v sílu Nevěřím bonusového systému HR ve veřejné správě Mentoring? Nástroj ke zviditelnění talentů ve firmě Fenomén psychotestů ve státní správě 2/2014

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "v sílu Nevěřím bonusového systému HR ve veřejné správě Mentoring? Nástroj ke zviditelnění talentů ve firmě Fenomén psychotestů ve státní správě 2/2014"

Transkript

1 HR forum odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel 2/2014 PartneŘi časopisu Téma měsíce HR ve veřejné správě Know how Mentoring? Nástroj ke zviditelnění talentů ve firmě Forum Fenomén psychotestů ve státní správě Nevěřím v sílu Petr Sýkora bonusového systému

2

3 únor editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: , Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: Veřejná správa HR za zavřenými dveřmi? Kdybych měl stručně vyjádřit odlišnost HR v soukromé sféře a ve veřejné správě, patrnou na první pohled, viděl bych to asi takto. Jestliže pro soukromou sféru je charakteristické, že kancelářský lid sedí a pracuje v ohrádkách, v otevřeném prostoru, pro veřejnou správu je charakteristické, že sedí a pracuje v kancelářích, za zavřenými dveřmi. Tvrdím to s úctou k těm úřadům, kde toto mé pozorování neplatí, a s respektem k těm, kde to platí doslovně. Do určité míry je to objektivní stav, neboť na rozdíl od moderních soukromých podniků jsou úřady veřejné správy, vlády, ministerstev a magistráty velkých měst povětšinou usídleny v historických budovách. Když kráčíte nekonečnými prostornými chodbami a míjíte řady krásných, těžkých, dvojitých dubových dveří, nemůžete nemyslet na to, jak se tato architektura promítá do mentality lidí, kteří za nimi tráví pracovní dobu. Dojdete ke dveřím s cedulkou nesoucí jméno pracovníka, za nímž jdete na jednání, zaťukáte a po chvilce nejistoty otevřete dveře. Za nimi najdete druhé dveře a postup musíte zopakovat. Pokud máte jednání s hierarchicky vyšším úředníkem, čeká vás navlas stejná procedura ještě jednou, abyste se dostali z předpokoje do cílové kanceláře. Vybavuje se mi v tu chvíli vysoce postavený vedoucí pracovník, člen vedení významné firmy, s nímž na sebe kývneme na pozdrav, když mířím na jednání do meeting roomu a míjím jeho skleněnou kukaň s otevřenými dveřmi HR ve veřejné správě se odehrává pod praporem pravidel daných zákonem. Tedy do té míry, že se na něj častěji než jinde odvolává. Pro mě však bylo při takové úctě k zákonu udivující, například kolik černých duší se objevovalo v úřadech veřejné správy, kde jsme měli před lety příležitost vnášet světlo ve formě strašáka zvaného systemizace. Nebo jindy, když si velký magistrátní úřad vyžádal, abychom umožnili sledování evidence docházky úředníků v minutových intervalech. Oni považovali za důležité rozlišit, zda úředník opouští své pracoviště 12 nebo 13 minut po páté hodině! Obávám se, že tam, kde se uvažování se pohybuje výhradně v mezích zákona, je možný pouze mírný pokrok po haškovsku. Mentalita zavřených dveří HR ve veřejné správě se projevuje i navenek. Už před lety jsme v rámci aktivit PMF využili iniciativu jedinců z jejích řad a uspořádali pro ně několik akcí. Záhy jsme však narazili na problém ne nepodobný tomu, který řeší odborníci na imigrační politiku jít cestou integrace, či asimilace? Praxe ukázala, že ani sami HR pracovníci veřejné správy nemají jasno v tom, zda má být jejich HR integrováno v rámci komunity i se svými odlišnostmi, nebo zda jít cestou asimilace a těžit z rozvoje HR disciplíny jako celku. Zda si chtějí svěřovat své problémy navzájem, nebo se snažit zapadnout tam, kde se musí nutně zpočátku cítit mimo? Jako občan jsem pro asimilační politiku. Že je to reálné, vám prozradí google, když mu zadáte krásně znějící klíčové slovo: země usměvavých úředníků!

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí Forum 6 Psychotesty: kritizovaná i uctívaná součást přijímacích řízení ve státní správě Alena Červenková 8 Je snadné odhalit lež při výběrovém řízení? Zkušenosti ze státní správy Olgy Myslivečková 10 Koučování je dobrým pomocníkem i ve veřejném sektoru Alena Červenková 12 Anketa: Zajišťujete si personální agendu sami, nebo některé služby nakupujete zvenku? 13 Vzdělávání ve státní správě Ondřej Douša Profesionál 14 Petr Sýkora: Nevěřím v sílu bonusů. Lidi dnes motivuje něco jiného Barbara Hansen Čechová Know-how 18 Interní komunikace z jiných pohledů Martina Šmidochová Sophy Pern, Laura Heath 20 Metriky: jak je lépe využívat pro svůj prospěch? Hana Vykoupilová 22 Mentoring? Nástroj ke zviditelnění talentů ve firmě Veronika Muroňová 24 Václav Cílek: Konec světa, ale vesele a optimisticky 25 Štěpán Lukeš: Moje agenda 28 Sedm statečných na pile Alena Červenková 29 Hodnoty, které hlásá firma navenek, musí žít i uvnitř Alena Červenková blog 32 Miroslav Žbánek Barbara 24 8 Jak mnozí jistě víte, nakladatelství Economia ohlásilo začátkem ledna, že končí s vydáváním našeho jediného konkurenčního tisku dvouměsíčníku HRM. Přiznám se, že jsem po obdržení této zprávy nevěděla, jestli se radovat, nebo se začít obávat. Jaká bude naše budoucnost? Rozhodnutí nakladatelství odráží realitu mediálního trhu s jeho nejistotou a těžkostí, s jakou si novináři na svůj chléb vydělávají. Tištěného textu často jakoby bylo již netřeba, když generace Ypsilon dává přednost audiovizuálně zpracovaným informacím a na internetu se texty ze zvyku neplatí, i když za nimi může být spousta práce. Nicméně radování zatím nad sýčkováním převážilo. Monopolní postavení na trhu výhodné, jak z hlediska čtenářského, tak inzertního. Co více si přát? Jsme si ale vědomi, že je to ovšem pozice i zavazující. V tomto ohledu bych ráda poslala slova uznání Aleně Kazdové, bývalé šéfredaktorce HRM, že nám byla motivující konkurencí, se kterou jsme chtěli v dobrém slova smyslu soutěžit. Doufám, že se nám bude dařit udržovat kvalitu časopisu a dále jej rozvíjet i v situaci, kdy nám konkurence na záda dýchat nebude. Budeme rádi, když nám s tím i nadále budete pomáhat. Věřím, že vás v únorovém čísle potěší stejně jako nás v redakci rozhovor s Petrem Sýkorou. Založil nadaci Dobrý anděl a setkání s ním srovnání se jménem podniku neodvratně asociuje. Velmi disciplinovaný, opravdový a hluboký. Jeden redaktor po rozhovoru s ním napsal: Proč on je tak dobrý a já tak ubohý? Neměla jsem od tohoto pocitu daleko. Přeji vám andělské čtení. Hansen Čechová šéfredaktorka

5 únor aktuálně otázka pro Eduarda Kunce víceprezidenta pro vývoj softwaru, CA Technologies a zakladatele Agilní asociace Co se rozumí pod pojmem agilní řízení týmů? Slýcháme-li o agilním řízení, děje se tak často v souvislosti s vývojem softwaru. V tomto oboru se totiž metody agilního řízení aplikují nejvíce. Důvod je nasnadě. Právě týmy softwarových inženýrů se pohybují v turbulentním pracovním prostředí a jejich činnost mnohdy není možné přesně naplánovat. Ačkoliv v České republice není metoda příliš známá, ve světě není žádnou novinkou. Její principy popsali již v roce 1986 v článku New Product Development Game japonští profesoři Hirotaka Takeuchi a Ikujiro Nonaka. Základním kamenem jejich přístupu se stal samostatně organizovaný tým, který je jako celek zodpovědný za kvalitně a včas odvedenou práci. Jeho rysem je autonomie nepracuje primárně na základě dílčích příkazů řídících pracovníků, ale v rámci svých cílů, které si jednotlivý členové sami stanoví. Tato procesní autonomie vede k inovativnímu myšlení členové týmu se nebojí využít nové postupy nebo překročit běžně zavedenou praxi. Tým musí být zároveň rozmanitý: ideálně by měli jeho členové být odborníky z různých oborů tak, aby byl zajištěn komplexní pohled na řešenou problematiku. Francouzská policie osvobodila manažery Goodyear. V továrně je drželi odboráři. Francouzské policii se v podařilo osvobodit dva manažery ze závodu na výrobu pneumatik Goodyear v severofrancouzském Amiens. Zaměstnanci v čele s odboráři je podle agentury AP zadržovali déle než 24 hodin v půli ledna tohoto roku na protest proti chystanému uzavření provozu. Spory kolem ztrátové továrny trvají už delší dobu. Největší americký výrobce pneumatik Goodyear se závod pět let snažil prodat nebo v něm omezit výrobu. Pokusy o uzavření továrny ale poznamenaly násilné protesty, znepokojivá vyjádření vlády v Paříži a rovněž zdlouhavá procedura propouštění pracovníků. Továrna, jejíž uzavření bylo oznámeno před necelým rokem, zaměstnává 1173 lidí. V pondělí dopoledne zaměstnanci v továrně zadrželi výrobního ředitele Michela Dheillyho a šéfa oddělení lidských zdrojů Bernarda Glessera a požadovali vyšší odstupné. Dotyční museli strávit noc v zasedací místnosti. Odpoledne se ale rozjela záchranná akce. Ta však nakonec proběhla v klidu. K závodu dorazila asi desítka policistů a dva z nich šli dovnitř objektu. O pár minut později vyšli policisté i s oběma zadržovanými šéfy. zapište si do diáře Světové setkání koučů v Praze Prestižní setkání tuzemských i zahraničních účastníků. Představuje unikátní příležitost podělit se o profesionální zkušenosti koučů z celého světa. Témata: Kam míří koučování, zmapování různých směrů, rozšíření diskuze o vlivu koučování na společnost, vývoj koučování a posílení mezinárodní spolupráce různých koučovacích škol, inspirace a praktické tipy koučům a široké veřejnosti. Penny Market otevře u Plzně nový sklad, nabírá pracovníky Firma do stavby investuje necelých 400 mil. korun. Začala nabírat stovku lidí, zájem je obrovský, řekl ČTK starosta šestitisícového města Marek Sýkora. V lednu a v únoru bude Penny Market dělat výběrová řízení na jednotlivé pozice. Po dohodě jsme zveřejnili na webu města pracovní pozice, aby lidé mohli posílat do sídla Penny přihlášky a životopisy, uvedl. Na stovku míst už je 230 uchazečů. Řetězec potřebuje lidi se základním vzděláním i středoškoláky. Podle Sýkory se hlásí většinou lidé, kteří mají zaměstnání. Bydlí v Dobřanech, ale pracují někde jinde, a tak chtějí mít práci ve svém bydlišti, řekl. Řetězec postaví také supermarket, po němž obyvatelé Dobřan dlouho volají. Přijme dalších 20 lidí. kalendárium únor HR& Business Forum, Ostrava, akce PMF Advanced Production Systém, akce HIDA, Tokyo, Japan, Program pro manažery produkce, inženýry i konzultanty, se zaměřením na japonský systém výroby.

6 4 aktuálně lidé Alena Housková Od zastává pozici personální ředtelky společnosti Algotech Alena Housková. Ve společnosti, která působí v oblasti cloud computingu, kontaktních center a podnikových informačních systémů, bude odpovědná zejména za péči o vzdělávání, kariérní rozvoj, pečlivou a správnou administrativu a evidenci, udržování a rozvoj systému řízení, strategii a administrativu související s motivací a odměňováním, nábor a ostatní aktivity související s péčí o zaměstnance. Petra Slabá Tým společnosti BM Management (BMM), která spravuje investice Zdeňka a Michaely Bakalových v České republice, posílila Mgr. Petra Slabá, která bude odpovědná za řízení HR aktivit v rámci skupiny BMM. Petra Slabá v současnosti působí také jako prozatímní HR manažerka ekonomického vydavatelství Economia a Centrum Holdings. Petra Slabá vystudovala FF UK obor andragogika a personální řízení. V oblasti firemního řízení a rozvoje lidských zdrojů působí od počátku své pracovní kariéry. V minulosti se řízení HR věnovala ve významných českých i zahraničních firmách. Petra Hubálková Personální strategii Edenredu bude mít na starosti Petra Hubálková (33). Zaměří se především na rozvoj zaměstnanců, posílení jejich motivace a práci s talenty. Petra Hubálková získala inženýrský titul na VŠE v Praze, kde vystudovala obor národní hospodářství a sociální politika. Svou pracovní kariéru v personalistice započala v oboru telekomunikací. Poté nastoupila do poradenské společnosti Deloitte jako členka mezinárodního human resources týmu. Poslední dva roky působila v rámci firmy Deloitte v manažerské pozici v Chicagu v USA. Alena Housková Petra Slabá Petra Hubálková Dovolená bez omezení? V některých amerických firmách realita Už několik let využívají americké firmy politiku dovolené označované jako neomezená. Je to systém založený na vzájemné důvěře, který vyhovuje zaměstnancům, ale paradoxně nejvíce zaměstnavatelům. Taková flexibilita se jim totiž vyplatí, píše agentura AFP. Jedná se o zcela nový fenomén, který se ale prosazuje ve stále větším počtu firem. Především těch, které podnikají v oblasti finančnictví a v technologiích. Jednou z nich je společnosti Ryan, která se zabývá podnikovými daněmi a zaměstnává 1600 lidí. Tady nehlásí zaměstnanci dovolenou už od roku Nikdo jim nepočítá dny absence, což je ve Spojených státech výjimka, neboť tu žádný zákon nereguluje placenou dovolenou. Podle studie Center for Economic and Policy Research mají Američané v průměru dva týdny placené dovolené ročně. V praxi tak zaměstnanci mohou skočit v pátek třeba v poledne a odjet na prodloužený víkend. Bez problémů mohou také v poledne odejít vyřídt si své věci či nakoupit, vyzvednou dítě ze školky a odvést na kroužek. Své pracovní povinnosti dodělávají o víkendu nebo večer. Proč to vyhoduje zaměstnancům, je pochopitelné. Jaké to má ale pro zaměstnavatele? Podniky především nemusejí vynakládat administrativní zdroje na počítání dnů dovolené, přičemž se ukázalo, že zaměstnanci v podstatě dodržují obvyklou dvoutýdenní dovolenou jednou ročně. Kromě toho zaměstnanci, kteří byli propuštěni nebo sami odešli, už neberou peníze za nevyčerpanou dovolenou, protože jim je podnik nedluží. Falešný personalista a přijímací řízení Jak poznat skutečnou povahu člověka, který se uchází o manažerské pozice? Lidé, kteří dosáhli určitého stupně kariéry, se dokáží velmi dobře prezentovat, na pohovory přicházejí připraveni a ví, jak odpovídat, jak prodat své znalosti a schopnosti. Realita ale může být jiná ten, který se zdá být skvělou budoucí součástí týmu, může mít ve vztahu k firmě naprosto nevyhovující chování. Neobvyklou metodu, jak poznat daného uchazeče blíže, nabídl na svém blogu Andy Sernovitz výkonný ředitel společnosti GasPedal, která provozuje servery pro marketéry WordofMouth. org a SocialMedia.org. POužívají falešného ředitele personálního oddělení se jménem Preston Firestone. Uchazeči o práci volají a chtějí s ním mluvit, on samozřejmě není nikdy přítomen. Pak personalisté sledují, jak se volající chová k člověku, který od něj ve firmě bere vzkaz. Podle Sernovitze je právě tohle už mnohokrát zachránilo od špatných personálních rozhodnutí: důležité je, jak se uchazeč chová k lidem na nižších postech, než je on sám. Podle Sernovitze nechtějí někoho oklamat, jenom věří, že díky narušení tradičního přijímacího řízení mohou nahlédnout do reálné osobnosti člověka a dozvědět se o něm více. Manažerky hedgeových fondů jsou úspěšnější než muži Poukazuje na to studie společnosti Rothstein Kass, která hedgeové fondy dlouhodobě sleduje. Meredith Jonesová, ředitelka Rothstein Kass, tvrdí, že studie podporuje dosavadní spekulace o tom, že ženy jsou lepšími investorkami. Dřívější studie o tom, že muži jsou na tom díky testosteronu hůře s citlivostí na riziko, naše čísla jen potvrzují, říká pro CNBC. Závěry studie jsou ještě jednoznačnější v momentě, kdy se časový horizont prodlouží na šest let.

7 únor aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová Tolik zaměstnanců odejde dohromady od mobilních operátorů Télefonica a Vodafone v prvním čtvrtletí. Telefónica a Vodafone se v prvních měsících nového roku zbaví přibližně desetiny svých zaměstnanců. O práci celkem přijde přibližně sedm stovek lidí. Mobilní operátoři tak pokračují v úsporách, největší z nich T-Mobile se ale prý rozloučí jen s desítkami zaměstnanců. Potvrzuje se to, že právě telekomunikace mají být podle průzkumu společnosti Manpower v prvním letošním čtvrtletí oborem, ve kterém se bude propouštět nejvíc. Operátorům dlouhodobě klesají výnosy a zároveň je právě letos čekají miliardové investice do mobilních sítí nové generace. Počet zaměstnanců plánujeme snížit zhruba o 11 procent ze současných téměř Finální počty odchozích budeme znát na konci 700 března, říká tisková mluvčí Vodafonu Markéta Kuklová. Změny se podle ní dotknou hlavně těch, kteří nejsou v přímém styku se zákazníky. Trojka českého telekomunikačního trhu má ztíženou pozici i pozdním spuštěním neomezených tarifů a virtuálních operátorů. Neúčastní se ani dohody o sdílení sítí s konkurencí, která má ušetřit miliardy nákladů. Zisk Vodafonu se v posledním období propadl o 45 procent, nejvíce z tuzemských operátorů. Stovky svých zaměstnanců propustil již loni. T-Mobile loni opustilo 300 lidí, Telefóniku přesně před rokem šest stovek a nynějších pět set má být součástí již dříve schválených úspor. I letos budeme pokračovat v dlouhodobém programu restrukturalizace, který začal již v roce 2011, potvrzuje mluvčí Telefóniky Hany Farghali. Růst mezd v českých firmách stále zpomaluje Hrubá mzda v podnicích loni rostla venti technických a přírodovědných průměrně o 3,4 procenta, v roce 2010 oborů, následují právní a ekonomické obory. Na opačném konci mzdo- přitom vzrostla o 4,2 % a v roce 2010 o více než 6 %. Vyplývá z průzkumu vého žebříčku se nachází nástupní Česko-německé obchodní a průmyslové komory mezi více než za- věd. platy absolventů v oblasti sociálních městnanci ze zhruba 80 podniků v ČR. Obecně si české firmy si podle průzkumu nejvíce stěžují na nedostatek Rozdíly v odměňování zaměstnanců závisí kromě zastávané pozice pracovních sil s kvalitním vzděláním také na pracovním výkonu a poptávce na trhu práce. Nejlépe jsou stále a vývoje. Uvádí, že nemohou v místě a zaměstnanců pro oblast výzkumu odměňováni odborníci a vedoucí svého podnikání najít dostatek kvalifikovaných pracovníků pro high-tech pracovníci v peněžnictví a pojišťovnictví. Stále větší vliv na výši mzdy výrobu, ale ani pro výzkum a vývoj. má i místo podnikání. Zatímco v Praze převyšují mzdy odborníků a ve- úřadu vzrostla průměrná hrubá mzda Podle údajů Českého statistického doucích pracovníků celorepublikový loni ve třetím čtvrtletí nominálně o průměr o 41 %, v jižních Čechách jsou 1,3 procenta na korun. Medián 17 % pod průměrem. Nejvyšší nástupní mzdu mají v současnosti absol- na mezd meziročně stoupl o 1,5 procenta korun. sloupek Všechny obchody musí zavřít nejpozději v bude se patrně psát v novinách do deseti let. Jakkoliv se to dnes může zdát neuvěřitelné. Protože regulace nabírá stále zrůdnějších rozměrů. A my se jí nebráníme. Už dnes připravovaný zákon říká, že o svátcích budou mít supermarkety a hypermarkety zavřeno. Proč? Pomůže to spotřebitelům? Pomůže to ekonomice? Když v pohádce přikazovala maminka Červené Karkulce, aby se v lese s nikým nebavila, mělo to tehdy smysl. Když nebohá Karkulka pravidlo nedodržela, zaplatila za to málem životem, nebýt lepého a akčního myslivce. Naproti tomu pravidla, která pro nás vymýšlí politici, smysl nápadně často postrádají. Nejsou tu proto, aby chránila. Vznikají jen proto, aby se poslanci a senátoři zalíbili té části voličů, která důsledky populistických výmyslů neprohlédne. Místo regulace s účelem chránit tak vzniká obtěžování s účelem ekonomiku svazovat a ničit. Takže k čemu je vlastně tenhle zákon dobrý? K tomu, že prodavači si užijí svátků za cenu toho, že budou mít méně práce. Méně otevřených hodin méně potřebných prodavačů. Velké omezení otevírací doby počátek propouštění. Méně práce menší výdělky pro prodavače. Opravdu tohle prodavači chtějí? Opravdu máme tak nízkou nezaměstnanost, že ji nepotřebujeme dál snižovat? Tohle chtějí zastánci zákona? Kde je vlastně hranice? Dnes politici brojí, že si prodavačky neužijí svátků (a mají pravdu). Budou pak za pár let tvrdit, že prodavačky nemají kdy psát s dětmi úkoly? (Měli by opět pravdu.) A budou tedy tvrdit, že obchody proto musí zavírat už před 18:00? Že servírky nemají čas na koníčky? Budeme proto zavírat hospody před soumrakem? Jakmile si jednou zvykneme na jedno omezení, vždy bude snadné posunout hranici zase o kousek dál. A nikdo nebude protestovat. Protože to přeci bude jen malá změna. Můžete namítnout, že otevírací dobu prostě musíme upravit, protože se upravuje i jinde v Evropě. Jenomže dokud Evropa řeší regulaci typu zakřivení banánů, není ohánění se Evropou argumentem. MARKÉTA ŠICHTÁŘOVÁ

8 6 forum Psychotesty: kritizovaná i uctívaná součást přijímacích řízení ve státní správě Stát je atraktivní zaměstnavatel. Záruka stabilní mzdy i kariéry láká do veřejného sektoru tisíce lidí. Uchazeči ovšem musejí u mnoha institucí počítat s poměrně náročným přijímacím řízením, jehož součástí jsou i tzv. psychotesty. Text: Alena Červenková Proces přijímání nových zaměstnanců do institucí veřejné a státní správ je vázán nejenom řadou pravidel známých z komerční sféry, ale také je často vymezen zákonným rámcem. Stejně tak bývají zákonodárcem definovány též odborné i osobnostní předpoklady pro výkon určitého povolání či funkce. Obecně lze říct, že čím odpovědnější pozice, tím komplikovanější přijímací řízení. Psychologické testy pak jsou součástí výběrových řízení k bezpečnostním sborům (týká se budoucích policistů, hasičů, celníků či členů vězeňské služby atd.), branným složkám, ale i například na místa soudců. Výběr budoucích soudců mají v kompetenci předsedové krajských soudů. Kdo se může soudcem stát je vymezeno zákonem, konkrétně 60 zákona o soudech a soudcích. V pravomoci předsedů krajských soudů je zvolit způsob toho, jak budou ověřovat, zda uchazeč o funkci soudce splňuje tyto zákonem stanovené předpoklady, říká Štěpánka Čechová z Ministerstva spravedlnosti ČR. Ve většině případů se kandidáti rekrutují z řad justičních čekatelů po absolvování přípravné služby a složení odborné justiční zkoušky, popřípadě z řad asistentů soudců, rovněž po absolvování potřebné praxe a složení odborné justiční zkoušky. To ale nejsou jediné zkoušky, které je na cestě k soudcovskému taláru čekají. Výběrové řízení a ne právě snadné je čeká už předtím, než vůbec mohou přípravné období zahájit. Skládají písemný test, který prověřuje jejich odborné znalosti a předpoklady. Ti, co projdou tímto testem, pokračují u pohovoru. Provádí jej komise složená ze soudců nebo státních zástupců působících v obvodu příslušného krajského soudu nebo příslušného krajského státního zastupitelství. Dalším kamínkem do mozaiky je právě psychodiagnostické vyšetření. Jedním z předpokladů pro řádný výkon této funkce je totiž i kvalita osobnostních předpokladů uchazeče, vysvětluje Čechová důvody pro zařazení této testovací metody. Uchazeče testují odborná psychologická pracoviště, která byla vybrána podle zákona o veřejných zakázkách v tehdy platném znění, upřesňuje Čechová. Požadavky na osobnost soudce, to, jaké vlastnosti by měl mít, byly vydefinovány na základě dlouhodobých diskusí s odborníky i stávajícími soudci. Test potom sleduje, do jaké míry osobnost kandidáta těmto požadavkům odpovídá. V médiích lze občas zaznamenat komentáře a pochybnosti o správnosti nastavení těchto testů i o způsobech jejich vyhodnocení. Tyto komentáře vycházejí z úvahy, do jaké míry může dvouhodinový test vykreslit a postihnout osobnost v celé její podstatě. Pochybnosti o informační hodnotě psychotestů se objevují i u jiných profesí. Přesto však platí, že jsou poměrně rychlým a praktickým nástrojem, jak vytřídit velké množství uchazečů. Armáda a policie: psychotesty jsou nezbytné Psychologické testování je také efektivním nástrojem tehdy, pokud je opravdu nutné neudělat při výběru chybu. To platí u zejména u bezpečnostních a branných složek. Jakou podobu zde testy mají? Armáda České republiky používá podle náčelnice odboru doplňování personálu Agentury personalistiky AČR Lenky Šmerdové kombinaci několika metod: Při psychologickém vyšetření jsou za pomoci testu rozumových schopností, tedy inteligenčního testu, testu speciálních schopností, projektivních metod, osobnostních dotazníků, pohovoru s psychologem a dalších metod posouzeny uchazečovy psychické vlastnosti. To je důležité pro jeho nejvhodnější zařazení na konkrétní místo u vojenského útvaru, říká Šmerdová. Oproti běžným výběrovým řízením je v případě armády navíc úspěšnost uchazečů výrazně ovlivněna jejich zdravotní způsobilostí a fyzickou zdatností. Pokud uchazeč nebude v rámci lékařského vyšetření zdravotně způsobilý či nesplní normy fyzického přezkoušení, je z výběru vyřazen. Takto nám v rámci výběru končí % uchazečů, uvádí Šmerdová. Celkem zaberou všechny testy a vyšetření dva dny. Přes jejich náročnost má zájem o práci v AČR v současné době přes 5000 lidí, což výrazně převyšuje nabídku volných míst. S velkým počtem zájemců o zaměstnání se musí vypořádat i Policie ČR. Vedle těch, kteří se chtějí stát policistou tzv. z přesvědčení, je také celá řada lidí, kteří tuto variantu berou jako krajní možnost získat zaměstnání, říká Eva Stulíková z Policejního prezidia ČR. Jejich představy o policejní práci jsou naprosto mylné. Tento fakt se často ukáže hned vzápětí u přijímacího řízení, které sestává z několika kol, dodává. Psychologické vyšetření je přitom hned prvním testem, kterým zájemce o práci v bezpečnostních složkách musí projít. Podle dlouhodobých policejních statistik jejich hustým sítem neprojde zhruba 50 % uchazečů, v posledním roce je toto procen-

9 únor forum Jak nastavit psychologické testování Základem je přesné definování toho, co a proč je potřeba testovat. Předpokladem je detailní definice pozice a kompetencí nutných pro její výkon. Jinak lze jen vyjít z obecných testů: zaměřit se na zjištění inteligenčního potenciálu apod. Zaměstnavatel může zakoupit sadu testů dostupných na trhu, nebo si nechat sestavit vlastní testovací baterii. Sestavení testů tzv. na míru je poměrně komplikovaný proces, který si vyžádá vysoké finanční i časové náklady, na jeho tvorbě se většinou kromě psychologů podílejí také statistici, psychometrici a odborníci zaměření na testovanou oblast. Organizace veřejné a státní správy používají testy vyvíjené po mnoho let, případně sahají k mezinárodně uznávaným testům pro konkrétní oblasti. Stejně důležité je také vyhodnocení závěrů testů. V případě testů tzv. kvalifikačních předpokladů může výsledky velmi dobře ohodnotit zkušený personalista, závěry z osobnostních testů by měl vždy provádět psycholog. to ještě vyšší. Cílem není vybrat prioritně zájemce s co nejvyšším IQ, ale především ty, kteří jsou psychicky odolní v zátěžových situacích, sociálně a komunikačně zdatní, samostatní, mají výborné morálně volní vlastnosti a dokážou také regulovat své chování a zvládat agresivitu, vysvětluje Stulíková zaměření psychotestů používaných Policií ČR. Kromě toho se testy zaměřují na hledání takových lidi, kteří mají vyzrálý hodnotový systém a odpovídající motivaci pro práci policisty. Dá se tedy říci, že tato část výběrového řízení je pro další výběr prakticky nejzásadnější. Pokud uchazeč projde psychologickým vyšetřením, má velkou šanci, že nakonec uspěje. Policejní psychotesty jsou i z tohoto důvodu důkladné, uchazeči při nich stráví několik hodin. Kdo neprojde, může to zkusit znovu až po třech letech. Součástí přijímacího řízení jsou i u Policie ČR testy fyzické zdatnosti a podstatnou kapitolou je posouzení celkového zdravotního stavu lékařem. Bezprostředně po přijetí se ale do praxe uchazeč hned tak nepodívá. Čeká jej ještě roční odborné policejní vzdělávání. Teprve po jeho úspěšném absolvování se z něj stává policista připravený ke službě v policejním sboru, dodává Stulíková. Trochu jinou roli i podobu mají psychologická vyšetření u přijímacích řízení do vysoce specializovaných oborů. Platí to třeba pro uchazeče o zaměstnání ve státním podniku Řízení letového provozu ČR. S ohledem na specifika některých pracovních pozic se výběrová řízení liší od ostatních, a to hlavně v oblasti nároků na výkon, na psychickou zátěž a na zdravotní způsobilost uchazeče. Tyto odlišnosti se objevují ve výběru uchazečů na pozice provozního personálu letových provozních služeb, zejména pak na pozici řídícího letového provozu, říká Dušan Ingeli z oddělení rozvoje lidských zdrojů Řízení letového provozu ČR. Zájemce o práci letového dispečera musí vyhovět hned ve dvou rovinách. Měří se výkonnost uchazečů, např. pomocí mezinárodního testu FEAST (First European Air traffic controller Selection Test). Na osobnost uchazečů je pak změřeno vyšetření v Ústavu leteckého zdravotnictví v Praze, které probíhá v souladu s mezinárodní legislativou, říká Ingeli. Test FEAST vyvinula Evropská organizace pro bezpečnost leteckého provozu EURO- CONTROL. Jde o testovou baterii sloužící pro výběr řídících letového provozu a odráží všechny požadavky na výkon této profese. Test měří základní schopnosti a dovednosti při rozhodování, logickém uvažování, vizuální představivosti a vnímavosti, schopnost řešit více úkolů najednou a prostorovou orientaci, přibližuje Ingeli. I případě jeho společnosti platí, že poptávka převyšuje nabídku. Letový dispečer je pro mnoho lidí práce snů a každý rok se o ni uchází zhruba 500 lidí. Průměrný požadavek na přijetí do výcviku na tuto pozici je 15 uchazečů, ukazuje Ingeli, jaká je šance na přijetí.

10 8 Forum Je snadné odhalit lež při výběrové Zkušenosti ze státní správy Většina lidí přeceňuje schopnost rozpoznat lež a podceňuje svoji schopnost lhát. Ačkoliv existuje více metod, jak odhalit nepravdivé tvrzení uchazeče ve výběrovém řízení, křišťálovou kouli nenahradí. A tu k dispozici žádný personalista nemá. Vědomé lhaní nebývá u výběrových řízení časté. Na žádnou absurdní lež si nikdo z lidí, které s výběrovými řízeními přišli do styku a které jsem oslovila, nevzpomněl. A padělat maturitní vysvědčení nebo diplom z vysoké školy si hned tak někdo netroufne, protože se po odhalení vystavuje trestnímu stíhání. Člověk má spíše tendenci a je to pochopitelné, když chce získat zaměstnání či lepší pozici ve své profesi stavět se do lepšího světla, stylizovat se. Někteří lidé také nejsou schopni sami sebe realisticky posoudit. Buď se přeceňují, nebo naopak podceňují. Nebojím se, zvládnu to, je přesvědčen uchazeč o práci v misi v Afghánistánu, ale dokud se v zemi neobjeví, jen těžko si to může představit. Lže snad?, ptá se psycholog Daniel Štrobl, který byl vědeckým pracovníkem Centra sociálních studií Náčelníka Generálního štábu Armády ČR a dnes má soukromou praxi. Nemluvit vždy pravdu, přesněji řečeno zamlčet některé věci, se učíme ostatně již odmala ve stylu co se doma upeče, to se také sní. Brutální upřímnost se také na každou pracovní pozici nehodí. Líbil by se zaměstnavateli prodejce, který by zákazníkům říkal pravdu o výrobku, který je poruchový a lidé jej vracejí?

11 únor Forum m řízení? Škála lhaní je široká. V celém rozsahu se projevuje i ve výběrových řízeních. A je genderově vyvážená. Muži i ženy přibarvují pravdu stejně. Vševědoucí testy Fyzické a zdravotní testy lze, i když se mohou časem změnit, v danou chvíli ověřit. Buď zaběhnete stovku pod deset vteřin, nebo ne, a krátkozrakost přes noc nezmizí. S psychologickými testy je to obtížnější. Ani takzvané lži skóre, soubor dotazů, které měří míru přetvářky, nemusí být spolehlivé. My zkoumáme člověka nejen v danou chvíli, ale předvídáme i jeho chování v budoucnosti. Dnes testy projde a za dva roky může selhat, říká Daniel Štrobl. Psycholog si myslí, že obejít lze jen velmi těžko projektivní techniky, kdy člověk promítá psychiku a osobnost do svých rukodělných, písemných či kresebných výtvorů, a naopak jeho reakce na různé podněty, například známý Rorschachův test inkoustových skvrn. Troufá si říct, že ani psycholog by takový test nedokázal snadno podvést. Nonverbální chování Jednou z významných fází při výběrovém řízení je nonverbální komunikace. Je důležité nejenom co člověk říká, ale jak se u toho chová. Americký psycholog Paul Ekman tvrdí, že v lidské mimice jsou mikroprojevy trvající zlomek sekundy, které člověk není schopen ovládnout a které prozrazují emoci, již se člověk snaží skrýt. Původně jich definoval sedm: hnus, zlost, strach, smutek, štěstí, překvapení a opovržení. Později přidával další, dnes jich je celkem třiačtyřicet. Na základě tohoto výzkumu vznikl i program F.A.C.E.. Pomocí fotografií, které zachycují některou z emocí, lze natrénovat rozpoznávání mikrovýrazů zračících se v obličeji. Vlastní jméno i další osobní informace lze vyslovit bez emocí. Proto je nezbytné, říká matematik a psycholog Radvan Bahbouh ze společnosti QED Group, aby při interview člověk hovořil o zážitcích, které jsou doprovázené emocemi. Jedině tak odhalíte nesoulad mezi tím, co člověk říká a jak se při tom tváří. Jde o takzvanou emoční kalibraci. Zároveň však připomíná, že lze dekalibrovat, tedy ošálit i detektor lži, pokud si současně s odpověďmi na neutrální otázky vybavujeme nějaké emocionálně vypjaté vzpomínky. Jako příklad, kde je emoční kalibrace vcelku reálně zachycena, uvádí americký televizní seriál Anatomie lži, jenž běžel i na našich obrazovkách. Hlavní postava v něm pomáhá policii odhalovat lež pachatelů na základě sledování mikrovýrazů, mimiky i gest. I on připomíná, že nelze zapomínat na to, že člověk nemusí vědomě lhát. Je například přesvědčen, že zvládá stres, přitom pro něj může být stres i cesta do centra města. Kromě neverbální komunikace je nutné během rozhovoru sledovat i obsah sdělení. Když člověk například tvrdí, že má za sebou mnoho úspěšných projektů, ale nedovede hovořit o jejich detailech. Detaily a podrobný popis zážitků si totiž nestíháme během rozhovoru vytvářet až tak rychle, říká Radvan Bahbouh. Odhalování lží doprovází hodně mýtů. Určitě neplatí poučky typu: když někdo lže, tak se dívá doleva. Neexistuje totiž univerzální syndrom lži, který by platil pro každého paušálně a pro všechny situace. Spíše jde o to rozpoznat změnu v chování při interview. Někdo sedí uvolněně, mluví pevným hlasem, obecnou češtinu občas okoření žargonem a položíte mu další otázku a najednou uvolněný posed zmizí, začne hovořit spisovně a potichu, nebo naopak zvýší hlas a upřeně se vám začne dívat do očí s němou otázkou, zda mu věříte, nebo ne? Takový zlom je obvykle signálem, že něco není v pořádku a že je třeba se nad tím zamyslet. Stále ale je dobré mít na paměti, že drtivé většině lidí je nepříjemné lhát, obávají se, že budou při lži přichyceni, a pak jsou machři, kteří to zvládnou a mají radost, že toho personalistu zase dostali. Asi vás zklamu, ale já vycházím ze zkušeností a intuice, říká docentka Ludmila Čírtková z Policejní akademie ČR. Nejistý hlas, nervozita, nedívání se do očí nemusejí být ještě znakem lži, dodává. Neopomenutelným podezřelým signálem bývá také neochota předat kontakty na bývalého zaměstnavatele a kolegy. Text: olga myslivečková Nejvěrohodnější metoda Je třeba odlišit špičková manažerská místa a posty pěšáků. Otázka lhaní je klíčová zejména u manažerských pozic, kdy o rozhodování neslouží pouze psychodiagnostika, ale skupinová metoda výběru assessment centre čili hodnotící centrum. Jestliže je metoda dobře nastavena a s uchazečem trávíte mnohdy celý den, obsahuje výkonové zkoušky, zkoušky na zvládání určitých situací, hraní rolí, komparace rolí včetně kvalitního interview, pak je to nejspolehlivější metoda, jak eventuální nepravdivá tvrzení rozpoznat. Je nutné ale také rozlišovat, zvláště u takových profesí, jakou je služba v armádě a bezpečnostních sborů, zda jde o získání propustky k výkonu povolání či o zisk vyššího postu v resortu. V prvním případě nejde v pravém slova smyslu o výběrové řízení, ale o přijímací řízení, které upravuje zákon. Klasické výběrové řízení probíhá při obsazování vyšších pozic. Personální ředitelka ministerstva vnitra Anna Doležalová si ovšem nemyslí, že by u bezpečnostních sborů bylo možné lhát. V bezpečnostních sborech jsou lidé průběžně a důkladně hodnoceni, takže uchazeč jen těžko se může najednou začít vylepšovat. Když to zjednoduším, může nanejvýše tvrdit, že přesně o takovém místě dlouho snil, a přitom mu ve skutečnosti jde pouze o vyšší plat, říká. Navíc všichni procházejí assessment centre. Bez křišťálové koule Co mohou personalisté dělat, aby při výběrových řízeních příliš nechybovali? Zkušenosti jsou určitě nenahraditelné. Spolu s nimi pak přicházejí intuice a schopnost reagovat na signály, které věstí nesrovnalosti v chování a jednání uchazečů. Samozřejmě vědět, kde a proč jsem se spletl. A rozmyslet si, kolik finančních prostředků chci do výběrového řízení vložit. Zda se spokojím pouze s pohovorem, který je sám o sobě nejrizikovějším nástrojem a současně tak nejméně validním pro rozhodování, nebo člověka otestuji skupinovou metodou assessement centre. To ostatně záleží na tom, o jak významné místo se člověk uchází a co o něm potřebuji vědět. Vysvlékání člověka do naha by součástí výběrového řízení ale nikdy být nemělo. To není v kompetenci zaměstnavatele, připomíná Ludmila Čírtková.

12 10 Forum Koučování je dobrým i ve veřejném sektoru Jedním z moderních způsobů vedení lidé je koučování. Pokud je manažer zvládne, může je uplatnit i při takových disciplinách, jako jsou rozhovory zaměřené na zpětnou vazbu. Jak k výcviku koučování manažerů přistupovat a jak jej v praxi používat přibližuje Eva Kramperová, vedoucí odboru vzdělávání Všeobecné fakultní nemocnice v Praze. Na koho jsou vaše vzdělávací programy zaměřené? Odbor vzdělávání VFN se primárně orientuje na interní zaměstnance. Téměř 50 % vzdělávaných však přichází z organizací mimo VFN, vzdělávací aktivity tak jsou využívány i komerčně. V souladu s organizačním řádem nemocnice se činnost odvíjí od personální a prostorové kapacity, vzhledem k závazným vzdělávacím akcím daným zřizovatelem na základě smlouvy mezi VFN a Ministerstvem zdravotnictví a z příslušných zákonných ustanovení. VFN představuje jedno z nejkvalitnějších zdravotnických pracovišť v České republice. Ve spojení se zázemím fakulty zaměstnává kvalitní odborníky konzultanty a lektory. Je tak schopna zajistit zdravotnickým pracovníkům jak z hlavního města, tak z ostatních částí České republiky celé spektrum vzdělávacích programů. Eva Kramperová je vedoucí odboru vzdělávání ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze. Odpovídá za vzdělávací a profesně rozvojové projekty na národní i mezinárodní úrovni. V minulosti působila v personálním útvaru společnosti Ernst and Young či jako vedoucí projektová manažerka Řídící jednotky programu (PMU) zodpovědná za implementaci Programu PHARE EU v oblasti vzdělávání. Podílela se i na implementaci různých zaměstnaneckých a poradenských projektů v ČR, SR, Polsku a USA. Vystudovala Pedagogickou fakultu UK v Praze, titul MBA získala na Prague International Business School. Poskytujete vzdělávání i vysokým manažerům? Ano, už v roce 2000 bylo modifikováno kvalifikační manažerské vzdělávání MBA do oblasti řízení ve zdravotnictví. Program od té doby absolvovalo přes 40 našich vedoucích pracovníků. Máme samozřejmě i další programy a kurzy manažerského vzdělávání pro vedoucí pracovníky. Jako příklad můžeme uvést dvě naše vzdělávací aktivity. První je už tradiční kurz Management a leadership ve zdravotnickém zařízení, druhý naopak poměrně nový kurz Koučovací styl vedení ve zdravotnictví. Oba kurzy jsou určeny primárně vedoucím pracovníkům nelékařských zdravotnických povolání, především z oblasti ošetřovatelské péče. Co je hlavním cílem těchto kurzů? Všechny techniky, které během kurzu používáme, vedou k předání vědomostí a dovedností z oblasti řízení lidí. Důležité ale také je povzbuzení pro efektivní výkon, vlastní dobrou kondici a kompetenci, a v neposlední řadě pro vysokou kvalitu služeb a spokojenosti klientů. Koučovací styl vedení ve zdravotnictví, který na manažerský kurz navazuje, vytvořila pro VFN Ing. Marta Anna Petrášová, CSc., PCC, která jako externí spolupracovnice s vysokou kvalifikací a zkušeností nejen z managementu, ale i z koučování, byla ve spolupráci s praktiky a s odborem vzdělávání schopna postavit a pak také realizovat program, který účastníci

13 únor Forum pomocníkem INZERCE Text: Alena Červenková Foto: Johana Kratochvílová přijímají jako velmi užitečný. Vedoucí pracovníci účastníci kurzu se pak snaží vyvolat uvědomění si možnosti a potřeby změny ve stylu vedení směrem k využití koučovacího stylu, jehož základy si frekventanti kurzu osvojí při vedení a rozvoji svých týmů. Na co se během koučovacích tréninků zaměřujete? Efektivní využití technik z koučování v manažerské praxi předpokládá práci s účastníky ve dvou oblastech. První je oblast sebeuvědomění. Lidé se znalostí svého potenciálu a svého způsobu jednání dokážou identifikovat, jak nejlépe využít své silné stránky a jak nalézt svůj vlastní, tzn. autentický styl vedení a jednání s lidmi. Tato část představuje zejména práci s účastníky na tom, aby si uvědomili neopakovatelnost, jedinečnost každého člověka a jeho dostatek vlastních vnitřních zdrojů na to, aby nacházel vlastní řešení a přebral vlastní zodpovědnost. Druhou je pak oblast přiblížení a posléze nácviku využívání koučovacích nástrojů a technik. Tato část je orientována zejména na seznámení účastníků s novými poznatky a technikami z koučinku. Vyzkoušet si je, naučit se je správně a ve správném okamžiku používat. Důležitý je praktický nácvik a dlouhodobější soustředění se na zavedení nových dovedností do praxe. Menší část programu je pak zaměřena na teoretické vymezení koučinku a jeho nástrojů a hlavní důraz a prostor je věnován i nácviku. Kde v praxi lze koučovací metody využít? Já sama například již třetím rokem realizuji v odboru vzdělávání zpětnovazebné rozhovory s jednotlivými členy týmu koučovacím způsobem. Rozhovory probíhají individuálně, na základě důvěry a upřímnosti mezi nadřízeným a členem týmu. Moje zkušenost s reakcí lidí je velmi pozitivní. Pokud věnujete svým lidem čas a energii, umíte jim naslouchat, dáte jim najevo respekt a porozumění, získáte si je pro společné úkoly více a snadněji než příkazy Můžete přiblížit, na co se během těchto koučovacích rozhovorů zaměřujete? Začínáme tématem Já jako pracovník odboru vzdělávání. Rozebíráme současný stav, aktuální kompetence a zodpovědnost, silné a slabé stránky toho kterého člověka a dále hovoříme o představách do budoucna, perspektivy, budoucí kariéra. Dalším velkým okruhem je Tým odboru vzdělávání a role v týmu. I zde probíráme silné a slabé stránky a náměty na změnu. Důležité pro mne jsou i informace z okruhů hodnocení oblasti formálního řízení, stejně jako hodnocení konkrétního nadřízeného a vedení VFN jako takového. Okruhů během rozhovoru je ale samozřejmě řada. Jmenovat mohu hodnocení pracovního prostředí, oblast osobního a profesního růstu, pracovních agend či týmové práce. Kde při koučování vy sama hledáte inspiraci? Koučovací styl ve vedení podle mého názoru znamená uplatnění principů, přístupu, dovedností a technik koučování v každodenní manažerské praxi. Mě samotnou hodně inspiruje jeden z guru koučování John Whitmore. Ráda si připomínám jeho slova, že předepisování, instrukce, autokratické metody a hierarchické struktury ztrácejí sílu a přestávají být přijatelné. Lidé podle něj chtějí větší možnost volby, větší odpovědnost a více radosti a uspokojení v životě, včetně práce Řídím se tím, že manažer do procesu nevstupuje svými instrukcemi ani argumenty. Namísto toho pomáhá druhému stanovit si cíl, vyjasnit vizi a optimální situaci, kroky a priority, které povedou k jeho naplnění. Na této cestě ho podporuje až do splnění úkolu. Roste zodpovědnost, motivace lidí a zlepšuje se spolupráce. Zpětnovazebné rozhovory jsou jedním z dobrých nástrojů. Nadace Open Society Fund Praha vyhlašuje grantovou výzvu z Norských fondů pro NNO, univerzity, firmy, obce, kraje a další: DOMÁCÍ NÁSILÍ ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI ŽEN A MUŽŮ flexibilní úvazky // genderové audity // pomoc obětem domácího násilí // spolupráce s Norskem aj. Uzávěrka je 14. března Více na NorFondy_OSF_inz-60x223_HRforum.indd 1 04/01/14 18:14

14 12 forum ANKETA Čím by se od vás mohl privátní sektor inspirovat? Jaroslav Kříž, vedoucí personálního oddělení Magistrát města Hradec Králové Co se týká personální práce ve státní a veřejné správě, pak pokud budu mluvit za Magistrát města Hradec Králové, oproti privátnímu sektoru neshledávám zásadní odlišnosti. Jako instituce veřejné správy sice čelíme na jedné straně větší administrativní náročnosti (rozsáhlejší míra legislativy, agenda voleb atd.). Na druhé straně máme však díky CEO, což je v našem případě tajemnice magistrátu města, prostor, podmínky a důvěru k realizaci proaktivní personální politiky a aplikaci efektivních HR trendů. V praxi to konkrétně znamená, že z hlediska strategického přístupu se priority magistrátu města promítají do priorit personální práce, a to vždy ve dvouleté periodě. V rámci uplatňovaného systému řízení lidských zdrojů jsou nastaveny navazující personální procesy od personálního marketingu, výběru zaměstnanců, adaptaci nových zaměstnanců, jejich hodnocení, rozvoj a vzdělávání až po jejich odměňování. Dva posledně jmenované procesy bych rozebral podrobněji. Hodnocení zaměstnanců koncipujeme do podoby rozvojových hodnotících rozhovorů s akcenty na hodnocení podle kompetencí, sebehodnocení, identifikaci vzdělávacích potřeb a průzkum názorů zaměstnanců. Proces rozvoje a vzdělávání zaměstnanců máme postaven na třech pilířích: systém interního lektorství, externí vzdělávání v oblasti odborných znalostí a do třetice sociální, komunikační a manažerské dovednosti. V tomto případě rád připomenu, že za systém interního lektorství jsme v roce 2013 získali Cenu odborné poroty v soutěži HREA Excellence Award společnosti People Management Forum. Nad rámec HR procesů se každý rok v oblasti personální politiky zaměřujeme na jedinečné téma. Například v loňském roce jsme pro naše zaměstnance připravili vysoce pozitivně hodnocený projekt Rok zdraví a prevence a v letošním roce připravujeme projekt Rok zaměstnanců (nejen) 50+. Na závěr možná někoho překvapím, ale i v podmínkách veřejné správy lze uplatňovat principy HR Business Partneringu. V našem případě to znamená, že máme nastaven systém spolupráce a komunikace s jednotlivými cílovými skupinami zaměstnanců (liniovými manažery, klíčovými zaměstnanci, interními lektory a odbornými zaměstnanci). Stanislav Měšťan, personální odbor MŠMT V HR oblasti prošlo ministerstvo v několika posledních letech určitými změnami. Po relativně dynamickém období ( ) vytváření a zavádění nových nebo optimalizovaných procesů, jako byl systém hodnocení, získávání zaměstnanců, adaptační proces, pružná pracovní doba, apod. následovalo období útlumu a nestability. Nepodařilo se využít příležitostí, které nabízely sociální programy EU. V posledních dvou letech se intenzivně snažíme obnovit dříve implementované procesy. V roce 2013 jsme se orientovali na rozvoj vztahů s naším interním zákazníkem, jímž jsou zaměstnanci (vedoucí zaměstnanci, mentoři, projektové skupiny). Využitím metody focus groups se nám podařilo realizovat vstupní analýzu vzájemných očekávání a potřeb a pomocí quick wins opatření získat řadu klíčových zaměstnanců ochotných spolupracovat na postupném zavádění náročných procesů. Díky této osobní angažovanosti, která v sobě nese prvky modelu HR business partner, se daří rozvíjet spolupráci v projektových aktivitách napříč organizačními útvary ministerstva. To vnímám jako velmi přínosné. Velký posun vidím v oblasti vzdělávání. Vedle standardního vzdělávání (odborné, ICT a jazykové) se v poslední době soustředíme na náročnější, dlouhodobé a systematické vzdělávání skupin zaměstnanců. Velký úspěch s multiplikačními efekty pro HR činnosti přináší pokračující Program rozvoje manažerských dovedností, který bude pokračovat i nadále. Se začátkem letošního roku jsme po náročných přípravách spustili projekt spolufinancovaný Evropskou unií (OP LZZ). Projekt je zaměřen na zvýšení právního povědomí zaměstnanců. Osmi desítkám z nich umožní projít vzdělávacím programem, který má za cíl naučit neprávníky základům právnické práce. Velká očekávání spojujeme s pilotním projektem, který jsme začali realizovat napříč úřadem v závěru minulého roku. Tento projekt směřuje do roviny manažerského řízení s využitím HR nástrojů. Těmi jsou zejména redefinované popisy pracovních pozic (job descriptions), společně definovaný kompetenční model, rozpracovaný do kompetenčních profilů typových pozic a doplnění hodnotícího nástroje o tyto kategorie. Projekt, jehož se účastní čtyřicet zaměstnanců, chápeme jako první krok na cestě ke komplexnímu řízení pracovního výkonu a v přenesené podobě i do každodenní manažerské praxe vedoucích zaměstnanců.

15 únor forum Rozdíl mezi jazykovou výukou v soukromém a veřejném sektoru Text: Ondřej Douša, manažer jazykové školy Channel Crossings Kdykoli se zkoumají rozdíly mezi tím, jak něco funguje v soukromém a jak ve veřejném sektoru, objeví se celá řada mýtů a zažitých stereotypů, často notně přiživovaných negativní mediální kampaní. Pro oblast jazykového vzdělávání to samozřejmě platí také, a proto se v našem článku pokusíme alespoň některé z těchto mýtů stručně rozebrat a (snad) rozptýlit. Ve veřejném sektoru pracují hlavně lidé, kteří by neobstáli v normální konkurenci Na základě naší zkušenosti můžeme konstatovat, že minimálně v oblasti jazykové vzdělanosti to neplatí. Ve státním sektoru je mnoho jazykově vzdělaných lidí, kteří mnohdy již v oné normální konkurenci obstáli se ctí. Hovoříme zde sice zejména o centrálních orgánech, kde úředníci přicházejí do kontaktu se zahraničím nebo mají na starosti agendu související s EU, a tak nutně musí ovládat cizí jazyky, protože se účastní různých jednání atp. Nicméně i v obecné rovině mají státní úředníci oproti soukromému sektoru jednu nezanedbatelnou výhodu, a sice že mají k dispozici seznam standardizovaných jazykových zkoušek pro státní správu, který nabízí snadnou orientaci v otázce jazykových úrovní, a tak pomáhá definovat požadavky na minimální jazykové znalosti pro různé úřednické posty. V soukromém sektoru takováto standardizace bohužel chybí, a tak komunikativní znalost angličtiny může ve skutečnosti znamenat dosti značný rozptyl skutečných dovedností. Ve veřejném sektoru se jen plýtvá penězi Jazyková výuka ve státních institucích bývá zpravidla velmi dobře nastavena, protože je často (a správně) pojímána jako projekt. Jsou stanoveny termíny i způsoby měření pokroku, jsou sledovány finanční prostředky vynaložené na jazykovou přípravu jednotlivých úředníků, kteří pak musí na konci vzdělávacího projektu absolvovat standardizovanou jazykovou zkoušku atp. Je-li výuka spolufinancována z unijních prostředků, podléhá navíc přísnému monitoringu a finanční kontrole. Státní instituce tedy neplýtvají penězi o nic více než soukromé firmy, kde si podnikatel sám bedlivě hlídá vynaložené náklady a rovněž vyžaduje návratnost svojí investice. Veřejný sektor je obecně méně efektivní než soukromý Máme několik zákazníků z veřejného sektoru, kde je důraz na výkon a efektivitu práce tak velký, že i některé přední korporace se svými striktními KPI ve srovnání s nimi zaostávají. V těchto úřadech pracují odborníci, kteří nevládnou jedním cizím jazykem, ale jsou to opravdoví polygloti. Jejich pracovní nasazení i pracovní doba jsou srovnatelné s vyšším managementem v soukromém sektoru, přesto si najdou čas na další sebevzdělávání (nejen) v cizích jazycích. Takto efektivní, motivovaní a jazykově vzdělaní lidé jsou rozhodně přínosem pro každou instituci, soukromou firmu či státní úřad. Výzvou pro veřejný sektor proto zůstává nalézt způsob, jak tyto lidi motivovat, aby ve státním sektoru zůstali i poté, co díky dobře nastavenému vzdělávacímu systému dále vylepší svoje jazykové znalosti, a tak zvýší svou cenu na trhu práce. To už je ale zase téma na jiný článek. Výroční konference PMF 2014 HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU najděme opomíjený klíč k prosperitě firem Proč je důraz na správné hodnoty základem úspěchu? Jak naší ekonomiku ovlivňuje nedostatek vzájemné důvěry a pospolitosti? Společně budeme objevovat, jak prakticky s hodnotami pracovat, a zvyšovat tím firemní prosperitu. O svých hodnotách v rodině i práci pohovoří inspirativní host MAREK EBEN. SaSaZu, Praha

16 14 profesional Petra Sýkoru není třeba příliš představovat. Se svým kolegou vybudoval úspěšnou společnost Papirius a poté, co ji prodali, založil nadační fond DOBRÝ ANDĚL. Prostřednictvím dobrovolných příspěvků podporuje rodiny s dětmi, u nichž někdo onemocněl rakovinou nebo dítě trpí jinou závažnou nemocí, a které se díky této nemoci dostaly do finanční tísně. Při rozhovoru je vidět, že má své aktivity promyšlené, dobře ví, proč co dělá. Kromě práce se věnuje i svým koníčkům józe, indické filosofii a sportu. Podařilo se nám jej zastihnout týden před tím, než odletěl s celou rodinou na tři měsíce na Nový Zéland za dobrodružstvím. Text: Barbara Hansen Čechová FOTO: JOHANA kratochvílová Slyšela jsem, že dodržujte poměrně přísnou sebedisciplínu. Mohu se zeptat, v kolik hodin jste dnes vstával? V pět hodin jako vždycky. Tedy pokud není nějaká velká výjimka, vstávám každý den v pět. Řadu let, ještě když jsem pracoval v Papiriusu, jsem vstával v pět, ale měl jsem nařízeného budíka schválně o čtvrt hodiny napřed. Do práce jsem chodil na půl šestou. Tím jsem získával velký náskok. Když si to spočítáte, tak jsem ročně měl skoro tisíc hodin navíc, kdy jsem se mohl nerušeně věnovat práci. Čemu svoje rána věnujete nyní? Staré védské texty dělí čas během dne podle jeho kvality do třech částí. První část dne hned brzy ráno je vhodná pro kontemplaci, přemýšlení má hloubku, jsme klidní. Pravidelně proto ráno cvičím jógu, čtu texty, a co je důležité, píšu si deník. Je to takový můj denní rituál, který považuji za velmi podstatný. Nepíšu si do něj výčet toho, co jsem dělal nebo jaké bylo počasí, spíše jaké jsem udělal rozhodnutí, s kým jsem se setkal a o čem uvažuji. A jaké jsou ty další dvě části? Druhá a hlavní část dne (mezi 6. a 18. hodinou) je dobou, kdy jsme rychlí, často děláme několik věcí najednou, můžeme rychle přepínat z jedné činnosti do druhé. Myšlení již nemá tak velkou hloubku, snadněji jsme ve stresu. V poslední části dne už jsme unavení, dozníváme. Často v ní uděláme ty největší hlouposti, které bychom jinak neudělali. Třeba se s někým pohádáme nebo sníme něco, co bychom jíst nechtěli. No řekněte, šla byste ráno do kasina a dala si drink? Koukám, že se řídíte indickou filosofii. Uplatňujete ji nějak i v řízení lidí ve firmě? Nepřímo. Rozhodně lidem neříkám, že by třeba měli brzo vstávat nebo cokoli jiného. Člověk si také může vzít jen to, co sám chce, a ne to, co se mu třeba někdo snaží vštípit. Když se mě lidi na něco ptají, tak odpovídám, ale sám jim o tom nevykládám. Ale jednou věcí, kterou dodržuji nyní v Andělu a která vyplývá z mého přístupu k životu a práci obecně, je to, že naši lidé nemají žádný bonusový systém. Myslím si, že lidé pracují dobře, protože to tak chtějí dělat, protože cítí, že to, co dělají, má smysl, a ne proto, že za to dostanou bonus. To je, jako byste dětem dávali odměnu za to, že se učí. Plat je samozřejmě důležitý a v DOBRÉM ANDĚLOVI to nepodceňujeme. Myslím, že se nedá dlouhodobě pracovat s tím, že pracuji pro charitu, tak mám málo peněz. Většina lidí má děti, hypotéky Platy tedy máme nastaveny tak, aby si lidé nepřipadali prací u nás v této oblasti znevýhodněni. Myslíte si, že by měl bezbonusový přístup smysl i v byznysově orientované firmě? Věřím, že ano. V Papiriusu jsme s bonusy a pohyblivými složkami někdy pracovali až příliš. Myslím, že lidé by měli být motivováni jinak. Ale jak se za těch dvacet let znám, nemohu říci, že by vedení lidí byla moje nějaká silná stránka. Nevěřím

17 únor profesional Lidi dnes motivuje něco jiného v sílu bonusů

18 16 profesional Kde tedy vidíte své silné stránky? Díky čemu se vám podařilo dosáhnout úspěchu? Lidé mají často tendenci přeceňovat svoje dovednosti a podceňovat význam okolních podmínek a příležitosti. Často je důležitější loď, kterou si vyberete, než síla, kterou pádlujete. Prostě si myslím, že je nutné umět vidět správné příležitosti. Měl jsem štěstí, že jsem již na střední škole dostal prostřednictvím jedné nadace na stipendium do Ameriky a díky tomu jsem uměl brzo dobře anglicky, což mi tehdy otevřelo mnoho možností. Mimochodem jsme se dozvěděli, že nyní letíte na tři měsíce na Nový Zéland, kde vás čeká náročný desetidenní závod. Proč to děláte? Je v tom adrenalin? To bych řekl, že ani ne. Ten závod je velmi náročný, ve skupinách je třeba se dostat z jednoho bodu na druhý a přitom přejít určitá místa. Obsahuje běh, horské kolo, kajak na řekách i na moři a další disciplíny. Deset dní jste permanentně v pohybu, málo spíte, urazíte stovky kilometrů divočinou. Není to tak dávno, co jsme ještě byli lovci a sběrači a lítali jsme někde po pláních. Teď nás životní styl zavírá do domu k počítači a do aut. Já cítím, že když můžu být chvíli zase tím divochem, je mi dobře. Petr Sýkora Narodil se dne 9. května 1974 v Praze. V roce 1993 založil s Janem Černým společnost Papirius, dodavatelskou firmu na kancelářské potřeby. Začali jako studenti, první dodávky papíru nosili zákazníkům v batohu. V roce 2006 společnost Papirius prodali americké firmě OFFICE DEPOT, pro kterou ještě několik let oba pracovali. Od roku 2011 se věnuje projektu DOBRÝ ANDĚL. Je ženatý a má dva syny. Podle čeho si vybíráte lidi do svého týmu? Už jsem za svou kariéru vybral řádově stovky lidí. Samozřejmě, že jsem se i mockrát spálil. Vždycky se řídím tím, abych si s daným člověkem rozuměl, abychom mohli komunikovat na stejné vlně. Také hledám inteligenci ve smyslu tradičního IQ. Už v Papiriusu jsem zjistil, že úspěch spočívá v detailu. V módě jsou kreativita a inovace. Nechci tím říci, že by nebyly důležité, jen to není všelék. Myslím, že je na světě více nápadů než lidí, kteří je dokážou opravdu dobře zrealizovat. Také osobně prověřuji re- ference. Volám na dvě tři místa, kde člověk pracoval, nespoléhám se jen na reference, které nám uchazeč dodá. V posledním kole si vždy s celým kolektivem ověřujeme, jestli nám člověk sedí, a pokud si někdo není jistý, tak ho nevezmeme. Je pro vás velký rozdíl pracovat pro Papirius a DOBRÉHO ANDĚLA? Ve skutečnosti to tak velký rozdíl není. Vést podnik a nadační fond je z devadesáti pěti procent stejná práce. Rozhodujete často za zaměstnance nebo proti jejich vůli?

19 únor profesional Někdy ano, ale velmi málo. Možná jednou do roka. Například jsem řekl, že se mi nelíbí slogan, kde píšeme, že pomáháme lidem, kteří bojují s rakovinou. Slovo boj vyvolává emoce a může marketingově fungovat, ale má negativní energii a to, proti čemu bojujeme, tak vlastně posiluje. je to podobné, jako když hovoříte o boji s korupcí, tím její význam dále zveličujeme. Zkrátka věřím, že není dobré takto to slovo používat, i když to moji kolegové doporučovali. Nebojím se občas rozhodnout i proti vůli ostatních. Jinak se snažím většinu věcí nechávat na nich, jsou šikovní a u konkrétních věcí blíž. Takže nemáte nějaká těžká rozhodnutí? Ale samozřejmě neustále! Snažím se pravidelně dělat věci, které potřebují odvahu. Domnívám se, že jen věci, pro které musíte sebrat kuráž, vás mohou posunout dopředu. Například ještě v Papiriusu jsem zrušil ruskou pobočku, i když jsme tam měli skvělého manažera. Těžké rozhodnutí, které mělo přijít dříve. Teď nedávno jsme se rozhodli, že zrušíme téměř rozjetý projekt e-shopu, kde jsme chtěli prodávat předměty s DOBRÝM ANDĚLEM, o které si dárci psali. Dobří andělé často píší. Uvědomili jsme si, že je s omezenými zdroji je potřeba se soustředit na hlavní věci, a tohle není naše hlavní poslání. Stále se snažím držet jednotnou strategii. Například nechceme, aby lidé na nás přispívali v kavárně tím, že z každého kafe nám pošlou jednu korunu. Chceme dopřát lidem skutečně dobrý pocit z pomáhání, kdy vědí přesně, proč a komu přesně přispívají. Proto i řadu dobře míněných nabídek pomoci odmítáme. A to je vždycky těžké. Jaký způsob dobrého pocitu z pomáhání nabízíte firmám? V některých firmách se k naší veliké radosti spontánně začali jejich pracovníci stávat Dobrými anděly. Podniky, kde jsou Dobří andělé alespoň dva, mohou dostat od nás označení Zde pracují Dobří andělé. Myšlenku často ve firmách šíří personalisté. Proč vlastně považujete finanční pomoc, pro rodiny s pacientem, který trpí rakovinou, za nejdůležitější? Dobří andělé pomáhají i v případě dalších dlouhodobých onemocnění dětí jako u cystické fibrózy, vážných forem svalové dystrofie, Crohnově nemoci, chronického selhání orgánů a dalších těžkých nemocí. Onkologická onemocnění jsou ovšem stále největší skupinou. Téměř v každé rodině, pokud není výborně finančně zajištěna, dochází po zjištění diagnózy k prudkému nárůstu nákladů a výpadku příjmů protože jeden z rodičů zpravidla přestává pracovat. V současné době podporujeme přes 1100 rodin, mezi které se rozdělí částka, která se minulý měsíc vybrala od od dárců tj. Dobrých andělů. Nyní je to kolem šesti milionů korun. Ani haléř z částky od dárců se nikde neztratí, každý si díky svému kódu může ověřit, která rodina jeho pomoc dostává. Co vám přináší skutečnost, že se dennodenně setkáváte s lidským neštěstím? Denně utrpení vnímám, zároveň se snažím o určitý odstup. Jako táty se mě příběhy dětí a rodičů někdy velmi dotýkají.vidím, že člověk, proto aby byl úspěšný, také potřebuje kromě velké dávky vlastního přičinění také trochu štěstí, například být zdravý. People Management Forum pro vás ve spolupráci se společností GE Money Bank, a.s. připravili EXCHANGE MEETING Broušení diamantů aneb podpora liniových manažerů / hod. GE Money Bank, a.s., BB Centrum Vyskočilova 1422/1a, Praha 4 Podělíme se s vámi o naše zkušenosti s podporováním liniových manažerů a prozradíme vám, jakým způsobem motivujeme naše manažery k podpoře diverzity jejich týmů. Radka Pekelská Chief Human Resources Officer GE Money Bank, a. s. Dozvíte se: co všechno u nás obnáší podpora liniových manažerů ze strany HR a jaké podpůrné nástroje používáme; jakým způsobem napomáháme řízení výkonnosti a organizačnímu managementu; jak pracujeme s rozvojem manažerského potenciálu a podporou diverzity; i to, jak funguje srdce bankomatu. Více informací a registrace na:

20 18 know how Interní komunikace z jiných pohledů Na interní komunikaci se podívám ze tří různých pohledů z pohledu svých osobních zkušeností, změny firemní kultury a moderní sociální komunikace. Věnovala bych se některým projektům, které vycházejí z mých osobních zkušeností. Pohled firemní kultury zaměřím na osobní a firemní hodnoty jako nástroj pro řízení změn v organizaci. Oblast sociální komunikace zasvětím praktickému využití této moderní metody a dopad na řízení organizace a engagement zaměstnanců. TEXT: Mgr. Martina Šmidochová Partnerka společnosti Sales2Win, Osobní zkušenost Před několika lety, když jsem pracovala v mezinárodní společnosti, se mi podařilo zřídit novou pozici manažera interní komunikace pro Českou republiku a Slovensko. Československá pobočka se rozdělovala na dva samostatné týmy. Potřebovali jsme zapojit zaměstnance více do interních projektů a věděli jsme, že velkou změnu musíme udělat v oblasti spokojenosti našich zákazníků. Tato oblast v té době negativně ovlivňovala celkové výsledky firmy. Ukazovalo se, že platí Jak se lidé chovají uvnitř, komunikují mezi sebou, tak se chovají a komunikují se zákazníky. Celé zadání na změnu a projekt jsme v té době řešili velmi moderně, ale z dnešního pohledu možná až moc klasicky. Začali jsme rychlými kroky, jako bylo zavedení řízení podnětů a stížností zákazníků. Ty nejpalčivější problémy zákazníků jsme komunikovali dovnitř firmy. Zapojovali jsme všechny zaměstnance a týmy do jejich řešení. Vlastně už před mnoha lety jsme takto zvyšovali engagement zaměstnanců a ověřili si jeho pozitivní vliv na výsledky firmy. Postupovali jsme také odshora dolů a teď bych mohla pokračovat o tom, jak jsme připravovali strategii, definovali témata, která firma chtěla sdělovat, témata co zaměstnanci chtěli slyšet, nástroje interní komunikace od nástěnek, přes elektronické časopisy, zaměření na roli manažerů, snídaně se zaměstnanci, pravidelná setkávání se zákazníky a partnery, videa, firemní portály, které jsme využili, atd. Spousta zásadních kroků, projektů a změn, ale vesměs klasických. Z nich dvě oblasti se vyvinuly v posledních letech zásadně a mají dopad na řízení firem. Po čtyřech letech jsme pozici manažera pro interní komunikaci zrušili. Kolegyně, která zastávala tuto roli, byla expertkou a opravdu vytvořila hodnotu. Rozhodli jsme se takto společně. Proč? Procesy, nástroje byly zavedeny, manažeři byli zaučeni a hlavně pochopili, na kom záleží úspěch interní komunikace. V té chvíli to bylo na nás, na manažerech. Interní komunikace se stala běžnou součástí našich rolí. Přece jen když si zaměstnanec přečte nebo slyší důležitou zprávu od manažera, má větší vliv na jeho zapojení do dění ve firmě. Firemní kultura a hodnoty Vnímání společnosti, zavádění změn a nových procesů se nejčastěji odvíjí od několika základních východisek. Velmi závisí na tom, jaké máme leadery, podle jakých hodnot se rozhodují oni a jaký vliv to má na rozhodování zaměstnanců i celé firmy. Naše silné stránky vycházejí z nás, kdo jsme a kam chceme jít. Zkrátka hodnoty, podle kterých se rozhodujeme a žijeme. Jak to, že se někdy rozhodování podřizuje základním finančním ukazatelům firmy a samotnému přežití firmy? Jak to, že jindy se rozhoduje podle toho, co firma přinese pozitivního pro veřejnost a společnost ve které působí? To jsou zásadně odlišné situace, zásadně jiné hodnoty, zásadně jiné zadání pro oblast interní komunikace a její témata. V současnosti naše firma pracuje se systémem hodnot, jejich měřením a využitím při řízení firmy, jež vycházejí z Barrett Values Centre. Tento systém obsahuje sedm úrovní hodnot a pomůže zjistit, na jaké úrovni přemýšlí zaměstnanci a nejvyšší vedení, podle čeho se rozhodují, co je spojuje i kde chce společnost být. Tento systém mi umožňuje rychle odpovídat na otázky typu Proč chceme měnit nebo řešit nefunkční interní komunikaci? Stěžují si zaměstnanci nebo manažeři? Co má vliv na fluktuaci nebo výsledky firmy? Nebo dokonce jak naše hodnoty ovlivňuje spokojenost zákazníků? Jak hodnoty promítnuté v našem brandu ovlivňují vnímání našich zákazníků. Dále mi umožňuje se zaměřit na spolupráci s leadery. Úkolem dnešních lídrů není pouze jasně definovat a vysvětlit, kam firma směruje, co je jejím posláním a jakým způsobem hodlají dosáhnout nastavených cílů. Mezi jejich povinnosti patří rovněž jít příkladem ostatním manažerům a zaměstnancům v základních hodnotách a principech firmy a dát prostor zaměstnancům k dialogu na témata, která jsou pro obě strany důležitá. Díky dialogu a otevřené zpětné vazbě mají pak lídři mnohdy podrobnější informace, na jejichž základě činí svá strategická rozhodnutí. Zaměstnanci jsou respektováni. Moderní sociální komunikace Někteří tvrdí, že nové a nové věci v technologiích jsou naopak na škodu, lidé přestávají komunikovat osobně a odcizují se, děti nejvíce času tráví u počítače a tím jsou velmi limitované. Já osobně tvrdím, že to opět jen záleží na nás. Technologie, novinky jsou jen nástroje a je na lidech, jak je využívají a naopak mohou ušetřit čas a mohu se věnovat svým koníčkům, dětem a rodině. Nemusím cestovat na schůzku do kanceláře přes hodinu, udělám s kolegy telefonát s kamerou. Díky technologiím shared documents (sdílené dokumenty) si mohu usnadnit zbytečné

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ Individuální koučink Motto: K čemu je dobrá inspirace, když po ní nenásleduje čin? (Anthony Robbins) Vážení zájemci o osobní rozvoj, dovolujeme si Vás oslovit s možností

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Kronika projektu OPPA

Kronika projektu OPPA Kronika projektu OPPA Základní informace o projektu Název Projektu: společnostech Casablanca Registrační číslo projektu: V rámci programu: Operační program Praha Adaptabilita Prioritní osa: 1 - Podpora

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR. Časopis je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní

Více

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání!

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI TRADICE společnost založena v roce 1996, DOBRÁ ZNAČKA respekt důvěra partnerství, LÍDR ve vzdělávání na českém

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Zavádění modelu CAF v příspěvkových organizacích JMK 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Zavádění modelu CAF v příspěvkových organizacích JMK 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Zavádění modelu CAF v příspěvkových organizacích JMK 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno 9. Národní konference kvality - prezentace zavádění CAFu do PO Jihomoravského kraje Historie

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet"

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet" Změna je život, K Lesu 345, 142 00 Praha 4, tel: +420777 350 612, PROFIL KOUČE

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Název a adresa právnické osoby vykonávající činnost školského zařízení: Základní škola a mateřská škola Bečov, okres Most, příspěvková organizace

Název a adresa právnické osoby vykonávající činnost školského zařízení: Základní škola a mateřská škola Bečov, okres Most, příspěvková organizace Školní vzdělávací program školního klubu ZŠ Bečov Školní vzdělávací program školního klubu je v souladu se zákonem č.561/2004 Sb. 28 ods.1. Formuluje konkrétní cíle vzdělávání i jeho obsah, navrhuje odpovídající

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Development Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz

Development Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz M.C.TRITON, spol. s r.o. Evropská 846/176a, 160 00 Praha 6 telefon: + 420 255 710 600, fax: + 420 255 710 699 e-mail: info@mc-triton.cz, www.mc-triton.cz IČ: 49622005, DIČ:CZ49622005 Kontaktní osoba: Ing.

Více

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE?

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE? LINKED AKADEMIE Informace pro partnery PROČ LINKED AKADEMIE? LinkedIn je nejrychleji rostoucí profesní sociální síť Je efektivním nástrojem k k budování expertní značky hledání práce získávání nových klientů

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Název školy Číslo projektu Autor Název šablony PODNIKATELSKÝ PLÁN Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město CZ.1.07/1.5.00/34.1007 Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Zpráva o Digitální cestě k prosperitě

Zpráva o Digitální cestě k prosperitě Zpráva o Digitální cestě k prosperitě Milena Tvrdíková Milena Tvrdíková Katedra aplikované informatiky, VŠB- Technická Univerzita Ostrava Sokolská třída 33. 701 21Ostrava 1 milena.tvrdikova@vsb.cz Ve vyspělých

Více

PROBLÉMY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ V ČR

PROBLÉMY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ V ČR Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, PROBLÉMY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ V ČR Erika Konupčíková Plzeň, 6.11.2014 Představení AIVD ČR, o.s. největší sdružení ve vzdělávání dospělých založena v roce 1990

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

OPEN MANAGEMENT AKREDITOVANÝ PROGRAM PRO TOP MANAŽERY

OPEN MANAGEMENT AKREDITOVANÝ PROGRAM PRO TOP MANAŽERY OPEN MANAGEMENT AKREDITOVANÝ PROGRAM PRO TOP MANAŽERY PROGRAM OPEN MANAGEMENT je intenzivní kurz pro TOP manažery, senior manažery a HR specialisty, kteří si chtějí osvojit vědecké či praktické znalosti

Více

Zahraniční partner Liverpool John Moores University (www.ljmu.ac.uk)

Zahraniční partner Liverpool John Moores University (www.ljmu.ac.uk) Instituce založená Krajskou hospodářskou komorou Jižní Moravy za účelem realizace společného záměru 5. moravských univerzit, 5. moravských krajských obchodních komor a 5. moravských krajů v oblasti profesního

Více

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM Žádný člověk není ostrovem, nikdo není sám pro sebe... www.spolecenskaodpovednostfirem.cz IMPLEMENTACE VZDĚLÁVÁNÍ O asociaci

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Úvod do projektu Standardizace provozních funkcí ÚSC Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Měníme zvyky a posouváme mentální bloky POPTÁVKA Tlak na rozpočet, obtížně stanovitelné rozpočtové

Více

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3 ÚVOD 1 Poděkování 3 Kapitola 1 CO JE TO PROCES? 5 Co všechno musíme vědět o procesním řízení, abychom ho mohli zavést 6 Různá důležitost procesů 13 Strategické plánování 16 Provedení strategické analýzy

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

Zavádění projektového řízení ve společnosti

Zavádění projektového řízení ve společnosti Zavádění projektového řízení ve společnosti Monika Pidrmanová 26.10.2011 ZÁKLADNÍ POJMY Projekt = Jedinečný proces sestávající z řady koordinovaných a řízených činností s daty zahájení a ukončení, prováděný

Více

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem Václav Šneberger Metodika práce s kompetenčním modelem 1 Autor: Mgr. Václav Šneberger Vytvořeno v rámci projektu OPVK Podpora pedagogů koučováním jako nástroj efektivního řízení procesů ve školách MSK,

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC partner pro byznys inovace MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC Hlavní zaměření: Odborná specializace: EKONOMIKA a MANAGEMENT Inovační management Informační a komunikační technologie

Více

Vývoj pracovního trhu

Vývoj pracovního trhu Vývoj pracovního trhu výběr z dat za 1. čtvrtletí 2012 Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Vývoj trhu 18 % pozic vhodných pro absolventy (v r. 2008-24 %) Srovnání poptávky a nabídky, vývoj Jobs.cz březen 2012

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

WP2. Adaptace existujícího produktu. Vzdělávací a tréninkový program pro kariérové poradce

WP2. Adaptace existujícího produktu. Vzdělávací a tréninkový program pro kariérové poradce WP2. Adaptace existujícího produktu Vzdělávací a tréninkový program pro kariérové poradce Vypracováno REALIZAČNÍM TÝMEM PROJEKTU ECCE Červenec Září 2012 Vzdělávací a tréninkový program pro kariérové poradce

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010

seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010 seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010 stávající nabídka prohlubování kvalifikace Institut dnes realizuje vzdělávací akce pro

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR a je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní pracovníci

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce Vzdělávací program HOtelnictví a Cestovní Ruch Zvyšte svou šanci na trhu práce Co je Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch? Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch je soubor šesti kurzů

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

Národní nanotechnologický

Národní nanotechnologický Národní nanotechnologický program (NNP) Zdůvodnění potřebnosti a přínosu NNP pro VaV i výrobu v oblasti nanotechnologií v České republice. 30. 3. 2010 Příprava NNP Příprava národního nanotechnologického

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Efektivní návrat vysokoškolsky vzdělaných žen na trh práce po rodičovské dovolené

Efektivní návrat vysokoškolsky vzdělaných žen na trh práce po rodičovské dovolené Citace: Jarolímek, J., Houšková Beránková, M., Houška, M.: Efektivní návrat vysokoškolsky vzdělaných žen na trh práce po rodičovské dovolené. Závěrečná konference ESF Zkušenosti a příklady dobré praxe

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

Elektronické formy vzdělávání úředníků

Elektronické formy vzdělávání úředníků Marbes consulting = správný partner na cestě k efektivnímu Elektronické formy úředníků Pro: Krajský rok informatiky Ústí nad Labem Datum: 26.9.2012 Marian Kudela MARBES CONSULTING s.r.o. Tel.: 378 121

Více

EMPIRIA CONSULTING. Představení společnosti. Zásady práce

EMPIRIA CONSULTING. Představení společnosti. Zásady práce Představení společnosti Zaměřujeme se na vzdělávání, poradenství a tréninky v oblasti manažerských a obchodních dovedností, marketingu, výběrů zaměstnanců, rekvalifikačních kurzů i poradenských programů.

Více