Stanovisko KOR JU k předloženému návrhu Mzdového předpisu Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Stanovisko KOR JU k předloženému návrhu Mzdového předpisu Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích"

Františka Čechová
před 7 lety
Počet zobrazení:

1 Stanvisk KOR JU k předlženému návrhu Mzdvéh předpisu Jihčeské univerzity v Českých Budějvicích I. Oddíl I. - článek 2 V článku chybí úklvá mzda. Skutečně neexistuje pracvní pzice s úklvu mzdu? II. Oddíl I. - článek 2, dstavec 2 až 4 Nejasná pravidla pr stanvení smluvní mzdy. Jen pr zaměstnance, kteří dvádějí vynikající výsledky neb vysku míru dpvědnsti tzn. nikd ze zaměstnanců, kteří mají vynikající výsledky, už nebude zařazen d mzdvé třídy? Kh přesně se bude týkat tzv. smluvní mzda? U zaměstnanců pracujících na prjektech se vždy bude uzavírat smluvní mzda, bez jakékliv další pdmínky, i když práce na prjektu dpvídá práci referenta, případně dbrnéh referenta apd., která je zahrnuta ve mzdvém předpisu? Při uzavírání nemezenéh mnžství smluvních mezd a prakticky a nekntrlvatelnéh celkvéh bjemu těcht smluvních mezd není zajištěna hspdárnst a v případě prjektů i udržitelnst těcht mezd v dalším bdbí, kdy není dpředu znám mnžství přidělených finančních prstředků ani rzpčet JU. D dstavce 4 navrhujeme dplnit následující text: Změnit smluvní mzdu nelze, takže při nespkjensti s prací zaměstnance není mžné mzdu bez jeh suhlasu snížit. Ani v případě nedstatku financí. Jde smluvní vztah na rzdíl d mzdvéh výměru, který na JU není sučástí pracvní smluvy, takže h lze jednstranně měnit! Dále navrhujeme dplnit mžnst přiznání smluvní mzdy zahraničním pracvníkům, které lze těžk zařadit d mzdvé třídy. D dstavce 5 navrhujeme dplnit seznam sb přiznávajících smluvní mzdu ředitele/ku AK. III. Článek 5 výši mzdvéh tarifu určují tři becně nastavené kategrie (viz dst. 1) délka dbrné praxe využitelná pr výkn práce tht pracvníka; příns pr vzdělávání, resp. výzkumný br; slžitst vyknávané práce. nikde v MP nejsu knkrétně definvány základní pjmy: 1

2 délka dbrné praxe využitelné pr výkn práce příns pr vzdělávací, resp. výzkumný br slžitst vyknávané práce nikde v MP není definván, jakým způsbem se knkrétně na základě těcht tří kategrií bude pstupvat pr stanvení výše mzdvéh tarifu v rámci nastavenéh mzdvéh rzpětí. Např. u nejčetnější pedaggické kategrie na JU dbrný asistent s vědecku hdnstí spadající dle navrženéh MP (viz Přílha č. 3) d mzdvé třídy 11 - je nastavené mzdvé rzpětí ,-Kč ,-Kč. Rzdíl mezi minimální a maximální hranicí činní ,- Kč tent stav pskytuje veliký prstr pr subjektivní hdncení nadřízenéh pracvníka není prstr pr bjektivitu, nahrává diskriminaci (prtekci) je nevýhdný pr zaměstnance i pr veducí pracvníky vytváří prstr pr knflikt Tímt nesuhlasíme se stanveným mzdvým rzpětím u jedntlivých kategrií prací. Pžadujeme zachvání platné metdiky stanvvání mzdvých tarifů dle mzdvé třídy a mzdvéh stupně pstavenéh na pčtu let zapčtené praxe. IV. Oddíl III. článek 7, dstavec 1 Není jasné, jak se budu zařazvat zaměstnanci, když nejnárčnější skutečně vyknávaná pracvní činnst ve mzdvé třídě příslušející k dané pracvní pzici uvedena není. V. Oddíl III. článek 8 Výši mzdvéh tarifu u těcht zaměstnanců určují dvě becně nastavené kategrie (viz Článek 5 dst. 1) délka dbrné praxe využitelná pr výkn práce tht pracvníka; slžitst vyknávané práce. nikde v MP nejsu knkrétně definvány základní pjmy: délka dbrné praxe využitelné pr výkn práce slžitst vyknávané práce dtt připmínky jak u akademických a vědeckých pracvníků VI. Oddíl IV. článek 9 Dle tht článku služí výknnstní prémie zejména k cenění kvality vyknávané práce a aktuálně dsahvaných pracvních výsledků (viz Článek 9 dst. 1). Pr rzhdnutí pskytnutí výknnstní prémie a výši tét prémie rzhduje u akademických pracvníků nadřízený zaměstnanec na základě zejména těcht kritérii kvality pracvních výsledků zaměstnance (výstupy hdncení akademických pracvníků) a eknmické situace JU neb její sučásti, v jejímž rámci je vůči zaměstnanci vyknávána půsbnst zaměstnavatele v pracvněprávních vztazích. U neakademických pracvníků se rzhduje bdbně a na 2

3 základě těcht kritérií: kvalita aktuálních pracvních výsledků zaměstnance; pracvní výkn zaměstnance; plnění většíh rzsahu pracvních úklů hdnceným zaměstnancem než bdbně zařazenými zaměstnanci; eknmické situace JU neb její sučásti, v jejímž rámci je vůči zaměstnanci vyknávána půsbnst zaměstnavatele v pracvněprávních vztazích (viz Článek 9 dst. 4) v navrženém MP není stanven, jakým knkrétním způsbem se budu daná kritéria hdntit pskytuje veliký prstr pr subjektivní hdncení nadřízenéh pracvníka není prstr pr bjektivitu, nahrává diskriminaci (prtekci) nevýhdný pr zaměstnance i pr veducí pracvníky vytváří prstr pr knflikt d hdncení výknnstní prémii není mžné zařadit kritérium, které knkrétní zaměstnanec nemůže nijak svu prací individuálně vlivnit, tedy kritérium eknmické situace JU neb její sučásti, v jejímž rámci je vůči zaměstnanci vyknávána půsbnst zaměstnavatele v pracvněprávních vztazích výše prémie by měla být vázána na plnění měřitelných úklů v KS je jak slžka mzdy uveden sbní příplatek bude nvý MP platný? (KS je nadřazená MP?) V článku 9 dst. 6 je stanven, že pkud v průběhu bdbí, na které byla výknnstní prémie zaměstnanci přiznána, nastane významná změna, jež by měla za následek dlišné hdncení zaměstnance dle výše ppsaných kritérií, je nadřízený zaměstnanec právněn rzhdnut zvýšení, snížení neb dejmutí již přiznané výknnstní prémie. Zde mhu nastávat akutní klizní situace, kdy se zaměstnanec svému přímému nadřízenému znelíbí (například tím že, se údajně aktuálně snížila kvalita pracvních výsledků zaměstnance), čehž důsledkem bude, že již přiznaná výknnstní prémie mu bude snížena neb debrána. Není jasné, jaký druh prémie se jedná (sbní či výknnstní?) VII. Oddíl IV. článek 10 Příplatek za vedení a výkn funkce je v prvním stupni řízení stanven v předlženém MP ve výši až Kč měsíčně. při mezi-univerzitním srvnání těcht příspěvků lze zjistit, že např. prrektrvi univerzity, děkanvi fakulty, kvestrvi na Univerzitě Karlvě náleží příplatek za vedení v rzpětí 7 000,- až Kč (viz Úplné znění vnitřníh předpisu Univerzity Karlvy v Praze ze dne 1. dubna 2014). Prrektrvi univerzity, děkanvi fakulty, kvestrvi na ČVUT náleží příplatek za vedení v rzpětí ,- až Kč (viz Úplné znění vnitřníh mzdvéh 3

4 předpisu Českéh učení technickéh v Praze ze dne 29. května 2013). Prrektrvi univerzity, děkanvi fakulty, kvestrvi na Mendelvě univerzitě v Brně náleží příplatek za vedení v rzpětí 6 000,- až Kč (viz Mzdvý předpis Mendelvy univerzity v Brně ze dne 29. prsince 2014). Na základě tht srvnání vnímáme výši příspěvku za vedení a výkn funkce v prvním stupni řízení výrazně nadsazený. Výše těcht příspěvků je v kntextu zhršující se eknmické situace a predikce dalších rzpčtů JU nemalená. Téměř 100% navýšení hrníh a někde i dlníh limitu příplatků za vedení je přehnané. Bez analýzy dpvědnsti a pravmcí veducích zaměstnanců i značně neefektivní. Dále se dmníváme, že funkce kancléře, kvestrky, ředitele Akademické knihvny JU a ředitele Klejí a menz JU, které byly zařazeny d prvníh stupně řízení, by měly být pstaveny na rveň prděkana, tajemníka fakulty, etc. tedy d druhéh stupně řízení. V případě zastupvání veducíh pracvníka není uveden, že p dbu jeh zastupvání mu nenáleží příplatek za vedení. V článku není uveden, na jaku dbu se stanvuje příplatek za vedení a výkn funkce. VIII. Oddíl IV. článek 17 V seznamu sb rzhdujících pskytnutí dměny není uvedena kvestrka. IX. Oddíl V. článek 20, dstavec 5 Není uveden pstup při výplatě mzdy zahraničním pracvníkům s bankvním účtem v zahraničí. X. Oddíl V. článek 23 Jaké jsu práce vyknávané mim pracvní pměr? XI. Přílha č. 2 C znamená pjem statní zaměstnanci? Zařazení zaměstnání d tříd je nejasné např. není uveden rzdíl mezi samstatným dbrným referentem v 6. MT a dbrným referentem a dbrným zaměstnancem v 5. MT. V MT 9 jsu nvě zařazeny pzice děkana a kancléře. Je t vhdné, když jejich mzdu stanvuje rektr? 4

5 Suhrn: Návrh mzdvéh předpisu situaci v blasti mezd nezpřehledňuje, dknce významně kmplikuje, vytváří prstr pr řadu různých interpretací. Návrh vnímáme jak naprst nepřijatelný, zejména v blasti výše mzdvéh tarifu a pstupu jeh stanvení, stanvených výši příplatků za vedení a výkn funkce a v blasti smluvní mzdy. Z výše uvedených důvdů dpručujeme zachvat mzdvé stupně, jenž by zhledňvaly pčet dpracvaných let pr instituci. Např. přesah MT 9 a 13 je tak veliký, že maximum MT 9 je vyšší, než minimum MT 13, cž je absurdní a vytváří se tak prstr pr neřízenu libvůli pracvníka, jenž bude mít pravmc mzdu navrhvat. Tat situace nahrává mžnsti vysce přeplatit "mladé a perspektivní" na úkr "starých, třeba i pracvitých ale již jistých tahunů". V krátkdbém phledu je tent systém pr mladé jistě zajímavý, ale v dluhdbějším phledu je t i pr ně past, prtže i ni se jednu stanu "pužitými". V knečném důsledku je prt tent systém spíše demtivační. Jediným pzitivním prvkem nvéh MP je snaha výrazněji hdntit zaměstnance dle výknu. Bhužel způsb prvedení (dměňvání dle subjektivníh názru nadřízenéh) je prblematický a umžňuje vznik negativních prjevů v pracvních týmech, cž jistě pvede ke snížení kvantity a zcela jistě i kvality dvedené práce. Sepsal předseda KOR JU: Jan Cihlář V Českých Budějvicích dne

Podobné dokumenty

Stanovisko Rekonstrukce státu ke komplexnímu pozměňovacímu návrhu novely služebního zákona

Stanovisko Rekonstrukce státu ke komplexnímu pozměňovacímu návrhu novely služebního zákona Stanvisk Reknstrukce státu ke kmplexnímu pzměňvacímu návrhu nvely služebníh zákna Pslední předlžená verze zákna (verze k 27. 8. 2014) splňuje puze 13 z 38 bdů Reknstrukce státu, z th 7 jen částečně. Z