VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. Petra Trýznová

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. Petra Trýznová"

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. Petra Trýznová Řízení lidských zdrojů v hotelnictví Diplomová práce 2014

2 Řízení lidských zdrojů v hotelnictví Diplomová práce Bc. Petra Trýznová Vysoká škola hotelová v Praze á, spol. s r. o. katedra managementu Studijní obor: Management hotelnictví a lázeňství Vedoucí diplomové práce: RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA Datum odevzdání diplomové práce: Datum obhajoby diplomové práce: Praha 2014

3 Master s Dissertation Human Resource Management in Hospitality Bc. Petra Trýznová The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd. Department of Management Master: Hotel and Spa Management Thesis Advisor: RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA Date of Submission: Date of Thesis Defense: Prague 2014

4 P r o h l a š u j i, že jsem diplomovou práci na téma Řízení lidských zdrojů zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu použitých zdrojů, a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. V souladu s 47b zákona č. 111/1998 Sb. o vysokých školách v platném znění souhlasím se zveřejněním své diplomové práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r. o. V Praze dne Bc. Petra Trýznová

5 Ráda bych poděkovala RNDr. Janu Žufanovi, Ph.D., MBA a celé společnosti CPI Hotels, a. s., zejména Ing. Janu Kratinovi, generálnímu řediteli, Ing. Anně Kulíkové, personální ředitelce, a její asistence Janě Horajsové za jejich užitečné informace, ochotu a cenné rady.

6 Abstrakt TRÝZNOVÁ, Petra. Řízení lidských zdrojů v hotelnictví. [Diplomová práce] Vysoká škola hotelová. Praha: stran. Diplomová práce pojednává o řízení lidských zdrojů v hotelnictví. Cílem je poskytnout kvalitní informace o daném tématu, analyzovat vybranou společnost a vypracovat návrhy na zlepšení jejího řízení lidského kapitálu. Autor nejprve definuje koncepci a roli personálního řízení. Dále se zabývá personálními činnostmi, náklady, organizační strukturou, získáváním pracovníků, pracovně právními vztahy, rozvojem zaměstnanců, jejich odměňováním a hodnocením, personálním informačním systémem a pracovními podmínkami. Poté práce obsahuje obecnou analýzu společnosti CPI Hotels, a. s., analýzu společnosti týkající se řízení lidských zdrojů, vyhodnocení dotazníkového šetření a výsledky výzkumu autora. V závěru práce jsou sepsány návrhy na zlepšení popisovaného řízení podniku. Klíčová slova: řízení lidí, hotelnictví, personalistika, rozvoj, odměňování, zaměstnanci, manažer

7 Abstract TRÝZNOVÁ, Petra. Human Resource Management in Hospitality. [Master s Dissertation] The Institute of Hospitality Management. Prague: pages. This diploma thesis deals with the human resource management in hospitality. The main aim is to provide appropriate information on the subject, to analyze particular company and further develop proposals that would lead to the improvement of the management of human capital. Firstly, the author defines the concept and the role of personnel management. Consequently, the thesis deals with personal activities, costs, organizational structure, personnel recovery, labourlaw relations, staff development, remuneration, evaluation, human resources information system and last but not least with working conditions. The thesis also gives a general analysis of CPI Hotels, a. s., as analysis of the company relating to the management of human resources, the results of a questionnaire survey and research of the author. There are also some specific proposals, that are drawn up to improve the management described in the company, in the conclusion. Keywords: People Management, Hospitality, Human Resources, Development, Remuneration, Employees, Manager

8 Obsah Úvod Řízení lidských zdrojů v hotelnictví Koncepce a role řízení lidských zdrojů Vývoj personalistiky Cíle řízení lidských zdrojů Personální strategie a plánování Personální činnosti Motivace Náklady na personální řízení Organizační struktura podniku Rozdělení organizačních struktur Organizační struktura personálního útvaru hotelu Funkce personálních pracovníků Získávání pracovníků Metody získávání pracovníků Postup při výběru pracovníka Materiály uchazeče Přijímací pohovor Přijetí pracovníka Pracovně právní vztahy Formy zaměstnání Rozvázání pracovního poměru Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Metody vzdělávání a rozvoje E-learning Odměňování Mzda Základní mzda Zaměstnanecké výhody Hodnocení pracovníků Personální informační systém Pracovní podmínky Bezpečnost a ochrana zdraví při práci... 33

9 Vlastní výzkum Metodika výzkumu Analýza řetězce CPI Hotels Značky CPI Hotels Analýza řízení lidských zdrojů CPI Hotels Organizační struktura Organizační struktura personálního oddělení Personální strategie a plánování Personální činnosti konkrétních pracovníků Personální ředitelka Asistentka personální ředitelky Mzdové účetní Náklady Proces získávání pracovníků Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Odměňování Cafeteria systém Zaměstnanecké výhody Komunikace se zaměstnanci Hodnocení zaměstnanců Doplňkové informace Dotazníkové šetření Shrnutí vlastního výzkumu Návrh na zlepšení řízení lidských zdrojů CPI Hotels Obecné návrhy Hodnocení manažerů Závěr Seznam použitých zdrojů Literatura Internetové zdroje Seznam obrázků Seznam zkratek Přílohy... 83

10 Úvod Diplomová práce, kterou jsem si zvolila, pojednává o tématu nazvaném Řízení lidských zdrojů v hotelnictví. Jedná se o managementem řízenou a orientovanou činnost, která se stává hlavním faktorem vedení organizace. Autor si práci vybral zejména pro jeho zájem v dané oblasti a případné uplatnění v personalistice po ukončení studia. Cílem této práce je co nejlépe podat informace o řízení lidských zdrojů, a to zejména v hotelnictví. Dále pomocí rozhovoru s asistentkou personální ředitelky společnosti CPI Hotels, a. s. provést analýzu řízení lidských zdrojů ve jmenované společnosti a následně vyhodnotit spokojenost zaměstnanců podniku na centrále. Nakonec se dokument zabývá návrhy na zlepšení oblasti lidských zdrojů v CPI Hotels. Pro tuto práci jsou stanoveny následující hypotézy: Společnost CPI Hotels je vhodným příkladem pro správný chod podniku z hlediska řízení lidských zdrojů. Zaměstnanci jsou s personálním řízením CPI Hotels spokojeni. Diplomová práce je rozdělena do tří částí: teoretické, analytické a návrhové. Teoretická část nejprve definuje koncepci a roli řízení lidských zdrojů zabývající se taktéž vývojem personalistiky, cíli řízení lidských zdrojů, personální strategií a plánováním podniku. Další samostatná kapitola je nazvána personální činnosti, do které spadá i motivace zaměstnanců. Po zmíněné kapitole se čtenář seznámí s náklady na personální řízení, na niž navazuje organizační struktura podniku sestávající se z rozdělení organizačních struktur, organizační struktury personálního útvaru a funkcí personálních pracovníků. Získávání pracovníku a metody jejich získávání popisuje pátá kapitola práce, po které následují informace o postupu při výběru zaměstnance společně s materiály uchazeče, průběhem přijímacího pohovoru a procesem přijetí pracovníka. Dále se práce zaměřuje na pracovně právní vztahy, které řeší formy zaměstnání a rozvázání pracovního poměru. Následuje vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, uplatňované metody a e learning. Poté se čtenář setká s tématem zabývajícím se odměňováním, v soukromém sektoru tedy mzdou, a zaměstnaneckými výhodami. Nakonec 10

11 teoretická část pojednává o tom, jak jsou pracovníci hodnoceni, co je personální informační systém a na závěr pracovními podmínkami řešící i bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Analytická část neboli vlastní výzkum vycházející z rozhovoru mezi autorem práce a asistentkou personální ředitelky, dotazníkového šetření a podkladů společnosti, popisuje nejprve metodiku výzkumu. Nadále se skládá z obecné analýzy CPI Hotels, jejíž součástí jsou základní popis společnosti, portfolia, předmětu podnikání, obchodních partnerů, historického vývoje, cíle a značek řetězce. Další kapitola hodnotí a informuje o systému řízení lidských zdrojů v popisované společnosti. Analýza společnosti z hlediska personalistiky zobrazuje organizační strukturu společnosti včetně personálního útvaru. Poté popisuje personální strategii a personální plánování, činnosti pracovníků personálního útvaru, náklady, proces získávání pracovníků, vzdělávání a rozvoj, odměňování, komunikaci, hodnocení a nakonec poskytuje doplňkové informace o společnosti. Poslední součástí analytické části jsou dotazníkové šetření sledující spokojenost zaměstnanců s personálním řízením a shrnutí celého vlastního výzkumu. Návrhová část je zaměřena na návrhy na zlepšení řízení lidských zdrojů v CPI Hotels z pohledu autora a je rozdělena na dvě kapitoly obecné návrhy a hodnocení manažerů. Diplomant se domnívá, že by společnosti mohly být tyto návrhy prospěšné. 11

12 Řízení lidských zdrojů v hotelnictví 1. Koncepce a role řízení lidských zdrojů Řízením lidských zdrojů se rozumí managementem řízená a manažersky orientovaná činnost. Úspěšnost či neúspěšnost organizace závisí na mnoha faktorech a jedním z nich je lidský kapitál, který musí být náležitě zformován a efektivně využíván tak, aby zabezpečil stanovené cíle podniku. Lidský kapitál dle OECD lze definovat takto: Lidský kapitál jsou znalosti, dovednosti, schopnosti a vlastnosti jedince, které usnadňují vytváření osobního, sociálního a ekonomického blaha (OECD, 2002). Zaměstnanci hotelu, zejména manažeři, představují důležitou a nedílnou součást procesu řízení. Z toho vyplývá, že tyto osoby svým jednáním podstatně ovlivňují kvalitu fungování a chod podniku. Ne všichni majitelé firem a vrcholoví manažeři si tento fakt uvědomují, a proto nekladou formování personálu velký význam a tím nevyužívají kvalit lidí. Vykonávají ve své podstatě jen formální činnosti spojené se zaměstnáváním pracovníků, které je vyžadováno platnou legislativou, a získávají informace pro ekonomické řízení podniku. Zřejmě si neuvědomují, že kvalita personálu daná jejich výběrem, tréninkem, vzděláváním a péčí o něj, podstatně ovlivňuje výsledky a výkonnost společnosti Vývoj personalistiky Začátkem dvacátého století se personál poprvé začal setkávat s rozhodnutím manažera o jejich přijetí či propuštění. V organizaci podniku přibyl úsek, který měl na starosti mzdy a odměňování. Postupně se objevovaly nové způsoby při výběru zaměstnanců jako pohovor či testování jejich dovedností, a tak byla zřízena první personální oddělení. 7 Objevuje se také termín personální administrativa, tedy správa, kdy byla personální činnost chápána jako služba. Měla za úkol zaměstnávat lidi, aktualizovat, pořizovat a uchovávat dokumenty a informace o zaměstnancích a poskytovat je vedoucím organizace. V období od 40. do 70. let probíhají dle Armstronga fáze rozvoje a dospělosti personálního řízení (personální práce), během nichž vznikaly personální útvary nového typu. V tomto období se formovala politika podniku a rozvíjela personální práce. Personální oddělení se stává relativně autonomní a respektované, avšak hlavním zaměření zůstává řešení zaměstnávání lidí a hospodaření s nimi. Od 80. do 90. let nastává fáze 12

13 řízení lidských zdrojů neboli moderní personalistika. Toto již několikrát zmíněné řízení se stává rozhodujícím nástrojem zvyšování konkurenceschopnosti, efektivnosti a ekonomické úspěšnosti podniku a tím se společně s lidskou pracovní sílou stává klíčovým faktorem vedení organizace. 1 V průběhu těchto let popsal Armstrong nový přístup k lidskému faktoru - podnikatelsky orientovanou filozofii tzv. koncepci řízení lidských zdrojů (model souladu či harvardský systém). Tato koncepce reaguje na změny podnikatelského prostředí (např. konkurence) a klade důraz na: zájmy managementu, uplatnění strategického přístupu, dosahování přidané hodnoty pomocí lidí, dosažení oddanosti lidí cílům a hodnotám organizace, potřebu silné podnikové kultury dosažené pomocí vzdělávání, komunikace a procesu řízení pracovního výkonu. V dnešní době se z profesionálních personalistů stávají spíše kvalifikovaní poradci, neboť poskytují služby i ostatním subjektům v podniku. Vlivem stále intenzivnější globalizace nastávají změny v konkurenčním prostředí, trendech vývoje na trhu práce, technologii, demografickém vývoji, rozdělení bohatství a v mezinárodní dělbě práce, která ovlivňuje strukturu a fungování podniků. Výjimkou není ani změna ekonomické struktury ekonomických činností s dopadem na trh práce. Ve firmě hrozí také náhrada interních pracovníků externími (outsourcing). Kariéra již nepředstavuje vzestupný nepřetržitý proces, protože se stále více realizují principy smluvní práce na časově termínovaných projektech, nikoliv zaměstnání na dobu neurčitou, jak tomu bylo dříve, a tím se mění i pracovní a sociální jistoty. Pro pracovníka na trhu jsou rozhodující zejména odborné znalosti, dovednosti a schopnosti oproti jeho současné pozici v podnikové hierarchii. Další významnou roli hraje schopnost práce s informacemi a schopnost práce v cizím jazykovém a multikulturním prostředí. Od pracovníka v oblasti služeb se dále očekává flexibilita, adaptabilita, kreativita, rozvoj vlastních schopností, širší univerzální základ vzdělání, schopnost vést a motivovat spolupracovníky, komunikovat, kooperovat a pracovat v týmu, schopnost dodržet etické a morální normy v jednání atp

14 Tom Davenport, jeden z předních amerických poradců, doufá, že nebude na zaměstnance v budoucnu nahlíženo jako na podniková aktiva a bude s nimi jednáno jako se samostatnými podnikateli investujícími svůj vlastní kapitál. Aby podniky získaly kvalitní pracovníky, budou pro ně muset vytvořit odpovídající pracovní prostředí. Je nutné posilovat pravomoce zaměstnanců a vytvořit z nich soběstačné jedince. Podniky, které tento přístup zastanou, budou motivovány k používání moderní personální technologie a poskytnou zaměstnancům dobré pracovní zázemí Cíle řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů coby progresivní formu personálního řízení je možno chápat ve zjednodušené podobě jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí firmy i požadavky pracovníků (Kleibl, 2001, s. 5). Tato definice plyne z cíle řízení lidských zdrojů, který lze chápat jako zabezpečení kvalitativní a kvantitativní stránky. Kvantitativní stránkou se rozumí počet lidí, věková a profesní struktura a kvalifikace a kvalitativní stránkou například tvořivost a výkonnost. Cíle a jejich stanovení vyplývají z odhadů rozhodujících trendů vývoje a jejich dopadu na podnik a jeho okolí. Podmínkou pro fungování firmy a plnění stanovených cílů je zapotřebí zajistit harmonii mezi řízením lidských zdrojů, organizační strukturou, posláním a zvolenou strategií. Mezi základní cíle patří maximální využití výrobních faktorů včetně lidské práce, zvýšení kvality pracovníků a zlepšení organizační struktury, rozvíjení kreativity a ekonomické zhodnocení společně s vynaloženými prostředky na její rozvoj, optimalizování personálních nákladů, zavádění systému odměňování, naplnění osobních cílů zaměstnanců a pomáhání jim identifikovat cíle podniku, zvyšování kvalifikace pracovníků a motivace k osobnímu rozvoji a tvořivému přístupu a neposledně vytváření dobrých pracovních podmínek a prostředí na pracovišti Personální strategie a plánování Součástí strategie podniku je personální strategie, tedy konkrétní aktivity, které určí záměr v oblasti využití lidského kapitálu, a tím přispějí k dosažení dlouhodobých podnikatelských cílů. Obě strategie musí být těsně provázány, 14

15 neboť by jedna bez druhé nedávala smysl. Nástroj personální strategie se označuje personální plánování. Personální strategie odpovídá na otázky: Kde jsme? Kam se chceme dostat? Co budeme dělat, abychom se tam dostali? Aby podnik na tyto otázky získal odpovědi, zvolí si vhodná opatření, nástroje a metody, jenž se souhrnně označují právě personální strategií. 11 Při stanovení personální strategie musí byt respektována vnější organizační kultura - kulturní, společenské a legislativní a vnitřní podmínky prostředí. Tato prostředí by měla být průběžně monitorována. Při sledování vnějšího prostředí je vhodné soustředit se přímo na trendy na trhu práce, personální strategii a politiku konkurence, trendy v podnikatelském oboru a na trendy v makroekonomickém prostředí. Dále firma nesmí zapomenout na vnitřní a vnější potřeby práce, tzn. na potřeby a očekávání zaměstnanců společně se zdroji pro jejich náhradu či doplnění. Personální strategie bývá dále dělena na další specifické strategie jako například strategie pracovních vztahů nebo strategie odměňování motivace atp. 28 Personální plánování předvídá vývoj, stanovuje cíle a navrhuje opatření k zajištění podnikových úkolů odpovídající pracovní silou. Zaměřuje se na oblasti plánování potřeb pracovníků (plánování pracovních míst), pokrývání těchto potřeb (předvídání nabídky) a jejich personální rozvíjení. Z toho vyplývá, že personální plánování odpovídá na otázky: Jaké množství a jací pracovníci? Kde a kdy je bude zapotřebí? Kolik z nich je již ve firmě zaměstnáno? Jak bude probíhat pohyb lidí v organizaci? Jaké budou předpokládané změny na trhu práce? Personální plánování se promítá do plánů personální činnosti, do kterých patří běžné plány. Používány jsou zejména běžné plány získávání a výběru pracovníků, vzdělávání a rozvoje, rozmisťovací plány, plány odměňování a produktivity a plány penzionování a propouštění pracovníků. Při personálním plánování musí být dodržena zásada znalosti a respektu strategie podniku a zásada pojetí personálního plánování pro podnik jako celek

16 2. Personální činnosti Z důvodu nárůstu rozsahu činností v personální oblasti se v podnicích standardně utváří personální oddělení. Tento podnikem vytvořený, samostatný útvar je vedle řídících pracovníků nositelem personálního řízení. Nese odpovědnost za realizaci a vytvoření koncepce personální politiky. Mezi jeho hlavní úkoly patří formulace koncepce personálního řízení a sociálního rozvoje, prognózování a plánování pracovníků, odměňování, konstrukce pracovních míst, zajistit optimální mikroklima se znaky orientace na úkol, způsoby rozhodování, řešení problémů atp. 23 Samotná existence a začlenění útvaru personální oddělení je závislé na prostorové lokalizaci podniku, vlastnické formě, ekonomickém a sociálním klimatu, charakteru organizace, organizační architektuře, strategii rozvoje, počtu pracovníků, informačních vazbách, autoritě personálního vedoucího a nákladové náročnosti a efektivnosti. Personální útvar by měl být k řídícím a některým řadovým pracovníkům k dispozici z hlediska poradenství a metodiky Motivace Na začátek této podkapitoly je zapotřebí definovat pojmy motiv a motivace. Dle Armstronga je motiv důvod, abychom něco udělali, a motivace cílově orientované chování. Stimuly, podmínky, odměny, vedení lidí, podmínky a práce, kterou zaměstnanci vykonávají, patří mezi nástroje, které organizace používá pro motivaci lidských zdrojů. Správně zvolený nástroj podporuje trvale vysokou úroveň výkonu lidí. Podnik by měl vytvářet a rozvíjet motivační činnosti stejně tak jako pracovní prostředí důležité pro dosažení cílů odpovídajícím očekávání vedoucích pracovníků. Je důležité, aby si management uvědomoval, že lidé jsou motivovaní, když očekávají, že určité kroky pravděpodobně povedou k dosažení nějakého cíle a ceněné či hodnotné odměny takové, která uspokojuje jejich potřeby (Armstrong, 2007, s. 220). Manažeři musejí naplno využívat své dovednosti zaměstnance motivovat tak, aby byly spokojeny obě strany. Pokud budou pracovníci dostatečně motivováni, budou ze sebe vydávat to nejlepší, což bude znamenat přínos pro podnik. 16

17 Lidé tedy mohou být motivováni zvenku, tedy prostřednictvím svého nadřízeného a jím zvolených metod, tzn. odměňováním, povýšením, pochvalou atd. Existuje však i možnost motivace vnitřní, kdy lidé motivují sami sebe tím, že vykonávají činnosti uspokojující jejich potřeby Náklady na personální řízení Náklady na personální řízení bývají rozděleny na personální, respektive osobní náklady a na náklady na personalistiku. Personální náklady se skládají z mezd a odměn poskytovaných za práci mimo pracovní poměr a ze souvisejících odvodů a poplatků. Dále jsou mezi ně zařazeny benefity neboli zaměstnanecké výhody, náklady na sociální programy organizace a náklady na vytváření pracovních podmínek zejména BOZP. Náklady na personalistiku zahrnují náklady na formování personálu, náklady na vzdělání a osobní rozvoj a v neposlední řadě náklady na personální řízení. Personální náklady rekapitulují základní mzdy a platy, prostředky na jejich motivaci, náhrady mezd a odvody sociálního a zdravotního pojištění, příplatky a náhrady a náklady na zákonné pojištění zaměstnavatele u pojišťovny. Na druhé straně se personálními náklady na vytváření pracovních podmínek rozumí kromě vzdělávání a ověřování znalostí pracovníků i náklady na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a náklady spojené s analýzou rizik, tzn. pracovní prostředky, oděv, obuv atd. Získáváním, rozmísťováním a propouštěním pracovníků ovlivňuje podnik náklady na formování personálu. Do zmíněných nákladů spadají náklady na činnosti spojené se získáváním lidských zdrojů jako například inzerce, komunikace s uchazeči, odměny personálním agenturám atd. Neodmyslitelnou součástí nákladů na formování personálu jsou náklady na náhradu času manažerů a jiných účastníků výběrového řízení, případně pronajatý prostor a materiál. Zahrnujeme sem také náklady na adaptaci zaměstnanců. Poslední náklady tohoto typu představují vyplacení odstupného z organizačních důvodů a náklady na vzdělávání a osobní rozvoj pracovníků včetně kurzů a školení. 17

18 K nákladům na vzdělání a rozvoj se řadí přímé náklady materiální jako pronájem prostor, knihy, technika apod., a personální, což znamená mzda lektorů. Mzdy a platy, respektive náhrady mezd, poskytnuté za dobu vzdělávání v pracovní době a cestovní náhrady jsou taktéž součástí těchto nákladů. Mzdové a ostatní osobní náklady personálního útvaru a provozní náklady (pronájem kanceláří, telekomunikační služby, informační technologie atd.) jsou označovány jako náklady na personální řízení. 28 Jan Urban (2010) napsal knihu shrnující deset nejdražších manažerských chyb, kterých se manažer nejčastěji dopouští. Náklady firmy z personální stránky dle kapitoly tři ve výše uvedené knize ovlivňuje nadměrná shovívavost a ohleduplnost, nesprávný výběr pracovníků, špatné zadání úkolů, nevhodná kontrola, obava či nechuť delegovat, nedostatečná důvěryhodnost a přesvědčivost, chybná motivace, neochota komunikovat, podceňování týmové práce a selhání v roli vůdce Organizační struktura podniku Organizační struktura podniku je charakterizována jako uplatňování rozhodovací pravomoci mezi jednotkami struktury a sdružování aktivit tvořící obsah organizačních jednotek. Určuje míru centralizace nebo decentralizace rozhodovací pravomoci prvků struktur, počet podřízených pracovníků pod vrcholovým managementem, počet hierarchií, strmost či plochost a časové trvání organizační struktury Rozdělení organizačních struktur Základní typy organizační struktury, které vychází z rozhodovacích pravomocí, se rozdělují na liniovou, štábní a kombinovanou strukturu. První typ široce využívané struktury je používán u malých podniků cca do 50 zaměstnanců, kdy podřízený dostává úkoly od jednoho nadřízeného. Základem štábní struktury je štáb neboli štábní jednotka, která poskytuje informace, kontroluje funkce a provádí poradenskou činnost pro liniové pracovníky. Odlehčuje jim práci, ale nemá právo rozhodovat. Kombinací obou struktur vzniká nejrozšířenější - liniově-štábní nebo 18

19 taktéž funkcionální organizační struktura. Podstatou je, že liniový útvar deleguje část svých úkolů na štábní útvary, a tak vznikne daná struktura organizace. Ze štábních útvarů se tak stanou organizační jednotky s liniovou i štábní pravomocí. 4 Dle funkcionální vazby lze dělit organizační struktury na funkcionální, divizní a procesní. Funkcionální struktura spočívá v tom, že jsou specializované odborné činnosti sdružovány do organizačních jednotek a podřízenému je přiřazeno více nadřízených. Divizní, jak již název napovídá, je utvářena menšími organizačními jednotkami divizemi, které odpovídají za výrobu a prodej určitého produktu nebo výrobku a snižují tím zátěž nejvyššího vedení. Poslední typ struktury rozděluje společnost do organizačních jednotek dle technologických procesů nebo fází výroby. Každá jednotka vyrobí vlastní polotovar, který poté putuje do další části organizace s jinou technologií. Propojením výše uvedených struktur vzniká smíšená tzv. maticová organizační struktura založená na prolínání vertikálních řídících vztahů s horizontálními. Jejími cíli jsou maximalizovat silné stránky a minimalizovat slabé ve funkcionální a produktové struktuře. Pracovník je členem jak funkcionálního útvaru, tak projektového týmu, a tím pádem je podřízen dvěma nadřízeným Organizační struktura personálního útvaru hotelu Personální služby mohou v podniku zajišťovat vlastní personalisté či manažeři, kteří zodpovídají také za personalistiku, nebo outsourcingovaná firma. Personální útvar, pokud je v podniku zřízen, je obvykle v organizační struktuře řazen pod generálního ředitele na stejnou úroveň jako například finanční, marketingové a obchodní oddělení. Může být ale i podřízen generálnímu řediteli a představovat jeho štábní útvar nebo je štábním útvarem některého z výkonných ředitelů určitého oddělení. Strukturu personálního útvaru určují velikost organizace, vlastnická forma, obor činnosti, strategie, počet a struktura zaměstnanců a jiné faktory. Počet personalistů je logicky ovlivňován počtem zaměstnanců. Zhruba pro 100 až 150 pracovníků je vhodné utvořit jedno místo personalisty. V malém hotelu nebo firmě se zabývá personalistikou většinou majitel nebo jiný vedoucí pracovník, neboť zřízení takového útvaru není nutné a zároveň ekonomicky možné. U středně velké 19

20 organizace stojí v čele personální manažer, který má pod sebou dva až tři podřízené specialisty. Ve velké organizaci jsou zaměstnáni úzce specializovaní odborníci pro jednotlivé služby. 8 Rozsáhlý personální úvar je sestaven z několika oddělení. Může jít například o oddělení zaměstnávání, které vyhledává a získává nové zaměstnance, připravuje metody jejich vyhledávání a požadavky výběru, postupy přijímání, rozmisťování, adaptaci, vede evidenci a připravuje podklady pro ukončení pracovního poměru. Mzdovou politiku, tedy mzdy, respektive platy a odměny, má na starosti oddělení odměňování. Dále se uvádí oddělení pracovních vztahů, které řeší stížnosti a připomínky, jedná s odbory, přijímá návrhy a vyřizuje disciplinární záležitosti. Hodnocení pracovníků, vzdělání a s tím související činnosti vykonává oddělení personálního rozvoje. Oddělení bezpečnosti práce dohlíží a zodpovídá za dodržování bezpečnostních předpisů a sledování jejich změn, pořádá školení bezpečnosti a požární ochrany nových zaměstnanců a vede evidenci pracovních úrazů. V podniku mohou také existovat oddělení zdravotní péče, oddělení péče o pracovníky a další Funkce personálních pracovníků Základní článek personálního oddělení u velkých podniků představují personální vedoucí. Tito vedoucí pracovníci musí disponovat širokým rozsahem odborných znalostí, vědomostí, zkušeností a dovedností, aby mohli zabezpečit další potřebné kvalifikované manažery pro podnik, a tím předcházet konfliktům v řízení a zajištění správné motivace pracovníků k vyšší výkonnosti. Liniový management musí být na svou roli patřičně připraven, musí znát příslušné postupy a vhodně je aplikovat. Aby se tak stalo, je nutné je proškolit ve znalostech a metodách vedení, motivaci, řízení výkonu, hodnocení a řešení problémů v souvislosti s lidskými zdroji. 13 Krom personálního vedoucího bývají ve velké organizaci zaměstnáni personální referenti se stanovenou odbornou kompetencí, ale bez pravomocí vedoucího pracovníka. V podniku se mohou vyskytovat tzv. specialisté jako například psychologové, sociologové, právníci atp. s hlubokými znalostmi specifických metod a technik. Jako poslední článek personálního oddělení je uváděn pomocný personál bez pravomoci odborného pracovníka a bez specifické odborné znalosti

21 5. Získávání pracovníků Získávání pracovníků patří mezi hlavní personální činnost, která zajišťuje zabezpečení volných pracovních míst a přilákání dostatečného množství vhodných uchazečů s minimálními náklady a ve správný čas. S tímto procesem souvisí definování volného pracovního místa včetně požadavků na něj, vyhledávání lidských zdrojů, informování o volných pracovních pozicích, jednání s uchazeči a získávání informací o nich, organizování a vedení dokumentace a v neposlední řadě dodržování zákonů. Jako první by si organizace měla položit otázku, zda je opravdu nutné hledat na volné místo nového uchazeče, nebo zda není možné nalézt jiné výhodnější řešení. Pokud tedy podnik poptává novou pracovní sílu z vnějších zdrojů, snaží se zejména získat do budoucna vhodného, flexibilního, dlouhodoběji využitelného pracovníka se schopností přizpůsobit se měnícímu se pracovnímu místu. Potenciální zaměstnanec musí v dnešní době kromě způsobilosti pro výkon práce splňovat i kritéria osobnosti, hodnot a kultury důležitá pro týmovou práci. Pracovníky lze ovšem získávat i ze zdrojů vnitřních, čemuž dávají přednost organizace ve vyspělých zemích. Na tyto uchazeče jsou však uplatňována stejná měřítka jako na uchazeče z vnějších zdrojů. Obě možnosti v sobě skýtají určité výhody i nevýhody a záleží na podniku, kterému způsobu dá ve finále přednost Metody získávání pracovníků Stejně jako možnost volby hledání pracovníka z vnitřních a vnějších zdrojů existuje možnost volby metody získávání lidských zdrojů. Podnik si však obvykle nevybírá jen jednu z nich, ale používá více možností. Prvním případem metody je nabízení uchazečů samotných. Tato nabídka se vyskytuje u uznávaných organizací s dobrou pověstí, ve kterých nabízejí zajímavou a dobře placenou práci např. známé prestižní hotelové řetězce. Metoda je považovaná za doplňkovou a je používána spíše na pokrytí krátkodobějších manuálních prací. Oproti tomu může podnik taktéž oslovit vyhlédnutého jedince dobrého ve svém oboru, známého pro výše postavenou a náročnější funkci. Ke 21

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem.

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem. Vzdělávací agentura JVN www.jvn.cz Ing. Renata Horníčková Mobil: 604 914621 686 01 Uh.Hradiště jvn@ jvn.cz si Vás dovoluje pozvat na čtyřdenní vzdělávací cyklus Personální a mzdové procesy jako strategie

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. Bc. Markéta Turicová Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce 2014 Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze.

Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze. Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze. 5.2 Evaluační činnost Vlastní hodnocení školy (VHŠ) napomáhá ke zkvalitnění vzdělávání. Cílem je zhodnocení

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Obsah 3 OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Slovníček ke kapitolám 1 až 3...12 Použité zkratky...18 1.1 POTŘEBUJEME, CHCEME NEBO NECHCEME PERSONÁLNÍ STRATEGIE?...19 1.1.1 Strategie rozvoje lidských zdrojů

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY Mateřská škola, Liberec, Matoušova 468/12, Liberec 1, 460 01, příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: 1/14 Účinnost od: 1. 1. 2014 Spisový znak: 1.1 Skartační znak: A 10 Změny: nahrazuje Organizační

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Základní škola, Vojkovice, okres Brno venkov, příspěvková organizace

Základní škola, Vojkovice, okres Brno venkov, příspěvková organizace Základní škola, Vojkovice, okres Brno venkov, příspěvková organizace Směrnice č. 2/2012 nahrazuje směrnici č. 2/2003 Organizační řád Základní školy a Mateřské školy, Vojkovice, okres Brno-venkov, příspěvková

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků 7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy 7.1 Hodnocení žáků 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků Účelem hodnocení je poskytnout žákům i jejich rodičům co nejčastější zpětnou vazbu. Hodnocení současně přispívá i

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012 Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 9: Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace Centrum ICT Karviná Strana 1 (celkem 6) Obsah: Článek I... 2 ÚČEL... Chyba! Záložka není definována. Článek II... 3 ZÁKLADNÍ ÚDAJE CHARAKTERIZUJÍCÍ

Více

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R)

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista specialista Doklady potvrzující

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2009 jsou:

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2009 jsou: Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. Vlastní hodnocení školy 1. Právní vymezení Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. zpracovává na základě 11 a 12 odst. 2 zákona č. 561/2004

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012

ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012 ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012 I. Všeobecná ustanovení a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále MŠ) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 EKONOMIKA. Ing. Ivana Frantesová

Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 EKONOMIKA. Ing. Ivana Frantesová Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 EKONOMIKA Ing. Ivana Frantesová 1 Personální práce III/2 VY_32_INOVACE_318 2 Název školy Registrační číslo projektu Název

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Aplikační software. Řízení lidských zdrojů PRAHA 2014. Zpracoval: Ing. Pavel Branšovský pro potřebu VOŠ a SŠSE

Aplikační software. Řízení lidských zdrojů PRAHA 2014. Zpracoval: Ing. Pavel Branšovský pro potřebu VOŠ a SŠSE Aplikační software Řízení lidských zdrojů PRAHA 2014 Zpracoval: Ing. Pavel Branšovský pro potřebu VOŠ a SŠSE Volně použito podkladů z Internetových serverů www.vikupedie.com a dalších. 1 Procesy a dokumenty

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27 Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 Proč chci sledovat kvalitu IA? Legislativní rámec a Mezinárodní standardy pro profesní praxi IA (IIA, poslední novela leden 2013) konkrétní

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Moderní formy a metody vzdělávání

Moderní formy a metody vzdělávání Moderní formy a metody vzdělávání S postupným vývojem společnosti se postupně vyvíjí také její nároky na systémy rozvoje lidských zdrojů. Měnící se organizace práce a pracovní doby, výkonnostní nároky

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. VERONIKA VLČKOVÁ Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích Diplomová práce 2013 Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2008 jsou:

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2008 jsou: Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. Vlastní hodnocení školy pro školní rok 2008/09 1. Právní vymezení Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. zpracovává na základě 11 a 12 odst.

Více