Strategie řízení lidských zdrojů

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Strategie řízení lidských zdrojů"

Transkript

1 Strategie řízení lidských zdrojů Aktivita číslo 1 Analýza stávajícího adaptačního procesu Aktivity v rámci projektu Zvýšení kvality řízení na Krajském úřadu Plzeňského kraje Zpracoval Radmila Janoušková Martin Havlík Stanislav Loskot Datum vydání (verze 1.00) Strana 1

2 Obsah Obsah Analýza stávajícího adaptačního procesu Vstupy pro analýzu stávajícího adaptačního procesu Dokumentace Dotazníkové šetření Metody a cíle Analýza dokumentace Informace ke jmenování vedoucího odboru Informace ke jmenování vedoucího oddělení Pokyny k prvnímu vstupnímu školení v oblasti IT Organizační řád Poučení zaměstnanců o základních požadavcích bezpečnosti Používání elektronického docházkového systému Úvodní informace pro nové zaměstnance SWOT analýza a manažerské shrnutí SWOT analýza Manažerské shrnutí Dotazníkové šetření za účelem identifikace specifických potřeb nových zaměstnanců Hodnocení adaptačního procesu Hodnocení obsahu práce Oblast řízení Vztahy na pracovišti Pracovní prostředí Výběrové řízení Manažerské vzdělávání SWOT analýza a manažerské shrnutí SWOT analýza Manažerské shrnutí Dotazníkové šetření za účelem identifikace specifických potřeb nově jmenovaných vedoucích úředníků SWOT analýza a manažerské shrnutí SWOT analýza Výsledky dotazníkového šetření (první průzkum) Strana 2

3 4.1 SWOT analýza a manažerské shrnutí SWOT analýza Souhrnná SWOT analýza a manažerské shrnutí SWOT analýza Manažerské shrnutí Strana 3

4 1 Analýza stávajícího adaptačního procesu 1.1 Vstupy pro analýzu stávajícího adaptačního procesu Pro analýzu stávajícího adaptačního procesu byly použity tyto vstupy: Dokumentace Informace ke jmenování vedoucího odboru Informace ke jmenování vedoucího oddělení Pokyny k prvnímu vstupnímu školení v oblasti IT Organizační řád Poučení zaměstnanců o základních požadavcích bezpečnosti Používání elektronického docházkového systému Úvodní informace pro nové zaměstnance Dotazníkové šetření Dotazníkového šetření na adaptační proces a řízení lidských zdrojů se účastnilo 67 respondentů. Z toho 55 bylo nových zaměstnanců, 9 respondentů se posunulo na pozici vedoucího zaměstnance z nižší pozice a tři respondenti byli nově příchozí zaměstnanci na pozice vedoucích zaměstnanců. 1.2 Metody a cíle Pro realizaci analýzy adaptačního procesu byly použity metody: Analýza dokumentace Analýza dat výstupy dotazníkového šetření Identifikace silných a slabých stránek Hlavním cílem analýzy stávajícího stavu adaptačního procesu byla identifikace silných a slabých stránek stávajícího adaptačního procesu a formulace hlavních změn, které je třeba realizovat pro zajištění efektivního a úspěšného zavedení procesu do struktury organizace. 1.3 Analýza dokumentace Informace ke jmenování vedoucího odboru Dokument v rozsahu 5 stran je členěn na VII. částí: část I. je v souladu s 16 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů (zákon o úřednících územních samosprávných celků) část II. obsahuje informace s odkazem na Organizační řád a další interní přepisy zaměstnavatele, k systému řízení, tzn. kde ve struktuře řízení má zaměstnanec pozici a dále k systému zastupitelnosti část III. řeší plat zaměstnance část IV. definuje pracovní dobu a služební cesty část V. rozsah a způsob určování dovolené s odkazem na zákoníku práce část VI. údaje o odvolání a výpovědních lhůtách část VII. Obsahuje informace o seznámení zaměstnance s právy a povinnostmi včetně dodržování pravidel bezpečnosti a souhlas zaměstnance s podmínkami výkonu funkce Strana 4

5 Dokument obsahuje podmínky výkonu funkce vedoucího odboru dle zákona a dle pravidel dobré praxe Informace ke jmenování vedoucího oddělení Dokument je rozsahem i obsahem totožný s dokumentem Informace ke jmenování vedoucího odboru. Dokument obsahuje podmínky výkonu funkce vedoucího oddělení dle zákona a dle pravidel dobré praxe Pokyny k prvnímu vstupnímu školení v oblasti IT Dokument v rozsahu 1 strany obsahuje stručné informace ke spuštění aplikace kurzu Vstupní školení a otevření tohoto kurzu. Dále obsahuje informaci o povinnosti zaměstnance kurz absolvovat do jednoho týdne a kontakt na odpovědnou zaměstnankyni Organizační řád Dokument v rozsahu 17 stran je členěn na 12 článků: Článek 1 - Základní ustanovení Článek 2 - Postavení a působnost úřadu Článek 3 - Vztah krajského úřadu k jiným orgánům veřejné správy Článek 4 - Organizační struktura úřadu Článek 5 - Společné a zvláštní úkoly zabezpečované oblastmi a odbory krajského úřadu Článek 6 - Podepisování dokumentů Článek 7 - Zásady řízení činnosti úřadu Článek 8 - Vedoucí zaměstnanci úřadu Článek 9 - Zastupování zaměstnanců Článek 10 - Základní práva a povinnosti vedoucích zaměstnanců Článek 11 - Informační a publikační prostředky Článek 12 - Ustanovení společná a závěrečná Dokument dále obsahuje 3 přílohy: č. 1 Působnosti odborů Krajského úřadu Plzeňského kraje č. 2 Organizační schéma Krajského úřadu Plzeňského kraje č. 3 Seznam organizací zřizovaných a zakládaných Plzeňským krajem Poučení zaměstnanců o základních požadavcích bezpečnosti Dokument v rozsahu 1 strany obsahuje požadavek o poučení nového zaměstnance při přijímání do pracovního poměru v těchto oblastech: zachování mlčenlivosti prostudování všech vnitřních předpisů úřadu související s bezpečností zachovávání principů bezpečného chování Dále dokument obsahuje 10 základních pokynů, z nichž: pokyny 1 7 směřují k ochraně majetku pokyn 8 k zachování mlčenlivosti pokyn 9 seznámení s interními předpisy pokyn 10 zachování osobní bezpečnosti a účast na školení v této oblasti Používání elektronického docházkového systému Dokument v rozsahu 2 stran podává srozumitelné a přehledné informace k používání elektronického docházkového systému. Strana 5

6 1.3.7 Úvodní informace pro nové zaměstnance Dokument v rozsahu 1 strany obsahuje velmi stručný výčet základních informací pro nového zaměstnance z těchto oblastí: pracovní doba dovolená nepřítomnost elektronický docházkový systém helpdesk čipová karta příspěvek na stravování další benefity vnitřní předpisy ostatní 1.4 SWOT analýza a manažerské shrnutí Projekt: Zvyšování kvality řízení KÚ Plzeňského kraje Aktivita: Číslo aktivity Název aktivity Fáze: Analýza stávajícího adaptačního procesu Datum: SWOT analýza Souhrnná analýza za všechny aktivity projektu: Silné stránky interní analýza Slabé stránky interní analýza Příležitosti externí analýza Existence interní dokumentace, které jsou k dispozici pro nového zaměstnance v rámci adaptačního procesu. Duplicita informací, absence důležitých informací, chybí jednotná formální úprava. Hrozby externí analýza Revize interní dokumentace, která je k dispozici pro nového zaměstnance. Absence dokumentu, který by byl k dispozici pro nového zaměstnance a poskytoval by maximum relevantních informací. Absence dokumentu, který by popisoval adaptační proces včetně odpovědností a pravomocí Manažerské shrnutí Všechny analyzované dokumenty je možné považovat za vnitřní předpisy, které jsou k dispozici pro nového zaměstnance v rámci adaptačního procesu. Nový zaměstnanec prostřednictvím informací, které získá seznámením se s těmito dokumenty, dostává konkrétní představu o zaměstnavateli a své pracovní pozici v systému, který je zaveden. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec v prvních týdnech po nástupu do nového zaměstnání velmi rychle sám vytváří vlastní představu (dojem) o novém zaměstnavateli, často z nejmenších detailů, je možné identifikovat tyto slabé stránky: Strana 6

7 formální a grafická nejednotnost dokumentů s výjimkou Organizačního řádu a pracovně-právních dokumentů, chybí identifikace dokumentů v rámci systému řízené dokumentace (není uvedeno, kdo dokument vydal, zpracoval, platnost dokumentu apod.) duplicita informací (především u dokumentu Úvodní informace pro nové zaměstnance a Používání elektronického docházkového systému) absence důležitých informací (například intranet obsah, uživatelský manuál, základní kontakty na důležité osoby, soupis interní dokumentace včetně harmonogramu a úložiště, přidělení osobního čísla a hesla ke vstupu do IT systému, služební vozy a služební cesty, organizační kultura, zásady personální politiky) Zcela chybí metodický dokument, který by obsahoval popis celého adaptačního procesu od doby před nástupem nového zaměstnance do vyhodnocení adaptačního procesu a to včetně pravomocí, odpovědností, soupisu příslušné dokumentace, zajištění pracovního místa a pracovních prostředků, metodiky hodnocení adaptačního procesu a nastavení termínů jednotlivých činností, ze kterých je adaptační proces vytvořen. Zcela chybí jednotný dokument pro nového zaměstnance, který by měl formu příručky a popisoval by vše důležité, co potřebuje nový zaměstnanec vědět. Výhoda takového dokumentu je především v tom, že veškeré důležité informace jsou koncentrovány v jednom dokumentu, neopakují se a dokument umožňuje průběžnou aktualizaci informací prostřednictvím přílohy, která může obsahovat vše, co je třeba častěji obměnit. Provést revizi stávající interní dokumentace a vytvořit dokumenty: Adaptační proces Příručka pro nového zaměstnance 2 Dotazníkové šetření za účelem identifikace specifických potřeb nových zaměstnanců 2.1 Hodnocení adaptačního procesu V první části dotazníků respondenti odpovídali na otázky z oblasti Hodnocení adaptačního procesu. S průběhem adaptačního procesu byli respondenti vesměs spokojeni. Ani jeden respondent neuvedl, že by byl s průběhem adaptačního procesu velmi nespokojen a pouze 4,5 % uvádělo, že bylo nespokojeno. Neutrálně se k průběhu adaptačního procesu stavělo 11,9 % respondentů. Více viz tabulka č. 1 Tabulka č. 1: Spokojenost respondentů s průběhem adaptačního procesu. Velmi spokojen Spokojen Ani spokojen, ani nespokojen Nespokojen Celkem Strana 7

8 Stejně pozitivně se stavěli respondenti i k problematice dostupnosti informací pro nové zaměstnance. Jako dostačující tuto problematiku hodnotilo 68,8 % respondentů. Jako velmi dostačující hodnotilo dostupnost informací 20,3 % respondentů. Více viz tabulka č. 2. Tabulka č. 2: Dostupnost nových informací pro nové zaměstnance. Velmi dostačující Dostačující Ani dostačující, ani nedostačující Nedostačující Celkem Velmi podobně hodnotili respondenti i dostupnost informací o činnosti odboru. Pouze mírně narostla neutrální středová hodnota na úkor pozitivního hodnocení. K této problematice více viz tabulka č. 3. Tabulka č. 3: Dostupnost informací o činnosti odboru. Velmi dostačující Dostačující Ani dostačující, ani nedostačující Nedostačující Celkem Celkem 43,3% respondentů hodnotilo jako velmi dostačující přístup vedoucích v průběhu adaptace, což je velmi dobrý výsledek pro vedoucí zaměstnance. Jako velmi dostačující a dostačující hodnotilo přístup vedoucích zaměstnanců 78,1% respondentů. Více k výsledkům na tuto otázku viz tabulka č. 4. Tabulka č. 4: Přístup vedoucího v průběhu adaptace. Velmi dostačující Dostačující Ani dostačující, ani nedostačující Nedostačující Velmi nedostačující Celkem Pracovníkům v průběhu adaptačního procesu nebyl přidělen průvodce a neměli se na koho obrátit ve 3 případech (podíl 4,7%). Ve dvou případech byl průvodce přidělen, ale neplnil svoji roli, jak si představoval zaměstnanec v adaptačním procesu. 42,2 % respondentů uvedlo, že neměli přiděleného Strana 8

9 průvodce, ale vždy věděli, na koho se obrátit. Zbylým respondentům byl průvodce přidělen a byli s ním spokojeni. Více viz tabulka č. 5. Tabulka č. 5: Přidělení průvodce v rámci adaptačního procesu. Ano Nebyl, ale vždy jsem měl se na koho se obrátit Nic Ano, ale svoji roli neplnil, jak bych si představoval Ne Celkem Více jak polovina respondentů hodnotila možnosti vzdělávání, výcviku a rozvoje jako rozsáhlé a čtvrtina respondentů se k této problematice postavilo neutrálně. Více viz tabulka č. 6: Tabulka č. 6: Hodnocení možnosti vzdělávání, výcviku a rozvoje. Velmi rozsáhlé Rozsáhlé Ani rozsáhlé, ani nedostačující Nedostačující Celkem Taktéž více jak polovina respondentů byla spokojena s využíváním jejich kvalifikace a potenciálu. Konkrétně jako rozsáhlé hodnotilo využívání své kvalifikace 52,2% respondentů. Více viz tabulka č. 7. Tabulka č. 7: Využívání kvalifikace a potenciálu zaměstnanců. Velmi rozsáhlé Rozsáhlé Ani rozsáhlé, ani nedostačující Nedostačující Celkem Převážně jako dostačující respondenti hodnotili i kvalitu a přehled interní dokumentace. Konkrétně 67,2% respondentů. Podrobněji k této problematice viz tabulka č. 7. Strana 9

10 Tabulka č. 7: Kvalita a přehlednost interní dokumentace Velmi dostačující Dostačující Ani dostačující, ani nedostačující Nedostačující Velmi nedostačující Celkem Hůře hodnotili respondenti způsob předání agendy po předchůdci. 13,5% respondentů se umístilo v negativním rozmezí hodnotící škály a dalších 26,9% respondentů se k této problematice vyjádřilo neutrálně. Ovšem stále větší část respondentů hodnotila předání agendy pozitivně. Konkrétní čísla nalezneme v tabulce č. 8. Tabulka č. 8: Způsob předání agendy po předchůdci Velmi dostačující Dostačující Ani dostačující, ani nedostačující Nedostačující Velmi nedostačující Celkem Hodnocení obsahu práce Po této sérii otázek následovala v dotazníku část zaměřující se na hodnocení obsahu práce. I v této oblasti převládala spokojenost tak jako v předchozí sérii otázek. Téměř 60% respondentů uvádělo, že jsou jim úkoly zadávány srozumitelně. Viz tabulka č. 9. Tabulka č. 9: Srozumitelnost zadávaných úkolů Ano Spíše ano Nejsem si jist Spíše ne Ne Celkem Strana 10

11 Velmi podobný výsledek byl zaznamenán i při možnosti vznášet připomínky. Kdy více jak 60% respondentů uvedlo, že mají možnost k práci vznášet připomínky. Konkrétní čísla najdeme v tabulce č. 10. Tabulka č. 10: Možnost vznášet připomínky Ano Spíše ano Nejsem si jist Spíše ne Ne Celkem Oblast řízení Po sadě otázek zaměřené na hodnocení obsahu práce následovaly otázky zaměřené na oblast řízení. V oblasti řízení jsme položili 5 otázek. V této oblasti byla zajímavá určitá odlišnost v hodnocení podpory od přímého nadřízeného a jeho zpětné vazby. Jako velmi negativně či negativně hodnotilo podporu od přímého nadřízeného pouze 4,6% respondentů. Ovšem se zpětnou vazbou od svého nadřízeného bylo nespokojeno už 12,3% respondentů. Stále to není nijak silně výstražné číslo. Ovšem v porovnání s podporou od nadřízeného je nespokojenost se zpětnou vazbou téměř třikrát větší. Více k podpoře od přímého nadřízeného a zpětné vazbě viz tabulky č. 11 a 12. Tabulka č. 11: Podpora od přímého nadřízeného Velmi pozitivní Pozitivní Ani pozitivní, ani negativní Negativní Velmi negativní Celkem Tabulka č. 12: Zpětná vazba od přímého nadřízeného Velmi dobře Dobře Ani dobře, ani špatně Špatně Total Strana 11

12 Stejný podíl respondentů (12,3%), kteří nebyli spokojeni se zpětnou vazbou, nebyl spokojen s organizací práce na svém odboru. Zároveň i poklesl podíl velmi spokojených respondentů a narostl podíl neutrálně hodnotících a spokojených respondentů. Více viz tabulka č. 13. Tabulka č. 13: Spokojenost s organizací práce na odboru Velmi spokojen Spokojen Ani spokojen, ani nespokojen Nespokojen Velmi nespokojen Celkem Možnost prosadit své návrhy vyjádřilo 29,9% respondentů. Neutrální postoj z tohoto pohledu zaujalo 23,1% respondentů. Více viz tabulka č. 14. Tabulka č. 14: Možnost prosadit své návrhy Ano Spíše ano Nejsme si jisti Spíše ne Ne Celkem ,1% respondentů vnímalo, že probíhá kontrola jejich činnosti od přímého nadřízeného. 15,4 % respondentů naopak tvrdilo, že kontrola spíše neprobíhá nebo si nebyli jisti. Více viz tabulka č. 15. Tabulka č. 15: Probíhá kontrola činnosti od nadřízeného Ano Spíše ano Nejsme si jist Spíše ne Celkem Vztahy na pracovišti Jako velmi pozitivní hodnotilo spolupráci na odboru 30,8% respondentů a negativně a velmi negativně 12,3% respondentů. Více ke spokojenosti spolupráce na odboru viz tabulka č. 16. Strana 12

13 Tabulka č. 16: Spolupráce na odboru Velmi pozitivní Pozitivní Ani pozitivní, ani negativní Negativní Velmi negativní Celkem Zajímavé je, že respondenti z hlediska spokojenosti spolupráce byli o trochu více spokojeni se spoluprací na celém úřadě než na svém odboru. Jako pozitivní a velmi pozitivní spolupráci na svém odboru hodnotilo 70,8% respondentů, spolupráci na celém úřadě ve stejných škálách hodnotilo 72,3% respondentů. Navíc o 10,8% ubylo nespokojených respondentů. Pro porovnání viz tabulka č. 17. Tabulka č. 17: Spolupráce zaměstnanců úřadu Velmi pozitivní Pozitivní Ani pozitivní, ani negativní Negativní Celkem Pracovní prostředí Nyní se dostáváme k baterii otázek hodnotící spokojenost s pracovním prostředím. I v této oblasti byli respondenti převážně spokojeni. Nespokojeno s pracovním prostředím bylo pouze 9,2% respondentů a 15,4% uvedlo neutrální postoj. Viz tabulka č. 18. Tabulka č. 18: Spokojenost s pracovním prostředím Velmi spokojen Spokojen Ani spokojen, ani nespokojen Nespokojen Celkem Ještě větší míra respondentů byla spokojena s technickým vybavením pracoviště, kdy 96,9% respondentů uvedlo, že jsou, či jsou spíše spokojeni s technickým vybavením. Strana 13

14 2.6 Výběrové řízení Poslední otázka se zaměřila na adekvátnost výběrového řízení vzhledem k pozici, na kterou bylo vyhlášeno. Pouze 4,6% respondentů uvedlo, že výběrové řízení nebylo adekvátní. 72,3% respondentů uvedlo, že výběrová řízení náročnost pozice zohledňuje, či velmi zohledňuje. Více viz tabulka č. 19. Tabulka č. 19: Zohlednění náročnosti pozice při výběrovém řízení Velmi zohledňuje Zohledňuje Ani zohledňuje, ani nezohledňuje Nezohledňuje Celkem Manažerské vzdělávání Zde jsme se ptali vedoucích zaměstnanců, kteří byli zahrnuti do adaptačního procesu, zda by uvítali praktické manažerské vzdělávání. Po této možnosti byla mezi vedoucími zaměstnanci velká poptávka. Pouze jeden respondent nestál o toto vzdělávání. Zbytek vedoucích zaměstnanců o toto vzdělávání zájem mělo. Největší ohlas mezi respondenty měla možnost využití externího lektora. Tuto možnost by uvítalo 50% respondentů. Více viz tabulka č. 20. Tabulka č. 20: Praktické manažerské vzdělávání Ano-prostřednictvím externího lektora Ano-prostřednictví interního mentora Ano-spíše na poradách vedení Ne Celkem SWOT analýza a manažerské shrnutí Projekt: Zvyšování kvality řízení KÚ Plzeňského kraje Aktivita: Číslo aktivity Název aktivity Fáze: Analýza stávajícího stavu adaptačního procesu Datum: SWOT analýza Souhrnná analýza za všechny aktivity projektu: Silné stránky interní analýza Slabé stránky interní analýza Příležitosti Adaptační proces je zaveden, spokojenost s adaptačním procesem je Nedostatečná zpětná vazba vedoucích Strana 14

15 externí analýza na velmi dobré úrovni. pracovníků. Hrozby externí analýza Ukotvit adaptační proces formou závazného dokumentu a činnosti zpětné vazby vedoucích pracovníků v rámci adaptačního procesu. Adaptační proces není ukotven v organizaci jako jednotně probíhající, s jasnou strukturou a kompetencemi Manažerské shrnutí Adaptační proces v organizaci probíhá uspokojivým způsobem. Adaptační proces realizují vedoucí pracovníci velmi dobrým způsobem. Pro nové zaměstnance jsou vstupní informace dostupné, většinou mají přiděleného průvodce na adaptační proces nebo vědí, na koho se v případě potřeby mohou obrátit. Možnosti uplatnění kvalifikace a potenciálu nových zaměstnanců bylo stejně jako možnosti vzdělávání a rozvoje hodnoceno jako rozsáhlé. Kvalita a přehlednost interní dokumentace byla vyhodnocena jako dostačující. Způsob předání agendy po předchůdci neprobíhá velmi dostačujícím způsobem, ale srozumitelnost zadávaných úkolů a možnost vznášení připomínek je nastaveno velmi kvalitním způsobem. Ačkoliv byla celkem vysoce hodnocena podpora nadřízeného, zpětná vazba nadřízeného a organizace práce na svém odboru vykazovala spíše opačnou tendenci. Existuje vysoký podíl možnosti prosadit své návrhy, ale také kontroly práce nadřízeným pracovníkem. Spolupráce je v organizaci na kvalitní úrovni, stejně tak pracovní prostředí. Zaměstnavatel zohledňuje náročnost pozice při výběrovém řízení. Vedoucí zaměstnanci mají velký zájem o manažerské vzdělávání. 3 Dotazníkové šetření za účelem identifikace specifických potřeb nově jmenovaných vedoucích úředníků Vzhledem k velikosti skupiny respondentů byly výsledky dotazníkového šetření za účelem identifikace specifických potřeb nově jmenovaných vedoucích úředníků zahrnuty do výsledků dotazníkového šetření za účelem identifikace specifických potřeb nových zaměstnanců. Skupina nově jmenovaných vedoucích úředníků zahrnovala 9 osob. Zjištění pro skupinu nových zaměstnanců a nově jmenovaných vedoucích úředníků jsou shodná. V organizaci existuje adaptační proces, který reálně probíhá, je funkční a má pozitivní odezvu u nových zaměstnanců. Tento adaptační proces však není popsán, nejsou stanoveny odpovědnosti, termíny, subjekty, nástroje a další náležitosti. Není vytvořen kvalitní vstupní informační materiál pro nové zaměstnance. 3.1 SWOT analýza a manažerské shrnutí Projekt: Zvyšování kvality řízení KÚ Plzeňského kraje Aktivita: Číslo aktivity Název aktivity Fáze: Analýza stávajícího stavu adaptačního procesu Datum: Strana 15

16 3.1.1 SWOT analýza Souhrnná analýza za všechny aktivity projektu: Silné stránky interní analýza Slabé stránky interní analýza Příležitosti externí analýza Adaptační proces je zaveden, spokojenost s adaptačním procesem je na velmi dobré úrovni. Nedostatečná zpětná vazba vedoucích pracovníků. Hrozby externí analýza Ukotvit adaptační proces formou závazného dokumentu a činnosti zpětné vazby vedoucích pracovníků v rámci adaptačního procesu. Adaptační proces není ukotven v organizaci jako jednotně probíhající, s jasnou strukturou a kompetencemi. 4 Výsledky dotazníkového šetření (první průzkum) Z dotazníkového šetření vyplynulo, že adaptační proces v organizaci reálně existuje a funguje. Silnou stránkou je celkové pozitivní hodnocení adaptačního procesu. Organizace je novými zaměstnanci většinou vnímána jako otevřená (možnost prosadit své návrhy, možnost uplatnění kvalifikace, průvodce procesem adaptace, kvalitní spolupráce). Slabou stránkou je nízká zpětná vazba. V rámci adaptačního procesu posílit kvalitu zpětné vazby, kterou dává nadřízený novému zaměstnanci. Toto je možné v rámci nového dokumentu Adaptační proces. Chybí nastavení postupu nadřízeného při řízení adaptačního procesu. Je třeba definovat: Jak organizace vnímá adaptační proces Jaké jsou cíle adaptačního procesu Jaká je délka adaptačního procesu Kdo a jakým způsobem je do adaptačního procesu zapojen Kdo jsou klíčové osoby, které by měl nový zaměstnanec znát Kdo je za adaptační proces odpovědný Jaké jsou nástroje adaptačního procesu Jaké jsou jednotlivé činnosti (kroky) adaptačního procesu Co obsahují informační materiály pro nového zaměstnance Jaké jsou náležitosti vstupního školení Jaké jsou zásady uvedení nového zaměstnance na pracovišti Jak probíhá vstupní pohovor nadřízeného s podřízeným Jaké jsou náležitosti individuálního adaptačního plánu Jaká je role mentora Jak proběhne seznámení zaměstnance s jednotlivými organizačními složkami a jejich činnostmi Jak bude vyhodnocen adaptační proces Strana 16

17 Na analýzu adaptačního procesu bude navazovat: Vytvoření procesního modelu stávajícího stavu adaptačního procesu - bude realizováno prostřednictvím workshopu s relevantními zaměstnanci. Identifikace kritických míst stávajícího adaptačního procesu vstupem budou výstupy analýzy a workshopu. Návrh změn v adaptačním procesu, včetně vytvoření návrhu implementace mentoringu do adaptačního procesu provede dodavatel, návrh projde připomínkovým řízením. Návrh změn v oblasti dokumentace provede dodavatel v návaznosti na finální verzi návrhu adaptačního procesu. Zpracování Metodiky pro mentory včetně vytvoření Metodiky pro hodnotitele mentoringu Zpracování Směrnice Adaptačního procesu Zpracování Příručky pro nové zaměstnance Vytvoření elearningových testů pro ověření znalosti vnitřních předpisů úřadu Vytvoření hodnotícího formuláře adaptačního procesu nových zaměstnanců s využitím plánování systému vzdělávání zaměstnanců Adaptační proces je jeden z nejdůležitějších podpůrných procesů každé organizace, proto je třeba věnovat jeho nastavení zvláštní pozornost. 4.1 SWOT analýza a manažerské shrnutí Projekt: Zvyšování kvality řízení KÚ Plzeňského kraje Aktivita: Číslo aktivity Název aktivity Fáze: Analýza stávajícího stavu adaptačního procesu Datum: SWOT analýza Souhrnná analýza za všechny aktivity projektu: Silné stránky interní analýza Slabé stránky interní analýza Příležitosti externí analýza Adaptační proces je zaveden, spokojenost s adaptačním procesem je na velmi dobré úrovni. Existuje interní dokumentace, která je v rámci adaptačního procesu k dispozici novým zaměstnancům. Nedostatečná zpětná vazba vedoucích pracovníků. Chybí dokument, který by popisoval adaptační proces včetně pravomocí a odpovědností. Dále chybí jednotný dokument pro nové zaměstnance, který by obsahoval maximum relevantních informací. Hrozby externí analýza Posílení pozitivního vnímání organizace novým zaměstnancem, omezení fluktuace nových zaměstnanců. Adaptační proces není definován ve svém obsahu, formě a struktuře. Nejsou popsány jednotlivé činnosti a další náležitosti, které by adaptační proces jednotně ukotvili napříč organizací. Strana 17

18 5 Souhrnná SWOT analýza a manažerské shrnutí Projekt: Zvyšování kvality řízení KÚ Plzeňského kraje Aktivita: A1 Analýza stávajícího adaptačního procesu Fáze: Analýza Datum: SWOT analýza Silné stránky interní analýza Slabé stránky interní analýza Existence interní dokumentace, které jsou k dispozici pro nového zaměstnance v rámci adaptačního procesu. Adaptační proces je zaveden, spokojenost s adaptačním procesem je na velmi dobré úrovni. Adaptační proces je zaveden, spokojenost s adaptačním procesem je na velmi dobré úrovni. Existuje interní dokumentace, která je v rámci adaptačního procesu k dispozici novým zaměstnancům. Duplicita informací, absence důležitých informací, chybí jednotná formální úprava. Nedostatečná zpětná vazba vedoucích pracovníků. Nedostatečná zpětná vazba vedoucích pracovníků. Chybí dokument, který by popisoval adaptační proces včetně pravomocí a odpovědností. Dále chybí jednotný dokument pro nové zaměstnance, který by obsahoval maximum relevantních informací. Příležitosti externí analýza Hrozby externí analýza Revize interní dokumentace, která je k dispozici pro nového zaměstnance. Ukotvit adaptační proces formou závazného dokumentu a činnosti zpětné vazby vedoucích pracovníků v rámci adaptačního procesu. Posílení pozitivního vnímání organizace novým zaměstnancem, omezení fluktuace nových zaměstnanců. Absence dokumentu, který by byl k dispozici pro nového zaměstnance a poskytoval by maximum relevantních informací. Absence dokumentu, který by popisoval adaptační proces včetně odpovědností a pravomocí. Adaptační proces není ukotven v organizaci jako jednotně probíhající, s jasnou strukturou a kompetencemi. Adaptační proces není definován ve svém obsahu, formě a struktuře. Nejsou popsány jednotlivé činnosti a další náležitosti, které by adaptační proces jednotně ukotvili napříč organizací. Strana 18

19 5.2 Manažerské shrnutí Všechny analyzované dokumenty je možné považovat za vnitřní předpisy, které jsou k dispozici pro nového zaměstnance v rámci adaptačního procesu. Nový zaměstnanec prostřednictvím informací, které získá seznámením se s těmito dokumenty, dostává konkrétní představu o zaměstnavateli a své pracovní pozici v systému, který je zaveden. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec v prvních týdnech po nástupu do nového zaměstnání velmi rychle sám vytváří vlastní představu (dojem) o novém zaměstnavateli, často z nejmenších detailů, je možné identifikovat tyto slabé stránky: formální a grafická nejednotnost dokumentů s výjimkou Organizačního řádu a pracovně-právních dokumentů, chybí identifikace dokumentů v rámci systému řízené dokumentace (není uvedeno, kdo dokument vydal, zpracoval, platnost dokumentu apod.) duplicita informací (především u dokumentu Úvodní informace pro nové zaměstnance a Používání elektronického docházkového systému) absence důležitých informací (například intranet obsah, uživatelský manuál, základní kontakty na důležité osoby, soupis interní dokumentace včetně harmonogramu a úložiště, přidělení osobního čísla a hesla ke vstupu do IT systému, služební vozy a služební cesty, organizační kultura, zásady personální politiky) Zcela chybí metodický dokument, který by obsahoval popis celého adaptačního procesu od doby před nástupem nového zaměstnance do vyhodnocení adaptačního procesu a to včetně pravomocí, odpovědností, soupisu příslušné dokumentace, zajištění pracovního místa a pracovních prostředků, metodiky hodnocení adaptačního procesu a nastavení termínů jednotlivých činností, ze kterých je adaptační proces vytvořen. Zcela chybí jednotný dokument pro nového zaměstnance, který by měl formu příručky a popisoval by vše důležité, co potřebuje nový zaměstnanec vědět. Výhoda takového dokumentu je především v tom, že veškeré důležité informace jsou koncentrovány v jednom dokumentu, neopakují se a dokument umožňuje průběžnou aktualizaci informací prostřednictvím přílohy, která může obsahovat vše, co je třeba častěji obměnit. Provést revizi stávající interní dokumentace a vytvořit dokumenty: Adaptační proces Příručka pro nového zaměstnance Adaptační proces v organizaci probíhá uspokojivým způsobem. Adaptační proces realizují vedoucí pracovníci velmi dobrým způsobem. Pro nové zaměstnance jsou vstupní informace dostupné, většinou mají přiděleného průvodce na adaptační proces nebo vědí, na koho se v případě potřeby mohou obrátit. Možnosti uplatnění kvalifikace a potenciálu nových zaměstnanců bylo stejně jako možnosti vzdělávání a rozvoje hodnoceno jako rozsáhlé. Kvalita a přehlednost interní dokumentace byla vyhodnocena jako dostačující. Způsob předání agendy po předchůdci neprobíhá velmi dostačujícím způsobem, ale srozumitelnost zadávaných úkolů a možnost vznášení připomínek je nastaveno velmi kvalitním způsobem. Ačkoliv byla celkem vysoce hodnocena podpora nadřízeného, zpětná vazba nadřízeného a organizace práce na svém odboru vykazovala spíše opačnou tendenci. Existuje vysoký podíl možnosti prosadit své návrhy, ale také kontroly práce nadřízeným pracovníkem. Strana 19

20 Spolupráce je v organizaci na kvalitní úrovni, stejně tak pracovní prostředí. Zaměstnavatel zohledňuje náročnost pozice při výběrovém řízení. Vedoucí zaměstnanci mají velký zájem o manažerské vzdělávání. Z dotazníkového šetření vyplynulo, že adaptační proces v organizaci reálně existuje a funguje. Silnou stránkou je celkové pozitivní hodnocení adaptačního procesu. Organizace je novými zaměstnanci většinou vnímána jako otevřená (možnost prosadit své návrhy, možnost uplatnění kvalifikace, průvodce procesem adaptace, kvalitní spolupráce). Slabou stránkou je nízká zpětná vazba. V rámci adaptačního procesu posílit kvalitu zpětné vazby, kterou dává nadřízený novému zaměstnanci. Toto je možné v rámci nového dokumentu Adaptační proces. Chybí nastavení postupu nadřízeného při řízení adaptačního procesu. Je třeba definovat: Jak organizace vnímá adaptační proces Jaké jsou cíle adaptačního procesu Jaká je délka adaptačního procesu Kdo a jakým způsobem je do adaptačního procesu zapojen Kdo jsou klíčové osoby, které by měl nový zaměstnanec znát Kdo je za adaptační proces odpovědný Jaké jsou nástroje adaptačního procesu Jaké jsou jednotlivé činnosti (kroky) adaptačního procesu Co obsahují informační materiály pro nového zaměstnance Jaké jsou náležitosti vstupního školení Jaké jsou zásady uvedení nového zaměstnance na pracovišti Jak probíhá vstupní pohovor nadřízeného s podřízeným Jaké jsou náležitosti individuálního adaptačního plánu Jaká je role mentora Jak proběhne seznámení zaměstnance s jednotlivými organizačními složkami a jejich činnostmi Jak bude vyhodnocen adaptační proces Na analýzu adaptačního procesu bude navazovat: Vytvoření procesního modelu stávajícího stavu adaptačního procesu - bude realizováno prostřednictvím workshopu s relevantními zaměstnanci. Identifikace kritických míst stávajícího adaptačního procesu vstupem budou výstupy analýzy a workshopu. Návrh změn v adaptačním procesu, včetně vytvoření návrhu implementace mentoringu do adaptačního procesu provede dodavatel, návrh projde připomínkovým řízením. Návrh změn v oblasti dokumentace provede dodavatel v návaznosti na finální verzi návrhu adaptačního procesu. Zpracování Metodiky pro mentory včetně vytvoření Metodiky pro hodnotitele mentoringu Zpracování Směrnice Adaptačního procesu Zpracování Příručky pro nové zaměstnance Vytvoření e-learningových testů pro ověření znalosti vnitřních předpisů úřadu Strana 20

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ

PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ KONFERENCE NA TÉMA: SLADĚNÍ

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

MĚSTO HORNÍ SLAVKOV TAJEMNÍK MĚSTSKÉHO ÚŘADU ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO ÚŘADU HORNÍ SLAVKOV. zaměstnanci města zařazení do městského úřadu

MĚSTO HORNÍ SLAVKOV TAJEMNÍK MĚSTSKÉHO ÚŘADU ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO ÚŘADU HORNÍ SLAVKOV. zaměstnanci města zařazení do městského úřadu ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO ÚŘADU HORNÍ SLAVKOV Zpracovatel: Mgr. Martin Stark Rozsah působnosti: zaměstnanci města zařazení do městského úřadu Nabývá účinnosti: Počet stran: Počet příloh: 20.5.2015 9 1

Více

Předmět veřejné zakázky

Předmět veřejné zakázky Příloha č. 1 k části II. Zadávací dokumentace: Obchodní podmínky Předmět veřejné zakázky Veřejná zakázka se skládá ze čtyř klíčových aktivit: 1. Analýza a komparativní studie a. analýza b. komparativní

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Řízení lidských zdrojů a akreditace. Ing. Lenka Nétková

Řízení lidských zdrojů a akreditace. Ing. Lenka Nétková Řízení lidských zdrojů a akreditace Ing. Lenka Nétková Základní PSJ a SOP Personální práce Vzdělávání a odborný rozvoj Popis pracovních míst Pracovní doba a dovolená na zotavenou Poskytování platu Posuzování

Více

Městský úřad Tišnov. Vyhodnocení dotazníkového šetření Anketa spokojenosti zaměstnanců Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015

Městský úřad Tišnov. Vyhodnocení dotazníkového šetření Anketa spokojenosti zaměstnanců Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015 Městský úřad Tišnov Vyhodnocení dotazníkového šetření Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015 2 Městský úřad Tišnov V roce 2012 a 2015 proběhlo na Městském úřadě v Tišnově dotazníkové

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

MĚSTSKÁ ČÁST PRAHA 3 Zastupitelstvo městské části U S N E S E N Í. č. 393 ze dne 18.06.2013. Akční plán pro rok 2013 Strategického plánu MČ Praha 3

MĚSTSKÁ ČÁST PRAHA 3 Zastupitelstvo městské části U S N E S E N Í. č. 393 ze dne 18.06.2013. Akční plán pro rok 2013 Strategického plánu MČ Praha 3 č.j.: 416/2013 MĚSTSKÁ ČÁST PRAHA 3 Zastupitelstvo městské části U S N E S E N Í č. 393 ze dne 18.06.2013 Akční plán pro rok 2013 Strategického plánu MČ Praha 3 Zastupitelstvo městské části I. b e r e

Více

Trénink komunikačních a prezentačních dovedností v oblasti veletrhů, zkráceně Komunikace v praxi

Trénink komunikačních a prezentačních dovedností v oblasti veletrhů, zkráceně Komunikace v praxi Evaluační zpráva pilotního ověření projektu Název projektu: Trénink komunikačních a prezentačních dovedností v oblasti veletrhů, zkráceně Komunikace v praxi Uskutečněno v rámci projektu financovaného z

Více

Rada statutárního města Chomutova

Rada statutárního města Chomutova SMĚRNICE RSMCH Platnost od: 1.5.2013 Číslo: 038/03-13 Autor dokumentu: Správce dokumentu: Rada statutárního města Chomutova Odbor interní audit - právní úsek Název dokumentu: Pravidla pro periodické práce

Více

Politika interní komunikace ČSÚ

Politika interní komunikace ČSÚ Politika interní komunikace ČSÚ Český statistický úřad, 2016 obsah ÚVOD... 3 Strategický kontext komunikace... 3 Účel Politiky interní komunikace... 3 Cíle interní komunikace... 3 Základní principy interní

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

STATUTÁRNÍ MĚSTO LIBEREC

STATUTÁRNÍ MĚSTO LIBEREC STATUTÁRNÍ MĚSTO LIBEREC 3. zasedání zastupitelstva města dne 28. 3. 2013 Bod pořadu jednání: Věc: Vyřízení podnětů, dotazů a připomínek z 2. řádného zasedání zastupitelstva města, které se konalo dne

Více

Organizační řád. Vzdělávacího institutu Středočeského kraje

Organizační řád. Vzdělávacího institutu Středočeského kraje Organizační řád Vzdělávacího institutu Středočeského kraje Zařízení pro další vzdělávání pedagogických pracovníků se sídlem Lázeňská 826, 289 12 Sadská Závazný pro: zaměstnance Vzdělávacího institutu Středočeského

Více

Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci

Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci Vyhodnocení plnění Politiky druhotných surovin České republiky za období 2014 až 2016 Příloha č. 10 Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci Závěrečná zpráva z pilotního ověřování

Více

Článek 1 Úvodní ustanovení. Článek 2 Postavení a působnost úřadu. Článek 3 Organizační struktura úřadu. Článek 4 Řízení úřadu

Článek 1 Úvodní ustanovení. Článek 2 Postavení a působnost úřadu. Článek 3 Organizační struktura úřadu. Článek 4 Řízení úřadu INTERNÍ SMĚRNICE Č. 9/2014 MĚSTSKÝ ÚŘAD MODŘICE ORGANIZAČNÍ ŘÁD schváleno Radou města Modřice dne 2014-04-07 Účinnost 2014-04-07 Zpracovala Bc. Andrea Kovářová Strana 1 (celkem 6) ORGANIZAČNÍ ŘÁD MĚSTSKÉHO

Více

Město Nové Hrady vydává tuto Směrnici rady města. SŘ o strategickém řízení úřadu města

Město Nové Hrady vydává tuto Směrnici rady města. SŘ o strategickém řízení úřadu města Město Nové Hrady vydává tuto Směrnici rady města SŘ-01-16 o strategickém řízení úřadu města Tato směrnice stanovuje postup při tvorbě a realizaci postupu Strategického řízení úřadu města Nové Hrady jako

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD Fakulty strojního inženýrství Vysokého učení technického v Brně

ORGANIZAČNÍ ŘÁD Fakulty strojního inženýrství Vysokého učení technického v Brně ORGANIZAČNÍ ŘÁD Fakulty strojního inženýrství Vysokého učení technického v Brně Část I Základní ustanovení čl. 1 (1) V tomto organizačním řádu se používají shodně se zákonem a vnitřními předpisy a normami

Více

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ Registrační číslo projektu Název projektu Název příjemce CZ.1.04/1.1.02/35.00379 Vzděláváním zaměstnanců KOBLA, spol. s r.o. ke zvýšení jejich adaptability KOBLA, spol. s.r.o. IČ 42192153 Kontaktní osoba

Více

PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ

PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MINISTERSTVO VNITRA Ing. Martin Páral ředitel Odboru programového řízení Odbor programového řízení MV Koordinace a projektové řízení projektů ministerstva vnitra policie

Více

Informační seminář pro MAS ke strategiím komunitně vedeného místního rozvoje. Praha,

Informační seminář pro MAS ke strategiím komunitně vedeného místního rozvoje. Praha, Informační seminář pro MAS ke strategiím komunitně vedeného místního rozvoje Praha, 29. 7. 2015 Ing. Jan Voborník, externí konzultant v projektu MEDUIN 1) VYHODNOCENÍ STRATEGIÍ 2) PARTICIPACE 3) ANALYTICKÁ

Více

Krajská koncepce e-gov

Krajská koncepce e-gov Krajská koncepce e-gov Koncepční dokumenty pro oblast řízení a koordinaci e-gov 01. 10. 2013 OBSAH Obsah... 2 1 Úvodní informace... 3 2 Koncepční dokumenty pro oblast řízení a koordinaci e-gov... 5 2.1

Více

Zavedení hodnocení. na Magistrát města Pardubic

Zavedení hodnocení. na Magistrát města Pardubic Zavedení hodnocení metodou 360 na Magistrát města Pardubic Národní konference kvality ve veřejné správě 10. února 2010, Tábor Mgr. Martin Růžička Tajemník Magistrátu města Pardubic metoda 360 relativně

Více

Roční evaluační plán

Roční evaluační plán Roční evaluační plán Regionálního operačního programu regionu soudržnosti Severozápad na rok 2008 návrh verze 1.0 strana 1 z celku 9 EVIDENCE PROCESU PŘÍPRAVY, SCHVÁLENÍ A REVIZÍ (ČÁSTI) EVALUAČNÍHO PLÁNU

Více

SMĚRNICE DĚKANA S - 2/2016

SMĚRNICE DĚKANA S - 2/2016 SMĚRNICE DĚKANA S - 2/2016 Vnitřní předpisy Pedagogické fakulty Univerzity Palackého v Olomouci Obsah: I. Úvodní ustanovení II. Pravomoc k vydávání vnitřních předpisů III. Působnost pověřeného proděkana

Více

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE

Více

Výsledky úvodního benchmarkingu činnosti interního auditu ve veřejné správě

Výsledky úvodního benchmarkingu činnosti interního auditu ve veřejné správě Výsledky úvodního benchmarkingu činnosti interního auditu ve veřejné správě Benchmarking nejen auditní činnosti ve veřejné správě Duben 2014 Liberec Úvodní benchmarking činnosti interního auditu ve veřejné

Více

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 136 VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 1 ÚVOD A KONTEXT Ačkoliv autoři Bílé knihy (Národní program rozvoje vzdělávání v České republice 2001) v rámci

Více

Organizační řád Městského úřadu v Lanžhotě

Organizační řád Městského úřadu v Lanžhotě MĚSTO LANŽHOT Organizační řád Městského úřadu v Lanžhotě V souladu s ustanovením 102, odst. 2, písm. o) zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů, schvaluje rada města tento organizační

Více

ÚVOD... 4 ANALYTICKÁ ČÁST... 7

ÚVOD... 4 ANALYTICKÁ ČÁST... 7 Leden 2016 OBSAH 1 2 ÚVOD... 4 ANALYTICKÁ ČÁST... 7 2.1 CHARAKTERISTIKA OBCE... 7 2.1.1 ÚZEMÍ... 7 2.1.2 OBYVATELSTVO... 11 2.1.3 HOSPODÁŘSTVÍ... 30 2.1.4 INFRASTRUKTURA... 55 2.1.5 VYBAVENOST... 74 2.1.6

Více

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty:

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty: Název standardu 5. Přijímání a zaškolování 5a) Každý zaměstnanec zařazený v orgánu sociálněprávní ochrany k výkonu sociálně-právní ochrany splňuje kvalifikační předpoklady pro výkon povolání sociálního

Více

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců I. Základní informace o projektu Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců Firma: Statutární město Hradec Králové Československé

Více

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27 Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon

Více

EVIDENCE PROCESU PŘÍPRAVY, SCHVÁLENÍ A REVIZÍ (ČÁSTI) EVALUAČNÍHO PLÁNU 2010

EVIDENCE PROCESU PŘÍPRAVY, SCHVÁLENÍ A REVIZÍ (ČÁSTI) EVALUAČNÍHO PLÁNU 2010 ROČNÍ EVALUAČNÍ PLÁN Regionálního operačního programu regionu soudržnosti Severozápad EVIDENCE PROCESU PŘÍPRAVY, SCHVÁLENÍ A REVIZÍ (ČÁSTI) EVALUAČNÍHO PLÁNU 2010 VYDÁNÍ Č. PLATNÉ OD ZPRACOVAL: ZREVIDOVAL:

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

Koncepce vzdělávání v energetice

Koncepce vzdělávání v energetice Koncepce vzdělávání v energetice Zpráva z analytické činnosti Datum: 26. 11. 2015 Zakázka zpracována pro: Ministerstvo průmyslu a obchodu Na Františku 32 110 15 Praha 1 Identifikační údaje zpracovatele:

Více

Průzkum spokojenosti a potřeb obyvatel města Trutnov květen 2015 Zpracovatel:

Průzkum spokojenosti a potřeb obyvatel města Trutnov květen 2015 Zpracovatel: Průzkum spokojenosti a potřeb obyvatel města Trutnov květen 2015 Zpracovatel: B-inside s.r.o. Šmeralova 12 170 00 Praha 7 info@b-inside.cz Obsah 1. Úvod... 3 1.1. Cíl průzkumu... 3 1.2. Metodika a sběr

Více

Úvod a teoretický vstup do procesního řízení. Procesy Jičín, Bloky B2 B4 / B5 B7

Úvod a teoretický vstup do procesního řízení. Procesy Jičín, Bloky B2 B4 / B5 B7 Úvod a teoretický vstup do procesního řízení Procesy Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Bloky B2 B4 / B5 B7 Program 1. Základní zarámování projektu 2. Teoretický vstup do procesního řízení U1 Některé hlavní problémy,

Více

KOTVA - Systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků v primární prevenci rizikového chování. Mgr. Jana Kadlecová Ing.

KOTVA - Systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků v primární prevenci rizikového chování. Mgr. Jana Kadlecová Ing. KOTVA - Systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků v primární prevenci rizikového chování Mgr. Jana Kadlecová Ing. Michaela Šilhavá VÝCHODISKA činnost P-centra, střediska primární prevence CPPT,

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Kvalita ve veřejné správě. Ing. Mgr. David Sláma ředitel odboru strategického rozvoje a koordinace veřejné správy Ministerstvo vnitra

Kvalita ve veřejné správě. Ing. Mgr. David Sláma ředitel odboru strategického rozvoje a koordinace veřejné správy Ministerstvo vnitra Kvalita ve veřejné správě Ing. Mgr. David Sláma ředitel odboru strategického rozvoje a koordinace veřejné správy Ministerstvo vnitra Kvalita ve veřejné správě Kvalita ve veřejné správě = míra naplňování

Více

Kvalita výkonu OSPOD v závislosti na kvalitě zaměstnanců

Kvalita výkonu OSPOD v závislosti na kvalitě zaměstnanců UČEBNÍ TEXT KE KULATÉMU STOLU NA TÉMA: Kvalita výkonu OSPOD v závislosti na kvalitě zaměstnanců Cílová skupina: pracovníci SPOD Obsah kulatého stolu: Teoretický úvod k tématu Standardů č. 4, 5, 6 (Personální

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

Podrobná analýza k aktivitě č. 3 - implementace procesního řízení do praxe úřadu

Podrobná analýza k aktivitě č. 3 - implementace procesního řízení do praxe úřadu Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Podrobná analýza k aktivitě

Více

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020 Manažerské shrnutí 1 Výstup zpracovaný k datu: 10. 2. 2014, aktualizace k 7.5. 2014 Zpráva zpracována pro: Ministerstvo pro místní rozvoj ČR Staroměstské náměstí 6 110 15 Praha 1 Dodavatel: HOPE-E.S.,

Více

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem.

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem. Vzdělávací agentura JVN www.jvn.cz Ing. Renata Horníčková Mobil: 604 914621 686 01 Uh.Hradiště jvn@ jvn.cz si Vás dovoluje pozvat na čtyřdenní vzdělávací cyklus Personální a mzdové procesy jako strategie

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD FAKULTY ZDRAVOTNICKÝCH VĚD UNIVERZITY PALACKÉHO V OLOMOUCI

ORGANIZAČNÍ ŘÁD FAKULTY ZDRAVOTNICKÝCH VĚD UNIVERZITY PALACKÉHO V OLOMOUCI FZV FAKULTA ZDRAVOTNICKÝCH VĚD UNIVERZITY PALACKÉHO V OLOMOUCI ORGANIZAČNÍ ŘÁD FAKULTY ZDRAVOTNICKÝCH VĚD UNIVERZITY PALACKÉHO V OLOMOUCI Zpracoval: doc. MUDr. Jaroslav Vomáčka, Ph.D., MBA Platnost a účinnost:

Více

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036 V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice

Více

Průvodce systémem managementu (ve znění účinném od )

Průvodce systémem managementu (ve znění účinném od ) Masarykova univerzita Č. j.: MU-IS/5984/2015/194505/PdF-1 Pedagogická fakulta Směrnice děkana č. 1/2015 Průvodce systémem managementu (ve znění účinném od 26. 1. 2015) Podle 28 odst. 1 zákona č. 111/1998

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY 1. Všeobecná ustanovení a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen MŠ) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce MŠ, práva a povinnosti

Více

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Dodatečné informace č. 3 zadavatele k zadávacím podmínkám dle ustanovení 49 zák. č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, v platném znění

Dodatečné informace č. 3 zadavatele k zadávacím podmínkám dle ustanovení 49 zák. č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, v platném znění Zadavatel Magistrát města Chomutova Zborovská 4602 43028 Chomutov Dodatečné informace č. 3 zadavatele k zadávacím podmínkám dle ustanovení 49 zák. č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, v platném znění

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Efektivní informační služby NTK pro veřejnost a státní správu. 25. dubna 2012

Efektivní informační služby NTK pro veřejnost a státní správu. 25. dubna 2012 Efektivní informační služby NTK pro veřejnost a státní správu 25. dubna 2012 1 Agenda prezentace 1. Cíle projektu; 2. Realizované činnosti v projektu; 3. Příklady výstupů z projektu; 4. Harmonogram projektu;

Více

Organizační řád. Základní škola, Blučina, okres Brno venkov, příspěvková organizace. Část I. Všeobecná ustanovení 1/2010

Organizační řád. Základní škola, Blučina, okres Brno venkov, příspěvková organizace. Část I. Všeobecná ustanovení 1/2010 Základní škola, Blučina, okres Brno venkov, příspěvková organizace Organizační řád 1/2010 Část I. Všeobecná ustanovení Článek 1:Úvodní ustanovení 1. Organizační řád Základní školy Blučina (dále jen škola)

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

Pravidla hodnocení MÚ Moravská Třebová

Pravidla hodnocení MÚ Moravská Třebová Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Pravidla hodnocení MÚ Moravská

Více

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Kontaktní osoba: Ing. Marek Pavlík, PhD. E-mail: pavlik@mc-triton.cz Název projektu: Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY Kytička, p.o. Burianova 972/2, Liberec 6

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY Kytička, p.o. Burianova 972/2, Liberec 6 MŠ Kytič ka Mateřská škola "Kytička", Liberec, Burianova 972/2, p. o. 460 06 L i b e r e c 6 IČO 72741465 Tel: 485 130 971 ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY Kytička, p.o. Burianova 972/2, Liberec 6 Účinnost

Více

Praha PROJECT INSTINCT

Praha PROJECT INSTINCT Atestační středisko Equica Inspekční orgán č. 4045 INSPEKČNÍ ZPRÁVA Protokol o provedené zkoušce ATESTACE DLOUHODOBÉHO ŘÍZENÍ ISVS Statutární město Přerov Praha 29. 1. 2015 PROJECT INSTINCT Obsah 1. Identifikace

Více

Hodnocení vzdělávací akce.

Hodnocení vzdělávací akce. Projekt terénního výzkumu Hodnocení vzdělávací akce. NEWTON CENTER, spol. s r.o. Praha 4, Krč, Štúrova 55, PSČ 142 00 IČO: 250 80 211 WWW.NEWTONCENTER.CZ 1 Obsah: I. Přípravná fáze...3 II. Realizační fáze...4

Více

PARDUBICKÝ KRAJ METODIKA ŘÍZENÍ A KOORDINACE SÍTĚ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB PARDUBICKÉHO KRAJE

PARDUBICKÝ KRAJ METODIKA ŘÍZENÍ A KOORDINACE SÍTĚ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB PARDUBICKÉHO KRAJE PARDUBICKÝ KRAJ METODIKA ŘÍZENÍ A KOORDINACE SÍTĚ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB PARDUBICKÉHO KRAJE I. Úvodní ustanovení 1. Pardubický kraj v návaznosti na 3, 95 a 101a zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách,

Více

Zadávací podmínky. pavlik@czechtourism.cz

Zadávací podmínky. pavlik@czechtourism.cz Zadávací podmínky Označení Standardy a metodika projektu Odborná školení a vzdělávání zakázky: pracovníků územní veřejné správy v oblasti cestovního ruchu Zadavatel Název žadatele: Česká republika, Ministerstvo

Více

Zpráva o hodnocení pracovníka Ing. Josef Novák. 360 zpětná vazba pro střední úroveň řízení. Soubor dotazníků a metodických doporučení.

Zpráva o hodnocení pracovníka Ing. Josef Novák. 360 zpětná vazba pro střední úroveň řízení. Soubor dotazníků a metodických doporučení. Zpráva o hodnocení pracovníka Ing. Josef Novák 360 zpětná vazba pro střední úroveň řízení. Soubor dotazníků a metodických doporučení. Za období 2011 byl pracovník hodnocen celkem 5 hodnotiteli Souhrnný

Více

Efektivita informačního systému na městském úřadě

Efektivita informačního systému na městském úřadě Efektivita na městském úřadě Prezentující : Mgr. Stanislav Loskot tajemník Městského úřadu Jablunkov Základní údaje o organizaci Město Jablunkov : - je obcí s rozšířenou působnosti - leží v okrese Frýdek-Místek,

Více

Obsah 1. CÍLE A PŘEDMĚT AUDITU... 3 1.1. Hlavní cíle... 3 2. INFORMAČNÍ ZDROJE... 3 2.1. Dokumentace... 3 2.2. Ţivotopisy... 3 2.3.

Obsah 1. CÍLE A PŘEDMĚT AUDITU... 3 1.1. Hlavní cíle... 3 2. INFORMAČNÍ ZDROJE... 3 2.1. Dokumentace... 3 2.2. Ţivotopisy... 3 2.3. Provedení personálního auditu ve zprostředkujícím subjektu Ministerstva vnitra pro Integrovaný operační program a program Lidské zdroje a zaměstnanost Manaţerské shrnutí Září 2009 Zpracováno: Ministerstvo

Více

Spokojenost zaměstnanců

Spokojenost zaměstnanců DOMOV PRO SENIORY STACHY KŮSOV, příspěvková organizace Kůsov č. 1, Stachy, 384 73, IČ: 00477095, tel. +420 388 428 213, e-mail: gal.ladislav@gmail.com, www.domovkusov.cz Spokojenost zaměstnanců Metodika

Více

ZASTUPITELSTVO MĚSTSKÉHO OBVODU STAROSTA, MÍSTOSTAROSTOVÉ

ZASTUPITELSTVO MĚSTSKÉHO OBVODU STAROSTA, MÍSTOSTAROSTOVÉ Příloha č. 1 usnesení RMO Plzeň 2 Slovany č. 46/2014 ze dne 12. 03. 2014 ORGANIZAČNÍ STRUKTURA ÚŘADU MĚSTSKÉHO OBVODU PLZEŇ 2-SLOVANY ZASTUPITELSTVO MĚSTSKÉHO OBVODU STAROSTA, MÍSTOSTAROSTOVÉ VÝBORY RADA

Více

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 Proč chci sledovat kvalitu IA? Legislativní rámec a Mezinárodní standardy pro profesní praxi IA (IIA, poslední novela leden 2013) konkrétní

Více

Zkušenosti ze souběžné implementace metod BSC, CAF a Controlling&Reporting na Ministerstvu pro místní rozvoj

Zkušenosti ze souběžné implementace metod BSC, CAF a Controlling&Reporting na Ministerstvu pro místní rozvoj Zkušenosti ze souběžné implementace metod BSC, CAF a Controlling&Reporting na Ministerstvu pro místní rozvoj Karlovy Vary, 23. - 24.1. 2008 4. Národní konference kvality ve veřejné správě Milan Půček,

Více

Závěrečná zpráva 4. etapy

Závěrečná zpráva 4. etapy Organizační, procesní a ekonomický audit KPMG Česká republika, s.r.o. 2008 KPMG Česká republika, s.r.o., a Czech limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms

Více

Školení vlastníků procesů aplikace Mapa procesů

Školení vlastníků procesů aplikace Mapa procesů Školení vlastníků procesů aplikace Mapa procesů Krajský úřad Karlovarského kraje Název projektu: Aplikace modelu CAF 2006, reg. č.: CZ.1.04/4.1.00/42.00003 Obsah školení Část 1 Vysvětlení pojmů a struktury

Více

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Úvod do projektu Standardizace provozních funkcí ÚSC Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Měníme zvyky a posouváme mentální bloky POPTÁVKA Tlak na rozpočet, obtížně stanovitelné rozpočtové

Více

Dotazník obsahuje celkem čtyři otázky, z toho tři uzavřené a jednu otevřenou. spíše nespokojen/a

Dotazník obsahuje celkem čtyři otázky, z toho tři uzavřené a jednu otevřenou. spíše nespokojen/a Úvodní seminář V rámci proběhlého Úvodního semináře aktivity KA01, které se konalo ve dvou termínech: 14. 15. 10. 2014 v Otrokovicích, kterého se zúčastnilo celkem 19 osob (12 vedoucích pracovníků a 7

Více

Směrnice č. 9/2013. Standardy kvality sociální služby. Standard č. 15 Zvyšování kvality sociální služby Domov pro seniory

Směrnice č. 9/2013. Standardy kvality sociální služby. Standard č. 15 Zvyšování kvality sociální služby Domov pro seniory Domov pro seniory Dobětice, příspěvková organizace Šrámkova 38/A ; Ústí nad Labem, PSČ 400 11 TELEFON: 472 772 902 BANKOVNÍ SPOJENÍ: 3783800277 / 0100 FAX: 472 778 878 IČO: 44555407 e-mail: info@dd-dobetice.cz

Více

PŘÍSTUPY VZDĚLÁVACÍCH INSTITUCÍ KE SLEDOVATELNOSTI, DOSTUPNOSTI A SHODĚ S POŽADAVKY V ODBORNÉM VZDĚLÁVÁNÍ

PŘÍSTUPY VZDĚLÁVACÍCH INSTITUCÍ KE SLEDOVATELNOSTI, DOSTUPNOSTI A SHODĚ S POŽADAVKY V ODBORNÉM VZDĚLÁVÁNÍ PŘÍSTUPY VZDĚLÁVACÍCH INSTITUCÍ KE SLEDOVATELNOSTI, DOSTUPNOSTI A SHODĚ S POŽADAVKY V ODBORNÉM VZDĚLÁVÁNÍ Plura, J., Nenadál, J. Katedra kontroly a řízení jakosti FMMI VŠB-TU Ostrava ÚVOD V období od srpna

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Školící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy. Najděte nejlepší

Školící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy. Najděte nejlepší Najděte nejlepší Nábor ve veřejné správě založený na kompetencích 526958-LLP-1-2012-1-PL-LEONARDO-LMP Školící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy 1

Více

RESPONDENTI DLE EKONOMICKÉ AKTIVITY

RESPONDENTI DLE EKONOMICKÉ AKTIVITY Vyhodnocení dotazníkového šetření Dotazníkové šetření proběhlo v roce 2014. Respondenti měli možnost vyplnit buď tištěnou, nebo elektronickou verzi dotazníku. Tištěná verze dotazníku byla distribuována

Více

Řízení projektů. Centrální podpora projektového řízení projektů realizovaných MVČR (CEPR) Praha,

Řízení projektů. Centrální podpora projektového řízení projektů realizovaných MVČR (CEPR) Praha, Řízení projektů Centrální podpora projektového řízení projektů realizovaných MVČR (CEPR) Praha, 6. 12. 2012 Představení Zpracovatel: SOFO Group a.s. Ovocný trh 572/11 Praha 1 Projektový tým zpracovatele:

Více

Zpráva o výsledcích finančních kontrol za Liberecký kraj za rok 2004

Zpráva o výsledcích finančních kontrol za Liberecký kraj za rok 2004 Zpráva o výsledcích finančních kontrol za Liberecký kraj za rok 2004 Liberecký kraj jako orgán veřejné správy předkládá v souladu s ustanovením 22 zákona č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole ve veřejné

Více

Vyhodnocení Interního protikorupčního programu Správy Krkonošského národního parku (IPP Správy KRNAP) za rok 2015

Vyhodnocení Interního protikorupčního programu Správy Krkonošského národního parku (IPP Správy KRNAP) za rok 2015 Správa Krkonošského národního parku Vyhodnocení Interního protikorupčního programu Správy Krkonošského národního parku (IPP Správy KRNAP) za rok 2015 říjen 2015 Stránka 1 z 6 Obsah: Úvod... 3 1. Vytváření

Více

Odborná zpráva o postupu prací a dosažených výsledcích za rok 2014

Odborná zpráva o postupu prací a dosažených výsledcích za rok 2014 Odborná zpráva o postupu prací a dosažených výsledcích za rok 2014 Příloha k průběžné zprávě za rok 2014 Číslo projektu: TD020138 Název projektu: Optimalizace procesu nákupu externích poradenských služeb

Více

Systém hodnocení zaměstnanců Městského Úřadu

Systém hodnocení zaměstnanců Městského Úřadu Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Systém hodnocení zaměstnanců

Více

Základní škola Bruntál, Okružní 38,

Základní škola Bruntál, Okružní 38, Základní škola Bruntál, Okružní 38, příspěvková organizace Sídlo organizace: Okružní 38, 792 01 Bruntál tel.: 554 231 199, IČ: 75026961, ID dat. schránky: zvzmj4z e-mail: reditel@zsbrok.cz, oficiální web:

Více

13 let s interním auditem

13 let s interním auditem Setkání ČIIA 20 let 20. 5. 2015 v Hradci Králové 13 let s interním auditem Ing. Jan Řezníček Věra Šantrůčková Personální stabilita na krajském úřadu Ředitel Ing. Jaroslav Folprecht od počátku existence

Více

Evaluační plán ROP SZ na období

Evaluační plán ROP SZ na období EVALUAČNÍ PLÁN Regionálního operačního programu regionu soudržnosti Severozápad Seznam použitých zkratek ČR DPH EK ES EU NOK OM OP OŘP PSE ROP SZ ROP SZ RR SZ ŘO ŘO ROP SZ ÚRR SZ Česká republika daň z

Více

Příloha 2. Obsah standardů kvality sociálních služeb

Příloha 2. Obsah standardů kvality sociálních služeb Příloha 2 Obsah standardů kvality sociálních služeb 1. Cíle a způsoby poskytování sociálních služeb a) Poskytovatel má písemně definováno a zveřejněno ano poslání, cíle a zásady poskytované sociální služby

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Výběrová kritéria pro výzvu 5.3 Efektivní systém hodnocení programů účelové podpory

Výběrová kritéria pro výzvu 5.3 Efektivní systém hodnocení programů účelové podpory Příloha A) Výběrová kritéria pro výzvu 5.3 Efektivní systém hodnocení programů účelové podpory Proces hodnocení projektů v rámci výzvy 5.3 oblasti podpory 3.2 prioritní osy 3 OP VaVpI sestává ze dvou částí.

Více

Zhodnocení průběžného plnění Informační strategie hl. m. Prahy do roku 2010 (Cesta k e-praze) Duben 2009

Zhodnocení průběžného plnění Informační strategie hl. m. Prahy do roku 2010 (Cesta k e-praze) Duben 2009 Zhodnocení průběžného plnění Informační strategie hl. m. Prahy do roku 2010 (Cesta k e-praze) Duben 2009 Agenda 1 2 3 4 5 6 7 8 Manažerské shrnutí Strategické podněty Plnění programů a projektů Financování

Více