Časopis pro uživatele programů ZEIS

Transkript

1 Časopis pro uživatele programů ZEIS OBSAH Obsah 1. Novela zákona o zaměstnanosti Nelegální práce a doklady o výkonu závislé činnosti na pracovišti Nelegální práce a zaměstnávání cizinců Zaměstnávání občanů ze států Evropské unie Kontrola úřadů práce Pravomoc celních úřadů Novela k Přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli Zaměstnávání OZP náhradním plněním Výkaz o plnění povinného podílu OZP za rok Sleva na dani podle 35 po novele zákona o zaměstnanosti Studium a uchazeč o zaměstnání Rozhodné období pro podporu v nezaměstnanosti Závodní preventivní péče Vstupní prohlídky Dokumenty k BOZP Daňová uznatelnost pracovnělékařské péče Stanovisko MZ a MPSV k zajištění pracovnělékařských služeb Odvod SP, VZP a zákonného pojištění odpovědnosti za škody při pracovních úrazech z odměn jednatelů, z odměn členů statutárních orgánů z DPP a jiných vztahů Jednatelé a členové statutárních orgánů Dohody o provedení práce Motivační příspěvek na studium Studium na VŠ a zdravotní pojištění u studentů nad 26 let Mzda a pracovní poměr Mzda Sjednání mzdy za práci v noci a za práci v sobotu a neděli v jiné než minimální výši Sdělení MPSV č. 139/2012 Sb., kterým se vyhlašuje částka odpovídající 50 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství Změna v Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. O minimální mzdě Dovolená z roku 2011 a Dohody o pracovní činnosti a o provedení práce Srážky ze mzdy Srážky ze mzdy a daňový bonus Srážky ze mzdy a podnikový příspěvek na penzijní a životní pojištění Srážky ze mzdy a dohoda o provedení práce Srážky ze mzdy a roční zúčtování daně Srázky ze mzdy a výživné Srážky ze mzdy po zahájení insolvenčního řízení Provádění srážek ze mzdy v případě souběhu více zaměstnání nebo pobírání důchodu Sdělování čísla účtu zaměstnance exekutorovi Pracovní doba v živočišné výrobě Důchodová reforma II. důchodový pilíř III. důchodový pilíř Změny v dalších zákonech v souvislosti s důchodovou reformou Zákon č. 586/1992 Sb.o daních z příjmů Zákon č. 589/1992 Sb.o pojistném na SZ Zákon č. 117/1995 Sb.o státní sociální podpoře Zákon č. 155/1995 Sb.o důchodovém pojištění Důchody Různé Daňové změny pro rok Příloha č. 1 - Schéma postupu při pracovním úrazu 51 Příloha č. 2 - Vzor žádosti o lékařský posudek 52 Příloha č. 3 - Lhůtník pro výplatu peněžité pomoci v mateřství 54 Vydavatel: PROFEX AM, spol.s r.o., Fügnerova 263, Blatná Tel , fax , profex@profex.cz PROFEX AM, spol. s r.o., 2012, vyšlo 14. listopadu 2012

2 Ing. Helena Plavecká 1. Novela zákona o zaměstnanosti 1.1. Nelegální práce a doklady o výkonu závislé činnosti na pracovišti Zákonem č. 1/2012 Sb. se s účinností od 5. ledna 2012 změnil zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Důležitá je zejména změna, vyplývající z nově vloženého 136, který platí podle přechodného ustanovení zákona ve lhůtě od 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, tj.od dubna 2012: Právnická nebo fyzická osoba je povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu a dokladů, které je povinna uchovávat podle 102 odst. 3. Je tedy nutné mít na všech pracovištích zaměstnavatele kopie pracovních smluv nebo kopie dohod mimo pracovní poměr, které prokazují existenci pracovněprávního vztahu osob, pohybujících se na tomto pracovišti. U cizinců, kteří se na pracovišti zaměstnavatele zdržují, je třeba mít rovněž doklady prokazující oprávněnost pobytu cizince na území ČR podle zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců. Na stránkách MPSV je tisková zpráva k této problematice, podle které vydal Státní úřad inspekce práce metodický pokyn k jednotnému postupu při provádění kontrol nelegálního zaměstnávání. Z tohoto pokynu vyplývá, že nepředložení dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu přímo při kontrole na pracovišti, bude považováno za nelegální práci. Dodatečné předložení těchto dokladů již nebude mít vliv na hodnocení nelegální práce. Podle tohoto pokynu je třeba mít kopie dokladů buď v listinné podobě nebo v elektronické podobě (naskenované smlouvy na CD, DVD nebo flash discích apod.) s možností jejich vytisknutí pro potřeby doložení výsledků kontroly. Jiná forma prokázání pracovněprávního vztahu je podle pokynu nepřípustná. V případě, že firma má: jedno pracoviště, kde se uskutečňuje veškerá její činnost nebo odloučené pracoviště, kde pracuje stále stejný okruh zaměstnanců nebo odloučené pracoviště, kde se okruh zaměstnanců často mění Je třeba vytvořit kopie pracovních smluv a dohod (i dohod o provedení práce!!), a to buď v listinné nebo elektronické podobě a zajistit, aby byly tyto doklady k dispozici kdykoliv, kdy zaměstnanci pracují. Pro případy častého výkonu práce přesčas je třeba zabezpečit, aby k nim měli v době práce přesčas přístup pověření vedoucí zaměstnanci. Více pracovišť, kde se zaměstnanci pohybují samostatně v rámci více pracovišť nebo má zaměstnance, kteří nemají pevné místo výkonu práce Je třeba vybavit tyto zaměstnance listinnou kopií pracovní smlouvy, kterou by měli mít neustále při sobě. Metodický pokyn Státního úřadu inspekce práce byl předán všem kontrolorům inspektorům, kteří kontrolu zajišťují, bylo a je třeba, pokud jste tak neučinili, neprodleně zajistit vybavení pracovišť nebo přímo zaměstnanců potřebnými kopiemi dokladů k prokázání existence pracovněprávního vztahu nebo kopiemi dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území ČR Nelegální práce a zaměstnávání cizinců Od 1. ledna 2011 zákon č. 427/2010 Sb. novelizoval zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. V zaměstnávání cizinců nastaly významné změny: Z hlediska podmínek pro zaměstnávání se rozlišují tři kategorie cizinců, jejichž právní režim je 3

3 upraven odlišně. Jde o cizince: s trvalým pobytem na základě povolení k pobytu na území České republiky. Své postavení dokládají tito cizinci po dosažení patnácti let věku průkazem o povolení k pobytu vydaným Policií ČR. Na tyto cizince se pohlíží při zaměstnávání jako na státní občany ČR, nepotřebují povolení k zaměstnání a s výjimkou některých povolání, kde zákon vyžaduje státní občanství (např. státní služba), nejsou při volbě zaměstnání omezeni občany členských států Evropské unie a jejich rodinné příslušníky. Tito občané mají v pracovněprávních vztazích v České republice stejné právní postavení, jako občané České republice. Občané Evropské unie proto v České republice nepotřebují povolení k zaměstnání a mají právo pobytu po dobu jeho trvání. Obdobně jako na občany Evropské unie se pohlíží i na občany ze států Evropského hospodářského prostoru (EHP), tedy z Norska, Islandu a Lichtenštejnska. Povolení k zaměstnání nepotřebují ani občané Švýcarska občany ze třetích států. Tito cizinci potřebují pro přijetí do zaměstnání, jakož i po celou dobu zaměstnání v České republice povolení k zaměstnání od příslušného úřadu práce. Výjimka je v případech, kdy je jiná úprava provedena mezinárodní smlouvou, jíž je Česká republika vázána. Tito cizinci potřebují rovněž povolení k pobytu za účelem zaměstnání. U této kategorie cizinců došlo od 1. ledna 2011 k největším změnám Zaměstnávání občanů ze států Evropské unie Právní úprava zaměstnávání občanů Evropské unie v zákoně o zaměstnanosti vychází zejména z Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. Směrnice Rady č. 90/365/EHS o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a z Nařízení Komise EHS č. 1251/70 o právu pracovníků zůstat na území členského státu poté, co byli v tomto státě zaměstnáni. Právo ES zapracované do zákona o zaměstnanosti zajišťuje občanům z členských států Evropské unie a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování se na trhu práce v České republice jako občanům České republiky. Oproti občanům států, které nejsou členy Evropské unie, jde o odlišnou právní úpravu spočívající zejména v tom, že k výkonu práce na území České republiky nepotřebují mít povolení k zaměstnání od úřadu práce. Do zákona o zaměstnanosti je rovněž zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a umožňuje např. ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání apod Informace o zaměstnávání občanů EU Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie nebo cizinec, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání (např. občan s trvalým pobytem, občan s uděleným azylem, rezident - viz 98 zákona o zaměstnanosti) jsou zaměstnavatel nebo právnická či fyzická osoba, ke které jsou tyto fyzické osoby svým zahraničním zaměstnavatelem vyslány na základě smlouvy k výkonu práce, povinny o této skutečnosti informovat písemně příslušný úřad práce nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. V případě ukončení zaměstnání nebo vyslání uvedených osob je povinností zaměstnavatele oznámit tuto skutečnost ve lhůtě do 10 kalendářních dnů od skončení zaměstnání nebo vyslání. Tato informační povinnost se vztahuje i na případy zaměstnávání cizinců, kteří nejsou občany EU v případech, kdy se k jejich zaměstnání nevyžaduje povolení. Písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle 102 zákona o zaměstnanosti. Každou změnu těchto údajů jsou zaměstnavatel nebo právnická či fyzická osoba, ke které jsou tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, povinny nahlásit nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděli. Obdobná povinnost se vztahuje i na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, 4

4 na jejímž základě již tyto osoby povolení k zaměstnání nepotřebují. Tuto informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje Evidenční povinnost zaměstnavatele Zaměstnavatel je povinen vést evidenci občanů EU/EHP a Švýcarska jejich rodinných příslušníků, rodinných příslušníků občana ČR a evidenci cizinců, které zaměstnává. Stejnou povinnost má právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě jsou občané EU/EHP a Švýcarska a jejich rodinní příslušníci nebo cizinci vysláni na území ČR k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Evidence obsahuje identifikační údaje cizince (jméno, případně jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, rodné číslo nebo datum narození a místo narození, nebylo-li rodné číslo přiděleno, bydliště) bydlištěm se rozumí u občana EU/EHP a Švýcarska nebo jeho rodinného příslušníka anebo u rodinného příslušníka občana ČR adresa trvalého nebo přechodného pobytu na území ČR, a pokud takový pobyt nemá, adresa místa, kde se na území ČR obvykle zdržuje; u cizince, který není občanem EU/EHP a Švýcarska ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana ČR adresa místa trvalého pobytu na území ČR; u cizince, který není občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana České republiky, a který je držitelem povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání na pracovní pozici vyžadující vysokou kvalifikaci (dále jen modrá karta ), vydaným podle jiného právního předpisu adresa uvedená jako místo pobytu v agendovém informačním systému cizinců; adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek; číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal; druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno; pohlaví těchto fyzických osob; zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností; nejvyšší dosažené vzdělání; vzdělání požadované pro výkon povolání; dobu, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání a na kterou jim byl povolen pobyt; den nástupu a den skončení zaměstnání nebo vyslání k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem Kontrola úřadů práce Dodržování ustanovení o zaměstnávání cizinců včetně pracovní činnosti podle zelených a modrých karet kontrolují úřady práce a v určitých oblastech i celní úřady. Podle 149 odst. 1 písm. b) a c) zákona o zaměstnanosti se právnická osoba (zaměstnavatel, agentura práce apod.) dopustí správního deliktu např. tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání zákona o zaměstnanosti nebo dobré mravy (možná pokuta až do částky dvou milionů korun) nebo umožní výkon nelegální práce (pokuta až do částky pěti milionů korun). Stejná sankce může postihnout právnickou nebo podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce. Skutečnost, že práci vykonává fyzická osoba včetně cizince v pracovněprávním vztahu, musí prokázat tato osoba, případně zaměstnavatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou podle obchodního zákoníku nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou 5

5 denně na pracovišti, lze je doložit kdykoliv v průběhu kontroly. Zjistí-li úřad práce porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení zákona o zaměstnanosti s tím souvisejících, vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti Pravomoc celních úřadů Novela zákona o zaměstnanosti rozšířila od 1. ledna 2011 kontrolní pravomoc celních úřadů. Mohou kontrolovat, zda cizinec vykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, zelenou nebo modrou kartou. Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákona. Mohou rovněž kontrolovat i to, zda zaměstnavatelé plní oznamovací povinnost vůči úřadům práce při zaměstnávání cizinců. Působnost celních úřadů je však "bez" sankční pravomoci, která i ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům práce. V případě zjištěných nedostatků u zaměstnavatelů předává celní úřad úřadu práce podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty. U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost Novela k Zákonem č. 1/2012 Sb. se do zákona o zaměstnanosti vložily ještě některé další změny, v 5 písm. e) se doplnil bod 3 - rozšíření definice nelegální práce : 3. pokud fyzická osoba-cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného povolení k pobytu na území České republiky, je-li podle zvláštního právního předpisu vyžadováno. Při výkonu takovéto nelegální práce hrozí zaměstnavateli fyzické osobě pokuta až 5 mil. Kč ( 139 odst. 3 písm. e) zákona o zaměstnanosti) a zaměstnavateli právnické osobě až 10 mil. Kč nejméně však 250 tis.kč ( 140 odst. 4 písm. f) Podle této změny v musí zaměstnavatel nově písemně oznamovat úřadu práce uzavření smlouvy se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě by byli zaměstnanci zahraničního zaměstnavatele vysláni na území ČR k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Dosud se musel oznamovat úřadu práce pouze vstup občana EU nebo jeho rodinného příslušníka a vstup cizince, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání. Termín pro informování úřadu práce zůstává: nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. 102 nový odst. 3, který zní: (3) Zaměstnavatel je povinen uchovávat kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území České republiky, a to po dobu trvání zaměstnání a dobu 3 let od skončení zaměstnávání tohoto cizince. Cizinec není občan ČR nebo jiného státu EU ( státní příslušník jiného členského státu EU má stejné právní postavení jako občan EU). Zaměstnavatel je tedy povinen uchovávat doklady podle zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců. Za porušení této povinnosti hrozí fyzické i právnické osobě pokuta ve výši 100 tis. Kč. 118 odst. 5 - případě nelegální práce hrozí zaměstnavateli sankce ve formě vrácení investičních pobídek a neposkytnutí investičních pobídek, příspěvku na veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovacího příspěvku, příspěvku na zapracování a příspěvku při přechodu na nový podnikatelský program, poskytntých podle 111 až 114, 116, 117, 6

6 a to po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce ). 141a nový, který řeší odpovědnost zaměstnavatele v případě nelegální práce a z kterého vyplývá, že zaměstnavatel ručí za úhradu pokuty za nelegální práci, a to i v případě, že nelegální práci zavinil jeho subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby. Ručení ale vzniká pouze v případě, pokud o nelegální práci tento zaměstnavatel věděl, nebo při vynaložení náležité péče vědět měl a mohl. O tom, zda ručení vzniklo a kdo je ručitelem vydá úřad práce rozhodnutí. 141b podle nového je třeba, v případě uložení pokuty za nelegální práci, aby zaměstnavatel uhradil a) cizinci, který vykonával nelegální práci, dlužnou odměnu. Má se za to, že dlužná odměna přísluší ve výši měsíční minimální mzdy a má se za to, že cizinec vykonával práci 3 měsíce, b) částku rovnající se součtu částek odpovídajících výši pojistného na VZP a pojistného na SZ včetně penále c) náklady související s doručením dlužné odměny, a to i do státu, jehož je cizinec občanem. Legislativa v oblasti zaměstnávání cizinců se vyvíjí nejen v ČR a v rámci celé Evropské unie, ale i mimo ni. Do budoucna lze v rámci daňových i pracovně právních předpisů očekávat další harmonizaci minimálně v rámci EU a snad i částečné zjednodušení související administrativy. Podrobnosti najdete v aktuálním znění na: Přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli Zákon č. 365/2011 Sb. S účinností od v nově vloženém 43a ZP řeší dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Tohoto nově objeveného institutu budou využívat především zaměstnavatelé, kteří nemají pro své kmenové zaměstnance přechodně dostatek práce a nechtějí o ně přijít, proto je půjčí jinému zaměstnavateli. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanclm nepřiděloval práci, musel by jim vyplácet: částečná nezaměstnanost dle 209 ZP nebo při živelné události 207 odst. 2 ZP - 60% průměrného výdělku při prostoji odst. 1 ZP - 80% průměrného výdělku při jiných překážkách v práci ( 208 ZP) - 100% průměrného výdělku nebo s nimi ukončit pracovní poměr výpovědí podle 52 písm. c). Při dočasném přidělení zaměstnance platí pro přidělujícího zaměstnavatele několik povinností: zaměstnanec se může přidělit až po 6 měsících ode dne vzniku pracovního poměru u kmenového zaměstnavatele o dočasném přidělení sepíše zaměstnavatel a zaměstnanec písemnou dohodu, ve které bude uveden název zaměstnavatele, k němuž se přiděluje, den od kdy přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasně přiděluje. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad pracovní a mzdové podmínky zaměstnance nesmí být horší než jsou podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, ke kterému je přidělován dočasné přidělení skončí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před jejím uplynutím může skončit dohodou nebo výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou s ekonomickým zaměstnavatelem, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen, sepsat 7

7 písemnou smlouvu o dočasném přidělení, ve které musí být uvedeno: 1. doba přidělení, 2. druh práce, která bude vykonávána, 3. způsob refundace mzdy 4. jiné podmínky (úprava cestovních náhrad, čerpání dobolené apod). po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě cestovní náhrady právní zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil a poté je refunduje ekonomickému zaměstnavateli, u kterého je zaměstnanec přidělen. V souvislosti s dočasným přidělením se objevilo několik okruhů problémů, které řešil Koordinační výbor Komory daňových poradců a Generálního finančního ředitelství. Daňová uznatelnost refundace obojího pojistného, které hradí ekonomický zaměstnavatel, když v odst. 5 se hovoří pouze o mzdě, platu popřípadě cestovních náhradách. Závěr koordinačního výboru je, že daňově uznatelnými výdaji bude jak mzda, tak pojistné na SZ a VZP, které hradí právní zaměstnavatel. Daňová uznatelnosti cestovních náhrad, pokud by je přidělenému zaměstnanci vyplatil ekonomický zaměstnavatel. Závěr je, že i v tomto případě se jedná o daňově uznatelný výdaj. Daň z přidané hodnoty- zda se v případě refundace mzdy jedná o zdanitelné plnění pro účely odvodu DPH. Závěr byl, že v tomto případě se nejedná o zdanitelné plnění a DPH se k refundovaným částkám účtovat nebude. POZOR: Nelegální prací včetně přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli se podrobně zabývá v materiálu na školení PROFEX září 2012 (str. 22 až 32) Ing. Jiří Pavel, daňový poradce a auditor Zaměstnávání OZP náhradním plněním Od došlo k dalším změnám v zákonu č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, a to v plnění povinného podílu osob se ZP formou tzv. náhradního plnění, tj. odběrem výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50% osob se ZP. 81 odst. 2 písm. b) řeší plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením odebíráním výrobků nebo služeb a zde byl vypuštěn odběr výrobků od 1. chráněných dílen 2. církví, náboženských společností 3. obecně prospěšných společností. POZOR: Odebírání výrobků nebo služeb je od možné pouze od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% osob se ZP. 81 nový odst. 3, podle které bude moci firma zaměstnávající více než 50% osob se ZP splnit zadané zakázky pouze do výše 36násobku průměrné mzdy v NH za I. až III. čtvrtletí předchozího roku (průměrná mzda byla Kč) za každého zaměstnance se ZP zaměstnaného v předchozím kalendářním roce. Dosud mohla tato firma fakturovat neomezeně. Příklad: Nově může např. firma s celkem 50 zaměstnanci, která zaměstnává 26 osob se zdravotní postižením (takže má více než 50% osob se zdravotním postižením) fakturovat za celý rok 2012 svým odběratelům maximálně částku ve výší ,- Kč (26osob x 36 x Kč). Tito zaměstnavatelé jsou povinni vést evidenci, která obsahuje identifikační údaje odběratele a cenu dodaných výrobků, služeb nebo zadaných zakázek bez DPH. 8

8 1.5. Výkaz o plnění povinného podílu OZP za rok 2012 Předpokládám, že i pro výkaz o plnění povinného podílu OZP za rok 2012 bude platit, že za OZP se považují osoby, jak jsou definovány v 67 zákona o zaměstnanosti: (2) Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními a) ve třetím stupni nebo b) v prvním nebo druhém stupni. (3) Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2, dokládá fyzická osoba posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení. (4) Za osoby se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. b) se považují i fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení. Podle 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti jsou osobami se zdravotním postižením fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni. Podle odst. 3 tohoto paragrafu tuto skutečnost dokládají posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení. Pokud má Váš zaměstnanec potvrzení, že je invalidní v prvním stupni bez jakéhokoliv časového omezení, lze jej na plnění povinného podílu osob se zdravotní postižením započíst jak v roce 2012, tak v letech následujících. To, že již nepobírá invalidní důchod, protože mu byl přiznán řádný starobní důchod a on při jeho pobírání bude i nadále pracovat, není pro tento účel podstatné. Požádejte zaměstnance, aby Vás včas informoval, pokud by mu byla invalidita prvního stupně od určitého data odebrána. Od již není Úřadu práce ČR umožněno vydávat rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou. Dle přechodných ustanovení zákona o zaměstnanosti platí rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou vydaná do po dobu, na kterou byla vydána, nejdéle však do Po dobu platnosti těchto rozhodnutí budou osoby zdravotně znevýhodněné považovány pro účely zaměstnanosti za osoby se zdravotním postižením podle 67 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti, ve znění účinném od Vyžádejte si proto vždy od těchto zaměstnanců doklad o odejmutí invalidity, abyste mohli správně posoudit a doložit při případné kontrola ÚP dobu 12 měsíců. Podrobnosti vyplnění výkazu probereme na lednovém semináři Sleva na dani podle 35 po novele zákona o zaměstnanosti Podle 35 odst. 1 zákona č. 586/92 Sb. o daních z příjmů se poplatníkům daně z příjmů snižuje daň o a) částku Kč za každého zaměstnance se zdravotním postižením, s výjimkou zaměstnance s těžším zdravotním postižením a poměrnou část z této částky, je-li výsledkem průměrného ročního přepočteného počtu těchto zaměstnanců desetinné číslo, b) částku Kč za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením a poměrnou část z této částky, je-li výsledkem průměrného ročního přepočteného počtu těchto zaměstnanců desetinné číslo. V 35 zákona o daních z příjmů je vždy odkaz na celý 67 zákona o zaměstnanosti a sleva se tedy uplatní podle 35 i na bývalé poživatele invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, kterým byl tento důchod odebrán, ještě po dobu 12 měsíců, kdy jsou považováni za osoby se zdravotním postižením. 9

9 1.7. Studium a uchazeč o zaměstnání S účinností od se do zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti vložil v 25 nový odst. 4, který zní: Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání, pokud fyzická osoba soustavně se připravující na budoucí povolání získala v rozhodném období ( 41) zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle jiného právního předpisu ( 11 zákona o důchodovém pojištění) v délce alespoň 12 měsíců. Skutečnost, že se soustavně připravuje na budoucí povolání, je fyzická osoba povinna krajské pobočce Úřadu práce oznámit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, nebo osobně anebo písemně do 8 dnů ode dne zahájení soustavné přípravy na budoucí povolání. Z této změny vyplývá, že student soustavně se připravující na budoucí povolání, který splní podmínku 12 měsíců důchodového pojištění v posledních dvou letech, bude mít nárok na poskytování podpory v nezaměstnanosti. Soustavnou přípravou na budoucí povolání je podle 5 písm. d) zákona o zaměstnanosti doba denního studia na střední škole, konzervatoři, vyšší odborné škole a jazykové škole s právem státní jazykové zkoušky a doba prezenčního studia na vysoké škole, a to včetně prázdnin, které jsou součástí školního nebo akademického roku. Nárok na podporu v nezaměstnanosti budou mít studenti, kteří studují v denním studiu střední školu nebo v prezenčním studiu vysokou školu. nebudou mít studenti dálkové, distanční, kombinované nebo večerní formy studia na střední nebo vysoké škole. Pokud bude dítě řádně studovat v denní (SŠ) nebo prezenční (VŠ) formě studia a bude pobírat podporu v nezaměstnanosti, nebude mít její pobírání vliv na uplatnění daňového zvýhodnění rodiči. Pouze v případě ukončení studia je třeba při posouzení doby po ukončení studia zjistit, zda má po tuto dobu nárok na podporu v nezaměstnanosti. 1. školní prázdniny navazujících na skončení studia střední školy bez pokračování ve studiu na další střední škole nebo na vysoké škole (kalendářní měsíc červenec a srpen) - rodič nemá v těchto měsících nárok na daňové zvýhodnění ( 13 odst. 3 písm. b) zákona 117/95 Sb. o státní sociální podpoře). 2. celý kalendářní měsíc po úspěšném ukončení vysoké školy - rodič nemá v tomto měsíci nárok na daňové zvýhodnění ( 14 odst. 2 písm. b) zákona 117/95 Sb. o státní sociální podpoře). POZOR: Ukončení studia na střední nebo vysoké škole zaměstnanec uvede na str. 2 Prohlášení k dani, kde by měl zároveň čestně prohlásit, zda dítě nebylo ve výše uvedených měsících po celý kalendářní měsíc v zaměstnání, které zakládá účast na NP nebo nemělo po celý kalendářní měsíc nárok na podporu v nezaměstnanosti ( 13 odst. 3 písm. a) až c) a 14 odst. 2 písm. b) zákona 117/95 Sb. o státní sociální podpoře Rozhodné období pro podporu v nezaměstnanosti Novelou 41 odst. 1 zákona o zaměstnanosti se od změnilo poskytování podpory v nezaměstnanosti: Zaměstnanec musí mít dobu důchodového pojištění alespoň 12 měsíců v rozhodném období, tj. v posledních 2 letech (do to bylo v posledních 3 letech). 10

10 2. Závodní preventivní péče 2.1. Vstupní prohlídky V rámci zdravotní reformy účinné od platí mimo jiné zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Tento zákon v 53 a násl. upravuje tzv. pracovnělékařské služby a podle 59 odst. 1 písm. b) se považuje za zdravotně nezpůsobilou jakákoli osoba, která se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu (tedy i před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti) nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Z tohoto zákona vyplývají pro zaměstnavatele některé nové povinnosti v oblasti preventivních prohlídek z pracovnělékařských služeb. Pracovnělékařské služby, podle 53 odst. 1 tohoto zákona, jsou zdravotní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví, provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby. Podle 53 odst. 2 zajišťuje pracovnělékařské služby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání zaměstnavatel. Podle 54 odst. 1 je poskytovatelem pracovnělékařských služeb poskytovatel v oboru všeobecné praktické lékařství (dá se říci, že je to tzv. obvodní lékař ) nebo poskytovatel v oboru pracovní lékařství. Podle 54 odst. 2 písm. a) je zaměstnavatel povinen, jde-li o práce zařazené podle 37 zákona o ochraně veřejného zdraví do první, druhé, třetí nebo čtvrté kategorie, uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb s poskytovatelem. Pokud jde o zaměstnavatele, který má práce zařazené do kategorie první, může zaměstnavatel zajišťovat pracovnělékařské prohlídky a posuzování zdravotní způsobilosti k práci u obvodního lékaře zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání ( 54 odst. 2 písm. b). Zaměstnanec je povinen podrobit se pracovnělékařským službám u poskytovatele pracovnělékařských služeb a dále sdělit tomuto poskytovateli jméno a adresu obvodní lékaře, případně dalších lékařů, kteří ho přijali do péče ( 56). Zaměstnavatel hradí pracovnělékařské služby poskytované podle tohoto zákona ( 58). V 59 odst. 1 je řešeno posuzování zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání takto: vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb (tj. u toho, s kým má zaměstnavatel uzavřenu smlouvu nebo u ošetřujícího lékaře) osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou, pokud se před vznikem pracovněprávního vztahu nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní vztah. V případě dohody zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání může být uplatněn i jiný postup při úhradě vstupní prohlídky ( 59 odst. 2). Podle přechodného ustanovení v 98 odst. 1 lze pracovnělékařské služby poskytovat podle dosavadních právních předpisů upravujících poskytování závodní preventivní péče nejdéle po dobu 1 roku ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Tím není dotčena povinnost zaměstnavatele hradit závodní preventivní péči v rozsahu stanoveném pro pracovnělékařské služby podle tohoto zákona, a to ode dne nabytí účinnosti 11

11 tohoto zákona. každý zaměstnavatel musí uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb s poskytovatelem do nebo alespoň vypracovat rozsáhlý dodatek v případě prací zařazených do kategorie první lze zajišťovat pracovnělékařské prohlídky zaměstnanců písemnou žádostí jejich obvodnímu lékaři při nástupu zaměstnance po do jakéhokoliv pracovněprávního vztahu (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku, jinak se zaměstnanec považuje za zdravotně nezpůsobilého. V 59 odst. 1 písm. b) se říká, že osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou, pokud se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Vzhledem k tomu, že podle 3 zákoníku práce se za pracovněprávní vztah považuje pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, bude třeba zajistit vstupní lékařskou prohlídku i u dohody o provedení práce a u dohody o pracovní činnosti Dokumenty k BOZP Nezapomeňte upravit v rámci vnitřního předpisu v dokumentu Pracovní zásady (pracovní řád) kromě pracovněprávních vztahů, pracovní kázně, pracovní doby, dovolené, pracovních cest, pravidel pro používání služebních telefonů a internetu, případně použití platebních karet, zpracujete také bezpečnost technických zařízení, nářadí a prostředků. Jesliže máte bezpečnostního technika (ať už vlastního nebo externího) dbejte na to, aby byly zpracovány příslušné dokumenty dle platné vyhlášky, byť máte jen jednoho zaměstnance: 1. Systém bezpečnosti práce 2. Hodnocení pracoviště, pracovního místa a činnosti 3. Hodnocení pracovních rizik 4. Kategorizace prací 5. Záznam o vstupním - periodickém proškolení a přezkoušení zaměstnanců z BOZP 6. Schéma postupu při pracovním úrazu 7. Traumatologický plán 8. Směrnice pro osobní ochranné pracovní pomůcky včetně mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků (včetně bezpečnostních listů) 9. Revize technických zařízení Daňová uznatelnost pracovnělékařské péče Zaměstnavatel povinně hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Doklad o úhradě vstupní lékařské prohlídky může znít i na jméno zaměstnance. V případě, že mu bude takový doklad zaměstnavatelem proplacen, nebude se jednat o nepeněžní příjem na straně zaměstnance. Úhrada vstupní lékařské prohlídky je daňovým nákladem zaměstnavatele, a to včetně souvisejících vyšetření u specialistů, případně poplatku za výpis ze zdravotní dokumentace od obvodního lékaře Problematika daňové uznatelnosti nákladů spojených s pracovnělékařskou péčí, tedy i se vstupními prohlídkami, je podrobně rozebrána v č. 357/ Pracovnělékařská a jiná zdravotní péče Koordinačního výboru komory daňových poradců a uzavřena s vyjádřením GFŘ. Přístupno na webu České daňové správy. Výběr základní péče: 12

12 Pracovnělékařská péče v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy: zákonem č. 373/2011 Sb., a prováděcí vyhláškou Zaměstnanec Není příjmem podle 6 odst. 3 ZDP Zaměstnavatel Je daňově uznatelným nákladem dle 24 odst. 2 písm. j) bod 2 ZDP 1. Hodnocení zdravotního stavu zaměstnanců (ve smyslu 2 odst. 1 prováděcí vyhlášky, tj. zjištění zdravotního stavu zaměstnance a zdravotních rizik zaměstnance včetně posouzení jeho zdravotní způsobilosti k práci, stanovení podílu na hodnocení zdravotních rizik souvisejících s pracovními podmínkami a pracovním prostředím, apod.). Ke zjištění zdravotního stavu zaměstnanců/uchazečů o zaměstnání slouží vyšetření v rámci pracovnělékařských prohlídek (ve smyslu 7 až 12 prováděcí vyhlášky). Důvodová zpráva k 6 prováděcí vyhlášky stanoví obsah lékařské prohlídky za účelem zjištění zdravotní způsobilosti k práci a službě, tj.rozbor anamnestických údajů o dosavadním vývoji zdravotního stavu, komplexní fyzikální vyšetření, základní laboratorní vyšetření a případně další odborná vyšetření u specialistů, jsou-li pro posouzení zdravotního stavu a s ohledem na výskyt rizikových faktorů při výkonu práce nezbytná. Hodnocení zdravotního stavu ve smyslu základního vyšetření ( 6 odst. 1 prováděcí vyhlášky např.zjištění zdravotního stavu zaměstnance a zdravotních rizik zaměstnance včetně posouzení jeho zdravotní způsobilosti k práci, stanovení podílu na hodnocení zdravotních rizik souvisejících s pracovními podmínkami a pracovním prostředím, apod.) Rozšíření základního vyšetření dle 6 odst. 2 a 3 prováděcí vyhlášky (např.na základě jiného právního předpisu, u rizikových povolání, za účelem sledování zátěže organismu působením rizikových faktorů, apod.) Rozšíření odborných vyšetření po provedení základního vyšetření dle 6 odst. 4 prováděcí vyhlášky (např. vyšetření kardiovaskulárního systému,vyšetření k prevenci nádorového onemocnění, 4.) 2. Poradenství. Poradenské činnosti vyjmenované v 2 odst. 2 prováděcí vyhlášky (dle důvodové zprávy k prováděcí vyhlášce je kladen důraz na poradenství jak pro zaměstnavatele, tak zaměstnance v problematice ochrany zdraví a bezpečnosti při práci. Dle důvodové zprávy se počítá i se zapojením poskytovatele pracovnělékařských služeb do programů podpory zdraví na pracovišti za účelem zlepšování nebo udržování zdravotního stavu zaměstnanců ovlivněním jejich životního stylu). Poradenství zaměstnavateli v problematice fyziologie a psychologie práce, při úpravě pracovních míst, v problematice pitného režimu a pracovní rehabilitace, poradenství a očkování atd.) Individuální poradenství zaměstnanci na základě zjištěných skutečností včetně laboratorních nálezů, doporučení individuálního zaměření prevence, dietní opatření, životní styl) 3. Dohled na pracovištích, v zařízení závodního stravování, vypracování návrhu pro zaměstnavatele na odstranění zjištění závad atd. ( 2 odst. 1 písm. c) prováděcí vyhlášky) 4. Školení zaměstnanců určených zaměstnavatelem ( 2 odst. 2 prováděcí vyhlášky první pomoc, lékárnička) 2.2 Stanovisko MZ a MPSV k zajištění pracovnělékařských služeb v souladu s přechodným ustanovením 98 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách Dnem nabývá účinnosti zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Hlava IV zákona nově upravuje kromě jiného posudkovou péči, lékařské posudky, pracovnělékařské služby a posuzování nemocí z povolání. S ohledem na rozsah nové právní úpravy pracovnělékařských služeb, včetně nově stanovených podmínek, a krátkost legisvakanční lhůty, je pro jejich zajištění a poskytování v uvedeném zákoně vymezeno přechodné ustanovení 98 odst. 1, které stanoví časový prostor pro uvedení pracovnělékařských služeb do souladu se zákonem. Zákon v 98 výslovně stanoví, že 13

13 pracovnělékařské služby lze poskytovat podle dosavadních právních předpisů upravujících poskytování závodní preventivní péče nejdéle po dobu 1 roku ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona tj. do Ustanovení 98 odst. 1 tak umožňuje, aby zaměstnavatel, který zajišťuje pracovnělékařské služby pro své zaměstnance, nebo poskytovatel pracovnělékařských služeb, měl dostatek času zajistit pracovnělékařské služby v mezích ustanovení 53 až 59, s výjimkou 58 (přechodné období neplatí pro povinnost úhrady praconělékařských služeb podle 58; tato povinnost vzniká pro zaměstnavatele dnem nabytí účinnosti zákona, t.j ). Mezi nově stanovené podmínky patří zejména povinnost zajistit pracovnělékařské služby na základě písemné smlouvy, povinnost zaměstnavatelů při odeslání zaměstnance k pracovnělékařské prohlídce vybavit jej žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno, odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádá, nebo povinnost poskytovatele pracovnělékařských služeb vykonávat pravidelný dohled na pracovištích zaměstnavatele a nad pracemi vykonávanými zaměstnanci, vést dokumentaci o pracovnělékařských službách prováděných pro zaměstnavatele, nebo povinnost osob ucházejících se o zaměstnání podrobit se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu vstupní lékařské prohlídce. Dobu jednoho roku od účinnosti zákona lze považovat za postačující jak pro úpravu dosavadních, popř. nově vznikajících právních vztahů k zajištění pracovnělékařských služeb, tak pro úpravu organizace poskytování daných služeb. V uvedeném období lze tedy péči o zaměstnance zajišťovat jako závodní preventivní péči podle dosavadních právních předpisů. Přechodné období podle 98 odst. 1, jak vyplývá z výše uvedeného, platí i pro ustanovení 59. To znamená, že i pro tuto součást pracovnělékařských služeb, do níž náleží vstupní lékařské prohlídky, lze v rámci přechodného období použít dosavadní právní úpravu. POZOR: Daňovou uznatelností pracovnělékařské péče se podrobně zabývá v materiálu na školení PROFEX září 2012 (str. 35 až 39) Ing. Jiří Pavel, daňový poradce a auditor. 3. Odvod SP, VZP a zákonného pojištění odpovědnosti za škody při pracovních úrazech z odměn jednatelů, z odměn členů statutárních orgánů z DPP a jiných vztahů 3.1. Jednatelé a členové statutárních orgánů S účinností od jsou nově nemocensky a důchodově pojištěni mimo jiné jednatelé a členové statutárních orgánů, i když nevykonávají práci na základě pracovněprávního vztahu dle zákoníku práce, ale na základě smlouvy o výkonu funkce (tj. podle obchodního zákoníku). Odvod zákonného pojištění odpovědnosti za škody při pracovních úrazech nebo nemoci z povolání se z těchto odměn neprovádí. Podle 12 vyhlášky MF č. 125/1993 Sb. se zákonné pojištění odpovědnosti vypočítává z vyměřovacího základu stanoveného shodně s postupem pro odvod pojistného na SZ. Z odměn jednatelů a členů statutárních orgánů se nově odvádí rovněž pojistné na SZ a tudíž někteří zaměstnavatelé odvádějí z těchto odměn zákonné pojištění odpovědnosti. Vyhláška č. 125/1993 Sb. je vydána na základě 205d starého zákoníku práce (podle 365 nového ZP platí tento paragraf i nadále) a vztahuje se pouze na zaměstnance. Jednatelé a členové statutárního orgánu mají uzavřen právní vztah podle obchodního zákoníku a proto se z jejich odměn zákonné pojištění odvádět nebude, a to ani v případě, že budou mít vyměřovací 14

14 základ pro odvod pojistného na SZ (tzn., že jsou nemocensky pojištěni). Pokud by nastala situace, že jednatel nebo člen statutárního orgánu bude mít u zaměstnavatele ještě pracovněprávní vztah, je třeba z tohoto pracovněprávního vztahu zákonné pojištění odpovědnosti odvádět. Na můj dotaz k této problematice MPSV uvádí: Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání Charakteru činnosti a postavení statutárních orgánů jednatelů společnosti se týká například rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 4028/2009, z něhož citujeme: Činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení 29 odst.l písm.a) zák. práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy; právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) výkon činnosti statutárního orgánu. Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne sp. zn. 6 Cdo 108/92, který byl uveřejněn pod č. 13 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995) činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení 29 odst.l písm.a) zák. práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy; právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) výkon činnosti statutárního orgánu. Protože náplní pracovněprávního vztahu nemůže být výkon činnosti statutárního orgánu, není v pracovním poměru (nebo jiném pracovněprávním vztahu) přípustné ani zastávat samotnou funkci jednatele společnosti s ručením omezeným, ani vykonávat v jiné funkci činnosti, které náleží k působnosti jednatele ve společnosti s ručením omezeným.. Tolik citace soudních rozhodnutí. Pro Vaši informaci uvádíme, že zákonem č. 351/2011 Sb. byl novelizován obchodní zákoník, do kterého byl doplněn nový 66d, který upravuje pověření obchodním vedením. Podle tohoto ustanovení statutární orgán společnosti může pověřit obchodním vedením společnosti zcela nebo zčásti jiného. Tyto činnosti mohou být též vykonávány v pracovněprávním vztahu dle zvláštního právního předpisu (zákoník práce) zaměstnancem společnosti, přičemž tento zaměstnanec může být současně statutárním orgánem společnosti nebo jeho členem. K výkladu obchodního zákoníku je věcně příslušné Ministerstvo spravedlnosti. Podle 365 odst. 1 zákona č. 265/2006, zákoník práce, se ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona řídí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání mimo jiné 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., a vyhláškou č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a vyhlášky č. 487/2001 Sb. V 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, je pouze rámcově upraveno zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Podle tohoto ustanovení zaměstnavatelé zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance jsou pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání pojištěni (dále jen "zákonné pojištění") u České pojišťovny, akciová společnost, pokud s ní měli sjednáno toto pojištění k 31. prosinci Ostatní zaměstnavatelé jsou pojištěni u Kooperativy, československé družstevní 15

15 pojišťovny, akciová společnost, případně jejího právního nástupce v České republice (dále jen "pojišťovny"). To se nevztahuje na organizační složky státu. Bližší podmínky a sazby pojistného stanoví vyhláškou Ministerstvo financí. V případě, že právnická nebo fyzická osoba nemá žádného zaměstnance, není zaměstnavatelem. Zaměstnavatelem pro účely zákoníku práce vždy byla a stále je pouze právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce). Pokud tedy společnost s ručením omezeným neměla a nemá žádného zaměstnance, není zaměstnavatelem a zákonné pojištění se na ni nevztahuje, protože vůči jiné osobě než je zaměstnanec, odpovědnost za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle zákoníku práce vůbec nepřichází v úvahu. Jinak řečeno, jednateli společnosti, který není v pracovněprávním vztahu k této společnosti, neodpovídá společnost za škodu podle zákoníku práce. Na základě zmocnění uvedeného v 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, vydalo Ministerstvo financí vyhlášku č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, která byla několikrát novelizována. Ve věcech, které nejsou vyhláškou upraveny, se odkazuje na občanský zákoník. K výkladu vyhlášky č. 125/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů, je věcně příslušné Ministerstvo financí, na které se v případě potřeby můžete obrátit. Obecně lze uvést, že pokud dojde k plnění bez právního důvodu, jde zpravidla o bezdůvodné obohacení podle občanského zákoníku. K výkladu občanského zákoníku není MPSV věcně příslušné. Závěrem poznamenáváme, že MPSV není právními předpisy zmocněno k podávání závazných výkladů pracovněprávních předpisů. Základní informace a poradenství v těchto věcech poskytují oblastní inspektoráty práce (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). V případě sporu může s právními účinky pro účastníky rozhodnout pouze soud. S pozdravem JUDr. Naděžda Břeská, v.r. ředitelka odboru legislativního 3.2. Dohody o provedení práce Dohoda o provedení práce zakládá účast na NP, pokud měsíční odměna (nebo součet odměn z více dohod v měsíci) překročí částku 10 tis. Kč. Pokud by tato situace nastala, je třeba tento vyměřovací základ zahrnout do základu pro výpočet zákonného pojištění, protože odměna z dohody je poskytována podle ZP. Měsíce, ve kterých nebylo dosaženo 10 tis. Kč, se do základu pro odvod zákonného pojištění nezahrnou. K následujícím tabulkám: SP Sociální pojištění ZPO - Zákonné pojištění odpovědnosti ZP Zdravotní pojištění a = ano, srážková nebo zálohová podle toho, zda má zaměstnanec podepsáno Prohlášení k dani ANO zálohová NE 1. do 5000 Kč srážková 2. nad 5000 Kč zálohová n = ne az = vždy jen zálohová daň 15% A = Daň dle 7 ZDP 15= Srážková daň 15% 16

16 TYP společnosti Pracovní vztah ve všech typech společností AS Vztah Typ plnění 2012 SP ZPO ZP Daň Náklad Poznámka Pracovní a a a a a Od 2500 vč. smlouva ZMR n n a a a Do 2500 Dohoda o PČ a a a a a Od 2500 vč. ZMR n n n a a Do 2500 Dohoda o provedení práce Člen statutárního orgánu n Všechny dohody v měsíci dohromady n n Každá dohoda v měsíci zvlášť a a Do 300 hodin roč. a Kč měs. a a a a a Nad 10 tis. Kč měs. odměna a a a az a Od 2500 vč. rezident n n a az a Do 2500 nerezident n n a 15 a tantiéma n n a az n SRO Jednatel Odměna a/n n a az a Od 2500 vč./ Do 2500 nerezident a/n n a 15 a Společ-ník Odměna a/n n a az a Od 2500 vč / Do 2500 Podíl na zisku n n n 15 n Družstvo Člen bez PPV Odměna a/n a/n a/n az a Od 2500 vč./ Do 2500 Komanditní společnost Člen stat. orgánu Odměna a/n n a/n az a n n a/n az a Odvod na ZP vždy konzultujte s kontrolním oddělením příslušné VZP Komanditista odměna a/n n a az a Od 2500 vč./ Do 2500 Komplementář odměna 7 ZDP = není zaměstnanec VOS Společník podíly 7 ZDP = není zaměstnanec Prokurista odměna a/n a/n a a a Od 2500 vč. / Likvidátor a/n a/n a az a Do 2500 Pověřený vlastník n n a a a Člen výboru společenství vl. a/n n a a a Neuvolnění funkcionáři v n n a a a obci Uvolnění funkcionáři v obci a/n a/n a a a Členové volebních komisí n n n a a Od Příjmy za práci učňů a studentů n n n a a 17

17 3.3. Motivační příspěvek na studium Pokud zaměstnavatel poskytuje motivační příspěvek, musí v první řadě rozlišit, zda jej poskytuje svému zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském nebo důchodovém pojištění a příjmy z tohoto zaměstnání jsou předmětem daně z příjmu dle 6 ZDP příspěvek je poskytován stávajícím zaměstnancům odvádí se pojistné, neboť je splněna základní podmínka tj.existence PPV, které zakládá účast na pojištění, a motivační příspěvek není uveden v taxativním výčtu nazapočitatelných příjmů v 5 odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb.a 3 zákona č. 595/1992 Sb. příspěvek je poskytován budoucím zaměstnancům neodvádí se pojistné, neboť není splněna základní podmínka tj.existence PPV, které zakládá účast na pojištění 3.4. Studium na VŠ a zdravotní pojištění u studentů nad 26 let Student se musí přihlásit po dovršení 26let na zdravotní pojišťovnu buď jako OBZP (osoba bez zdanitelných příjmů) nebo pokud zahájí samostatně výdělečnou činnost, tak jako OSVČ. Není již posuzován jako nezaopatřené dítě, proto musí platit zálohy. Pokud se přihlásí jako OBZP, bude od platit měsíční částku 1080,- (splatnou vždy 8.dne následujícího měsíce). Pokud se přihlásí jako OSVČ, je třeba doložit živnostenský list a platit minimální měsíční částku 1697,- (splatnou vždy 8.dne následujícího měsíce). POZOR: Daňově lze uplatňovat vysokoškolského studenta: Daňové zvýhodnění na vyživované dítě lze poskytovat poplatníkům podle 35c odst. 6 zákona 586/92 Sb. o daních z příjmů (dále jen ZDP) nejdéle do dovršení 26 let věku (nesmí však pobírat invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně) a není rozhodující, zda dítě studuje v bakalářském, magisterském nebo doktorském studijním programu a zda se jedná o prezenční, dálkovou nebo kombinovanou formu studia. Daňové zvýhodnění na vyživované dítě lze podle 35c odst. 10 uplatnit již v kalendářním měsíci, ve kterém začíná soustavná příprava na budoucí povolání. Pokud bylo dítě zapsáno ke studiu na vysoké škole dne 2. září, náleží daňové zvýhodnění již za měsíc září. Při prokázání daňového zvýhodnění na vyživované dítě přihlédne plátce daně podle 38k odst. 1 ZDP k těmto skutečnostem již v měsíci, kdy mu byly prokázány. Pokud zaměstnanec přinesl potvrzení o studiu dítěte v měsíci září, náleží daňové zvýhodnění již za tento měsíc. Slevu na dani na studium je možné poskytovat studentovi, který při studiu pracuje, také až do dovršení 26 let věku nebo v případě prezenční formy studia v doktorském studijním programu, který poskytuje vysokoškolské vzdělání až do dovršení věku 28 let ( 35ba odst. 1 písm. f) ZDP). Slevu na dani na studium lze uplatnit podle 35ba odst. 3 ZDP za každý kalendářní měsíc, na jehož počátku byly podmínky pro její uplatnění splněny. Pokud bylo dítě zapsáno ke studiu na vysoké škole dne 2. září, náleží sleva na studium od měsíce října, protože v něm jsou podmínky soustavné přípravy splněny na počátku měsíce. Při prokázání slevy na dani na studium se postupuje tak, že se uplatní již v měsíci, kdy bylo studium prokázáno), ale musí být studentem od začátku tohoto měsíce. K ostatním slevám na dani se přihlédne až od měsíce následujícího po měsíci, kdy je zaměstnanec prokázal. 18

18 4. Mzda a pracovní poměr 4.1. Mzda Sjednání mzdy za práci v noci a za práci v sobotu a neděli v jiné než minimální výši Podle 116 a 118 odst. 1 ZP lze sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku za práci v noci a za práci v sobotu a neděli. Jiná výše a způsob určení příplatků musí být sjednán, tzn., že toto nemůže stanovit zaměstnavatel ve vnitřním předpisu nebo mzdovém výměru, ale musí to být sjednáno v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě. Pokud bude v kolektivní smlouvě sjednána výše příplatku za hodinu práce v noci ve výši 7 Kč a výše příplatku za hodinu práce v sobotu a neděli ve výši 10 Kč, je vše v pořádku. Pokud bude zaměstnavatel sám vydávat vnitřní předpis k odměňování, musí dodržet u obou příplatků minimální výši, a tou je 10% průměrného výdělku. Z textu obou paragrafů však vyplývá, že je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Výše příplatku nemůže být nulová, ale pokud se v kolektivní nebo pracovní smlouvě sjednaná výše 1 Kč nebo 0,50 Kč za hodinu, není to v rozporu se zákonnou úpravou. Snížená výše příplatku by mohla být sjednána např. se zaměstnanci, kteří z důvodu dojíždění do zaměstnání pracují od 5,00 hod., i když pracovní doba ostatních zaměstnanců začíná v 6,00 hod. Podle stávající právní úpravy by měl i těmto zaměstnancům náležet příplatek za práci v noci nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Zde by mohl zaměstnavatel souhlasit s dřívějším nástupem zaměstnance na směnu s podmínkou, že příplatek za hodinu práce v noci bude u něho pouze 0,50 Kč. Obdobně lze řešit práci zaměstnance v sobotu nebo neděli, pokud si za tuto práci bude chtít vyčerpat náhradní volno nebo naopak pokud si v těchto dnech napracovává již poskytnuté volno. Nelze požadovat po zaměstnavateli, aby poskytl příplatek za práci v sobotu a neděli ve výši nejméně 10% průměrného výdělku, když zaměstnanci umožňuje napracování volna k zařízení soukromých záležitostí. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná výši příplatku např. na 1% průměrného výdělku, bude náležet za práci v sobotu nebo neděli tato výše Sdělení MPSV č. 139/2012 Sb., kterým se vyhlašuje částka odpovídající 50 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství pro účely životního a existenčního minima a částka 50 % a 25 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství pro účely státní sociální podpory od Tímto sdělením vyhlásilo MPSV % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za rok 2011 částka Kč % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za rok 2011 částka Kč Tyto částky budou použity pro účely státní sociální podpory, kde se z nich vychází při stanovení příjmu OSVČ pro posouzení vzniku nároku na příslušnou dávku. U OSVČ, která podnikala po celé rozhodné období, se za měsíční příjem uvede nejméně částka Kč. Je-li příjem OSVČ vyšší než tato částka, zahrne se částka vyšší, vypočtená ze skutečných příjmů snížených o výdaje. U OSVČ, která podle svého prohlášení činnost v předchozím roce nevykonávala, se uvede nejméně částka 6000 Kč. Tento minimální příjem se nepoužije u OSVČ, jejichž činnost se považuje za vedlejší samostatnou výdělečnou činnost: 19

19 Minimální příjem nepoužije i u osob, které jsou OSVČ a současně pracují v zaměstnání, které zakládá účast na důchodovém pojištění pobírají invalidní nebo starobní důchod pobírají rodičovský příspěvek připravují se soustavně na budoucí povolání apod Změna v Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. O minimální mzdě Nařízením vlády č. 246/2012 Sb. se ruší od NV č. 567/2006 Sb.ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. a nařízení vlády č. 452/2009 Sb. o minimální mzdě. Zrušením 4 dochází k tomu, že všem zaměstnancům, kteří budou pracovat, ať už v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy nebo na základě dohod, bude náležet minimální mzda 8000 Kč měsíčně resp. 48,10 Kč za hodinu bez ohledu na to, zda se jedná o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let ( do % částky minimální nebo zaručené mzdy) o mladistvého zaměstnance (do %) o poživatele invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně (do %) o poživatele invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně ( do %) Dovolená z roku 2011 a 2012 Podle novelizovaného 218 odst. 3 ZP platí, že dovolená z předchozího kalendářního roku neurčená zaměstnavatelem ani do následujícího kalendářního roku zaměstnanci nepropadá, ale naopak on sám si může určit její čerpání, a to kdykoliv (např. až za 2 roky). V těchto případech ale hrozí zaměstnavateli sankce podle zákona 251/2005 Sb. o inspekci práce, protože nesplnil svoji povinnost při řádném a včasném určení dovolené. Podle 218 odst. 1 ZP je totiž zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Sankce, která může být za nečerpání dovolené uložena je až 200 tis.kč. Doufám, že jste k svým zaměstnancům určili čerpání nevyčerpané dovolené z roku 2011, čímž se předejde případným sankcím ze strany inspekce práce. Např. zaměstnavatel určil zaměstnanci dne čerpání 20 dnů nevyčerpané dovolené z roku 2011 na období od do , čímž splnil svou povinnost v oblasti čerpání dovolené. Určený termín čerpání dovolené může být později změněn! Čerpání dovolené v roce 2012 Novelou zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.) byly s účinností od provedeny některé podstatné změny v úpravě dovolené tak, aby právní úprava byla v souladu s právem Evropské unie, zejména s novější judikaturou Evropského soudního dvora. Obecně platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel ( 217 odst. 1 zákoníku práce). Z tohoto pravidla existují 2 výjimky, které jsou uvedeny v 217 odst. 5 (čerpání dovolené na žádost zaměstnankyně bezprostředně po skončení mateřské dovolené zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět) a v 218 odst. 3 zákoníku práce (viz dále). Podle 217 odst. 1 zákoníku práce dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v zákoníku práce není stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v 20

20 několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. V určitých situacích (překážkách v práci na straně zaměstnance) zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou určit nesmí jde o případy, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost ( 217 odst. 4 zákoníku práce). Z výše uvedeného vyplývá, že je povinností zaměstnavatele, aby zaměstnancům určil dobu čerpání dovolené v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce, zejména v souladu s 217 a 218 zákoníku práce. Z 218 zákoníku práce vyplývá, že: 1. Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Jinak řečeno, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit celou dovolenou, na kterou mu vzniklo právo v roce 2012 tak, aby ji vyčerpal do konce roku Pouze v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny nebo jiná překážka v práci), dojde k čerpání dovolené později [viz ad 2) až 4)]. Pokud zde nejsou provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance bránící čerpání dovolené a zaměstnavatel by dovolenou zaměstnanci neurčil, porušil by zákonem stanovenou povinnost. 2. Nemůže-li být dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li ad 4) stanoveno jinak. Jinak řečeno, v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance, zaměstnavatel je povinen určit dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2012 tak, aby byla vyčerpána nejpozději do (s výjimkou uvedenou ad 4). 3. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Z uvedeného vyplývá, že pokud dovolená, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2012, nebude zaměstnanci určena zaměstnavatelem do , může si zaměstnanec určit dovolenou sám. Jde o výjimku z pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. V případě, že si tuto dovolenou zaměstnanec sám včas neurčí, zaměstnavatel je povinen mu ji určit tak, aby byla vyčerpána do konce roku 2013 (nejde-li o situaci ad 4). Pokud by tak zaměstnavatel neučinil, mohl by mu orgán inspekce práce uložit pokutu podle zákona o inspekci práce. Pro úplnost je třeba dodat, že dovolená nemusí být vyčerpána do , ale musí být do tohoto data určena. Zaměstnavatel například dne může zaměstnanci určit čerpání dovolené (její nevyčerpané části) z roku 2012 na dobu od do Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. V případě, že z výše uvedených důvodů nemůže být dovolená za kalendářní rok 2012 vyčerpána do konce roku 2013, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po návratu zaměstnance do práce např. v roce 2014, 2015 apod. 21