DIPLOMOVÁ PRÁCE. Pracovní doba. Renata Martinková

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE Pracovní doba Renata Martinková 2006 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Pracovní doba zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny. Renata Martinková 1

2 Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé diplomové práce JUDr. Ireně Píchové, Dr., za její poskytnutou pomoc a cenné rady při vypracování této práce, zejména pak za její trpělivost a vstřícnost. 2

3 OBSAH 1. ÚVOD PRACOVNÍ POMĚR JAKO ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH VÝKLAD ZÁKLADNÍCH POJMŮ Pracovní doba Vymezení pracovní doby podle zákoníku práce Pracovní doba dle práva Evropského společenství Směna Doba odpočinku HISTORICKÝ VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNÍ DOBY V ČESKÝCH ZEMÍCH OD ROKU Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce DÉLKA PRACOVNÍ DOBY Stanovená týdenní pracovní doba Zkrácená pracovní doba Kratší než stanovená týdenní pracovní doba ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Formy rozvržení pracovní doby Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Pružná pracovní doba Formy pružné pracovní doby Překážky v práci při pružné pracovní době Začátek a konec pracovní doby PRACOVNÍ POHOTOVOST PRÁCE PŘESČAS A NOČNÍ PRÁCE Práce přesčas Práce přesčas při pružné pracovní době Noční práce EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY

4 10. ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY V DOKUMENTECH EU NOVÉ SMĚRY VÝVOJE V OBLASTI PRACOVNÍ DOBY ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY RESUMÉ

5 1. ÚVOD Čas můžeme charakterizovat jako jednu ze základních objektivních právních skutečností nezávislých na vůli subjektu. V pracovním právu hraje velmi významnou roli například při určování pracovní doby. Většina z nás se setkává s pracovním právem, ať už jako zaměstnanec nebo zaměstnavatel, po značnou část svého produktivního života a právě pracovní doba ovlivňuje nejen pracovní život, ale také uspořádání volného času každého jednotlivce. A proto jen málokdo z nás pochybuje o tom, že právní úprava pracovní doby je jednou z velice významných oblastí zakotvených v zákoníku práce. Stanovení pracovní doby a její rozvržení znamená vymezení doby, která představuje základní povinnost zaměstnance vykonávat v průběhu tohoto časového úseku pro zaměstnavatele podle jeho pokynů pracovní úkoly, ke kterým se smluvně zavázal. Na druhé straně další účastník pracovněprávního vztahu zaměstnavatel je povinen plnit své povinnosti, a to zejména přidělovat zaměstnanci práci a za vykonanou práci mu poskytovat mzdu. Je třeba také upozornit na to, že čas strávený výkonem závislé práce se střídá s mimopracovními aktivitami subjektů, a proto se vymezením pracovní doby zároveň nepřímo určuje rozsah této mimopracovní doby, jejíž obsah a náplň je však již záležitostí zaměstnance. Problematika pracovní doby je a vždy bude velice živé téma, které se dotýká široké veřejnosti. Každého uchazeče o zaměstnání zajímá, kolik času bude muset trávit v práci, zda musí vykonávat noční práci, nebo jestli má nárok na stanovení kratší pracovní doby. Tyto a další otázky se promítají v hlavě každého subjektu, který se uchází o práci a mohou mít následně vliv na to, zda osoba vstoupí či nevstoupí do pracovněprávního vztahu s daným zaměstnavatelem. Institut pracovní doby tak představuje jednu z podstatných pracovních podmínek, a proto je nutné klást velký důraz na stanovení pravidel týkajících se této problematiky. Právní úprava pracovní doby musí reflektovat zejména požadavky praxe a přitom mít na paměti svůj hlavní cíl, tedy ochranu zájmů slabší strany, zaměstnance. Důležitost a význam tohoto pracovněprávního institutu mě vedly k tomu, že jsem si jako téma své diplomové práce zvolila pracovní dobu. V úvodu práce se budu věnovat vymezení základních pojmů, které jsou spojeny s problematikou pracovní doby. Poté přejdu k samotné úpravě tohoto institutu. Nejprve se 5

6 budu zabývat historickým vývojem pracovní doby v českých zemích od roku 1918, kdy byl vydán zákon o osmihodinné době pracovní, až po současnou právní úpravu v zákoníku práce. Zároveň se pokusím porovnat českou právní úpravu pracovní doby s právním zakotvením této oblasti v dokumentech Evropské unie. V této souvislosti se zaměřím zejména na úpravu pracovní doby ve směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. V samotném závěru bylo mou snahou popsat tendence vývoje v oblasti pracovní doby, zejména pak s ohledem na rodící se nový český zákoník práce. 6

7 2. PRACOVNÍ POMĚR JAKO ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH Pracovní poměr patří mezi základní a zároveň nejčastější pracovněprávní vztahy. Prostřednictvím pracovního poměru se na straně jedné realizuje účast fyzické osoby (zaměstnance) v pracovním procesu a na straně druhé uskutečňuje zaměstnavatel prostřednictvím práce zaměstnanců své podnikatelské záměry. Charakteristické znaky pracovního poměru: Závazkový vztah synallagmatický Obsahem pracovního poměru je pracovní závazek, který je tvořen vzájemnými dvojicemi práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, kde právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Jedná se tedy zejména o základní právo zaměstnance na přidělení práce, kterou je povinen vykonat a právo za vykonanou práci dostávat mzdu. Na straně druhé tomuto koresponduje povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a za vykonanou práci mu poskytovat mzdu. Smluvní základ Smluvní základ pracovního poměru nalezneme zakotvený v 7 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen ZPr), dle kterého mohou pracovněprávní vztahy vzniknout jen na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků tedy zaměstnance a zaměstnavatele, jež vystupují jako subjekty pracovněprávního vztahu. Smluvní základ pracovního poměru má však svou specifickou podobu, která jej odlišuje od jiných závazkových vztahů v oblasti soukromého práva. Tuto zvláštní podobu pracovního poměru dokresluje zejména postavení subjektů tohoto právního vztahu. Obecně pro soukromoprávní vztahy platí zásada rovného postavení subjektů, tedy že žádný z účastníků vztahu nemůže druhému subjektu jednostranně ukládat povinnosti a není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z těchto vztahů. U pracovního poměru však dochází k prolomení tohoto principu. Rovnost subjektů zůstává zachována v souvislosti se vznikem pracovního poměru. Jde o to, že obě strany mají možnost volby druhého účastníka vztahu a je jen na jejich uvážení, zda chtějí vstoupit do pracovního poměru či nikoliv. Jakmile ovšem dojde k sjednání pracovního poměru, poté již pro postavení subjektů výše zmíněná 7

8 zásada neplatí. To znamená, že v průběhu pracovního poměru se zaměstnavatel dostává do pozice subjektu řídícího a zaměstnanec do postavení subjektu řízeného. Zaměstnanec se tedy v pracovním poměru řídí pokyny zaměstnavatele. 1) Proto se v této souvislosti hovoří o tzv. závislé práci. Jinými slovy lze tedy tuto konstrukci označit jako tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích stanovených pracovním závazkem. Úplatný právní vztah Z ustanovení 27 odst. 1 ZPr můžeme vyčíst další pojmový znak pracovního poměru a to, že se jedná o vztah úplatný tj., že zaměstnanec za vykonanou práci dostává mzdu. Úplatnost pracovního poměru je v zákoníku práce konstruována jako právo zaměstnance dostat za vykonanou práci mzdu, kterého se nemůže platně předem vzdát. 2) Osobně právní závazek Obsahem pracovního poměru je osobně právní závazek zaměstnance, který směřuje k osobnímu a nezastupitelnému výkonu práce. Tento charakteristický znak pracovního poměru je zakotven v ustanovení 35 odst. 1 písm. b) ZPr. Vedle výše zmíněné charakteristiky pracovního poměru můžeme z obecné teorie práva dospět k vymezení pracovního poměru také na základě třech základních prvků subjektu, objektu a obsahu. Subjektem pracovního poměru jsou, jak již bylo zmíněno, fyzická osoba označená jako zaměstnanec a fyzická nebo právnická osoba označená jako zaměstnavatel. Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Pro pracovní poměr je typické, že se jedná o práci určenou druhově, nikoli individuálně. Jde tedy o opakující se pracovní činnost. Obsah pracovního poměru pak tvoří vzájemná práva a povinnosti subjektů. Jak již bylo uvedeno, pracovní poměr patří mezi závazkové právní vztahy. Zakládá se tedy určitý závazek mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jež je určen nejen druhově (věcné vymezení pracovního závazku) a místně (prostorové určení), ale také časově. 3) Z tohoto pohledu je tedy velmi významné stanovení, jaký druh práce a kde bude 1) 9 odst. 3 zákoníku práce. 2) Projev vůle zaměstnance vzdát se předem práva na mzdu by bylo nutné interpretovat jako neplatný právní úkon s odkazem na ustanovení 242 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. 3) 29 zákoníku práce. 8

9 vykonávána a také v jakém čase bude závazek realizován. V souvislosti s časovým určením závazku je pak velmi důležitý jak okamžik vzniku pracovního poměru, tak například vymezení problematiky pracovní doby. 9

10 3. VÝKLAD ZÁKLADNÍCH POJMŮ 3.1. Pracovní doba Vymezení pracovní doby podle zákoníku práce Pod pojmem pracovní doba je chápana doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Komplexní úprava této problematiky je obsažena v hlavě třetí zákoníku práce. Je však nutné podotknout, že definice pojmu pracovní doba, jak je známá z 83 odst. 1 ZPr, nebyla obsažena v zákoníku práce vždy, což působilo v praxi značné problémy. K vymezení tohoto pojmu došlo až v souvislosti s uvedením právní úpravy do souladu s požadavky vyplývajícími z příslušných mezinárodněprávních dokumentů (úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1, která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu a implementace směrnice Rady č. 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby), a to harmonizační novelou zákoníku práce č. 155/2000 Sb., která nabyla účinnosti dne Pracovní doba je tedy dle českého pracovního práva časovým úsekem, ve kterém realizují svá práva a povinnosti oba subjekty pracovněprávního vztahu. Během pracovní doby je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy a dodržovat pracovní kázeň a zaměstnavateli vzniká povinnost zaměstnanci práci přidělovat, platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet vhodné pracovní podmínky pro řádné plnění pracovních úkolů ( 35 odst. 1 ZPr). Ujednání o pracovní době může být součástí pracovní smlouvy. Výhodou je, že zaměstnanec tak ještě před nástupem do práce získá jasnou představu o své pracovní době. Pro případ, že v pracovní smlouvě toto ujednání obsaženo není, zaměstnavatel musí zaměstnance písemně informovat o stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby ve lhůtě jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru ( 32 odst. 3 ZPr). Právní úprava pracovní doby je obecně upravena pro všechny zaměstnance v pracovním poměru především zákoníkem práce, kolektivními smlouvami a dále pak vnitropodnikovými předpisy zaměstnavatele. 10

11 Pracovní doba dle práva Evropského společenství Vymezení pojmu pracovní doba je v právu Evropských společenství zakotveno ve směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, kterou se novelizovala směrnice Rady č. 93/104/ES. Čl. 2 odst. 1 této směrnice pracovní dobou rozumí jakoukoliv dobu, během níž zaměstnanec pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svoji činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Při srovnání pojmu pracovní doba v právu Evropských společenství s úpravou obsaženou v českém zákoníku práce (viz výše) lze konstatovat, že definice pracovní doby ve směrnici Evropských společenství, resp. Evropské unie, je podstatně širší, neboť pod pracovní dobu zahrnuje nejen dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. 4) Jestliže tedy pracovní dobou je doba, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, pak musíme vycházet z toho, že do pracovní doby by byla rovněž započtena pracovní pohotovost, i když směrnice tento institut nezná. 5) Toto tvrzení bychom mohli opřít o precedenční rozhodnutí Evropského soudního dvora v případě C 151/02 ze dne 9. září 2003; Zemské město Kiel versus Norbert Jaeger. 6) Soud dal za pravdu německému lékaři Norbertu Jaegerovi z Kielu, který žaloval svého zaměstnavatele, místní nemocnici, že mu platí jen za dobu skutečně odvedené práce, nikoli za všechen čas strávený na pracovišti. Evropský soudní dvůr se sídlem v Lucemburku vycházel z platné směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, dle které je pracovní dobou, jak již bylo řečeno výše, jakékoli časové období, během něhož je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli. Za takové období je, dle názoru soudu, nutné považovat i pohotovost v nemocnici, protože i když lékař není povolán ke konkrétní práci, musí být na pracovišti, a nemá tedy volno. 4) Sládek, V. Některé aktuální problémy pracovní doby. Práce a mzda, 2005, č. 5, s. 1. 5) Naopak naše právní úprava vymezuje pracovní pohotovost jako samostatný institut, a to v 95 zákoníku práce. 6) Transpozice směrnice o pracovní době nesmí vést k tomu, aby národní pravidlo klasifikovalo dobu, v níž lékař nevykonává během pohotovostní služby své profesní povinnosti pro zaměstnavatele, i když musí být osobně přítomen v areálu nemocnice, jako dobu odpočinku. 11

12 3.2. Směna Právní úprava pracovní doby úzce souvisí s vymezením pojmu směna. 7) Směnou se rozumí část stanovené týdenní pracovní doby (viz kapitola 5.), a to vždy bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Obecně bychom mohli charakterizovat práci na směny jako metodu stanovení pracovní doby, při které zaměstnanci střídají jeden druhého na stejných pracovištích podle určitého, předem stanoveného rozvrhu. Při rozvrhování pracovní doby (viz kapitola 6.) se musí přihlížet k řadě činitelů. Jedním z nich je také přetržitost nebo nepřetržitost pracovního (výrobního) procesu. Nepřetržitým procesem je takový provoz, který probíhá po celých 24 hodin, ve všech sedmi dnech v týdnu, a to po celý rok pouze s výjimkou určitých technických odstávek výrobního zařízení. Dalším znakem nepřetržitého procesu je skutečnost, že nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu může připadnout i na jiné dny než sobotu a neděli. Všechny ostatní výrobní procesy, které nesplňují tato uvedená kritéria, jsou hodnoceny jako přetržité. V těchto přetržitých a nepřetržitých výrobních procesech se pak realizují jednotlivé pracovní režimy, tj. jednosměnný, dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Definice těchto režimů jsou zakotveny v odstavci 4 83 ZPr, s výjimkou jednosměnného pracovního režimu, neboť vzhledem k jeho jednoznačnosti to není potřebné. Jednosměnný pracovní režim je takový, kdy zaměstnanec pracuje stále na jednu směnu, např. od 7 do 15 hodin. Za zmínku stojí upozornit na to, že jednosměnný pracovní režim může začínat a končit v kteroukoliv denní hodinu. Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž je kladen důraz na to, že se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zpravidla půjde o střídání ranní a odpolední směny, přičemž může dojít k realizaci například následující způsobem: ranní směna od 6 hodin do hodin a odpolední směna od do hodin. Ke změně ve střídání ranní a odpolední směny může docházet denně nebo po týdnu, což je více využívaná varianta. Obdobně může být jako dvousměnný hodnocen pracovní režim, kdy dochází ke vzájemnému střídání pouze mezi odpolední a noční směnou. Dvousměnný stejně jako jednosměnný pracovní režim je zařazen mezi přetržité výrobní procesy. 7) 83 odst. 3 zákoníku práce. 12

13 Věta druhá 83 odst. 2 ZPr vymezuje třísměnný pracovní režim. Tento je definován tím, že zaměstnanci se vzájemně střídají v ranní, odpolední a noční směně zpravidla v týdenním cyklu. Zaměstnavatel může zvolit jednotnou či diferencovanou délku jednotlivých směn. V prvním případě směny trvají 7,5 hodiny, ve druhém pak mohou délky směn vypadat například takto: ranní směna v rozsahu 8 hodin, odpolední 7,5 hodiny a noční směna navazující délkou 7 hodin. V obou případech se naplňuje časový úsek 24 hodin včetně půlhodinových přestávek na jídlo a oddech. Třísměnný pracovní režim se realizuje buď jako přetržitý (pět dní v týdnu s tím, že v sobotu a neděli je pracovní volno), nebo jako nepřetržitý, kdy výrobní proces probíhá sedm dní v týdnu. Nepřetržitým pracovním režimem je charakterizován režim práce, ve kterém se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele. Tento režim tedy vyžaduje celodenní výkon práce po všech sedm dnů v týdnu Doba odpočinku Dalším pojmem, který souvisí s pracovní dobou a je třeba jej vymezit, je doba odpočinku, která je v 83 odst. 2 ZPr definována negativně jako doba, která není pracovní dobou. V této době zaměstnanec povinnosti vyplývající z pracovního poměru zásadně neplní. 8) Zákoník práce neupravuje náplň ani obsah této doby, to je čistě na vůli zaměstnance, svými ustanoveními však dobu odpočinku garantuje. S rozsahem pracovní doby je tedy současně určen rozsah doby odpočinku. Je důležité si uvědomit, že fyzický a duševní odpočinek jako produkt volného času má vliv na pracovní výkon zaměstnance, neboť dochází k reprodukci pracovní síly, a proto musí být doba odpočinku vždy dostatečně dlouhá. Střídáním pracovní doby s dobou odpočinku je také zaměstnanec chráněn před nepříznivými vlivy dlouhodobého výkonu práce na jeho zdraví. Normy pracovního práva upravují hned několik druhů dob odpočinku. Dobami odpočinku upravenými v zákoníku práce jsou přestávky v práci ( 89 ZPr), nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ( 90 ZPr), nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, svátky ( 91, 92 ZPr) a dovolená na zotavenou ( 100 a násl. ZPr). Základní rozdíl mezi nimi spočívá v délce, účelu a také umístění v čase ve vztahu k pracovní době. Vzhledem 8) Toto pravidlo ovšem neplatí absolutně. Ve výjimečných případech uplatňuje zaměstnavatel dispoziční pravomoc vůči zaměstnanci i v době odpočinku např.tím, že zaměstnanec má pracovní pohotovost. 13

14 k tomu, že se jedná o velmi obsáhlou problematiku, nebude o ní v této práci blíže pojednáno. 14

15 4. HISTORICKÝ VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNÍ DOBY V ČESKÝCH ZEMÍCH OD ROKU 1918 Na prvním místě je třeba zdůraznit, že zákoník práce v podobě, jakou známe dnes, nebyl historicky prvním zákonem, který se na území dnešní České republiky věnoval právní úpravě pracovní doby. Od roku 1918 se můžeme setkat s těmito základními právními předpisy, které se touto problematikou zabývaly: z. č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní, z. č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby a poté již zmíněný z. č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Institut pracovní doby byl také upraven řadou prováděcích předpisů, z nichž jmenujme např. vyhlášku Státní plánovací komise č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů, vyhlášku Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1986 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 121/1982 Sb., o některých úpravách pracovní doby, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny nebo také vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní Mezi první zákony přijaté v době tzv. první Československé republiky patřil zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní, schválený Zákon nabyl účinnosti dnem a platil až do , kdy ho v ustanovení 279 odst. 1 bod 9 zrušil zákoník práce. Tento zákon byl první komplexnější úpravou pracovní doby a doby odpočinku na našem území a položil základy právní úpravy této problematiky. Předpis se vztahoval na živnostensky provozované podniky, na státní podniky, na podniky provozované fondy, 15

16 spolky a společnostmi, na hornické podniky 9) a dále pak na osoby pravidelně zaměstnané v zemědělských a lesních podnicích, které žily mimo domácnost hospodářovu a měly právo na denní, týdenní nebo měsíční plat. K základním institutům, kterým se zákon o osmihodinné době pracovní věnoval, patřila délka pracovní doby, pracovní přestávky, práce přesčas, práce v noci, zaměstnávání mladistvých zaměstnanců a tzv. domáckých zaměstnanců (osoby najímané k službám v domácnostech) a v neposlední řadě byly upraveny sankční nástroje. Délka pracovní doby byla stanovena dvěma způsoby. Jednak na 8 hodin denně nebo maximálně 48 hodin týdně. Stanovení úpravy nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu bylo ponecháno dohodě zaměstnavatelů se zaměstnanci. Výslovně však byla zakotvena povinnost zaměstnavatele nejdéle po pěti hodinách nepřetržité práce poskytnout zaměstnanci přestávku v délce alespoň 15 minut. 10) Zvláštní ochrany požívali mladiství zaměstnanci do 18 let věku, jež nesměli pracovat nepřetržitě déle než 4 hodiny. Dále bylo počítáno také s provozy, v nichž nešlo práci přerušit. V tomto případě musel být zajištěn zaměstnancům přiměřený čas k oddechu. Přestávky v práci se na rozdíl od dnešní platné právní úpravy ( 89 odst. 5 ZPr) započítávaly do pracovní doby. V 4 zákona o osmihodinné době pracovní byla upravena pravidla pro nepřetržitý odpočinek týdně. Ten musel činit alespoň 32 hodin. Mimořádná práce práce přesčas byla již v roce 1919 chápána jako práce výjimečná. Mimořádné pracovní hodiny musely být dle zákona placeny zvlášť. Noční práce byla vymezena jako práce konaná mezi 22. a 5. hodinou a byla, až na určité výjimky, povolena pouze u nepřetržitých provozů. Noční práci směli vykonávat jen muži starší 16 let, ženám byla noční práce v zásadě zakázána Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby Za platnosti zákona o osmihodinné době pracovní byl schválen zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby, jež nabyl účinnosti dnem Platnosti pozbyl v souvislosti s nabytím účinnosti zákoníku práce, který jej v 279 odst. 1 bod 63 zrušil. 9) Jednalo se o hornické podniky pod zemí i na povrchu, což zahrnovalo doly, koksovny, pražírny a vysoké pece. 10) Na tomto místě je dobré připomenout, že podle zákoníku práce do platilo, že přestávka v práci na jídlo a oddech se poskytovala po pěti hodinách nepřetržité práce, avšak v délce 30 minut. Tato doba se započítávala do pracovní doby. 16

17 Tento právní předpis upravoval pravidelnou pracovní dobu, nebo-li délku týdenní pracovní doby, její rozvržení, pravidelnou pracovní dobu mladistvých a kratší pracovní dobu, pracovní přestávky a také zmocnění k přesunutí pracovního klidu. Již samotný název zákona napovídá, že došlo ke zkrácení pracovní doby, a to tím způsobem, že pravidelná pracovní doba zaměstnanců, pokud byla stanovena nejvyšší výměrou 48 hodin týdně, byla dle 1 odst. 1 zákona zkrácena na 46 hodin týdně. Základní rozdělení pracovní doby bylo do šesti pracovních dnů s tím, že pracovní doba v sobotu byla zpravidla kratší, ne však měně než pět hodin. Zákon obsahoval také úpravu odchylného rozvržení pracovní doby, tedy tzv. nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Bylo však potřeba úředního povolení a splnění podmínky, že pracovní doba nesmí v časovém období zpravidla čtyřtýdenním přesahovat průměrně 46 hodin týdně. Speciální úprava pravidelné pracovní doby existovala ve vztahu k mladistvým a činila u zaměstnanců do 16 let 36 hodin týdně. V případech, kdy to dovoloval provoz a měl-li k tomu zaměstnanec zdravotní nebo jiné závažné důvody, se počítalo rovněž s možností stanovit kratší než pravidelnou pracovní dobu. Co se týká přestávek v práci určených na svačinu, ty se započítávaly do pracovní doby v rozsahu 15 minut za směnu Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce První kodifikovanou právní úpravu pracovněprávních vztahů přinesl zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dnem Od této doby byl tento pracovněprávní předpis více než čtyřicetkrát novelizován, ovšem jen některé novely se týkaly úpravy pracovní doby. Dle původního znění 83 odst. 1 byla stanovena nejvyšší přípustná hranice pravidelné pracovní doby 46 hodin týdně, která nesměla být překročena. Bylo však možné pracovní dobu zkrátit. Pro zaměstnance mladší 16 let byla zakotvena pracovní doba nejvýše 36 hodin týdně. Mladiství starší 16 let, kteří směli pracovat v hornictví v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, neboť tyto práce byly nezbytné pro jejich přípravu na budoucí povolání, měli při těchto pracích stanovenu pracovní dobu maximálně v délce 40 hodin týdně. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. bylo s účinností od stanoveno, že pracovní doba činí nejvýše 43 hodin týdně. 17

18 Úprava zkrácené pracovní doby byla zakotvena v 83 odst. 3 ZPr, ve znění z roku ) Toto ustanovení prováděla vyhláška Státní plánovací komise č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů. Vyhláška umožňovala zkrátit pracovní dobu na 42 hodin týdně v těžbě uhlí, rud a keramických surovin, na báňských pracovištích geologického průzkumu a v nepřetržitých výrobních provozech, jakož i v ostatních třísměnných provozech. Další zkrácení bylo možné ve dvousměnných provozech na 43 hodin týdně a u ostatních organizací na 44 hodin týdně. Dalším prováděcím předpisem, který umožňoval zkrácení pracovní doby, byla vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovní režimů s pětidenním pracovním týdnem. 12) Zvláštní pozornost si jistě zaslouží tzv. harmonizační novela zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2000 Sb. s účinností od a zákon č. 46/2004 Sb. (účinnost ), kterými došlo k zatím posledním zásadním změnám v úpravě pracovní doby. Hlavním cílem těchto novel bylo promítnutí příslušných směrnic ES (např. směrnice Rady č. 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavádění rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, směrnice Rady č. 94/33/EC o ochraně mládeže při práci aj.) do pracovněprávní úpravy a dosažení plné slučitelnosti zákoníku práce s právem ES. 11) 83 odst. 3 zákoníku práce stanovil, že zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy mohou stanovit v organizacích jimi řízených podle zásad schválených vládou vedoucí ústředních orgánů po projednání s ústředními výbory odborových svazů. 12) V návaznosti na ústavní zásadu (čl. 4 Listiny základních práv a svobod), že práva a povinnosti mohou být upravena pouze zákonem, byly oba tyto podzákonné právní předpisy s účinností od zrušeny. Stalo se tak vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí č. 497/2000 Sb., kterou se zrušují některé právní předpisy v oblasti pracovní doby. 18

19 5. DÉLKA PRACOVNÍ DOBY Především je nutné si uvědomit, že pracovní doba je v českém pracovním právu stanovena poměrem počtu hodin k týdnu je tedy vymezena jako tzv. týdenní pracovní doba. Jde o zásadní princip, protože pouze tento poměr je z hlediska běhu času stále konstantní, neboť každý týden představuje vždy sedm po sobě jdoucích dnů, zatímco jednotlivé měsíce mají různý počet dnů, a tím i různý počet pracovních dnů. Tzv. měsíční či čtvrtletní, pololetní a roční fondy pracovní doby uváděné v plánovacím kalendáři mohou být využívány pouze k organizaci práce a plánování, nikoli k posuzování právních nároků a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Od vychází zákoník práce z tzv. čisté pracovní doby, protože se do ní nezapočítávají přestávky v práci na jídlo a oddech. Tuto velmi podstatnou věcnou změnu v právní úpravě přinesla novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb. 13) Základní množství času, které je věnováno výkonu práce, musí být stanoveno jak s ohledem na životní potřeby zaměstnance, tak i na potřeby zaměstnavatele. Týdenní pracovní dobu lze přirovnat k polouzavřenému intervalu. Relativně kogentní úprava totiž stanovuje horní hranici (maximální délka pracovní doby), zatímco spodní hranice zůstává otevřená a je tedy možno ji zkrátit, např. prostřednictvím kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu zaměstnavatele. Použijeme-li délku pracovní doby jako členící kritérium, rozlišujeme stanovenou týdenní pracovní dobu, zkrácenou a kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu Stanovená týdenní pracovní doba Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby stanoví, že členské státy jsou povinny přijmout nezbytná opatření k zajištění ochrany a bezpečnosti zaměstnanců tím, že omezí délku pracovní doby právními předpisy (čl. 6 písm. a) směrnice). Směrnice tedy určuje maximální délku týdenní pracovní doby, a to tím způsobem, že průměrná pracovní doba včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin v období sedmi dnů. V této úpravě bychom mohli 13) Právní úprava se tak stala kompatibilní s právem Evropských společenství. 19

20 spatřovat všeobecný trend současné doby, který směřuje ke snižování délky pracovní doby. Českou úpravu stanovené týdenní pracovní doby zákonodárce zakotvil v 83a odst. 1 a 2 ZPr, přičemž se její délka řídí zejména charakterem pracoviště nebo věkem zaměstnance a činí tedy nejvýše: 40 hodin/týden Obecně 37,5 hodin/týden u pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu u pracovníků s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 38,75 hodin/týden u pracovníků s dvousměnným pracovním režimem 30 hodin/týden u mladších 16 let (pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin) Délka stanovené týdenní pracovní doby je tedy v obecné rovině stanovena na 40 hodin týdně, 14) a to bez započítávání přestávek na jídlo a oddech. Pro určité skupiny zaměstnanců může dojít ke snížení pracovní doby pod tuto hranici, a to v závislosti na druhu práce, formě pracovního režimu nebo věku zaměstnance. Maximální délka takto snížené stanovené týdenní pracovní doby je uvedena v odstavci 2 83a ZPr (je vymezena v délce 37,5 hodin týdně, 38,75 hodin týdně a 30 hodin týdně). Tyto nižší maximální limity stanovené týdenní pracovní doby nejsou doprovázeny snížením mzdy. Výjimka je dána pouze u zaměstnanců mladších 16 let. Ti mohou odpracovat maximálně 30 hodin týdně a tomu poté odpovídá i určité přiměřené krácení mzdy. Závěrem bych k této problematice pro srovnání uvedla průměrný čas strávený na pracovišti (týdně v hodinách), včetně práce přesčas (viz kapitola 8.1.), v některých zemích Evropské unie za rok ) Rakousko 45,0 Slovinsko 42,9 Polsko 43,4 Německo 41,3 Velká Británie 43,4 Maďarsko 41,3 Lotyšsko 43,3 Slovensko 41,2 Česká republika 42,9 Francie 40,7 14) Tato úprava je v souladu s čl. 6 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. 15) Rybar, Stefan. Boj o směrnici EU o pracovní době [citováno 15. února 2006]. Dostupný z: 20

21 5.2. Zkrácená pracovní doba Zkrácenou pracovní dobu můžeme charakterizovat také jako stanovenou týdenní pracovní dobu, ovšem oproti výše zmíněné stanovené týdenní pracovní době je zvláštní v tom, že je kratší. Cílem této úpravy je potřeba zvýšené ochrany zdraví a života zaměstnanců např. v mimořádně náročných provozech. V úvodu je dále účelné uvést, že tuto zkrácenou pracovní dobu nelze zaměňovat s tzv. kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou upravenou v 86 ZPr (o této bude pojednáno níže). Ke zkrácení pracovní doby může dle platné právní úpravy ( 83a odst. 3 a 4 ZPr) dojít dvojím způsobem. V prvním případě ( 83a odst. 3 ZPr) zákonodárce pamatuje na to, že existují pracoviště, kde jsou zaměstnanci vystaveni působení zdraví škodlivých vlivů, a proto dává možnost zkrátit dobu působení těchto negativních vlivů na zaměstnance zavedením zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Tato možnost je však podmíněna povolením Ministerstva práce a sociálních věcí, které rozhodne v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem a příslušnou organizací zaměstnavatelů. Takové zavedení zkrácené pracovní doby se povoluje vůči zaměstnavateli, nikoli vůči jednotlivým zaměstnancům. Druhým způsobem, kterým může dojít ke zkrácení pracovní doby, je dohoda v kolektivní smlouvě nebo stanovení ve vnitřním předpise, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Zde může dle ustanovení 83a odst. 4 ZPr dojít ke zkrácení pracovní doby pod rozsah vyplývající z 83a odst. 1, 2 a 3 ZPr minimální délka zkrácené pracovní doby ovšem stanovena není. I v tomto případě se jedná o zkrácení pracovní doby, jež není doprovázeno snížením mzdy. Tato druhá možnost není dána všem zaměstnavatelům, ale pouze těm, kteří provozují podnikatelskou činnost. 16) Při porovnání, zda je pro zaměstnance z hlediska právní jistoty založených právních vztahů výhodnější kolektivní smlouva či vnitřní předpis, pak můžeme konstatovat, že je to kolektivní smlouva. Důvodem je skutečnost, že k její změně je potřeba dosáhnout souhlasu smluvních stran zaměstnavatele a příslušné odborové organizace. Naproti tomu vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem je interní normativní akt, který může být z vůle zaměstnavatele kdykoliv změněn nebo zrušen. Jeho stabilita je tedy ve vztahu ke kolektivní smlouvě nižší. 16) Srov. 20 odst. 2 zákoníku práce. 21

22 5.3. Kratší než stanovená týdenní pracovní doba Tzv. kratší pracovní doba (resp. kratší než stanovená týdenní pracovní doba.) je individuálně stanovená pracovní doba, která je výsledkem vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem (buď vyhoví požadavku zaměstnance nebo sám nabízí kratší pracovní dobu) a zaměstnancem (požaduje kratší pracovní dobu nebo souhlasí s nabídkou zaměstnavatele). Jde tedy o dvoustrannou dohodu, kterou nelze vynutit, stejně tak jako ji nelze jednostranným právním aktem změnit. Iniciátorem ke sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby může být jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Základní právní úprava je obsažena v 86 ZPr. Mimo to jsou některé otázky kratší pracovní doby vymezeny i na jiných místech zákoníku práce, 17) což celkově činí tuto úpravu značně nepřehlednou. Na rozdíl od zkrácené pracovní doby, na kterou má zaměstnanec za stanovených předpokladů nárok, na sjednání kratší pracovní doby právní nárok není. Zákon jednoznačně stanoví pouze možnost, že kratší pracovní dobu může z provozních důvodů sjednat zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě. Dále ji pak může zaměstnavatel se zaměstnancem ujednat, popřípadě ji povolit, ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, pokud to ovšem dovoluje provoz zaměstnavatele. Ustanovení 86 odst. 1 věta druhá zákoníku práce ukládá zaměstnavatelům povinnost vytvářet takové podmínky, aby žádostem zaměstnanců o kratší pracovní dobu bylo vyhověno. Zvláštní ochranu v tomto směru zákonodárce poskytl zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 15 let a těhotným ženám ( 156 odst. 1, 2 a 270 odst. 1 ZPr). Požádá-li tento zaměstnanec o kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel v součinnosti s příslušným odborovým orgánem povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. 18) Podle soudní judikatury (z odůvodnění rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne , sp. zn. 7 Co 378/66) je pro posouzení vážnosti takových provozních důvodů nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má pracovnice, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku. K otázce vážnosti provozních důvodů se 17) Např. 85a odst. 4, 156 odst. 2 zákoníku práce. 18) Stejná úprava se vztahuje rovněž na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (srov. 270 odst. 2 ZPr). 22

23 vyjádřil také Nejvyšší soud České republiky, který v senátním složení 19) rozhodl takto: Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu 156 odst. 2 ZPr je především rozhodující vyhodnocení, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. V souvislosti se zmiňovaným 156 odst. 2 ZPr, pokud jde o kratší pracovní dobu, je také třeba uvést, že z rozhodovací praxe soudů vyplývá, že: Nárok na úpravu pracovní doby ženy ve smyslu 156 zák. práce je nárokem z pracovního poměru, o němž rozhodují odborové orgány v rozhodčím řízení a soudy. 20) Zákoník práce nestanoví, jakou formu má mít žádost zaměstnance o kratší pracovní dobu. Proto se dá počítat jak s použitím písemné, tak i ústní formy. Nicméně lze předpokládat, že v praxi se nejčastěji v takových případech bude využívat písemná forma, což se jeví účelné, zejména s ohledem na právní jistotu žádosti. Dalším z charakteristických znaků kratší pracovní doby, který je třeba zdůraznit, je skutečnost, že zaměstnanci, který pracuje po kratší pracovní dobu, náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době. Vyplývá to z ustanovení 86 odst. 1 ZPr, jež koresponduje s úpravou obsaženou v 4 odst. 1 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, dle kterého přísluší mzda jen za vykonanou práci, tzn. jen v takovém rozsahu, v jakém byla práce pro zaměstnavatele vykonána. Pokud je kratší pracovní doba sjednána v pracovní smlouvě, může být v souladu se zákonem rozvržena na méně než pět pracovních dnů, může být rozvržena rovnoměrně i nerovnoměrně. Zákon také umožňuje, že v případě rovnoměrného rozvržení pracovní doby může směna výjimečně přesáhnout devět hodin. Dále je důležité upozornit na vazbu mezi kratší pracovní dobou a prací přesčas. Zaměstnavatel, který sjednal se zaměstnancem kratší pracovní dobu, si musí uvědomit, že takovému zaměstnanci nemůže jednostranně nařídit výkon práce přesčas. Co se rozumí prací přesčas u zaměstnanců 19) Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1561/ ) Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne , sp. zn. 7 Co 378/66. 23

24 s kratší pracovní dobou stanoví zákoník práce v 83 odst. 6 věta druhá, a to tak, že se jedná o práci přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. 24

25 6. ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Rozvržení pracovní doby je velmi důležitým institutem pracovního práva. Pro zaměstnance má význam zejména z hlediska rozložení jeho volného času a především ochrany života a zdraví. Pro zaměstnavatele je naopak významný s ohledem na uspořádání pracovních režimů a v návaznosti na to vytváří předpoklad pro efektivní využití pracovní síly. Rozvržení pracovní doby je závazným pokynem ve smyslu 9 odst. 3 zákoníku práce. 21) Rozvržení týdenní pracovní doby je v dispozici zaměstnavatele a tento se musí řídit zásadami obsaženými v 84 a násl. ZPr. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí zaměstnavatel rozhodnout o rozvržení pracovní doby po projednání s příslušným odborovým orgánem, případně může být tato úprava sjednána na základě ustanovení 99a ZPr v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení pracovní doby samostatně. Při rozvrhování je nezbytné přihlížet k celé řadě faktorů (např. potřebnost výroby, přetržitost a nepřetržitost pracovního procesu, dopravní podmínky apod.). Z tohoto důvodu by se jevilo stanovení pracovních režimů jednotným či centrálním způsobem jako zjevně nevyhovující, a proto spadá do působnosti přímo jednotlivým zaměstnavatelům. Zákon upřednostňuje rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne. Vhledem ke skutečnosti, že v úpravě je užito slovo zpravidla, dojdeme k závěru, že při rozvržení pracovní doby může být pracovní doba rozvržena i do více než pěti pracovních dnů, tzn., že není vyloučena existence šestidenního nebo sedmidenního pracovního týdne. V ustanovení 84 odst. 1 věta třetí ZPr zákonodárce použil formulaci, že při rozvrhování pracovní doby zaměstnavatel přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu se zásadami bezpečné a zdravé práce. Nutno podotknout, že slovní spojení přihlíží k možnostem je pro zaměstnavatele pouze návodem, kterého se má držet. Porušení této normy není žádným způsobem sankcionováno. Problematikou rozvržení pracovní doby se zabývala také soudní praxe, když bylo uvedeno: Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na 21) Galvas, M. In Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

26 další podmínce podle 29 odst. 2 ZPr, a to že jde o nepravidelnou výpomoc podle potřeby firmy, je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je ve smyslu 242 odst. 1 písm. a) ZPr pro rozpor s obsahem a účelem zákona v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s 35 odst. 1 písm. a) ZPr nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku na straně zaměstnavatele podle 130 odst. 1 ZPr a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy. 22) Z uvedeného je zřejmé, že stanovená týdenní pracovní doba musí být rozvržena vždy dopředu, aby zaměstnanec věděl, kdy má a kdy nemá pracovat. (srov. 32 odst. 3 písm. f) ZPr). Rozvržení pracovní doby v sobě tedy zahrnuje rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda bude pracovní doba rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně, jaký bude pracovní režim zaměstnance, kdy bude začínat a kdy končit pracovní směna, jaký bude odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu a v neposlední řadě také kdy a v jakém rozsahu budou stanoveny přestávky na jídlo a oddech Formy rozvržení pracovní doby Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvrhnout pracovní dobu hned několika způsoby. Jako první bychom mohli uvést rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zde je s účinností od stanoveno jedno kritérium, a to, že délka směny nepřesáhne devět hodin. Ve všech ostatních případech se jedná o druhou formu - nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Za další způsob rozvržení lze poté považovat tzv. pružnou pracovní dobu Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Pohledem do minulosti zjistíme, že podle právní úpravy platné do zákoník práce stanovil v 84 odst. 2 dvě kritéria pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby, která musela být splněna kumulativně. Prvním bylo, že rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhne 3 hodiny, a druhým, že délka směny nepřesáhne 9 hodin. V praxi však často docházelo k situaci, že bylo splněno jen jedno z výše uvedených kritérií, a proto nebylo možné určit, zda rozvržení pracovní doby je rovnoměrné či 22) Usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne , sp. zn. 16 Co 160/

27 nerovnoměrné. Zjednodušení nastalo změnou zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. s účinností od , kdy 84 odst. 2 ZPr uvádí: Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin. Z hlediska použití rovnoměrného rozvržení pracovní doby je třeba říci, že je užíván převážně v jednosměnných pracovních režimech. Dále je třeba zdůraznit, že v rámci pracovního týdne nemusí být pracovní doba rozložena na všechny dny rovnoměrně. Vychází to ze skutečnosti, že rovnoměrné, stejně jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se vztahuje vždy ke stanovené týdenní pracovní době, nikoli k rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu. To znamená, že na každý týden bude rozvrhován stejný počet hodin s tím, že v jednotlivých pracovních dnech v týdnu sice může být stejná délka směny, ale může se také lišit. Vezmeme-li modelový případ, kdy u zaměstnavatele délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin a pracovní doba je rozvržena do pěti pracovních dnů, pak může situace vypadat následovně: na každý z pěti pracovních dnů je rozvržena stejná délka směny to znamená 5 x 8 hodin = 40 hodin/týden, na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka směny, přičemž tento rozvrh pracovní doby se opakuje každý týden např. podělí a úterý po 8,5 hodinách, středa a čtvrtek po 8 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin/týden Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Zákoník práce předpokládá, že u některých výrobních oborů je z různých důvodů nereálné rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zejména se jedná o závislost určitých oborů na ročních obdobích (stavebnictví, zemědělská produkce), případně úkolech zaměstnavatele (závislost na obchodních vztazích, kdy se střídají období, kdy zakázky plně vytíží kapacitní možnosti výrobce s obdobími se sníženou potřebou práce z důvodu nedostatku zakázek). Zákoník práce tedy umožňuje při dodržení určitých stanovených pravidel ( 85 ZPr) využití nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Do bylo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby podmíněno úpravou obsaženou v pracovněprávním předpise ústředního orgánu nebo v kolektivní smlouvě 27

28 vyššího stupně. Tato úprava byla posléze zjednodušena a od se zavedení této formy rozvržení pracovní doby ponechává výhradně na zaměstnavateli. O nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se jedná tehdy, je-li pracovní doba rozvržena na jednotlivé týdny tak, že v některých týdnech je delší a v jiných kratší než stanovená týdenní pracovní doba ( 83a ZPr), avšak v rámci příslušného tzv. vyrovnávacího období, se v průměru týdenní pracovní doba rovná délce stanovené týdenní pracovní doby. Z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců obsahuje právní úprava (s účinností od ) v odstavci 2 85 ZPr omezení délky směny u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a to maximálně na dvanáct hodin. Minimální délka směny omezena není. Podmínkou pro tento způsob rozvržení pracovní doby je tedy sjednání vyrovnávacího období, a to buď v kolektivní smlouvě, nebo při absenci odborové organizace dohodou se zaměstnancem. 23) Délka vyrovnávacího období může činit maximálně 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Je nutné upozornit na to, že se nejedná o období kalendářního roku. Proto bude vždy podstatné stanovení počátku zavedení nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak ( 85 odst. 3 ZPr). Jiná dohoda se zaměstnancem podle našeho názoru znamená zkrácení tohoto období na méně než 2 týdny. 24) Význam této povinnosti spočívá pro zaměstnance zejména v tom, že bude mít představu o době, kdy bude pracovat, a může tak dopředu plánovat využití svého volného času. Pro zaměstnavatele je významným a důležitým plánem organizace práce a slouží jako podklad pro určení přesčasové práce (viz kapitola 8.1.). Tato povinnost má tedy ve svém důsledku zajistit ochranu oprávněných zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů. Způsob, jakým bude zaměstnanec o rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby informován, závisí na úvaze zaměstnavatele, zákoník práce to neupravuje. 23) Dohoda se zaměstnancem může být realizována buď jako součást pracovní smlouvy nebo její změna (dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek) anebo může být uskutečněna jako samostatná dohoda mimo pracovní smlouvu. Forma této dohody může být jak písemná (tuto lze doporučit), tak i ústní s tím, že nelze vyloučit ani formu konkludentní. 24) Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. 2. vydání. Olomouc: ANAG, 2004, s

29 Teoreticky je dána velká variabilita různých kombinací nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, které jsou však omezeny zejména povinností zachovávat podmínky bezpečné práce. V praxi se můžeme setkat se situacemi, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu opět stejná délka směny, ale odlišná od předchozího či následujícího týdne. Při třísměnném pracovním režimu by to tedy mohlo vypadat následovně: v prvním týdnu při ranní směně bude pracovní doba 5 x 8 hodin, v druhém týdnu v odpolední směně 5 x 7,5 hodiny a ve třetím týdnu na noční směně 5 x 7 hodin, což v průměru za tři týdny činí 37,5 hodiny, a to je stanovená týdenní pracovní doba pro třísměnný pracovní režim. Další možností, která přichází v úvahu, je ta, že v daných týdnech lze stanovit různé délky směn v jednotlivých dnech. Podoby nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se odlišují s ohledem na určité profese. Jako příklad bych uvedla nepřetržité provozy v průmyslové výrobě. Zde dochází zpravidla k různému střídání 7,5 hodinových směn, které zajišťují, aby se v průběhu 4 nebo 8 týdnů odpracovaná doba jednotlivých pracovních skupin vyrovnala se stanovenou týdenní pracovní dobou vymezenou pro tato pracoviště, tedy v rozsahu 37,5 hodiny týdně. Jako ukázku jsem zvolila nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v nepřetržitém provozu s 20 osmihodinovými směnami opakujícími se ve čtyřtýdenním cyklu. 1. týden 2. týden Pracovní skupina Po Út St Čt Pá So Ne Po Út St Čt Pá So Ne A R R R R N N N N R R R B O O O O O R R R R N N C N N N O O O O O O D N N R R R N N N O 3. týden 4. týden Pracovní skupina Po Út St Čt Pá So Ne Po Út St Čt Pá So Ne A N N N O O O O O O B N N R R R N N N O C R R R R N N N N R R R D O O O O O R R R R N N R (ranní směna) = 6. až 14. hodina 8 hodin přítomnosti 7,5 hodinová směna O (odpolední směna) = 14. až 22. hodina 8 hodin přítomnosti 7,5 hodinová směna N (noční směna) = 22. až 6. hodina 8 hodin přítomnosti 7,5 hodinová směna 25) Stanovená týdenní pracovní doba pro nepřetržitý provoz zůstala v daném modelu zachována a činí 37,5 hodiny týdně. 25) Bez započítávání přestávky v práci na jídlo a oddech (srov. 89 odst. 1 zákoníku práce). 29