JAK ZAČÍT SE ZAVÁDĚNÍM ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A NÁSTROJŮ PRO SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA?

Transkript

1 JAK ZAČÍT SE ZAVÁDĚNÍM ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A NÁSTROJŮ PRO SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA? SYSTÉM ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Z POHLEDU SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA Metodický manuál CENTRUM PRO-RODINNÉ POLITIKY HESTIA

2

3 JAK ZAČÍT SE ZAVÁDĚNÍM ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A NÁSTROJŮ PRO SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA? SYSTÉM ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Z POHLEDU SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA Metodický manuál Linda Sokačová, Alternativa 50+, o. p. s. 1

4 Centrum pro-rodinné politiky HESTIA Linda Sokačová, Alternativa 50+, o. p. s.

5 CENTRUM PRO-RODINNÉ POLITIKY HESTIA Podpora rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života na Ústecku Centrum HESTIA podporuje služby péče o děti tak, aby reagovaly na jejich individuální potřeby a na potřeby jejich rodičů související s harmonizací rodinného a profesního života. Zároveň nabízí informační a edukační programy pro celé rodiny tak, aby odpovídaly potřebě současné společnosti směrem k otevřenosti a schopnosti akceptovat odlišnosti.

6

7 OBSAH Rovné příležitosti a slaďování rodinného a pracovního života 7 Rovné příležitosti 7 Slaďování rodinného a pracovního života 10 Proč se věnovat rovným příležitostem žen a mužů? 11 Co jsou programy slaďování rodinného a pracovního života? 14 Jak postupovat, když se rozhodnete zavádět rovné příležitosti a programy slaďování? 20 Metodika Auditu Rovné příležitosti 22 Co je to audit slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí? 22 Proč podstoupit audit? 26 Popis aktivit a předběžný harmonogram auditu 30 Příloha č. 1: Seznam dokumentů potřebných k analýze 31 Příloha č. 2: Témata, na která se zaměřuje audit slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí 32 Nabídka auditu 46

8

9 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI A SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA Proč a jak začít se zaváděním rovných příležitostí a nástrojů pro slaďování rodinného a pracovního života? Rovné příležitosti Rovné příležitosti znamenají neexistenci překážek na základě pohlaví pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zakázána je jakákoliv diskriminace podle zákonem stanovených diskriminačních znaků. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Rovné příležitosti žen a mužů v kontextu České republiky a Evropské unie znamenají stejnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na pohlaví. Tento koncept vychází z přesvědčení, že každý ve společnosti má mít nárok na uplatnění své osobnosti a svého talentu, aniž by musel překonávat bariéry způsobené společenskými předsudky. Rovné příležitosti umožňují realizovat vlastní schopnosti a být hodnocen na základě individuálních výkonů. Cílem programů rovných příležitostí je, aby byl každý hodnocen jako osobnost bez negativních či pozitivních stereotypů, které se týkají příslušnosti k nějaké skupině např. ženám, starším lidem nebo rodičům. 7

10 Rovné příležitosti ale nejsou automatickým zvýhodňováním jedné skupiny oproti druhé. I podle platných legislativních norem na české či evropské úrovni není možné přijímat bez opodstatnění pouze muže, ženy nebo jen zaměstnance určité věkové skupiny. I takové zvýhodnění by bylo považována za nezákonné diskriminační jednání. Výjimkou jsou v české legislativě opatření na podporu zaměstnávání zdravotně hendikepovaných, která jsou reakcí na znevýhodněné postavení této skupiny osob na trhu práce. V české legislativě se můžete setkat také s tzv. pozitivním opatřením, které definuje antidiskriminační zákon. Tento zákon říká, že za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v 2 odst. 3 a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. Ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání nesmí opatření podle odstavce 2 vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby. V praxi to znamená, že není možné rozhodnout se, že zaměstnavatel chce k přijímacím pohovorům vybírat pouze muže nebo ženy po padesátce, protože se domnívá, že jsou na danou pozici ti nejvhodnější. Pokud by tak někdo postupoval, dopustil by se nezákonného diskriminačního jednání. Pozitivní akcí by se rozumněla např. situace, kdy by nejvhodnější kandidát byl vybírán ze dvou či více uchazečů, kteří vykazují obdobné kvality a schopnosti pro výkon dané pozice a budoucí zaměstnavatel by také přihlédnul k tomu, jaké pohlaví či jaká věková skupina je v pracovním týmu zastoupená méně než ostatní. Zaměstnavatelé působící v České republice musí pro své zaměstnance a zaměstnankyně (Zákoník práce) a rovněž pro uchazeče o zaměstnaní (Zákon o zaměstnanosti) zajistit rovné zacházení. Právem na rovné zacházení se dle antidiskriminačního zákona rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které tento zákon stanoví. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru ve věcech sociálního zabezpečení, přiznání 8

11 a poskytování sociálních výhod, přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování, pokud je toto rozdílné zacházení objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Kdy nejde o diskriminaci? nesplňuje požadavky na uchazeče o dané místo, byl vybrán kandidát s lepšími kvalitami, podstatné a určující profesní požadavky, další případy výjimky z důvodu věku, pohlaví, zdravotního postižení apod., realizace pozitivních opatření. Jaká legislativa se vztahuje k tématu rovného zacházení v oblasti zaměstnání? čl. 3 Listiny základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.), Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), Zákoník práce ( 16 a 17), Zákon o zaměstnanosti ( 4), Zákon o vojácích z povolání ( 2 odst. 3 6), Služební zákon ( 80 zákona) (účinnost ), Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů ( 77), Zákon o platu ( 3 odst. 3). 9

12 Slaďování rodinného a pracovního života Slaďování rodinného a pracovního života znamená možnost zvolit si kdy, kde a jak bude zaměstnankyně/zaměstnanec pracovat. Rozhodnutí o pracovní době a místu výkonu práce tak není pouze v rukou zaměstnavatele, ale podílí se na něm i zaměstnanci a zaměstnankyně. Možnosti pro slaďování rodinného a pracovního života nejsou však ovlivňovány pouze podobou pracovní doby, ale také existencí a kapacitou služeb a zařízení péče o děti nebo podobou rodinné politiky (mateřské a rodičovské, daňovým systémem atp.). 1 Při plánování práce na pracovišti tak nejde jen o potřeby a požadavky zaměstnavatele, ale také o způsob jakým se práce vykonává plánování je pak založeno i na potřebách zaměstnanců a zaměstnankyň. Programy slaďování rodinného a pracovního života by měly být přístupné všem skupinám zaměstnanců a zaměstnkyň i proto se někdy používá výraz slaďování rodinného, osobního a pracovního života, nejčastěji jsou však zaměřeny na studující, matky předškolních dětí a osoby pečující o závislé členy rodiny. Současný Zákoník práce umožňuje různé úpravy pracovní doby (rovnoměrné, nerovnoměrné) a různá krácení úvazku. Možná je i práce z domova. Zákoník práce umožňuje pracovat z domova nebo z provozovny zaměstnavatele. Možná je i kombinace práce z domova a kanceláře. Právě kombinace práce z domova a kanceláře umožňuje práci na vyšší úvazek i těm, kteří si nemohou dovolit docházet na celý úvazek do kanceláře, ale mají možnost vykonávat práci z domova a to i v jiné než běžné pracovní době. Z hlediska legislativy je pro zaměstnavatele podstatné, že určitou míru flexibilního režimu jsou povinni zajistit pro rodiče dětí do patnácti let. Pokud zaměstnanec pečující o dítě mladší patnácti let nebo těhotná zaměstnankyně požádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou 1 Sokačová, L. (2012). Co je to slaďování? Podpora harmonizace rodiny a profese. Ústí nad Labem: Centrum komunitní práce Ústí nad Labem. 10

13 úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Pozor: právní nárok nevzniká na práci z domova, u ní má zaměstnavatel právo na individuální rozhodnutí a vy se již nemůžete odvolávat. Proč se věnovat rovným příležitostem žen a mužů? V předešlé kapitole již byla zmíněna legislativní povinnost dodržování pravidla rovného zacházení. To je pro české zaměstnavatele jeden z nejdůležitějších důvodů, proč se věnovat tematice rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života. Pokud by došlo k soudnímu sporu, pak by byl v určité fázi soudního řízení zaměstnavatel povinnen dokazovat, že se diskriminace nedopustil. I proto je důležité mít nastaveny vnitřní organizační procesy tak, aby zajišťovaly rovné zacházení, a mít principy a programy rovných příležitostí zakotveny přímo v pracovním řádu, směrnicích a postupech (např. povyšování, výběrová řízení atp.). Legislativa však není jediným důvodem, proč se věnovat rovným příležitostem a slaďování. V první řadě by mělo jít o rozhodnutí, v jaké společnosti chceme žít. Chceme žít jen ve světě ekonomického zisku, nebo chceme žít ve společnosti, která respektuje lidská práva a usiluje o příznivé životní prostředí pro rodiny s dětmi i jednotlivce? Je jasné, že v podnikatelském prostředí jde především o zisk, ale zároveň by měly být respektovány potřeby zaměstnanců a umožněna jejich mimopracovní realizace a vyžití. Takže proč se těmto tématům věnovat? Požaduje to česká a evropská legislativa. Evropská unie a evropská společnost je postavena na principu lidských práv, rovných příležitostí a antidiskriminace. Programy rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života přinášejí firmám zisk. 11

14 V roce 2005 americká organizace Catalyst provedla studii Spojení korporační výkonnosti a genderové diverzity, která ukazuje, jak genderová diverzita ve firmách souvisí se ziskovostí 2. Studie je zaměřena převážně na ženy v řídících pozicích a ukazuje linii mezi genderovou diverzitou v top managementu a finanční výkonností amerických korporací v druhé polovině devadesátých let. Jednou ze sledovaných hodnot finanční výkonnosti byl celkový výnos akcionářům. Catalyst sledovala 353 z Fortune 500 společností. (Jde o 500 nejproduktivnějších firem ve Spojených státech měřeno hrubým ročním příjmem.) Hlavním zjištěním průzkumu bylo, že existuje spojení mezi ziskovostí firmy a genderovou diverzitou. 3 Hlavní závěry průzkumu: Skupina firem s nejvyšší reprezentací žen v top managementu vykazovala lepší finanční výkonnost než skupina firem s nejnižší reprezentací žen v řídících pozicích. Celkový výnos akcionářům byl u první zmíněné skupiny o 34 % vyšší než u druhé. Ziskovost byla sledována také podle průmyslových odvětví. Odvětví, která měla nejvyšší zastoupení žen v řídících pozicích, vykazovala větší ziskovost než odvětví s nízkým počtem žen v řídících pozicích. Firmy, které byly oceněny Cenou Catalyst, vykazovaly nejvyšší zisky ze sledovaných. Jaké úspory můžete čekat na firemní úrovni? Nábor nových zaměstnanců: pokud se zaměříte i na stávající zaměstnance a zaměstnankyně a na skupiny, o kterých se běžně zaměstnavatelé domnívají, že nejsou vhodné pro povyšování a kariérní růst, můžete ušetřit na externím náboru, který je finančně náročný. Často jsou to právě ženy, které bývají přehlíženy, protože se předpokládá, že nemají zájem o kariérní růst z důvodu budoucího mateřství či ženské povahy. 2 Zdroj: zpravodaj Rovné příležitosti do firem 5/ Zpravodaj Rovné příležitosti do firem: staženo

15 Profesní růst žen: zvýšení loajality zaměstnanců, menší náklady na nábor nových zaměstnanců, udržení firemního know-how, růst firemních znalostí. Programy slaďování rodinného a pracovního života: zvyšují loajalitu, snižují nemocnost a stres ve firmě, zlepšují image firmy, umožňují udržení know-how ve firmě, snižují náklady na řešení odchodů po rodičovské dovolené a riziko soudních/právních sporů, zvyšují produktivitu práce. Výzkum německé Kommerzbank přinesl zjištění, že emotivně vázaní zaměstnanci a zaměstnankyně chyběli v práci průměrně o 2,4 dne ročně méně než emotivně nevázaní. Kromě toho 77 % z emotivně vázaných doporučovalo svoji firmu a její výrobky a služby svému okolí. Z emotivně nevázáných tak činilo jenom 5 %. 13

16 Co jsou programy slaďování rodinného a pracovního života? Programy rovných příležitostí garantují dodržování rovného zacházení se všemi zaměstnanci, antidiskriminační opatření pak stanovují vlastní aktivní opatření proti diskriminaci na pracovišti. Firmy velmi často zřizují speciální týmy, které se tématu věnují napříč firmou a garantují skutečný zájem o problematiku rovných příležitostí a diskriminace. Zaměstnavatel garantuje dodržování rovných příležitostí a antidiskriminačních opatření v pracovním řádu a souvisejících směrnicích. Praxe z Magistrátu hlavního města Prahy V roce 2005 bylo vydáno nařízení k zajištění rovného zacházení a zamezení diskriminace zaměstnanců hlavního města Prahy zařazených do Magistrátu hlavního města Prahy. Toto nařízení deklaruje právo všech zaměstnanců a zaměstnankyň na rovné zacházení, definuje úlohu personálního oddělení i ředitele úřadu při zajišťování práva na rovné zacházení a zamezování diskriminace, zřizuje a definuje funkci důvěrných poradců a poradkyň při zajišťování práva na rovné zacházení a zamezení diskriminace. Nařízení definuje také postupy při řešení stížností a sankce pro ty zaměstnance a zaměstnankyně, kteří porušili zákaz diskriminace nebo povinnost rovného zacházení. Součástí výše uvedeného antidiskriminačního opatření je metodika, která určuje postupy při řešení stížností na diskriminační jednání. Na MHMP je sestaven tzv. antidiskriminační tým, který tyto stížnosti prošetřuje. (Zdroj: Markéta Rendlová, Magistrát hl. města Prahy). Aktivní opatření proti sexuálnímu obtěžování a obtěžování na pracovišti Zaměstnavatel má vypracované postupy, jak se zachová v případě, že se na pracovišti objeví případ sexuálního obtěžování. Některé firmy se výslovně věnují nepřijatelnosti sexuálního obtěžování na pracovišti. 14

17 Téma může být zmíněno v pracovním řádu a může také vzniknout zvláštní postup, jak řešit stížnost na sexuální obtěžování a obtěžování na pracovišti. Už jen výslovné zmínění nepřijatelnosti sexuálního obtěžování zlepšuje pozici pro případné oběti sexuálního obtěžování, které v případě, že k něčemu takovému dojde, vědí, na koho se mohou obrátit a že bude jejich problém řešen. Důraz na diverzitu pracovních týmů Diverzifikované pracovní týmy jsou důležité z hlediska využívání potenciálu různých skupin zaměstnanců, různého stupně zkušeností a znalostí. Důraz na diverzitu týmů přispívá k potlačování stereotypního uvažování o různých skupinách zaměstnanců, které jsou na trhu práce znevýhodňovány, jako jsou např. rodiče, osoby 50+, pečující osoby atd. Při diverzifikaci pracovních týmů se vyhnete problémům hromadných odchodů na mateřskou, do důchodu, odchodům z důvodu přepracování či překročení únosného služebního věku. Programy na podporu vzdělávání a profesního růstu žen a dalších znevýhodněných skupin Tento druh programů je velmi důležitý pro rozšíření talent poolu a rozpoznání talentů u skupin, které jsou ve vzdělávacích a kariérních programech často přehlíženy. Může jít o různé talentové programy, mentoring nebo koučing. Tyto programy mohou být zaměřeny plošně i pouze na ženy. V takovém případě se při otevírání a realizaci programu organizátoři zaměřují na nábor žen či dalších znevýhodněných skupin, program je otevřenější a nejde jen o oslovování uzavřeného okruhu potenciálních účastníků programu. Specificky ženské programy reagují na nižší seběvědomí a přehlížení žen v širší společnosti. Nediskriminační náborové přístupy Lidé, kteří se podílejí na výběrových řízeních (manažeři, personální oddělení, majitelé, akcionáři), jsou školeni v tematice rovných příležitostí a antidiskriminace. Výběrová řízení jsou vedena v duchu dodržování rovných příležitostí, nejsou brána v úvahu údaje jako datum narození, 15

18 věk či počet dětí, která uchazeči do životopisů často uvádějí a která jsou pro výkon pracovní pozice nerelevantní. Personalisté a personalistky mohou např. tyto údaje neposkytovat širší výběrové komisi, výběr je prováděn nejen formou nezávazných pohovorů, ale jsou např. přidělovány úkoly nebo je využívána metoda assessment centra atd. Je také vhodné nepožadovat fotografie uchazečů o práci, které nejen znemožňují anonymní výběr, ale zároveň přinášejí pocity sympatií a antipatií. Vzdělávání zaměstnanců a managementu v oblasti rovných příležitostí a slaďování Zaměstnavatel by měl zajistit systematické vzdělávání všech zaměstnanců v těchto oblastech. Jeho součástí jsou i informace o postupu v případě diskriminace či porušení rovných příležitostí. Program slaďování rodinného a pracovního života Důležitou složkou programů rovných příležitostí je i slaďování rodinného a pracovního života. Koncept slaďování rodinného a pracovního života reaguje na situaci, kdy pro určité fáze života a pro určité situace je nutné, aby zaměstnanci a zaměstnankyně měli možnost rozhodnout se kdy, kde a jak budou pracovat. Dobře nastavené programy slaďování zvyšují efektivitu práce a eliminují personální problémy v organizaci. Co tvoří program slaďování rodinného a pracovního života? 4 Možnosti flexibilních forem práce: a) Flexibilní/pružná pracovní doba: úprava pracovní doby na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem/zaměstnankyní, možnost upravovat si pracovní dobu podle potřeb rodiny atd., přičemž zaměstnavatel stanoví základní časové rámce, ve kterých je možné se pohybovat. 4 Sokačová, L. (2012). Co je to slaďování? Podpora harmonizace rodiny a profese. Ústí nad Labem: Centrum komunitní práce Ústí nad Labem. 16

19 b) Posun začátku a konce pracovní doby: zaměstnavatel umožňuje zvolit si v určitých vybraných časových intervalech začátek a konec pracovní doby, zaměstnavatel stanoví dobu, kdy zaměstnanec/ zaměstnankyně musí být na pracovišti. c) Částečné úvazky: jde o úvazky, které jsou nižní než celý úvazek. Mohou se pohybovat v různých velikostech od 0,1 do 0,9. V praxi se nejčastěji setkáme se čtvrtkami pracovních úvazků 0,25 (čtvrteční), 0,5 (poloviční) či 0,75 (tříčtvrteční). d) Sdílené a rozdělené úvazky: sdílený pracovní úvazek je takový úvazek, kdy jedno pracovní místo sdílejí dvě nebo více osob. Specifikem je, že část pracovní doby tyto osoby sdílejí a spolupracují (předávají si informace atp.), jinak vznikají komplikace ve výkonu dané práce. Výhodou je, že sdílené úvazky mohou být využívány i pro odborné či manažerské práce. U rozděleného pracovního úvazku také jeden úvazek zastávají dvě či více osob, ale jde o skutečné rozdělení a není nutné žádné sdílení pracovní doby jde např. o recepční pracující se speciálním softwarem, prodavače/prodavačky atd. d) Stlačený pracovní týden: v rámci pracovního týdne je pracovní doba stlačena (koncentrována) do menšího počtu pracovních dní než při rovnoměrném rozvržení pracovní doby. V rámci polovičního úvazku 20 hodin týdně je celkový počet hodin odpracován např. v rámci dvou a půl pracovního dne (8, 8, 4 je možná i jiná kombinace), stlačený může být však i celý úvazek (např. do 4 pracovních dní po deseti hodinách). e) Konto pracovní doby: je způsobem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Při uplatnění konta pracovní doby se předpokládá, že zaměstnavatel bude zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě a délka pracovní doby se tak bude v jednotlivých týdnech lišit. V rámci konta pracovní doby je na účtu pracovní doby zaměstnance vykazována: stanovená 17

20 týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Jde o velmi specifický typ organizace práce, který není v praxi téměř uplatňován. f) Práce z domova: zákoník práce neumožňuje jen různé časové rozvržení pracovní doby, ale také volbu, kde lze práci v rámci pracovně právních vztahů vykonávat. Práce z domova definovaná zákoníkem práce je závislou prací a zaměstnanec pracující z domova má podobná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci v rámci pracovně právních vztahů. Práci z domova upravuje 317 zákoníku práce vztahující se na pracovně právní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti, ale odvádí sjednanou práci z domova. Další možnosti pro slaďování: Firemní mateřská školka, jesle, dětský koutek: jde o nákladný benefit, který provozuje pouze malé množství zaměstnavatelů. Někteří zaměstnavatelé spolupracují s rodinnými centry, která pro ně tuto službu realizují. Dětské koutky jsou určeny k nepravidelné péči o děti a jejich služby jsou častěji poskytovány klientům a klientkám než zaměstnancům a zaměstnankyním. Pomoc těm, kteří se starají o závislé osoby: např. volno pro pečující osoby (chybí podpora v zákoně kromě paragratu na ošetřování člena rodiny podmínka soužití ve stejné domácnosti). Mateřské a rodičovské příspěvky: zaměstnavatelé místo provozu vlastní školky či jeslí poskytují finanční příspěvky určené na úhradu služeb péče o děti (buď přímou formou nebo proplácejí faktury vystavené za hlídání a péči o děti). Letní pobyty, tábory pro děti zaměstnanců, mikulášské či vánoční besídky atp. 18

21 Kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené: systematický kontakt a spolupráce s osobami na mateřské a rodičovské dovolené zprosředkovávání informací od zaměstnavatele, možnost navštěvovat vzdělávací akce, nabídka brigád a částečných úvazků, nabídka časnějšího návratu do zaměstnání. Hlavním cílem těchto důležitých programů je, aby odchod na mateřskou/rodičovskou neznamenal konec v zaměstnání. Sítě rodičů, weby pro sdílení informací důležitých pro rodiče a pečující osoby. Sick days: dny nad rámec dovolené, které mohou zaměstnanci a zaměstnankyně využívat v případě nemoci, náhlých nevolností atd. a kdy si nemusí vybírat nemocenskou. Tyto dny bývají placené. Opatření má pozitivní vliv na objem administrativy spojené s vyřizováním neschopenek či ošetřovaček. Otcovská dovolená a otcovský příspěvek: některé firmy podporují otce při péči o děti prostřednictvím speciálního otcovského volna nad rámec dovolené, které je hrazené podobně jako dovolená či prostřednictvím speciálních finančních bonusů. 19

22 Jak postupovat, když se rozhodnete zavádět rovné příležitosti a programy slaďování? Zaměstnavatelé se k realizaci programů rovných příležitostí a slaďování často rozhodují, protože cítí potřebu z hlediska fungování politiky rozvoje lidských zdrojů, dosahování obchodních cílů nebo reagují na potřeby zaměstnanců a především zaměstnankyň, kterých se tato témata týkají častěji než mužů. Příprava a zavádění programů rovných příležitostí by měly sledovat projektový cyklus a navrhované programy by měly reagovat na konkrétní potřeby zaměsnankyň a zaměstnanců a podobu firmy/organizace, ve které mají být zaváděny. Monitoring a analýza stavu rovných příležitostí a slaďování Může probíhat formou sociologického zjišťování a vyhodnocování dat dotazníky, individuální a skupinové rozhovory, desk research. Zjišťování by se mělo soustředit především na postoje zaměstnanců a jejich hodnocení možností pro slaďování a uplatňování rovných příležitostí, zjištování jejich potřeb a spokojenosti ve firmě. Založení pracovní skupiny Tato skupina by měla být složena ze zástupců vedení, zaměstnanců, odborů a osob, které budou přímo odpovědné za realizaci daných opatření. Návrh základních opatření Návrh opatření k realizaci by měl vycházet ze zjišťování potřeb, spokojenosti a postojů zaměstnanců. Neměla by být realizována nákladná a drahá opatření, aniž by byla zjištěna jejich potřeba a potenciální využitelnost (to se může týkat např. mateřských škol či nákladných vzdělávacích programů). Návrh opatření by měl jít ruku v ruce s finančním plánem, přiděleným rozpočtem a rovněž oprávněnými osobami, které budou odpovědné za jejich realizaci. Součástí totoho stádia by měl být také návrh konkrétního plánu realizace. 20

23 Testování opatření V této fázi by měla být zahájena realizace vytipovaných opatření a spuštěna časově ohraničená testovací fáze, po které bude následovat první kolo vyhodnocení opatření a jeho dopadů. Evaluace Vyhodnocení fungování navržených opatření z pohledu zaměstnavatele (organizace, finanční a další nákladnost opatření atd.) a z hlediska jejich uživatelů celkové fungování a přijetí ve firmě. Další fáze realizace inovovaných opatření Realizace opatření, která se osvědčila a jsou vhodná pro danou firmu/ organizaci. Komunikace Komunikace by měla prostupovat všemi fázemi realizačního cyklu. Je nutné informovat všechny zaměstnance a manažery odpovědné za realizaci jednotlivých opatření o plánech, vybraných opatřeních i důvodech a smysluplnosti jejich realizace. Komunikace by měla zabránit především rozdělování pracovních týmů a nesprávnému pochopeních těchto opatření. 21

24 METODIKA AUDITU SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA A ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ U ZAMĚSTNAVATELŮ Co je to audit slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí? Audit má za cíl pomoci zaměstnavatelům ze soukromé i veřené sféry v rozvoji rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života v personálních a souvisejících politikách. Audit se zaměřuje na vnitřní organizační procesy, personální politiku, firemní kulturu a komunikační procesy, které jsou pro fungování programů slaďování a rovných příležitostí klíčové a hodnotí je z hlediska dopadu na možnosti slaďování zaměstnanců a zaměstnankyň a rovné příležitosti. Cílem auditu je: popsat stávající situaci v organizaci z hlediska rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života, identifikovat dobré praxe u zaměstnavatele, identifikovat slabá místa u zaměstnavatele, vytvořit akční plán doporučení pro rozvoj organizace v oblasti slaďování a rovných příležitostí. I když se audit zaměřuje specificky na oblasti slaďování a rovných příležitostí, dotýká se nutně celkové firemní kultury, personální politiky a komunikačních procesů. Výsledkem implementace doporučení je proto celkové zefektivnění procesů ve firmě a vyšší transparentnost zaměstnaneckých politik. Dobře aplikované principy politiky slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí rovněž umožňují kvalitní a efektivní hodnocení pracovních výkonů zaměstnanců a zaměstnankyň, které není postaveno jen na hodnocení délky pobytu v zaměstnání, ale především na pracovních výsledcích a výstupech. 22

25 Cílovými skupinami auditu by měli být všichni zaměstnanci a zaměstnankyně firmy je nutné zjistit postoje všech zaměstnaných a jejich potřeby v oblasti slaďování a ověřit, zda ve firmě fungují rovné příležitosti. Při auditu je kladen zvýšený důraz na postavení skupin, které jsou ve společnosti znevýhodňovány nebo nemají rovné příležitosti pro uplatnění na trhu práce. Jde např. o osoby na mateřské a rodičovské dovolené, ženy, osoby 55+, hendikepované či osoby pečující o závislé osoby atd. Jaké jsou požadavky na zaměstnavetele, kteří chtějí projít auditem? dobrovolné přihlášení se k auditu, uzavření dohody mezi zaměstnavatelem a CKP Ústí nad Labem o provedení auditu, která je podepsána statutárními zástupci, tato dohoda obsahuje i klauzuli o mlčenlivosti, jmenování kontaktní osoby (příp. osob), která je odpovědná za součinnost a realizaci doporučení na straně zaměstnavatele, zpřístupnění interních směrnic, dokumentů, pracovního řádu atd., součinnost umožňující provedení jednotlivých fází auditu. Proč externí evaluátor? Audit lze provést i interními silami, zapojení externího evaluátora však zaručuje pohled zvenčí a objektivnější zhodnocení možností či omezení na straně zaměstnavatele pro realizaci opatření vedoucích ke slaďování rodinného a pracovního života a zajištění rovných příležitostí. Zástupci a zástupkyně externího evaluátora mají také větší důvěru ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň ti se tolik neobávají otevřených rozhovorů a komentářů. Pro úspěšnou realizaci auditu a stanovení reálných doporučení je nezbytná úzká spolupráce mezi externím evaluátorem a auditovaným zaměstnavatelem. 23

26 Na jaké oblasti se audit zaměřuje? Audit se zaměřuje na několik klíčových oblastí a témat: náborový proces, rozvoj a vzdělávání, diverzita, slaďování rodinného a pracovního života, péče o zaměstnance a zaměstnankyně, benefity, komunikační procesy, firemní kultura, spolupráce v pracovních týmech, rovné odměňování, propouštění. Jak dlouho audit trvá? Celková doba realizace auditu je 3 4 měsíce (záleží na velikosti organizace aj.). Zjišťování na místě formou rozhovorů a fokusních skupin trvá zhruba dva týdny (jde o nejnáročnější období z hlediska organizace a zapojení zaměstnavatele do auditu). Mimo toto období se zaměstnavatel aktivně zapojuje tak, že poskytuje požadované dokumenty a informace, účastní se hodnocení dílčích výstupů, výsledků a doporučení. Jak audit probíhá? Audit má několik fází, které na sebe navazují a které kombinují řadu kvantitativních a kvalitativních technik. Přípravná fáze: fáze, ve které jsou jmenovány kontaktní osoby a pracovní tým složený z osob externího evaluátora a zástupců zaměstnavatele. Tato fáze zahrnuje také představení samotného auditu a jeho průběhu vedení organizace (desk research). Analytická fáze: fáze analýzy interních materiálů, směrnic, firemní kultury, personální politiky a komunikačních procesů. Fáze zjišťování na místě: uskutečnění rozhovorů ve fokusních skupinách, individuálních rozhovorů a případného dotazníkového šetření (ve velkých firmách nad sto zaměstnanců). 24

27 Fáze zpracování dat: zpracování dat z desk research a dat získaných na místě. Konzultace dílčích výsledků s týmem zaměstnavatele, následná aktualizace doporučení a závěrů na základě získané zpětné vazby. Fáze představení výsledků a doporučení auditu: finalizace závěrečné zprávy z auditu a představení výsledků a doporučení představitelům auditované společnosti. Výstupy auditu: Závěrečná zpráva z auditu, Soubor doporučení a akční plán, Udělení osvědčení o realizaci auditu. Pro koho je audit vhodný? Audit je vhodný pro firmy s různým počtem zaměstnanců. Také nezáleží na sektoru, ve kterém firma působí. Do auditu se mohou zapojit zaměstnavatelé, kteří jsou s rovnými příležitostmi a slaďováním teprve na začátku i ti kteří už jsou v této oblasti pokročilí. Začátečníkům audit přinese přesný popis situace a vytyčí základní kroky, které je nutné provést pro úspěšné zahájení programů rovných příležitostí a slaďování. Pokročilým pomůže vytipovat oblasti a nástroje, které umožní další rozvoj a prohloubení diskutovaných programů. Audit nejen identifikuje dobré praxe u zaměstnavatele, ale přináší také popis dobrých praxí z jiných firem v ČR i v zahraničí, které mohou sloužit jako inspirace. 25

28 Proč podstopit audit? audit přinese podrobný popis a zhodnocení vnitřních procesů a personální politiky, audit přinese nejen podrobné vyhodnocení spokojenosti zaměstnanců a zaměstnankyň v oblasti slaďování a rovných příležitostí, ale také v oblasti komunikace, vzdělávání či rozvoje ve firmě, audit přinese domácí i zahraniční dobré praxe ze sektoru, ve kterém auditovaná společnost působí, audit stanoví základní akční plán se souborem doporučení, která přinesou rozvoj společnosti v oblasti slaďování a rovných příležitostí, získání osvědčení o absolvování auditu společnost zviditelní. Využívané výzkumné a analytické metody v auditu V průběhu auditu je kombinována řada výzkumných a analytických metod na kvantitativní i kvalitativní bázi. Prostřednictvím této široké škály metod a technik jsou zaznamenány detaily z oblasti slaďování a rovných příležitostí i komplexní úrovně a stavu personální politiky a firemní kultury v organizaci. Škála využívaných metod i velikost výzkumného vzorku závisí na velikosti a typu auditované společnosti. Jaké metody jsou využívány? dotazníkové šetření, focus groups, individuální face-to-face a telefonické rozhovory, studium dokumentů a firemních materiálů, pozorování Dotazníkové šetření Dotazníkové šetření podává základní přehled o dění ve firmě a postojích zaměstnanců a zaměstnankyň k situaci v oblasti slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí. Otázky v dotazníkovém šetření jsou zaměřeny na spokojenost zaměstnanců s možnostmi pro 26

29 slaďování, s využíváním různých opatření na podporu slaďování a rovných příležitostí a také na to, jaká konkrétní opatření by zaměstnanci a zaměstnankyně dané společnosti chtěli využívat. Takto koncipované dotazníkové šetření dává odpovědi na otázky, jaká je celková atmosféra ve společnosti a jaký postoj mají tématům slaďování a rovných příležitostí různé skupiny zaměstnanců podle věku, pohlaví či pracovního zařazení. Pro správné pochopení atmosféry a situace ve společnosti je nutné analyzovat data i segregovaně na základě proměnných jako věk, pohlaví či pracovní zařazení. Může se stát, že situace ve firmě bude na základě celkového vyhodnocení dat přijatelná, ale samostatné výsledky podle určitých skupin např. žen, starších padesáti let či pracovníků ve výrobě, mohou vykazovat velké rozdíly ve spokojenosti a vyznačovat se nízkou spokojeností se slaďováním rodinného a pracovního života a rovnými příležitostmi. Dotazníkové šetření při provádění auditu je nepovinnou složkou a doporučujeme ho u společností s více než sto zaměstnanci. Výsledkem je zpráva z dotazníkového šetření se souhrnnými tabulkami a grafy a slovními komentáři. Témata: slaďování rodinného a pracovního života, vzdělávání, kariérní postup, rovné odměňování, řešení stížností, sexuální obtěžování a šikana, antidiskriminační opatření, komunikace. Focus groups Focus groups jsou specifickou výzkumnou metodou. Spočívají v diskusi řízené zpravidla školeným profesionálem, která má za cíl prozkoumat postoje, názory a mínění veřejnosti, často v souvislosti s marketingo- 27

30 vým výzkumem, průzkumem spotřebitelských návyků, k určení účinnosti reklamy a podobně. V jedné focus groups může být 6 12 lidí (vhodnější je nižší počet), kteří disponují informacemi k diskutovaným tématům nebo mají přímé zkušenosti. Vedle získávání slovních informací je důležité také sledování skupinové dynamiky a nonverbálních signálů, ochoty a míry otevřenosti, případně strachu o daných tématech komunikovat a sdílet své zkušenosti s ostatními. Pro audit se doporučuje provádět separátní focus groups s osobami na a po MD/RD, pracujícími rodiči (především menších dětí) a osobami v manažerských pozicích. Počet focus groups závisí opět na velikosti firmy a jejích demografických specifikách. Výsledkem je zpráva z focus groups. Výběr osob pro realizaci focus groups závisí na rozhodnutí auditorské společnosti a souhlasu dané osoby. Individuální face-to-face a telefonické rozhovory Individuální rozhovory jsou prováděny především s osobami, které zastávají odborné a vedoucí pozice a mají vliv na vytváření personálních a souvisejících politik ve společnosti. Tento typ rozhovorů jednak slouží k získání základních informací pro realizaci focus groups, jednak je zrojem ověřování a srovnání některých získaných dat z focus groups. Je také důležitým zdrojem informací pro pochopení procesů a struktury ve společnosti. Individální rozhovory jsou realizovány také s osobami, které se v průběhu šetření ukáží jako klíčové a které se z různých důvodů nezúčastnily focus groups, s osobami na MD/RD či osobami, které se po MD/RD do společnosti nevrátily. Počet těchto rozhovorů závisí na vyhodnocení situace expertním týmem. Výběr osob pro realizaci individuálních rozhovorů závisí na rozhodnutí auditorské společnosti a souhlasu dané osoby. Studium dokumentů a firemních materiálů Tento sekundární výzkum se soustředí na studium dokumentů relevantních pro pochopení organizačních a manažerských procesů ve firmě a pro pochopení základních principů personální politiky. Jedná se např. o pracovní řád, směrnice, etický kodex atd. Studium dokumentů probíhá v první části auditu. Během analytické fáze a fáze 28

31 vyhodnocování dat jsou předkládány návrhy změn a úprav v dokumentech a směrnicích, aby byly ve firmě nastaveny pozitivní podmínky pro rozvoj slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí. Pozorování Součástí celého šetření je pozorování chování zaměstnavatele i zaměstnanců, které dodává plastický obraz situace ve firmě. Výsledky pozorování jsou součástí závěrečné zprávy z auditu. Tým auditu externího evaluátora a auditované společnosti K úspěšnému provedení auditu, jehož výsledkem jsou doporučení, která budou pro organizaci realizovatelná a užitečná, je třeba sestavit dobře fungující tým tvořený zástupci externího evaluátora, kontaktních osob a členů vedení auditované společnosti. Tento tým bude diskutovat o samotné realizaci auditu a zaměří se na hodnocení výsledků a doporučení ze strany externího evaluátora. 29

32 Popis aktivit a předběžný harmonogram auditu 1. měsíc uzavření dohody mezi externím evaluátorem a auditovanou firmou, setkání s kontaktní osobou/osobami a zástupci společnosti, příprava dokumentů k sekundární analýze a prvotní analýza dokumentů, vytipování osob k individuálním rozhovorům a pro focus groups, realizace dotazníkového šetření (ve firmách nad 100 osob). 2. měsíc realizace individuálních face-to-face a telefonických rozhovorů, realizace focus groups, setkání s kontaktní osobou/osobami a zástupci společnosti (diskuse o prvních výsledcích a výstupech). 3. měsíc analýza dat získaných z šetření, příprava návrhu závěrečné zprávy z auditu a doporučení, setkání s kontaktní osobou/osobami a zástupci společnosti (diskuse o draftu závěrečné zprávy a doporučení), finalizace závěrečné zprávy, prezentace závěrečné zprávy, doporučení a akčního plánu vedení a zástupcům auditované společnosti, udělení osvědčení o realizaci auditu. 30

33 Příloha č. 1: Seznam dokumentů k analýze firemní hodnoty a filozofie (etický kodex, CSR materiály), mise a vize firmy, diagram zaměstnanecké struktury (oddělení, kdo je vede), pracovní řád, směrnice z oblasti slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí, směrnice k povyšování, vzdělávání atd., kolektivní smlouva (pokud existuje), seznam benefitů, případně směrnice popisující a přidělující benefity, ukázkový vzor pracovní smlouvy, pokyn nebo směrnice pro komunikaci s rodiči na MD/RD, vlastní průzkumy, dotazníky nebo statistiky realizované mezi zaměstnanými (případně další materiály vyhodnocené v průběhu auditu jako důležité), ukázky aktuálních náborových inzerátů, interní komunikační materiály. Statistiky počet žen a mužů na různých úrovních ve firmě, statistiky využívání pružných forem práce, aktuální stav osob na MD/RD, statistiky návratu rodičů z MD/RD, statistiky o platech, statistiky o povyšování, počet osob 55+, údaje o smlouvách uzavřených na dobu určitou/neurčitou, údaje o nemocnosti. 31

34 Příloha č. 2: Témata, na která se zaměřuje audit slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí Audit se zaměřuje na následující témata některá se týkají konkrétních procesů (nábor, odměňování), jiná jsou spíše horizontální a prostupují více procesy (férovost, komunikace, genderová citlivost). 1. Náborový proces, 2. Rozvoj a vzdělávání, 3. Diverzita, 4. Slaďování rodinného a pracovního života, 5. Péče o zaměstnance a zaměstnankyně, benefity, 6. Komunikační procesy a řešení stížností, 7. Firemní kultura, 8. Spolupráce v pracovních týmech, 9. Rovné odměňování, 10. Propouštění. 1. Náborový proces transparentní kritéria pro výběr nových zaměstnanců a zaměstnankyň, nediskriminační kritéria náborového procesu, spolupráce s personálními agenturami, vyváženost externího náboru a obsazování volných pracovních míst stávajícími zaměstnanci (např. vracejících se z MD/RD atd.), podoba náborových inzerátů. 2. Rozvoj a vzdělávání nástroje pro rozvoj a vzdělávání zaměstnanců a zaměstnankyň, existence mentoringových a koučingových programů, programy pro odstraňování vertikální a horizontální segregace, dostupnost (ne jen pro manažery), mechanismy pro kariérní růst ve společnosti, interní výběrová řízení, talentové programy. 32

35 3. Diverzita podpora jmenování žen do řídících pozic, networking, na jaké dimenze diverzity se společnost zaměřuje? 4. Slaďování rodinného a pracovního života existence programů pro slaďování: pro rodiče, pro osoby 55+, pro osoby pečující o závislé osoby, pro všechny zaměstnance obecně, hodnocení výsledků a výstupů práce, flexibilní formy práce a práce z domova, systém návratu z MD/RD a systém komunikace s osobami na MD/RD, akce pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky, respekt k potřebě slaďování. 5. Péče o zaměstnance a zaměstnankyně, benefity programy na podporu zdraví a odbourání stresu, možnosti pro sportovní vyžití, systém výběru benefitů, struktura a složení benefitů. 6. Komunikační procesy a řešení stížností systém řešení stížností a problémů ve firmě, otevřenost firmy k řešení stížností a důvěra zaměstnanců v tento systém, postupy v situacích šikany, obtěžování a sexuálního obtěžování, zapojení odborů do řešení problémových situací, jak jsou uváděni noví zaměstnanci do zaměstnání, jak může být zprostředkována zpětná vazba. 7. Firemní kultura hodnoty firmy na jednotlivých firemních úrovních, role principů rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života ve firemní kultuře, podíl a role zaměstnanců na tvorbě firemní kultury. 33

36 8. Spolupráce v pracovních týmech principy spolupráce v týmech, možnosti rozvoje v rámci pracovních týmů, oceňování dobrých zaměstnanců a zaměstnankyň, vytýkání pracovních nedostatků. 9. Rovné odměňování metody odměňování ve společnosti, průběh pravidelné analýzy efektivity a spravedlnosti odměňování, způsob přidělování prémií a osobního ohodnocení, zajištění rovného odměňování ve všech složkách mzdy. 10. Propouštění způsob přípravy strategie vedoucí k propouštění, jsou v procesu propouštění zajištěny rovné příležitosti? 34

37 NABÍDKA AUDITU Centrum komunitní práce Ústí nad Labem nabízí audit slaďování rodinného a pracovního života, který přispěje k efektivnějšímu a snadnějšímu zavádění personalistických programů pro zaměstnance a zaměstnankyně. V roce 2013 a 2014 je možné v rámci projektu realizovat díky podpoře z OP LZZ v rámci ESF a státního rozpočtu ČR omezené množství firemních auditů bezplatně. Audit si můžete objednat u Mgr. Soni Mudrochové, koordinátorky projektu: mudrochova@ckpul.cz. 35

38 CENTRUM KOMUNITNÍ PRÁCE POSKYTUJE TYTO SLUŽBY komunitní plánování zpracování komunitních plánů sociálních služeb poradenství, supervize, analýzy potřeb realizace vzdělávacího modulu Deset kroků komunitním plánováním zpracování regionálních informačních systémů vývoj informačních softwarů zpracování projektových žádostí fondům Evropské unie realizace dotačního managementu manažeři pro realizaci vašich projektů projektové řízení projektové poradenství přeshraniční management služby Česko-německé agentury přeshraniční management pro vaše projekty realizujeme přeshraniční spolupráci a vyhledáváme partnery pro vaše projekty realizace projektů v oblasti řízení kvality sociálních služeb vzdělávací program s podporou e-learningu pro poskytovatele a zadavatele vzdělávání realizace projektů ze Strukturálních fondů Evropské unie v oblasti integrace znevýhodněných osob na trh práce podpora zaměstnanosti realizace projektů ze Strukturálních fondů Evropské unie v oblasti rovných příležitostí pro muže a ženy problematika žen public relations realizace informačních a osvětových akcí, podpora rozvoje informovanosti v terciální sféře poradenství v oblasti public relations 36

39

40 Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Koněvova 18, Ústí nad Labem tel./fax: ,