Úlohy a formy aktivit systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Úlohy a formy aktivit systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Bankovní management Úlohy a formy aktivit systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě Bakalářská práce Autor: Jana Žemličková Vedoucí práce: Ing. Evžen Sýkora, CSc. Odborný konzultant: Doc. Eduard Mazák, CSc. Praha Duben, 2009

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Úlohy a formy aktivit systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě, zpracovala samostatně, s použitím uvedené literatury. jméno a příjmení autora V Jindřichově Hradci dne

3 Poděkování Ráda bych poděkovala svému vedoucímu bakalářské práce panu Ing. Evženu Sýkorovi CSc. za jeho cenné, odborné rady a připomínky, které přispěly k vytvoření této práce.

4 Anotace Bakalářská práce se zabývá základními teoretickými otázkami personálního managementu, problematikou řízení lidských zdrojů. Definuje cíle řízení lidských zdrojů z hlediska plnění úkolů organizací a firem, definuje základní pojmy, charakteristiky a úkoly personalistiky v moderní firmě. Jako hlavní oblast této strategie poukazuje na význam motivace, která souvisí s rozvíjením vědomostního potenciálu lidských zdrojů a vytváření učící se organizace. Uvedené teoretické základy promítá do řízení lidských zdrojů konkrétní organizace Volksbank CZ, a.s. V závěru této práce jsou navrženy určitá doporučení pro zlepšení motivačního úsilí a vzdělávání jako hlavní cesty k rozvoji této banky. Annotation The author of this bachelor thesis deals with basic theoretical questions of personal management, human resources management problems. He defines the human resources management aims in different organisations and companies from the point of view of their targets fulfilment. In the thesis there are also defined basic terms, characteristics and aims of human resources management in a modern company. As a main part of this strategy, author points out the importance of motivation that is related to knowledge development and creation of learning organisation. Initiating theoretical background supports human resources management in actual organisation Volksbank CZ, a.s. As conclusion there are proposed concrete recommendations to improve the motivation effort and education as well as a main ways for the bank development.

5 Obsah Úvod Problematika řízení lidských zdrojů obecně Cíle řízení lidských zdrojů z hlediska plnění úkolů firmy Definice řízení lidských zdrojů Modely řízení lidských zdrojů Charakteristiky a souvislosti řízení lidských zdrojů Lidský kapitál a řízení lidských zdrojů Úkoly personálních útvarů v moderní firmě Otázky mezinárodních řízení lidských zdrojů z hlediska globalizace Strategické řízení lidských zdrojů v moderní firmě Znalosti lidských zdrojů, základní kámen úspěchu moderní firmy Učící se organizace Řízení lidských zdrojů v konkrétní organizaci Volksbank CZ, a.s Analýza současného stavu Stručná historie a organizace Organizační struktura Organizace personální práce firmy Výběr, nástup a odchod zaměstnanců Integrace nového zaměstnance do kolektivu firmy Zásady vedení a hodnocení pracovního výkonu zaměstnance Motivace pracovníků a jejich rozvoj Konkrétní doporučení pro oblast personální práce Učící se organizace a motivace ke vzdělávání Závěr Seznam použité literatury Seznam příloh... 46

6 Úvod Každá organizace, ziskového nebo neziskového sektoru, potřebuje ke své činnosti základní faktory, zdroje se kterými může realizovat své vize a dosahovat stanovených cílů. K těmto faktorům, v nejširším pojetí patří půda, kapitál a práce. Samozřejmě k naplnění smyslu každé činnosti musí být k dispozici odpovídající technologie, knowhow. Kapitál můžeme vypůjčit, vydělat, vyhrát či zdědit. Schopné pracovníky můžeme získat na trhu práce nabídnutím výborných podmínek. Ovšem trvalého a dlouhodobého úspěchu můžeme dosáhnout jenom dobrou firemní kulturou, založenou na týmovém řešení problémů a hlavně na neustálém vzdělávání zaměstnanců. Lidská práce, lidé jsou nejdůležitějším a nezastupitelným zdrojem podnikání. Lidé rozhodují o budoucím strategickém úspěchu každé organizace. Progresivní podniky si již všude na světě jasně uvědomily, že sebelepší plány a strategie, které nejsou zajištěny a podpořeny lidmi, zůstávají na papíře jako bezcenný dokument. Není divu, že nejúspěšnější manažeři otevřeně přiznávají, že nehledě na veškeré přednosti nové techniky a nových technologií, jsou pro úspěch organizace nejpodstatnější lidské zdroje. Má práce je zaměřena na nejcennější faktor podnikání, na lidské zdroje. Řízení lidských zdrojů chápeme jako kritérium konkurenceschopnosti. Kvalita práce při každé činnosti, tedy i při podnikání,vychází z potřeb permanentního vzdělávání, péče o pracovní a sociální podmínky lidí. Cílem této práce je analyzovat současné podmínky péče o zaměstnance Volksbank CZ, a.s., aplikovat teoretické zásady systému řízení lidských zdrojů v této společnosti, včetně návrhů možného zlepšení, zejména v oblasti vzdělávání a sociální péče. 6

7 1. Problematika řízení lidských zdrojů obecně 1.1 Cíle řízení lidských zdrojů z hlediska plnění úkolů firmy Cílem řízení lidských zdrojů je zajistit získání a udržení potřebných kvalifikovaných, oddaných a dobře motivovaných pracovních sil. To ovšem znamená podnikat kroky směřující k předvídání budoucí potřeby pracovníků, jejich včasné získání a potom rozvíjení jejich pracovních schopností a dovedností ve prospěch dosažení cílů organizace. To ve svém důsledku znamená vytvářet podmínky pro jejich vzdělávání, ale samozřejmě i používání systému pobídkového odměňování založeného na výkonu Definice řízení lidských zdrojů V minulosti se často pro termín řízení lidských zdrojů používal termín personální řízení. Organizace zřizovaly pro vyřizování personálních otázek personální útvary. V době nedávno minulé, před rokem 1989 to byly v řadě případů nechvalně známé a zprofanované kádrové útvary, nebo osobní oddělení. Jejich pracovní náplní byla, kromě personální agendy, práce kádrová, která představovala zpracování a evidenci kádrových dotazníků, sledování kádrových rezerv, ve většině případů na základě příslušnosti k vládnoucí státostraně. V dnešní době řízením lidských zdrojů rozumíme strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají, lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace. 1 Z praktických poznatků našich organizací a jejich managementů je možno konstatovat, aby se řízení lidských zdrojů zaměřovalo zejména: - na podnikovou sociální politiku a péči, její plánování a organizaci, - na docílení sociálního smíru, - na řešení systému odměňování v závislosti na výkonech lidských zdrojů, - na optimalizaci profesní a kvalifikační skladby lidských zdrojů, - na stanovení profesního růstu a perspektiv lidských zdrojů, 1 M.Armstrong, Řízení lidských zdrojů, 10. vydání, Nakladatelství Grada Publishing, a.s. 2007, ISBN

8 - na personální marketing a vyhledávání vhodných pracovníků, - na rekvalifikaci, školení, vzdělávání lidských zdrojů Modely řízení lidských zdrojů Model shody Jednu z prvních výslovných formulací pojetí řízení lidských zdrojů vytvořila Michiganská škola. Její představitelé zastávali názor, že systémy lidských zdrojů a struktura organizace by měly být řízeny způsobem, který je v souladu se strategií organizace (proto název,,model shody ). Vyjádřili dále názor, že existuje cyklus lidských zdrojů, který tvoří čtyři typické procesy nebo funkce vykonávané ve všech organizacích, jsou to: - výběr-spojování existujících lidských zdrojů s pracovními místy - hodnocení-řízení pracovního výkonu - odměňování - rozvoj- rozvíjení vysoce kvalitních pracovníků 2 Harvardský systém Jiným zakladatelem pojetí řízení lidských zdrojů byla harvardská škola Beera a kol. (1984), kteří vytvořili tzv.,,harvardský systém. Tento systém vychází z přesvědčení, že problémy dosavadního personálního řízení lze vyřešit:.když si manažeři vytvoří názor na to, jak si přejí vidět pracovníky zaměstnané v podniku a podnikem rozvíjené a jaká politika a praxe řízení lidských zdrojů může těchto cílů dosáhnout. 3 2 M.Armstrong, Řízení lidských zdrojů, 10. vydání, Nakladatelství Grada Publishing, a.s. 2007, ISBN M.Armstrong, Řízení lidských zdrojů, 10. vydání, Nakladatelství Grada Publishing, a.s. 2007, ISBN

9 1.1.3 Charakteristiky a souvislosti řízení lidských zdrojů Literatura zabývající se řízením lidských zdrojů (dříve personálním managementem) konstatuje, že management lidských zdrojů je ve svém působení rozmanitý, klade důraz na integraci jednotlivých metod, je orientován na oddanost (loajalitu) k vlastní organizaci. Vychází se přitom ze základní teze, která provází všechny formy podnikání v ziskovém i neziskovém sektoru, že lidskými zdroji se má a musí zacházet jako s největším bohatstvím, které má organizace k dispozici. Jde tedy o lidský kapitál, s kterým se má zacházet jako s aktivy. Charakteristickým rysem řízení lidských zdrojů je také přístup k zaměstnancům, přístup k zaměstnaneckým vztahům. Ten by měl být, jak ukazují zkušenosti ze špičkových firem, individualistický než kolektivistický. Praktické řízení lidských zdrojů má být obsahem práce tzv. liniových manažerů. 1.2 Lidský kapitál a řízení lidských zdrojů V praxi personálního managementu často dochází k záměně pojmů resp. používání pojmů lidský zdroj a lidský kapitál jako synonyma. Z hlediska teorie je ale mezi uvedenými pojmy podstatný rozdíl. Zatím co lidské zdroje zjednodušeně vyjadřují např. dle Kearnse (2005) významné náklady organizace (variabilní), lidský kapitál vyjadřuje zvýšenou hodnotu lidských zdrojů o investice do vzdělávání (tedy největšího bohatství firmy), dovedností, zkušeností, kreativity a dalších vlastností lidí (dle Nalbantiana, 2004) 4. Vzhledem k uvedeným teoretickým závěrům je patrné, že na kultivaci lidských zdrojů směrem k lidskému kapitálu působí především všestranná péče o zaměstnance organizace a rozvíjení jejich vědomostí. Proto různé formy vzdělávání patří k nejdůležitějším součástem práce každého managementu úspěšných organizací. 4 M.Armstrong, Řízení lidských zdrojů, 10. vydání, Nakladatelství Grada Publishing, a.s. 2007, ISBN

10 1.3 Úkoly personálních útvarů v moderní firmě V praxi se často vyskytuje názor (zejména v menších organizacích), že personálním řízením by se měli zabývat pouze personalisté na personálních útvarech. Hlavními nositeli řízení lidských zdrojů jsou ovšem vedoucí pracovníci (manažeři) všech stupňů řízení organizace. Jako místa vykonávající systematické koncepční, koordinační, operativní a kontrolní funkce personální práce se zřizují odborné útvary. Nebývají jednotně nazývány. Někdy to jsou personální útvary, jindy zaměstnanecké útvary, jindy útvary řízení lidských zdrojů apod. Obecně je možno konstatovat, že všechny personální útvary, bez ohledu na jejich název, by měly vytvářet pracovní kolektivy, dbát o jejich rozvoj ve smyslu adaptability na inovační změny, zajišťovat možnosti jejich odborného růstu, pečovat o sociální otázky, vést administrativní zaměstnanecké agendy, zajišťovat mzdové a motivační pravidla. Personální útvary jsou organizovány podle specifických podmínek každé organizace v návaznosti na jejich velikost, hospodářsko-právní formu a organizační uspořádání. V organizačních strukturách jednotlivých organizací a firem se různí postavení personálních manažerů. Ve velkých firmách, s ohledem na důležitost lidských zdrojů, je v čele personálního úseku viceprezident, nebo náměstek generálního ředitele pro lidské zdroje, nebo ředitel personálního útvaru. Jde tedy vždy o členy top managementu firmy (vrcholového vedení). Odpovědné postavení vedoucích pracovníků zabývajících se řízením lidských zdrojů klade vysoké nároky na jejich vzdělání, osobní a etické hodnoty. Organizace personálních útvarů může být různá. Důležité ovšem je, aby v ní byly zahrnuty hlavní činnosti řízení lidských zdrojů. Patří sem: - zajišťování zaměstnanců pro organizaci a jejich růst (náborové akce, konkurzy, pohovory, výběrová řízení), - osobní plány odborného a profesního růstu, personální marketing, vzdělávání, rekvalifikace, školení, spolupráce s externími vzdělávacími institucemi, - personální záležitosti (personální administrativa, mzdová agenda, pracovní smlouvy, 10

11 - sociální otázky (sociální a důchodové pojištění, zdravotní pojištění, evidence životních a pracovních jubileí, stravování, rekreace, regenerace pracovní síly, benefity, zdravotní prevence) - bezpečnost a ochrana při práci (školení, péče o pracovní a životní prostředí, řešení krizových situací, pracovní úrazy) 1.4 Otázky mezinárodních řízení lidských zdrojů z hlediska globalizace Otázky globalizace čím dál více ovládají světové ekonomické dění. Pochopitelně se to promítá i do problematiky řízení lidských zdrojů. V tomto případě jde o proces zaměstnávání lidí v mezinárodních organizacích, ve firmách joint venture. Pod názvem joint venture rozumíme společné podniky, tedy takové, kdy do podnikání jsou zapojeny podniky z různých zemí. Tyto mohou mít smluvní podobu, nebo kapitálovou podobu, kdy vzniká nový podnik na jehož základním kapitálu se podílí partneři v dohodnutém poměru. 5 Podniky mohou být vysoce centralizované, stupeň autonomie může být rozdílný. Globální firmy přitom nabízejí výrobky nebo služby, které jsou racionalizovány a standardizovány tak, aby to umožňovalo jejich lokální výrobu, která bude efektivní. Práce ve společných podnicích přináší samozřejmě řadu problémů v oblasti nejdůležitější, tedy v oblasti lidských zdrojů. Tyto problémy nevyplývají jenom z rozdílných legislativních norem (i když platí, že podnikají dle právního řádu platného v té, které zemi), ale z rozdílného kulturního a společenského prostředí původu lidských zdrojů, rozdílného naturelu, rozdílných historických a náboženských zvyklostí a řady jiných odlišností ve výchově, vzdělávání apod. Jak uvádějí Adler a Ghader (1990), organizace musejí sledovat různou politiku a praxi řízení lidských zdrojů, a to v závislosti na odpovídající fázi vývoje mezinárodní společnosti: vnitrostátní, mezinárodní, mnohonárodní a globální. Z hlediska řízení lidských zdrojů je tedy důležitá otázka do jaké míry má být uplatněna v managementu míra 5 M.Armstrong, Řízení lidských zdrojů, 10. vydání, Nakladatelství Grada Publishing, a.s. 2007, ISBN

12 diferenciace nebo integrace, do jaké míry má být uplatněna kontrola a koordinace firmy rozmístěné v několika zemích. 6 Dle mého názoru, při vytváření mezinárodního přístupu k této problematice, je zajímavý tento přístup: - Mateřská organizace by měla uznat, že její užívané způsoby řízení lidí by měly odrážet kulturní hodnoty domácích zaměstnanců. - Mateřská organizace by měla uznat, že její vlastní specifické způsoby řízení nejsou ani lepší, ani horší než způsoby řízení ve druhé zemi, ale že jsou někdy odlišné. - Mateřská organizace by měla uznat, že její zahraniční dceřiné podniky, nebo pobočky mohou upřednostňovat jiné způsoby řízení lidí a mohou být dokonce efektivnější. - Ústředí by mělo být ochotné respektovat kulturní rozdíly v jiné zemi, které se mohou promítat do řízení lidí. Vzájemné respektování odlišných kulturních zvyklostí může přispět k efektivnějším výsledkům vlastní činnosti podniku. 7 Tento přístup, uvedený v odborné literatuře (M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů) užívá v plném rozsahu Volksbank CZ, a.s. 1.5 Strategické řízení lidských zdrojů v moderní firmě Moderní a prosperující podnik musí mít vypracovanou strategii svého rozvoje. Ta se zpracovává na delší časové období a je základem pro vypracování všech podnikových plánů. Strategie musí mít vždy část analytickou a část prognostickou (výhledovou). Strategie podniku, organizace by měla obsahovat strategické cíle a strategické operace, které budou vycházet z naplnění vizí. Strategie se stává základem pro vrcholové řízení a, jak již bylo uvedeno, stává se základem pro vypracování business plánu. Důležitou součástí firemní strategie je plánování lidských zdrojů, jako nejdůležitějšího rozvojového faktoru. Pro lepší orientaci považuji za potřebné definovat užívané (základní) pojmy: - strategický cíl: stav, který chce organizace v průběhu, respektive ke konci strategického období dosáhnout, - strategická operace: činnost, kterou má být dosaženo strategických cílů, 6 M.Armstrong, Řízení lidských zdrojů, 10. vydání, Nakladatelství Grada Publishing, a.s. 2007, ISBN Jiří Stýblo, Personální management, Grada a.s. v Praze roku 1993, ISBN

13 - strategické období: období, pro které se strategie zpracovává. Časový horizont se může, dle druhu odvětví (organizace) pohybovat od 4 do 10 (případně více) let. V oblasti vzdělávání, jako důležité součásti řízení lidských zdrojů je možno považovat toto období 3-4 roky. Řízení lidských zdrojů, jako součást strategie firmy, je strategické. Umožňuje tak rozhodujícím způsobem plnit strategické cíle a tím dosahovat určených vizí. Správně sestavená strategie organizace, firmy, včetně strategického řízení lidských zdrojů umožňuje získat konkurenční výhodu. Práce s lidskými zdroji, jejich řízení je vzhledem k časovému horizontu výchovy, vzdělávání, školení a celkové přípravy lidí, činnost dlouhodobá a strategická. Zabývá se výběrem, získáváním, stabilizací, vzděláváním, permanentním školením, řízením pracovních výkonů, odměňováním i pracovními vztahy. Podle Henryho a Pettigrewa (1986) strategické řízení lidských zdrojů znamená: použití plánování,logicky promyšlený přístup k vytváření a řízení systémů personální práce, přizpůsobení aktivit a politiky řízení lidských zdrojů určité jasně formulované podnikové strategii, nahlížení na lidi v organizaci jako na strategický zdroj pro dosažení konkurenční výhody. 8 Vzhledem k tomu, že strategické řízení lidských zdrojů je integrální součástí celkové podnikové strategie, můžeme hovořit o strategii řízení lidských zdrojů jako o integrovaném procesu. Strategické řízení lidských zdrojů má naplnit určité cíle, kterými jsou získání a výchova kvalitnějších lidí než má konkurence, směrování organizace (firmy) k učící se organizaci, výchova zaměstnanců plně loajálních, oddaných k vlastní firmě, vybudování vysoké firemní kultury. Závěrem je třeba zdůraznit, aby strategie rozvoje podniku, včetně strategického řízení lidských zdrojů, byla úspěšná je nutné: - přijmout jako základní prioritu tezi, že nejcennějším aktivem firmy jsou lidské zdroje a jejich kvalitu zajišťuje systematické a permanentní vzdělávání stávajících i příchozích zaměstnanců - na všech stupních řízení uplatnit tezi, že vzdělávání, má-li být účinné, nemůže být ponecháno na pospas spontánnosti, subjektivních iniciativách jednotlivých organizačních složek a jednotlivců, ale musí být systematicky naplánovanou a řízenou činností na základě 8 M.Armstrong, Řízení lidských zdrojů, 10. vydání, Nakladatelství Grada Publishing, a.s. 2007, ISBN

14 důkladné analýzy dosavadní činnosti v oblasti vzdělávání lidských zdrojů zahrnující všechny dotčené složky (od oddělení řízení lidských zdrojů až po vedoucí pracovníky jednotlivých útvarů) - a zejména, na základě personálního auditu, uvést postupně v život zpracovanou strategii rozvoje podniku - a pro řízení lidských zdrojů zpracovat potřebnou plánovací dokumentaci. 1.6 Znalosti lidských zdrojů, základní kámen úspěchu moderní firmy Znalosti lidských zdrojů se získávají soustavným vzděláváním, rekvalifikacemi, školícími kurzy a jinými vzdělávacími technikami. Ze vzdělávání se stává součást a nástroj podnikové strategie, kdy všechny vzdělávací aktivity využíváme pro přípravu a realizaci strategických změn a samozřejmě pro získání potřebné podpory pro tyto změny. Vzdělávání a rozvoj lidských zdrojů se v tradičním pojetí zaměřuje na formování pracovních schopností a vědomostí člověka za účelem zlepšení pracovních výkonů, naplnění jejich individuálních cílů v rámci pracovní kariéry, získání nových poznatků v oboru jejich působení, případně zvýšení jejich kvalifikace. To vše pro zlepšení výkonnosti organizace jako celku. V dnešní době vzdělávání navíc přibírá role tvůrce informací a znalostí a zajišťovatele dynamiky úrovně vzdělávání, tedy všech faktorů, které jsou zásadní pro úspěch organizace na neustále se měnících trzích. Aby bylo možné znalosti získávat a alokovat tam, kde budou nejlépe využity, je nutné, aby bylo nastoleno takové prostředí, které bude využívat permanentní vzdělávání a učení. Vzdělávání lidských zdrojů představuje soubor cílených a plánovaných opatření i činností orientovaných na získávání znalostí, dovedností a schopností. Mezi oblasti vzdělávání patří: - orientace (jejím cílem je krátká adaptace zaměstnanců na organizaci, spolupracovníky a konkrétní pracovní místo) - prohlubování kvalifikace (získávání dalších odborných znalostí odpovídajících pracovnímu místu) doškolování 14

15 - rekvalifikace (získávání nových znalostí umožňujících vykonávat jiné pracovní místo-přeškolování) - rozšiřování (doplňování nových znalostí nutných pro kariérní vzestup) 9 Musíme si uvědomit, že vzdělávání zaměstnanců je pouze jednou z oblastí formování pracovních schopností člověka. Vědomosti a pracovní schopnosti se získávají a formují při institucionálním (školním) vzdělávání. Jedinec zde získává základní a všeobecné znalosti a dovednosti. Jedinec zde získává základní a všeobecné znalosti a dovednosti umožňující žití ve společnosti. V následné fázi, kterou nazýváme odbornou přípravou na budoucí povolání (profesní příprava), dochází k získávání a rozvíjení specifických pracovních schopností. V této fázi by měla být samozřejmá úzká spolupráce mezi organizacemi (firmami) a školami. Motivační strategie Motivace je páteří personálního managementu. Bez vysoké úrovně motivace zaměstnanců firmy nelze vytyčovat vysoké cíle a ty pak plnit. Jak jsou zaměstnanci motivováni, tak plní své pracovní úkoly. Motivace je úzce spojena s hodnocením zaměstnanců, s jejich odměňováním na straně jedné, se vzděláváním a získáváním pracovních dovedností na straně druhé. Motivace také přispívá k dalšímu důležitému prvku ovlivňujícímu pracovní výkonnost, k vytváření pozitivního klimatu firmy. Motivace je základním prvkem pro tvorbu organizační a řídící kultury. Výsledky špičkových světových firem ukazují, že správně motivovaní zaměstnanci, splynutí s firmou, dodržující vysokou firemní kulturou, jsou hlavním zdrojem jejich výkonnosti a efektivnosti. Správně motivovaní zaměstnanci jsou hrdí na svou firmu, stávají se jejími reprezentanty, bez rozdílu zastávané pracovní pozice. Motivační umění vedoucích pracovníků vyžaduje především jejich schopnost sjednocovat zájmy motivovaných pracovníků s cíly organizace. Výstižně je to možné vyjádřit sloganem: lidé mají dělat to, co je pro firmu prospěšné a ne to, za co budou kontrolováni. 10 Motivační přístupy vycházejí z poznání motivačních příčin, z poznání úrovně potřeb zaměstnanců, stanovení pořadí těchto potřeb a definování jejich aktuálních priorit. 9 Z. Žemlička, J. Mynařík, Strategie rozvoje DVI a.s., Dopravní vzdělávací institut Praha, J.Stýblo, Personální management, Grada a.s., Praha 1993, ISBN

16 Při určení priorit zaměstnanců je rozhodující nejen čas, ale také území, stát, kulturní hodnoty, sociální potřeby, možnosti seberealizace a v neposlední řadě možnosti vzdělávání. Priority potřeb zaměstnanců je možné třídit do několika skupin od potřeb fysiologických, přes potřeby sociálních jistot až k potřebám uznání a seberealizace. Každý vedoucí pracovník by měl poznat pro jednotlivé skupiny, v menších organizacích i pro jednotlivé zaměstnance, hierarchii jejich potřeb. To znamená na základě poznání, osobních rozhovorů a individuálního přístupu, na jedné straně respektovat jejich priority a případné problémy pomoci řešit, na druhé straně využít jejich schopnosti ve prospěch plnění cílů organizace. Na základě takovýchto personálních přístupů, je možné využít potřebu seberealizace u vynikajících zaměstnanců pro potřeby organizace. Je třeba si uvědomit, že vždy není jedinou motivací potřeba peněz, ale uznání, umožnění dalšího vzdělání, rozvoje, tvůrčího obsahu práce apod. Z uvedeného vyplývá, že finanční ohodnocení není jediným, ani rozhodujícím faktorem motivační strategie. Dalším přístupem motivační strategie je zaměření na průběh motivačního procesu. Podstata spočívá ve snaze odpovědět na otázky a doporučení k vyvolání, usměrňování a udržení motivovaného pracovního jednání. Podmínky k motivaci se vytvářejí tehdy, když jsou bezprostřední výsledky práce vázané na potřeby zaměstnance a zvýšené úsilí, se projeví na jeho odměňování. Z hlediska motivace je důležité, aby dovednosti a schopnosti zaměstnanců, jejich vzdělání, absolvování školení a kurzů, jazykové znalosti byly využity jak v kariérním rozvoji, tak v osobním hodnocení a odměňování. Motivovaný kolektiv, stejně tak jako motivovaný jednotlivec, má snahu a vůli dosáhnout vyšších cílů, vyšších výkonů, lepších výsledků, má zájem na vytvoření dobrého pracovního kolektivu. Motivovaný kolektiv má zájem na kvalitní práci. Vedoucí pracovníci by měli podporovat motivační klima pracovních kolektivů. Mohou to dosáhnout prakticky dvěma způsoby. První z nich je orientován na tvorbu a rozvíjení skupinových norem v kolektivu, druhý spočívá v podpoře pozitivních vztahů uvnitř kolektivu. Skupinové normy se podporují dodržováním přijatých zásad discipliny, respektováním dosažených vynikajících výsledků v kolektivu a jejich trvalou podporou, oceňováním takovýchto výsledků, uznáváním a podporou oprávněné kritiky a v neposlední řadě podporováním úsilí o další vzdělávání a rozvoj členů pracovního kolektivu. 16

17 Podpora pozitivních vztahů uvnitř kolektivu spočívá ve snaze, aby formální vztahy byly i emotivně podloženy a to pozitivně. Vztahy antipatie vyvolávají vzájemné odmítání jednoho druhým, nepodporují spolupráci a jsou vysoce rušivé. Důsledkem takovýchto vztahů je chybějící ochota vzájemně se informovat, zatajují se informace a zveličují drobné nedostatky. Pozitivní vztahy spočívají také v podpoře přirozené autority, která má odbornou, lidskou a morální dimenzi. Pro pozitivní vztahy je velmi důležité nepřipustit existenci skupinových soupeřících autorit uvnitř kolektivu. Kolektiv musí být v zásadě jednotný z hlediska dosažení cílů organizace. Samozřejmě rozpory, jsou-li v zájmu plnění cílů mohou být příznivým jevem. Velmi důležité je zamezení izolace jednotlivých členů kolektivu, která vede k pocitu jejich méněcennosti, nespokojenosti a ke ztrátě zájmu o společné soužití s ostatními. Myslím, že velmi důležité a přirozené, z hlediska pozitivní motivace je povzbuzení staršími kolegy a vedoucími pracovníky. Dokonce k roli vedoucího patří pochvala a povzbuzení, zejména mladších zaměstnanců, protože ne každý má schopnost sebemotivace. Sebemotivace je totiž vlastní starším, zkušenějším zaměstnancům, s vyšším stupněm vyspělosti odborné i osobní. Motivace ostatních je určitou formou sociální pomoci. 11 Vzbudí-li vedoucí u svých podřízených pocit, že něco dokážou, že jsou přínosem pro kolektiv i organizaci, že jsou v plnění svých úkolů úspěšní, přivede je k radosti z dobré práce. Důsledkem je dobré klima v kolektivu, dobrá spolupráce a samozřejmě dobré pracovní výsledky. Velmi důležité je, aby vedoucí pracovníci v rámci motivace pravidelně informovali své podřízené o plnění úkolů, plnění cílů. Úspěšné plnění plánovaných úkolů je jednak předpokladem finančního ohodnocení zaměstnanců, ale také naplněním pocitu sounáležitosti a hrdosti na zaměstnávající organizaci. Jedním z nejdůležitějších motivačních faktorů je pro každého úspěch. Vědomí úspěchu povzbuzuje, dává chuť do práce, do plnění náročnějších úkolů. Samozřejmě vědomí úspěchu vede ke snaze podílet se na něm, snažit se být prospěšným a ve svém důsledku snažit se zvyšovat svou kvalifikace. Z tohoto důvodu je velmi důležitá zpětná vazba, tedy informační vazba od vedoucích pracovníků, kteří musí oznámit svému kolektivu jaký efekt měla jeho práce. V opačném případě se může stát, že zaměstnanci 11 J. Stýblo, Personální management, Grada a.s., Praha 1993, ISBN

18 nevědí co udělali dobře a co se nepodařilo splnit. Řada vedoucích pracovníků, top managerů přiznává, že úspěch je jakousi drogou. Závěrem je možno konstatovat, že úspěch by měl být spojen s uznáním. A samozřejmě větší díl uznání by měl připadnout členům kolektivu a ne vedoucím. To však nebývá vždy pravidlem. 1.7 Učící se organizace Špičkové světové podniky ve vzdělávání svých zaměstnanců a jejich celkové přípravě spatřují hlavní zdroj bezprostředních (současných) a budoucích úspěchů. V rámci pracovních procesů v organizacích dochází k neuvěřitelně rychlým změnám. Inovační procesy v technice, technologii, pracovních postupech jsou zdrojem konkurenční výhody na trzích a předpokladem dalšího rozvoje organizace. Koncem minulého století nemůžeme, ve vztahu k inovacím a změnám, hovořit o časových úsecích, ale o časových okamžicích. 12 Základní principy učící se organizace spočívají v nepřetržitých změnách, podpoře učení se, týmovém pojetí, ale i v nové roli vedoucích pracovníků. Základem úspěchu organizací v globalizované ekonomice (nejen národní, ale světové) je schopnost rychlé reakce na dění na trzích, rychle uvádět do života nové myšlenky, nápady, inovace, tedy nové produkty a služby. Jak již bylo několikrát uvedeno, klíčovou roli v tomto procesu nepřetržité adaptace organizací hrají lidé. Lidské zdroje jsou základním a nepostradatelným faktorem potřebných změn. Klasické postupy ve strategickém plánování jsou v podmínkách stálých rychlých změn příliš pomalé. Proto jsou pravomoci a odpovědnost v rozhodovacích procesech přenášeny na lidi, kteří jsou schopni rozpoznávat potenciální příležitosti v nových situacích. V učící se organizaci nemá vzdělávání separátní funkci, ale celá organizace se považuje za systém, kde se jednotlivci učí z činností, které se v organizací vykonávají a naopak kde organizace se učí z aktivní součinností jednotlivců. Učení se tak stává trvale udržitelným zdrojem konkurenční výhody. Prostředí ve kterém podnik působí (okolí podniku) je stále složitější. Zvládnutí všech prvků okolí, v jeho složitostech, je dnes za schopnostmi jednotlivce. Složitost techniky, technologií v pracovních postupech vede k nutnosti vytváření týmů pro řešení problémů, úkolů, projektů. Při sestavování týmů je důležitá jejich různorodost 12 O. Šuleř, Manažerské techniky II, Rubico, s.r.o., Olomouc, 1997, ISBN:

19 a mezioborovost. Rozdílné individuality v týmu rozšiřuji jeho schopnosti v inovačních změnách. S novým pojetím organizací a jejich změnami na učící se organizaci, se mění i role manažerů. Hlavní změnou jejich role je směrování od direktivního k rozvojovému přístupu. Vedoucí pracovníci se stávají spíše učiteli organizátory (P.Senge, 1990). 13 V této roli působí na své podřízené jako koučové, průvodci. V své organizační roli se snaží odstranit (zmenšit) potenciální rozpor mezi potřebami jednotlivců a zájmy organizace. Snaží se propojit potřeby a aspirace lidských zdrojů s celkovými cíli organizace. Závěrem je možno provést shrnutí charakteristických rysů učící se organizace: - Na formulaci vizí, strategických cílů a jednotlivých opatření se mají podílet všechny útvary a zaměstnanci. - Zaměstnanci navrhují způsoby k dosažení cílů, přenášejí je do cílů svých úseků, pracovišť, týmů. Plnění strategických opatření vedoucích k naplnění cílů jsou průběžně sledovány na všech úsecích, pracovištích a v případě nutnosti přehodnocovány. - Vedoucí podněcují podřízené k vyjadřování svých názorů, návrhů a postojů na zlepšení práce vlastní i práce týmů a celé organizace. - Vedoucí pracovníci vhodně motivují své podřízené motivačními programy podporujícími iniciativu, seberealizaci, osobní rozvoj a sounáležitost s organizací. - Jsou vytvářeny mezioborové týmy k řešení projektových úkolů a zlepšení spolupráce mezi útvary (úseky). - Rozvojové programy jsou zpracovány pro všechny úseky, týmy i jednotlivé pracovníky a vycházejí z analýzy rozvojových potřeb, na základě které pracovníci sami navrhují své potřeby vzdělávání. - Vedoucí na základě pravidelných hodnocení pracovních výsledků se svými podřízenými, stanovují individuální rozvojové úkoly jednotlivců. - V organizaci jsou podporovány rozvojové aktivity založené na aktivním učení, učení se u vlastních zkušeností, týmového řešení problémů. - Každý vedoucí je odpovědný za rozvoj svých podřízených, svého týmu a dle toho je také hodnocen. 13 Oldřich Šuleř, Manažerské techniky II, 1. vydání, Olomouc, 1997, ISBN: 80,

20 2. Řízení lidských zdrojů v konkrétní organizaci Volksbank CZ, a.s. 2.1 Analýza současného stavu Jako konkrétní organizaci pro aplikaci teoretických postupů a modelů řízení lidských zdrojů jsem, po dohodě s vedoucím bakalářské práce, vybrala Volksbanku CZ, a.s., ve které pracuji na pozici poradce pro klienty junior Stručná historie a organizace Na českém bankovním trhu je Volksbank CZ, a.s. universální obchodní bankou se širokou nabídkou finančních produktů a služeb pro cílové skupiny privátních klientů, malých a středních firem, obcí měst, stejně jako joint ventures. Nabídku bankovních produktů a služeb ještě významně rozšiřuje i spolupráce s partnerskými společnostmi-vb Leasing CZ, VICTORIA VOLKSBANKEN pojišťovnou, a.s. a Immoconsult. Základním firemním heslem Volksbank CZ, a.s. je důvěra spojuje. Toto motto garantuje naše speciální partnerství se zákazníky. Prostřednictvím společného plánování a obchodování vzniká vzájemná důvěra, která je tak důležitá především při mezinárodních jednáních. Důvěra našich klientů je nejlepším základem pro dlouhotrvající vztahy, dlouhodobé úspěšné obchodní aktivity a úspěšné působení na trhu finančních služeb. Volksbank CZ, a.s. disponuje základním kapitálem ve výši 2 005, 4 miliónů korun a celková bilanční suma přesáhla k 30. září miliard korun. Skladba akcionářů ( vlastníků ) našeho finančního ústavu je následující: - Volksbank International AG, Vídeň (98,14 %) - Banca Popolare di Vicenza S.C.P.A., Vicenza (0,93 %) - EM.RO Popolare S.P.A., Modena ( 0, 93 % ) 20

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Obecná ustanovení. 1. Působnost a zásady směrnice

Obecná ustanovení. 1. Působnost a zásady směrnice Základní škola a Mateřská škola Chlebičov, příspěvková organizace, Školní 105, 747 32 Chlebičov 1. ORGANIZAČNÍ ŘÁD Č.j.: 115 /2015 A.1. A5 Vypracoval: Schválil: Mgr. Milena Široká, ředitelka školy Ilja

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 9: Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně vydaný na základě článku III., odst. 2b zřizovací listiny Moravské zemské knihovny v Brně (dále jen MZK ) vydané Ministerstvem kultury ČR 30. 11. 2011. A.

Více

Základní škola, Vojkovice, okres Brno venkov, příspěvková organizace

Základní škola, Vojkovice, okres Brno venkov, příspěvková organizace Základní škola, Vojkovice, okres Brno venkov, příspěvková organizace Směrnice č. 2/2012 nahrazuje směrnici č. 2/2003 Organizační řád Základní školy a Mateřské školy, Vojkovice, okres Brno-venkov, příspěvková

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY Mateřská škola, Liberec, Matoušova 468/12, Liberec 1, 460 01, příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: 1/14 Účinnost od: 1. 1. 2014 Spisový znak: 1.1 Skartační znak: A 10 Změny: nahrazuje Organizační

Více

Statut Národní koordinační skupiny pro zavedení eura v České republice

Statut Národní koordinační skupiny pro zavedení eura v České republice Statut Národní koordinační skupiny pro zavedení eura v České republice Článek I Úvodní ustanovení Národní koordinační skupina pro zavedení eura v České republice (dále jen NKS) je zřizována na základě

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Karlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804. Směrnice. Personalistika

Karlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804. Směrnice. Personalistika Karlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804 Označení dokumentu: 101/ 2012 Počet stran: 5 Počet příloh: 10 Verze: 1 Platnost od: 9.11.2012 Směrnice Personalistika

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: Základní škola Bedřicha Hrozného Lysá nad Labem, okres Nymburk příspěvková organizace nám. B. Hrozného 12, 289 22 Lysá nad Labem ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY 18/2012 Jar Spisový znak, skartační znak: A.1.

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace Centrum ICT Karviná Strana 1 (celkem 6) Obsah: Článek I... 2 ÚČEL... Chyba! Záložka není definována. Článek II... 3 ZÁKLADNÍ ÚDAJE CHARAKTERIZUJÍCÍ

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Ministerstvo průmyslu a obchodu č.j.: 59305/03/3900/1000 PID: MIPOX00I4ZP4

Ministerstvo průmyslu a obchodu č.j.: 59305/03/3900/1000 PID: MIPOX00I4ZP4 Ministerstvo průmyslu a obchodu č.j.: 59305/03/3900/1000 PID: MIPOX00I4ZP4 V Praze dne 17. prosince 2003 Rozhodnutí č. 271/2003 ministra průmyslu a obchodu, kterým se vydává Statut Agentury pro podporu

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Mateřská škola, Dvůr Králové nad Labem, Drtinova 1444 ORGANIZAČNÍ ŘÁD

Mateřská škola, Dvůr Králové nad Labem, Drtinova 1444 ORGANIZAČNÍ ŘÁD Mateřská škola, Dvůr Králové nad Labem, Drtinova 1444 ORGANIZAČNÍ ŘÁD Dvůr Králové nad Labem 5.8.2014 1 Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí

Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí 1. Místní a časová dostupnost 1a Orgán sociálně-právní ochrany zajišťuje účinné poskytování sociálně-právní ochrany v potřebném rozsahu na celém území své

Více

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem.

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem. Vzdělávací agentura JVN www.jvn.cz Ing. Renata Horníčková Mobil: 604 914621 686 01 Uh.Hradiště jvn@ jvn.cz si Vás dovoluje pozvat na čtyřdenní vzdělávací cyklus Personální a mzdové procesy jako strategie

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012 Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

PREZENTACE. KOOPERATIVA pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group PROGRAM TRAINEE 2009

PREZENTACE. KOOPERATIVA pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group PROGRAM TRAINEE 2009 PREZENTACE KOOPERATIVA pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group PROGRAM TRAINEE 2009 Základní data společnosti Kooperativa je druhá největší pojišťovna v České republice, a to jak v životním, tak v neživotním

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Standardy kvality pro OSPOD

Standardy kvality pro OSPOD 1. Místní a časová dostupnost 1a Orgán sociálně-právní ochrany zajišťuje účinné poskytování sociálně-právní ochrany v potřebném rozsahu na celém území své spádové oblasti. 1b Doba výkonu sociálně-právní

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.

Více

Řízení lidských zdrojů a akreditace. Ing. Lenka Nétková

Řízení lidských zdrojů a akreditace. Ing. Lenka Nétková Řízení lidských zdrojů a akreditace Ing. Lenka Nétková Základní PSJ a SOP Personální práce Vzdělávání a odborný rozvoj Popis pracovních míst Pracovní doba a dovolená na zotavenou Poskytování platu Posuzování

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012

ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012 ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012 I. Všeobecná ustanovení a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále MŠ) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti

Více

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Certifikační proces při certifikaci obou oblastí certifikace lektora vzdělávání i manažera vzdělávání budou zajišťovat a) Kmenoví pracovníci

Více

Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková organizace

Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková organizace Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková organizace Článek 1 Úvodní ustanovení 1) Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě

Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě MUDr. Jarmila Vavřinová Státní zdravotní ústav Centrum pracovního lékařství SZÚ červen 2007 Obsah sdělení 1. Charakteristika MSP 2. Strategie

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY STAŇKOV, PUCLICKÁ 37

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY STAŇKOV, PUCLICKÁ 37 ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY STAŇKOV, PUCLICKÁ 37 Platnost Organizačního řádu od 1.9.2009 do doby doplnění nebo přepracování. Všeobecná ustanovení Organizační řád mateřské školy upravuje organizační

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Září 2015 Dlouhodobý záměr vzdělávací, vědecké a výzkumné, vývojové,

Více

MIKROEKNOMIKA I. Základy teorie a typologie neziskových organizací

MIKROEKNOMIKA I. Základy teorie a typologie neziskových organizací MIKROEKNOMIKA I Základy teorie a typologie neziskových organizací Opodstatnění existence neziskových organizací 1) Opodstatnění svobody sdružování Brzdy svobody sdružování Charita a filantropie Kořeny

Více

ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

ORGANIZAČNÍ STRUKTURY ORGANIZAČNÍ STRUKTURY Organizační struktura Organizační struktura (OS) představuje vyjádření stavu organizace, tzn. uspořádání jednotlivých stupňů, členění organizace po stránce horizontální i vertikální,

Více

Výroční zpráva. o průhlednosti společnosti TPA Horwath Audit s.r.o. za rok 2014

Výroční zpráva. o průhlednosti společnosti TPA Horwath Audit s.r.o. za rok 2014 Výroční zpráva o průhlednosti společnosti za rok 2014 140 00 Praha 4, Antala Staška 2027/79 Tel.: +420 222 826 311, Fax: +420 222 826 312, E-Mail: audit@tpa-horwath.cz pobočky 746 01 Opava, Veleslavínova

Více

ORANŽOVÁ KNIHA ČSSD. Pro oblast veřejné správy. V Praze, 25. dubna 2009. Zpracovali: JUDr. Ivan Přikryl. Ing. Kamil Srnec

ORANŽOVÁ KNIHA ČSSD. Pro oblast veřejné správy. V Praze, 25. dubna 2009. Zpracovali: JUDr. Ivan Přikryl. Ing. Kamil Srnec V Praze, 25. dubna 2009 Zpracovali: JUDr. Ivan Přikryl Ing. Kamil Srnec Odborná skupina pro státní správu. ORANŽOVÁ KNIHA ČSSD Pro oblast veřejné správy Návrh programových priorit v oblasti veřejné správy

Více

MĚSTSKÁ ČÁST PRAHA 3 Zastupitelstvo městské části U S N E S E N Í. č. 393 ze dne 18.06.2013. Akční plán pro rok 2013 Strategického plánu MČ Praha 3

MĚSTSKÁ ČÁST PRAHA 3 Zastupitelstvo městské části U S N E S E N Í. č. 393 ze dne 18.06.2013. Akční plán pro rok 2013 Strategického plánu MČ Praha 3 č.j.: 416/2013 MĚSTSKÁ ČÁST PRAHA 3 Zastupitelstvo městské části U S N E S E N Í č. 393 ze dne 18.06.2013 Akční plán pro rok 2013 Strategického plánu MČ Praha 3 Zastupitelstvo městské části I. b e r e

Více

Organizační výstavba podniku

Organizační výstavba podniku Organizační výstavba podniku Proč je potřeba organizovat Jak se postupuje při tvorbě organizační struktury Co je výsledkem organizování Ovlivňují organizaci právní předpisy? Proč je potřeba organizovat

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Mateřská škola Duha Oslavany okres Brno venkov příspěvková organizace

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Mateřská škola Duha Oslavany okres Brno venkov příspěvková organizace MATEŘSKÁ ŠKOLA DUHA OSLAVANY Mateřská škola Duha Oslavany okres Brno venkov příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD Účinnost: od 1.9.2015 Schválila: Bc. Hana Kűfhaberová ředitelka školy 1 1. VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Více

Organizační řád Drážní inspekce

Organizační řád Drážní inspekce Ústřední át Těšnov 5 110 00 Praha 1 Č. j.: 5 227/2009/DI Organizační řád Drážní inspekce Vydán na základě Rozhodnutí ministra dopravy ze dne 24. května 2007, kterým se vydává úplné znění statutu Drážní

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu EPC(Event driven Process Chains) s funkcemi, událostmi, organizačními jednotkami

Více

PŘEHLED TÉMAT K MATURITNÍ ZKOUŠCE

PŘEHLED TÉMAT K MATURITNÍ ZKOUŠCE Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Držitel certifikátu dle ISO 9001 PŘEHLED TÉMAT K MATURITNÍ ZKOUŠCE Předmět: EKONOMIKA Obor vzdělávání: 63-41-M/01 Ekonomika a podnikání ŠVP:

Více

ZÁKLADY PODNIKÁNÍ MSMT-10312/12-24/375

ZÁKLADY PODNIKÁNÍ MSMT-10312/12-24/375 ZÁKLADY PODNIKÁNÍ MSMT-10312/12-24/375 V tomto kurzu se naučíte, jak proměnit své podnikatelské vize a plány ve skutečnost a přitom eliminovat špatné kroky a chyby. Zjistíte, jak sestavit svůj podnikatelský

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Základní škola a mateřská škola Liběchov, okres Mělník ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: 01/ŠPE/2014 Spisový znak Skartační znak Počet příloh: Vypracoval: Schválil: Pedagogická rada projednala dne: Směrnice

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

PŘEHLED TÉMAT K MATURITNÍ ZKOUŠCE

PŘEHLED TÉMAT K MATURITNÍ ZKOUŠCE Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Držitel certifikátu dle ISO 9001 PŘEHLED TÉMAT K MATURITNÍ ZKOUŠCE Předmět: EKONOMIKA Obor vzdělávání: 66-41-M/02 Obchodní akademie Školní

Více

Základní škola a Mateřská škola Břeclav, Kpt. Nálepky 7 1. Organizační řád Č.j.: Spisový znak Skartační znak 214 /2012 A.1. A5

Základní škola a Mateřská škola Břeclav, Kpt. Nálepky 7 1. Organizační řád Č.j.: Spisový znak Skartační znak 214 /2012 A.1. A5 1. Organizační řád Č.j.: Spisový znak Skartační znak 214 /2012 A.1. A5 Vypracoval: Schválil: Pedagogická rada projednala dne 3.9.2012 Směrnice nabývá účinnosti dne: 3.9.2012 1. Působnost a zásady směrnice

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

Organizační řád málotřídní školy

Organizační řád málotřídní školy Základní škola a mateřská škola Božičany, okres Karlovy Vary Organizační řád málotřídní školy 1.1. Úvodní ustanovení 1. Organizační řád Základní školy a mateřské školy Božičany (dále jen škola) upravuje

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

ZÁKLADNÍ ŠKOLA LOGOPEDICKÁ A MATEŘSKÁ ŠKOLA LOGOPEDICKÁ 101 00 Praha 10, Moskevská 29. tel: 271 720 585 email: reditelka@logopedickaskola.

ZÁKLADNÍ ŠKOLA LOGOPEDICKÁ A MATEŘSKÁ ŠKOLA LOGOPEDICKÁ 101 00 Praha 10, Moskevská 29. tel: 271 720 585 email: reditelka@logopedickaskola. ZÁKLADNÍ ŠKOLA LOGOPEDICKÁ A MATEŘSKÁ ŠKOLA LOGOPEDICKÁ 101 00 Praha 10, Moskevská 29 tel: 271 720 585 email: reditelka@logopedickaskola.cz Organizační řád Část I. - Všeobecná ustanovení Článek 1 Úvodní

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Organizační řád školy

Organizační řád školy Základní škola a Mateřská škola Štěkeň, okres Strakonice Organizační řád školy I. Obecná ustanovení Tato směrnice je vydána na základě zákona č. 262/2006 Sb. -zákoníku práce v platném znění. II. Úvodní

Více

v Komoře Projektových Manažerů

v Komoře Projektových Manažerů Úvodní informace pro kandidáty na členství v Komoře Projektových Manažerů 1. Účel dokumentu Obsahem tohoto dokumentu jsou základní informace o Komoře Projektových Manažerů, jejím předmětu činnosti, organizační

Více

Organizační řád Muzea a galerie v Prostějově, p.o. IČ: 00091405 nám. T. G. Masaryka 7/2 796 01 Prostějov

Organizační řád Muzea a galerie v Prostějově, p.o. IČ: 00091405 nám. T. G. Masaryka 7/2 796 01 Prostějov Organizační řád Muzea a galerie v Prostějově, p.o. IČ: 00091405 nám. T. G. Masaryka 7/2 796 01 Prostějov s účinností od 1.1.2015 Čl. I Základní ustanovení (1) Na základě bodu III čl. 6 Zřizovací listiny

Více

ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA PORADENSKÝCH SLUŽEB VE ŠKOLE (školní rok 2010/2011)

ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA PORADENSKÝCH SLUŽEB VE ŠKOLE (školní rok 2010/2011) ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA PORADENSKÝCH SLUŽEB VE ŠKOLE (školní rok 2010/2011) 1. Vymezení poradenských služeb ve škole 2. Standardní činnosti poradenských pracovníků školy 3. Standardní činnosti pedagogů,

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

AKČNÍ PLÁN ZLEPŠOVÁNÍ 2014 POJEKTU ZDRAVÉ MĚSTO A PROCESU MÍSTNÍ AGENDY 21 v HODONÍNĚ

AKČNÍ PLÁN ZLEPŠOVÁNÍ 2014 POJEKTU ZDRAVÉ MĚSTO A PROCESU MÍSTNÍ AGENDY 21 v HODONÍNĚ AKČNÍ PLÁN ZLEPŠOVÁNÍ 2014 POJEKTU ZDRAVÉ MĚSTO A PROCESU MÍSTNÍ AGENDY 21 v HODONÍNĚ Co je Akční plán zlepšování PZM a MA 21? Součástí každého úspěšného procesu je formulace přehledného plánu zlepšování

Více

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Bc. PER Martina Personální Wagnerová management 1.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH 0 ÚVOD. 3 1 VZDĚLÁVÁNÍ A ZAŠKOLENÍ

Více

Mateřská škola Vlkava, okres Mladá Boleslav Za Školou 87, 294 43 Čachovice. Organizační řád

Mateřská škola Vlkava, okres Mladá Boleslav Za Školou 87, 294 43 Čachovice. Organizační řád Mateřská škola Vlkava, okres Mladá Boleslav Za Školou 87, 294 43 Čachovice Organizační řád Organizační řád Mateřské školy Vlkava Č.j.: 112/2013 Platnost od: 2.9.2013 Účinnost od: 2.9.2013 Zpracovaný v

Více