Šetření mezi zaměstnavateli k tématu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů

Transkript

1 Šetření mezi zaměstnavateli k tématu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů Závěrečná zpráva k dotazníkovému šetření mezi zaměstnavateli v Ústí nad Labem Zpracovala Mgr. Linda Sokačová Leden 2013

2 Obsah závěrečné zprávy 1. Základní informace o výzkumu Metody sběru dat 2 2. Slaďování rodinného a pracovního života u zaměstnavatelů v obci s rozšířenou působností Ústí nad Labem 3. Zjišťování spokojenosti zaměstnanců a zaměstnankyň 4. Zaměstnavatelé a rovné příležitosti žen a mužů 5. Závěr 2

3 1. Základní informace o výzkumu Cílem výzkumu založeném na plošném a kvantifikovaném zjišťování bylo najít odpovědi na otázky, do jaké míry umožňují zaměstnavatelé na území obce s rozšířenou působností Ústí nad Labem slaďování rodinného a pracovního života svým zaměstnancům a zaměstnankyním a jak implementují princip rovných příležitostí žen a mužů do personálních politik. Dotazník se zaměřoval na úpravy pracovní doby, výhody nabízené zaměstnancům, personální politiku určenou rodiče na mateřské/ rodičovské dovolené, informovanost zaměstnavatelů o problematice slaďování rodinného a pracovního života a v neposlední řadě též na oblast rovných příležitostí mužů a žen a postavení žen v řídících pozicích. 3 Metody sběru a zpracování dat Předkládaná analýza je založena na realizaci dotazníkového šetření, v němž byli osloveni předem vybraní zaměstnavatelé působící na území obce s rozšířenou působností Ústí nad Labem. Sběr dat proběhl v období listopadu a prosince 2012 a celkově byly osloveny stovky zaměstnavatelů. Zaměstnavatelům byly dotazníky s průvodním dopisem rozeslány elektronickou poštou, někteří byli kontaktováni telefonicky. Dotazník byl vždy vyplněn osobou zodpovědnou za personální otázky ve firmě/ organizaci. Celkem bylo firmami a organizacemi s působností v ústeckém regionu odpovězeno a k dalšímu zpracování využito 47 dotazníků. Z hlediska velikosti firmy či organizace dané počtem zaměstnanců a zaměstnankyň (včetně vedení firmy/ organizace) jsou ve výběrovém souboru 72 zastoupeny nejmenší firmy/organizace zaměstnávající maximálně 49 osob. Největší firmy/ organizace s počtem zaměstnanců převyšujícím 200 osob tvoří 8 zúčastněných. Kolik ve Vaší firmě/ organizaci pracuje osob? Kolik rodičů máte na rodičovské dovolené?

4 Jaké vzdělání mají zaměstnanci/ zaměstnankyně ve vaší firmě/ organizaci? Střední s maturitou 6 Vyšší odborné, vysokoškolské 8 Základní, vyučen bez maturity 6 4 Z hlediska oborového zastoupení se výzkumu účastnili zaměstnavatelé a organizace zabývající se vzděláváním jak dětí, tak dospělých tvoří 32 z celkového počtu vyplněných dotazníků. Oblast státní správy zastupuje 20 respondentů. Další složku tvoří organizace zabývající se sociálními službami 14, organizace poskytující poradenské služby 5. Taktéž i organizace či zaměstnavatelé zabývající se kulturou. Výrobní sféru reprezentuje 7 dotázaných. Škálu doplňují firmy/ organizace zabývající se ochranou životního prostředí, obchodní činností a výrobou software. 1 Hlavní zjištění: - Dotazníkového šetření se zúčastnily především firmy, které se slaďování rodinného a pracovního života alespoň částečně věnuji zaměstnavatelů odpovědělo, že jsou o problematice slaďování rodinného a pracovního života informování velmi nebo poměrně dobře. - Zaměstnavatelé nabízí např. tyto možnosti: pružná pracovní doba (Ano: 33, Ne: 6), práci z domova (Ano: 23, Ne: 13), částečný úvazek (Ano: 38, Ne: 3) nebo náhradní/ neplacené volno (Ano: 35, Ne: 3), stlačený pracovní týden (Ano: 10, Ne: 23) a sdílený úvazek (Ano: 6, Ne: 27). - Zaměstnavatelé nabízí personální nástroje usnadňující návrat z rodičovské dovolené v méně než 50 případů. - Zaměstnavatelé realizaci programů slaďování nevidí jednoznačně jako výhodu či nevýhodu. 28 zaměstnavatelů je považuje za spíše a absolutní výhodu a 25 za spíše a absolutní zátěž. 32 zaměstnavatelů se nepřiklonilo ani k jedné straně. - Pouze 38 společností ve výzkumu provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců a jen 32 z nich zařazuje otázky týkající se slaďování a rovných příležitostí žen a mužů. - Tuto povinnost dodržuje 64 oslovených zaměstnavatelů, 19 se pak této povinnosti vyhýbá vždy nebo často. 1 Do zpracovaných tabulek a grafů jsou zařazovány také údaje o chybějících (nevyplněných) odpovědích, protože ve většině otázek tvoří poměrně významný počet. Proto se ve většině tabulek a grafů pracuje se stejným počtem odpovědi 47. 4

5 2. Slaďování rodinného a pracovního života u zaměstnavatelů v Ústí nad Labem 69 zaměstnavatelů odpovědělo, že jsou o problematice slaďování rodinného a pracovního života informování velmi nebo poměrně dobře. 23 zaměstnavatelů je s tímto pojmem seznámeno pouze částečně nebo minimálně a pouze jeden ze zaměstnavatelů uvedl, že se s tímto pojmem nikdy nesetkal. Vyšší obeznámenost s tímto tématem lze přičíst jednak probíhajícím projektům na území Ústeckého kraje a ČR převážně financovaných ze zdrojů EU a také vzrůstající potřebou na straně rodičů i dalších skupin v oblasti slaďování práce a rodiny. 5 Tabulka 1: Do jaké míry je vedení firmy/ organizace informováno o prolematice slaďování rodinného a pracovního života? Absolutně Velmi dobře 6 14 Poměrně dobře Jen částečně 9 19 Minimálně 2 4 Tento pojem neznáme 1 2 Odpověď chybí 3 6 celkový počet odpovědí Graf 1: Do jaké míry je vedení firmy/ organizace informováno o problematice slaďování rodinného a pracovního života? Údaje jsou uvedeny v Velmi dobře Poměrně dobře 19 Jen částečně Minimálně Tento pojem neznáme 55 Odpověď chybí 5

6 Zaměstnavatelé, kteří odpověděli na dotazník, ve svých odpovědích uvádějí, že svým zaměstnancům umožňují rozličné formy úpravy pracovní doby nebo programy slaďování, jako jsou pružná pracovní doba (Ano: 33, Ne: 6), práci z domova (Ano: 23, Ne: 13), částečný úvazek (Ano: 38, Ne: 3) nebo náhradní/ neplacené volno (Ano: 35, Ne: 3). U všech těchto forem převažují kladné odpovědi a lze konstatovat, že uvedené počty jsou vyšši než celorepublikové průměry. To lze přisoudit tomu, že se sešly odpovědi těch zaměstnavatelů, kteří k tématu slaďování přistupují vstřícněji, a také těch, kteří zaměstnávají poměrně vysoké počty žen, proto se na problematiku slaďování musí z hlediska demografické skladby zaměřovat intenzivněji. Možnosti nabídky určité formy flexibilní práce rovněž nemusí znamenat, že tyto úpravy pracovní doby jsou skutečně využívány. Naopak záporné odpovědi převažují u těchto forem úpravy pracovní doby: stlačený pracovní týden (Ano: 10, Ne: 23) a sdílený úvazek (Ano: 6, Ne: 27). Stlačený pracovní týden se nabízí převážně v sektoru služeb a prodeje a sdílený pracovní úvazek patří mezi jedny z manažersky nejnáročnějších forem flexibilní práce a v praxi také zatím nejméně využívaných. Mezi jiné formy flexibilní práce byla uváděna okamžitá reakce na vzniklé situace a také rozdělené úvazky. Ne všichni zaměstnavatelé však jednotlivé formy práce umožňují plošně všem zaměstnancům bez speciálních podmínek. Převažuje spíše podmíněná možnost využívání různorodých flexibilních forem práce, která je určena pro vybrané zaměstnance či skupiny zaměstnanců. V praxi se ukazuje, že zacílení alternativních pracovních úvazků či programů slaďování pro vybrané skupiny zaměstnanců může při nevhodné komunikaci přinášet problémy mezi skupinami těch, kterým toto umožněno je a kterým není. 6 Tabulka 2: Kterým zaměstnancům umožňujete tyto formy flexibilní práce? Pružná pracovní doba Stlačený pracovní týden Sdílený pracovní úvazek Náhradní/ neplacené volno Práce z domova Částečný úvazek Jiná forma Ano, všem Ano, některým Ne Chybí odpověď

7 7 Plošně nejrozšířenější je pružná pracovní doba (tedy možnost úpravy začátku a konce pracovní doby), kterou ve 21 případech využívá více než 50 zaměstnanců firem, které tuto možnost poskytují. Ostatní formy flexibilní práce využívá ve firmách a organizacích do 25 všech zaměstnanců. Tabulka 4: Jaký podíl zaměstnanců ve Vaší firmě/ organizaci tyto možnosti využívá? Stlačen Průžná pracov ní doba ý pracov ní týden Sdílený pracov ní úvazek Práce z domov a Částeč ný úvazek Náhradn í/ neplace né volno Jiná forma Chybějící odpovědi Slaďování rodinného a pracovního života však neposilují pouze různé formy flexibilní práce, byť jsou pro něj klíčové. Usnadnit zaměstnancům a především zaměstnankyním mohou i benefity poskytované v rámci zaměstnaneckých politik. Tabulka č. 5: Nabízíte svým zaměstnancům/ zaměstnankyním některou z těchto výhod? Fire mní školk a Příspě vek na péči o děti Prázdnin ové pobyty pro děti Příspě vek na rekrea ci 5. týden dovole né Sic k da ys Neplac ené volno Fire mní akce pro rodin y Ano Ne,ale uvažujem e o tom Ne, zatím o tom neuvažuj eme Nemáme zaměstna nce s malými dětmi Chybějící odpovědi

8 8 Z níže uvedené tabulky a grafu je vidět, že v benefitech je nejrozšířenější neplacené/ náhradní volno a pátý týden dovolené, následují firemní akce pro rodiny, sick days neboli zdravotní volno 2 a příspěvek na rekreaci či příspěvek nebo vlastní pořádání prázdninových pobytů pro děti. Minimálně je nabízen příspěvek na péči o děti, který patří i v širším prostředí České republiky mezi málo poskytované a finančně nákladné benefity, které jsou však mezi rodiči velmi oblíbené. Mezi jiné výhody zaměstnavatelé počítali např. společné obědy či večeře, vánoční a jiná společná setkání, společné výlety po ČR a jiná firemní setkání. Tabulka 6: Jaké jsou nejrozšířenější výhody pro zaměstnance v? Firem ní školk a Příspěv ek na péči o děti 5. týden dovole né Neplacen é/ náhradní volno Firem ní akce pro rodin y Pobyt y pro děti Příspěv ek na rekreaci Sick day s Jiná výhod a Graf 2: Jaké jsou nejrozšířenější výhody pro zaměstnance v? Vedle flexibilních forem práce a benefitů je pro zlepšení postavení rodičů ve firmách a na trhu práce obecně důležité poskytovat pro rodiče na rodičovské dovolené (dále RD) a při návratu z RD speciální programy, které jim usnadňují a zprostředkovávají návrat z často tříleté nepřítomnosti na pracovišti. Nejúčinnější se ukazují být programy průběžné a systematické komunikace s rodiči na RD, které zvyšují pravděpodobnost návratu na původní místo zaměstnance a větší spokojenost 2 Jde o několik dnů v roce, které může zaměstnanec čerpat nad rámec dovolené na zotavenou bez ohledu na důvod. Tyto dny bývají zpravidla placené, ale objevují se i neplacené varianty. Na straně zaměstnavatele dochází ke snížení administrativní náročnosti spojené s vyřizováním neschopenek atd. 8

9 9 zaměstnavatele s celým procesem návratu z RD. Další možností, která významně přispívá k zachování i rozvoji profesních dovedností, je nabídka zaměstnání (brigád, jednorázové či trvalé práce) již při trvání rodičovské dovolené. Zaměstnavatelé však jednotlivé personální nástroje usnadňující návrat z rodičovské dovolené nabízí v méně než 50 případů. Tabulka 7: Nabízíte svým zaměstnancům/ zaměstnankyním některé z následujících možností? Průběžn é informac e o dění na pracoviš ti Udržová ní kontaktu s rodiči Možnos t práce při RD Účast na školeníc h pro rodiče na RD Doškolovac í či rekvalifikač ní programy po návratu z RD Firemn í akce Ano Ne, ale uvažujeme o tom Ne, neuvažujem e o tom Chybějící odpovědi Tabulka č. 8: Nabízíte svým zaměstnancům/ zaměstnankyním některé z následujících možností v? Průběžné informac e o dění na pracovišt i Možnos t práce pro rodiče Účast na školeníc h pro rodiče Doškolovací či rekvalifikačn í programy po návratu z Udržován í Firemn í akce kontaktu s rodiči na RD na RD RD Jiné

10 Graf 3: Nabízíte svým zaměstnancům/ zaměstnankyním některé z následujících možností v? 10 Jiné 4 Doškolovací či rekvalifikační programy po návratu z RD 28 Účast na školeních pro rodiče na RD 32 Možnost práce pro rodiče na RD 36 Udržování kontaktu s rodiči 36 Firemní akce 45 Průběžné informace o dění na pracovišq Předchozí tabulky a grafy předkládají přehled o nabídkách zaměstnavatelů v oblasti slaďování rodinného a pracovního života, následující statistiky umožňují pohled na to, jak zaměstnavatelé a jejich zástupci hodnotí výhody a nevýhody těchto programů, které na jednu stranu vyžadují intenzivnější a náročnější manažerskou práci a některé z nich mohou i zvyšovat administrativní a organizační náklady. Na druhou stranou však přináší výhody jako např. zvýšení loajálnosti zaměstnanců, snižování nemocnosti atd. Zaměstnavatelé realizaci programů slaďování nevidí jednoznačně jako výhodu či nevýhodu. 28 zaměstnavatelů je považuje za spíše a absolutní výhodu a 25 za spíše a absolutní zátěž. 32 zaměstnavatelů se nepřiklonilo ani k jedné straně. Mezi nevýhodami a důvody, proč se slaďování firmy nevěnují, zaměstnavatelé zmiňují, že primární je zajistit funkce pracovního poměru tedy aby zaměstnanec plnil své pracovní povinnosti, složitější mzdovou agendu, pořízení dalších počítačů a příslušné techniky, nezastupitelnost konkrétních osob a funkcí, nedostatek pracovních sil na zajištění managementu flexibilních forem práce a dalších programů slaďování, směnný provoz či celkový malý počet zaměstnanců. Jeden za zaměstnavatelů se směnným provozem zdůvodnil, proč nemají zájem např. o firemní 10

11 11 zařízení péče o děti: Zátěž ne, ale problém se směnami našich maminek, školka by byla jen pro zaměstnankyně s pracovní dobou 8-16 a pro směnařky, kterých je tu nejvíce není tato výhoda. V odpovědích se objevily i obavy a předsudky o flexibilních formách práce, které často odkazují k tomu, že zaměstnanec pracující ve flexibilním režimu či z domova řádně nepracuje: Jsme státní příspěvková organizace, která dává příspěvek jenom na odvedenou práci. Mezi výhodami se nejčastěji objevovala loajalita a spokojenost zaměstnanců a s tím související lepší pracovní výkony: V případě, že zaměstnancům vyjde zaměstnavatel vstříc, dočká se zaměstnanecké pohody a ta se odráží ve vykonané práci. Jiní zase oceňují přínosy programů pro rodiče na RD: Větší kvalifikovanost zaměstnanců a zaměstnankyň po návratu z RD, plynulejší návrat zaměstnanců. Nepřicházím o kvalitní spolupracovníky. Tabulka č. 9: Je podle Vás spíše výhoda nebo zátěž přizpůsobovat pracovní podmínky rodinným potřebám? Absolutně zátěž 3 6 Spíše zátěž 9 19 Ani jedno, ani druhé Spíše výhoda 6 13 Absolutně výhoda 7 15 Chybějící odpovědi 7 15 Celkem

12 Graf 4: Je podle Vás spíše výhoda nebo zátěž přizpůsobovat pracovní podmínky rodinným potřebám v? Absolutně zátěž Spíše zátěž Ani jedno, ani druhé Spíše výhoda Absolutně výhoda Chybějící odpovědi 3. Zjišťování spokojenosti zaměstnanců a zaměstnankyň Ve společnostech, které se zabývají rozvojem zaměstnaneckých a personálních politik, je běžné systematické a pravidelné zjišťování potřeb zaměstnanců a zaměstnankyň. Takové šetření umožňuje nastavit zaměstnanecké politiky s ohledem na zájmy a potřeby samotných zaměstnanců a zabraňuje se tak plýtvání času a financí na opatření, o která nebude z demografických či jiných důvodů zájem. Pouze 38 společností ve výzkumu provádí průzkum spokojenosti zaměstnanců a jen 32 z nich zařazuje otázky týkající se slaďování a rovných příležitostí žen a mužů. 55 firem uvedlo, že v posledních dvou letech zjišťovaly mezi svými zaměstnanci požadavky na téma slaďování a rovných příležitostí. Nejčastější zdroje k tématu rovných příležitostí slouží zaměstnavatelům činnost CKP Ústí nad Labem, média, webové stránky, semináře a dokumenty k evropským dotacím. Tabulka č. 10: Zjišťovali jste v posledních dvou letech nějaké informace o tématu slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech? Ano Ne Chybějící odpovědi

13 Tabulka č. 11: Provádí se u Vás ve firmě/ organizaci průzkum spokojenosti zaměstnanců? Ne Ne, ale uvažujeme o tom 9 19 Ano Chybějící data Graf č. 5: : Provádí se u Vás ve firmě/ organizaci průzkum spokojenosti zaměstnanců v? Ne Ne, ale uvažujeme o tom Ano Chybějící data Tabulka č. 12: Obsahuje otázky zaměřené na slaďování a rovné příležitosti? Ano Ne Nevím Chybějící odpovědi Zaměstnavatelé a rovné příležitosti žen a mužů Pro postavení rodičů a dalších specifických skupin zaměstnanců (jako jsou např. ženy, osoby 50+, pečující o závislé osoby atd.) je podstatná i aplikace principu rovných příležitostí do zaměstnaneckých a personálních politik. Většina oslovených zaměstnavatelů uvedla, že uplatňuje princip rovných příležitostí v oblasti rovného odměňování, při náboru a propouštění. Naopak většina jich uvedla, že se tomuto tématu nevěnuje při obsazování řídících pozic a jejich monitoringu. 13

14 Tabulka č. 13: Uplatňuje Vaše firma/ organizace principy rovnosti žen a mužů v následujících oblastech? Rovné odměňování Nábor Nediskriminační propouštění Počty žen v řídících pozicích Ano Ne Chybějící odpovědi Více než polovina (51 ) zaměstnavatelů nepracuje s rovnými příležitostmi ve svých interních dokumentech, opačně tak činí 32. Pokud by tomu tak bylo doslova, dopouštěli by se nezákonného jednání, protože základní ustanovení Zákoníku práce o zajištění rovných příležitostí by měl obsahovat minimálně pracovní řád. Nejčastěji se s tímto principem pracuje v pracovních a organizačních řádech, platovém předpisu či kolektivní smlouvě. Tabulka č. 14: Zohledňuje Vaše firma/ organizace rovné příležitosti žen a mužů v interních dokumentech? Ano Ne Chybějící odpovědi 8 17 Graf č. 6: Zohledňuje Vaše firma/ organizace rovné příležitosti žen a mužů v interních dokumentech v? Ano 51 Ne Chybějící odpovědi Z výše uvedených tabulek vyplynulo, že jedním z nejkontroverznějších témat v oblasti rovných příležitostí žen a mužů je postavení žen v řídících pozicích. Většina zaměstnavatelů odpověděla, že se touto oblastí nezabývají. Systematicky pak 14

15 sleduje poměr žen a mužů ve vedoucích pozicích 30 zaměstnavatelů, 49 tak nečiní. V otázce je také poměrně velké zastoupení chybějících odpovědí, lze se domnívat, že zhruba polovina z nich může znamenat odpověď Ne na tuto otázku. Tabulka 15: Je systematicky sledováno, jaké je zastoupení žen a mužů na jednotlivých pozicích ve firmě? Ano Ne Chybějící odpovědi Jednou ze zákonných povinností při nabízení pracovních míst je podle Zákona o zaměstnanosti používání mužských a ženských tvarů při náboru nových zaměstnanců a zaměstnankyň. Tuto povinnost dodržuje 64 oslovených zaměstnavatelů, 19 se pak této povinnosti vyhýbá vždy nebo často. Tabulka 16: Používáte ženské a mužské tvary nabízených pracovních pozic v náborových inzerátech? ano, vždy Částečně Pouze minimálně 4 8 Nikdy 5 11 Chybějící odpovědi 8 17 Graf č. 7: Používáte ženské a mužské tvary nabízených pracovních pozic v náborových inzerátech v? ano, vždy Částečně 8 Pouze minimálně 28 Nikdy Chybějící odpovědi S kontroverzností tématu podpory žen do vedoucích pozic souvisí i podíl odpovědí na otázku, zda dané firmy/ organizace usilují o zvýšení méně 15

16 zastoupeného pohlaví ve vedení. Jen 19 se tomuto tématu věnuje, zatímco celých 62 ne. Tabulka č. 17: Usiluje Vaše firma/ organizace o zvýšení zastoupení méně zastoupeného pohlaví ve vedení? Ano 9 19 Ne Chybějící odpovědi Výzkumu se zúčastnily především firmy, které mají vysoké zastoupení žen zastoupení žen má celých 66 firem, které se zúčastnily výzkumu. 43 firem/ organizací má ve vedení více než 60 žen. Tedy o celých 22 méně, než je firem s vyšším než šedesátiprocentním zastoupením žen mezi všemi zaměstnanci. Tabulka 18: Jaký procentuelní podíl na celkovém počtu zaměstnanců mají ve Vaší firmě/ organizaci ženy? Chybějící odpovědi 9 19 Tabulka 19: Jaký podíl ve vaší firmě/ organizaci tvoří ženy? Chybějící odpovědi Závěr Na otázky v rámci dotazníkového šetření odpověděly především firmy, které mají vyšší zastoupení žen mezi všemi zaměstnanci (více než 60 ) a které tak mají k tématu slaďování rodinného a pracovního života poměrně blízko. I proto je řada odpovědí k tématu slaďování spíše pozitivní a zúčastnění zaměstnavatelé poskytují poměrně široké možnosti flexibilních forem práce a dalších opatření pro rodiče a harmonizaci práce a rodiny. Často nad republikový průměr. Výsledky dotazníkového šetření jsou ovlivněny také počtem odpovídajících firem, kterých bylo 47 ze stovek oslovených. 16