Modifikace organizačního chování

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Modifikace organizačního chování"

Transkript

1 Modifikace organizačního chování Bertrand Russel si ve svém Nástinu filosofie povšiml jisté zvláštnosti psychologických teorií. Leckdy můžeme stejnou věc vysvětlit značně odlišnými pojmy. Zde si povšimneme přístupu, který na rozdíl od kognitivních teorií motivace, které zhusta vycházejí z humanistické tradice, vychází z teorie podmiňování. Teorie podmiňování je redukcionistická a s lidskou, resp. zvířecí nervovou činností zachází jako s nějakým mechanizmem. To však neznamená, že by byla méně snadno použitelná. Principy modifikace organizačního chování jsou široce používány. Jejich konkrétním příkladem, se kterým se setkáváme velmi často, jsou ony všelijaké dárky, které nám obchodníci nabízejí jako údajně zvláštní odměnu za to, že jsme si něco koupili. I když se nám to nemusí líbit, zdá se, že fungují. V posledních letech byla věnována velká pozornost zkoumání toho, jak se učí zvířata a bylo tomu věnováno mnoho pečlivého pozorování i experimentů. Určité výsledky, týkající se zkoumaných problémů, byly získány, obecně však zůstává celá záležitost doposud sporná. Všeobecně bychom mohli říci, že ona bedlivě pozorovaná zvířata se chovala tak, aby potvrdila filosofii, kterou pozorovatel vyznával předtím, než s pozorováním začal. Nejen to, všechna v úplnosti předvedla národnostní charakter pozorovatele. Zvířata, zkoumaná Američany, šíleně pobíhají s neuvěřitelnou dávkou energie, strkání a vrážení do sebe, až konečně náhodou dosáhnou žádoucího výsledku. Zvířata, která pozorují Němci, tiše sedí a přemýšlí a nakonec ze svého vnitřního vědomí vyvinou vhodné řešení. Prostého člověka, jakým je například pisatel, tato situace odrazuje. Mohu si však všimnout, že druh problému, který člověk přirozeně pro zvíře zvolí, závisí na jeho vlastní filosofii a že právě to vedlo k rozdílům v pozorovaných výsledcích. Zvíře reaguje na jeden problém jedním způsobem a jiným způsobem na problém odlišný. Proto nejsou výsledky, získané různými výzkumníky, neslučitelné, byť jsou odlišné. Je ovšem třeba si zapamatovat, že žádnému vědci nemůžeme věřit, že je schopen porozumět celému oboru. (Bertrand Russel, Outline of Philosophy) Behaviorismus a psychologie práce Postupy a myšlenky odvozené od behaviorismu zavedli v psychologii práce Davis a Luthans (1980) na počátku osmdesátých let minulého století. K jejich hlavním teoretickým argumentům patřilo zdůrazňování pozorovatelného chování jako zdroje poznání o lidech. To by samo o sobě bylo v pořádku. Ale behavioristům se také vytýkalo, že poznatky získané při pokusech na krysách přenášeli na lidské chování. Je vůbec možné poučit se o lidské psychologii, o lidském duševním životě, na základě laboratorních experimentů s krysami, holuby apod.? O tom, že to možné je, není třeba pochybovat. Vytváření klasických i instrumentálních (operantních) podmíněných reflexů bylo u lidí opakovaně potvrzeno a není pochyb o tom, že tyto paměťové mechanismy zajišťují značnou část našeho učení se, zejména ve smyslu přizpůsobení se podmínkám a povaze prostředí. Studium podmiňování vedlo k některým základním poznatkům, které jsou užitečné pro lepší porozumění chování lidí i zvířat. Výzkum podmiňování pomohl především objasnit, jak působí odměny. V teorii podmiňování ovšem zhusta místo odměna říkáme posílení. Jak v klasickém, tak v instrumentálním podmiňování, je chování zvířete resp. subjektu zajišťováno opakovaným posilováním. Naše chování na pracovišti je takto opakovaně posilováno výplatou, kterou každý měsíc dostáváme, ale nejen jí. Následující příklad jsme si 1

2 vypůjčili od Arnolda a kol. (2005, s. 278). Pomocí tohoto příkladu si ukážeme, jak probíhá posilování chování lidí na pracovišti, tedy jejich organizačního chování. Závěry, ke kterým pomocí uvedeného příkladu dojdeme, nám umožní lépe si uvědomit význam poznatků o podmiňování pro porozumění lidem. Existují čtyři hlavní postupy odměňování pracovníků. Především se lidem, kteří pro firmu pracují, vyplácí za jejich práci mzda nebo plat. Další je odměna nebo mimořádná odměna (bonus), kterou pracovníci dostávají na základě svého pracovního výkonu. Jestliže má plat (mzda) pohyblivou složku, u nás označovanou jako prémie nebo osobní ohodnocení, patří také do této skupiny. Kromě toho organizace mnohdy platí za zaměstnance platby za služby nebo pojištění, které by jinak musel platit sám. Tyto platby a služby se souhrnně označují jako požitky nebo zaměstnanecké výhody (v angličtině se užívá ve stejném významu termín benefit). Dále pak firmy ve stále větším rozsahu zavádějí zvláštní programy, v jejichž rámci se zaměstnancům dostává uznání za jejich pracovní výsledky nebo mimořádný přínos k výsledkům organizace. Podobné metody se používaly vždycky. Např. u nás bývalo běžné vyhlašování vzorných pracovníků. Po politické změně na konci roku 1989 se však od podobných postupů upustilo, protože byly naivně považovány za nekapitalistické. Během let se ovšem proměňuje forma podobně zaměřených akcí, jak ukazuje zde citovaný příklad: Vezměte dvě středně velké firmy, činné ve stejném odvětví a v řadě ohledů podobné. V obou vždy po výroční uzávěrce hospodaření probíhá proces rozdělování odměn jak manažerům, tak řadovým pracovníkům. Odměny jsou odvozeny od výsledků celé organizace. Předpokládejme, že obě organizace dosáhly zhruba stejných výsledků. V první firmě uspořádali vyšší manažeři řadu setkání se zaměstnanci, na kterých s nimi diskutovali o dosažených výsledcích a o tom, jaký vliv to bude mít na jejich zákazníky a postavení na trhu. Otevřeně hovořili o překážkách a o možnostech, jak je překonat. Na závěr každé diskuze došlo k rozdělení odměn. Udělali to tak, že zaměstnancům náhodně rozdali obálky s šeky. Zároveň je požádali, aby vyhledali osobu, jejíž jméno bylo na obálce, obálku jí předali a přitom jí řekli o tom, čeho si na ní cení. Výsledky dosáhla firma jako celek, ale bylo k tomu zapotřebí úsilí a nasazení všech jejích pracovníků. Ve druhé firmě zaměstnanci dostali své odměny při výplatě a jen někteří manažeři pohovořili s některými svými podřízenými nebo jim poslali děkovný . Arnold a kol. (l.c.) používají tento příklad k tomu, aby upozornili na to, jak působí odměny. Žádají čtenáře, aby zvážil, jaké důsledky asi mohou mít dva popsané způsoby a jak jsou efektivní z hlediska vložených vstupů a získaných výstupů. Jedna věc ovšem je co si o tom myslíme nebo co bychom byli rádi, kdyby skutečně nastalo. Tak, jak je citovaná kasuistika popsána, navozuje představu, že ta první firma to dělá lépe. Na druhé straně bychom se jistě mohli setkat s manažery, kteří budou tvrdit, že jejich úsilí a čas je mnohem lépe využit, když se věnují své vlastní práci, než při diskuzích se zaměstnanci. A mezi zaměstnanci bychom také mohli najít takové, kteří by říkali, že do práce chodí kvůli penězům, a ne proto, aby poslouchali, jak se jejich šéf vypovídává. Příklad je z Anglie, a to je jiná země, ale u nás v Česku bychom určitě takové zaměstnance našli. Názory na věc mohou být různé, a protože se případ týká postupů, které lze využít při řízení firmy, bylo by dobré ověřit, který z těchto postupů je opravdu účinnější. Jestliže se pokusíme ověřovat účinnost těchto dvou postupů v rámci nějaké kognitivní teorie, pak budeme nejspíše předpokládat, že to, jak byly odměny rozdělovány v první firmě, přináší vedle incentivu finančního ještě další přínosy, jako např. zvýšenou vnímanou smysluplnost vykonávané práce, obousměrnou komunikaci, posilování sociálních pout mezi 2

3 zaměstnanci atd. Pokud se ale přidržíme teorie podmiňování, bude to celé mnohem jednodušší. V obou případech zaměstnanci dostali odměnu, která posílila jejich dosavadní chování. To, co musíme ověřit, se týká jenom toho, zda je jeden ze způsobů posílení účinnější, než ten druhý. Je tu ovšem háček. Behavioristické pojetí je pojmově jednodušší. To však ještě nemusí znamenat, že ověření hypotéz, které se o toto pojetí opírají, bude snazší než v případě pojetí druhého. Zákonitosti podmiňování Účinnost posílení můžeme ověřovat buď pomocí sledování pravděpodobnosti či frekvence výskytu posilovaného projevu nebo pomocí zjištění rychlosti vyhasínání. Skinnerovi holubi se v pokusech s operantním podmiňováním naučili, že klovnutí na terčík způsobí vypadnutí pelety potravy ze zásobníku. Dokázali klovnout i více než stokrát za minutu. Podobnou situaci by bylo možné vytvořit při dílenské výrobě nebo při řízení osob pracujících v prodeji. Stačilo by určit požadované chování a zajistit, aby jeho výskyt následovala odměna. Kritickým pro úspěšnost akce by ovšem bylo určení, jaké chování vlastně chceme posilovat. Bude to např. týmová spolupráce nebo soutěž jednotlivců? Protože bychom v takovém případě chtěli posilovat zcela určité chování, musili bychom být schopni toto chování jednoznačně vymezit, a také stanovit, jak budeme výskyt tohoto chování měřit. Pak by už nemělo nic stát v cestě provedení vlastního experimentu, kterým bychom účinnost zvoleného postupu ověřili. Jinou běžnou metodou ověřování pevnosti (resp. síly) podmíněného spoje je vyhasínání. Vyhasínáním se myslí to, co nastane, když přestaneme podmíněnou odpověď posilovat. Dejme tomu, že se zaměstnancem dojednáte, že bude provádět určitou činnost. Vždy dostane za provedení zaplaceno, takže jeho chování je posíleno. Jednoho dne mu platit přestanete. Možná zkusí ještě jednou, dvakrát, zda by něco nedostal, ale pak přestane příslušné chování provádět. Zajímavé je, že podmíněná odpověď vyhasíná pomaleji, jestliže subjekt nebyl odměňován pokaždé, ale jen občas. Říká se tomu rozvrhy posilování (schedules of reinforcement) a bylo to objeveno při pokusech se zvířaty. Pavlov při svých pokusech se psy posiloval pokaždé. Později se však ukázalo, že posilovat se může také jen po určitém časovém intervalu, tedy u Pavlovových psů by to mohlo být tak, že jejich podmíněná odpověď bude posílena vždy jen každý druhý nebo třetí den. Nebo může být posílení podáno vždy po určitém počtu podmíněných odpovědí. Navíc se ještě může jak interval, tak poměr odpovědí a posílení, měnit. Ukázalo se, že rozvrhy přerušovaného (intermitentního) posilování vedou k vytvoření pevnějšího spoje, který vyhasíná pomaleji. Je celkem jasné, proč tomu tak je. Jestliže člověk nebo jiný tvor očekává odměnu pokaždé, stačí pár vynechání, aby se jeho odpověď začala měnit. Jestliže se však odměna objevuje jen občas a dokonce nepravidelně, stále zůstává naděje, že se vyskytne později. (To je ovšem mentalistické vysvětlení, neboť očekávání a naděje nejsou přímo pozorovatelné. Takové vysvětlení by pro behavioristu bylo nepřípustné.) V případě přerušovaného podmiňování je vhodné povšimnout si ještě dvou skutečností. Při tomto rozvrhu podmiňování může vytvoření spoje trvat déle. Dále platí, že posílení v reálných životních situacích jsou téměř vždy založena na tomto rozvrhu. Žák dostává známku jen když je zkoušen, a ne pokaždé, kdy se učil. V zaměstnání dostáváme výplatu zpravidla jednou za měsíc, a ne v okamžiku, kdy jsme podle názoru nadřízeného či svého vlastního udělali něco správně. Výzkum podmiňování pomohl odhalit, čím se liší účinky odměny a trestu. Za trest v těchto souvislostech považujeme nepříjemný podnět, jemuž se subjekt, resp. podmiňovaný tvor, rád vyhne. Uplatnění trestu by tedy mělo snížit pravděpodobnost výskytu chování, které je 3

4 nežádoucí. Trest není jen opak odměny, ale má odlišnou kvalitu. Především trest nese méně určitou informaci o tom, co má následovat. Zatímco odměna vlastně říká ano, to dělej, říká sice trest to nedělej, nedává však žádnou informaci o tom, co by se dělat mělo. V teorii podmiňování platí, že mezi podnětem a posílením musí být časová blízkost. Trest však lze jen zřídka uplatnit ve chvíli, kdy by mohl být účinný. Brání tomu mnoho okolností, na pracovišti dokonce i zákony. Z těchto důvodů se trest nepovažuje za příliš účinný nástroj změny chování. Zmínili jsme se o významu časové blízkost mezi odpovědí (chováním) a posílením. Další podmínkou pro posílení je návaznost dané chování, tedy podmíněnou odpověď posílení následuje. Tyto dvě podmínky jsou považovány za podstatné k tomu, aby se podmíněný spoj mohl vytvořit. V anglosaské literatuře jsou označovány jako continguity a contingency. Nejsou-li tyto dvě podmínky splněny, nejsou chování a to, co je považováno za posílení, součásti jednoho a téhož podmíněného spoje. V šedesátých letech přišel s některými zajímavými myšlenkami, týkajícími se podmíněných spojů, Premack (1965). Jeho myšlenky se později ukázaly jako užitečné v souvislosti s modifikací organizačního chování. Premack kupříkladu zjistil, že to, co v souvislosti s jedním druhem chování posloužilo jako posílení, nemusí takto fungovat v případě chování jiného druhu. Také ukázal, že podmíněná odpověď a posílení si někdy mohou vyměnit místa. Kupříkladu hladová krysa poběží, aby se mohla najíst. Jestliže jí však schází pohyb, bude jíst, aby mohla běžet. Takže potrava může posílit tělesnou aktivitu, jindy ale může tělesná aktivita posílit příjem potravy. To ukazuje, že účinek posílení se může měnit s měnícími se podmínkami (Arnold a kol., op.cit., s. 286). Premack tvrdil, že posílení, která přicházejí v úvahu, vytvářejí svého druhu hierarchii. Pořadí posílení v této hierarchii se mění s měnícími se podmínkami. Jedinec se pouští do takových činností, které mu zajistí některé z posílení, která jsou aktuálně na vrcholu hierarchie. V případě, že to není možné, pustí se do aktivity umístěné v hierarchii níže. K tomu dojde snadněji, je-li tato náhradní činnost nějakým způsobem spojena s činností, umístěnou blízko vrcholu hierarchie. Na druhé straně lze subjekt vhodným ovlivněním přivést k tomu, aby se věnoval chování, které v jeho hierarchii posílení leží nízko, jestliže se tím přiblíží k možnému uplatnění chování, které je v této hierarchii blízko vrcholu. Například leckdo by rád vybral několik set tisíc korun z banky, protože to však učinit nemůže, věnuje se jiným činnostem, třeba přípravě na zkoušku. Úspěšné složení zkoušky ho přivede blíže k získání diplomu, a to posléze k získání dobře placeného místa. Modifikace organizačního chování v praxi Jak upozorňují Arnold a kol. (op.cit., s. 288), principy podmiňování byly v kontextu organizačního chování aplikovány značně později než v pedagogické a klinické psychologii. Modifikace organizačního chování a postupy, které používá, byly souhrnně popsány Luthansem a Kreitnerem (1975) a později Hellervikem a kol. (1992). Modifikace organizačního chování se typicky zaměřuje na určení kritického chování, po němž následuje uplatnění posílení tak, aby se vzorce chování vhodným způsobem upravily. Kritickým chováním je míněno takové chování, které ovlivňuje dosahované výsledky. Posilovány jsou pak takové prvky vzorce chování, které zvýší frekvenci výskytu toho chování, které povede k uspokojivým výsledkům pracovní činnosti. Zohar a Fussfeld (1987) prováděli studii v textilní továrně, kde úroveň hluku dosahovala nebezpečných úrovní. Přesto velký počet dělníků odmítal používat ochranné pomůcky (chrániče sluchu). V daném případě bylo užívání ochranných pomůcek tím kritickým chováním, které rozhodovalo o výsledku. Požadovaným 4

5 výsledkem v tomto případě byla ochrana zdraví pracovníků. Autoři studie zjistili v rozhovorech, jaká posílení by zaměstnanci považovali za atraktivní. Podle zaměstnanců to byly zejména spotřební předměty trvalé hodnoty jako rádia a televize. Zohar a Fussfeld v provozu zavedli systém známkového hospodářství spočívající v tom, že prvoliniový vedoucí v nepravidelných časových intervalech rozdával známky těm pracovníkům, kteří ochrannou pomůcku užívali. Známky samy o sobě neměly žádnou hodnotu, ale když jich pracovník získal dost, mohl je vyměnit např. za rádio. Známkové hospodářství mělo téměř okamžitý účinek a užívání ochranné pomůcky se zvedlo ze 35 na 90%. Rozdávání známek trvalo jen dva měsíce, ale účinek zůstal na stejné úrovni i po devíti měsících, kdy byla prováděna následná studie. Příklad ukazuje všech pět kroků, které dle Luthanse a Kreitnera musí postup modifikace organizačního chování zahrnovat. Jsou to: - identifikace kritického chování; - změření kritického chování; - provedení funkcionální analýzy chování; - návrh a vývoj strategie intervence; - vyhodnocení, zda vyvinutá strategie vedla k žádoucí změně. Úkolem funkcionální analýzy je určení podnětů v pracovní situaci, které spouštějí dané chování (tj. určení podmínek, za nichž k danému chování dojde) a stanovení vhodných posílení, která budou dané chování posilovat. Funkcionální analýza je snad nejdůležitější součástí OB Mod. Pokud není řádně provedena, není jisté, jaké jsou spouštěcí podmínky, ani jaká posílení mohou být účinná. Arnold a kol. (l.c.) Objasňují podstatu funkcionální analýzy pomocí příkladu, který zde rovněž, byť v poněkud zjednodušené podobě, použijeme. Příklad se týká programu modifikace organizačního chování, který by měl omezit to, že se prodejci jisté firmy až příliš často vyskytují na místním ředitelství, kde čas tráví, alespoň podle názoru jejich nadřízeného, zbytečným tlacháním. Toto chování může být posilováno relaxací v kanceláři a vyhnutím se stresu a napětí při práci v terénu. Může ale jít o posilování sociální interakcí s druhými prodejci, která je sama odměnou. Kdyby šlo o první případ, mohla by se věc vyřešit nabídnutím možností relaxace a odpočinku dále od základny. Pokud však jde o druhý případ, takové posílení bude neúčinné. Jak citovaní autoři poznamenávají, problém může být i v něčem zcela jiném. Pokud např. produkt, který mají prodejci prodávat, za moc nestojí a je velmi obtížné najít zákazníky, budou návraty prodejců na základnu dány nejspíše tím, že samotný prodej neposkytuje dostatečné posílení. V takovém případě nepomůže změna chování a bude nutná změna produktu. Další krok, návrh a vývoj strategie intervence, má za cíl najít postup, který posílí žádoucí a oslabí nežádoucí chování. Posilovat lidské chování lze pomocí velmi rozmanitých prostředků. V následující tabulce je uvedena řada příkladů možných odměn. Samozřejmě že základní odměnou jsou peníze, ale lidé reagují velmi dobře na mnohá jiná posílení, z nichž některá, jako např. přátelské jednání či pochvala, nezvyšují finanční náklady. Využít lze také Premackovu hierarchii posílení. Volby vhodných posílení je pro úspěch intervence velmi důležité. Je třeba si uvědomit, že ne všichni lidé reagují na stejná posílení stejně. Pro někoho může být zodpovědnější a náročnější práce odměnou, jiný zase bude stát spíš o to, aby mohl dříve odejít. Pro někoho jsou nejlepší odměnou peníze, jiný zase dá přednost volnu. 5

6 Tabulka 1: Možné odměny, které lze využít při OB Mod (podle Arnold a kol. (2005, s. 291) Vybrané odměny na pracovišti Spotřební Věcné K vidění či slyšení Pochoutky o přestávce na kávu Obědy zdarma Košíčky s jídlem Velikonoční šunka Vánoční krocan Pozvání rodiny na firemní oběd Firemní pikniky Večírky s pitím a sýrem po práci Pivní večírky Doplňky k psacímu stolu Diplomy Firemní auto Hodinky Trofeje Pochvaly Prsteny a odznaky Nábytek a domácí spotřebiče Nářadí do dílny či zahrady Oblečení Členství v klubu Zvláštní poslání Kancelář s oknem Přehrávaná hudba Úpravy pracovního prostředí Firemní literatura Vlastní kancelář Oblíbení řečníci či přednášky Diskuse v knižním klubu Zpětná vazba o výkonu Symbolick é Peníze Akcie Přednostní právo k nákupu akcií Lístky do kina Kupony na zboží Zaplacení pojištění Lístky na oběd a do divadla Výlety Známky na výměnu Podíl na zisku Přirozené odměny Společenské Přátelské pozdravy Neformální uznání Formální uznání výsledků Pozvání na kávu či oběd Žádost o náměty Žádost o radu Pochvala pokroku v práci Uznání ve firemním tisku Poplácání na rameno Úsměv Verbální či neverbální uznání či chvála Premackovy Práce s větší odpovědností Rotace pracovního místa Dřívější odchod s odměnou Delší přestávky Delší pauzy na oběd Osobní placené volno Práce na vlastním projektu v zaměstnání Možnost užívat firemní zařízení pro vlastní účely Firemní rekreace Jak Arnold a kol. (l.c.) shrnují účinky odměny (posílení) na chování a využití odměn v OB Mod uvádíme v tabulce 2. Poslední řádek tabulky přidává k pozitivnímu a negativnímu posílení a vyhasínání zpětnou vazbu. Zpětnou vazbu brala v úvahu řada studií zabývajících se OB Mod. Na druhé straně je třeba zmínit, že zpětná vazba k čistému behaviorismu nepatří. Zpětná vazba je informace o výsledku a její zavedení předpokládá poznávací schopnosti u toho, kdo ji přijímá. Pokud se striktně přidržujeme behavioristického modelu je obtížné vysvětlit, jak by vlastně měla působit. Na druhé straně je zpětná vazba součástí celé řady jiných teoretických koncepcí toho, jak vyvolat změnu. Zejména je důležitá v teorii motivace stanovením cíle. 6

7 Tabulka 2 posílení, chování a OB Mod Co následuje chování Pozitivní posílení Negativní posílení Vyhasínání Zpětná vazba Účinek na předcházející chování Je-li aplikováno, zvyšuje frekvenci výskytu chování, které je bezprostředně předcházelo Následek, jehož odstranění zvyšuje frekvenci výskytu chování, které je bezprostředně předcházelo Absence jakéhokoli posilujícího či trestajícího následku. Vede ke snížení frekvence výskytu předcházejícího chování. Často obtížně odlišitelné od trestu Poskytuje informaci o výsledcích dosažených daným chováním Použití v OB Mod Užíváno často, mnohem častěji jako chvála nebo sociální posílení, než peníze Není často zmiňováno, ale v některých výzkumech se může vyskytnout jako vedlejší efekt Často zjevně či skrytě využito společně s pozitivním posílením, aby se posílilo žádoucí a oslabilo nežádoucí chování Jedna z nejčastěji používaných strategií intervence Řada studií sledujících účinnost systematického uplatnění modifikace organizačního chování doložila, že tento přístup může být účinný. Níže citované studie ukázaly, že přístupy založené na operantním podmiňování vedly k výrazným změnám chování viz např. O Brien a kol. (1982) a Luthans a Martinko (1987). Ovšem ne všechny intervence, jejichž cílem je modifikace organizačního chování jsou úspěšné (Beard a kol., 1998). Stajkovic a Luthans (1997) provedli meta-analýzu výzkumů zkoumajících dopad modifikace organizačního chování na pracovní výkon. Celkově nalezli jako důsledek uplatnění OB Mod zvýšení výkonnosti o 17%. Podle jejich další studie (Stajkovic a Luthans, 2001) peníze se jako posílení uplatnily mnohem lépe, než jiné možnosti. Perspektivy modifikace organizačního chování Budoucí rozvoj a uplatnění postupů OB Mod závisí především na tom, jak účinnými se touto koncepcí doporučované postupy ukáží. V tomto směru však OB Mod naráží na určité problémy. První z nich se týká metodologie výzkumu. Při výzkumu účinnosti postupů OB Mod se obvykle používají dva přístupy, označované jako reverzní projekt (reversal design) a projekt vícenásobné základní čáry (multiple baseline design) (Arnold a kol., op.cit., s. 296). Při použití reverzního projektu se napřed určí výchozí frekvence výskytu kritického chování. Ta je v těchto projektech označována jako základní čára. Po jejím stanovení se začne s intervencí a ta (jak se předpokládá) zvýší frekvenci výskytu daného chování. Po určité době se s posilováním tohoto chování přestane a frekvence jeho výskytu se sníží, někdy až na základní čáru. Opět po určité době se s posilováním začne znovu a postup se několikrát 7

8 opakuje. Problém s takto pojatým ověřováním účinnosti OB Mod spočívá v tom, že pokles frekvence posilovaného chování nemusí být žádoucí a také to, že intervenci lze záměrně provést tak, aby vyvolala dlouhodobou změnu. Pak již ovšem není ověření účinnosti zvoleného postupu možné. Projekt vícenásobné základní čáry je v tomto směru vhodnější. Spočívá v tom, že v rámci jednoho projektu posilujeme postupně několik různých chování. Začneme s jednou základní čárou a příslušné chování posilujeme. Po té, co se frekvence jeho výskytu zvýší, začneme posilovat další chování. Tento design nepotřebuje vracení se k základní čáře a přitom umožňuje doložit, nakolik jsou zvolené postupy posilování účinné. Na tomto místě považujeme za nutné vyložit, proč jsou metody ověřování účinnosti tak důležité. Je tomu tak, protože nic není snazšího, než používat metody na základě víry, bez ověření. Ověřování je totiž složité, leckdy nákladné, a jestliže jsme uvěřili, neradi bychom zjistili, že to, co děláme, nedává smysl. Lidé odjakživa vytvářeli složité rituály, které jim měly pomoci dosáhnout toho, co si přáli. Pokud však neověřovali, zda jejich úsilí skutečně vede k tomu, co chtěli, daleko se nedostali. Současná civilizace a rozvinutá ekonomika by nebyla bez ověřování možná. Bez ověřování, bez zpětné vazby, nelze řídit. Ověřování má mnohdy povahu aplikace vědecké metody. Je tomu tak, protože vědecké postupy jsou ty nejlepší postupy ověřování, jaké známe. Bez jejich aplikace bychom nemohli dospívat k vědecky podloženým poznatků a na těch je současný hospodářsky rozvinutý svět vybudován. V závěru předchozí části kapitoly jsme zmínili zpětnou vazbu a to, že s ní pracuje řada autorů zabývajících se modifikací organizačního chování. Zpětná vazba však u svých příjemců předpokládá schopnost poznávat, a proto ji nelze používat v souvislosti s přísně behavioristickým výkladem. To je další problém. Zdá se, že OB Mod samo rozvrací svoji východiskovou teoretickou koncepci a rozšiřuje ji o kognitivní a mentalistické prvky. Behavioristická koncepce je zřejmě pro vysvětlení a modifikování lidského poznání příliš úzká. Bandura (1977b, s. 18) poznamenal něco v tom smyslu, že výsledky sice mění chování, ale činí tak skrze zprostředkující působení myšlení. Mnohé postupy OB Mod jistě mohou být účinné. Jejich další vývoj a uplatnění však vyžadují novou a širší teoretickou koncepci. Arnold a kol (op.cit., s. 97 a násl.) navrhují, aby za tím účelem byla přijata Bandurova teorie sociálního učení (Bandura, 1986). Doc. PhDr. Luděk Kolman, PEF ČZU Pro seminář sekce psychologie práce a organizace při ČMPS,

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

(lat. socialis = společný)

(lat. socialis = společný) SOCIALIZACE & Sociální učení Socializace (lat. socialis = společný) = proces, během kterého se jedinec začleňuje do společnosti socializace nebývá nikdy ukončena jedná se o vývoj lidské osobnosti lidský

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

Hodnocení projevu a zvládání emocí. Ukázka Nová TEIQue

Hodnocení projevu a zvládání emocí. Ukázka Nová TEIQue Hodnocení projevu a zvládání emocí Grafy a skóre 6.1.2015 Soukromé a důvěrné Normy: Czech Republic 2011 Tato zpráva obsahuje informace i návod k tomu, abyste si uvědomili a pochopili svou vlastní emoční

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU

DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU DOTAZNÍK PRO URČENÍ UČEBNÍHO STYLU Projekt MOTIVALUE Jméno: Třida: Pokyny Prosím vyplňte vaše celé jméno. Vaše jméno bude vytištěno na informačním listu s výsledky. U každé ze 44 otázek vyberte a nebo

Více

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie.

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie. Člověk a společnost 10. www.isspolygr.cz Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová Strana: 1 Škola Ročník Název projektu Číslo projektu Číslo a název šablony Autor Tematická oblast Název DUM Pořadové číslo DUM

Více

Sběr dílenských dat s využitím produktu OKdata

Sběr dílenských dat s využitím produktu OKdata Sběr dílenských dat s využitím produktu OKdata 1. Úvod Řídit bez informací nelze. To ví všichni. Přesto v praxi tuto samozřejmost často buď zcela ignorujeme nebo silně podceňujeme. Přitom na dosah ruky

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Zveme Vás na vzdělávací program: 1. ŘÍZENÍ PROCESŮ

Zveme Vás na vzdělávací program: 1. ŘÍZENÍ PROCESŮ děláme z dobrých firem skvělé Zveme Vás na vzdělávací program: 1. ŘÍZENÍ PROCESŮ Proč jsou procesy na prvním místě Úspěšné společnosti optimalizují své procesy, zvyšují efektivitu výroby, prohlubují flexibilitu

Více

Projektově orientované studium. Metodika PBL

Projektově orientované studium. Metodika PBL Základní metodický pokyn v PBL je vše, co vede k vyšší efektivitě studia, je povoleno Fáze PBL Motivace Expozice Aktivace Informace Fixace Reflexe Základním východiskem jsou nejnovější poznatky z oblasti

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKA A PORADENSTVÍ: OKRUHY OTÁZEK Státní závěrečná zkouška bakalářská

SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKA A PORADENSTVÍ: OKRUHY OTÁZEK Státní závěrečná zkouška bakalářská SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKA A PORADENSTVÍ: OKRUHY OTÁZEK Státní závěrečná zkouška bakalářská (otázky jsou platné od ledna 2013) I. Základy pedagogiky a sociální pedagogiky 1. Předmět pedagogiky. Systém pedagogických

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

Analýza SWOT. Strategický management 05

Analýza SWOT. Strategický management 05 Analýza SWOT Strategický management 05 Využití metody: Plánování, rozhodování Facilitátor: ano Ideální počet účastníků: 4 8 (možno i více) Základní pomůcky: Flipchart, flipové papíry, lektorský kufřík

Více

Firemní e-learning - bez learningu?

Firemní e-learning - bez learningu? Firemní e-learning - bez learningu? Mgr. Petr Janoch Ústav pedagogických věd FF MU E-learning E + LEARNING Výzkum v Alfa Housing Středně velká firma Různá pracoviště na území ČR Kvalitativní výzkum Rozhovory

Více

Učení. Klasické podmiňování. Operantní podmiňování. Využití podmiňování v praxi. PaS2 1

Učení. Klasické podmiňování. Operantní podmiňování. Využití podmiňování v praxi. PaS2 1 Učení Klasické podmiňování. Operantní podmiňování. Využití podmiňování v praxi. PaS2 1 Učení pojem užívaný ve více vědních oborech Učení z psychologického hlediska: Relativně trvale probíhající změny ve

Více

Regionální seminář veřejná diskuse k doporučením OECD v oblasti monitoringu a evaluace: ASPEKTY NA ÚROVNI HODNOCENÍ ŠKOLY

Regionální seminář veřejná diskuse k doporučením OECD v oblasti monitoringu a evaluace: ASPEKTY NA ÚROVNI HODNOCENÍ ŠKOLY Příloha č. 6 Regionální seminář veřejná diskuse k doporučením OECD v oblasti monitoringu a evaluace: ASPEKTY NA ÚROVNI HODNOCENÍ ŠKOLY Michaela Šojdrová michaela.sojdrova@csicr.cz Analýza silných a slabých

Více

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd Institut sociologických studií Katedra sociologie PŘEDPOKLÁDANÝ NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE: PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ A JEHO VZTAH K MOBILITĚ

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Jak mi může pomoci věrnostní program?

Jak mi může pomoci věrnostní program? Jak mi může pomoci věrnostní program? POSÍLENÍM VZTAHŮ SE ZÁKAZNÍKY Zavedení věrnostního programu je stávajícími zákazníky vnímáno jako krok vstřícnosti a ocenění ze strany Vás, obchodníka. PŘI ZÍSKÁVÁNÍ

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Název materiálu: Autor: (jméno, příjmení, titul) ING. ZUZANA EKRTOVÁ Zpracováno dne: 7. 1. 2013

Název materiálu: Autor: (jméno, příjmení, titul) ING. ZUZANA EKRTOVÁ Zpracováno dne: 7. 1. 2013 Označení materiálu: VY_32_INOVACE_EKRZU_EKONOMIKA2_14 Název materiálu: OBCHOD Tematická oblast: Ekonomika, 2. ročník Anotace: Prezentace vysvětluje žákům image důvěryhodného podniku Očekávaný výstup: Žáci

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

TRÉNINK KOGNITIVNÍCH FUNKCÍ V CEREBRU. Bc. Štěpánka Prokopová ergoterapeutka

TRÉNINK KOGNITIVNÍCH FUNKCÍ V CEREBRU. Bc. Štěpánka Prokopová ergoterapeutka TRÉNINK KOGNITIVNÍCH FUNKCÍ V CEREBRU Bc. Štěpánka Prokopová ergoterapeutka Obsah příspěvku Cerebrum kdo jsme, co děláme Jak vnímáme trénink kognitivních funkcí Čeho chceme tréninkem dosáhnout Komponenty

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

Další vzdělávání a rozvoj kompetencí

Další vzdělávání a rozvoj kompetencí Mezinárodní výzkum dospělých Další vzdělávání a rozvoj kompetencí Výsledky mezinárodního výzkumu OECD PIAAC v České republice a jejich implikace pro veřejné politiky Konference, 27.11.2013 Věra Czesaná,

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

T E O R I E M A N A G E M E N T U

T E O R I E M A N A G E M E N T U T E O R I E M A N A G E M E N T U 9 ZS, akad.rok 2014/2015 Teorie managementu - VŽ 1 Aspekty organizační struktury Při návrhu organizační struktury se vychází z pěti hlavních aspektů : 1) Specializace

Více

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ OBOR PODNIKÁNÍ A ADMINISTRATIVA TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI Řídící styl manažerů v kontextu organizační politiky Vedoucí diplomové práce: Autorka:

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 10. přednáška Podniková kultura Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení. Nový, Ivan a kol.: Interkulturální

Více

Procesní přístup k projektům informačních systémů. RNDr. Vladimír Krajčík, Ph.D.

Procesní přístup k projektům informačních systémů. RNDr. Vladimír Krajčík, Ph.D. Procesní přístup k projektům informačních systémů RNDr. Vladimír Krajčík, Ph.D. Jaká byla moje cesta k zavedení a užití procesních prvků při řízení projektů veřejných informačních systémů se zaměřením

Více

6. Jaký s vidíte největší problém s s italským managementem? " # Jazyková bariéra Odlišná mentalita Rozdílná koncepce zaměření firmy Malý vliv zaměstn

6. Jaký s vidíte největší problém s s italským managementem?  # Jazyková bariéra Odlišná mentalita Rozdílná koncepce zaměření firmy Malý vliv zaměstn Tento dotazník slouží účelu vypracování mé diplomové práce na téma: Vnímání vybraných hledisek kvality života pracovníky podniku střední velikosti ve vztahu k podnikové kultuře. Dotazník je anonymní, nebude

Více

VÝSTUPY PROJEKTU. doc. Mgr. Jana Kratochvílová, Ph.D. PhDr. Zora Syslová, Ph.D. Brno,

VÝSTUPY PROJEKTU. doc. Mgr. Jana Kratochvílová, Ph.D. PhDr. Zora Syslová, Ph.D. Brno, VÝSTUPY PROJEKTU doc. Mgr. Jana Kratochvílová, Ph.D. PhDr. Zora Syslová, Ph.D. Brno, 26.4.2016 OBSAH: 1. Východiska tvorby záznamového archu. 2. Tvorba záznamového archu a jeho ověření. 3. Návrhy metodik.

Více

Systémy řízení jakosti pro realizaci výzkumu a vývoje

Systémy řízení jakosti pro realizaci výzkumu a vývoje Systémy řízení jakosti pro realizaci výzkumu a vývoje Aplikování systémů řízení jakosti pro výrobu a používání technologií a materiálů a vedení experimentů Blažena Jedličková 25.5.2011 Co? Dle čeho? (systém)

Více

Náhodný jev a definice pravděpodobnosti

Náhodný jev a definice pravděpodobnosti Náhodný jev a definice pravděpodobnosti Obsah kapitoly Náhodný jev. Vztahy mezi náhodnými jevy. Pravidla pro počítání s pravděpodobnostmi. Formule úplné pravděpodobnosti a Bayesův vzorec. Studijní cíle

Více

Emocionální a interpersonální inteligence

Emocionální a interpersonální inteligence Emocionální a interpersonální inteligence MODELY První model emoční inteligence nabídli Salovey a Mayer v roce 1990. Emoční inteligence se v jejich formálním pojetí týká zpracovávání emočních informací

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Projekty formování pozitivního postoje dětí a dospívajících k četbě v podmínkách rodinné edukace

Projekty formování pozitivního postoje dětí a dospívajících k četbě v podmínkách rodinné edukace Projekty formování pozitivního postoje dětí a dospívajících k četbě v podmínkách rodinné edukace Markéta Švamberk Šauerová PROJEKTY FORMOVÁNÍ POZITIVNÍHO POSTOJE DĚTÍ A DOSPÍVAJÍCÍCH K ČETBĚ V PODMÍNKÁCH

Více

Start Trh Spotřebitel Nápad Koncept Hodnocení. Kdo jsou cíloví spotřebitelé konceptu?

Start Trh Spotřebitel Nápad Koncept Hodnocení. Kdo jsou cíloví spotřebitelé konceptu? Spotřebitel Kdo jsou cíloví spotřebitelé konceptu? Specifikujte např. 3-5 různých skupin spotřebitelů pro Váš koncept a rozpracujte popis typického zástupce v každé skupině. Příklad níže. Spotřebitelský

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

Další vzdělávání a rozvoj kompetencí

Další vzdělávání a rozvoj kompetencí Další vzdělávání a rozvoj kompetencí Kompetence, vzdělávání a uplatnění na trhu práce Workshop 4. 6. 2014 Věra Czesaná, Národní vzdělávací fond Další vzdělávání a rozvoj kompetencí Vazba mezi DV a gramotností

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Na pravidelné investice je (stále) spolehnutí

Na pravidelné investice je (stále) spolehnutí Na pravidelné investice je (stále) spolehnutí Pravidelné investice jsou stále nejspolehlivější cestou, jak se dostat k většímu objemu peněz. A přitom relativně bezpečnou. Jak vybudovat majetek? Ve finančních

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

ING. ZUZANA EKRTOVÁ Zpracováno dne: 10.9.2012

ING. ZUZANA EKRTOVÁ Zpracováno dne: 10.9.2012 Označení materiálu: Název materiálu: Tematická oblast: Anotace: Očekávaný výstup: Klíčová slova: Metodika: Obor: VY_32_INOVACE_EKRZU_EKONOMIKA2_01 OSOBNÍ FINANČNÍ PLÁN Ekonomika, 2. ročník Prezentace vysvětluje

Více

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit Zavádění komplexního systému DVPP do praxe škol CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit NÁZEV SEMINÁŘE LEKTOR STRUČNÝ OBSAH ZÚČASTNĚNÉ ŠKOLY TERMÍN MÍSTO KONÁNÍ 8 hodin Ředitel jako manažer

Více

Předškolní a mimoškolní pedagogika Odborné předměty Výchova a vzdělávání Zásady efektivního učení

Předškolní a mimoškolní pedagogika Odborné předměty Výchova a vzdělávání Zásady efektivního učení VÝUKOVÝ MATERIÁL: VY_32_INOVACE_ DUM 12, S 17 JMÉNO AUTORA: DATUM VYTVOŘENÍ: 13.2. 2013 PRO ROČNÍK: OBORU: VZDĚLÁVACÍ OBLAST. TEMATICKÝ OKRUH: TÉMA: Bc. Blažena Nováková 1. ročník Předškolní a mimoškolní

Více

Část D. 8 Vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami

Část D. 8 Vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami Část D Rámcový vzdělávací program pro základní vzdělávání VÚP Praha 2005 Část D 8 Vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami Za žáky se speciálními vzdělávacími potřebami jsou považováni žáci

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

Pedagogická komunikace

Pedagogická komunikace Pedagogická komunikace Organizační formy a vyučovací metody Mgr. Pavla Macháčková, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Co Vás čeká aneb přehled témat přednášek... Pavel Doulík, Úvod do pedagogiky 1

Co Vás čeká aneb přehled témat přednášek... Pavel Doulík, Úvod do pedagogiky 1 Co Vás čeká aneb přehled témat přednášek... Pavel Doulík, Úvod do pedagogiky 1 1. Pedagogika jako věda dělení, vývoj a současné postavení 2. Výchova, vychovatel a vychovávaný - základní činitelé výchovného

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných STEM v rámci projektu "Postavení žen ve vědě a výzkumu" spolufinancovaného

Více

Diplomový seminář 1. Akademický rok 2008/2009. 17.9.2009 Ing. Václav Křivohlávek, CSc.

Diplomový seminář 1. Akademický rok 2008/2009. 17.9.2009 Ing. Václav Křivohlávek, CSc. Diplomový seminář 1 Akademický rok 2008/2009 Vybrané metodologické otázky 1. Hierarchie pojmů 2. Věcná a formální struktura práce 3. Základní metody zkoumání a výkladu 4. Etika Hierarchie pojmů Pojmy (resp.

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 Číslo dotazníku: (Nevyplňujte prosím.) Vážená paní, vážený pane, obracíme se na Vás se žádostí o spolupráci při šetření spokojenosti zaměstnanců.

Více

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

Postupy pro účinnou komunikaci se spotřebitelem. Ing. Jan Pivoňka, Ph.D.

Postupy pro účinnou komunikaci se spotřebitelem. Ing. Jan Pivoňka, Ph.D. Postupy pro účinnou komunikaci se spotřebitelem Ing. Jan Pivoňka, Ph.D. Proces komunikace Odesilatel strana sdělující zprávu druhé straně Kódování proces převedení myšlenky do symbolické formy Zpráva soubor

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Kurz psychologie a sociologie na FSV

Kurz psychologie a sociologie na FSV Kurz psychologie a sociologie na FSV Základy obecné psychologie 1 - - senzorické procesy, vnímání, vědomí Mgr. Petra Halířová 2010/2011 Literatura Atkinsonová, R. (2003). Psychologie, s. 110-231 Dobrovská,

Více

1. Posílení významu a prestiže školy a školního vzdělávání

1. Posílení významu a prestiže školy a školního vzdělávání MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 1. Posílení významu a prestiže školy a školního vzdělávání Praha, březen 2013 Úvod V lednu

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Myšlení versus Směrnice?

Myšlení versus Směrnice? Myšlení versus Směrnice? Jak compliance nachází rovnováhu mezi hodnotami a pravidly. Mercedes-Benz Česká republika Marek Sixta Prezentace odráží osobní stanoviska prezentujícího a není oficiálně publikovaným

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Metodika poradenství Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Úvod V následujícím textu je popsán způsob vedení rozhovoru s klientem, jehož cílem je pomoci klientovi prozkoumat jeho situaci, která ho přivedla

Více

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP)

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) AR 2007/2008 - Bakalářské studium kombinovaná forma 1. ročník (pro obor Aplikovaná informatika; ML-sociologie) Přednášející: doc. Dr. Zdeněk Cecava,

Více

MEZINÁRODNÍ KONFERENCE. Dopravní VaV centrum CDV PLUS BVV Veletrhy Brno

MEZINÁRODNÍ KONFERENCE. Dopravní VaV centrum CDV PLUS BVV Veletrhy Brno Dopravní VaV centrum CDV PLUS Ing. Josef Mikulík, CSc. Úloha a poslání hloubkové analýzy dopravních nehod (HADN) 1. Charakteristika hloubkové analýzy dopravních nehod 2. Historický vývoj a HADN v CDV 3.

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Metody sociální práce. PhDr. Jana Novotná

Metody sociální práce. PhDr. Jana Novotná Metody sociální práce 4 PhDr. Jana Novotná Pojmy v sociální práci Lidský vztah jako součást profese Pojmy v sociální práci AKCEPTACE Akceptace je bezvýhradné přijetí vedeného. Je považována za první základní

Více

Firmy v Česku přitvrzují podmínky pro odměňování šéfů

Firmy v Česku přitvrzují podmínky pro odměňování šéfů Page 1 of 5 2. 5. 2013 poslední aktualizace: 2. 5. 2013 02:06 Firmy v Česku přitvrzují podmínky pro odměňování šéfů Jan Sochor Editor HN V odměňování šéfů českých firem hraje stále větší roli to, jak se

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Behaviorismus. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková

Behaviorismus. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Behaviorismus MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: 8 Název materiálu: Behaviorismus Ročník:

Více

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0969 Název školy Gymnázium Česká a Olympijských nadějí, České Budějovice, Česká 64 Název materiálu Autor Tematický okruh Ročník VY_32_INOVACE_ZV_1_5E_SEK_08_STRATEGIE_A_TECHNIKY_

Více

Závěrečná práce. Odborný styl

Závěrečná práce. Odborný styl Závěrečná práce Odborný styl Anotace - abstrakt Anotace je napsána na samostatném listu a má rozsah 10 až 15 řádků.je stručným a komplexním popisem obsahu práce, nově objevených skutečností a z nich plynoucích

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

ČESKÁ TECHNICKÁ NORMA

ČESKÁ TECHNICKÁ NORMA ČESKÁ TECHNICKÁ NORMA ICS 35.020; 35.040 2008 Systém managementu bezpečnosti informací - Směrnice pro management rizik bezpečnosti informací ČSN 36 9790 Červen idt BS 7799-3:2006 Information Security Management

Více

THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ

THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ Pochvala dokáže změnit vše, ať už ji vyslovíte kdekoliv. PODPOŘTE FIREMNÍ HODNOTY. Budujte firemní kulturu a zaměřte sociální oceňování na ty hodnoty, které

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Vědět nebo se učit? Ing. Roman Chudoba, MSc.

Vědět nebo se učit? Ing. Roman Chudoba, MSc. Vědět nebo se učit? Ing. Roman Chudoba, MSc. Učit se! Kde vás napadají nejlepší myšlenky? Při příchodu do práce neodkládejte mozek v šatně Vyhraďte si čas a místo na přemýšlení Sami pro sebe S kolegy Thinking

Více

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA Katedra řízení TÝMOVÁ PRÁCE V ORGANIZACI TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Vypracovala: Bc. Eva Skohoutilová Vedoucí diplomové práce: Doc. Ing. Marie

Více

Bratislavské prohlášení

Bratislavské prohlášení Bratislava, 16. září 2016 Bratislavské prohlášení Sešli jsme se dnes v Bratislavě v čase kritickém pro náš evropský projekt. Bratislavský summit 27 členských států byl věnován společnému stanovení diagnózy

Více

STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI

STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI Příloha č. 1 k zápisu z 10. jednání Vědecké rady pro sociální práci konaného dne 19. května 2014 STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI K PRACOVNÍM DOKUMENTŮM PRO TVORBU VĚCNÉHO ZÁMĚRU ZÁKONA O SOCIÁLNÍCH

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více