Manažment výkonnosti. Doc. Ing. Peter Gallo, CSc.

Transkript

1 Manažment výkonnosti Doc. Ing. Peter Gallo, CSc.

2 Cieľ predmetu Poskytnúť základné teoretické poznatky o procese manažmentu výkonu a výkonnosti, o determinujúcich faktoroch výkonu a o možnostiach ich ovplyvňovania. Predmet je tiež zameraný na aktuálny problém manažmentu ľudských zdrojov, na vzdelávanie a rozvoj pracovníkov ako nástroj manažmentu výkonu.

3 1. Úvod do predmetu Obsah Sylabus z disciplíny, cieľ a organizácia predmetu. Podmienky hodnotenia študijných výsledkov. Pojem manažment a manažment výkonnosti 2. Teoretické východiská, podstata a význam manažmentu výkonu a výkonnosti (MVV) Manažment výkonu a výkonnosti ako syntetický proces realizácie pracovnej sily v pracovnom procese Deskripcia procesu 3. Implementácia manažmentu výkonu a výkonnosti do organizácie. Výkon a výkonnosť organizácie a jednotlivca Hodnotenie účinnosti MVV z aspektu organizácie a z aspektu jednotlivca

4 Obsah 4. Determinanty výkonnosti a výkonu pracovníkov Odborná a osobnostná kompetentnosť, motivácia, podpora organizácie a možnosti ich efektívneho ovplyvňovania Zmeny výkonnosti v čase, výkonové krivky, únava. Pracovná záťaž a výkonnosť, psychohygiena v pracovnom procese. 5. Stanovovanie výkonových cieľov Výkonové ciele Výkonové kritéria Systém MBO 6. Systémové myslenie a výkonnosť Podstata systémového myslenia Systémové a racionálne myslenie

5 Obsah 11. Zvyšovanie výkonnosti organizácie metódou Balanced Scorecard - Podstata BSC - Výkonnosť jednotlivca a BSC 12. Balanced Scorecard a výkonnosť organizácie - Hodnotenie výkonnosti organizácie metódou EVA - Hodnotenie metódou DFCF - BSC a prepojenie metód hodnotenia výkonnosti 13. Výkon odmena - motivácia - Príklady z praxe ako hodnotiť výkonnosť - Hodnotenie založené na dotazníkovej forme - Hodnotenie založené na cieľoch - Sebahodnotenie.

6 Literatúra 1. Armstrong, M Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishig, ISBN Belcourt, M, Wright, P. C Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu. Praha : Grada. 3. GALLO, P Balanced Scorecard. 1. vyd. Prešov: Dominanta. 4. GALLO, P., BURGER I Meranie výkonnosti zamestnancov a Balanced Scorecard. Bratislava, RAABE. 5. Hartz, P Job revolution. Nové trendy vo svete práce. Praha : Management Press, ISBN Kachaňáková, A Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava : Sprint, ISBN

7 Literatúra 7. Koubek, J Řízení lidských zdrojů. Praha : Management Press, ISBN Mládková, L Management znalostí. Praha : Oeconomica. 9. Milkovich, G., Boudreau, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing. ISBN Stýblo, J Úspěšné metody personálního managementu. Praha : Verlag Dashőfer, ISBN Urban, J Tvorba a rozvoj organizačních systémů. Praha : Management Press. 12. Wagnerová,J Hodnocení a źízení výkonnosti.praha:grada Publishing,a.s.,2008

8 Pojem manažment a manažment výkonnosti Drucker vo svojej práci "Management - Task, Responsibilities, Practices " z roku 1973 uvádza: "Manažment je umenie a veda riadiť podnikovú prax, činnosť ". Manažmentom sa teda chápe nielen samotné riadenie, ale aj umenie riadiť. Odbornosť v riadení je daná schopnosťou plánovať, organizovať, motivovať a viesť ľudí, koordinovať, komunikovať, kontrolovať tak, aby podnik fungoval úspešne. Schopnosť úspešne riadiť spája vedu a umenie a táto schopnosť je závislá na intuícii a skúsenostiach manažéra. Manažment je možné chápať aj ako proces, ktorý vykonáva manažér pri koordinácii aktivít ľudí, aby dosiahli výsledky, ktoré jednotlivci nemôžu dosiahnuť. Riadenie smeruje k cieľavedomému chovaniu skupín ľudí, resp. celej organizácie.

9 Pojem manažment a manažment výkonnosti E.Dalea vo svojej knihe "Management: Theory and Practice", z roku 1965 uvádza: "Manažment je vykonávanie vecí prostredníctvom iných ľudí". Celý komplex názorov na manažment môžeme rozdeliť do troch skupín: 1. Skupina názorov chápe manažment ako vedenie ľudí. 2. Skupina názorov chápe manažment ako výkon špecifických funkcií. 3. Skupina názorov chápe manažment ako vednú disciplínu

10 Pojem manažment a manažment výkonnosti Klasifikácia H.Koontza a H. Weihricha : plánovanie (planning) organizovanie (organizing) personálne zabezpečenie (staffing) vedenie ľudí (leading) kontrola (controlling). Organizovanie a personálne zabezpečenie Plánovanie Organizačné ciele Vedenie Kontrola

11 Manažment výkonnosti Výkonnosť Produktivita Úspešnosť organizácie Efektívnosť Úspešnosť podniku určuje najmä: výkonnosť - všeobecnú mieru úsilia jednotlivca, prínosy, úžitok efektívnosť - účinnosť zdrojov, výstupy sú väčšie ako vstupy, PH produktivita - hovoríme o výkone pracovníka, stroja, zariadenia alebo celého podniku za určitú časovú jednotku.

12 Manažment výkonnosti Výkon Výkonnosť Výkon je výsledok určitej pracovnej činnosti človeka dosiahnutý v danom čase a za daných podmienok Výkonnosť je možne skúmať na dvoch úrovniach; na úrovni organizácie ako celku a na úrovni jednotlivcov. Aj ďalšie skúmanie je vykonávané v týchto dvoch dimenziách.

13 Výkonnosť na úrovni podniku Formou ukazovateľov finančnej analýzy: ukazovatele likvidity, ukazovatele výnosnosti, ukazovatele aktivity, ukazovatele zadlženosti, ukazovatele trhovej hodnoty. Skúmanie výkonnosti Úroveň organizácie Úroveň skupiny Úroveň jednotlivca

14 Výkonnosť na úrovni podniku Ukazovatele efektívnosti organizácie výkonnosť kvalita a kvantita produkcie, úspešnosť miera presadenia sa na trhu, konkurencieschopnosť schopnosť presadiť sa na trhu a zaujať silnú pozíciu, progresívnosť zavádzanie nových prvkov do práce, pružnosť predvídavosť vývoja požiadaviek trhu a rýchle reakcie na ne, proaktívnosť otvorenosť voči zmene, ochota k ich uskutočňovaniu, koncepčnosť organizácie a jej pracovnej kariéry, stabilita organizácie, tímov, pracovníkov, spokojnosť pracovníkov, lojalita a vzťah pracovníkov k organizácii, pozícia aj imidž v podnikateľskom prostredí a pod.

15 Výkonnosť na úrovni podniku Efektivita organizácie podľa Armstronga (2002) 1. silné vedenie schopné vidieť do budúcna, 2. výkonný manažérsky tím, 3. vhodne motivovaní, angažovaní, skúsení a flexibilní zamestnanci, 4. dobrá tímová práca v celej organizácii, 5. neustála snaha o inovácie spojená so schopnosťou zvládať, 6. jasne stanovené ciele a stratégia k ich dosiahnutiu, 7. pozitívna podniková kultúra, 8. hodnotový systém, kladúci dôraz na výkonnosť, kvalitu a zodpovednosť organizácie voči akcionárom, manažérom, dodávateľom, zákazníkom a verejnosti, 9. akcieschopnosť, 10. solídne finančné zázemie.

16 Výkonnosť na úrovni podniku Ukazovatele úspešnosti organizácie podľa Tysona a Jacksona (1997)

17 Výkonnosť na úrovni podniku Organizačná kultúra schopnosti, znalosti, zručnosti psychické predpoklady Osobnosť pracovníka fyzické predpoklady Faktory ovplyvňujúce úspešnosť podniku Štýl riadenia Požiadavky na prácu manažérske odborné kvalifikačné

18 Výkonnosť na úrovni jednotlivcov Riadenie pracovného výkonu možno definovať ako strategický a integrovaný prístup k zabezpečovaniu trvalej úspešnosti organizácie pomocou zlepšovania pracovného výkonu ľudí, ktorí v nej pracujú, a pomocou rozvíjania schopností tímov i jedincov (Armstrong, 2002). Koubek tvrdí, že riadenie pracovného výkonu predstavuje integrovanejší prístup založený na princípe riadenia ľudí na základe ústnej dohody alebo písomnej zmluvy medzi manažérom/nadriadeným a pracovníkom o budúcom pracovnom výkone a osvojovaní si schopností potrebných k tomuto pracovnému výkonu (Koubek, 2002).

19 Výkonnosť na úrovni jednotlivcov Efektívne implementovaný manažment výkonnosti má nasledujúce pozitívne efekty: zlepšuje pracovnú výkonnosť personálu, identifikuje jednotlivcov s potenciálom pre rozvoj, vytvára podmienky pre lepšie plánovanie budúcich potrieb personálu, zabezpečuje realizáciu podnikateľských cieľov organizácie, zlepšuje morálku, zlepšuje spokojnosť zákazníkov, zabezpečuje jasnú väzbu medzi odmenou a výkonnosťou, pomáha dosahovať konkurenčnú výhodu, zlepšuje kvalitu dohľadu. (Bilgin, 2007)

20 Výkonnosť na úrovni jednotlivcov Efektívne implementovaný manažment výkonnosti má nasledujúce pozitívne efekty: zlepšuje pracovnú výkonnosť personálu, identifikuje jednotlivcov s potenciálom pre rozvoj, vytvára podmienky pre lepšie plánovanie budúcich potrieb personálu, zabezpečuje realizáciu podnikateľských cieľov organizácie, zlepšuje morálku, zlepšuje spokojnosť zákazníkov, zabezpečuje jasnú väzbu medzi odmenou a výkonnosťou, pomáha dosahovať konkurenčnú výhodu, zlepšuje kvalitu dohľadu. (Bilgin, 2007)

21 Výkonnosť na úrovni pracovnej skupiny Pracovná skupina - špecifický typ sociálnej skupiny charakterizovaný: 1. pracovné ciele spočívajúce vo vytváraní materiálnych i nemateriálnych hodnôt slúžiacich na uspokojenie potrieb spoločnosti i jednotlivých jej členov a umožňujúcich ich existenciu a rozvoj, 2. spoločné pracovisko ako napr. dielňa, kancelária a pod., 3. pracovná činnosť, ktorej základom sú úpravy a pretváranie prírodných zdrojov tak, aby slúžili na uspokojovanie ľudských potrieb, 4. vzťahy medzi pracovníkmi, ktorých základ je daný normami a predpismi právnej a organizačnej povahy, a ktorých rešpektovanie a dodržiavanie má zaistiť efektívne a racionálne plnenie pracovných cieľov, 5. skupinové vedomie tvorené systémom hodnôt spojených s prácou a pracovnými podmienkami, sociálnych noriem a pracovného správania a pracovných postojov.

22 Výkonnosť na úrovni pracovnej skupiny Výkonnosť a spokojnosť pracovníkov: Pracovná spokojnosť obsahove vyjadruje spokojnosť viažucu sa najmä na pracovnú činnosť, vyjadruje mieru spokojnosti vzhľadom na pracovné pôsobenie. Pracovná spokojnosť predstavuje akúsi sumárnu hodnotu, výšku ktorej ovplyvňuje množstvo faktorov súvisiacich s pracovnými aj mimopracovnými podmienkami a pracovnou činnosťou ako takou. Potrebné je rozlišovať medzi spokojnosťou s prácou a spokojnosťou v práci: spokojnosť s prácou vyjadruje spokojnosť s činnosťou, ktorú pracovník vykonáva a ktorá je určená úlohami, operáciami a pôsobnosťou v konkrétnych podmienkach, spokojnosť v práci znamená celkový postoj k práci, odráža nielen vzťah pracovníka k pracovisku, ale aj k jeho jednotlivým komponentom, počnúc od osobnostných kritérií, hodnôt a končiac základnými fyzikálnymi činiteľmi na pracovisku. Spokojnosť v práci je teda pojem obsahovo širší, ktorý zahŕňa aj spokojnosť s vykonávanou prácou. (Kollárik, 1986)

23 Hodnotenie pracovného výkonu ročne priebežne možnosť sledovať prácu Vedúci pracovníci Špecialisti externí - interní Personálne útvary nástroj pre riadenie výkonov a produktivity spravodlivosť spätná väzba čestnosť Osobné zaangažovanie do hodnotenia Dodávatelia Zákazníci Posudzovanie výsledkov hodnotenia Ako oznámiť výsledky hodnotenia Kedy hodnotiť pracovný výkon pozorovanie vo využiteľnej podobe Kritériá motivácia Kto by mal hodnotiť pracovné výkony Metódy Hodnotenie pracovných výkonov Úloha personalistov pri hodnotení Rozdielny účel - konflikt Ako zmerať pracovný výkon Vytváranie spätnej väzby Účel pracovného hodnotenia Ako hodnotiť pracovné výkony Kvalita Množstvo Iniciatíva Poskytovanie rád zamestnancom a ich odmeňovanie a povyšovanie Aké kritériá by ste zvolili pre hodnotenie výkonnosti Schopnosti Spoľahlivosť Kritériá pre hodnotenie Aké pracovné výkony hodnotiť Dochádzka Vedomosti Plnenie pracovných úloh Správanie Osobné a charakterové rysy

24 Účel hodnotenia pracovných výkonov

25 Účel hodnotenia a konflikty

26 Kritériá pre hodnotenie výkonnosti

27 Meranie výkonov

28 Metódy hodnotenia pracovných výkonov

29 odmeňovanie v nepodnikateľskej sfére odmeňovanie v podnikateľskej sfére minimálna mzda sociálna istota možnosť ďalšieho odborného rastu zvýšená právomoc rozhodovania účasť na rozhodovacích procesoch zvláštne ustanovenie v pracovnej zmluve prestížne funkcie kvalitné vybavenie pracoviska prednostné parkovanie zvláštne služby Nehmotné Legislatíva stravovanie nefinančné Odmeňovanie Motivovanie je odmeňovanie, ale nielen odmeňovanie pracovná zmluva Profesie osobitný personál kolektívna zmluva Motivovanie Odmeňovanie Odmeny za prácu mimopracovné činnosti zaujímavá práca plat Predstavy, očakávania zamestnanca Hmotné nepriame finančné služby použitie automobilu Účel odmeňovania Systém odmeňovania postup, rast Predstavy, možnosti zamestnávateľa podiely na zisku prémie za HV výkonové prémie príplatok k poisteniu príplatok na dovolenku iné benefity podľa zložitosti, zodpovednosti namáhavosti práce, obťažnosti podľa pracovných podmienok, výkonnosti, dosahovaných výsledkov. Motivačný systém Spätná väzba priame finančné príplatky (nadčas, sviatky) mzdy, platy