Václav Šneberger Co je mentoring a jeho zavád³ní na škkole Pâíru«ka

Transkript

1 Václav Šneberger Co je mentoring a jeho zavád ní na škole P íru ka Ostrava 2012

2 Autor: Mgr. Václav Šnebergerr Vytvo eno v rámci projektu OPVK Podpora pedagog kou ováním jako nástroj efektivního ízení proces ve školách MSK, reg.. CZ.1.07/1.3.05/ Tento projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního rozpo tu eské republiky. Jazyková korektura nebyla provedena, zaa jazykovou stránku odpovídá autor. Václav Šneberger, 2012 vydal Repronis, 2012 Tisk: Repronis Vydal Repronis v Ostrav v roce 2012 Vydání první ISBN

3 1. Úvod aneb pro mentoring? Pry jsou doby, kdy jsme si vysta ili s tím, co jsme se nau ili na vysoké škole a poté pracovali mnoho let na stejné pozici, nejlépe ve stejné škole, kterou jsme jako d ti sami absolvovali. V dnešní dob za ínáme ve svém život n kolik kariér, od prvních zkušeností až ke kariérám t etím, tvrtým. V každé pot ebujeme jiné znalosti a dovednosti, tedy kompetence. I stejná i podobná pozice v jedné škole se dle posledních výzkum prom uje v ím dál kratších cyklech. Spole enské zm ny, tlak na výkonnost, zm na kurikula na kompeten ní, prom ny ekonomiky, zavád ní inovací a nových technologií jsou spole n se specializací pedagog motory zm n, na n ž musíme reagovat, pokud nechceme stagnovat. Školy si uv domují, že musí investovat do svého potenciálu, a tím jsou v sou asné dob hlavn lidé. Finan ní výsledky jiných spole ností ukazují, že organizace a firmy, které investují cca 20 % pracovního asu svých zam stnanc do jejich vzd lávání a u ení se novým dovednostem, nejen dob e prospívají, ale jsou také hodnoceny jako kvalitní z pozice zam stnanc a uživatel jejich produkt. Na tento trend musí reagovat i školství, pokud nemá stát stranou. Kvalitní vzd lávání u itel tedy p ináší všeobecný užitek a zvyšuje konkurenceschopnost škol a jejich služeb. Mluvíme tedy o konceptu u ící se organizace, živém systému, který aplikuje r zné formy u ení, erpá ze znalosti a zkušenosti svých zam stnanc, využívá jejich potenciálu, buduje vztahy d v ry a respektu k odlišnostem, individualit, historii firmy Školní kultura aneb vzd lání jako náklad nebo investice? P ístupy škol a firem ke vzd lávání a rozvoji se zna n liší. Obrazn e eno, firemní semafor m že mít r zné nastavení od ervené po zelenou. ervená m že napovídat, že škola se pouze orientuje na výsledky a zam stnance vnímá jako prost edek k jejich dosažení. Zam stnanec je zdrojem, který se asem vy erpá a nahradí se novým, prost se p edpokládá, že vše pot ebné už zná. Vzd lávání není ve škole podporované, je vnímané spíše jako náklad než investice. Ve výjime ných p ípadech je vybraným jednotlivc m dop áno n co za odm nu. Naproti tomu zelená indikuje, že sou ástí kulturního prost edí je dob e vybudovaný systém vzd lávání a rozvoje pro všechny skupiny zam stnanc od editel po technické pracovníky. Na vzd lávání je alokována nezanedbatelná finan ní ástka a škola o n m 3

4 uvažuje jako o investici. Rozvoj je sou ástí motivace a udržení zam stnance, podporuje jeho kompetentnost k co nejvyššímu výkonu na dané pozici. V praxi pak najdeme mnoho škol, které se pohybují mezi výše uvedenými p íklady. Celá ada škol zavádí pro pedagogy možnost vzd lávání moderními formami, podporu profesního r stu a budování kariéry Co se vlastn nabízí aneb trendy Investice je investicí, když p ináší krátkodobý nebo dlouhodobý profit. Systémy vzd lávání ve školách musí odrážet firemní kulturu, ale samoz ejm také primární ur ení škol jako vzd lávacích institucí. Pro naše ú ely m žeme rozd lit vzd lávání ve školách do dvou kategorií: 1. Znalostní vzd lávání odpovídá na otázku, co je pot eba ke kvalitní a efektivní práci. Realizováno formou studia, seminá, workshop, samostudia i prost ednictvím získávání informací z knih, internetu a dalších zdroj. 2. Implementa ní vzd lávání u í, jak to za ídit, aby se znalosti ve škole pat i n využívaly a aby nesly pat i ný efekt. K tomu vhodné formy - mentoring a kou ování. Ob kategorie nemohou vysta it samy o sob, a práv namíchat ten správný koktejl je um ním specialist, kte í se starají o rozvojové programy v rámci škol i jiných organizací. Moderní trendy vzd lávání kladou velký d raz na plánování a ízení vlastního u ení na základ osobnostních charakteristik, kompeten ního profilu pedagoga, pot eby školy a komunity, v neposlední ad i motivace jednotlivého zam stnance. Jaké trendy tedy m žeme v rámci vzd lávání zaznamenat? A. Individualizaci, tedy tvorbu vzd lávacího programu pro pedagogy na míru, nej ast ji formou reflexe i sebereflexe na základ pedagogických kompetencí, kde se zm í individuální kompetence a potenciál pedagoga a doporu í se vhodný rozvojový program; taktéž individualizaci nabídkou forem vzd lávání, jako je kou ování a mentoring. B. Standardizaci a certifikaci pedagogické profese s cílem nabídnou vodítka pro kvalitní praxi. C. Internet a e-learning jako studnice informací a rozvoje, i jako prost edek sdílení informací a znalostí v rámci školy. 4

5 D. Diversita ve vzd lávání aneb fenomén specifického vzd lávání 50+ (zam stnanc starších padesáti let), muž a žen, len mezinárodních tým, využití komunity Co pot ebuji? Konzultaci? Jak si však vybrat vhodnou podporu práv pro sebe? Jaké lektory? Jakou organizaci? O co si íci? Pokud se vydáme hledat našeho konzultanta i lektora, m žeme v podstat nalézt t i základní typy konzultant : EXPERT Ví, jak p esn mají v ci vypadat, a ekne vám, co, kdy a jak p esn máte ud lat. Takový expert zná jeden, asto osv d ený recept, ale výsledek snažení nemusí chutnat všem. Silnou stránkou takového experta je vlastní praktická zkušenost podložená výsledky. Slabou stránkou m žeme vid t v nereflektování vašich unikátních pot eb i situace. DEALER Nabízí a prodává pom cky, obchoduje s náro ností. Takový konzultant nabízí produkt, službu i formu, která vám umožní nebo zjednoduší zavád ní nap íklad nových technologií nebo proces. asto se jedná o software nebo metodologii (5S, Kaizen, MindManager), která je efektní a jednoduchá a p ináší rychlé hmatatelné výstupy dokumenty, tabulky, plány. Nevýhodou je sterilita takových univerzálních prost edk a asto i schemati nost, která nem že postihnout firmu jako živoucí organismus. PR VODCE Nabízí vzrušující nejistotu hledání podstatného. Takový konzultant není expertem na otázku jak, neprodává ešení, ale je expertem na proces zm n a vztah. Vychází z pot eb a možností klienta a provádí a podporuje ho na cestách na neznámá území. Oproti p edchozím dv ma nenabízí ešení; v í, že v procesu kou ování vztahu s klientem p ijdete na práv to jedin pro vás dobré a ú inné ešení zm nu. Nep ejímá zodpov dnost za vaše rozhodnutí. Nevýhodou je zpo átku asto kritizovaná nižší efektivita, asová náro nost a nutnost jít až na d e problém m. Odm nou je vám silná vnit ní motivace a d v ra ve vaše ešení. Jak je z uvedeného p ehledu patrné, ani jeden z t chto typ nenabízí kompletní služby, které p i vzd lávání budete pot ebovat. Dobrý konzultant v rámci školy i externista je jako kouzelník. M že z klobouku tahat r zné své role, a pokud n kterou nemá, neumí nebo ned lá, odkáže na jiného odborníka. 2. Co je mentoring Mentoring je forma profesního rozvoje u itele, která v sob kombinuje dv složky. Jednak expertní znalost, oborovou i metodologickou p ipravenost a za druhé procesní znalost, tedy znalost procesu u ení dosp lých a facilitace profesního rozvoje u itele s p ihlédnutím k úrovni jeho dosavadních pedagogických kompetencí. Nabízí jak individualizovaný p ístup, 5

6 který je také zrcadlem p ístupu, který kurikulární reforma s kompeten ním u ením vyžadují od u itel sm rem k žák m. Dopl uje dosavadní praxi klasických seminá také o složku implementa ní a p esouvá zodpov dnost za vlastní u ení a implementaci r zných poznatk na samotného u itele, nikoli na instituci, vzd lávací organizaci i lektora. Nespornou výhodou je p esun ízení vlastního u ení na u itele, ímž je zárove posílena jeho vnit ní motivace k profesnímu rozvoji. Takový u itel pak nezažívá pouze vn jší motivaci ke zm n, ale sám s pomocí mentora ídí svou motivaci vnit ní, která je základem jeho vnímání vlastní úsp šnosti a dává tak základ zdravému sebev domí a v neposlední ad slouží i jako nejlepší prevence syndromu vyho ení. Výstupem je pak vyšší efektivita implementace získaných poznatk a u ení v rámci vlastní školy. Navíc individualizovaná podpora pomocí systému mentoringu má dle dosavadních výzkum více než 60% efektivitu (vztahováno ke zm nám ve vlastní praxi dosažených danou formou vzd lávání) oproti cca 15% efektivit klasických seminá. Nevýhodou mentoringu je jeho asová náro nost, nep ipravenost prost edí pro zavád ní vnit ních systém vzd lávání dosp lých ve školách a také systémová opat ení práce ve školách nepo ítají s kolegiální podporou jako formou práce a vnit ní podpory v rámci školy jako u ící se organizace Co mentoring nabízí? Na u itele zam ený procesní mentoring odpovídá vzd lávacím strategiím, které zrcadlí kompeten ní u ení žák. Za íná vždy sdílením profesní vize a identifikací základních prvk systému u ení se zkušeností, strukturou a vlastními individuálními o ekáváními u itele v oblasti celoživotního u ení a zvyšování kvality pedagogických kompetencí. Cíle mentoringu, který je takto zam en na profesní r st, implementaci poznatk je založen na t chto p edpokladech: 1) Každý pot ebuje vlastní prostor a as k u ení a integraci získaných kompetencí. 2) Emocionální bezpe í a d v ra jsou d ležité pro získání kognitivní a kompeten ní komplexity, zejména v pr b hu proces zm ny. 3) Mentoring je recipro ní systém r stu a ízení vlastního u ení. 4) Cíl a centrum pro každý mentorský vztah je zvýšení kvality a efektivity u ení žák. 5) Úsp šný mentoring je integrální sou ástí vzd lávání v rámci školy a komunity Co z toho? Mentoring nabízí ty i hlavní benefity: 6

7 a) Zvyšuje kvalitu pedagogických kompetencí, zejména v oblasti zvyšování úrovn praktických dovedností. b) Umož uje úsp šnou implementaci vzd lávacích strategií a požadavk kladených na u itele zven í prost ednictvím vlastní vnit ní motivace a vlastního vnímání úsp šnosti. c) Nabízí rámec pro celoživotní u ení a podporu v oblasti vlastního individualizovaného ízení u ení. d) Nabízí model nehodnotící spolupráce na procesu u ení a zvyšování kompetencí u itele Co nabízí mentor? Každý mentoring je založený na ojedin lém, bezpe ném vztahu mentora a mentee. Co nám tedy dobrý mentor nabízí? V zásad t i hlavní v ci: podporu, výzvy ke zlepšení a facilitaci profesní vize. 2.4 Co si pod tím p edstavit? V oblasti podpory mentor nabízí emocionální, myšlenkovou, instruktážní a institucionální podporu nap íklad v t chto oblastech: tipy jak nakládat s asem ve t íd - metody a strategie u ení jak plánovat hodiny nápady pro tvorbu kurikula nápady pro hodnocení žáku i vlastní evaluaci - zdroje V oblasti formulace výzev mentor nabízí cílené, na základ jasných a m itelných dat provokující myšlenky a teze, které motivují u itele k dalšímu zvyšování kvality jeho práce prost ednictvím: plánování a reflexe vlastní praxe, tvorby vzd lávacích cíl a individuálního plánování, zam ení na individualizaci u ení žák a zvýšení citlivosti k jejich pot ebám, zkoumání výsledk d tí a následné vyhledávání fungujících zp sob, aktivního zapojení do ešení problém, budování propojení mezi teorií, zdroji a vlastní praxí u itele Jak vypadá struktura? Struktura mentoringu je daná okolnostmi vzniku vztahu, možnostmi školy i nabídkami vzd lávacích institucí. V zásad rozlišujeme dva druhy mentoringu: 7

8 externí interní V obou p ípadech mentorský vztah probíhá na základ jasného písemného kontraktu všech zú astn ných, asto na základ p edem daných kritérií, která poskytla sebeevaluace u itele i jiná m itelná metoda. Pak je možné objektivn plánovat a evaluovat profesní rozvoj a efektivitu procesu Fáze mentoringu: kontrakta ní, která obsahuje shromážd ní dat a stanovení cíl a plánu profesního rozvoje u itele, procesní, tedy p ímá podpora formou konzultací, sebevzd láváním, náslechy, atd., evalua ní, tedy vyhodnocení procesu a stanovení dalších krok pro fázi kontrakta ní. Struktura fází je r zná, v zásad se nej ast ji ale jedná nejmén o ro ní kontrakt s minimáln 12 konzultacemi r zného druhu podle fáze, ve které se práv u itel a mentor nachází. Mentoring nezahrnuje jen tyto konzultace, ale jak je z ejmé z p edchozího textu i vlastní samostudium u itele, formu p ednášek, náslechy a pozorování ve t íd, workshopy, erpání z literatury, internetu. Mentoring je ve sv t rozší en jako nástroj a systém profesního rozvoje pedagog s cílem zvyšování kvality pedagogických kompetencí, asto v návaznosti na karierní postup i certifikaci. V anglosasských zemích je st edem a výchozím bodem dalšího vzd lávání, do kterého pak vstupuje i trénink, samostudium, u ící se peer skupiny a v neposlední ad evaluace. Trénink a evaluace však slouží zejména jako zdroje informací pro proces mentoringu, kde si pedagog sám plánuje a vyhodnocuje sv j profesní r st P íklady mentoringu: Interní systém mentoringu provád ný zástupci editele pro kurikulum a DVPP nebo tzv. zdrojovým pedagogem (nap íklad USA, Velká Británie, Irsko). Interní systémy mají výhodu nižších p ímých náklad, nevýhodou je svázanost s institucí a velké nároky na vzd lání mentor, kte í se vedle své pedagogické práce stávají i u iteli dosp lých. Pracovní za azení takových mentor je áste n pedagogické ve t ídách, hlavn však organiza ní a mentorské. asto také mento i i zdrojoví pedagogové spolupracují s více školami. 8

9 Externí systém založený na externích mentorech zejména z ad inspektor, vysokoškolských pedagog a dalších vzd lavatel (N mecko, Belgie, Holandsko). Externí systémy jsou výhodné vzhledem k nižším náklad m na tvorbu mentoringového systému, jsou ale náro n jší na p ímé náklady. Pracovní za azení je ízeno zákony, u externích nestátních vzd lavatel pak hlavn licen ním ízením a akreditací osob, které provád jí služby. Kombinované systémy Propojení obou systém je patrné ve v tšin zemí, interní systémy se asto využívají u za ínajících pedagog a pro využití interními peer u ícími se skupinami (know-how management školy), pro DVPP na vyšší úrovni nebo p i zavád ní inovativních program do kurikula školy se pak asto využívá konzulta n - mentorských služeb externist. 3. P edpoklady úsp šného mentoringu Na u ení zam ený mentorský program i vztah za íná vždy uv dom ním si sdílené vize a vy ených i nevy ených o ekávání a pojmenováním dosavadních zkušeností pedagoga. Cíle kooperativního, rozvojového a u ící ho se vztahu jsou závislé na následujících p edpokladech: 1) D sledné zavád ní princip u ící se organizace, zejména princip týmového u ení, kdy u ící se proces je ve škole centrální složkou všech aktivit. Klientem u ení tedy nejsou jen žáci, studenti, ale celý sbor. Takové mentorské programy pak vytvá ejí u ící se týmy, zvyšují efektivitu a kvalitu pedagogické praxe d slednou vým nou zkušeností a nastavují tak normu nehodnotícího rozvojového u ení jako základního principu práce ve škole oproti tradi nímu u ení prost ednictvím deficitního modelu odhalování chyb. 2) Emocionální bezpe í je d ležitou sou ástí mentorského programu, kdy mento i vytvá í bezpe né prost edí pro u ení. Verbální i neverbální komunikace pak opatrn vytvá í prostor mezi podporou a kladením výzev pro pedagogy. Takové prost edí podporuje pedagogy ke sdílení otázek, obav, informací nebo i p iznání mezer v pedagogických kompetencích a prom uje je v konstruktivní a produktivní interakce u ení. 3) Mentorské programy vytvá ejí p íležitosti pro oboustranné u ení, verbalizovat nahlas myšlenky a obavy, sdílet informace a podporovat kreativitu a inovace v oblasti rozvoje pedagogických kompetencí. U ení je vždy recipro ní, nap íklad p idává hodnotu zkušen jším u itel m a mentor m a podporuje sebev domí t ch za ínajících. 9

10 4) Hlavním smyslem mentoringu je podpo it a zkvalitnit u ení d tí a student prost ednictvím zkvalitn ní pedagogických kompetencí pedagog. Mentorské sch zky, rozhovory a praxe využívající externích ale i interních dat, ne dojm, se tak mohou transformovat ve smysluplné zkvalitn ní praxe ve t íd. 5) Úsp šný mentorský program musí být integrální sou ástí dalších aktivit ve škole, zejména plánu a relizace DVPP a vyhodnocování a revize ŠVP. Stejn tak musí být mentoring integrální sou ástí již existujících metod podpory pedagog a kurikulárních aktivit. P i plánování program mentoringu m žete narazit na zásadní rozdíly v pojetí kvality a jejího zvyšování mezi tradi ním systémem a kompeten ními modely u ení. Pochopení rozdíl nám umožní nalézt d v ru k programu a p ijmout s ní související proces za sv j. Následující tabulka a níže uvedené zdroje informací p inášejí srovnání, které u itel m p ed zahájením prvního mentoringu pom že p i ujasn ní základních charakteristik. 10

11 Tradi ní systémy Východisko: u itelé jsou hodnoceni na základ známek svých žák. Kompetitivní systém mezi u iteli. Na pot eby jednotlivce se nebere ohled. Za úsp chy žák jsou oce ování u itelé. Zam ení na slabiny. U itele motivuje obava z možných dopad na jeho práci. Další vzd lávání je propojeno s inspekcí. Hodnocení u itele nevychází z jeho pedagogické práce. U itelé nejsou vy ati ze stávajícího systému evaluace. Kompeten ní model u ení Východisko: pomoci u itel m p i rozši ování pedagogických kompetencí. Kooperativní systém mezi u iteli. Zam ení na jednotlivce. Žák m se dostává podpory podle jejich vývojových pot eb. Zam ení na silné stránky. U itelé jsou vnit n motivováni ke zm n a zvyšování kvality u ení. Proces a kontext dalšího vzd lávání je založen na d v e. Hodnocení se opírá o pr b žný monitoring kvality u itel. U itel m je nabídnut nový systém podpory v rámci procesu zvyšování kvality. Rámcové programy jsou široce koncipované. U itelé spolupracují se svými mentory. Neexistuje univerzáln pojatý mentorský program, který by vyhovoval pot ebám každého místa i situace. M stské školy narážejí na jiná úskalí než školy venkovské. Aby byl program efektivní pro každou lokalitu, je t eba vzít v úvahu nejr zn jší ohledy. P i plánování mentorského programu je t eba se zamyslet nad následujícími otázkami: Vzdálenost p sobišt mentor a jejich u itel ; Využití elektronické pošty, skype a dalších technologií pro vedení dialogu v obdobích mezi jednotlivými mentoringovými setkáními; Pom rný po et u itel na mentora. Níže uvádíme otázky, které mohou p íslušným zainteresovaným stranám ve vaší škole posloužit jako vodítko p i vytvá ení rámce a struktury pro efektivní mentoring. 11

12 1. Máte v sou asnosti n jaký mentoringový program? Jestliže ano, jakým zp sobem probíhá m ení jeho efektivity? 2. Popište p ekážky v zavedení mentoringového programu. 3. Kte í partne i by se m li podílet na vytvo ení mentoringového programu? Popište míru zapojení každého z partner. 4. Pot ebujete pro sv j mentoringový program formální, rámcovou písemnou dohodu? 5. Kdo se bude podílet na zajiš ování pr b žné podpory mentoringového programu? 6. Jaká jsou kritéria pro výb r u itel pro mentoring? 7. Bude ú ast na mentoringu povinná i dobrovolná? 8. Jak dlouho se bude u itel ú astnit mentoringového programu? 9. Jaká bude frekvence mentoringových aktivit? 10. Jakým zp sobem nejlépe zajistit asový prostor na mentoring? 11. Kolik ze svého asu bude mentor v novat mentoringu? 12. Jak zajistíte, aby si vztah mentora s u itelem podržel d v rnost? 13. Jaké provozní zm ny budou ve vaší škole t eba pro umožn ní mentoringu? 14. Jak vaši univerzitní partne i p ipraví u itele na poskytování a p ijímání pomoci od koleg? 4. Jak probíhá mentoring Mentorské programy a mentorský vztah probíhá vždy dle pevné struktury, zpravidla obsahuje následující fáze: I. Plánování: Mentor pracuje s u itelem na: Vyjasn ní cíl ; Konkretizování kritérií a ukazatel úsp šnosti a plánu získání pot ebných d kaz ; 12

13 Úvaze nad p ístupy, technikami, rozhodnutími a zp sobem jejich monitorování; Stanovení osobních cíl a postup sebeevaluace. II. Monitoring: Mentor pozoruje u itele p i výuce a u ebních aktivitách, p i emž se zam uje na: Ukazatele úsp šnosti; Efektivitu p ístup, technik a ízení t ídy U itel postupuje podle plánu a pe liv sleduje d ní ve t íd, aby mohl vyhodnotit: Ukazatele úsp šnosti; Efektivitu svých p ístup, technik a ízení t ídy III. Rozbor: Mentor pracuje s u itelem na: Shrnutí dojm ; Zp tném vybavení si potvrzujících informací; Porovnávání, analýze, dovozování a ur ování p í in a následk. IV. Aplikace: Mentor s u itelem spole n : Uvažují o nových poznatcích a jejich uplatn ní; Reflektují pr b h mentoringu. V b žné praxi se mentor na po átku školního roku podílí na tvorb individuálního nebo i skupinového plánu dalšího vzd lávání, dále dle tohoto plánu za azuje výše uvedené techniky po celou dobu školního roku. Zejména u za ínajících u itel je pot eba dlouhodob jší spolupráce a intenzivn jší kontakt v pr b hu školního roku. 5. Úloha a odpov dnosti mentora Pro úsp šný mentoring program je zásadní najít vhodné mentory a podpo it v rámci školy také jeho procesní rozvoj. Zde jsou n která kritéria a kompetence: 5. 1 Postoje a charakter 1. Ochota stát se vzorem pro ostatní u itele a podporovat je v jejich profesním rozvoji; 2. Pevný závazek vykonávat u itelské povolání; 3. P esv d ení, že mentoring zlepšuje výukovou praxi; 4. Ochota zasazovat se za kolegy; 13

14 5. Jasný závazek k celoživotnímu vzd lávání; 6. Schopnost reflexe a pou ení z chyb; 7. P ipravenost sdílet informace a nápady s kolegy; 8. Houževnatost, flexibilita, vytrvalost a otev ená mysl; 9. Proaktivita, životní optimismus a pozitivní vztah k životu, práci, rozvoji a lidem; 10. Smysl pro humor, d vtip Odbornost a zkušenosti Mezi kolegy je považován za vynikajícího u itele; Má výte nou znalost pedagogiky a p íslušných p edm t ; Má d v ru ve vlastní pedagogické kompetence; Disponuje vynikajícími dovednosti v oblasti managementu t ídy; Ne iní mu potíže p ítomnost u itel na pozorování v jím vedené výuce; Udržuje sí odborných kontakt ; Rozumí strategiím a postup m zavedeným v rámci školy; Je pe livým pozorovatelem ve výuce; Dob e spolupracuje s ostatními u iteli a administrátory; Je ochoten u it se od svých koleg a inovovat svou práci Komunika ní dovednosti Zná a používá metody efektivní komunikace (Já výroky, aktivní naslouchání atd.); Zp tnou vazbu nabízí pozitivním a produktivním zp sobem (korektivní popisná zp tná vazba); Klade užite né otázky, které vybízejí k reflexi a napomáhají porozum ní; Z jeho komunikace vyza uje pozitivní nalad ní, zájem o klienta, zápal pro u ení a další vzd lávání; V komunikaci je diskrétní a zachovává d v rnost Interpersonální dovednosti Je schopen udržovat profesní vztahy založené na d v e; Vnímá emo ní a odborné pot eby u itele; Je pozorný k citlivým politickým otázkám; Funguje dob e ve spolupráci s p íslušníky minorit; Je p ístupný, bez obtíží navazuje vztahy s ostatními lidmi; 14

15 Je trp livý, nehodnotí ukvapen ; P i komunikaci s druhými je vst ícný, empatický a otev ený; Umí efektivn využívat as Když pracujete jako mentor u itele, rozvíjíte: D v rné partnerství s u itelem. Dialog mezi u iteli, jehož cílem je využít problematickou situaci i okolnosti pro zlepšení kvality práce a zvýšení osobního uspokojení. Vztah, který vychází z pohledu: Za to, co se nau íš, jsi zodpov dný ty. Já odpovídám za podporu, facilitaci a spole né u ení. Dialog, která probíhá podle p edem daných pravidel a vede k získání nových pedagogických kompetencí a pozitivním vztah m Mentoring není zejména: ízení shora. Založen na tom, že mentor zná všechny odpov di nebo je odpov dný za motivaci a sm rování u itele. Hodnocení u itele. Vztah, který posiluje závislost na mentorovi a ur uje, co má u itel d lat. Jednostranná konverzace. 6. Mentoring v otázkách a odpov dích editel škol zapojených do projektu Podpora pedagog kou ováním jako nástroj efektivního ízení proces ve školách MSK Mentoring je dobrovolná metoda u ení dosp lých postavená na kolegiálních principech a využívající již existující kompetence jako základ pro jejich další rozvoj. Je tedy postaven na tom, co už klient umí, ne na deficitech. O mentoringu mluvíme zejména v oblasti rozvoje specifických, v našem p ípad pedagogických, kompetencích. Prakticky se jedná o individuální nebo skupinový strukturovaný rozhovor a plánování dalších akcí s p isp ním dalších metod jako je pozorování ve t íd, video, analýza materiál apod. Využívá se v eském školství? Do jaké míry? Pokud ano jaké jsou výsledky? 15

16 Mentoring se v našich školách, zejména díky innosti n kterých neziskových organizací, využívá, široce, ne však plošn a to zejména jako nástroj u ení pro za ínající u itele nebo takové pedagogy, kte í cítí pot ebu se sebou n co po profesní stránce d lat. Jak je p ijímán na školách? Jako dobrovolná, ale nikoli bezplatná služba, je p ijímána t mi, kte í vyžadují efektivní a užite nou podporu, ty, kte í nic a nikdy nepot ebují, proces mentoringu neosloví. Pro jaký typ školy je mentoring vhodný? Prakticky neexistuje omezení na typ školy, pouze se mentoring m že lišit z hlediska obsahu a forem. Všude jsou u itelé, kte í mají na sob pracovat, vym ovat si zkušenosti, reflektovat svou práci a stanovovat si rozvojové cíle. Nehled na to, jaké d ti mají ve t íd. Má své uplatn ní nap. i v MŠ a speciálních školách? Ano, viz výše, zejména s ohledem na ešení inkluzivního vzd lávání je pot eba mentoringu pro klasické u itele více než z ejmá. Pro koho je tento p ístup vhodný? Mentoring bude užite ný zejména pro ty u itele, kte í již mají pot ebné pedagogické znalosti, ale chybí jim podpora v oblasti implementace do praxe. Konkrétn, nap íklad v dí, co je kooperativní u ení, ale jejich výuka tomu neodpovídá. Kde se dá sehnat více informací o mentoringu? Mentoring jako specifická forma kou ování využívá jeho prost edky, tedy všechny dostupné informace o kou ování jsou relevantní i pro mentoring. Specifikou jsou zde pedagogické kompetence, popsané v mnoha zahrani ních materiálech, které jsou k dispozici v v R, nap. pro u itele MŠ a ZŠ Pedagogické standardy ISSA, které nabízí Step by Step R, o. s. Jaké p edpoklady k používání této techniky pracovník pot ebuje? 16

17 Dobrou v li, ochotu podporovat a sdílet u ení a mnoho tréninku, specificky zam eného na metody mentoringu. Dá se mentoring studovat? Prosím o informaci, kde, jak dlouho studium trvá. Mentoring se v sou asné dob dá studovat prost ednictvím kurz nevládních organizací v rámci evropských projekt, asi nejvíce je angažováno Metodické a evalua ní centrum, o. s. a Spole nost pro kvalitu školy, o. s.. Tato ob anská sdružení realizují projekty rozvoje mentorských dovedností. Jaké p edpoklady musí zájemce o studium metoringu spl ovat? I mento i musí mít p edpoklady pro práci s klienty, obecn by m lo jít o lidi spíše pozitivní, které baví pracovat s lidmi, kte í um jí naslouchat a hned dob e neradit, dob e se ptát a podržet. Jako kompeten ní rámec mentora m žeme nap íklad využít i seznam kompetencí ICF R ( coachfederation.cz). Pokud jde o zodpov dnost a finální klí ová rozhodnutí, je editel školy stejn vždy na všechno sám a nemá nad sebou už nikoho, kdo by s ním nesl tíhu t chto úkol. Jak m že krátkodobý mentoring (ve srovnání s délkou funk ního období Š) zm nit v této v ci n co podstatným zp sobem? Výzkumy ukazují, že na p ekonání jakéhokoli zlozvyku i získání nového návyku a jeho zautomatizování pot ebujeme t i m síce. Mentoring zam ený na implementaci znalostí tak m že být efektivním a krátkodobým nástrojem pro p enos informací do praxe, v oblasti pé e o u itele i formou dlouhodob jší podpory nap íklad v rozmezí školního roku. Druhým a d ležitým aspektem mentoringu je p enos zodpov dnosti za kvalitu práce na u itele, tedy je zde nižší nutnost kontroly atd. Nem že-li si škola dovolit mentoring pro pedagogy (tj. pracuje-li mentor pouze s Š), jaká lze zajistit, že budou výsledky mentoringu Š efektivn p eneseny také na pedagogy (potažmo žáky) školy? Mentoring bude efektivní, pokud se ho bude ú astnit kritická menšina pedagog, tedy 20 %. Jeden pedagog i editel nezavede kulturu kolegiální podpory. Jak lze efektivn skloubit mentoring s change managementem (platí jak pro vztah Š k pedagog m, tak i u itele k žák m)? ízení procesu zm ny souvisí také s tím, jak jsou se zm nou a jejími kroky, fázemi srozum ni pedagogové školy. Mentoring nabízí proces, který usnadní na stran podpory zm nové procesy jako je kurikulární reforma, zejména v oblasti pedagogických dovedností pot ebných ke kompeten nímu u ení žák a student. 17

18 Dnešní zrychlená a prom nlivá doba nabízí nep ebern mnoho možností a nových forem vzd lávání. Není mentoring v tuto chvíli jen módní trend, který za pár let zase odezní? Podle eho lov k, který s mentoringem nemá žádnou p edchozí zkušenost, pozná, zda má smysl do n j investovat sv j as a energii? Sou ástí procesu mentoringu je pravidelná reflexe a evaluace. Lakmusovým papírkem je vždy pocit klienta-u itele, že se d je n co pro n j užite ného, dobrého, podp rného. Klienti a vlastn všichni rozeznáme, pokud je n co jen na oko a kdy se nám d je n co dobrého. U itelé cht jí u it své p edm ty a v novat se svým žák m. K tomu (z jejich pohledu "místo toho") jsou zavaleni další nevyžádanou agendou a rostoucí administrativní zát ží, která jim bere as a chu pracovat na tom, co považují za nejd ležit jší, tj. výuce a vzd lávání. Necht jí ešit v ci odtažité (trendy OECD, Bílou knihu, standardy u itele, dlouhodobé zám ry vzd lávání R / kraje apod.) a mohou cítit, že mentoring je podobná záležitost. Proto sami za sebe necítí pot ebu vzd lávat se v této oblasti, se kterou nemají osobní zkušenost, mnohdy ani základní informace. Co pot ebují k tomu, aby pocítili sami na sob autentickou pot ebu a vnit ní motivaci za ít s mentoringem? U itelé mají hlavn dob e, kvalitn u it. Ke zvládnutí tohoto úkolu slouží mentoring jako podpora r stu kvality a dovedností pot ebných ke zvládnutí profese profesionáln. Samoz ejm, že do práce vstupuje i administrativní zát ž, atd., nicmén my mento i se vždy ptáme spolu s klienty: Co se pot ebuješ nau it, abys situaci lépe zvládal, snížilo to tvou zát ž? A hledáme odpov di. 18