Přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem

Transkript

1 MASARYKOVA UNIVERZITA Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem Magisterská diplomová práce Autor: Bc. Petra Práchenská Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Brno 2012

2 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a za použití pouze v bibliografii uvedených pramenů. Souhlasím s uložením práce v knihovně Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně a zpřístupněním pro studijní účely. V Brně dne Bc. Petra Práchenská 2

3 Poděkování: Děkuji vedoucímu diplomové práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za pomoc a odborné vedení, které mi poskytoval po celou dobu práce. Dále bych chtěla poděkovat i osloveným institucím a všem respondentům za jejich ochotu, čas a vstřícný přístup při realizaci jednotlivých rozhovorů. 3

4 Obsah ÚVOD TEORETICKÁ ČÁST NEZAMĚSTNANOST JAKO SOCIÁLNÍ PROBLÉM TEORIE ZAMĚSTNATELNOSTI A TEORIE LIDSKÉHO KAPITÁLU Teorie zaměstnatelnosti Teorie lidského kapitálu POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI Aktivní politika zaměstnanosti REKVALIFIKACE Typy rekvalifikací Účastníci rekvalifikací Faktory ovlivňující dosažení cílů rekvalifikací Přínosy rekvalifikací Negativní důsledky programů METODIKA VÝZKUMU CÍLE PRÁCE A VÝZKUMNÉ OTÁZKY VOLBA VÝZKUMNÉ STRATEGIE VÝZKUMNÝ SOUBOR EMPIRICKÁ ČÁST CHARAKTERISTIKA OKRESU ÚSTÍ NAD LABEM ANALÝZA ROZHOVORŮ Vnímání své pozice na trhu práce před vstupem do rekvalifikace Spokojenost s průběhem rekvalifikace Přínosy rekvalifikací pro lidský kapitál a zaměstnatelnost Přínosy rekvalifikace pro sociální kapitál a psychosociální přínosy Negativní okolnosti účasti v rekvalifikaci ZÁVĚR BIBLIOGRAFIE ANOTACE ANNOTATION JMENNÝ REJSTŘÍK VĚCNÝ REJSTŘÍK PŘÍLOHY PŘÍLOHA 1: RIZIKOVÉ SKUPINY NA TRHU PRÁCE PŘÍLOHA 2: OPERACIONALIZACE PŘÍLOHA 3: STRUKTURA ROZHOVORU S PRACOVNICÍ ÚP STAŤ

5 Úvod Práce a zaměstnání hraje v naší kultuře roli centrální instituce, skrze kterou se definujeme. Vzhledem k významu, které zaměstnání má, je nezpochybnitelné, že jeho ztráta sebou přináší řadu problémů. Nejedná se pouze o problémy ekonomické, které zatěžují jedince, ale i státní rozpočet, z kterého je čerpáno na prostředky na podporu nezaměstnaných. Nezaměstnanost je doprovázena i řadou sociálních, psychických, ale i fyzických problémů. Kromě těchto problémů, nezaměstnanost má také značný vliv na lidský kapitál, který se během nezaměstnanosti znehodnocuje a následná výše lidského kapitálu má vliv na zaměstnatelnost jedince. Z toho důvodu je nutné, se neustále snažit najít vhodná opatření k snížení nezaměstnanosti. Tato opatření hledá státní politika zaměstnanosti a především její aktivní část. Rekvalifikace jsou jedním z nejčastěji užívaných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. V zákoně č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti se rekvalifikací rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Rekvalifikace by tedy měla zlepšit kvalifikaci, snížit některé negativní dopady nezaměstnanosti a především zvýšit šance uplatnit se na trhu práce. Jelikož od narození žiji v Ústeckém kraji, který v rámci ČR dlouhodobě vykazuje nejvyšší míru nezaměstnanosti, rozhodla jsem se, že výzkum přínosů rekvalifikací provedu právě v okrese Ústí nad Labem. Ve své práci se zaměřím na přínosy pro lidský kapitál a zaměstnatelnosti, ale i na přínosy pro sociální kapitál nezaměstnaných a psychosociální přínosy. Podívám se i na to, jaké negativní důsledky může účast v rekvalifikaci přinést. Poznávacím cílem práce je zhodnocení toho, jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. Symbolickým cílem je využití teoretických a prohloubení praktických znalostí z oblasti politiky pracovního trhu a snaha o jejich využití způsobem, který by mohl být přínosný k již existujícím poznatkům o problematice zaměstnanosti, o efektivitě rekvalifikací v konkrétní lokalitě, okrese Ústí nad Labem. Aplikačním cílem je provedení analýzy přínosů rekvalifikací způsobem, který bude pokud možno co nejužitečnější pro tvůrce a realizátory programů rekvalifikací i pro konkrétní Úřad práce Ústí nad Labem. 5

6 Hlavní výzkumná otázka tedy zní: Jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem? Hlavní výzkumnou otázku se pokusím odpovědět pomocí těchto dílčích výzkumných otázek (DVO): DVO1: Jak účastníci rekvalifikace vnímali svou pozici na trhu práce před vstupem do rekvalifikace? DVO2: Jsou účastníci spokojeni s průběhem rekvalifikací? DVO3: V čem spočívají přínosy rekvalifikačního kurzu z hlediska zaměstnatelnosti a lidského kapitálu? DVO4: Jaké jsou přínosy rekvalifikací v oblasti sociálního kapitálu a psychosociální přínosy? DVO5: Existují, případně jaké jsou, negativní přínosy plynoucí z účasti v rekvalifikaci? Diplomová práce je rozdělena do tří částí. Teoretická část obsahuje čtyři kapitoly. Nejprve se věnuji nezaměstnanosti a problémům, které s sebou přináší. Dále se zabývám konceptem zaměstnatelnosti a lidského kapitálu, které spolu úzce souvisí, a právě rekvalifikace jsou vhodným nástrojem pro jejich rozvoj. Rekvalifikace jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti a právě politice zaměstnanosti a její aktivní části je věnována další kapitola. Poslední kapitola teoretické části je věnována samotným rekvalifikacím. Vymezím definici pojmu rekvalifikace, jaké existují typy, faktory ovlivňující dosažení cílů rekvalifikací a přínosy i negativní důsledky programů. Další část se zabývá metodikou výzkumu. Uvedu, jaká je výzkumná strategie a blíže přiblížím výzkumný soubor. Empirická část je částí třetí. Tato část je rozdělena do dvou kapitol. V první se snažím čtenáři přiblížit okres Ústí nad Labem a jeho problém s nezaměstnaností. V druhé kapitole se věnuji analýze rozhovorů, která je členěna dle jednotlivých dílčích výzkumných otázek. 6

7 1. Teoretická část V následující teoretické části uvedu problémy, které úzce souvisí s nezaměstnaností. Představím teorii zaměstnanosti a teorii lidského kapitálu. V poslední části se budu věnovat rekvalifikaci jako nástroji aktivní politiky zaměstnanosti. 1.1 Nezaměstnanost jako sociální problém V této kapitole se nejprve budu věnovat důležitosti zaměstnání pro člověka a vymezím pojem nezaměstnanost a jednotlivé problémy, které z nezaměstnanosti vyplívají. Jedná se o ekonomické, sociální a psychické problémy. Tomuto tématu se věnuji, jelikož rekvalifikační programy by měly pomoci svým účastníkům v překonávání těchto problémů. Nezaměstnanost lze definovat jako stav ekonomiky, v němž osoby v produktivním věku schopné práce a přející si pracovat nemohou najít práci (Jírová, 1999, s.18). Za nezaměstnaného je považována osoba, která se uchází o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je občan, který: není v pracovním poměru, nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje soustavně na povolání, požádal o zprostředkování vhodného zaměstnání na územně příslušném úřadu práce v místě trvalého bydliště (Kotýnková, Němec, 2003). V evidenci úřadu práce se jako nezaměstnaní uvádějí všechny osoby, které splňují výše uvedené předpoklady, přičemž se předpokládá, že to jsou osoby, které mohou a chtějí pracovat, ale nenašly (samy nebo prostřednictvím úřadu práce) vhodné pracovní místo. V uvedeném předpokladu je zdroj zkreslení úrovně registrované nezaměstnanosti, protože zahrnuje osoby, které mohou ve skutečnosti pracovat, ale z různých důvodů nechtějí. Na straně druhé nezahrnuje osoby, které nepracují, protože nemohou sehnat práci, ale úřad práce nepožádaly o zprostředkování vhodného zaměstnání (Kotýnková, Němec, 2003). Pro některé sociální kategorie představuje nezaměstnanost větší riziko než pro jiné. K rizikovým skupinám patří zejména: osoby s nízkým vzděláním či obecněji malým kapitálem, ženy, mladiství a absolventi škol, příslušníci etnických skupin, osoby se zdravotním hendikepem a pracovníci předdůchodového věku. Tyto osoby nejenže snadněji ztrácejí svá 7

8 zaměstnání, ale po jejich ztrátě je pro ně hledání nového zaměstnaní obtížnější. A čím je doba po kterou nezaměstnanost trvá delší, tím jsou zpravidla její dopady horší a je obtížnější (i nákladnější) její řešení opatřeními politika zaměstnanosti (Mareš, 2002). V naší kultuře hraje zaměstnání roli centrální instituce, skrze kterou se definujeme. Naše cíle, sociální kontakty, status, struktura našeho života i jednotlivých dnů jsou primárně odvozeny z našeho zaměstnání. Vzdělání je chápáno jako příprava na naše budoucí zaměstnání a volný čas jako regenerace pro další práci v zaměstnání (Mareš, 2002). Giddends (1989) stanovil šest charakteristik placené práce, které mají pro život člověka zásadní význam: Peníze: mzda nebo plat jsou hlavním zdrojem pro uspokojování potřeb. Úroveň činnosti: v zaměstnání člověk získává a zdokonaluje dovednosti a schopnosti. Dokonce i v případech, když jde o práci rutinní. Rozmanitost žití: zaměstnání představuje vstup do kontextu kontrastujícího s domácím prostředím, nezaměstnaný člověk je omezen jen na prostředí jeho domácnosti. Struktura času: zaměstnané osoby mají obvykle den organizovaný podle rytmu práce. I když to někdy může být náročné, přináší smysluplné uspořádání denních aktivit. Sociální kontakt: zaměstnání často přináší přátelství a příležitosti participovat na širších aktivitách s ostatními lidmi. Osobní identita: zaměstnání je ceněno i pro stabilní sociální identitu, kterou nabízí. Pro muže je jeho sebeúcta většinou založena na jeho finančním příspěvku (který plyne ze zaměstnání) pro jeho rodinu (Giddends, 1989, In Mareš, 2002). Vzhledem k významu, které zaměstnání a práce pro život v naší kultuře má, je nepochybné, že nezaměstnanost má značný vliv na život nezaměstnaných jedinců. Nejde pouze o pokles životní úrovně, ale i o hluboké důsledky pro jejich každodenní život, společenské vztahy, hodnoty a pro řadu sociálních institucí (zejména pro rodinu). Je nepochybné, že nezaměstnanost je jinak vnímána různými jedinci i různými sociálními kategoriemi (jinou zkušenost znamená pro muže a jinou pro ženy, jinou pro kvalifikované a 8

9 jinou pro nekvalifikované osoby, jinou pro mladé a jinou pro staré atd.) Přesto jsou určité zkušenosti, které jsou sdíleny všemi, i když s různou intenzitou (Mareš, 2002). Problémy, které sebou nezaměstnanost přináší, můžeme rozdělit do tří základních skupin: na problémy ekonomické, sociální a psychologické. Problémy mohou vznikat buď primárně samotnou existencí nezaměstnanosti jedince, nebo sekundárně jako důsledek dalších potíží (Mareš, 2002). Ekonomické problémy Na ekonomické důsledky lze nahlížet z pohledu jednotlivce, tak i z pohledu státu. Pro nezaměstnaného a jeho rodinu znamená nutnost žít jen z podpory v nezaměstnanosti, či dokonce pouze ze sociální podpory vymezené na základě stanoveného minimálního příjmu, velké snížení životní úrovně. Především dlouhodobá nezaměstnanost je zaručenou vstupenkou do světa nouze a chudoby. Příjem z podpory někdy stěží pokrývá základní potřeby rodin a uvádí tyto rodiny do dluhů. Čím déle je člověk nezaměstnány, tím je i finanční a existenční situace jeho rodiny horší. Ve většině evropských zemí dojde po ztrátě zaměstnání ke snížení příjmu v průměru o polovinu předchozích výdělků (Mareš, 2002). Z pohledu státu má nezaměstnanost vliv hlavně na to, že ekonomika nevyrábí tolik produkce, kolik by jinak byla schopna vyrábět. Dochází k plýtvání lidskými zdroji a není využito 100% pracovní síly. Z tohoto důvodu je reálný HPD svou úrovní pod úrovní potencionálního HDP. Také dochází ke znehodnocování lidského kapitálu z důvodu ztráty pracovních dovedností a schopností, což se promítá do budoucích ekonomických ztrát. Dále musí stát vyčlenit ze svého státního rozpočtu prostředky, které alespoň částečně pomohou řešit situaci nezaměstnaných jedinců, tyto prostředky se zvětšují s přibývající dobou nezaměstnanosti. Peníze se vydávají nejenom na podpory a na další opatření státní politiky zaměstnanosti, ale i na další služby řešící vedlejší důsledky nezaměstnanosti (např. zdravotnictví, rodinné a další problémy). V neposlední řadě dochází také k úbytku příjmů státního rozpočtu, protože nezaměstnaní neplatí daně z příjmu a nemohou si dovolit mnoho nakupovat, čímž se snižují i zisky prodejců a ti následkem toho odvádějí nižší daně (Krebs, 2007). Sociální problémy Vágnerová (2004) uvádí, že oficiální důsledky jsou spojovány s dopadem faktu nezaměstnanosti na sociální situaci, chování a postoje nezaměstnaných a na společenský život. Nezaměstnanost je často lidmi chápána spíše jako selhání jedince než selhání společnosti. Nezaměstnanost je spojena se ztrátou sociální role a se snížením statusu, který z 9

10 ní vyplíval. Ztráta zaměstnání vede k sociální izolaci. Už samo ztracené zaměstnání bylo zdrojem sociálních kontaktů, jednak jeho ztráta vede k přerušení dalších sociálních kontaktů, které s ním přímo souvisejí a rodina nebo blízké okolí je nahradit nedokážou. Důsledky nezaměstnanosti nepociťují pouze ti, kdo zaměstnání ztratili, ale i jejich rodiny. Působením napětím, vznikající ze stresu způsobeného nedostatkem finančních prostředků, může dojít narušení či úplnému rozbití vtahů mezi jednotlivými členy rodiny. Často dochází ke změnám ve vztazích mezi rodinnými příslušníky a k narušení zvyklostí rodiny. Nezaměstnaný člověk ztrácí své původní postavení (např. otec ztrácí svou pozici odvozenou ze zaměstnání a z jeho příspěvků rodině). Rodina však může poskytnout nezaměstnanému oporu, která mu poskytuje zdroj jistoty, bezpečí a do jisté míry i ekonomické zázemí (Vágnerová, 2004). Psychické a fyzické problémy Nezaměstnanost je zátěžovou situací pro naprostou většinu lidí, ale u některých jedinců může vyvolat až patologický stav. Vyvolává v člověku pocity neužitečnost, nepotřebnosti, i neschopnosti, vede ke ztrátě sebedůvěry. Nezaměstnaný prožívá vyšší úroveň napětí, negativních pocitů, strachu z budoucnosti, nižší úroveň štěstí a životní uspokojení. Dochází k nedostatku příležitostí k rozvoji nových dovedností, získávání nových zkušeností a využívání těch starých a dochází k nárůstu ponižujících zkušeností (žádat opakovaně o práci a být odmítán, být považován za někoho, kdo selhal). Nezaměstnanost je také spojena s psychologickými změnami ve vnímání času. Rozbití časové struktury dne a změny ve vnímání času jsou pokládány za jeden z nejvýraznějších psychologických důsledků nezaměstnanosti (Mareš, 2002). Problém vztahu mezi nezaměstnaností a fyzickým zdravím má, dle nejrozšířenějších názorů, společného jmenovatele ve stresu. Zvyšuje se míra onemocnění imunitního, cévního i kardiovaskulárního systému. Rovněž se často ke stresu přidávají další doprovodné zesilující faktory, jako jsou kouření, požívání alkoholu, léků a drog (Mareš, 2002). Shrnutí V této kapitole jsem se věnovala tomu, jak důležitou roli hraje v naší kultuře zaměstnání a poskytla jsem základní pohled na problematiku nezaměstnanosti. Zmínila jsem, že nezaměstnanost je definována jako stav ekonomiky, v němž osoby v produktivním věku schopné práce a přející si pracovat nemohou najít práci. V této kapitole jsem vyjmenovala 10

11 sociální kategorie, pro které představuje nezaměstnanost větší riziko než pro jiné a které nejenže snadnější ztrácejí stávající zaměstnání, také obtížněji nové zaměstnání hledají. Dále hovořím o problémech, které sebou nezaměstnanost přináší, jsou to problémy ekonomické, sociální a psychické. V oblasti psychických problémů hovořím i o problémech fyzických, které vznikají působením stresu na člověka. Tyto problémy mohou vznikat buď primárně samotnou existencí nezaměstnanosti jedince, nebo sekundárně jako důsledek dalších potíží. Nástroje aktivní politiky mohou, alespoň částečně, pomoci nezaměstnaným v překonání těchto jmenovaných problémů. Právě prostřednictvím rekvalifikačních kurzů se člověk může dostat do kontaktu s jedinci ve stejné situaci, částečně mění své návyky získané v nezaměstnanosti a zvyšuje svůj kapitál pro potřeby pracovního trhu. 11

12 1.2 Teorie zaměstnatelnosti a teorie lidského kapitálu Jedinci, kteří se snaží najít uplatnění na trhu práce, na něj vstupují vybaveni určitými dispozicemi. Aby byli schopni nalézt kvalitní a především dlouhodobé zaměstnání je nezbytná určitá výše a kvalita lidského kapitálu, který je považován za jeden z faktorů zaměstnatelnosti. Jelikož jedním z přínosů pro účastníky rekvalifikačních programů je zvýšení jejich zaměstnatelnosti, zvýšení a zkvalitnění lidského kapitálu, budu se v následující kapitole těmto pojmům věnovat. Vysvětlím co je to zaměstnatelnost a jaké faktory jsou důležité pro zaměstnatelnost jedince a dále se budu věnovat lidskému kapitálu, který je nezaměstnaností devastován Teorie zaměstnatelnosti "V evropské terminologii se slovo zaměstnatelnost objevuje v druhé polovině 90. let 20. století. Je definována jako schopnost jedince integrovat se do pracovního života (Weinert, 2001, s. 51, vlastní překlad). Zaměstnatelnost můžeme považovat za jeden z nejdůležitějších prvků strategií zaměstnanosti. Kuchař (2007) ji definuje jako schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které bude v souladu jak s objektivními požadavky trhu práce, tak i s individuálními charakteristikami jednotlivce. Zaměstnatelnost je tedy chápána jako výsledek 2 faktorů: prostředí pracovního trhu a individuálních rysů jedince. Často je spojována s charakteristikami, jako je kvalifikace a její rozvoj nebo pracovní zkušenosti zajišťující úspěšnější pracovní kariéru. Vhodným nástrojem pro zvýšení šancí nalézt zaměstnaní mohou být právě rekvalifikace. V jejich případě, může být vybrán určitý rekvalifikační kurz s přihlédnutím k charakteristikám konkrétního pracovníka, jeho zájmům i zkušenostem, tak i z hlediska potřeb trhu práce. Zaměstnatelnost je tedy možné chápat jako schopnost jedince najít si práci a udržet si ji. Důležité proto není pouze to, aby absolvent kurzu práci nalezl, ale i to, aby si jí dokázal udržel co nejdelší dobu. V případě, že jedinec tuto schopnost postrádá, stává se nezaměstnaným (Kuchař, 2007). Strukturu faktorů, které ovlivňující zaměstnatelnost ukazuje následující graf. V tomto grafu jsou vymezeny čtyři hlavní faktory, které jsou uspořádaný tak, aby vyjadřovaly možnosti ovlivňování ze strany jednotlivce i zaměstnavatele. V horní části grafu jsou popsány faktory, které takto ovlivnit nelze. Jsou to demografické charakteristiky, které jednotlivec nemá možnost ovlivnit, nemůže si vybrat, do jakého rodinného prostředí se narodí a s jakými 12

13 psychosomatickými přednostmi či handicapy, svůj věk, pohlaví ani národnost. Stejně tak zaměstnavatel nemůže (pokud zcela nedominuje trhu práce) ovlivňovat politický, kulturní, či právní systém a sám ani celkovou úroveň ekonomiky. Jak jednotlivec, tak zaměstnavatel, se tedy musí uvedeným působícím faktorům ve svém praktickém jednání přizpůsobit. Graf č. 1: Faktory zaměstnatelnosti Demografické charakteristiky: - pohlaví - věk - národnost Sociální původ Psychosomatické dispozice Makrosociální a makroekonomické charakteristiky: - kulturní podmínky, tradice - národnost - sociální a politický systém - úroveň ekonomiky - právní systém Osobnostní charakteristiky Zaměstnatelnost Charakteristiky trhu práce Sociální charakteristiky: - vzdělání - povolání - délka pracovní zkušenosti - aspirace, motivace, postoje - charakter sociálních sítí Charakteristiky zaměstnavatele: - technologická úroveň - úroveň mezd - organizace práce - pracovní podmínky Pramen: Kuchař (2007, s. 114), upraveno Spodní část grafu je tvořena faktory, které naopak závisí na více či méně svobodném rozhodnutí aktérů. Přestože stupeň volnosti tohoto rozhodování je do jisté míry závislý na charakteru společenského systému, v němž se pohybují, mají demokratické společnosti možnosti volby. Jednotlivec si volí své vzdělání a povolání, utváří si svůj vlastní systém hodnot, postojů, aspirací, motivů a buduje si své vlastní sociální sítě. Stejně tak zaměstnavatel si sám rozhodne o technologické úrovni své produkce a pracovních podmínkách, stanoví úroveň mezd a způsob organizace práce. Důvody, které vedou k pochybnostem o zaměstnatelnosti jednotlivce, jsou v podstatě dvojí: buď se dotyčný z objektivních důvodů nemůže vyrovnat s požadavky trhu práce, nebo se s nimi vyrovnat nechce. V prvním případě 13

14 by mu v hledání cest, jak nepříznivé dispozice zmírnit či kompenzovat, mohly být přínosem právě rekvalifikační kurzy. I zde pochopitelně hraje vlastní vůle a snaha jednotlivce nejdůležitější úlohu (Kuchař, 2007) Teorie lidského kapitálu Termín lidský kapitál je používán pro označení znalostí a schopností člověka. Do ekonomie byl zaveden Miltonem Friedmanem a jeho teoretickým rozpracováním a studiemi se zabývali především ekonomové hlásící se k chicagské ekonomické škole, obzvláště T.W. Schultz a G. Becker, který se zasloužil o proslavení lidského kapitálu nejvíce (Brožová, 2003). Do 50. let 20. století měli ekonomové obecný předpoklad, že pracovní síla je dána a nelze ji rozšířit. Pojem lidský kapitál vzniká v 60. letech. V té době se přístup používající tento výraz setkával s velkým nepřátelstvím. Samotný pojem lidský kapitál byl považován za ponižující, protože dle něj se mělo jednat s lidmi jako se stroji. Přistupovat ke vzdělání jako k investici, nikoliv jako ke kulturním zkušenostem, bylo považováno za omezené a bezcitné. Avšak hromadící se důkazy o prospěšnosti vzdělání a pracovní přípravy velmi pomohly ke zvýšení důležitosti lidského kapitálu. To pomohlo změnit přístup jednotlivých vlád k problematice produktivity a podpory růstu (Becker, 1997). A jak tedy lidský kapitál konkrétně definovat?,,lidský kapitál vyjadřuje soubor vrozených a získaných znalostí a dovedností (technical skills), schopností, návyků, motivace a energie, kterými disponují jednotliví pracovníci a jej využívají jako souboru svých,,výrobních kvalit (Horáková, 2010b, s. 3). Lidský kapitál se od ostatních druhů kapitálu výrazně odlišuje. Specifickou charakteristikou lidského kapitálu je, že je vázán na svého nositele, tedy na člověka. Lidský kapitál si jedinec osvojuje v průběhu učení, který zahrnuje rozvíjení schopností a získávání znalostí na všech stupních škol, ale také zkušenostmi z dalšího školení a praxí při práci, ale i v osobním životě. Lidský kapitál se utváří na základě přirozeného talentu a nadání a následně zušlechťován dalšími osobními vlastnosti, například ctižádostivostí, vytrvalostí, cílevědomostí i schopností komunikace. Dotvářen je, ale i způsoby chování, oblékání a v neposlední řadě i atraktivností a vzhledem nositele (Brožová, 2003). 14

15 De la Fuente a Ciccone (2002) uvádějí, že lidský kapitál se skládá z následujících 3 složek: Obecné dovednosti (general skills) souvisejí se schopností člověka zpracovávat informace a používat je při řešení problémů a také při učení. Tyto dovednosti lze považovat za dílčí aspekty pro zpracování informací a abstraktního myšlení, které zahrnuje schopnosti získávat informace z různých zdrojů a schopnosti kombinovat tyto informace s relevantními poznatky k vytváření nových hypotéz nebo formování závěrů a zobecňování. Specifické dovednosti (specific skills), se vztahují k provozu konkrétní technologie nebo výrobních procesů (např. schopnosti pracovat s různými počítačovými programy nebo opravy konkrétních strojů). Odborné a technické dovednosti a znalosti (technical and scientific knowledge) zahrnují schopnost zvládnout konkrétní znalosti a analytické techniky, které mohou být důležité například pro práci při výrobě nových technologií (např. ve fyzice, architektuře). Analýza lidského kapitálu vychází z předpokladů, že jedinci se rozhodují o svém vzdělání, pracovní přípravě a o ostatních doplňcích k vědomostem na základě porovnávání nákladů a výnosů. Výnosy zahrnují vyšší mzdu a zaměstnání, kulturní a jiné nepeněžní zisky, především větší uspokojením z práce a vyšší společenskou prestiž, které získá, když bude nabízet na trhu práce kvalifikovanější službu práce. Zatímco náklady většinou závisí převážně na ušlé hodnotě času, který strávíme na získání těchto investic (Becker, 1997). Brožová (2003) uvádí, že náklady investic do vzdělání zahrnují explicitní náklady, které jsou zcela zřejmé, např. školné nebo náklady na studijní pomůcky. Většinou jsou však náklady založeny na tzv. nákladech obětovaných (ztracených) příležitostí a ty závisí na hodnotě času potřebné k získání vzdělání. Mírou této hodnoty je čistá ušlá mzda, na kterou by příslušný jedinec dosáhl na trhu práce v čase, který stráví investicemi do vzdělání, schopností nebo dovedností. Základní elementy modelu lidského kapitálu, jak je znázornil Kuchař (2007) jsou vyjádřeny v grafu. 15

16 Graf č. 2: Základní elementy lidského kapitálu Pracovní zkušenost: - délka - počet zaměstnanců - profesní variabilita Charakter současné práce: - profese (složitost práce) - pozice v řízení - obor - region Individuální charakteristiky: - demografické (pohlaví, věk, rodinný stav) - individuálně psychologické (inteligence, nadání, schopnosti) - rodinné kapitály: kulturní sociální ekonomický pozice na trhu práce štěstí Vzdělání: - úroveň - obor - délka školní docházky Kvalifikace: - variabilita - počet kurzů - zkušenost s rekvalifikací Pramen: Kuchař (2007, s. 23), upraveno Lidský kapitál je tedy kapitál nahromaděný v průběhu celého života člověka. Původně do něj Becker (1997) zahrnoval vzdělání a pracovní výcvik, později jej ale rozšířil o koncept osobního kapitálu a kapitálu sociálního. Říká, že naše současné chování může budoucí osobní kapitál zvýšit, ale že v důsledku psychologického a fyziologického "znehodnocení" účinků minulého jednání může tento kapitál v průběhu času klesat. Kapitálová zásoba následujícího období se vytvoří osobním kapitálem v daném období a přičtením neznehodnocené části kapitálu ze stejného období. Osobní kapitál zahrnuje kapitál zvykový a představivostní. Zvykový kapitál (habitual capital) v sobě zahrnuje minulé zkušenosti a spotřebu statků a to má vliv na to, jak se budeme v budoucnosti rozhodovat. Představitostní kapitál (imagination capital) ovlivňuje diskont budoucího užitku, ale také mění preference statků, tím že působí na nynější a budoucí volby. Sociální kapitál (social capital) je dle Beckera (1997) tvořen souhrnem aktuálních nebo potencionálních zdrojů, které jedinec vlastní v rámci déletrvajících sítí, ve kterých se 16

17 pohybuje. 1 Coleman (1988), který je považován za jednoho ze tří zakladatelů moderního konceptu sociálního kapitálu, uvádí, že na rozdíl od jiných forem kapitálu, sociální kapitál nespočívá uvnitř aktérů samotný, ale je založen na struktuře vztahů mezi aktéry. 2 Sociální kapitál zahrnuje také důvěru, přátelství i sociální vazby v rodině. Sociální kapitál je potřebné neustále obnovovat, aby nedošlo k jeho zániku, protože i nízký nebo nedostatečný sociální kapitál může být příčinou problémů na pracovním trhu. O tom hovoří i Horáková a Rákoczyová (2003), které uvádějí, že nedostatek lidského a sociálního kapitálu společně s institucionálními bariérami přístupu na trh práce (tzv. deficit zaměstnatelnosti pracovní síly) způsobuje vznik masové, opakované a dlouhodobé nezaměstnanosti některých jedinců či skupin. Lidský kapitál a trh práce Chicagská škola interpretuje proces vzdělávání jako proces investování do lidských schopností. Jedinci se svobodně rozhodují o svém vzdělání a o všech ostatních doplňcích k vědomostem, na základě porovnávání svých nákladů a svých užitků. Lidé s vyšším vzděláním se lépe pohybují na pracovním trhu díky schopnosti přijímat a zvládat nové poznatky a požadavky. Také jsou schopni se rychle přizpůsobit měnícím se požadavky trhu práce. Dokážou lépe vyhovět náročným požadavkům nových progresivních oborů, které spojují poptávku po práci se špičkovými dovednostmi a znalostmi v nových oborech. Otevřenost a ochota přijímat nové poznatky, jakož i schopnost zvládnout je, podmiňují schopnost provádět složité pracovní činnosti, které nové technologie stejně jako pokrok přináší. Vzdělaný člověk se snáze vyrovnaná s nezaměstnaností, je schopen smysluplně trávit volný čas. Jakožto ochrana před nezaměstnaností by se mělo vzdělání pojaté jako příprava na konkrétní pracovní místo rozvinout k široké přípravě na život, nejenom k přípravě k práci, ale i ke schopnosti kvalitního využití volného času. Pokud investor, ať už je to sám člověk, stát nebo finanční instituce, investuje do vzdělání, očekává, že se investice minimálně vrátí, v podobě vyšší čisté mzdy z trhu práce či nepeněžních výnosů soukromých či společenských. Důležité je, aby člověk měl příležitosti získávat odpovídající pracovní místa po co nejdelší dobu aktivní 1 Brožová (2003) také říká, že lidský kapitál má vedle ekonomického aspektu i sociální a kulturní aspekt. Čím je člověk vzdělanější, tím snáze získá pracovní místo a tím i vyšší příjem i společenské vztahy. Lepší pracovní místo bývá ve většině případů spojováno s vyšší společenskou prestiží a jí odpovídající i určitý životní styl. Kulturní aspekt lidského kapitálu závisí na osvojování určitých standardů chování, vyjadřování, ale i oblékání a tím vytváří vztahy kulturního prostředí, ve kterém dochází k předávání těchto hodnot dalším generacím. 2 Spolu se sociologem Jamesem S. Colemanem jsou považováni za zakladatele sociálního kapitálu i P. Bourdieu a R. Putnam. 17

18 pracovní kariéry. Čím déle člověk pracuje, tím vyšší zhodnocení investic se mu dostane. To působí jako motivace, aby pečoval o své zdraví a zdravý způsob života (Brožová, 2003).. Investici do kvalifikace na trhu práce zhodnocujeme přiměřenou pracovní pozicí a výhodami z ní plynoucími. Horáková (2010b) uvádí, že pro jednotlivce lze existenci a velikost lidského kapitálu indikovat např. následujícími znaky: na základě svého vlastního dobrovolného úsudku se jedinec snaží získat co nejkvalitnější (často též co nejvyšší) vzdělání v průběhu svého celého života, přičemž mu musí být přístup ke vzdělání umožněn a musí disponovat obecnými kapacitami pojmout určitý objem znalostí a schopností, jedinec vykonává profesi, která odpovídá stupni jím dosaženého vzdělání, kvalitní vzdělání je provázeno zaměstnáním ve společensky výše hodnocených profesích, jedinec těží ze své dobré (dostatečné, vhodné) kvalifikace, finanční odměna převyšující pomyslné náklady investované do vzdělání, výhody plynoucí z patřičného zaměstnání a vzestup po společenském žebříčku jsou mu ziskem. Čím více je investováno do lidského kapitálu, tím vyšší může být jejich zhodnocení, tedy tím vyšší výnos může být očekávat. Z toho vyplývá, že mzdové rozdíly mezi málo kvalifikovanými a více kvalifikovanými profesemi lze interpretovat jako diferencované výnosy z lidského kapitálů, který je získám v průběhu studia a praxe. V případě nezaměstnanosti a zejména dlouhodobé nezaměstnanosti, člověk takové příležitosti nemá, tím nemůže inkasovat výnosy z investic do vzdělání a dostává se vlastně do ztráty. Tím, že se pracovník dostal mimo pracovní proces, ztrácí kvalifikaci, nerozvijí schopnosti, nezískává pracovní zkušenosti, ztrácí své místo ve společnosti, společenské vztahy a kontakty. Nezaměstnanost tak znehodnocuje lidský kapitál (Brožová, 2003). Snaha o zabránění tomuto znehodnocení je příčinou vzniku programů aktivní politiky zaměstnanosti a především tedy rekvalifikačních programů. Brožová (2003) i Karpíšek (1999) se shodují, že rekvalifikace jako investice do lidského kapitálu je výhodná a působí preventivně proti nezaměstnanosti. Shrnutí V druhé kapitole jsem se čtenáři pokusila blíže přiblížit pojmy, které spolu úzce souvisejí - zaměstnatelnost a lidský kapitál. Zaměstnatelnost lze považovat za jeden z nejdůležitějších prvků zaměstnanosti, kterou se snaží zvýšit nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, tedy i 18

19 rekvalifikace. Kuchař (2007) definuje zaměstnatelnost jako schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které bude v souladu jak s objektivními požadavky trhu práce, tak i individuálními charakteristikami jednotlivce. Zaměstnatelnost je ovlivňována několika faktory, jak ze strany jednotlivce tak i zaměstnavatele. Tyto faktory se dělí na dvě skupiny. Faktory, které ovlivnit nelze (demografické charakteristiky, sociální původ, psychosomatické dispozice jedince a politický, kulturní či právní systém) a faktory, které ovlivnit lze a závisí na svobodném rozhodnutí aktérů (vzdělání, délka pracovních zkušeností, pracovní podmínky, úroveň mezd atd.) V případě, že jednotlivec není schopen se vyrovnat s požadavky trhu práce, právě rekvalifikace může mít přínos pro jeho zaměstnatelnost. Jednou z podmínek zaměstnatelnosti jedince je výše jeho lidského kapitálu, tedy jak uvádí Brožová (2003) soubor vrozených a získaných znalostí a schopností a dovedností, návyků, motivace a energie, kterými disponují jednotlivý pracovníci a jej využívají jako souboru svých "výrobních" kvalit. Becker (1997), který nejprve do lidského kapitálu zahrnoval pouze vzdělání a pracovní výcvik, jej později rozšířil o osobní kapitál a kapitál sociální. Důležité je, že výši lidského kapitálu lze měnit pomocí vzdělávání. Lidé s vyšším vzděláním se lépe pohybují na pracovním trhu, díky schopnosti zvládat nové poznatky a požadavky a přizpůsobit se měnícím se požadavkům trhu práce. Přínosem rekvalifikace je zvýšení a zkvalitnění lidského kapitálu, pomocí získání nových znalostí, schopností a dovedností a zabránit devastaci lidského kapitálu v období nezaměstnanosti, a tím i zvýšení jeho zaměstnatelnosti. 19

20 1.3 Politika zaměstnanosti Ve třetí kapitole mé práce se budu krátce věnovat tomu, čím se zabývá politika zaměstnanosti a rozdělím ji na pasivní a aktivní. Dále se budu věnovat pouze aktivní politice zaměstnanosti a jejím nástrojů, mezi které patří právě rekvalifikace. Politiku zaměstnanosti je možné definovat jako činnost, která směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivnímu využívání zdrojů pracovních sil a také snaze zabezpečit práva občanů na zaměstnání. Právo na zaměstnání bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, jazyk, náboženství, věk, zdravotní stav aj., je jedním ze základních práv člověka. Cílem politiky zaměstnanosti je vytvářet optimální podmínky a předpoklady pro dosažení produktivní, svobodně zvolené a plné zaměstnanosti. V současnosti je politika zaměstnanosti zabezpečována Ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky a územními orgány práce: úřady práce. Úřady práce jsou územní orgány státní správy, které jsou vybaveny právní subjektivitou. Činnost úřadů práce spočívá především ve sledování a hodnocení stavu na trhu práce, zpracování koncepce vývoje nezaměstnanosti ve svém územním obvodu a přijímají opatření k ovlivnění nabídky a poptávky na trhu práce (Kotýnková, Němec, 2003). Politika zaměstnanosti je tvořena dvěma základními částmi: pasivní a aktivní. Cílem pasivní politika zaměstnanosti je zprostředkování zaměstnání uchazečům, především stanovuje podmínky a výši poskytování hmotných zabezpečení a dalších sociálních transferů uchazečům o zaměstnání. Významnější část politiky zaměstnanosti je tvořena, spíše její aktivní částí, která je považována za základní nástroj boje s nezaměstnaností (Kotýnková, Němec, 2003) Aktivní politika zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti je součást zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, konkrétně v části V Aktivní politika zaměstnanosti je zde definována jako souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a Úřad práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty" (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). 20