi na otázky byly vyhodnoceny s cílem zlepšit strukturu přijímacího rozhovoru u Bosch Diesel, s.r.o. 11

12 2 Literární rešerše 2.1 Pojetí práce Druhá polovina 20. století je významná pro rozvoj vzdělanosti lidí, především v oblasti jejich znalostí, dovedností a osobnostní proměny. Ve druhé polovině 20. století dochází k velkému rozvoji vzdělanosti lidí, k rozvoji jejich znalostí a dovedností i k proměně jejich osobností. Kaţdý člověk je svým způsobem unikát, kterému nelze přiřadit jednotnou šablonu či vzor. Je nutné takto na něj nahlíţet. Jedinec je vystaven působení velkého rozsahu informací, rozšiřují se mu obzory a v důsledku tohoto dochází ke změně jeho hodnot. Na základě výše uvedeného se jiţ nevyuţívá tradičního uniformního přístupu při tvorbě pracovních úkolů a pracovních míst, stanovování norem výkonu či hodnocení pracovníků. Upouští se od názoru, ţe všichni vyučení nebo vystudovaní v určitém oboru mají shodné schopnosti z důvodu absolvování stejné přípravy na povolání. Osobnostní, znalostní a dovedností sloţky osobnosti kaţdého jedince jsou různé, kaţdý má odlišné dispozice pro výkon určitých povolání a pracovních činností a kaţdý se jinak začlení do pracovního procesu. V současnosti se stále více prosazuje vytváření pracovních výkonů a pracovních míst na míru konkrétnímu pracovníkovi, čímţ se přispívá ke stabilnějšímu a vyššímu výkonu pracovníka. Lze lépe vyuţít jeho schopností a dovedností, zvýšit spokojenost na pracovišti a zlepšit vztahy mezi pracovníkem a managementem. 2.2 Získávání a výběr pracovníků Techniku náboru a výběru pracovníku je moţné v současné době označit jako dostatečně metodologicky propracovaný postup s určitými pravidly, které je nutné dodrţet za účelem dosaţení efektivity při výběru pracovníků. Základním faktorem správného výběru pracovníka je výborná znalost charakteru dané pracovní pozice. Tento popis lze dostatečně vystihnout, pokud je provedena důsledná analýza pracovního místa, která je součástí personálního plánování kaţdé organizace. 12

13 Níţe uvedený obrázek blíţe specifikuje vztah mezi analýzou pracovních míst, personálním plánováním, získáváním a výběrem pracovníků. 1 Obrázek č. 1.: Vztah mezi analýzou pracovních míst, personálním plánováním, získáváním a výběrem pracovníků Analýza pracovních míst Personální plánování Popis a specifikace pracovních míst (povaha práce, pracovní podmínky, poţadavky na pracovníka) Počet jednotlivých pracovních míst, která mají být v určitém období obsazena Získávaní pracovníků Zdroje Metody Dokumenty Odpovědná osoba Soubor vhodných uchazečů Výběr pracovníků Pramen: Zpracováno podle Byars. L. L. Rue. L. W.: Human resource management. Homewood. Irwin s Proces výběru pracovníků se skládá z několika základních kroků: identifikace potřeby pracovníků, popis a specifikace obsazovaného míst, charakteristika pracovního místa, body popisu pracovního místa, identifikace potencionálních zdrojů pracovníků, volba metod získávání pracovníků, zveřejnění nabídky zaměstnání organizací, sběr informací a dokumentů od uchazečů. Před realizací vlastního náboru pracovníků je nutné dopředu identifikovat počet nově poţadovaných pracovníků pro příslušnou pracovní pozici. Jedním z velmi důleţitých identifikátorů je provádění soustavné analýzy stavu a pohybu pracovníků uvnitř organizace. 1 Koubek, J. (2003) Řízení lidských zdrojů, Praha: Management Press, str

14 Pro organizaci je důleţité, aby věděla, komu můţe zaslat nabídku zaměstnání, jaké zvolit metody pro získání nových pracovníků, jaké druhy dokumentů poţadovat od uchazečů a jaká kritéria vyuţít v rámci fáze předvýběru a ve vlastním výběru. Tomuto účelu právě napomáhá popis a specifikace obsazovaného místa, pomocí které se shromaţďují všechny dostupné informace o volném pracovním místě, o práci a pracovních podmínkách na něm a o poţadavcích, které toto místo klade na pracovníka. Charakteristika pracovního místa je uvedena v nabídce zaměstnání a dává moţnost uchazečům rozhodnout se, zda se na nabízenou pozici budou hlásit. Organizace si můţe také na základě interního rozhodnutí stanovit, ţe pouţije jinou alternativní moţnost (např. rozdělí práci mezi zaměstnance, zruší pracovní místo, pokryje práci formou přesčasů, částečného úvazku, formou dočasného pracovního poměru či plným úvazkem, atd.). Podmínky související s charakteristikou popisu pracovního místa, umoţňují vytvořit potenciálnímu uchazeči obrázek o nabízené pozici, poţadavcích na výkon této práce. Kaţdá pracovní pozice je specifikována názvem, funkcí, odpovědností pracovníka za pracovní náplň, místem výkonu práce, moţností dalšího vzdělání, pracovními a platebními podmínkami, vzděláním a kvalifikací, poţadovanými dovednostmi, pracovními zkušenostmi. Organizace se v rámci šetření nákladů na získávání nových pracovníků můţe také rozhodnout, ţe získá pracovníka z interních zdrojů pracovních sil, coţ je pro ni snadnější, neboť zná pracovní chování pracovníka a můţe lépe posoudit jeho vhodnost pro nabízenou pracovní pozici. Obtíţnější je však získat informace o jednotlivcích mimo organizaci např. formou průzkumu vnějšího lokálního trhu práce. Hlavním předpokladem efektivní metody výběru pracovníků je informovat vhodné lidi o volné pracovní pozici v organizaci a zaujmout je natolik, aby se ucházeli o toto pracovní místo. Efektivita závisí na zdroji, odkud jsou získáváni pracovníci, typu poţadavků na pracovníka (speciální poţadavky na zvláštní schopnosti a kvalifikovanou práci), aktuální situaci na trhu práce, rozsahu finančních prostředků, které má organizace k dispozici pro získávání pracovníků, časovém harmonogramu pro obsazení volného pracovního místa. Dále následuje zveřejnění nabídky zaměstnání organizací, kdy se zájemci ucházejí o nabízenou pracovní pozici. Organizace s nimi vstupuje v jednání, shromaţďuje od nich všechny potřebné dokumenty, které budou následně analyzovány. Při vlastní analýze 14

15 dokumentů (např. ţivotopis 2, motivační dopis) se zjišťuje soulad mezi poţadavky na konkrétní pracovní pozici a předpoklady pracovníka. Po zhodnocení všech dostupných podkladů organizace vybírá ze souboru ty, u kterých se předpokládá, ţe jsou vhodní pro zařazení do uţšího výběru. Tato fáze je nazvaná třídění uchazečů a zahrnuje především vyplnění dotazníku uchazeči o nabízené pracovní místo. Prostřednictvím této metody získá organizace základní standardizované informace o uchazečích, kteří jsou v dalším kroku pozvání k pohovoru a podrobeni dalším metodám výběru. V okamţiku, kdy se o jedno nabízené pracovní místo uchází více uchazečů, jsou hodnoceni podle metody biodat. Tato metoda je zaloţena na detailech vztahujících se k ţivotopisným údajům uchazeče korespondujících s hlavními kritérii pro výběr pracovníků. Stanovená kritéria jsou bodována a je stanoveno mezní bodové skóre pro postup uchazečů do dalšího kola výběrové procedury, které umoţňuje rychlejší zpracování sesbíraných dat 3. Potenciální pracovníci jsou rozděleni podle vhodnosti do skupin (velmi vhodní, vhodní, nevhodní) a organizace vypracuje seznam uchazečů, kteří jsou pozváni k pohovorům. 2.3 Analýza pracovního místa Analýza pracovního místa a pracovních činností (profesiografie) je základním krokem pro návrh metody výběru pracovníků. Umoţňuje stanovit poţadované charakteristiky pracovníka a poté zpracovat návrh metody výběru. Získané poznatky z oboru analýzy pracovního místa tvoří základ všech postupů výběru analýzy pracovních činností, jsou neměnné a mají spolehlivé výsledky. Tato disciplína se zaměřuje na stanovení charakteru vykonávané práce, nástroje, které umoţňují její výkon, pracovní podmínky a umístění pracovní pozice v organizaci. Díky kvalitně provedené profesiografii lze sestavit vhodné postupy související s náborem nových pracovníků či jinými oblastmi, mezi které patří např. hodnocení pracovníka, určení potřeb výcviku, volba metody kariéry 4. Analýza pracovního místa sestává především ze všeobecného popisu profese (seznam úkolů a prostředků nezbytných pro výkon profese), souhrnu povinností pracovníka (podle organizačního řádu a technologických předpisů), popisu obsahu pracovní činnosti a jí odpovídajících úkonů a operací, popisu pracovních podmínek (technických, ekonomických 2 3 Armstrong, M. (2002): Řízení lidských zdrojů, Praha: Grada Publishing, a.s., str Kolman, L. (2004) Kapitoly z psychologie pro ekonomy část I, ČZU, Praha, str

16 i společenských), inventáře poţadavků na pracovníka (odborných, fyzických a zdravotních, psychických a osobnostních, morální a občanská způsobilost), popisu postavení profese ve společnosti a rozsah společenské odpovědnosti pracovníka. Existuje několik druhů metod analýzy pracovního místa, jeţ jsou zaměřeny v prvé řadě na druh vykonávané práce nebo na pracovníka. Pokud organizace přesně ví, co od přijímaného pracovníka poţaduje, snadněji odhadne, zda se uchazeč na volné místo hodí Zdroje analýzy pracovního místa Dostupné zdroje, jeţ je moţné pouţít pro analýzu pracovního místa, můţeme rozdělit do čtyř základních kategorií. Mohou být v následujících formách. 5 Písemné materiály (popisy práce) prostřednictvím kterých organizace získá základní informace pro analýzu. Doporučuje se, aby před pouţitím takovýchto písemných materiálů bylo prostřednictvím pozorování či jiných dalších metod zjištěno, zda takto získané údaje odpovídají skutečnosti. Výpověď vykonavatele práce probíhá na základě rozhovorů s práci vykonávajícími pracovníky a přináší informace o obsahu a způsobu výkonu práce. Povaţují se za podstatnou součást analýzy pracovního místa. Takto získané údaje jsou zaloţeny na subjektivním a často nepřesném, nebo záměrně zkresleném popisu práce, a proto bylo vyvinuto mnoho metod (snímek pracovního dne, metoda kritických případů /critical incident technique/), kdy pracovník uvádí případy dobrého a špatného výkonu práce, dotazník pro analýzu pracovní pozice), jeţ mají tyto nedostatky odstranit. Klasickým příkladem další metody pouţívané při analýze pracovního místa je PAQ, dotazník pro analýzu pracovní pozice (position analysis questionnaire) 6, který je zaměřen na pracovní chování zaměstnance. Na základě vyhodnocení údajů získaných z dotazníku lze srovnat jednotlivé profese ve vztahu ke stejným či odlišným poţadavků nárokovaných na pracovníka. Efektivita pouţití výše uvedených metod můţe být ještě zvýšena, pokud bude pouţito posouzení práce na základě výpovědí kolegů. Nedílnou součástí analýzy pracovního místa je přímé pozorování. Nevýhodou této metody je, ţe práce nemusí být dokonale poznána. Přítomnost pozorovatele můţe 5 Kolman, L (2004) Výběr zaměstnanců, Praha: LINDE nakladatelství s.r.o., str PAQ byl vyvinut McCormickem, E. J, r

17 ovlivnit chování pozorovaného. Z tohoto důvodu se doporučuje pouţít kombinaci více metod, jeţ přispívají ke spolehlivějšímu výsledku Poţadované charakteristiky pracovníka Závěry vyplývající z analýzy pracovního místa se vyuţívají pro zpracování popisu práce nebo pro další specifikaci osobnostní charakteristiky uchazeče. Základním poţadavkem pro úspěšné vykonávání zaměstnání je soulad mezi člověkem a prací. Důleţitým indikátorem je překlad nároků práce do poţadovaných charakteristik člověka. Je určen celkovou pracovní způsobilostí včetně jejich dílčích sloţek, které jsou tvořeny především odbornou, psychickou a fyzickou způsobilostí a morální. Odborná způsobilost vyjadřuje stupeň a rozsah odborné přípravy pracovníka pro výkon určité profese, v rámci které získal vědomosti a dovednosti, které nemusí stanoveným poţadavkům vykonávané práce přímo odpovídat. Odborná způsobilost spolu s psychickou tvoří obecný základ kvalifikace pracovníka, kterou je bezpodmínečně nutné mít k výkonu poţadované profese. Fyzická způsobilost zahrnuje posouzení zdravotního stavu lékařem na základě poţadovaných fyzických nároků práce ve vztahu k poţadavkům na zdravotní stav. Posouzení se provádí tam, kde zdravotní stav či fyzické fondy člověka mají primární význam (práce u bezpečnostních sborů, fyzicky těţká a namáhavá práce). Dobrý zdravotní stav je však i základním předpokladem pro kvalitní výkon duševních činností. Psychická způsobilost jedince je posuzována a hodnocena z klinického hlediska jako míra duševního zdraví, je dána psychickými a osobnostními charakteristikami 7. U jednotlivců se můţe lišit. Jedná se tedy o vyloučení duševních chorob (např. mentální retardovanost) a poruch (psychóza), které omezují člověka ve výkonu profese, či mu ho dokonce znemoţňují. Duševní práce, oproti fyzické, klade vysoké nároky na duševní způsobilost jedince. Posuzování psychologických způsobilostí je záleţitostí psychologů, kteří prostřednictvím psychologickodiagnostických metod, jeţ jsou konstruovány tak, aby postihly značnou sloţitost psychického vybavení jedince, posuzují aktuální dispozice pracovníka. 7 Provazník V. (2002): Psychologie pro ekonomy a manažery, Praha: Grada Publishing a.s., str

18 Posledním druhem často posuzované způsobilosti, která patří rovněţ do kvalifikační připravenosti jedince, je morální profil. Jedná se o morální vlastnosti jedince, jeţ jsou nezbytnou součástí pro odpovědný a poctivý výkon profese Systém klasifikace poţadavků pracovníka Po odsouhlasení poţadavků dojde k jejich analyzování podle vhodných kritérií. Existuje mnoho postupů. Základem je stanovit a definovat podstatné a ţádoucí poţadavky na pracovníka podle hlavních bodů schopností, vzdělání a odborné přípravy a praxe. Mezi nejznámější systémy klasifikace patří pětistupňový model Munro-Frazerův (1954) a sedmibodový model vypracovaný Rodgerem (1952) (Armstrong, 2005, str. 356). Tabulka 1.: Modely systémů klasifikace poţadavků pracovníka Sedmibodový model se zaměřením na: fyzické vlastnosti vědomosti a dovednosti všeobecnou inteligenci zvláštní schopnosti zájmy dispozice (sklony) okolnosti (zázemí) Srovnání: má delší historii Pětistupňový se zaměřením na: vliv na ostatní získanou kvalifikaci vrozené schopnosti motivaci emocionální ustrojení Srovnání: je jednodušší a klade větší důraz na dynamické aspekty uchazečovi kariery Oba modely mohou poskytnout vhodný rámec pro výběrový pohovor. Pro účely pohovoru se v dnešní době stále více pouţívá přístup zaloţený na schopnostech, tj. schopnosti definované pro určitou roli jsou pouţity pro proces výběru. 2.4 Metody výběru zaměstnanců - konkrétně Tato kapitola je věnována metodám výběru zaměstnanců, jeţ se pouţívají v praxi. Ne vţdy jsou zaloţeny na profesiografii, validizační studii a validním a spolehlivém kritériu. Důvodem pro uţití těchto nedostačujících metod mnohdy bývá malá informovanost a neznalost vedení firem, jeţ si objednávají tyto odborné sluţby, případné rozdíly v pojetí psychologů a personalistů či nemoţnost stanovení nebo neschopnost výpočtu kriteriální validity. 18

19 Metody výběru a posuzování vhodných zaměstnanců lze podle doc. Kolmana rozdělit do sedmi hlavních skupin. Jsou to rozhovory, psychologické testy 8, dobrozdání a doporučení, ţivotopisné údaje, praktické zkoušky, grafologická analýza a Assessment Centres. 9 Josef Koubek k nim přidává ještě dotazník Rozhovor Jedná se o základní metodu poznávání druhých lidí, jehoţ hlavním účelem při výběru zaměstnanců je systematický sběr údajů umoţňující validně předpovědět budoucí výkon zaměstnance a osobní seznámení s ním. Má především velký význam pro personalisty. Rozhovory zahrnují zpracování a vyhodnocení informací ve vztahu ke specifikaci pracovního místa. Umoţní rovněţ posoudit, zda jedinec zapadne do organizace. Existuje mnoho variant rozhovorů. Jejich efektivnost je moţné zvýšit a řadu nedostatků odstranit zavedením tzv. strukturovaného či standardizovaného pohovoru. Rozhovor jako nástroj metody výběru poskytuje následující výhody tazatel má moţnost pokládat kontrolní do hloubky jdoucí otázky, charakterizovat pracovní místo, uchazeč má moţnost zeptat se na podrobnosti pracovního místa, kariérní postup, platové podmínky, má moţnost posoudit organizaci, vedoucího pohovoru i pracovní místo. Nevýhodou je časté chybné vedení pohovoru, odklon pohovoru od hodnocení uchazečových schopností, dále mohou vzniknout chyby a následně subjektivní posouzení uchazeče vedoucím pohovoru Typy rozhovorů Nejběţnější metodou výběru je individuální rozhovor. Díky komunikaci mezi čtyřma očima dochází k moţnosti navázat kontakt mezi vedoucím pohovoru a uchazečem. Pokud se však provádí individuální pohovor uchazeče pouze s jedním tazatelem, můţe dojít k chybnému a povrchnímu rozhodnutí ze strany vedoucího pohovoru. Z tohoto důvodů se v praxi více vyuţívají série individuálních pohovorů (uchazeč má individuální pohovor s různými představiteli organizace) či pohovor před panelem. Při panelovém rozhovoru provádějí rozhovor s uchazečem dva či více lidí. Nejčastěji je skupina tvořena personalistou a liniovými manaţery organizace. Výhodou je umoţnění sdílení informací a sniţování výskytu opakujících se otázek. Jakékoliv povrchní posuzování uchazeče je modifikováno či prohloubeno v rámci 8 Často bývá uţíván pojem testy pracovní způsobilosti, protoţe ne všechny testy jsou testy psychologickými. 9 Kolman, L (2002) Kapitoly z psychologie pro ekonomy část I, Praha: ČZU Praha, str

20 závěrečné diskuse názorů tazatelů. Cílem panelového rozhovoru je demonstrovat typické dominantní kvality typu, jeho energii a zároveň ukázat jedinečnost kaţdého člověka. 10 Výběrová komise (personalisté) je oficiálnější a větší rozhovorový panel, jehoţ se účastní zástupci pověřených orgánů podniku mající zájem podílet se na výběru zaměstnance. Umoţňuje sice různým lidem hodnotit uchazeče a porovnat si navzájem své dosavadní poznatky, můţe se však stát, ţe předsudky či stanoviska dominujících členů komise převáţí nad názory ostatních členů. Výběrové komise bývají nakloněny výřečným a sebejistým uchazečům, mohou přehlédnout slabiny uchazečů, podhodnotit kvality nervózních uchazečů, kteří by za méně formální situace byli plně schopní. Stresové interview se v poslední době stalo módním. Přestoţe můţe být tato metoda za jistých okolností smysluplně vyuţita, hraničí někdy její uplatnění s psychickým týráním a často řeší osobní problémy interviewujícího neţ výběrového řízení. Cílem je ověřit reakce uchazeče a jeho rychlost myšlení, kdyţ je pod tlakem Psychologické testy Psychologické testy jsou nástroje, které měří poznávací schopnosti (inteligenci), charakteristiku osobnosti (neuroticismus, extraverzi), schopnosti, vlohy, dovednosti a získané znalosti, popř. mohou také odhadnout neuropsychické poruchy. Představují nejrůznější zaměření, spolehlivost a validitu. Takovéto testy jsou nástrojem měření, z tohoto důvodu jsou často označovány jako psychometrické ( duši měřící ) testy. Jejich účelem je poskytnout objektivní názor na měření individuálních schopností nebo charakteristik. Pro potřeby výběrového řízení se pouţívají různé typy testů, jeţ měří vlastnosti osobnosti, různé znalosti nebo schopnosti pouţívání myšlení pro jednotlivé obory. Při rozhodování o pouţití příslušného druhu testu pracovní způsobilosti musíme mít na paměti, ţe dobře připravený strukturovaný pohovor můţe dosáhnout větší validity a spolehlivosti neţ všechny níţe uvedené testy. Mezi nejčastěji uváděné druhy testů, které jsou pouţívané při výběru pracovníků, lze zařadit testy inteligence, testy osobnosti, testy znalostí a dovedností, testy schopností. Dále lze rozlišovat mezi psychometrickými testy (test duševní schopnosti) a psychometrickými

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

2. Volba metodologie Cíl

2. Volba metodologie Cíl Ve všech úkolech, které člověk nemůže udělat sám, ať už pro nedostatek času, je hlavní věcí, aby si našel správné lidi, kterým může svoji práci svěřit ROBERT BOSCH 1. Úvod Člověk, jako jedinečná bytost

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika Všeobecná sestra Název studijního předmětu Téma Název kapitoly Autor - autoři Základy managementu v ošetřovatelství Sekvenční manažerská činnost - personalistika Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Více

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,

Více

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA Katedra řízení Teze diplomové práce MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI Vedoucí práce: Doc. Ing. Marie Horalíková, CSc. Vypracovala:

Více

AUDITY Hlavním cílem každého auditu musí být zjišťování faktů, nikoli chyb!

AUDITY Hlavním cílem každého auditu musí být zjišťování faktů, nikoli chyb! AUDITY Audity představují nezávislý zdroj informací a týkají se všech podnikových procesů, které tvoří systém zabezpečování jakosti podniku.audity znamenají tedy systematický, nezávislý a dokumentovaný

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Návrh. VYHLÁŠKA ze dne 2016 o požadavcích na systém řízení

Návrh. VYHLÁŠKA ze dne 2016 o požadavcích na systém řízení Návrh II. VYHLÁŠKA ze dne 2016 o požadavcích na systém řízení Státní úřad pro jadernou bezpečnost stanoví podle 236 zákona č..../... Sb., atomový zákon, k provedení 24 odst. 7, 29 odst. 7 a 30 odst. 9:

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci

Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci Vyhodnocení plnění Politiky druhotných surovin České republiky za období 2014 až 2016 Příloha č. 10 Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci Závěrečná zpráva z pilotního ověřování

Více

Metodický list č. 1 ke kombinovanému studiu pro předmět: Bezpečnostní studia 1

Metodický list č. 1 ke kombinovanému studiu pro předmět: Bezpečnostní studia 1 Metodický list č. 1 ke kombinovanému studiu pro předmět: Bezpečnostní 1. Konzultace téma Úvod do předmětu a jeho zaměření a charakteristika v rámci studijního oboru, místo bezpečnostního manažera (specialisty)

Více

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP)

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) AR 2007/2008 - Bakalářské studium kombinovaná forma 1. ročník (pro obor Aplikovaná informatika; ML-sociologie) Přednášející: doc. Dr. Zdeněk Cecava,

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1 PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Podtéma 3.1 Pracovní umístění a sledování pracovních příležitostí Rozhovor a návrh kariérního postupu Hodnocení a osobní profil Počáteční přístup a informace

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 4: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Marketingový výzkum. Ing. Martina Ortová, Ph.D. Technická univerzita v Liberci. Projekt TU v Liberci

Marketingový výzkum. Ing. Martina Ortová, Ph.D. Technická univerzita v Liberci. Projekt TU v Liberci Tento materiál vznikl jako součást projektu, který je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR. Marketingový výzkum Ing., Ph.D. Technická univerzita v Liberci Projekt 1 Technická

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R)

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R) Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: 62-013-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Týká se povolání: Personalista specialista

Více

SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL

SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL Renata Kocianová, katedra andragogiky a personálního řízení, FF UK v Praze Systém třistašedesátistupňové (360 ) zpětné vazby (také třistašedesátistupňové

Více

Samostatná odborná práce

Samostatná odborná práce Samostatná odborná práce 65-51-H/002 KUCHAŘ-ČÍŠNÍK PRO POHOSTINSTVÍ 65-51-H/01 KUCHAŘ-ČÍŠNÍK A. Zadání samostatné odborné práce (SOP) Samostatná odborná práce je součástí jednotného zadání závěrečných

Více

SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU. Educational system in a company

SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU. Educational system in a company Masarykova univerzita Ekonomicko správní fakulta Studijní obor : Podnikové hospodářství SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU Educational system in a company Diplomová práce Vedoucí diplomové práce : Autor : Bc.

Více

Řízení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU Název pracovní pozice Funkční skupina / platová třída Druh smlouvy Značka Uzávěrka pro podání žádostí Místo výkonu práce Platnost

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů,

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Studium předmětu umoţní studentům základní orientaci v moderních

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW KLÍČOVÉ KOMPETENCE

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW KLÍČOVÉ KOMPETENCE A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Získávání a výběr zaměstnanců

Získávání a výběr zaměstnanců Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Získávání a výběr zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Michaela Lipčáková Bankovní management, Bankovní manaţer Vedoucí práce:

Více

Minimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů

Minimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů Název příkladu dobré praxe (PDP) Lektor - organizátor Minimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů Garant PDP (jméno a příjmení,

Více

Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009

Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009 Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009 Školní zpráva pro: Základní škola, Kuncova 1580, Praha 5 - Stodůlky Kód vaší školy: ZS 5 Praha prosinec 2009 Úvod Tato zpráva obsahuje předběţné výsledky vaší školy

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 1: PŘEDMĚT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět řízení

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků

Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie, andragogiky a kulturní antropologie Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků Recruitment, selection and process adaptation

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Katedra ekonomických studií

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Katedra ekonomických studií VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Metodologie vý běrového řízení bakalářská práce Autor: Karolína Prchalová Vedoucí práce: PhDr. Eva Půlkrábková Jihlava 2012 Anotace Popis

Více

Obnovitelné zdroje energie

Obnovitelné zdroje energie VZDĚLÁVÁCÍ PROGRAM CELOŢIVOTNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Obnovitelné zdroje energie Autorský tým: Ing. Antonín Rachůnek, Ing. Jaroslav Chlubný, Mgr. Věroslav Vala Obsah OBSAH...3 1. IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE PROGRAMU DALŠÍHO

Více

MINISTERSTVO PRO MÍSTNÍ ROZVOJ ČESKÉ REPUBLIKY Odbor řízení a koordinace NSRR Staroměstské náměstí 6 110 15 Praha 1. E-mail: nok@mmr.

MINISTERSTVO PRO MÍSTNÍ ROZVOJ ČESKÉ REPUBLIKY Odbor řízení a koordinace NSRR Staroměstské náměstí 6 110 15 Praha 1. E-mail: nok@mmr. NÁRODNÍ ORGÁN PRO KOORDINACI ZÁVAZNÉ POSTUPY PRO ZADÁVÁNÍ ZAKÁZEK SPOLUFINANCOVANÝCH ZE ZDROJŮ EU, NESPADAJÍCÍCH POD APLIKACI ZÁKONA Č. 137/2006 SB., O VEŘEJNÝCH ZAKÁZKÁCH, V PROGRAMOVÉM OBDOBÍ 2007-2013

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

STAVÍME MOSTY REG. Č.: CZ 1.07/1.1.36/02.0019

STAVÍME MOSTY REG. Č.: CZ 1.07/1.1.36/02.0019 Statistika na Vysočině Realizační tým Metodik Ing. Jana Kahounová Anotace Učitel / Předmět Ing. Jana Kahounová/Statistika/ITE Mgr. Pavel Rafaj / Zeměpis Ing. Jaroslava Hánová/ITE PhDr. Zdeňka Machačová/ANJ

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í Školní vzdělávací program PODNIKÁNÍ 1 P O D N I K Á N Í... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL ABSOLVENTA... 4 CHARAKTERISTIKA ŠKOLNÍHO

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Pedagogicko psychologická diagnostika. PhDr. Denisa Denglerová, Ph. D.

Pedagogicko psychologická diagnostika. PhDr. Denisa Denglerová, Ph. D. Pedagogicko psychologická diagnostika PhDr. Denisa Denglerová, Ph. D. Základní studijní literatura Svoboda (2010). Psychologická diagnostika dospělých. Portál Úvodní kapitoly cca po stranu 50 plus adekvátní

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

Studijní pobyt v Turecku

Studijní pobyt v Turecku Studijní pobyt v Turecku V květnu tohoto roku jsem měla moţnost společně s dalšími účastníky studijní návštěvy poznat město Afyonkarahisar v Turecku, o jehoţ existenci jsem do té doby neměla ani potuchy.

Více

METODY PSYCHOLOGIE. Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.

METODY PSYCHOLOGIE. Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. METODY PSYCHOLOGIE Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Leden 2011 Mgr. Monika Řezáčová Psychologie je empirická věda, která disponuje souborem

Více

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY KLUB PERSONALISTŮ, o.p.s. vydává tento STATUT SOUTĚŽE O CENU PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY platný pro rok 2013 PREAMBULE Cílem ceny Personalista veřejné správy je posílení a podpora personálních činností

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Leo Vodáček, Oľga Vodáčková, 2006 Cover Petr Foltera, 2006 Všechna práva vyhrazena ISBN 80-7261-143-7

Leo Vodáček, Oľga Vodáčková, 2006 Cover Petr Foltera, 2006 Všechna práva vyhrazena ISBN 80-7261-143-7 Leo Vodáček, Oľga Vodáčková, 2006 Cover Petr Foltera, 2006 Všechna práva vyhrazena ISBN 80-7261-143-7 Obsah Slovo ke čtenáři 7 ČÁST I Základy managementu a vztah k podnikání 9 11. Vymezení základních pojmů

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Statistika. Klíčové kompetence V rámci výuky statistiky jsou naplňovány tyto klíčové kompetence: řešení problémů, komunikativní,

Statistika. Klíčové kompetence V rámci výuky statistiky jsou naplňovány tyto klíčové kompetence: řešení problémů, komunikativní, Dodatek č. 5. Školního vzdělávacího programu Obchodní akademie Lysá nad Labem, obor 63-41-M/02 Obchodní akademie, platného od 1. 9. 2012 - platnost od 1. 9. 2015 Statistika je povinný předmět pro 2. ročník,

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ. Jiří Tesař

Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ. Jiří Tesař Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ Jiří Tesař Hodnocení a klasifikace Většinou nejneoblíbenější činnost učitele: stresové a konfliktní situace musí se rychle rozhodnout musí zdůvodnit své rozhodnutí

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

ISA 610 POSUZOVÁNÍ PRÁCE INTERNÍHO AUDITU. (Platí pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15.prosince 2004 nebo po tomto datu)

ISA 610 POSUZOVÁNÍ PRÁCE INTERNÍHO AUDITU. (Platí pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15.prosince 2004 nebo po tomto datu) POSUZOVÁNÍ PRÁCE INTERNÍHO AUDITU (Platí pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15.prosince 2004 nebo po tomto datu) O B S A H Odstavec Úvod... 1-4 Rozsah a cíle interního auditu..

Více

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s.

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s. PRÁVNÍ FORMY PODNIKÁNÍ Právní formy podnikání - přehled Podrobné cíle učení: Umět vysvětlit, proč existují různé právní formy podnikání. Podnikání se vţdy uskutečňuje v určité právní formě. Chce-li někdo

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Úvod do sociální politiky

Úvod do sociální politiky Úvod do sociální politiky Bakalářské studium Vyučující:..... Ing. Jan Mertl, Ph.D. Typ studijního předmětu:.. povinný Doporučený roč./sem... bakalářský Rozsah studijního předmětu:.. 2+0+0 (PS) 8 (KS) Způsob

Více

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ. Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ. Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků 7% 4% 5% 15% 43% 26% do 19 20-49 50-99 100-199 200-499 500 a více FIRMY PODLE ODVĚTVÍ I. odvětví počet % školství 80 13,9

Více

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb (ke standardu 15) I. Příprava zjišťování spokojenosti uživatelů se sociálními službami 1. Před zahájením

Více

Adresa: Na Františku 32 Kontaktní osoba: Ing. Pavel Knopp 110 15 Praha 1 Telefon: 224 853 465 Fax:

Adresa: Na Františku 32 Kontaktní osoba: Ing. Pavel Knopp 110 15 Praha 1 Telefon: 224 853 465 Fax: Návrh výzkumné potřeby státní správy pro zadání veřejné zakázky na projekt z programu veřejných zakázek ve výzkumu, experimentálním vývoji a inovacích pro potřeby státní správy BETA Předkladatel - garant

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

Anotace. Klíčová slova. Annotation

Anotace. Klíčová slova. Annotation Anotace Bakalářská práce se zabývá analýzou procesů, které souvisejí se získáváním, výběrem a orientací pracovníků. Je rozdělena na teoretickou a praktickou část. První část práce seznamuje s teorií z

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více