Překážky v práci z pohledu pracovního práva

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Název katedry Překážky v práci z pohledu pracovního práva Bakalářská práce Autor: Pavel Dyčka Vedoucí práce: Mgr. Radim Vičar Vyškov Březen 2011

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Šošůvce dne Pavel Dyčka

3 Poděkování Rád bych poděkoval svému vedoucímu práce panu Mgr. Vičarovi za jeho pomoc a podporu při vypracování této bakalářské práce a společnosti RWE za poskytnutí materiálů, které jsem v této práci pouţil.

4 Anotace V této práci jsem se snaţil popsat a na konkrétních příkladech objasnit jednotlivé případy, které se týkají překáţek v práci z pohledu českého právního řádu. Jako nosnou osnovu jsem pouţil ustanovení stávajícího zákoníku práce. U jednotlivých případů jsem rovněţ popsal změny, ke kterým došlo od roku 2000 do současnosti. Jedná se tedy o srovnání, které má ukázat, jak se tato problematika za posledních 10 let řešila. Mým cílem bylo také ukázat úzkou návaznost jednotlivých ustanovení týkající se této problematiky na další normy našeho právního řádu v návaznosti na normy EU a rozdíly, jak tuto otázku řeší okolní země. Annotation In this thesis, I have tried to describe, and clarify on the specific examples, individual cases, which are related to barriers to work in perspective of the Czech Republic legal system. As a scheme for the thesis I used the current Labor Code. At the individual cases I have also described the changes related to this topic since 2000 to the present. The thesis is meant to be a comparison of the ways of dealing with this problem in the last decade. My objective was also to show the close relation of this issue to the other standards of Czech legal system in relation to the standards of EU and to describe the differences in dealing with this problem in the countries close to the Czech Republic.

5 Obsah Úvod Překážky v práci na straně zaměstnavatele Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele Překážky v práci na straně zaměstnance Důležité osobní překážky Obecná ustanovení Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) Mateřská a rodičovská dovolená Jiné důležité osobní překážky v práci Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Obecná ustanovení Výkon veřejné funkce Výkon občanské povinnosti Jiné úkony v obecném zájmu Pracovní volno související s brannou povinností Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance Provázanost překážek v práci s ostatními ustanoveními zákoníku práce Závěr Použitá literatura Přílohy

6 Úvod Cílem této práce je analýza právní úpravy překáţek v práci z pohledu platného zákoníku práce, jeho provázanost s ostatními normami českého právního řádu a příslušnými normami EU. Jedná se o poměrně obsáhlou problematiku, se kterou se asi kaţdý v zaměstnání někdy setkal a na kterou navazují další právní předpisy, např. předpisy nemocenského pojištění. Pojem překáţky v práci není v pracovním právu přesně definován. Obecně lze ale říci, ţe se jedná o právními předpisy uznané skutečnosti, které zaměstnanci brání ve výkonu práce nebo zaměstnavateli v přidělování práce podle sjednané pracovní smlouvy v pracovní době. Z toho vyplývá pro zaměstnavatele povinnost zaměstnancovu nepřítomnost v práci omluvit a ve stanovených případech mu dokonce poskytnout náhradu mzdy. Přitom je třeba zdůraznit, ţe se jedná o překáţky dočasné, neboť pokud by byly trvalé, bylo by třeba situaci řešit skončením pracovního poměru. Právní úprava a rozsah překáţek v práci je v našem právním řádu poněkud jiná, neţ je tomu v okolních státech na západ o nás. Je to způsobeno tím, ţe v ČR je právní úprava překáţek v práci zatíţená pozůstatkem socialistického pracovního práva, které představovalo jednotný organizační řád pro všechny zaměstnance státních podniků, státem kontrolovaných druţstev a rozpočtových institucí. To je také příčinou toho, ţe bylo v posledních letech často upravováno, aby se zabránilo jeho zneuţívání ze strany zaměstnanců, aby se v něm odrazili nové, do té doby neznámé jevy. V okolních státech na západ od nás je obvyklé, ţe je stanovena pouze obecná zásada, a sice povinnost vzájemných ohledů, jednak zaměstnavatele na osobní potřeby zaměstnanců a na druhé straně i povinnost zaměstnance nezneuţívat těchto výhod a brát ohled na zájmy zaměstnavatele. V rámci této obecné zásady jsou potom konkrétní podmínky obsaţeny v kolektivní smlouvě nebo se řeší individuálně na základě konkrétní situace. To tedy v praxi znamená, ţe zaměstnavatel je povinen uvolnit zaměstnance a omluvit jeho nepřítomnost v práci z jakéhokoli důvodu, který lze objektivně povaţovat za závaţný, i kdyţ tento důvod není v zákoníku práce přímo uveden. Dalším rozdílem mezi ustanoveními v našem zákoníku práce oproti praxi v některých okolních zemích je způsob proplácení náhrady mzdy uvolněnému pracovníkovi. V ČR platí 6

7 pravidlo, ţe pokud je zaměstnanec uvolněn z práce ve prospěch jiného subjektu, proplácí náhradu mzdy zaměstnavatel, který ji následně přefakturuje subjektu, pro který byl zaměstnanec uvolněn. Obvyklá praxe v okolních zemích je taková, ţe tuto náhradu vyplácí přímo subjekt, pro který byl zaměstnanec uvolněn, takţe následné přefakturování nákladů, jako je to běţné u nás, odpadá. Je třeba si uvědomit, ţe institut překáţek v práci můţe přinést a v praxi také často přináší zaměstnavateli značné problémy a je za strany zaměstnanců snadno zneuţitelný. Proto se také jednotlivá ustanovení zákoníku práce, která se této problematiky dotýkají, často novelizují, aby se tato moţnost co nejvíce sníţila. I z toho důvodu je proto zaměstnanec povinen zaměstnavateli překáţku v práci včas a bez zbytečného odkladu oznámit a její existenci a dobu trvání prokázat. Ţádný právní předpis sice u většiny překáţek v práci nestanový jednoznačný a přesný způsob prokazování, ale vţdy se má zato, ţe by se mělo jednat o hodnověrné doklady, listiny, svědectví či prohlášení. Výjimkou je prokazování dočasné pracovní neschopnosti a karantény, u kterých zákon vyţaduje prokazování těchto překáţek na předepsaných tiskopisech. V praxi se samozřejmě pouţívají i další doklady pro prokazování překáţek v práci, ale jejich pouţití není výslovně zákoníkem práce stanoveno. Jde např. o různé propustky, doklad o účasti na pohřbu, vystavený pohřební sluţbou, tiskopisy nemocenského pojištění pro prokazování nemocenského pojištění pro uplatnění mateřské dovolené a ošetřovného. Ve všech případech platí, ţe překáţky v práci jsou čistě účelové. Nejde tudíţ o další volno na úrovni dovolené, které by si zaměstnanec mohl čerpat později, jestliţe například dobu, kdy by měl jinak nárok na pracovní volno z důvodu překáţky v práci, zameškal. (například volno k účasti na pohřbu rodinného pracovníka který se koná v sobotu) Úprava překáţek v práci a hmotného zabezpečení při nich je velmi rozsáhlá a je obsaţena v několika právních předpisech, a to nejen pracovněprávních. Nejdůleţitějšími jsou: zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, který nabyl účinnosti od , nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci a příloha k tomuto nařízení vlády nabytí účinnosti také od , 7

8 zákon č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění. U tohoto zákona byla původně plánovaná účinnost také od , ale z důvodu, ţe Česká správa sociálního zabezpečení a její okresní a městské pobočky nebyly dostatečně připraveny na nový systém vyplácení nemocenských dávek, byla účinnost zákonem č. 585/2006 Sb. odloţena a v důsledku toho bylo stanoveno, ţe 192 aţ 194 zákoníku práce o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) zaměstnance se pouţijí poprvé ode dne, kterým nabývá účinnosti uvedený zákon o nemocenském pojištění. Tento zákon nabyl účinnosti aţ Překáţky v práci byly v předchozím zákoníku práce popisovány jednak v samotném zákoníku práce č. 65/1965Sb. Ale také v nařízení vlády č.108/1994 Sb., které ustanovení zákoníku práce doplňovalo. V novém zákoníku práce byla pro větší přehlednost a ucelenost tato problematika sloučena do jedné hlavy zákoníku práce. Některé překáţky v práci, např. v obecném zájmu upravují i nadále jiné právní předpisy (volební zákony, školské předpisy a další). Je třeba zdůraznit, ţe o překáţku v práci se jedná pouze v případě, kdy je nepřítomnost v práci přípustná. Při překáţkách v práci se vţdy jedná o omluvenou nepřítomnost (nevykonávání práce), kterou je třeba odlišit od bezdůvodné, neomluvené absence, kterou definuje 348 odst. 3 Zákoníku práce. Překáţky v práci představují takové právní skutečnosti, které nedovolují zaměstnanci vykonávat práci a po dobu jejich trvání není ani zaměstnanec povinen práci vykonávat, aniţ by tím porušoval své povinnosti z pracovněprávního vztahu Překáţky v práci dělíme na dvě hlavní skupiny, a to 1) překáţky v práci na straně zaměstnavatele, 2) překáţky v práci na straně zaměstnance. Překáţky v práci na straně zaměstnavatele se dají rozdělit do dvou skupin Prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo ţivelnou pohromou Jiné překáţky v práci na straně zaměstnavatele a částečná nezaměstnanost. Pro tyto překáţky je charakteristické, ţe při nich zaměstnanec nemůţe vykonávat svoji práci z důvodů, které jsou na straně zaměstnavatele a které sám nezavinil. Ve všech případech mu 8

9 náleţí určitá náhrada mzdy. Její velikost stanoví zákoník práce pro jednotlivé případy zvlášť, ale vţdy platí, ţe se jedná o určité procento z průměrného výdělku. Překáţky v práci na straně zaměstnance se dají dále rozdělit na dvě základní skupiny, a to na: důleţité osobní překáţky Patří mezi ně: dočasná pracovní neschopnost mateřská dovolená rodičovská dovolená ošetřování dítěte mladšího 15 let nebo jiného nemocného člena domácnosti Jsou charakteristické tím, ţe při nich zaměstnanec neţádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, nýbrţ postačí, jestliţe tyto překáţky nastaly. Zaměstnavatel je v tomto případě automaticky povinen omluvit zaměstnancovu nepřítomnost v práci. U těchto překáţek v práci přísluší při splnění jiných právních předpisů (zákon o nemocenském pojištění a zákon o státní sociální podpoře) dávky nemocenského pojištění nebo dávky státní sociální podpory. jiné důleţité osobní překáţky v práci Na rozdíl od předchozích překáţek v práci, musí v tomto případě zaměstnanec poţádat zaměstnavatele o poskytnutí volna a zaměstnavatel je povinen mu toto volno nejméně ve stanoveném rozsahu poskytnout. Zaměstnanci náleţí v určitých případech náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. 1 Obecně platí, že zaměstnavatel se může odchýlit od ustanovení zákoníku práce, je li to ve prospěch zaměstnance. Můţe proto poskytnout volno zaměstnanci na jeho ţádost pracovní volno, popř. pracovní volno s náhradou mzdy, i z jiných důleţitých osobních důvodů na jeho straně (např. poskytnutí neplaceného pracovního volna z důvodu péče o dítě po skončení rodičovské 1 Mzdová účetní: odborný měsíčník. Vydává ANAG Olomouc. 2010, roč. XVI, č. 7-8, 9. Olomouc: Nakladatelství ANAG,

10 dovolené nebo pracovní volno poskytnuté zaměstnanci k zařízení důleţitých osobních záleţitostí). V těchto případech však k poskytnutí pravotního volna nemá zaměstnavatel zákonnou povinnost a můţe tak učinit jen dobrovolně. Obvykle se tak děje na základě uzavřené kolektivní smlouvy nebo individuální dohody se zaměstnancem. překáţky v práci z důvodu obecného zájmu Patří mezi ně: výkon veřejné funkce výkon občanských povinností jiné úkony v obecném zájmu pracovní volno související s brannou povinností překáţky v prácí z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Zákoník práce stanoví, ţe zaměstnavatel k výkonu těchto činností poskytne zaměstnanci v nezbytně nutném rozsahu pracovní volno, pokud je nelze provést mimo pracovní dobu. Obecně platí, ţe náhrada mzdy nebo platu v těchto případech nepřísluší, není-li dále v zákoníku práce stanoveno jinak, nebo není-li vnitřním předpisem příslušné organizace stanoveno jinak. I zde ovšem, stejně jako v celém zákoníku práce platí, ţe ustanovení kolektivní smlouvy nebo jiného vnitřního předpisu nesmí být ke škodě zaměstnance. Náhradu mzdy zákoník práce přiznává pouze v některých případech. Tuto náhradu mzdy zaměstnanci vyplácí vţdy zaměstnavatel, ale u některých překáţek z důvodu obecného zájmu můţe tuto náhradu refundovat subjektu, pro který byl zaměstnanec činný nebo který byl uvolněn. Zde je, jak jiţ bylo popsáno, rozdíl mezi podobnými ustanoveními v okolních zemí, kde uvedenou náhradu vyplácí přímo tento subjekt. 2 2 TOMANDLOVÁ, Ludmila; ŚPUNDOVÁ, Eva; JAKUBKA, Jaroslav; MICHAL, Pavel. ZÁKONÍK PRÁCE a související právní předpisy s komentářem vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG,

11 1 Překážky v práci na straně zaměstnavatele 1.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy 207 zákoníku práce Nemůže-li zaměstnanec konat práci a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. 3 Při této překáţce v práci se musí jednat o nepředvídanou událost, nikoliv např. o předem naplánovanou odstávku zařízení. V tomto případě buď musí zaměstnance převést na jinou práci, nebo mu náleţí volno a náhrada mzdy za toto volno nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku. V případě přerušení práce díky nepříznivým povětrnostním vlivům nebo ţivelní události je to nejméně 60 % průměrného výdělku. Na základě ustanovení 41 odst. 5 zákoníku práce musí zaměstnanec s převedením na jinou práci, neţ byla sjednána v pracovní smlouvě, souhlasit. Pouze v případě, je li to třeba k odvrácení ţivelné události (a také mimořádné události nebo jiné hrozící nehody) nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, můţe zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu a to na dobu nezbytné potřeby. Všechny náhrady ve výši průměrného výdělku, které zákoník práce určuje slovem nejméně, mohou být v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zvýšeny, a to aţ do výše 100 % průměrného výdělku. Nikdy však nemůţe být náhrada niţší. 3 JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , str. 311, 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG,

12 Rozhodnutí, zda se jedná o překáţku v práci podle odstavce a) nebo b), a tím i velikost náhrady mzdy, přísluší zaměstnavateli. Tento případ můţe nastat např. při povodních. Představme si situaci, ţe podnik je při povodních zatopen a zaměstnanci proto namohou vykonávat práci podle uzavřené pracovní smlouvy. Za této situace je podle ustanovení zákoníku práce zřejmé, ţe jim přísluší náhrada mzdy ve výši 60 %. Můţe ale nastat situace, ţe voda jiţ opadla a tím pádem jiţ tedy pominuly vlivy, které jsou popsány v odstavci b), ale došlo ke ztrátě důleţitých pracovních podkladů nebo došlo k výpadku dodávky surovin pro výrobu. V tomto případě by se jiţ na první pohled mohlo jednat o prostoj, který řeší odstavec a), a zaměstnancům by potom náleţela náhrada mzdy ve výši 80 %. Jak jiţ bylo napsáno, posouzení, kterým okamţikem dochází ke změně charakteru překáţky v práci, je v první fázi na zaměstnavateli. Dochází tím ale k situaci, ţe ten subjekt, který náhradu mzdy vyplácí, zároveň i rozhoduje o její výši a mohlo by tím dojít ke zneuţití tohoto postavení. Ustanovení zákoníku práce tento problém přímo neřeší a sporné případy by proto musel řešit soud. Tato ustanovení se oproti předešlému zákoníku práce ( 129 zákona č. 65/1965Sb.)nezměnila. 1.2 Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele 208 zákoníku práce Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v 207, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby ( 86 a 87). 4 Konto pracovní doby je v 86 definováno jako určitý druh nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, které ale musí být obsaţeno v kolektivní smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu. Zákoník práce v této souvislosti mluví o délce vyrovnávacího období. To je doba, ve které se musí toto nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby srovnat tak, aby průměrná doba v tomto období odpovídala pracovní době, sjednané v pracovní smlouvě. Obvykle se jedná o 40 nebo 42,5 hodin týdně. Zákoník práce potom dále definuje i další omezení, které se na sjednávání 4 JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , str. 311, 4. vyd., Olomouc: Nakladatelství ANAG,

13 tohoto rozvrţení pracovní doby vztahují, a to délku tohoto vyrovnávacího období (26 týdnů po sobě jdoucích v případě, ţe není uzavřená kolektivní smlouva a 52 týdnů v případě, ţe je uzavřená kolektivní smlouva, která tuto problematiku řeší) a způsob evidence. Pouţívá se např. v zemědělství nebo jiných sezonních pracích, kdy je v určitém období více práce a v určitém málo. Je ale pravdou, ţe zaměstnavatel se často snaţí řešit tyto překáţky v práci nařízením tzv. neplaceného volna zaměstnancům. Takové právo ale zaměstnavatel nemá, protoţe neplacené pracovní volno lze zaměstnanci poskytnout pouze na jeho ţádost. 209 zákoníku práce 1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). 2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. 3) Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má v případech podle odstavce 1 právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku. 5 V 109 odst. 3 zákoníku práce jsou vyjmenovaní zaměstnavatelé, na které se nevztahuje výše uvedený 209 zákoníku práce. Jedná se o stát, územní samosprávní celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle 5 JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , str. 312, 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG,

14 školského zákona a veřejné neziskové ústavní zařízení. Těmto zaměstnancům potom náleţí náhrada platu ve výši 100 % průměrného výdělku. U těchto organizací ale v praxi snad ani nemůţe nastat situace, ţe bylo nutné omezit jejich činnost z důvodu dočasného omezení poptávky po jimi poskytovaných sluţbách. O výrobcích snad ani nemá smysl mluvit. Obecně lze říci, ţe tento řeší situaci, kdy zaměstnavatel není schopen z objektivních příčin po určitou dobu zajistit pro zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných sluţbách. Zákon tomto případě připouští moţnost poskytnout zaměstnanci niţší náhradu mzdy neţ je tomu u překáţek v práci, které jsou uvedeny v 208 zákoníku práce, avšak zároveň stanoví minimální výši této náhrady. Nezbytná je zde ale dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Aby nedošlo ke znevýhodnění zaměstnavatelů, u nichţ odborová organizace nepůsobí, má zaměstnavatel právo podat návrh, aby příslušný úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele ve správním řízení o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v niţší částce, neţ je průměrný výdělek zaměstnance. Jestliţe úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy vţdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku. 210 zákoníku práce Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. 6 Toto ustanovení řeší situaci, kdy zaměstnanec vykonává pracovní cestu, která zasahuje do jeho pracovní doby. V případě, ţe by se tato cesta, která je mimo pracoviště, které je sjednané v pracovní smlouvě, nepovaţovala za překáţku v práci, byl by krácen na mzdě nebo platu. Toto ustanovení zákoníku práce ale stanoví, ţe doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě 6 JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , str. 313, 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG,

15 mimo pravidelné pracoviště a spadá do pracovní doby, se povaţuje za překáţku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliţe však zaměstnanci mzda ušla, např. proto, ţe je přímo závislá na dosaţených trţbách, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V praxi to znamená, ţe pokud zaměstnanec s pevně stanovenou pracovní dobou 6-14h pojede na pracovní cestu a pojede od 5h do 8h, nebude se mu krátit mzda nebo plat pouze za dobu od 6h do 8h. Za dobu od 5h do 6h mu náhrada mzdy nenáleţí. Tuto dobu nelze ani povaţovat za přesčas. V posledních třech paragrafech této části zákoníku práce došlo oproti předešlému zákoníku práce k podstatným změnám. Předchozí zákoník práce neznal pojem částečná nezaměstnanost a případné potíţe s odbytem výrobků nebo sluţeb mohl řešit: - V organizacích, kde působila odborová organizace, se vymezily v kolektivní smlouvě váţné provozní důvody, pro které nemůţe zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci. V tomto případě naleţela zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % aţ 80 % průměrného výdělku. - V organizacích, kde nepůsobila odborová organizace, příslušela zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Tato ustanovení předchozího i stávajícího zákoníku práce měly a mají za cíl předcházet propouštění zaměstnanců z provozních důvodů, kdy se předpokládá, ţe tyto důvody budou pouze dočasné. 15

16 2 Překážky v práci na straně zaměstnance 2.1 Důležité osobní překážky Obecná ustanovení 191 zákoníku práce Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle 115 občanského zákoníku v případech podle 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo podle 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší 10 let z důvodů stanovených v 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. 7 Ustanovení zákoníku práce jsou úzce provázána se zákonem o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb. 191 se odvolává na ustanovení 39 zákona o nemocenském pojištění z roku 2006 a moţná trochu nešťastně i na 25 zákona o nemocenském pojištění z roku 1956., jehoţ účinnost skončila k Znění obou je ale v podstatě stejné. Další odvolávka je na 115 občanského zákoníku. Ten stanoví, ţe domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu trvale ţijí a společně uhrazují náklady na své potřeby. Podmínka společné domácnosti je pro nárok na ošetřovné (a tedy i pro nárok na omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci) velice důleţitá. Jedinou výjimkou je péče o dítě mladšího 10 let rodičem. Tady tato podmínka být splněna nemusí. Takţe např. otec dítěte, který je rozvedený a ţije ve společné domácnosti s novou manţelkou (je podruhé ţenatý), můţe uplatnit ošetřovné na svoje dítě, která má s původní manţelkou a které ţije ve společné domácnosti 7 JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , str , 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG,

17 právě s matkou. Častými případy řešení společné domácnosti je péče o starší osobu (babičku, tchýni apod.). V těchto případech musí být právě splněna podmínka společné domácnosti. Pokud tedy babička se zaměstnancem ve společné domácnosti ţije, můţe na ni uplatnit ošetřovné. Zůstává zde však i podmínka úhrady nákladů na své potřeby. Takţe pokud např. babička ţije se zaměstnancem ve stejném domě, ale kaţdý z nich má vlastní patro domu a kaţdý si hradí svoje náklady na domácnost, uţ se nejedná o společnou domácnost a nárok na ošetřovné nenáleţí. Tato skutečnost se však v takovýchto případech těţko prokazuje a záleţí na prohlášení zaměstnance. Zákon o nemocenském pojištění stanoví, ţe na ošetřovné má nárok zaměstnanec, který nemůţe vykonávat práci z důvodu ošetřování dítěte mladšího 10 let, které onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo z důvodu ošetřování jiného člena domácnosti, jehoţ zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyţaduje nezbytně ošetřování jinou osobou; dále členky domácnosti, která porodila a jejíţ stav v době bezprostředně po porodu vyţaduje ošetřování jinou osobou. U ošetřování dítěte mladšího 10 let je moţné čerpat ošetřovné ještě z důvodu uzavření školského zařízení, nařízení karantény ve školském zařízení, nebo pokud onemocněla, utrpěla úraz, byla nařízena karanténa nebo porodila osoba, která jinak o dítě pečuje (tyto případy v praxi často nastávají v případě, kdy manţel odveze manţelku do porodnice a musí zůstat doma s mladším dítětem, nebo kdy manţelka na mateřské dovolené onemocní a manţel se musí starat o malé dítě, které je zdravé). Charakteristické pro tento druh osobních překáţek v práci je právě skutečnost, ţe po dobu jejich trvání je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Ten ale nemusí o toto volno zaměstnavatele ţádat. Podle zákoníku práce totiţ pouze postačí, aby zaměstnanec zaměstnavateli existenci těchto překáţek v práci prokázal. Ve většině případů (pracovní neschopnost, karanténa, mateřská dovolená, ošetřování) se jedná o stejné doklady, jimiţ uplatňuje nárok na dávky nemocenského pojištění. Při těchto překáţkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, neboť je v těchto případech zabezpečen dávkami nemocenského pojištění (nemocenským, peněţitou pomocí v mateřství, ošetřovným), popřípadě dávkami státní sociální podpory (rodičovským příspěvkem). Dřívější zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.)povaţoval za důleţitou osobní překáţku v práci i lázeňskou péči nebo přijetí do ústavu péče ve zdravotnickém zařízení. Toto ustanovení bylo 17

18 ale v novém zákoníku práce vypuštěno, neboť v tomto případě je zaměstnanec podle předpisu o nemocenském pojištění stejně uznán dočasně práce neschopným. Doba, po kterou zaměstnanec pobírá ošetřovné od ČSSZ, se nazývá podpůrčí dobou. Podpůrčí doba ošetřovného činí 9 kalendářních dnů, popř. 16 kalendářních dnů, jde-li o osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku. Za osamělého zaměstnance se povaţuje zaměstnanec svobodný, ovdovělý nebo rozvedený, který neţije s druţkou (druhem) nebo v registrovaném partnerství nebo jehoţ manţelka (manţel) je ve výkonu trestu odnětí svobody v trvání nejméně 1 roku, nebo je nezvěstná (nezvěstný). Z uvedeného tedy vyplývá, ţe pokud je např. manţelka ve výkonu trestu na dobu kratší neţ 1 rok, potom se manţel nepovaţuje za osamělého. Potřeba ošetřovat nemocnou osobu však můţe trvat mnohem déle. Např. dceři jedné mé známé se stal úraz. Po propuštění z nemocnice nebyla schopna se sama pohybovat a matka si na ni musela vzít ošetřovné, které trvalo celý měsíc. Celá tato doba byla pro ni v zaměstnání omluvenou dobou pro překáţky v práci. Problém však je, ţe tato ţena zůstala bez prostředků, protoţe jako samoţivitelka měla placeno jen 16 kalendářních dnů ošetřovného a zbytek doby zůstal neplacený. Z tohoto důvodu se tyto případy v praxi objevují jen ojediněle, zaměstnanci raději tuto situaci řeší čerpáním dovolené. Výše uvedená ustanovení se nijak neliší od ustanovení předešlého zákoníku práce. Nový zákon o nemocenském pojištění však zavedl nově moţnost, ţe se dvě oprávněné osoby mohou v jednom případu ošetřovného vystřídat. V praxi se toto ustanovení nejčastěji pouţívá u rodičů nemocného dítěte. Podpůrčí doba ošetřovného, tj. 9 kalendářních dnů však zůstává zachována. Takţe např. od 1. do 3. dne nemoci dítěte čerpá ošetřovné matka a od 4. do 9. dne nemoci (popř. i déle, ale tady se jedná opět o neplacené ošetřovné) ji vystřídá otec dítěte. 18

19 2.1.2 Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) 192 zákoníku práce 1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského; náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci. 2) Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná 19

20 redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat. 3) Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo platu i za dobu uvedenou v odstavci 1 části věty druhé za středníkem nebo nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí převýšit průměrný výdělek ( 356 odst. 1). 4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená podle odstavců 2 a 3 se snižuje o 50 %, jde-li o případy, kdy je podle předpisů o nemocenském pojištění nárok na nemocenské v poloviční výši. 5) Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti uvedené v odstavci 6 větě první, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. 6) Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec 20

21 je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností uvedených ve větě první. 8 Ke znění tohoto paragrafu je třeba dodat, ţe lhůta 14 dnů platila do Od se prodluţuje na 21 kalendářních dní, po kterou zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě. Způsob výpočtu, stejně jako skutečnost, ţe za první 3 dny nenáleţí zaměstnanci náhrada mzdy, zůstává stejný. Tento princip má platit do a poté by měl opět zaměstnavatel vyplácet náhradu mzdy nebo platu za pracovní neschopnost nebo karanténu v délce 14 kalendářních dnů (stejně jako do konce roku 2010). Tento paragraf přináší podstatnou změnu ve způsobu vyplácení nemocenských dávek oproti dřívějším předpisům. Podle dřívějších pravidel náleţely zaměstnanci od prvního dne pracovní neschopnosti nemocenské dávky za kalendářní dny. Tyto dávky sice počítal a vyplácel zaměstnavatel, ale následně o ně sníţil odvod sociálního pojištění. Takţe se nejednalo o prostředky zaměstnavatele ale státu. Další změny ve vyplácení náhrady mzdy sebou přineslo zavedení úsporných opatření, (tzv. Janotova úsporného balíčku) v roce 2008 s účinností od Původní znění zákoníku práce č. 262/2006 Sb. počítal s náhradou ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a 69 % od 4. dne pracovní neschopnosti. Jiţ v roce 2008 však bylo do starého zákona o nemocenském pojištění č. 54/1956 Sb. doplněno několik změn ohledně placení prvních 3 dnů pracovní neschopnosti. Nejdříve byly od první 3 kalendářní dny pracovní neschopnosti neplacené a od 4. do 30. kalendářního dne se sazba sníţila na 60 %, od 31. dne do 60. dne náleţelo 66 % a od 61. dne pracovní neschopnosti 72 % redukovaného vyměřovacího základu. Protoţe ustanovení o prvních třech neplacených dnech vyvolalo velký odpor odborových svazů i zástupců zaměstnanců, bylo od zrušeno. Tím však došlo k situaci, ţe náleţela od 1. dne pracovní neschopnosti náhrada ve výši 60 % (stejně jako od 4. dne). Proto vyšel další pozměňovací návrh, který od zavedl náhradu za první 3 kalendářní dny pracovní neschopnosti ve výši 25 %. Od byly tedy díky Janotovu úspornému balíčku první 3 pracovní dny opět neplacené. Dalším pozměňovacím návrhem byl zákon č. 326/2009 Sb., kterým bylo 8 JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k , str , 5. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG,

22 s účinností od 9. října 2009 ustanoveno, ţe náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvrţených směn (tzv. karenční doba). Zavedení limitace karenční doby prvními 24 neodpracovanými hodinami byla odstraněna kritizovaná neodůvodněná nerovnost mezi zaměstnanci v pravidelných osmihodinových směnách na jedné straně a zaměstnanci v delších směnách zpravidla při nerovnoměrném rozvrţení pracovní doby, u nichţ třídenní karenční doba představovala vyšší počet hodin, za něţ nepřísluší náhrada mzdy nebo platu (např. při 11 hodinových směnách to bylo 33 hodin namísto 24 hodin u osmihodinových směn). Naopak zaměstnanců s osmihodinovými nebo kratšími neţ osmihodinovými směnami se úprava nedotkla a jejich karenční doba nadále trvá první 3 pracovní dny dočasné pracovní neschopnosti. Všechny tyto změny měly za cíl omezit zneuţívání dávek, vyplácených v době pracovní neschopnosti. Do té doby totiţ patřila ČR mezi země, ve kterých byla nejvyšší míra krátkodobé nemocnosti. Je velmi zajímavé sledovat jak se počet, ale i délka pracovní neschopnosti v závislosti na přijatých změnách měnila. Vývoj počtu ukončených případů PN a průměrného trvání 1 případu PN v letech ,500,000 4,000,000 3,500,000 3,000,000 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000, , Počet ukončených případů PN Průměrné trvání PN (Dny) Z uvedeného grafu, který čerpá z informací Ústavu zdravotnických informací a statistiky ČR je patrné, ţe po přijetí popsaných opatření klesla krátkodobá nemocnost. To je způsobeno tím, ţe zaměstnanci při méně závaţných onemocnění, raději čerpají dovolenou, aby u nich nedošlo 22

23 k poklesu mzdy. Tím samozřejmě i došlo k prodlouţení průměrné doby pracovní neschopnosti. 9 Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němţ má zaměstnanec směnu jiţ odpracovanou, počíná období 21 (14) kalendářních dnů aţ od následujícího kalendářního dne. Tím se zaměstnanci zaručuje nekrácení podpůrčí doby pro výplatu nemocenské. Stanoví se také přednost náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) před případným právem na náhradu mzdy nebo platu z důvodu jiné překáţky v práci. Skutečnost, ţe náhrada mzdy náleţí pouze za pracovní dny, přinutila zaměstnavatele dodrţet 81 zákoníku práce o rozvrţení pracovní doby zaměstnanců, a to především zaměstnanců, kteří mají nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby. Náhrada mzdy u těchto zaměstnanců totiţ náleţí pouze za ty dny, které mají v rozvrhu směn jako pracovní. Např. při rozvrţení práce 4 dny práce 4 dny volna 4 dny práce, se kterým se setkávají zaměstnanci v několika firmách v mém okolí, by náleţela náhrada mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, za předpokladu, ţe zaměstnanec onemocní od 1. pracovního dne čtyřdenního pracovního cyklu, pouze po dobu 8 pracovních dnů namísto 10 pracovních dnů při rovnoměrném rozvrţení pracovní doby od pondělí do pátku (přesněji 5 pracovních dnů oproti 7 pracovním dnům, protoţe první 3 dny jsou v obou případech neplacené). Jak jsem se jiţ zmínil, náleţí náhrada mzdy za prvních 21 (14) dnů pracovní neschopnosti jen za podmínky, ţe pracovní poměr trvá. Pokud nastane např. situace, ţe zaměstnanec onemocní 3 pracovní dny před koncem pracovního poměru (pracovní poměr byl např. sjednán na dobu určitou nebo ukončen dohodou), náhrada mzdy mu vůbec nebude vyplacena, protoţe první 3 pracovní dny jsou neplacené a od 4. dne jiţ pracovní poměr netrvá. Za předpokladu, ţe by zaměstnanec onemocněl 5 pracovních dnů před koncem pracovního poměru, náleţela by náhrada mzdy za 2 pracovní dny. V případě onemocnění po ukončení pracovního poměru (v tzv. ochranné lhůtě, která podle zákona o nemocenském pojištění činí 7 kalendářních dnů od ukončení pracovního poměru), náhrada mzdy zaměstnanci vůbec nenáleţí a aţ od 22. (15.) kalendářního dne jsou vypláceny dávky nemocenského pojištění. V této souvislosti je ještě třeba zmínit, ţe v prvních dvou výše uvedených příkladech (onemocnění 3 nebo 5 pracovních dnů před ukončením pracovního poměru) by se 9 Vývoj počtu ukončených případů PN a průměrného trvání 1 případu PN v letech Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR

24 postupovalo jinak v případě, ţe by tento pracovní poměr měl končit z důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem. V takovém případě totiţ pracovní poměr nekončí, ale výpovědní doba se prodluţuje, proto náleţí náhrada za celých prvních 21 (14) kalendářních dnů od zaměstnavatele (samozřejmě za pracovní dny a aţ od 4. dne). Pro účely stanovení náhrady mzdy za prvních 21 (14) dnů pracovní neschopnosti se vychází z průměrného hodinového výdělku zaměstnance zjištěného podle 351 a následujících ustanovení zákoníku práce. Tento výdělek se dále upraví redukcí, přičemţ je nutno vycházet ze tří redukčních hranic, jimiţ se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění, které se však pro účely náhrady mzdy nebo platu přepočtou na hodinové redukční hranice, a to tak, ţe se kaţdá ze tří denních redukčních hranic pro nemocenské nejprve vynásobí koeficientem 0,175 a poté se zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Výše jednotlivých redukčních hranic pro rok 2011 činí: 1. redukční hranice ve výši 90 % z částky do 144,38 Kč 2. redukční hranice ve výši 60 % z částky do 216,48 Kč 3. redukční hranice ve výši 30 % z částky do 432,95 Kč K částce nad 3. redukční hranici se nepřihlíţí. Velikost zápočtu jednotlivých redukčních hranic zůstává od roku 2009 stejná. To té doby se nevyplácela náhrada mzdy zaměstnavatelem, ale zaměstnanci náleţely hned z počátku dávky nemocenského pojištění. Příklad výpočtu redukovaného průměru pro náhradu mzdy: Abychom mohli vyuţít všech tří redukčních hranic, uvaţujme, ţe zaměstnanec má průměrný hodinový výdělek ve výši 310 Kč. Jde o průměrný výdělek, který se pouţívá např. pro náhradu mzdy za dovolenou. Tento výdělek se bude pro účely náhrady mzdy při pracovní neschopnosti redukovat následujícím způsobem. - Do částky 144,38 Kč se započte 90 %, tj. 129,94 Kč - 60 % se započte z rozdílu částek 216,48 Kč a 144,38 Kč, tj. 72,10 Kč, tj. 43,26 Kč - 30 % se započte z rozdílu částek 310 Kč a 216,48 Kč tj. 93,52 Kč tj. 28,06 Kč Celkem 201,26 Kč 24

25 Výsledná částka 201,26 Kč je redukovaný průměrný hodinový výdělek. Ten se zaokrouhlí na celé koruny nahoru, tj. 202 Kč. Zaměstnavatel tedy vyplácí zaměstnanci od 4. do 21. dne jako náhradu mzdy za nemoc 60 % z této částky, tj. 122 Kč za hodinu. Pokud by ale zaměstnanec místo nemoci čerpal dovolenou, náleţela by mu náhrada mzdy za dovolenou ve výši 310 Kč za hodinu. Je třeba ale zároveň dodat, ţe z této náhrady musí ještě zaměstnanec odvést sociální a zdravotní pojištění a daň ze mzdy. I po těchto sráţkách je náhrada mzdy za dovolenou výrazně vyšší neţ náhrada mzdy za nemoc. Je velice zajímavé porovnat, jak se změní příjem zaměstnance, pokud by byl např. 14 kalendářních dnů (tj. 10 pracovních dnů) nemocný nebo by si raději místo pracovní neschopnosti vybral dovolenou. Náhrada mzdy za nemoc bude činit: - 1. aţ 3. den mu nepřísluší ţádná náhrada mzdy 0 Kč - 4. aţ 14. den tj. 7 pracovních dní x 7,5 hodiny denně x 122 Kč 6405 Kč Celkem 6405 Kč Náhrada mzdy za dovolenou bude činit: - 10 pracovních dní x 7,5 hodiny denně x 310 Kč Kč - Sráţka sociálního pojištění 6,5 % Kč - Sráţka zdravotního pojištění 4,5 % Kč - Sráţka daně 15 % ze superhrubé mzdy Kč Čistá náhrada mzdy Kč Pozn. Superhrubá mzda představuje mzdu navýšenou o odvody sociálního a zdravotního pojistného za zaměstnavatele, tj. o 34 %. Pro účely výpočtu daně se tato celková částka zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru. 25

26 Výši redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu ke stanovení dávek nemocenského pojištění platných od 1. ledna kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů sdělením. Náhrada mzdy nebo platu při pracovní neschopnosti je u zaměstnance osvobozena od daně z příjmu a nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Toto osvobození však platí pouze pro náhradu podle 192 prvního a druhého odstavce (tzv. zákonnou náhradu). Zaměstnavatel má totiţ moţnost podle třetího odstavce tuto náhradu zvýšit nebo i vyplatit náhradu mzdy za první 3 dny pracovní neschopnosti, maximálně ale do té výše, ţe celková náhrada nepřevýší průměrný výdělek zaměstnance. Toto navýšení, popř. náhrada i za první 3 dny, však jiţ podléhá odvodu daně a sociálního a zdravotního pojištění. To ve zkratce znamená, ţe dávky ve velikosti, jak je stanovuje zákoník práce a další související předpisy, jsou osvobozeny od daně a pojistného, ale všechno, co zaměstnanec dostane nad rámec zákona, jiţ těmto odvodům podléhá. Zaměstnavatel si v roce 2010 odečítal od pojistného na sociální pojištění polovinu zákonné náhrady mzdy nebo platu vyplacené v příslušném kalendářním měsíci svým zaměstnancům v době prvních 14 kalendářních dnů trvání jejich dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Toto ustanovení platí od s tím, ţe od tohoto data byl sníţen pro zaměstnavatele odvod pojistného na sociální pojištění o 1 % (aby byla kompenzována skutečnost, ţe zaměstnavatel vyplácí polovinu náhrady mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti nebo karantény ze svých prostředků). Od r se jiţ polovina náhrady mzdy nebo platu za pracovní neschopnost nebo karanténu ze sociálního pojištění odečítat nebude. Původní znění zákona o nemocenském pojištění počítalo kvůli tomu s dalším sníţením sociálního pojištění o 0,9%. Z důvodu úspor ve státním rozpočtu však toto sníţení bylo novou vládou zrušeno. V praxi to tedy znamená, ţe od roku 2011 vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy od 4. do 21. dne a tyto náklady si jiţ nemůţe ani z části odečíst od odvedeného sociálního pojištění. U karantény náleţí od 1. dne karantény náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku (neplatí u ní princip prvních 3 neplacených pracovních dnů jako u pracovní neschopnosti). Původně byla v tomto zákoníku práce stanovena náhrada za první 3 dny karantény ve výši 25 %. Toto ustanovení však bylo od roku 2009 zrušeno. 26

27 Náhrada mzdy nebo platu (a to i zvýšená) se vţdy sniţuje na polovinu v případech, kdy podle 31 zákona o nemocenském pojištění činí výše nemocenského za kalendářní den 50 %. Je tomu tak, jestliţe si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost zaviněnou účastí ve rvačce nebo jako bezprostřední následek své opilosti, zneuţití omamných prostředků nebo psychotropních látek nebo při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku. Zaměstnavateli se přiznává oprávnění (nikoliv však ukládá povinnost): postihnout svého zaměstnance sníţením nebo neposkytnutím náhrady mzdy nebo platu, porušil-li v období prvních 21 (14) dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti zdrţovat se v místě pobytu a dodrţovat dobu a rozsah povolených vycházek, a to podle závaţnosti tohoto porušení; postih lze uplatnit nejen ode dne, v němţ k porušení povinností došlo nebo kdy je zaměstnavatel zjistil nebo se o něm dověděl, ale téţ např. za celé období prvních 21 (14) kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, tedy i zpětně, kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodrţuje v období prvních 21 (14) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený reţim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnosti, jejichţ porušení můţe být důvodem pro sníţení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu; v případě zjištění porušení těchto povinností pojištěnce je zaměstnavatel povinen vyhotovit o provedené kontrole písemný záznam a uvést v něm skutečnosti, které znamenají porušení tohoto reţimu, a stejnopis záznamu je povinen doručit zaměstnanci, který reţim dočasně práce neschopného pojištěnce porušil, okresní správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Způsob kontrolování zaměstnanců v době prvních 21 (14) dnů pracovní neschopnosti je vhodné upravit vnitropodnikovou směrnicí a stanovit přesný reţim, kdo je oprávněn zaměstnance kontrolovat (např. přímý nadřízený) a v jaké výši bude náhrada mzdy za pracovní neschopnost krácena, aby nemohlo dojít k napadení ze strany zaměstnance a předešlo se případným soudním sporům je třeba s touto směrnicí seznámit všechny zaměstnance. 27