Personální řízení podniku. Modul: PPE Management lidských zdrojů PKLZ Personalistika
|
|
- David Bartoš
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1
2 Personální řízení podniku Modul: PPE Management lidských zdrojů PKLZ Personalistika PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU Ing. Stanislav Hapal ak. rok
3 Lektor: Stanislav Hapal dosud Vysoká škola ekonomie a managementu interní lektor studijních předmětů: Řízení lidských zdrojů, Personální řízení - MBA Rozvoj lidských zdrojů Personalistika, Management lidských zdrojů Personální řízení podniku, Praktické aplikace Altria Group Inc. - Philip Morris ČR a.s. : Manager Employee Relations (organizace a řízení zaměstnaneckých vztahů v nadnárodní společnosti) Factory Manager Kutná Hora (výstavba a řízení nového výrobního závodu vč. podpůrných provozů ) Ředitel výrobního závodu Nový Jičín (řízení výrobní jednotky závodu) Vedoucí ekonomického útvaru Řídící funkce ve výrobním a ekonomickém útvaru 2
4 Plán výuky předmětu PŘP Blok I 1. Úvod 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků Blok II 3. Odměňování pracovníků Blok III 4. Organizace práce a pracovní podmínky 5. Pracovní vztahy Blok III 6. Závěrečné shrnutí, Praktická cvičení 3
5 1.1. Cíle a obsah předmětu Personální řízení podniku 1.2. Prameny (základní a doplňková literatura) Cíl : seznámit studenty t svybranými otázkami personální práce (personalistiky), zaměření: řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků a jejich praktická aplikace Obsah předmětu: 1. řízení í pracovního výkonu a hodnocení pracovníků ů 2. odměňování pracovníků 3. organizace práce a pracovní podmínky 4. pracovní vztahy 4
6 1.1. Cíle a obsah předmětu Řízení lidských zdrojů 1.2. Prameny (základní a doplňková literatura) Základní literatura: Bucman, Němec, Šikýř, Personální management, VŠEM, Praha Hapal, Personální řízení podniku, studijní opora VŠEM, 2008 Hapal, Personální řízení podniku, studijní text VŠEM, 2011 Další použitá literatura: Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, Grada, Praha 2007 Dvořáková a kol., Management lidských zdrojů 1.vydání, C.H. Beck, 2007 Dvořáková, Metody personální práce-cvičebnice-1.vydání, Oeconomica,
7 Anotace předmětu Personální řízení podniku 1. Úvod do předmětu Řízení lidských zdrojů a Personální řízení Shodné rysy a rozdíly Vývojové fáze ŘLZ Dvě oblasti personálního managementu 6
8 Anotace předmětu Personální řízení podniku 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků koncepce řízení pracovního výkonu pracovní výkon a pracovní výkonnost principy a proces řízení pracovního výkonu neformální a formální hodnocení pracovníků kritéria, metody a subjekty hodnocení pracovníků hodnotící rozhovor způsoby využití výsledků hodnocení pracovníků. 7
9 Anotace předmětu Personální řízení podniku 3. Odměňování pracovníků právní úprava odměňování pracovníků mzda, plat a odměna z dohod o pracích, konaných mimo pracovní poměr mzdový systém organizace tzv. mzdotvorné faktory a složky mzdy hodnota práce a mzdový tarif, hodnocení práce mimořádné pracovní podmínky a příplatky tzv. tarifní povahy pracovní výkon a chování, mzdové formy vybrané problémy vytváření a uplatňování mzdového systému význam a poskytování zaměstnaneckých výhod 8
10 Anotace předmětu Personální řízení podniku 4. Organizace práce a pracovní podmínky organizace pracovní doby, zákonná úprava pracovní doby standardní a flexibilní pracovní režimy pracovní prostředí bezpečnost práce a ochrana zdraví při práci a její řízení v organizaci, základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví pří práci pracovní úrazy a nemoci z povolání, kontrola odborových orgánů. 9
11 Anotace předmětu Personální řízení podniku 5. Pracovní vztahy charakteristika pracovních vztahů a jejich členění zaměstnanec a zaměstnavatel, odbory a kolektivní vyjednávání pracovní kázeň, povinnosti a práva zaměstnanců a zaměstnavatelů politika a strategie zaměstnaneckých vztahů, neformální procesy v zaměstnaneckých vztazích další rysy kolektivních pracovních vztahů, realizace principu reprezentace zájmů v personální práci organizace komunikace v organizaci a její vliv na utváření pracovního klimatu vazba pracovních vztahů k jiným personálním činnostem 10
12 Struktura presentace: Část studijní opory: Cíle a obsah předmětu Personální řízení podniku 1.2. Rozvrh samostatného studia předmětu 1.3. Prameny (základní a doplňková literatura) Obsah jednotlivých kapitol SO: (Pozn. v SO je uveden odkaz na příslušnou část použité literatury) Text Definice Schéma Tabulky Shrnutí klíčová slova, otázky 11
13 1. Úvod Terminologie - diskuse o rozdílech mezi řízením lidských zdrojů a personálním řízením í Dvě vývojové fáze: 1. Personální řízení 2. Řízení lidských zdrojů shodné rysy: vycházejí z podnikové strategie za řízení lidí jsou odpovědni linioví manažeři shoda v pohledu na respektování jedince vyváženost potřeb organizace a jednotlivce přizpůsobování lidí neustále se měnícím požadavkům organizace používají stejným způsobem metody personální práce přikládají značný význam procesům komunikace a participace 12
14 1. Úvod rozdíly: ŘLZ - založeno na manažersky a podnikatelsky orientované filosofii ŘLZ - důraz na řízení í podnikové kultury a oddanosti (commitment) t) ŘLZ - specialisté na lidské zdroje - partneři v podnikání ŘLZ - považuje pracovníky za jmění, bohatství, aktiva - nikoliv pouze za nákladovou položku 13
15 1. Úvod srovnání - řízení lidských zdrojů lze vnímat jako úhel pohledu na personální řízení, a nikoliv za personální řízení samé. 2 oblasti personálního managementu : ( Hendry a Pettgrew -1990) 1. vytváření systémových podmínek a předpokladů p pro ovlivňování jednání pracovníků ů = (všechny personální a sociální procesy) O : pers. útvary 2. vlastní vedení lidí ovlivňování vědomí (postojů, hodnotových preferencí, sociálních norem a vzorů jednání) - jednání pracovníků (výkonnost, iniciativa,..) O: management 14
16 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků 15
17 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Definice: Řízení pracovního výkonu je proces (systém) zlepšování pracovního výkonu pomocí rozvíjení výkonů jednotlivců a pracovních týmů 4 zákl. prvky ( znalosti ŘPV dohodnutý rámec plán. cílů standardy a požadavky) optimální přístup k řízení pracovního výkonu zaměstnanců: Řízení podle cílů Hodnocení kompetencí Osobní plán rozvoje 16
18 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Obecný cíl řízení pracovního výkonu: nastolit kulturu vysokého výkonu, v níž jedinci a týmy přebírají odpovědnost za soustavné zlepšování podnikových procesů, svých vlastních dovedností a přístupů ů 17
19 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Výsledek průzkumu vybraných organizací * Q: Jaké jsou vaše cíle při řízení pracovního výkonu? A: posilování pravomocí, motivování a odměňování lidí k nejlepším výsledkům propojování individuálních cílů všech pracovníků s cíli organizace proaktivní řízení, spojit zdroje výkonu s dohodnutými povinnostmi a cíli maximalizace potenciálu jednotlivců a týmu ku prospěchu jich samotných i ku prospěchu organizace proces chování, jimiž manažeři řídí výkon svých lidí tak, aby organizace byla vysoce úspěšná * (pramen IRS 2008) 18
20 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu 5 zásad při řízení pracovního výkonu: 1. Pojetí výkonu - kvalitativní cíl vs. chování (jak dosahujeme cílů) 2. Řízení pracovního výkonu a hodnoty výkon vs. hodnoty organizace 3. Pojetí propojení cílů společná vize o cílech, zvyšování výkonu jednotlivce zvyšuje výkon organizace 4. Řízení očekávání vyjasňování dohoda o cílech 5. Řízení pracovního výkonu a chování založené na vlastním úsudku - volba jak vykonávat práci, v jaké míře demonstrovat své úsilí-péči péči-snahu inovovat-.. 19
21 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Rozdíly Hodnocení pracovního výkonu - řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu Posuzování a hodnocení shora dolů Hodnotící setkání (rozhovor) jednou za rok Používání klasifikace, bodování Monolitický systém Zaměření na kvantitativní cíle Často propojeno s odměňováním Je záležitostí personálního útvaru, byrokratický systém, složité papírování Charakteristika Řízení pracovního výkonu Společný proces založený na dialogu Soustavné zkoumání a posuzování pracovního výkonu s více formálními setkáními Klasifikace, bodování méně obvyklé Flexibilní proces Zaměření na hodnoty chování ve stejné míře jako na cíle Přímá vazba na odměnu je méně pravděpodobná Je záležitostí liniových manažerů, dokumentace na minimální úrovni Charakteristika 20
22 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Motivace a řízení pracovního výkonu Výkon je funkcí motivace a schopností konkrétního pracovníka V = f (M.S) V je úroveň výkonu (v dimenzích kvantity i kvality) M je úroveň motivace S je úroveň schopností (vědomostí, znalostí, dovedností). Praxe: čím je motiv silnější, tím je výkon vyšší neplatí v plné míře. Optimální motivace - je s danými schopnostmi v relaci a zabezpečuje nejvyšší dosahovanou úroveň výkonu (vztah mezi úrovní motivace, náročností úkolu a výkonem vyjadřuje názorně Yerkesův-Dodsonův zákon, označovaný též jako obrácená U-křivka. 21
23 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Motivace a řízení pracovního výkonu (pokračování) Výkonová motivace souvisí s : potřebou dosáhnout úspěchu potřebou vyhnout se neúspěchu a protikladnou tendencí Potřeba úspěchu Výkonová motivace = Potřeba vyhnout se neúspěchu závěry pro podnikovou praxi: - potřeba úspěchu generuje aktivity orientované na úspěch - převažující potřeba vyhnout se neúspěchu generuje pasivitu jedince - úroveň motivace lze pozitivně ovlivňovat - pozitivní hodnocení posiluje motivaci, neustálá kritika snižuje motivaci 22
24 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Pracovní výkonnost Pracovní výkon Definice: Pracovní výkonnost je považována za jakýsi předpoklad nebo potenciál zaměstnance podat konkrétní pracovní výkon v podobě měřitelných výsledků. Pracovní výkonnost sama o sobě ještě nezaručuje skutečný pracovní výkon v určité kvalitě a kvantitě. Pracovní výkon je pak vykládán á jako dosažení konkrétních výsledků ů v požadované kvalitě, kvantitě a termínu. 23
25 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Definice Řízení pracovního výkonu představuje princip řízení na základě smlouvy mezi manažerem/nadřízeným a pracovníkem o budoucím pracovním výkonu a osvojování schopností, potřebných k dosažení tohoto výkonu Řízení pracovního výkonu je flexibilní proces, vzájemně provázaných : pracovních úkolů vzdělávání a rozvoje pracovníků hodnocení pracovního výkonu a odměňování pracovníků 24
26 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Řízení pracovního výkonu jako neustále probíhající sebeobnovující cyklus Dohody o pracovním výkonu a rozvoji Zkoumání a posuzování pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu během roku M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, Grada, Praha
27 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Princip řízení pracovního výkonu ( v praxi osvědčený a stále více používaný): Řízení podle cílů Hodnocení kompetencí Osobní plán rozvoje 26
28 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Schematické znázornění principu řízení pracovního výkonu Dohoda o pracovním výkonu, vzdělávání a rozvoji Motivující vedení Pracovní výkon pracovníka v průběhu hodnoceného období a jeho sledování Hodnocení pracovního výkonu Odměňování pracovníků Vzdělávání a rozvoj pracovníků 27
29 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Zásady úspěšné aplikace koncepce řízení výkonu: prioritní it záležitost t manažerů ů důraz na sdílení cílů a hodnot organizace specifický přístup k pracovníkům (neexistuje univerzální způsob řízení) aplikace pro všechny pracovníky organizace nutnost soustavné a efektivní komunikace měřitelnost výsledků pracovního výkonu efektivní plnění úkolů souvisí s potřebou vzdělávání a rozvoje včasné a společné odhalování a řešení nedostatečného pracovního výkonu proces řízení pracovního výkonu je jeden z klíčových procesů Personální práce a rozvoje organizace 28
30 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kapitola shrnutí: Klíčová slova: definice i hodnocení pracovního výkonu, Princip i řízení í pracovního výkonu (Řízení podle cílů-hodnocení kompetencí-osobní plán rozvoje), zásady Úspěšného řízení pracovního výkonu Otázky: Které zásady je nutné použít při aplikaci koncepce řízení pracovního výkonu, aby byla úspěšná? Charakterizujte následující konstrukci řízení pracovního výkonu zaměstnanců: řízení podle cílů-hodnocení kompetencí-osobní osobní plán rozvoje 29
31 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Definice Hodnocení pracovníků je důležitou součástí personální činnosti, které se zabývá: plněním stanovených úkolů pracovníků pracovním chováním a pracovními vztahy (ke spolupracovníkům k zákazníkům, k jiným osobám) sdělováním a projednáváním těchto výsledků hledáním cest k trvalému růstu pracovního výkonu rozvojem požadovaných pracovních kompetencí dvě podoby hodnocení pracovníků: 1. neformální 2. formální 30
32 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Zásady hodnocení: cíle (SMART) zapojení obou stran do přípravy kriteria hodnocení musí odpovídat analýze pracovních úkolů a pracovních míst objektivita a vyváženost hodnocení možnost pro hodnoceného vyjádřit se k hodnocení systém musí být soustavně ě zkoumán a vylepšován 31
33 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Praktická realizace hodnocení pracovníků posloupnost kroků: Fáze I -přípravné období 1. stanovení zásad, pravidel a postupu hodnocení. Administrativa systému hodnocení. 2. zaměření hodnocení, typologie a požadavky na výkon 3. výběr a formulace kritérií, volba metod hodnocení a klasifikací 4. informování a projednání systému hodnocení s pracovníky. Fáze II -získávání á í informací zapojení obou stran do přípravy 5. zjišťování informací, zkoumání výsledků práce 6. pořízení í dokumentace o pracovním výkonu. 32
34 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Praktická realizace hodnocení pracovníků posloupnost kroků:(pokračování) Fáze III - vyhodnocování informací 7. vyhodnocování pracovních výsledků, pracovního chování, schopností a dalších vlastností 8. rozhovor s hodnoceným pracovníkem (hodnocení výkonu + rozvoj pracovníka) 9. zkoumání efektivnosti hodnocení,,p poskytování pomoci při zlepšování výkonu 33
35 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kapitola 2.3. shrnutí: Klíčová slova: definice hodnocení pracovního výkonu, dvě podoby hodnocení pracovníků: formálníneformální, zásady pracovního hodnocení, fáze-posloupnost kroků procesu hodnocení Otázky: Uveďte charakteristiku a význam neformálního a formálního pracovního hodnocení Které zásady nesmíme opomenout při realizaci procesu hodnocení? Popište fáze-posloupnost kroků při praktické realizaci hodnocení pracovníků. 34
36 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kriteria pro posuzování pracovního výkonu by měla správně vyvažovat mezi: dosaženými výsledky v porovnání s cíli existující a uplatňovanou úrovní znalostí a dovedností tím, jak chování při práci ovlivňuje výkon a zda jsou respektovány základní hodnoty organizace každodenní efektivností 35
37 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Metody hodnocení pracovníků - Hodnocení podle stanovených cílů ( podmínkou úspěšnosti SMART ) - Hodnocení na základě plnění norem -Volný popis - Hodnocení na základě kritických případů - Hodnocení pomocí stupnice - Checklist - Assessment centre - Metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) - žádoucí pracovní chování má za následek i efektivní vykonávání práce zpětná ě vazba -Kompetenční model / Standard kompetenčních parametrů 36
38 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kompetenční model Standard kompetenčních parametrů Kompetence = soubor znalostí, dovedností, zkušeností a pracovních postojů a chování // Ne možnost rozhodovat // Klíčové kompetence Specifické kompetence Požadavky: každý kompetenční parametr je přesně definován formou detailního popisu jsou popsány úrovně každého parametru, a to od nejnižší úrovně (která je minimální nebo téměř nedostatečná) až po nejvyšší možnou 37
39 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Příklad kompetenčního č modelu 1 Kompetence Orientace na dosahování výsledků Popis (obsah) chování Dokončuje věci lépe a rychleji, je zaměřen(a) na stabilní vysokou výkonnost a odstraňování byrokracie. Vytyčuje si náročné, ale realistické cíle. Udělá co je třeba, i když je postaven(a) před obtížná rozhodnutí. Usiluje o kvalitu, efektivitu a účinnost v každé oblasti své práce. Chápání mezilidských vztahů Jedná s každým čestně, důstojně ě ao ohleduplně, vzbuzuje uje důvěru, ě staví se otevřeně k osobnímu i pracovnímu dialogu, nepodléhá stereotypům a negeneralizuje. Je si vědom vlastních předností a nedostatků a umí je formulovat. Projevuje zájem o pocity a starosti druhých. Ptá se a aktivně naslouchá druhým tak dlouho, jak je třeba. Komunikace a osobní vliv Tvořivé myšlení Integrita / celistvost Vize a strategie t Orientace na služby zákazníkům Týmová práce a spolupráce Koučování a vedení ostatních Schopnost učení se a analytického myšlení 38
40 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Příklad kompetenčního modelu 2 základem KM, řízení a hodnocení pracovního výkonu je výkonová matice Výkonnostní kritéria Definice Kompetence v souvislosti Kompetence v souvislosti s plněním úkolů s řízením zaměstnanců pro tento KM je typický vysoký počet detailních kompetencí zpravidla 3- stupňový systém hodnocení (nadprůměrný splňující očekávání neodpovídající) 39
41 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků koncept Emoční inteligence (EQ-Emotional Emotional Quotient) Definice (podle Golemana): uvědomovat si, co cítíme a být schopni tyto city ovládnout být schopni motivovat sama sebe k práci, být tvořiví a pracovat s maximálním úsilím schopnost vcítit se do pocitů ostatních a chovat se efektivně ve vztahu k ostatním výstup: Vysoká úroveň emoční inteligence je nezbytnou vlastností lídra 40
42 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Emoční inteligence (EQ) se skládá ze sady (rámce) určitých kompetencí Tento rámec obsahuje celkem 5 prvků, každý z nich je definován konkrétními kompetencemi: 1. Sebeuvědomění (Self-awareness) 2. Sebeovládání/ovládání emocí (Self-control/emotional management) 3. Sebemotivace (Self-motivation) 4. Empatie (Empathy) 5. Sociální dovednosti (Social skills) 41
43 Plán výuky předmětu PŘP Blok I 1. Úvod 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků Blok II zpětná vazba, Hodnotící rozhovor 3. Odměňování pracovníků Blok III 4. Organizace práce a pracovní podmínky 5. Pracovní vztahy Blok IV 6. Závěrečné shrnutí, Praktická cvičení 42
44 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Subjekty hodnocení pracovníků (kdo hodnotí pracovníky): bezprostřední nadřízený nadřízený bezprostředně nadřízeného (zpravidla v roli ověřovatele a schvalovatele hodnocení, zajišťuje objektivitu) Zákazníci spolupracovník, skupina spolupracovníků (např. součást 360 zpětné vazby) speciálně složený tým Assessment centre 43
45 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba specifický rys řízení pracovního výkonu Charakteristické znaky: má podobu klasifikace/bodování různých stránek pracovního výkonu Více-zdrojové hodnocení, zpětná vazba od více posuzovatelů Model 360 zpětné vazby obr. Metodologie Hodnotící dotazník - kompetence ( příklady: schopnost vést, týmový hráč-řízení lidí, řízení í sebe sama, komunikace,vize, i organizační č dovednosti, d rozhodování, odbornost, energie, podnikavost, adaptabilita, ) Klasifikace (slabý vynikající, nevýznamný podstatný) Zpracování údajů (nejlépe externí organizací) 44
46 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba příklad realizace: model účastníci (pracovník sebehodnocení, přímý nadřízený, podřízení, í kolegové, interní zákazníci) Kompetence (10) + kriteria (komunikace a osobní vliv komunikuje jasně, otevřeně, a srozumitelně) Klasifikace hodnocení volbou (např. : 0-zřídkakdy, 1- občas, 2- často, 4 velmi často, 5 vždy + slovní hodnocení!) 45
47 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba příklad realizace (pokrač.): Shrnutí výsledku hodnocení dané kompetence externí organizace Závěr (silné stránky, slabé stránky / příležitosti ke zlepšení, doporučení) Doporučení hodnocenému/ názor účastníků : Co by měl(a) začít dělat? Co by měl(a) ě přestat ř dělat? ě V čem by měl(a) pokračovat? 46
48 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba výhody: Pohled na hodnoceného z širšího úhlu Zvýšení povědomí o schopnostech h Vyšší stupeň uvědomění co je třeba rozvíjet a zlepšovat Podněcování otevřenější zpětné vazby Posilování a upevňování ň žádoucích schopností v organizaci i Pracovníci vidí rozhodující i kritické stránky výkonu Ucelený obraz individuálního, týmového a podnikového výkonu Zahajuje proces zlepšování klimatu a podnikové kultury Orientuje pozornost na rozvoj Zpětná vazba je vnímána jako validnější a objektivnější 47
49 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba možné problémy: Lidé neposkytují upřímnou a poctivou zpětnou vazbu Může u hodnocených i hodnotitelů vyvolávat stres Nereaguje se na výsledky - po provedení zpětné vazby nenásledují potřebné kroky Příliš mnoho byrokracie-vyhodnocovací proces je poměrně náročný Náklady? 48
50 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba kritéria úspěchu: Podpora vrcholového managementu Otevřená ř a jasná komunikace co, proč č to děláme a jakým způsobem ů integrujeme výsledky Odhodlání zúčastněných dobrovolná volba Kompetence / kriteria odpovídají skutečné situaci v organizaci Nikdo se nesmí cítit ohrožen, informace jsou citlivě zpracovány Jednoduchá, jasná formulace hodnotících dotazníků Minimalizace byrokracie Priorita zpětné vazby pro rozvojové účely pracovníků před využitím pro odměňování 49
51 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kapitola shrnutí: Klíčová slova: kritéria pro posuzování pracovního výkonu, metody hodnocení pracovníků, SMART-požadavky na osobní cíle, klíčové-specifické kompetence, kompetenční model, koncept Emoční inteligence, subjekty hodnocení pracovníků, 360 zpětná vazba Otázky: Objasněte pojmy: kompetenční model, klíčové-specifické pracovní kompetence. Kdo obvykle hodnotí pracovníky v procesu hodnocení výkonu organizace? Charakterizujte metodu hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba 50
52 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Zásady přípravy a vedení hodnotícího rozhovoru: Objektivní průběžné hodnocení zaměstnancova výkonu Aktivní účast hodnoceného a konstruktivní pomoc hodnotitele Nezačínat hodnotící rozhovor negativními skutečnostmi Společné úsilí o řešení problémů zaměstnance, pracoviště, firmy dohoda o formulaci dalších pracovních úkolů a cílů osobního rozvoje V hodnocení se nemají objevit překvapení pro hodnoceného Potřeba zapojit zaměstnance do procesu hodnocení a realizovat prvky sebehodnocení 51
53 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Co ovlivňuje průběh hodnotícího rozhovoru? vlastní organizace procesu technické a organizační zajištění technika vedení rozhovoru 52
54 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Nejčastější chyby v procesu hodnocení: a) vyplývající ze zvoleného systému hodnocení a jeho průběhu b) chyby hodnotitelů Špatně ě zvolené měřítko stupnice hodnocení (určení č špatného průměrného výkonu) Centralizační tendence (tendence používat pouze střední průměrné stupně hodnocení) Předpojatost nebo zaujatost hodnotitele (efekt zakotvení) Kumulativní chyba (zátěž minulosti) 53
55 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků chyby hodnotitelů (pokrač.) Chyba měřítka vlastního výkonu (chyba kontrastu) Negativistická chyba (pouze negativní hodnocení, výsledkem je ztráta motivace hodnoceného) Arogantní postoj (pouze já mám pravdu) Chyba halo efektu (jeden negativní nebo i pozitivní znak pracovního chování ovlivní celkový výsledek hodnocení) Chyba favorismu (úmyslné chyby proti etice a smyslu hodnocení, zneužití hodnocení) 54
56 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Kapitola 2.5. shrnutí: Klíčová slova: zásady přípravy a vedení hodnotícího rozhovoru, organizace-zabezpečení zabezpečení a technika vedení hodnotícího rozhovoru Otázky: Charakterizujte nejběžnější chyby, které se vykytují při realizaci hodnocení pracovníků. Které zásady přípravy a vedení hodnotícího pohovoru považujete za nejdůležitější? Zdůvodněte proč. 55
57 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Hodnocení pracovníků a rozvoj kompetencí je: součástí podnikové strategie strategický nástroj řízení lidí, zvyšování výkonnosti organizace získávání a zvyšování konkurenceschopnosti 56
58 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Od modelu klíčových a specifických kompetencí se odvíjejí další sub-procesy personálního řízení: získávání a výběr zaměstnanců vzdělávání a rozvoj odměňování systém motivačních programů a zaměstnaneckých výhod kariérové plánování a plánování následnictví Kompetenční model je také jedním ze stavebních prvků řízení pracovního výkonu 57
59 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Zavádění řízení pracovního výkonu praktické rady jak úspěšně realizovat proces ŘPV (zpracováno dle vyjádření respondentů šetření o odměňování pracovníků vybraných organizací z roku 2006 zdroj: Armstrong M., Řízení lidských zdrojů, Nejnovější trendy a postupy, Grada 2007) nejčastěji uváděná měli byste nejčastěji uváděná neměli byste 58
60 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků měli byste : kontrolujte / zapojujte zabezpečujte vzdělávání komunikujte ( o procesu a jeho výhodách) zaangažujte vrcholový management propojte to s potřebami zainteresovaných stran a zajistěte, aby to pro ně mělo význam snažte se o maximální jednoduchost získejte liniové manažery jako vlastníky procesu ŘPV zabezpečte, aby byl zřetelný jasný účel a jasné procesy monitorujte a vyhodnocujte propojte to s kulturou organizace 59
61 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků měli byste ( pokračování ) : pečlivě plánujte a připravujte propojte to s ostatními procesy v oblasti LZ proveďte pilotní ověření vyjasněte vazbu na odměňování zajistit ŘPV jako celopodnikový proces ( pro všechny-povinný ) buďte realističtí, pokud jde o velikost a tempo změny definujte očekávání týkající se pracovního výkonu 60
62 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků neměli byste : nedělejte to příliš složité, omezte na nejnižší míru administrativu nevrhejte se přechodně do nového systému nepodceňujte čas, který zavedení systému zabere neměňte neustále systém nepředpokládejte, že všichni manažeři mají potřebné dovednosti nespojujte to s odměňováním (!!! Příklad ) nenásledujte slepě ě jiné systémy, respektujte firemní specifika nezanedbávejte komunikaci, konzultování ve vzdělávání nepředpokládejte, že to každý chce 61
63 3. Odměňování pracovníků 62
64 3.1. Právní úprava odměňování pracovníků Mzda, plat a odměna z dohod Definice odměňování: řízení odměňování se týká formulování a realizace strategií a politiky, jejichž účelem je odměňovat pracovníky spravedlivě a důsledně v souladu s jejich hodnotou pro organizaci a s jejich přínosem k plnění cílů organizace. 63
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU
Personální řízení podniku Modul: KLZ Personalistika PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU Ing. Stanislav Hapal (stanislav.hapal@vsem.cz) ak. rok 2011-12 1 Plán výuky předmětu PŘP Blok I- 14.1.2012 1. Úvod 2. Řízení
VíceMetodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1
Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.
Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje
VíceŘízení pracovního výkonu
Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu
VíceODMĚŇOVÁNÍ A BENEFITY
ODMĚŇOVÁNÍ A BENEFITY HLAVNÍ CÍLE POLITIKY ODMĚŇOVÁNÍ Poskytnout spravedlivý, transparentní a jednoduchý systém odměňování zaměřený na výkon Zajistit, aby osobní náklady společnosti byly vynakládány s
VícePersonální řízení podniku. Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013
Personální řízení podniku Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013 Kontaktní údaje: hana.urbancova@vsem.cz Konzultace na základě domluvy přes Konzultace na základě domluvy přes email. Zkouška: písemný test (25
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VíceOKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE
Studijní program: Řízení lidských zdrojů a ekonomika práce Studijní obor: Ekonomika a řízení lidských zdrojů Typ studia: bakalářské OKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE Akademický školní rok 2013/2014
VíceODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ
ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora
VíceSYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL
SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL Renata Kocianová, katedra andragogiky a personálního řízení, FF UK v Praze Systém třistašedesátistupňové (360 ) zpětné vazby (také třistašedesátistupňové
VíceHodnocení pracovníků. Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/
Hodnocení pracovníků Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/ Hodnocení? Důležitá personální činnost Zabývající se zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly Systematické posuzování výkonu
VíceGradua-CEGOS, s.r.o. člen skupiny Cegos MANAŽER BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI
Gradua-CEGOS, s.r.o. člen skupiny Cegos Gradua-CEGOS, s.r.o., certifikační orgán pro certifikaci osob č. 3005 akreditovaný Českým institutem pro akreditaci, o.p.s. podle ČSN EN ISO/IEC 17024 MANAŽER BOZP
VíceVEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,
VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.
VíceGradua-CEGOS, s.r.o. AUDITOR BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI. CS systémy managementu organizací verze 2, 8.2, b) 1.
Gradua-CEGOS, s.r.o. Gradua-CEGOS, s.r.o., certifikační orgán pro certifikaci osob č. 3005 akreditovaný Českým institutem pro akreditaci, o.p.s. podle ČSN EN ISO/IEC 17024 AUDITOR BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH
VíceMANAŽER SM BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI CO 4.10/2007
Gradua-CEGOS, s.r.o., certifikační orgán pro certifikaci osob č. 3005 akreditovaný Českým institutem pro akreditaci, o.p.s. podle ČSN EN ISO/IEC 17024 MANAŽER SM PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceMANAŽERSKÉ VZDĚLÁVÁNÍ VEDOUCÍCH ÚŘEDNÍKŮ V PRAXI - OBECNÁ ČÁST
MANAŽERSKÉ VZDĚLÁVÁNÍ VEDOUCÍCH ÚŘEDNÍKŮ V PRAXI - OBECNÁ ČÁST Úvodní kapitola + Informace o kurzu + Informace ke studiu + Seznam literatury Korupce a diskriminace + Korupce + Základní pojmy + Pojem korupce
VíceZpůsoby odměňování, druhy mezd a jejich výpočet. Zpracoval: Karla Zikmundová, SI L, skupina 81 Management stavební firmy L
Způsoby odměňování, druhy mezd a jejich výpočet Zpracoval: Karla Zikmundová, SI L, skupina 81 Předmět: Management stavební firmy L Způsoby odměňování Funkce odměňování úkolem odměňování je: Získání a udržitelnost
VícePILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ
INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového
Více2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû
EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak
VíceVNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS OSTRAVSKÉ UNIVERZITY
VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS OSTRAVSKÉ UNIVERZITY Schváleno AS OU: 21. ledna 2019 Registrace MŠMT: 6. března 2019 Platnost: 6. března 2019 Účinnost: 1. října 2019 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
VíceODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 Moderní pojetí odměňování Neznamená pouze mzdu nebo plat, případně jinéformy peněžní odměny, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci jako kompenzaci za vykonávanou práci. Zahrnuje
VíceCíle personální práce v podniku
PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky
VíceSTRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vzdělávání & Rozvoj Plánování & Nábor & Výběr Kariérový růst Firemní strategie STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Firemní výsledky FF UK 18. DUBEN 2016 Odměňování Řízení
Více6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.
VícePersonální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků
Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně
VíceManagement. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
VíceHodnocení zaměstnance.
Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 10. 2015 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Způsobilost pracovníků k naplňování
VíceZahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.
Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky
VíceOBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11
Obsah 3 OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Slovníček ke kapitolám 1 až 3...12 Použité zkratky...18 1.1 POTŘEBUJEME, CHCEME NEBO NECHCEME PERSONÁLNÍ STRATEGIE?...19 1.1.1 Strategie rozvoje lidských zdrojů
VíceMIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce
MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční
VíceTato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s.
Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s. Josef Koubek, 2007 Cover design Petr Foltera, 2007 Všechna práva vyhrazena ISBN 978-80-7261-168-3 Obsah Předmluva ke 4. vydání
VíceOBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14
OBSAH Kapitola 1 INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 Stručná poznámka k pojmu kapitál v ekonomické teorii 14 Intelektuální kapitál 14 Klasifikace
VícePROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO)
PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) Odborový svaz ECHO (dále jen svaz) je svobodné, demokratické, otevřené a na principech
VíceVnitřní mzdový předpis Masarykovy univerzity
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 15. prosince 2017
VíceTento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018
Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018 Odměňování pracovníku a výpočet mzdy Ekonomika lesního hospodářství 5. cvičení Odměňování
VíceII. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 29. července 2013
VíceVnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích
Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích Datum vydání: 24. 6. 2013 Účinnost od: 30. 9. 2013 Účinnost do: - Číslo jednací: Informace o změnách MSMT- 31537/2013-30 - Počet
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceMANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU
Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní
VíceÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍHO MZDOVÉHO PŘEDPISU VŠTE
Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍHO MZDOVÉHO PŘEDPISU VŠTE Datum vydání: 25. 7. 2016 Účinnost od: 25. 7. 2016 Účinnost do: - Číslo jednací:
VíceJak auditovat systémy managementu bez příruček a směrnic Ing. Milan Trčka
Jak auditovat systémy managementu bez příruček a směrnic Ing. Milan Trčka Nový přístup k vedení auditů 3 úrovně pro vedení auditu Vrcholové vedení organizace Vlastníci procesů Pracoviště Nový přístup k
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ
VícePersonalista specialista
Personalista specialista Personalista specialista zajišťuje vedení personální agendy, strategický rozvoj vzdělávání a řeší problematiku pracovněprávních vztahů. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační
VícePROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ
Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním
VíceFormulář sebehodnocení
Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci
VíceS T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T
S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management
VíceMANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D.
MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D. Obsah Definice procesního řízení Výhody procesního řízení Klasifikace procesů podle důležitosti Popis kontextu procesů Základní
VíceJak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu
Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo
VíceZákladní personální činnosti organizace. Management I
Základní personální činnosti organizace Management I Řízení lidských zdrojů zabývá se dosahováním organizačních cílů prostřednictvím lidských zdrojů. lidský faktor je chápán jako faktor rozhodující o úspěšnosti
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu
VíceMagisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení
Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální
VícePO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR
PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál
VíceI. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 29. července 2013
VíceOperační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu
Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326 PROJEKT
VíceIng. František Řezáč, Ph.D. Masarykova univerzita
Řízení pojišťoven Řízení pojišťovacího podniku Podnikové řízení chápeme jako velmi složitý a mnohostranný proces. Obecný cíl podnikání: maximalizace zisku, maximalizace tržní hodnoty podniku. Cíl podnikání
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,
VíceVnitřní mzdový předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích ze dne xx. xx Článek 1 Úvodní ustanovení
Vnitřní mzdový předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích ze dne xx. xx. 2011 Článek 1 Úvodní ustanovení (1) V souladu s ustanovením zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a
VíceDVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček
DVPP Další vzdělávání pedagogických pracovníků ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček Zvyšování kompetencí vedoucích pracovníků škol a školských zařízení Libereckého kraje v oblasti řízení a personální politiky
VíceTrendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem. Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech
Trendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech Co nás čeká? Mise, vize, strategie a hodnoty souvislost s performance managementem, odměňováním
VíceMSFN Hodnocení firem aneb co to znamená úspěšná firma. 2018/2019 Marek Trabalka
MSFN Hodnocení firem aneb co to znamená úspěšná firma 2018/2019 Marek Trabalka Hodnocení firem Subjektivní Objektivní číselné vyjádření (CF, roční obrat) Kombinace Úspěch a hodnocení firmy Dosažení určitého
VíceV N I T Ř N Í M Z D O V Ý P Ř E D P I S
V N I T Ř N Í M Z D O V Ý P Ř E D P I S Archeologického ústavu AV ČR, Praha, v. v. i. (dále jen ARÚP) se sídlem Letenská 4, 118 01 Praha 1 ARÚP vydává ve smyslu 20 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných
VíceNabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit
Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu
VícePsychologie výběru zaměstnanců
Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského
VíceTo vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.
Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů
VíceNOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY
NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,
VícePŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012
PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které
VícePraktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe
1 Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe Jana Brabcová poradkyně a hodnotitelka Auditu rodina & zaměstnání jednatelka Grafia, s.r.o. 2 ZKUŠENOSTI Z AUDITOVANÝCH SUBJEKTŮ
VícePLAT MZDA. Odměňování za práci zaměstnanců je upraveno v zákoníku práce
Odměňování za práci zaměstnanců je upraveno v zákoníku práce PLAT = odměna za práci v pracovním poměru zaměstnanců státu, územně správních celků, státních fondů, příspěvkových organizací MZDA = odměna
Více1) Hodnocení celkového působení
Příloha č.1: Formulář ročního hodnocení Jméno hodnoceného/zaměstnance: Pozice / Hotel: Jméno vedoucího/zaměstnavatele: Datum hodnocení: 1) Hodnocení celkového působení Celkové hodnocení by mělo být odrazem
VíceRada statutárního města Chomutova
SMĚRNICE RSMCH Platnost od: 1.5.2013 Číslo: 038/03-13 Autor dokumentu: Správce dokumentu: Rada statutárního města Chomutova Odbor interní audit - právní úsek Název dokumentu: Pravidla pro periodické práce
VícePROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ
Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním
VíceOKRUHY - SZZ
OKRUHY - SZZ - 18. 6. - 20. 6. 2018 ORGANIZACE A ŘÍZENÍ + ZDRAVOTNÍ A SOCIÁLNÍ POLITIKA STÁTU, MARKETING, EKONOMIKA A FINANCOVÁNÍ + KVALITA A BEZPEČÍ ZDRAVOTNÍ PÉČE VE ZDRAVOTNICKÝCH ZAŘÍZENÍCH A ZAŘÍZENÍCH
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování
VíceKONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ
Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování
VíceSlučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání
Slučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání Libuše Nivnická Knihovny současnosti 2017 Olomouc13.9. 2017 Audit rodina & zaměstnání Kdo jsme Co je Audit rodina a zaměstnání Od služeb
VíceŘeditel zákaznických služeb
Ředitel zákaznických služeb Ředitel zákaznických služeb kompleně vede a řídí organizační celek, který se zabývá řízenou obousměrnou komunikací se zákazníky a zpracováním souvisejících informací. Odborný
VíceHodnocení zaměstnance.
Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceP o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením
P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 1: PŘEDMĚT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět řízení
VíceDigitální učební materiál
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti
VícePovolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer
Personalista Personalista zajišťuje veškerou personální agendu v oganizaci. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační úroveň: Alternativní názvy: Regulovaná jednotka práce: Ekonomika, administrativa,
VíceMANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser
MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera
VíceHODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER
A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení
VícePovolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer
Personalista Personalista zajišťuje veškerou personální agendu v oganizaci. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační úroveň: Alternativní názvy: Regulovaná jednotka práce: Ekonomika, administrativa,
VíceOdměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu
Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie
VíceMetodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách
Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky
VícePříloha č. 1 Smlouvy o poskytování služeb Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Alca plast servis, s.r.o.
Příloha č. 1 Smlouvy o poskytování služeb Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Alca plast servis, s.r.o. PODROBNÝ ROZSAH PLNĚNÍ Část A VYTVOŘENÍ KOMPETENČNÍCH MODELŮ 1. Tvorba specifických kompetenčních
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VícePersonální řízení podniku. Mgr. Bc. Věra Veronika Štycká, MBA (vera.stycka@vsem.cz)
Personální řízení podniku Mgr. Bc. Věra Veronika Štycká, MBA (vera.stycka@vsem.cz) 1 Program dnešního setkání Organizační záležitosti Úvod do PŘP Pracovní vztahy 2 zkouška Písemný test obsahuje 25 testových
VíceROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák
ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této
VíceAdaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová
B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,
VíceVNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS
VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS Mikrobiologický ústav Akademie věd ČR, v. v. i., (dále jen MBÚ nebo zaměstnavatel), se sídlem Vídeňská 1083, 142 20, Praha 4 Krč vydává ve smyslu 20 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných
VíceSOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)
SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?
VíceE F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.
Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628 873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 2. POLOLETÍ 2018 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ
Více