Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Pracovní doba a doby odpočinku v českém pracovním právu Štěpánka Holá 2007 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Pracovní doba a doby odpočinku v českém pracovním právu zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.

2 Obsah ÚVOD PRACOVNÍ PRÁVO Pracovní právo pojem, předmět Pracovněprávní vztahy charakteristika PRACOVNÍ DOBA Pracovní doba základní pojmy Stanovená týdenní pracovní doba Kratší pracovní doba Rozvržení pracovní doby Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby Překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby Konto pracovní doby Práce přesčas Noční práce Pracovní pohotovost Evidence pracovní doby Pracovní doba zaměstnanců v dopravě DOBY ODPOČINKU Doba odpočinku Přestávka v práci Bezpečnostní přestávka Přestávky ke kojení Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek mezi směnami zaměstnanců v dopravě Dny pracovního klidu Nepřetržitý odpočinek v týdnu Nepřetržitý odpočinek v týdnu zaměstnanců v dopravě Svátky ZÁVĚR RESUME Seznam použité literatury Právní předpisy: Odborné časopisy: Internetové stránky: Použité zkratky:

3 ÚVOD Čas je filosofickou kategorií, která v pracovním právu vystupuje v mnoha podobách, především jako stanovení určité doby nebo lhůty pro výkon či uplatnění určitých práv, určení vzniku, změny nebo zániku práv a povinností apod. Jednou z těchto podob je pracovní doba. 1 Množství práce, která je ve společnosti vykonávána, a již realizují její práce schopní členové, závisí na intenzitě, s jakou je výkon práce uskutečňován, jakož i na délce časového úseku, v jehož průběhu pracovní proces probíhá, to je na délce pracovní doby. Na straně jedné pracovní doba představuje důležitou ekonomickou kategorii, která bývá označována jako tzv. fond pracovní doby, tedy časový úsek, který je k dispozici, aby v něm mohl být realizován cíl, k němuž pracovněprávní vztahy směřují, tj. osobní výkon práce zaměstnance pro určitého zaměstnavatele. Na straně druhé pracovní doba představuje jednu z podstatných pracovních podmínek týkajících se zaměstnance, protože v práci stráví prakticky nejdelší část svého produktivního života. Zároveň je podstatnou mírou jeho právní jistoty určující například, kdy dochází k překročení míry pracovní povinnosti, kterou na sebe vzal, a tím k výkonu práce přesčas. 2 Určením pracovní doby je vymezen i časový prostor, ve kterém má zaměstnanec nárok na odpočinek. Tzv. volný čas by měl sloužit především k realizaci osobních zájmů, rodinnému životu, kultuře a sportovnímu vyžití apod. 1 Galvas, M.: Pracovní právo, Brno, Masarykova univerzita, 2001, str Kottnauer, A., a kol.: Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi, vydání 2., Olomouc, Anag, s.r.o., 2004, str. 11 3

4 1. PRACOVNÍ PRÁVO 1.1 Pracovní právo pojem, předmět Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu. Zpravidla se charakterizuje jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Pracovní právo jako právní odvětví se objevilo v souvislosti s hromadnou průmyslovou (tovární, především pásovou) výrobou. Zaměstnanec se jejím působením stal do velké míry závislý svou činností na organizaci práce u zaměstnavatele a v tomto smyslu i nesamostatný. Důsledkem této skutečnosti byl vznik velkých sociálních skupin zaměstnanců a zvláštních subjektů prosazujících jejich zájmy (odborů). Pro společenské vztahy, které jsou předmětem pracovního práva, je typické, že jsou to vztahy v nichž se spojuje pracovní síla člověka zaměstnance s výrobními prostředky za účelem výkonu práce, přičemž vlastnictví pracovní síly (schopnosti pracovat) a výrobního prostředku je odděleno. Zaměstnanec a zaměstnavatel se setkávají na specifickém místě trhu práce, kde sjednávají podmínky vzájemného spojení pracovní síly s výrobními prostředky, tedy pracovní podmínky. Výsledkem pak je, že zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práci a ten mu za ni platí mzdu. Pro každé právní odvětví je typický určitý způsob regulace společenských vztahů. Tradičně se právo dělí na právo veřejné a právo soukromé. Pro právo veřejné je typické, že jeden z účastníků pracovního vztahu vystupuje vůči druhému jako nositel veřejné svrchované moci a tím jako silnější objekt, který může druhému subjektu zákonem stanoveným způsobem jednostranně ukládat povinnosti, popř. jednostranně zakládat jeho práva. Pro právo soukromé je naproti tomu charakteristická rovnost účastníků, která je dána tím, že žádný účastník právního vztahu nemůže jinému účastníku téhož právního vztahu jednostranně uložit povinnost ani zřídit oprávnění. Pracovní právo je zvláštní v tom, že se v něm specifickým způsobem integrují obě pólové metody regulace společenských vztahů. Svou povahou je pracovní právo soukromoprávní, avšak tam, kde jsou konkretizována sociální práva, používá veřejnoprávní metody úpravy. 4

5 Předmětem úpravy pracovního práva jsou následující okruhy společenských vztahů: a) Vztahy, jejichž prostřednictvím dochází k výkonu práce za odměnu. Zde je vlastní jádro pracovního práva. Pracovněprávní normy v této oblasti upravují především množství práce, množství odměny za vykonanou práci, podmínky, za nichž se práce vykonává atd. b) Vztahy vznikající mezi zaměstnanci jako sociální skupinou, reprezentovanou zpravidla odborovou organizací a zaměstnavateli. Tyto vztahy se nazývají kolektivní pracovní vztahy. Do této kategorie zařazujeme i vztahy vznikající mezi zaměstnavatelem a radou zaměstnanců. c) Vztahy směřující k ochraně základních pracovněprávních vztahů, tedy vztahy odpovědnosti a náhrady škody, vztahy dozoru nad dodržováním pracovněprávních předpisů, dohled nad bezpečností práce apod. d) Vztahy určující obecné předpoklady vzniku pracovněprávních vztahů, způsobilosti k právům a právním úkonům v pracovním právu, druhy typických právních skutečností apod. e) Součástí pracovního práva jsou i vztahy, které vytvářejí podmínky a záruky pro uplatnění práva na zaměstnání. Jde o vtahy vznikající mezi územními orgány práce(úřady práce), zaměstnavateli a občany jako uchazeči o zaměstnání Pracovněprávní vztahy charakteristika Právním vztahem obecně, a tudíž i vztahem pracovněprávním, rozumíme společenský vtah mezi více (nejméně dvěma) subjekty, které v něm mají navzájem subjektivní práva a subjektivní povinnosti. Pracovněprávním vztahem je společenský vztah, v němž jeho subjekty (účastníci), vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností. Podle 1 zákoníku práce jsou pracovněprávními vztahy právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a rovněž právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce. Subjekty pracovněprávních vztahů rozumíme jejich účastníky, kteří v jejich rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností. Subjekty pracovního práva mohou být fyzické a právnické osoby. 3 Galvas, M.: Pracovní právo, Brno, Masarykova univerzita, 2001, str

6 Fyzická osoba může být subjektem pracovněprávního vztahu jako zaměstnanec, zaměstnavatel nebo uchazeč o zaměstnání. Právnická osoba může v pracovněprávním vztahu vystupovat jako zaměstnavatel, odborová organizace nebo stát. Zaměstnancem se rozumí subjekt, který koná práci za odměnu pro jiný subjekt, kterým je zaměstnavatel. Předpokladem toho, aby fyzické či právnické osoby mohly vystupovat jako subjekty pracovněprávních vztahů je pracovněprávní subjektivita. Tu můžeme vymezit jako souhrn určitých (objektivním právem stanovených) vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva a jsou současně nezbytným předpokladem k tomu, aby určitá fyzická či právnická osoba mohla vstoupit do pracovněprávního vztahu a v jeho rámci pak vystupovat svým jménem jako subjekt účastník pracovněprávního vztahu a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu plynoucí. Obsah pracovněprávního vztahu je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které vznikají mezi účastníky tohoto vztahu. Objekt pracovněprávního vztahu můžeme vymezit jako to, ohledně čehož subjekty pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovněprávního vztahu, jinými slovy cíl, k němuž směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu, kterého prostřednictvím realizace vzájemných práv a povinností účastníci tohoto vztahu chtějí dosáhnout. Základními pracovněprávními vztahy jsou: Pracovní poměr Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) Služební poměr příslušníků ozbrojených sil Pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, pracovní vztahy členů družstev a další, vymezené v ust. 3 a 5 zákoníku práce. Odvozenými pracovněprávními vztahy jsou: Právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání Kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. 4 4 Galvas, M.: Pracovní právo, Brno, Masarykova univerzita, 2001, str

7 2. PRACOVNÍ DOBA 2.1 Pracovní doba základní pojmy Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří úprava pracovní doby a doby odpočinku mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon. V části čtvrté Zákoníku práce je soustředěna úprava obecných ustanovení o pracovní době a době odpočinku. Úpravu pracovní doby charakterizuje, že jde o řešení záležitostí, které podléhají harmonizačním vlivům práva Evropských společenství, zejména směrnice ES 93/104/ES ze dne , o některých aspektech úpravy pracovní doby. Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku spolu bezprostředně souvisí, protože prodlužováním pracovní doby dochází ke zkracování doby odpočinku, a naopak, čím kratší je pracovní doba, tím je doba odpočinku delší. Základní pojmy související s pracovní dobou definuje zákoník práce v ustanovení 78 odst. 1. Podle něho je: pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou, směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. dvousměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, třísměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, nepřetržitým pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, nepřetržitým provozem je provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, 7

8 pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele, prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu: těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, 6. hodinou, týdnem se rozumí každé období na sebe navazujících 7 dnů, noční prací práce konaná v noční době: noční dobou je doba mezi 22. a zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní dobu dělíme podle délky na: Stanovenou týdenní pracovní dobu Kratší pracovní dobu. Pracovní doba je tématem mé bakalářské práce a proto se jí budu nadále podrobněji věnovat Stanovená týdenní pracovní doba Podle ustanovení 79 zákoníku práce pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. délka stanovené týdenní Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně, 8

9 d) mladších 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích podle 3 věty druhé zákoníku práce zaměstnance mladšího než 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený zákonem může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel, kterým je a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. V současnosti lze vzhledem k neustálému technickému rozvoji strojů a výrobních zařízení zkracovat pracovní dobu při dosažení stejných hospodářských výsledků Kratší pracovní doba Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. 5 Kratší pracovní doba se sjednává v pracovní smlouvě nebo se povoluje na žádost zaměstnance, pokud to dovoluje provoz zaměstnavatele. Pokud je kratší pracovní doba povolena na žádost zaměstnance, lze ji zrušit, vyžaduje-li to provozní potřeba zaměstnavatele. Kratší pracovní dobu nelze sjednat v kolektivní smlouvě. Podle ustanovení 241 odst. 2 ZP požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo 5 80 zákoníku práce 9

10 jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. 2.2 Rozvržení pracovní doby Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby se svěřuje zaměstnavateli, který určí začátek a konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví ohrožující práce. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. 6 Svěřením rozvržení pracovní doby zaměstnavateli se sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce. Při rozvržení pracovní doby je třeba skloubit několik zájmů: - zájem zaměstnance na ochraně jeho života a zdraví. To se projeví v pravidelném střídání pracovní a mimopracovní doby tak, aby byl zaměstnanci zajištěn dostatečný prostor pro odpočinek a reprodukci pracovní síly, - zájem zaměstnance na vytvoření časového prostoru pro realizaci jeho zájmů a potřeb, - zájem zaměstnavatele na co nejlepší organizaci práce a využití pracovní síly. Při rozvržení pracovní doby přihlíží zaměstnavatel k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání. 7 Při zařazování zaměstnanců do směn je zaměstnavatel povinen přihlížet též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Má-li se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba.povinnost k využívání pracovní doby od stanoveného začátku až do jejího konce stanoví zákoník práce například i v ustanovení 301, podle něhož je zaměstnanec povinen plně využívat pracovní dobu zákoníku práce 7 Galvas, M.: Pracovní právo, Brno, Masarykova univerzita, 2001, str

11 hodin. 8 Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, obdobně jako tomu bylo V praxi tomu tak ale většinou není,neboť se spoléhá na časovou kontrolu tzv. píchacích hodin a za zahájení a skončení práce je považována vyznačená doba příchodu a odchodu na pracoviště. Proto je běžné, že pokud např. směna začíná v 6 hodin, zaměstnanec v tuto dobu teprve projde vrátnicí a trvá mu několik minut než dojde na své pracoviště a začne s výkonem práce. Tak je tomu i na konci směny, kdy jsou zaměstnanci připraveni u píchacích hodin již několik minut před koncem směny a tato doba je jim započítávána do pracovní doby, jakoby pracovali, i když tomu tak není. Proto by kontrola dodržování pracovní doby měla být prováděna přímo na pracovišti, aby byla zajištěna větší efektivita práce. Zákoník práce upravuje tyto formy rozvržení pracovní doby: - rovnoměrně rozvrženou, - nerovnoměrně rozvrženou a - pružnou Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin;je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 v předchozí právní úpravě, nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Zde je nutné zdůraznit, že směna je pracovní doba bez práce přesčas a bez přestávek v práci. Zaměstnanec tedy může odpracovat více než 9 hodin. Například odpracuje osmihodinovou směnu a 4 hodiny práce přesčas, celkem tedy odpracuje 12 hodin. Požadavky na rozvržení pracovní doby se nemění. V případě rovnoměrně rozvržené pracovní doby délka pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nesmí být překročena ani být nižší. Jestliže se například jedná o týdenní pracovní dobu 40 hodin, rozvrh směn musí být zpracován tak, aby v každém týdnu pracovní doba činila 40 hodin a délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin. Rozvrh směn zaměstnavatel stanoví například takto: v pondělí 8 hod., v úterý a ve čtvrtek 9 hod., ve středu a v pátek 7 hod. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na jiné úpravě 8 82 zákoníku práce 11

12 pracovní doby, může být směna delší než 9 hodin, nesmí však přesáhnout 12 hodin Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby 83 Zákoníku práce stanoví, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. K nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby se již nevyžaduje souhlas zaměstnance, jako tomu bylo v předchozí právní úpravě. Nově se také vymezilo vyrovnávací období při nerovnoměrně rozvržené pracovní době na týdny po sobě jdoucí, čímž je zajištěna přímá návaznost stanovené týdenní pracovní doby na průměrnou délku rozvržené týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období. Pro srovnání: předchozí právní úprava používala kalendářní měsíce po sobě jdoucí, což často vedlo k nesprávnému spojování stanovené týdenní pracovní doby s plánovacím kalendářem. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. 10 Tato povinnost zaměstnavatele navazuje na ustanovení 13 odst. 3 Zák. práce a sleduje ochranu oprávněných zájmů zaměstnance i zaměstnavatele. Zásadní je, že se tento rozvrh vypracovává předem na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena Pružné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení. Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní 9 JUDr. Kubínová, M. a kol.: Zákoník práce s komentářem, Praha, SONDY, s.r.o., 2006, str zákoníku práce 12

13 doby při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu. Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen volitelná pracovní doba ). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen základní pracovní doba ). Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle 192 ZP nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. 11 Pružná pracovní doba dovoluje zaměstnancům řešit různé problémy (např. dojíždění do zaměstnání, návštěva lékaře, péče o dítě apod.) a zaměstnavatelům na druhé straně pomáhá omezovat placené přestávky v práci, přesčasovou práci apod. Konkrétní podmínky úpravy pružné pracovní doby může obsahovat především kolektivní smlouva. Zaměstnavatel její uplatňování stanoví v pracovním řádu a je povinen s ní zaměstnance předem seznámit. Každý zaměstnanec si pak může v části volitelné pružné pracovní doby zvolit sám začátek a konec pracovní doby, což tedy znamená, že může do práce přijít a odejít z ní kdykoliv. Pružnou pracovní dobu nelze zavést kdekoliv. Měla by se realizovat zejména tam, kde to dovoluje charakter práce. Neměla by se zavádět u zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení obchodních zákoníku práce 13

14 vztahů, narušení výroby apod. Její efekt je obtížně využitelný ve vícesměnných provozech, neboť u pružné pracovní doby není dopředu stanoven rozvrh směn a začátek a konec pracovní doby Překážky v práci při pružném rozvržení pracovní doby Podle ustanovení 97 zák. práce se překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Toto neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu za průměrnou délku směny. Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. Za dobu 1 dne se pro tyto účely považuje doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby. Překážky v práci na straně zaměstnance se při uplatnění pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. V rozsahu, v němž zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako omluvené, nikoli však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Jako příklad je možno uvést zdravotní vyšetření zaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje na nezbytně nutnou dobu. Jestliže návštěva lékaře v tomto případě zasáhla i do volitelné pracovní doby zaměstnance, nedostane za ni náhradu mzdy, ale jde o omluvenou absenci. Pokud by se jednalo o překážku v práci, která je vymezena jako doba nezbytně nutná, např. celodenním rozsahem (např. svatba, úmrtí rodinného příslušníka apod.), pak by se poskytovalo pracovní volno s náhradou mzdy v plném rozsahu, neboť by šlo o výkon práce Jakubka, J. a kol.: Zákoník práce s komentářem, Poradce 2007/1, Č. Těšín, 2006, str. 9 14

15 Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. 13 Při uplatnění např. čtyřtýdenního rozvrhu pružné pracovní doby je to nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období. O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec: prací plnil v rámci téhož týdne povinnost odpracovat týdenní pracovní dobu, popřípadě stanovenou pracovní dobu připadající např. na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného čtyřtýdenního pracovního období v rámci tohoto období, konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil, ani k ní nedal souhlas a bez svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce v průběhu zbývající části týdne použít ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody, které se posuzují jako výkon práce (např. lékařské vyšetření apod.). Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte mu ji do odpracované doby v týdnu následujícím po odpadnutí uvedených důvodů Konto pracovní doby Nový zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 v 38 odst. 1 písm. a) mj. uvádí, že od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a dále v 13 odst. 3 mj. uvádí, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby s výjimkou konta pracovní doby. V tomto ustanovení tedy dochází k zásadní změně, na jejímž základě zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby, je-li uplatněno konto pracovní doby, nemusí rozvrhem pracovní doby naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu. Současně z uvedeného vyplývá, že také při uplatnění konta pracovní doby má odst. 1 zákoníku práce 14 Jakubka, J. a kol.: Zákoník práce s komentářem, Poradce 2007/1, Č. Těšín, 2006, str

16 zaměstnavatel povinnost rozvrhovat pracovní dobu, což vyplývá z uvedeného ustanovení 13 odst. 3 věta poslední, tj. že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. 15 Konto pracovní doby upravuje ustanovení 86 a 87 Zákoníku práce. Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby a délce období 52 týdnů musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů, jimiž jsou: a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazem obcí podle školského zákona. Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období než 26 týdnů, 15 Sládek, V. Konto pracovní doby. Pracovněprávní předpisy Průvodce,2007,č. 2,str

17 posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období. Konto pracovní doby je zásadní změnou oproti předchozí právní úpravě. Umožňuje zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost pružně upravovat pracovní dobu a přidělovat práci podle svých výrobních možností a s ohledem na odbyt jejich produkce. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Konto pracovní doby lze sjednat u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, a také u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí. Podmínky úpravy konta pracovní doby lze sjednat v kolektivní smlouvě, tam kde nepůsobí odborová organizace se stanoví ve vnitřním předpisu. V pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti její úprava možná není. Je však potřeba, aby zaměstnavatel dopředu získal předchozí souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců, a to z toho důvodu, že nebude muset být naplněno právo zaměstnance pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnavateli tento nový pracovněprávní institut umožňuje, aby ve vyrovnávacím období mohl zaměstnanci v pracovním poměru přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě. Zaměstnanec je chráněn tím, že zaměstnavatel je povinen mu vyplácet stálou mzdu, a to i za období, kdy mu práce nebude zaměstnavatelem rozvržena. Stálá mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku, který se zjistí z předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. 16 Nová úprava nerovnoměrného rozvržení pracovní doby bude vyžadovat ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ni rozhodnou, přesnou evidenci jak pokud jde o účet pracovní doby, tak i na účtu mzdy, která je zaměstnanci jako stálá mzda zaměstnavatelem vyplácena.rozdíly v oblasti odměňování, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období, nebo při skončení pracovního poměru, bude povinen zaměstnavatel zaměstnanci vyrovnat. 16 Kubínová, M. a kol.: Zákoník práce s komentářem, Praha, SONDY,s.r.o.,2006, str

18 2.4 Práce přesčas Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Podle ustanovení 93 zákoníku práce je práci přesčas možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v 91 odst. 2 až 4 zákoníku práce i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad tento rozsah pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Prací přesčas nesmí zaměstnavatel zaměstnávat těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, a mladistvé zaměstnance. 17 Souhlas s výkonem práce přesčas může být udělen písemně, ústně i mlčky. Za souhlas lze považovat nastoupí-li zaměstnanec na přesčasovou práci a tuto skutečně vykonává a zaměstnavatel ví o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom nedá příkaz k zastavení této práce. Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem, a to i v případě, že by se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích odst. 3 zákoníku práce 18

19 2.5 Noční práce Noční prací se rozumí práce konaná v noční době;noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Noční práci upravuje ustanovení 94 Zákoníku práce. Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích;není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem pracovnělékařské péče a) před zařazením na noční práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, c) kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci požadována. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. To platí obdobně i pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí. 18 Prací v noci nesmí zaměstnavatel zaměstnávat mladistvé zaměstnance. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to potřeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance zákoníku práce 19

20 musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu Pracovní pohotovost Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, neníli sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat;odměna podle předchozí věty mu za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Úprava pracovní pohotovosti je zpracována nově. Nová právní úprava reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tímto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. 20 Souhlas s pracovní pohotovostí může být písemný i ústní. 2.7 Evidence pracovní doby Podle ustanovení 96 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci a) odpracované 1. pracovní doby, 2. práce přesčas, 3. noční práce 4. doby v době pracovní pohotovosti, odst. 1 zákoníku práce 20 Kubínová, M. a kol.: Zákoník práce s komentářem, Praha, SONDY,s.r.o.,2006, str

21 b) pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo do evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Toto ustanovení upravuje povinnosti zaměstnavatele a právo zaměstnance, pokud jde o evidenci pracovní doby. Tato evidence je důležitá zejména pro kontrolní orgány při provádění kontrol dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Formy evidence pracovní doby zákon nestanoví, je tedy plně v kompetenci zaměstnavatele, jaký způsob evidence zvolí. Zaměstnavatel může zvolit i zcela jednoduchý systém evidence pracovní doby jako je například evidence v sešitě či u vedoucího pracoviště apod. Zákon zaměstnavateli neukládá povinnost evidence přestávek v práci. Záleží tedy na zaměstnavateli, zda si ve vnitřním předpise určí povinnost zaměstnanců vyznačovat odchody a příchody z přestávek. 2.8 Pracovní doba zaměstnanců v dopravě Na zaměstnance v dopravě se vztahuje Nařízení vlády č. 589/2006 Sb. ze dne 6. prosince 2006, kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Těmito zaměstnanci jsou: a) členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě podle přímo použitelného předpisu Evropských společenství (nařízení Evropského parlamentu a Rady /ES/ č. 561/2006 ze dne 15. března 2006), kterými jsou řidiči, pomocníci řidiče a průvodčí, b) zaměstnanci údržby pozemních komunikací, kteří zajišťují sjízdnost dálnic, sjízdnost a schůdnost silnic a místních komunikací, c) zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, kteří zabezpečují a obsluhují dráhu, organizují drážní dopravu, nebo se podílí na zajišťování nebo provozování drážní dopravy, nebo řídí nebo doprovází drážní vozidlo nebo zajišťují jeho provozuschopnost, d) zaměstnanci městské hromadné dopravy, kteří jsou členy osádky autobusu, zaměstnanci, kteří organizují silniční městskou dopravu, a zaměstnanci drážní dopravy na dráze tramvajové, trolejbusové, lanové a na dráze speciální (metro) 21

22 a členové osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, e) zaměstnanci letiště, kteří zajišťují přistávání a vzlety letadel, ochranu a ošetřování letadel, zabezpečují a obsluhují letiště, organizují leteckou dopravu na letišti a zajišťují služby při odbavovacím procesu na letišti podle podmínek pro provozování letiště, f) členové posádky plavidla, kteří jsou při provozu plavidla způsobilí vykonávat činnosti k zajištění bezpečnosti provozu plavidla,členy posádky jsou i vůdci plavidla, g) členové posádky letadla. Pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve všech pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. Každý zaměstnavatel písemně požádá člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele. Pracovní dobu je možno prodloužit až na 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny může činit nejvýše 13 hodin. Délka směny zaměstnance pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Evidenci pracovní doby a pracovní pohotovosti uchovává zaměstnavatel po dobu nejméně 2 let po skončení jednotlivých kalendářních roků. Pracovní dobu zaměstnance údržby pozemních komunikací zaměstnavatel rozvrhne tak, aby v jednotlivých týdnech v zimním období a při likvidaci důsledků povětrnostní situace nepřekročila 60 hodin a za vyrovnávací období nepřesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu. Délka směny v zimním období a při likvidaci důsledků povětrnostní situace může činit nejvýše 16 hodin. Zimním obdobím se rozumí období od 1. listopadu kalendářního roku do 31. března následujícího kalendářního roku. U zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, zaměstnavatel rozvrhne stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby délka směny nepřesáhla 13 hodin. V případě, že součástí směny je režijní jízda, může délka směny činit nejvýše 15 hodin. Režijní jízda se započítává do pracovní doby. Režijní jízdou se rozumí doba potřebná pro přemístění 22

23 zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem nebo doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu nebo doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu. Délka stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance městské hromadné dopravy, který pracuje v nepřetržitém pracovním režimu, může činit nejvýše 40 hodin týdně. Délka směny včetně případné režijní jízdy může činit nejvýše 13 hodin. Délka směny zaměstnance pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Režijní jízda se započítává do pracovní doby. Pracovní doba zaměstnance zajišťující provozování letiště musí být rozvržena tak, aby délka směny činila nejvýše 16 hodin. Zaměstnavatel provozující obchodní leteckou dopravu letouny rozvrhne pracovní dobu tak, aby délka směny za podmínek stanovených Vyhláškou č. 466/2006 Sb. o bezpečnostní letové normě, a) člena základní posádky letadla činila nejvýše 14 hodin, b) člena zesílené posádky letadla činila nejvýše 16 hodin a c) člena zdvojené posádky letadla činila nejvýše 18 hodin. Délku pracovní směny lze prodloužit, je-li to v důsledku okolností, které nastanou po zahájení směny, nezbytné pro bezpečné dokončení letu. Pracovní doba člena posádky letadla nesmí přesáhnout v průběhu jednoho týdne 60 hodin, v průběhu čtyř týdnů po sobě jdoucích 200 hodin. Zaměstnavatel provozující obchodní leteckou dopravu letouny vypracuje písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby na každý kalendářní měsíc období sjednaného v kolektivní smlouvě pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a seznámí s ním zaměstnance nejpozději 10 dnů před začátkem následujícího kalendářního měsíce, v němž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. Pracovní dobu člena posádky plavidla rozvrhne zaměstnavatel tak, aby délka směny činila nejvýše 14 hodin. 23

24 3. DOBY ODPOČINKU 3.1 Doba odpočinku Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou. V této době zaměstnanec neplní povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Doba odpočinku je závislá na délce stanovené týdenní pracovní doby, neboť čím je delší pracovní doba, tím je kratší doba odpočinku a naopak. Právní úprava stanoví minimální doby odpočinku, které musí být vždy dodrženy. Doba odpočinku chrání zaměstnance před důsledky déletrvajícího výkonu práce a zajišťuje ochranu jeho zdraví. Doba odpočinku musí být dostatečně dlouhá k tomu, aby v jejím rámci mohlo dojít nejen k reprodukci pracovní síly, ale i k sociálnímu a kulturnímu rozvoji zaměstnance. Doby odpočinku jsou dalším tématem mé bakalářské práce, proto se jim budu věnovat podrobněji. 3.2 Přestávka v práci Přestávka v práci na jídlo a oddech je umístěna uvnitř pracovní doby, která je jí jakoby rozdělena. Přestávky v práci pomáhají pozitivně ovlivnit pracovní výkonnost zaměstnance a snižovat únavu. Zákoník práce v 88 stanoví, že je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech vždy po 4,5 hodinách. Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Přestávka na jídlo a oddech se poskytuje podle pokynů zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zaměstnanec musí přestávku čerpat, v důsledku 24

25 nečerpání přestávky nelze z pracoviště odcházet o 30 minut dříve, neboť tím by se fakticky posunulo čerpání na konec pracovní doby, což zákon zakazuje. Práce, které nemohou být přerušeny jsou charakterizovány zejména jako: - technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce, - organizační nezjistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky, - skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo. V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů. - tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně, - mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má. Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni. Opuštění pracoviště v době přestávky v práci závisí na konkrétních podmínkách pracoviště. Nemá-li zaměstnanec zajištěno na pracovišti nebo v areálu zaměstnavatele stravování, nelze tvrdit, že nemůže v době přestávky v práci opustit pracoviště. V případech, kdy je stravování v areálu pracoviště zajištěno, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven a v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě byl sjednán zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu nebo zařízení pracoviště, charakter pracoviště )např. vzdálená nebo pracoviště s jednou osobou ), je možné připustit stanovení nebo sjednání zákazu opuštění objektu zaměstnavatele. Protože doba přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou, nevztahuje se na zaměstnance např. povinnost nepožívat alkoholické nápoje v době přestávky v práci na pracovišti, jednalo by se stejně o porušení pracovní kázně, neboť zaměstnanec nemůže požívat alkohol na pracovišti ani mimo pracovní dobu. Kromě toho by 25

26 zaměstnanec porušil další povinnost, nenastupovat do zaměstnání (zahajovat výkon práce) pod vlivem alkoholu. Vliv alkoholického nápoje, byť by byl požit v menším množství, by totiž nebylo možné eliminovat v tak krátké době, jakou je přestávka v práci Bezpečnostní přestávka Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítává se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. 22 Hlavním smyslem poskytování bezpečnostních přestávek je předcházení rizikům vyplývajícím z charakteru určité práce. Jestliže zaměstnavatel zorganizuje práci tak, aby zaměstnanec nepracoval v rizikovém prostředí déle než vymezenou dobu, tedy zajistí střídání rizikové a nerizikové práce, zaměstnanci tak nevznikne právo na bezpečnostní přestávku. Bezpečnostní přestávky je zaměstnavatel povinen poskytovat například v těchto případech: 1) Jestliže zaměstnanec vykonává činnost jednotvárnou a jednostranně zatěžující jeho organismus nebo činnost ve vnuceném tempu. Jednotvárná, monotónní činnost je činnost, pro niž je charakteristické opakování stále stejných pohybových nebo úkolových úkonů s omezenou možností zásahu zaměstnance do průběhu této činnosti.prací v nuceném tempu se rozumí takový způsob práce, při němž si zaměstnanec nemůže volit pracovní tempo a jeho činnost je podřízena rytmu strojního zařízení nebo jiných osob. V těchto případech musí být práce přerušovány bezpečnostními přestávkami v trvání alespoň 5 10 minut po každých 2 hodinách nepřetržité práce. 2) Při práci na zařízeních se zobrazovacími jednotkami. Musí se však jednat o práci pravidelnou a obvyklou. Tyto práce musí být během směny přerušovány bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti. Bezpečnostní přestávky opět v délce 5 10 minut zde musí být poskytovány po každých dvou hodinách nepřetržité práce. 21 Jakubka, J. a kol.: Zákoník práce s komentářem, Poradce 2007/1, Č. Těšín, 2006, str zákoníku práce 26

27 3) U řidičů nesmí maximální doba řízení překročit 4,5 hodiny. Po uplynutí této doby musí být řízení vozidla přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut. 4) V případech stanovených orgánem ochrany veřejného zdraví krajskou hygienickou stanicí například z důvodu hluku na pracovišti Přestávky ke kojení Přestávka ke kojení je zvláštním přesně určeným druhem přestávky v práci. Přestávky ke kojení upravuje ustanovení 242 zákoníku práce. Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Přestávky ke kojení nejsou v praxi příliš využívány, neboť většina zaměstnankyň čerpá rodičovskou dovolenou až do 3 let věku dítěte a zůstává s dítětem doma. 3.5 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Ustanovení 90 Zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, 23 Kubínová, M. a kol.: Zákoník práce s komentářem, Praha, SONDY,s.r.o.,2006, str