IMPROVE - Pokyny pro hodnocení kompetencí kariérových poradc

Transkript

1

2

3 IMPROVE Zlepšení uznávání neformálního uení kariérových poradc IMPROVE - Pokyny pro hodnocení kompetencí kariérových poradc Editoi: Peter Weber & Leonardo Evangelista Autoi: Peter Weber (kapitoly 1-3, 5), Leonardo Evangelista (kapitoly 4, 5), do 5. kapitoly byly použity podklady Leonarda Evangelisty, Zuzany Freibergové, Rachel Nelson, Speranty Tibu, Mary Tountopoulou. Tato píruka je vnována památce Enrica Renau Permanyera, výkonného pedsedy DEP Institutu,Barcelona, Španlsko. Tento dokument byl vytvoen v rámci projektu IMPROVE Improving Validation of Not- Formal Learning in European Career Guidance Practitioners LLP IT- GRUNDTVIG-GMP ( ). Projekt byl financován prostednictvím evropského Programu celoživotního uení Grundtvig. Více informací je k dispozici na webových stránkách projektu Tento dokument odráží názory partner projektu IMPROVE nikoliv Evropské komise. Peklad: Skivánek, s.r.o. Praha,

4 Obsah ÚVOD 4 1.VŠEOBECNÉASPEKTY 7 1.1POZADÍAPODKOVÁNÍ 7 1.2UZNÁVÁNÍKOMPETENCÍ 7 2.ZDROJEPOKYNPROHODNOCENÍKOMPETENCÍKARIÉROVÝCHPORADC PRINCIPYAPOKYNYCEDEFOPPROHODNOCENÍPEDCHOZÍHOUENÍ ZÁKLADNÍPRINCIPYAPOKYNYVPODROBNOSTECHSPÍKLADYPROHODNOCENÍ KARIÉROVÝCHPORADC ISO17024:POSOUZENÍSOULADU VŠEOBECNÉPOŽADAVKYPROORGÁNY,KTERÉ PROVÁDJÍCERTIFIKACIOSOB POKYNYPROJEKTUIMPROVEPROHODNOCENÍKOMPETENCÍPRACUJÍCÍCHOSOB HLAVNÍASPEKTYASROVNÁNÍPOKYNCEDEFOPANORMYISO17024SPOKYNY PROJEKTUIMPROVE 37 3.PEHLEDOMETODOLOGII,KTERÁJEKDISPOZICIPROHODNOCENÍKOMPETENCÍ KARIÉROVÝCHPORADC VHODNOSTMETODOLOGIEPROHODNOCENÍVÝKONUAKOMPETENCÍKARIÉROVÝCH PORADC PEHLEDDOSTUPNÝCHMETOD 52 4.HODNOCENÍVÝSLEDKFORMÁLNÍHOANEFORMÁLNÍHOUENÍVPRAXI ROZVOJNÁSTROJEPROHODNOCENÍVÝSLEDKNEFORMÁLNÍHOANEOFICIÁLNÍHOUENÍ PROFESNÍZKOUŠKA 63 5.NÁRODNÍZPRÁVAPROJEKTUIMPROVE PEHLEDNÁRODNÍCHPILOTNÍCHŠETENÍ, KTERÁBYLAPROVEDENAVŠESTIZEMÍCH ÚVOD HODNOTITELÉAJEJICHZAŠKOLENÍ 79

5 5.2STRUKTURAPROCESUPILOTNÍHOOVENÍPROCESUHODNOCENÍ:TIKROKY (ROZHOVORY) 5.3PRAKTICKÉASPEKTYORGANIZACEPILOTNÍHOOVENÍPROCESUHODNOCENÍ 5.4ZPTNÁVAZBAODVŠECHZÚASTNNÝCHSTRAN 5.5VNÍMÁNÍPOKYNPROPROJEKTIMPROVE 4.LITERATURA

6 Úvod Cílem tohoto Prvodce je diskutovat základní principy a metodologii, která se týká hodnocení, rozpoznání a uznání kompetencí kariérových poradc s jasným zamením na výkon spíše než na kvalifikaci, uební výsledky nebo vdomosti, pístupy nebo jiné aspekty, které tyto kompetence podporují 1. Cílem tohoto Prvodce je prezentovat souvislosti s pokyny pro provádní vyhodnocování, rozpoznávaní a uznávaní proces, a pedstavuje konkrétní a ízený model, který se použije v rámci procesu hodnocení kompetencí. Tento Prvodce je vyvinut pro projekt IMPROVE, 2 pro njž bude pedstavovat píslušný zdroj 3. Projekt IMPROVE je mezinárodním projektem, který je spolufinancován Evropskou Komisí v rámci Programu celoživotního vzdlávání Grundtvig. Projekt IMPROVE zahrnuje rozvoj, používání a zlepšování Prvodce hodnocení neformálního vzdlávání evropských kariérových poradc, který má být v souladu s Evropskými pokyny, jak je popisuje organizace CEDEFOP. Projekt zahrnuje partnery a jejich sít v šesti evropských zemích (Itálie, Španlsko, Rumunsko, eská republika, ecko a Nmecko), kteí pracují na výzkumu a výcviku v oblasti kariérového poradenství a dodávání služeb kariérových poradc. Ve všech tchto zemích byl vyzván uritý poet poradc a dalších úastník, aby se zúastnili procesu hodnocení s cílem jeho vyhodnocení a poskytnutí zptné vazby. Prostednictvím projektu IMPROVE sledují partnei následující: lépe porozumt tomu, jak fungují existující struktury pro uznávání kompetencí kariérových poradc, vyhodnotit, jak stávající struktury efektivn vyhodnocují kompetence kariérových poradc a jejich výkonnost, pokud jde o výkon jejich inností, identifikovat, jak lze zlepšit efektivitu struktur, a konen, jak lze aplikovat souasné pokyny organizace CEDEFOP o vyhodnocování neformálního vzdlávání a práce na existující struktury. Úelem tohoto Prvodce je popsat sadu pokyn pro hodnocení kompetencí kariérových poradc a píslušnou metodologii, jakož i popsat pilotní šetení, které probhlo v šesti Nejdležitjší termíny naleznete ve slovníku v ásti 2.4. Tento dokument sestavil Peter C. Weber pweber@ibw.uni-heidelberg.de pro projekt IMPROVE Zlepšit ovování výsledk neformálního vzdlávání kariérových poradc LLP IT- GRUNDTVIG-GMP ( ). Kapitoly 1-3 napsal Peter Weber. Kapitolu 4 napsal Leonardo Evangelista. Kapitolu 5 sestavil Peter Weber na základ výsledk pilotního šetení, které provedli všichni partnei tohoto projektu. Návrh verze 2 je stále v procesu úprav. Ped vypracováním konené verze druhého návrhu by mly být nkteré otázky diskutovány v rámci konsorcia. Tento návrh není uren pro šíení mimo konsorcium.

7 úastnických zemích. Zamujeme se na kompetence, které lze aplikovat na hodnocení výkonu pi poskytování profesionálního poradenství. Cílem je vyhodnocení tchto kompetencí. Zamujeme se na kompetence, jež se používají pi poskytování profesionálního kariérního poradenství. Cílem je vyhodnocení hlavních kompetencí, které jsou potebné a vykazované pi práci (výkonu). Tento Prvodce se nezamuje na hodnocení, které se provádí pi hodnocení kvalifikace v rámci formálního vzdlávání. V dsledku skuteností, že existuje mnoho paralelních aktivit a struktur pro uznávání kompetencí kariérových poradc, které byly v posledních letech vyvinuty, a vzhledem k bohatství dostupných materiál není zámrem tohoto Prvodce vytvoit další jedinený model, ale stanovit pokyny, jak aplikovat stávající a budoucí struktury s cílem zlepšit hodnocení efektivity a spolehlivosti. V souladu s tímto zámrem diskutuje tento Prvodce sadu (minimálních) podmínek, kterých je teba dosáhnout/splnit v rámci procesu hodnocení kompetencí aplikovaného na aktivity. Tento Prvodce by ml být užitený pro instituce, které již zajišují hodnocení kompetencí kariérových poradc nebo s touto inností chtjí zaít nebo uvažují o njaké struktue, jak podporovat a uznávat vzdlávání a poskytování kvality, které je založeno na využívání píslušných kompetencí. Tento Prvodce je také uren pro subjekty a osoby z oboru poskytování kariérového poradenství, které se zajímají o témata spojená se vzdláváním a praxí kariérových poradc na evropské úrovni, národní úrovni, regionální i lokální úrovni, jakož i v rámci organizací, jež poskytují služby. Tento Prvodce také pináší hodnotnou inspiraci asociacím poradc, subjektm, které provádjí rozhodnutí, jakož i jiným zainteresovaným stranám, které se zabývají kariérovým poradenstvím a hodnocením výsledk neformálního vzdlávání. Je dležité poznamenat, že tento Prvodce není další strukturou pro uznávání kompetencí. Zlepšování uznávání kompetencí kariérových poradc je úkolem, do nhož by se mlo zapojit mnoho rzných institucí. Tento Prvodce se tedy obrací na lidi a instituce z oblasti praxe poskytování kariérového poradenství a hodnocení kariérového poradenství, jakož i z oblasti vzdlávání a výcviku poskytovatel kariérového poradenství a z oblasti píslušného výzkumu. Pedkládaný Prvodce je jedním ze základ pro testování a zdokonalování nástroj pro hodnocení v uvedených šesti zemích. Procesy hodnocení kariérových poradc ve všech partnerských zemích byly provádny v roce 2011 na základ stejné metodologie, avšak s nkterými odchylkami s ohledem na specifika jednotlivých zemí. Kapitola druhá diskutuje všeobecné požadavky a pokyny pro hodnocení (ISO, CEDEFOP) (Kapitoly 2.1 a 2.2).

8 Projekt IMPROVE tato kritéria syntetizuje do Pokyn pro projekt IMPROVE. Ty jsou prezentovány v Kapitole 2.4 spolen se slovníkem nedležitjších termín. Kapitola tetí poskytuje pehled možných pístup pi hodnocení kompetencí a prezentuje rzné metodologie. Kapitola tvrtá zahrnuje jednu specifickou metodologii založenou na výkonu: Rozhovor zamený na výkon pracovní innosti Performance-based-interview (PFI) (viz EAS, 2007) v pilotní form (PC), která byla základem pilotního šetení v rámci projektu IMPROVE. Kapitola pátá je shrnutím národních zpráv o pilotním šetení této metodologie. Tchto proces hodnocení, které byly založeny na popsané metodologii, se zúastnilo více než 120 kandidát. Procesy hodnocení budou plánovány a podporovány partnerskými institucemi. Všechny partnerské instituce angažují odborníky z oblasti provádní proces hodnocení a všichni partnei vytvoí skupinu národních odborník, která zajistí kvalitu procesu hodnocení a pomže podpoit rozšiování a udržitelnost výsledk.

9 1. Všeobecné aspekty 1.1 Pozadí a podkování Zlepšování celoživotního uení bude v nadcházejícím desetiletí zásadním pro všechny spolenosti a jednotlivce. Hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení je jednou z cest, které by to mly podporovat. Neoficiální a neformální uení se zdá mít rostoucí význam v celé Evrop. Mnohé lenské státy EU a Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (OECD) projevují závazek a snahu posílit význam uznávání. Uznávání pedchozího uení a kompetencí je považováno za dležitý prvek národních postup ve vzdlávání, výcviku a zamstnávání. Uznávání je stále více považováno za souást vzdlávání, výcviku a politik zamstnanosti. Pístup uznávání hraje v této oblasti pemosující prvek a mže v mnoha smrech podpoit lidi a systémy (viz CEDEFOP 2009: 16). To je dležité pro kontext vzdlávání obecn, jakož i pro specifické oblasti vzdlávání a pípravy na zamstnání. EU a její lenské státy již nkolik let pracují na principech a spolených zásadách, které by pomohly identifikovat a vyhodnotit výsledky neformálního a neoficiálního uení (Evropská rada 2004). V letech rzné zem rozvinuly v rámci seskupení pro uznání uebních výsledk a procesu uení se od vrstevník a za silné spolupráce s Evropskou komisí a organizací CEDEFOP Evropské pokyny pro hodnocení neformálního a neoficiálního uení (viz CEDEFOP 2009: 2). Tyto Evropské pokyny jsou zásadním zdrojem pro tohoto Prvodce. Krom toho jsou však uznávány také texty píslušných standard ISO a materiály z oblasti kariérového poradenství. Tento Prvodce je tedy založen na rzných zdrojích a publikacích, které existují k tématu kompetencí a teorie kompetencí, hodnocení a uznávání kompetencí a souvisejících oblastí. Nkteré z tchto zdroj vypracovali jednotliví výzkumníci nebo výzkumné týmy i asociace kariérových poradc nebo byly vytvoeny v rámci národních i evropských projekt. Seznam zdroj a materiál je uveden v píloze na konci tohoto dokumentu v ásti týkající se literatury. Tam, kde jsou citovány online zdroje, jsou odkazy na tyto zdroje zakomponovány pímo do textu dokumentu. 1.2 Uznávání kompetencí Hodnocení, rozpoznání a uznání kompetencí je jednou ze specifických forem rozpoznání pedchozího uení.

10 V zásad je založeno na konceptu kompetencí, který vychází z definice klíových kompetencí, jak ho používá organizace OECD v projektu deset-project ( Definování a výbr klíových kompetencí, 2003): Kompetence jsou více než jen vdomosti a dovednosti. Zahrnují schopnost plnit komplexní požadavky za využití a mobilizace psychosociálních zdroj (vetn dovedností a pístup) v píslušném kontextu. Napíklad schopnost efektivn komunikovat je kompetencí, která mže vyplývat ze znalostí jazyka, praktických IT dovedností a pístupu píslušného jednotlivce k tm, s nimiž komunikuje. (OECD, 2003, str. 4) Jedním z primárních aspekt této definice kompetencí je, že kompetence jsou považovány za atributy jednotlivce. Je možné se jim také nauit a mohou být více i mén rozvíjeny (OECD, 2003, str. 8). Jiným ústedním aspektem tohoto konceptu kompetencí je, že je orientován na výkon: Mít kompetence znamená být schopen v urité situaci jednat efektivn prostednictvím vlastnictvím všech píslušných kognitivních a praktických dovedností, vdomostí i pístup, emocí, hodnot a chování (viz Graf 1; viz Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012).

11 Graf 1: Kompetence jako schopnost jednat s ohledem na komplexní problémy (Zdroj: Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012). Kompetence tak zahrnují více než jen sbírku nauených vdomostí. S cílem vyrovnat se s komplexními situacemi musejí být jednotlivci schopni mobilizovat adu intelektuálních, motivaních a emocionálních zdroj. To vyžaduje porozumní lidským bytostem jako reflektivním jedincm, kteí jsou schopni myslet sami za sebe, což je výrazem morální a intelektuální dosplosti, a pijímat odpovdnost za své uení a za své jednání. (OECD, 2003, str. 8)

12 Schopnost reflexe se skrývá v srdci této definice kompetencí: Je možné ji popsat jako proces, prostednictvím nhož jednotlivci dokáží nalézt smysl v urité (neznámé/nikoliv rutinní) situaci a aplikovat nebo adaptovat píslušné zdroje a zkušenosti (dovednosti, vdomosti, hodnoty, chování, atd.), aby se s touto situací úspšným zpsobem vypoádali. Proto je schopnost reflexe jako kritického myšlení a aktivit úzce propojena s procesem vypoádání se se zmnou a prostednictvím reflexe o zkušenostech je základem uení jako takového (viz Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012, str. xx). Hodnocení, rozpoznání a uznání jsou ti kroky, které lze pijmout na podporu poradc, poskytovatel služeb a certifikaních institucí pro: identifikaci výkonu kompetencí u kariérových poradc (hodnocení), dokumentování a prezentaci výsledk transparentním a užiteným zpsobem (nap. pro poradce samotného) (rozpoznání) a rozhodnutí kompetentního orgánu s píslušným mandátem, zda kompetence dosahují urité úrovn, která je definována nap. pro plnní daného úkolu (uznání) Poslední krok tak mže být kombinován s vydáním osvdení, pokud má mandát a takové osvdení se v píslušném oboru oekává a vydává. U kariérových poradc mže proces hodnocení, rozpoznání a uznání smovat k rzným cílm. Tmi jsou: orientace poradc na vlastní reflexi a plánování budoucího rozvoje, podpora zamstnavatel a poskytovatel služeb pi plánování jejich inností osobního rozvoje a náborových proces, podpora výcviku poskytovatel v oblasti kariérového poradenství, podpora zamstnavatel v procesu náboru a rozvoji lidských zdroj, poskytnutí dkaz pro instituce, které provádjí hodnocení a certifikování kariérových poradc. Hlavními cíli hodnocení kompetencí poradc v kontextu kariérové poradenství jsou: porovnání požadovaných kompetencí a výkonu, posouzení, rozpoznání, uznání a certifikace takových vykonávaných kompetencí (které byly získány prostednictvím formálního i neformálního procesu uení), transparentnost ohledn existujících kompetencí, atd. pro poradce samotné, ale také pro klienty, zamstnavatele, uživatele a jiné úastníky Následující tabulka ukazuje, že na hodnocení kompetencí lze aplikovat rzné pístupy.

13 Rozpoznání a zajištní, že je práce vykonávána správn, je neustálým stedem zájmu našich moderních spoleností. Kompetentní osobu definujeme jako osobu, která je schopna udlat nco správn4 nebo, chceme-li se vyjádit pesnji, podle pedem stanovené normy. Existuje nkolik pístup jak zajistit, aby bylo zamstnání vykonáváno kompetentními osobami (Evangelista, 2008) 5. Jako kompetentní mžeme oznait napíklad osobu, která: má specifickou studijní kvalifikaci, má specifické zkušenosti (obvykle se mí na základ délky dosavadního nabývání tchto zkušeností), má specifické osobní rysy dovednosti, vdomosti, atd., dokáže pímo prokázat dobrý výkon ve specifické pracovní pozici. Tabulka 1: tyi pístupy (Evangelista 2011: 7) Z tchto ty pístup pouze poslední výkon založený na pístupu zahrnuje demonstraci výkonu osoby v rámci specifického úkolu nebo práce. V souladu s cíli projektu IMPROVE se však tento Prvodce vztahuje k metodologii a postupm, které dokáží pispívat k hodnocení kompetencí ve smyslu tvrtého pístupu (prokázat dobrý výkon ve specifické pracovní pozici). Nejdležitjšími argumenty pro výbr této strategie jsou: zamení se na kompetence bez ohledu na výkon je zavádjící, protože se zamují na jiná kritéria (nap. osobní rysy, vdomosti, zkušenosti nebo kvalifikace), avšak nikoliv na kompetence ve smyslu uvedené definice, stávající pístupy v oblasti kariérového poradenství se vtšinou zamují na rozpoznání kvalifikace, zkušeností nebo osobních rys (vdomosti nebo dovednosti) (viz Evangelista, 2011), 4 5 Kompetentní. (pozn.). Slovník Cambridge Advanced Learner's Dictionary Online. získáno 3. února2011 ze zdroje jedním z píklad záznam je kompetentní sekretáka/žokej/kucha Evangelista, L. (2008). Dílo The quest for competence. Orientamento.it. Získáno3. února 2011 ze zdroje

14 mít blízký vhled do praxe kariérového poradce, zda si ví rady; uvedený pístup by ml být co nejbližší této praxi, aby dal poradci šanci získat vhled a zranitelný zdroj pro reflexi a další rozvoj. 2. Zdroje Pokyn pro hodnocení kompetencí kariérových poradc Rzné zdroje definující požadavky nebo zásady pro hodnocení a certifikaci kompetencí a jiných výsledk uení. CEDEFOP, 2009: Evropské pokyny pro hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení 6 ISO/IEC 17024, 2003: Vyhodnocení souladu Obecné požadavky pro orgány provádjící certifikaci osob Existující struktury pro uznávání kompetencí kariérových poradc. 2.1 Principy a pokyny CEDEFOP pro hodnocení pedchozího uení Hodnocení pedchozího uení, jakož i hodnocení a rozpoznání kompetencí se stává stále dležitjším procesem. Již v roce 2004 pijala Evropská rada bžné evropské principy pro identifikaci a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení. Jednotlivá oprávnní Identifikace a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení by mly být v zásad dobrovolnou záležitostí píslušného jednotlivce. Ml by existovat rovný pístup a spravedlivé zacházení s jednotlivci. Je teba respektovat soukromí a práva jednotlivce. Povinnosti zainteresovaných osob Zainteresované osoby by mly v souladu se svými právy, odpovdnostmi a kompetencemi ustavit systémy a pístupy pro identifikaci a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení. Tyto systémy a pístupy by mly zahrnovat píslušné mechanismy pro zabezpeení kvality. Zainteresované osoby by mly jednotlivcm poskytovat pokyny, poradenství a informace o tchto systémech a pístupech. 6 CEDEFOP Zdroj ( )

15 Dvra a záruky Procesy, postupy a kritéria pro identifikaci a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení musejí být poctivé, transparentní a musejí být podloženy mechanismy pro zabezpeení kvality. Hodnovrnost a legitimita Systémy a pístupy pro identifikaci a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení by mly respektovat legitimitu zájm a zajistit vyváženou úast píslušných zainteresovaných osob. Tabulka 2: Základní principy identifikace a hodnocení ne formálního a neoficiálního uení, Rada Evropské Unie V rámci publikace CEDEFOP 2009 Evropské pokyny pro hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení do této oblasti pisplo i Evropské uskupení pro rozpoznání výsledk uení, a to sadou podrobnjších pokyn pro hodnocení. Ty jsou výsledkem procesu uení se od vrstevník, který zahrnuje partnery z 29 evropských zemí. Publikace CEDEFOP se zabývá následujícími tématy: Efektivní proces hodnocení: evropská perspektiva, národní perspektiva, organizaní perspektiva a individuální perspektiva Struktura proces hodnocení Metoda vyhodnocování Hodnocení poradci Shrnutí princip a pokyn V tomto Prvodci se vždy, když je to potebné a vhodné, odkazujeme na Pokyny CEDEFOP. Velký význam mají zejména struktura procesu hodnocení, posouzení metod, hodnocení poradc a kritéria kvality formulovaná v Pokynech CEDEFOP. Pokyny CEDEFOP jsou úelov zamené a v jejich rámci mžeme nalézt normy pro hodnocení všech typ pedchozího uení. Po nkolika letech testování zpsob hodnocení kompetencí a pedchozího uení v širokém spektru rzných koncept pedkládají Pokyny CEDEFOP obecný rámec zásad a pomáhají diskutovat vhodnost existujících i nov navržených struktur pro uznávání kompetencí kariérových poradc.

16 2.2 Základní principy a pokyny v podrobnostech s píklady pro hodnocení kariérových poradc Ze závru publikace CEDEFOP plyne, že by mly být brány v potaz následující principy a pokyny: Ústedním bodem hodnocení je jednotlivec. Hodnocení musí být dobrovolné. Je teba respektovat soukromí jednotlivce. Je teba zajistit rovný pístup a spravedlivé zacházení. Do zavádní systém pro hodnocení by mly být zapojeny zainteresované osoby. Systémy by mly zahrnovat mechanismy pro vedení a poradenství pro jednotlivce. ( ) Systémy by mly být podpoeny zajištním kvality Proces, postupy a kritéria hodnocení musejí být spravedlivá, transparentní a musejí být podpoena zajištním kvality. Systémy by mly respektovat legitimní zájmy zainteresovaných osob a snažit se o vyváženou úast. Proces hodnocení musí být nestranný a je teba se vyhnout stetm zájm. Je teba zajistit profesionální kompetence tch, kdo provádjí hodnocení. Tabulka 3: Základní principy podporující hodnocení: (CEDEFOP 2009: 70) Ústedním bodem hodnocení je jednotlivec: Aktivity jiných orgán, které jsou zapojeny do hodnocení, by mly být zvažovány ve svtle jejich dopadu na jednotlivce. Pokyny CEDEFOP uvádjí, že k hodnocení by ml mít pístup každý, a draz na motivaci zapojení se do procesu je velmi významný. Mnohé fáze procesu hodnocení nabízejí jednotlivcm mnohé píležitosti pro rozhodování o budoucím smování jejich hodnocení. Rozhodování by mlo být podpoeno informacemi, poradenstvím a vedením (CEDEFOP 2009: 72)

17 Hodnocení musí být dobrovolné: Kariérový poradce se úastní procesu hodnocení jeho kompetencí z vlastní vle a dobrovoln. Hodnocení nemá být tetí stranou, nap. zamstnavatelem, veejnými orgány nebo profesionálními organizacemi, pedkládáno jako povinné. Je teba respektovat soukromí jednotlivce: V celém procesu hodnocení je teba respektovat soukromí zúastnných kariérových poradc. Zamstnanci musejí pi nakládání s osobními podrobnostmi dodržovat legislativu, která se týká ochrany údaj. Informace, které poskytne úastník, ani informace o procesu hodnocení nebo výsledcích není možné pedložit tetí stran. Je teba zajistit rovný pístup a spravedlivé zacházení: Hodnotící organizace musí zajistit, aby všichni poradci, kteí se chtjí zúastnit procesu hodnocení, mli k nmu pístup. To zahrnuje nutnost, aby organizace zajistila transparentní a viditelné informace o píležitosti zúastnit se hodnocení a podrobnosti o tomto procesu. Všechny píslušné zainteresované osoby, sít kariérových poradc a profesionální orgány by se mly aktivn zapojit pro procesu propagace. S úastníkem procesu hodnocení by mlo být zacházeno spravedlivým zpsobem. To v zásad znamená: aby byl ped zaátkem procesu informován o tomto procesu hodnocení, o požadavcích, o potebných zdrojích a píležitostech, aby se všemi úastníky bylo zacházeno stejným zpsobem a na základ srovnatelných podmínek, a aby byl výsledek procesu založen výhradn na vyhodnocovaných kompetencích. Do zavádní systém pro hodnocení by mly být zapojeny všechny zainteresované osoby: Systém hodnocení kariérových poradc je teba nastavit v souladu se zainteresovanými osobami z daného oboru. Na všech úrovních, tj. evropské, národní, regionální i místní, by mly být zapojeny zainteresované osoby vždy, když aktér zane vytváet systém pro hodnocení. Dležitými zainteresovanými osobami jsou: Politici a veejné instituce, které se zabývají kariérovým poradenstvím Sít kariérových poradc

18 Zamstnanci a asociace zamstnanc Profesionální asociace a píslušné odborové organizace Poskytovatelé vzdlání a výcviku pro kariérové poradce Jiné píslušné zainteresované osoby Systémy by mly zahrnovat mechanismy pro vedení a poradenství pro jednotlivce: Systém hodnocení, který je zaveden, by ml zahrnovat mechanismy a píležitosti pro vedení, poradenství nebo doporuení ohledn proces hodnocení. Tato podpora by mla být nezaujatá a informovaná. Kandidáti by se mli ped rozhodnutím, zda se zúastní procesu hodnocení, dozvdt: jaká je jeho pidaná hodnota (nap. ve smyslu dalších možností vzdlávání a získání zamstnání), co mohou oekávat (nap. ve smyslu podpory a výsledk), jaké normy je teba splnit (nap. kompetence, které jsou hodnoceny, používané metody hodnocení) jakou formou je teba pedložit doklady o výsledcích uení (nap. prezentace doklad), jak celý proces probíhá (nap. asový rozvrh, náklady, postupy) jakou kvalitu lze oekávat (nap. formy dkaz, kvality a norem). Pokyny CEDEFOP uvádjí, že úastnícím se poradcm by mly být na konci procesu hodnocení nebo po nm nabídnuty informace a doporuení ohledn potenciálních dalších cest k získání vtší kvalifikace a ohledn pracovních píležitostí. Tento typ poradenství a doporuení lze nabídnout pi osobním setkání i pomocí jiné struktury na dálku, napíklad online (viz CEDEFOP 2009: 53). Mlo by se zdraznit, že pro poskytování poradenství spojeného s otázkami hodnocení, technitjšího poradenství nebo poradenství v osobnjších otázkách jsou potebné odlišné dovednosti. Systémy by mly být podpoeny zabezpeením kvality: Proces, postupy a kritéria pro hodnocení musejí být spravedlivá, transparentní a podpoena zabezpeením kvality: Vše, co bylo uvedeno o zabezpeení kvality systém hodnocení, se týká také procesu

19 hodnocení, postup a kritérií. Pro tyto oblasti mají také význam urité profesionální a technické aspekty. Je-li budován systém hodnocení, ml by být definován systém zabezpeení kvality, který bude zahrnovat jasný závazek dodržování kritérií kvality (pokyny pro hodnocení!) na jedné stran a procesy pro zabezpeení kvality a vývoj kvality na stran druhé. Takové postupy by mly zejména obsahovat: jasnou odpovdnost za zabezpeení kvality, definované mechanismy zabezpeení kvality, struktury pro posouzení a zptnou vazbu, asté revize proces a postup, neustálé uení a výcvik pro zapojené zamstnance, vysokou transparentnost pro všechny zainteresované strany, která se bude týkat modelu zabezpeení kvality a pijatých opatení. Zabezpeení kvality systému je relevantním úkolem pro všechny zapojené zainteresované osoby na úrovni zásad, na organizaní úrovni i na úrovni poradc, kteí se zapojí do procesu hodnocení. Navíc je ve zpráv organizace CEDEFOP prezentován hodnotící seznam, který obsahuje všechny pokyny v oblasti kvality hodnotících aktivit. Pro zabezpeení kvality hodnotících postup navíc Pokyny CEDFOP uvádjí následující indikátory kvality. Jsou to: spolehlivost, platnost, bezpenost, ochrana a dvrnost, normy/referenní body pro mení kompetencí, udržitelnost, prhlednost a transparentnost, vhodnost pro daný úel, nákladová efektivita. Spolehlivost Termín spolehlivost znamená, že proces hodnocení musí dospt ke stejným výsledkm, jeli použit u rzných kariérových poradc se stejnou úrovní kompetencí. To je dležité, protože proces hodnocení musí vést k dvryhodným výsledkm. Pokud se rámce pro uení a

20 hodnocení významn odlišují, musí proces hodnocení tyto rozdíly zohledovat; kdyby bylo teba proces opakovat, výsledky musejí být stejné (CEDEFOP 2009: 78). Platnost Termín platnost popisuje požadavek pro proces hodnocení a metodologii, která se používá pro hodnocení a uznávání popsaných kompetencí. Dkazy dokumentované u jednotlivce musejí být pímo spjaty s normami, které se používají pro hodnocení. Dkazy nesmjí vést k posunu významu norem (CEDEFOP 2009: 78). Bezpenost, ochrana a dvrnost Poátení a prbžné zapojení do procesu hodnocení od identifikace až po vydání osvdení nesmí být kompromitováno nedostatkem dvry a následným snížením motivace pokraovat v úasti. Normy/referenní body pro mení kompetencí Termín normy se v tomto dokumentu vztahuje ke struktue, která popisuje kompetence, jež mají být hodnoceny. Tyto normy tvoí základ a úel procesu hodnocení. Rámec kompetencí by ml zahrnovat jasný a operacionalizovaný popis píslušných kompetencí, které se týkají uritých pracovních rolí nebo klíových pracovních aktivit. Tento rámec kompetencí musí existovat v jasné a jednoznané form, v níž mají dvru klíové zainteresované osoby, nap. píslušná národní sdružení profesionál, píslušné národní sít nebo zamstnavatelé. Tento rámec kompetencí je také organizaní strukturou dokumentace výsledk. Bez jasného rámce kompetencí nelze promocí procesu hodnocení provést identifikaci jednotlivých úrovní kompetencí. Udržitelnost Udržitelnost se vztahuje k prbžné existenci a nabídce procesu hodnocení a certifikace. To je významný faktor, protože procesy hodnocení mohou být nároné na zdroje, zejména pro jednotlivce, kteí se prezentují v rámci hodnocení. Dvra v hodnocení také závisí na délce fungování procesu a na zpsobu, jak je znám a chápán v rámci komunit. Udržitelnost je proto klíovým aspektem, který je teba vzít v potaz (CEDEFOP 2009: 79).

21 Prhlednost/transparentnost Aby ml píslušný význam, musí zpsob, jímž proces zjišování a hodnocení funguje, generovat dvru v posudky. Transparentnost a prhlednost hodnocení je jedním ze zásadních prvk, které podporují dvru. (CEDEFOP 2009: 79). To je dležité na evropské, národní i místní úrovni. Jde o prhlednost hodnotící organizace a schématu hodnocení a transparentnost zavedených norem/rámce kompetencí. Z toho dvodu má velký význam marketing a vytváení sítí. Vhodnost pro daný úel Rozlinost metod a rámc pro hodnocení úrovn a dostatenosti doklad kompetencí je velmi vysoká. Vybrané metody by mly zapadat do rámce kompetencí, který je základem pro hodnocení, avšak metody by ve své kombinaci mly také vytváet citlivou a dvryhodnou sadu nástroj ve form hodnotících metod (CEDEFOP 2009:79). Nákladová efektivita Vtšinou platí, že procesy hodnocení neformálního a neoficiálního uení jsou vysoce individuální a nejsou spojeny s výhodou použití velkého rozsahu (velké skupiny uebních výsledk jsou hodnoceny podobným zpsobem). Proto jsou úspory z rozsahu omezené a náklady je teba mit ve vztahu k oekávaným výstupm pro píslušné zainteresované osoby (CEDEFOP 2009:79). Systémy by mly respektovat legitimní zájmy zainteresovaných osob a usilovat o vyváženou úast: V procesu budování a udržování systém hodnocení by se mly angažovat i podprné zainteresované osoby. Zainteresované osoby jsou takové osoby nebo instituce, které neposkytují poradenství, neprovádí posuzování ani ízení systému hodnocení samotného, avšak mají zájem na úspšném prbhu hodnocení. Takovými zainteresovanými osobami jsou napíklad: odpovdní zamstnanci veejných orgán, které proces financují, odpovdní zamstnanci veejných orgán, které schválily zásady pro hodnocení, manažei oddlení lidských zdroj soukromých spoleností, vedoucí píslušné komunity, kteí se zasazují o zapojení skupin nebo jednotlivc do

22 procesu uení a zamstnávání, vzdlávací organizace z formálního sektoru, charity a dárci. Mlo by se uvažovat o zapojení tchto zainteresovaných osob do poradenských výbor. Mohou hrát významnou roli pi podpoe, rozvoji a udržování procesu hodnocení kariérových poradc a jako spojovací lánky s rznými komunitami, kterým slouží výsledky hodnocení. Složení takového výboru by mlo být vyvážené (viz CEDEFOP 2009: 69). Proces hodnocení musí být nezaujatý a musí se vyhnout stetm zájm. Hodnocení kompetencí je píležitostí pro jednotlivé kariérové poradce. Jak bylo uvedeno výše, mohou se ho zúastnit na základ svého vlastního rozhodnutí. Kandidát by neml být k úasti nucen tetí stranou. Zájmy jednotlivc by nemly být peválcovány zájmy tch, kdo ídí hodnocení, nebo jiných zainteresovaných osob (žádné stety zájm) (CEDEOFP 2009: 79). Proto by organizace a procesy hodnocení i zapojené osoby mly být nezávislé a neutrální. Musejí být zabezpeeny profesionální kompetence tch, kdo provádjí hodnocení. Hodnotitelé/porotci musejí mít odpovdnost za vyhledávání a revidování doklad o uebních výsledcích jednotlivc a za posuzování, co spluje i nespluje specifické normy (CEDEFOP 2009: 67). Tyto osoby by tedy mly být obeznámeny s normami a potenciáln užitenými metodami hodnocení, které mohou být použity pro porovnání doklad s tmito normami (CEDEFOP 2009: 68). Navíc by hodnotitelé/porotci mli být profesionály v sektoru, v nmž jsou úastníci hodnoceni. Autentinost hodnotící situace se pravdpodobn zvýší, mohou-li použití hodnotícího nástroje nebo posouzení výstup jeho použití provádt sektoroví experti (CEDFOP: 2009: 68). Osoby, které se tohoto procesu úastní: musejí být seznámeny s procesem hodnocení (platnost a spolehlivost), nesmjí mít osobní zájem na výsledcích hodnocení (aby se zajistila nezaujatost a vylouily se stety zájm), musejí být seznámeny s rznými metodologiemi hodnocení,

23 musejí být schopny vzbuzovat dvru a vytváet vhodné psychologické prostedí pro kandidáty, musejí mít závazek, že poskytnou zptnou vazbu ohledn shody mezi výsledky uení a hodnotícími normami/referencemi (prostednictvím podprných systém), musejí být vycvieny v posuzování a v procesech hodnocení a musejí znát mechanismy zabezpeení kvality (CEDFOP, 2009: 68). Krom tchto základních princip jsou v publikaci CEDEFOP popsány další pokyny. Nejdležitjší se ve svtle praxe hodnocení zdají být ty, které se zabývají hodnocením v praktitjším smyslu: Struktura proces hodnocení Metody vyhodnocování Role v procesu hodnocení Struktura proces hodnocení: Hodnocení kompetencí kariérových poradc sleduje ti základní kroky: Informace, posouzení a (vnjší) audit/uznání výsledk. Tyto ti procesy, tj. orientace/informace a poradenství, posouzení a vnjší audit, lze použít pro posouzení existujících proces hodnocení a na podporu rozvoje nových proces hodnocení (viz CEDEFOP 2009: 72). Proces hodnocení se mže zdát komplexní, protože jeho mnohé prvky jsou ve vzájemné interakci, mohou však být zjednodušeny za úely komunikace a organizace procesu. V Pokynech CEDFOP se uvádí, že existují ti odlišné fáze proces hodnocení: První fází je orientace (informace, poradenství) jednotlivce. Ta zahrnuje aspekty shromáždní a distribuce informací a interakci kariérových poradc se zamstnanci zapojenými do hodnocení. Konce této fáze je dosaženo prostednictvím rozhodnutí o úasti, kdy se aktivita zane zamovat na vyhodnocování skutených kompetencí jednotlivce. To zahrnuje napíklad dohodu mezi hodnotícím orgánem a kandidátem ohledn procesu hodnocení, asového rozvrhu, ceny, atd. Druhým krokem je z pohledu organizace CEDEFOP posouzení kompetencí kariérových poradc. To zahrnuje:

24 celý proces hodnocení od porozumní požadavkm a normám, identifikaci výsledk uení, vyhledání doklad o kompetencích, jejich organizaci pro hodnocení, a provedení dohodnuté analýzy a procesu hodnocení. Konec této druhé fáze je definován prohlášením hodnotitel/porotc, které pedstavuje vyjádení orgánu, jenž proces hodnocení provádl (certifikaní orgán), zda píslušná osoba je nebo není kompetentní. Posledním krokem je audit (nebo uznání) procesu hodnocení. Ten je snazší definovat a pedstavuje post-hodnotící fázi, která zahrnuje vnjší, nezávislou revizi výsledk hodnocení. To naznauje, že druhý a tetí krok musí být proveden dvma odlišnými orgány, tj. na jedné stran organizací, která provádí informování, poradenství a hodnocení, a na stran druhé certifikaním orgánem, který uzná a certifikuje výsledek. Metody hodnocení: Jsou-li použity pro hodnocení, musejí být píslušné metody pijaty, kombinovány a aplikovány zpsobem, který odráží individuální specifinost anestandardní charakter kompetencí kariérových poradc, které byly získány prostednictvím neformálního a neoficiálního uení. Metody hodnocení musejí být vhodné pro daný úel (viz CEDEFOP 2009: 72) V Pokynech CEDEFOP se také uvádí, že metody hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního uení jsou v zásad stejné jako metody, které se používají pi hodnocení výsledk formálního uení. Toto tvrzení však lze podrobit kritice, protože existují specifické požadavky na metodologii pro hodnocení kompetencí (viz kapitola 4 a 5). Existují rzné metody, které lze použít pro hodnocení kompetencí kariérových poradc. Pokyny CEDEFOP zdrazují, že používané metody musejí být pijaty, kombinovány a aplikovány zpsobem, který odráží specifinost píslušného procesu hodnocení, jenž má být proveden. Hodnocení kompetencí kariérových poradc tedy vyžaduje metodologie, které jsou pro nj vhodné. Pro posouzení vhodnosti píslušné metodologii lze použít napíklad následující kritéria: šíe vdomostí, dovedností a kompetencí, které mají být hodnoceny, hloubka uebních výsledk, které jsou požadovány pro získání takových kompetencí,

25 jak bžné nebo aktuální píslušné vdomosti, dovednosti a kompetence jsou, dostatek informací pro hodnotitele/porotce, aby mohl provést posouzení, autentinost skutenosti, že pekládané doklady jsou opravdu výstupy uení daného jednotlivce (CEDEFOP 2009: 59). Dležitým aspektem, který je teba vzít v úvahu, je typ pedchozího vzdlání a kompetencí, o nž nám jde, když se zabýváme kariérovými poradci. Zejména jde o: šíi vdomostí, dovedností a kompetencí, které jsou v této praxi potebné, hloubku uebních výsledk, které jsou požadovány pro získání takových kompetencí, jak bžné nebo aktuální píslušné vdomosti, dovednosti a kompetence jsou (CEDEFOP 2009: 59). Pokud jde o praxi kariérových poradc, je zejmé, že se jedná o komplexní, komunikativní, siln zakotvenou sociální službu, která vyžaduje aktuální vdomosti z rzných oblastí, jakož i velmi zásadní vdomosti o jednotlivcích. Jak je to diskutováno zejména v teorii profesionalizace (nap. Mieg: 2005; Singer/Ricard 2009), takový druh profesionálních inností vyžaduje kompetence, které se rozvíjejí v rámci dlouhé a intenzivní doby uení formálního i neformálního, zatímco formální uení bez praktických zkušeností a reflexe nemže být nikdy dostatené. Pokud toto uznáme, metodologie, kterou budeme aplikovat, musí tomuto expertnímu plavidlu a konceptu profesionálních kompetencí odpovídat. Role v procesu hodnocení: Hodnocení kompetencí se provádí v rámci procesu mezi poradcem, který chce dosáhnout uznání svých kompetencí, a rznými odborníky, kteí ho pímo podporují nebo jejichž podpora zabezpeuje celý proces a jeho kvalitu. Pro zajištní nejefektivnjší a nejsilnjší podpory pro poradce musíme rozlišovat mezi rznými rolemi. Následující zásady jsou nejvýznamnjšími aspekty, které je teba vzít v úvahu. Efektivní ízení proces hodnocení zásadn závisí na profesionální aktivit: Prvodci/praktici kariérového poradenství poskytují informace, poradenství a vedení Hodnotitelé/porotci provádjí posouzení kompetencí Administrátoi procesu hodnocení ídí a organizují celý proces

26 Vnjší pozorovatelé zajišují propojení mezi píslušnými aktéry (nap. profesionální orgány, národní fóra), komunikaci a kvalitu. Píprava a prbžný výcvik tchto osob mají zásadní význam. Vytváení sítí, které umožují sdílení zkušeností a plné fungování komunity praktikujících poradc, by mlo být souástí rozvojového programu pro poradce. Je teba zabezpeit profesionální kompetence tch, kdo provádjí hodnocení. Efektivní ízení proces hodnocení závisí na profesionální aktivit rzných osob. Tyto osoby by mly podstupovat pravidelnou pípravu a výcvik. Zapojené osoby by mly být integrovány do aktivit vytváení sítí, které umožují sdílení zkušeností. Ustanovení komunity praktikujících poradc by mlo být souástí rozvojového programu pro poradce (viz CEDEFOP 2009: 66). Interakce mezi rznými poradci v píslušném procesu hodnocení pravdpodobn povede k efektivnjším a úspornjším praktikám, které budou podporovat jednotlivce podstupující hodnocení (CEDEFOP 2009: 66). Chceme zdraznit, že absolutn není možné rozlišit všechny aspekty tchto rolí/funkcí a je možné, že v praxi se nkteré pekrývají. Je možné, že jsou potebné další role/funkce nebo že jedna osoba musí v rzných fázích procesu pijmout více než jednu roli. Každý proces hodnocení je unikátní a role (funkce) ( ) se mohou lišit ( ) (CEDEFOP 2009: 66). Zdá se být dležité, že pro poradce, kteí chtjí podstoupit hodnocení, jakož i pro vnjší aktéry je dobrá kvalita a transparentnost celého procesu. Proto je nezbytné zajistit výcvik, dokumentaci a informace o píslušných rolích a s nimi spojených innostech. 2.3 ISO 17024: Posouzení souladu Všeobecné požadavky pro orgány, které provádjí certifikaci osob Navíc k Pokynm CEDEFOP je norma ISO významným zdrojem informací o požadavcích na procesy hodnocení (Evangelista 2011: 31). Norma ISO se zamuje na certifikaci spíše než na hodnocení, definice certifikace je však velmi podobná uvedené definici hodnocení 8. Certifikace je definována následovn: Certifikace osob je jedním z prostedk, jak zabezpeit, aby certifikovaná osoba splovala požadavky schématu certifikace. Dvra v píslušná schémata certifikace je dosahována prostednictvím globáln ( ) Potvrzení kompetentním orgánem, že výsledky uení (vdomosti, dovednosti a/nebo kompetence), kterých jednotlivec dosáhl ve formálním, neformálním nebo neoficiálním prostedí, jsou vyhodnoceny oproti pedem definovaným kritériím a jsou v souladu s požadavky normy o hodnocení. Hodnocení obvykle vede k vydání osvdení (CEDEFOP, 2009: 71).

27 pijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného pehodnocování kompetencí certifikovaných osob (ISO 17024: V). Nejvtší rozdíl tkví v tom, že norma ISO se jasnji zamuje na kompetence, zatímco Pokyny CEDFOP se zamují na všechny druhy výsledk uení (viz ISO 17024, 2003: V). Tato norma ISO uvádí rzné požadavky pro organizace provádjící certifikaci osob. Certifikace osob je jedním z prostedk, jak zabezpeit, aby certifikovaná osoba splovala požadavky schématu certifikace. Dvra v píslušná schémata certifikace je dosahována prostednictvím globáln pijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného pehodnocování kompetencí certifikovaných osob. (ISO/IEC 17024:2003, str. V). Proto mže být norma ISO považována za sadu zásad navíc k Pokynm CEDEFOP, která poskytuje dodatený základ pro zlepšování existujících schémat hodnocení v oblasti kariérového poradenství. Podle ISO 2003:5 9 byla norma ISO sestavena s cílem dosáhnout a podporovat globáln pijatelné mítko pro organizace, které provádjí certifikaci osob. Certifikace osob je jedním z prostedk, jak zabezpeit, aby certifikovaná osoba splovala požadavky schématu certifikace. Dvra v píslušná schémata certifikace je dosahována prostednictvím globáln pijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného pehodnocování kompetencí certifikovaných osob. ( ) jednou z charakteristických funkcí personálu certifikaního orgánu je pezkoušení, které využívá objektivní kritéria pro kompetence a vyhodnocování. Tabulka 4: Odvodnní normy ISO (2003): V Norma ISO pedstavuje jasnou úpravu následujících bod: nezávislost a nezaujatost certifikaních orgán, certifikaní schéma(ta) musejí být vyvinuta výborem pro tvorbu schématu, který bude jmenován certifikaním orgánem, tento výbor pro tvorbu schématu je odpovdný za rozvoj a údržbu schématu certifikace, výbor pro tvorbu schématu musí spravedliv a nestrann reprezentovat zájmy všech stran,

28 metody a mechanismy, které budou použity pro vyhodnocení kompetencí kandidát, jsou definovány certifikaním orgánem v souladu s výborem pro tvorbu schématu, certifikaní orgán vyhodnotí metody zkoumání kandidát, zkoumání kandidát musí být spravedlivé, platné a spolehlivé, bude definována metodologie a postupy (jako je sbr a údržba statistických údaj), aby se alespo jedenkrát ron zajistila spravedlivost, platnost, spolehlivost a všeobecný výkon každého zkoumání a došlo k náprav všech nedostatk, požadavkem certifikaního schématu mže být úspšné splnní schváleného výcvikového kurzu (který kandidát podstoupil), certifikaní orgán prozkoumá kompetence kandidáta na základ požadavk píslušného schématu prostednictvím písemného i ústního testu, pozorování nebo jiných prostedk. Tabulka 5: Požadavky normy ISO (2003): 2ff. Nezávislost a nezaujatost certifikaních orgán: Certifikaní orgán je institucí, která má mandát provádt posouzení a proces hodnocení a vydávat osvdení. Certifikaní orgán, jeho zásady a postupy a administrace se budou vztahovat ke kritériím certifikace, budou spravedlivé a rovné pro všechny kandidáty. Budou v souladu se všemi platnými naízeními a požadavky (ISO 17024: 2). To by mlo být uvedeno v zásadách definovaných píslušným certifikaním orgánem. Organizace certifikaního orgánu by mla být strukturována, pokud jde o jeho kompetence, nezaujatost a integritu a definici osob, které mají celkovou odpovdnost za hodnocení, formulaci zásad a rozhodování o certifikaci, implementaci tchto zásad a postup, za finance certifikaního orgánu a za udlování pravomocí pípadným výborm nebo jednotlivcm. Certifikaní orgán bude založen jako právnická osoba nebo jako souást právnické osoby (ISO 17024: 2f.). Navíc existují nkteré další aspekty, které by mly být rozvíjeny, zavedeny nebo garantovány: jmenování výboru pro tvorbu schématu, který je odpovdný za akreditaní schéma, nezbytné finanní zdroje, jasné zásady pro odlišení certifikaních aktivit od jiných aktivit,

29 zajištní, aby stejná organizace neposkytovala výcvik nebo pomoc jiným pi píprav na takové služby (s výjimkou pípad, kdy daná organizace prokáže, že výcvik je nezávislý na hodnocení a certifikaci), že má definovány zásady a postupy pro ešení odvolání a stížností, které uchazei podají, a že zamstnává dostatek osob s píslušným vzdláním, výcvikem a technickými vdomostmi a zkušenostmi (ISO 17024: 3.). Spolen tyto body jasn stanovují, že certifikaní orgán musí být velmi peliv a profesionáln vybudován a definován. Existuje poteba vysoce rozvinutých postup a deklarace zásad a velká transparentnost, aby se zajistilo, že nedochází ke zpochybnní dvrnosti a nezaujatosti. Certifikaní schéma(ta) musejí být vyvinuta výborem pro tvorbu schématu, který bude jmenován certifikaním orgánem: Certifikaní orgán zkoumá kompetence poradc v závislosti na požadavcích píslušného schématu prostednictvím písemného, ústního, pozorovacího testu nebo jinými prostedky. Certifikaní orgán ustanoví výbor pro tvorbu schématu: Certifikaní orgán jmenuje výbor pro tvorbu schématu, který bude odpovdný za vývoj a údržbu certifikaního schématu pro všechny typy uvažované certifikace. Výbor pro tvorbu schématu musí spravedliv a nestrann reprezentovat zájmy všech stran, které budou významným zpsobem zapojeny do certifikaního schématu, aniž by umožnil dominanci nkterého z tchto zájm. Tam, kde bude certifikaní schéma vyvinuto jinou organizací, než je certifikaní orgán, musí píslušný tvrce schématu dodržovat stejné principy (ISO 17024: 3). Certifikaní schéma definuje specifické požadavky pro certifikaci, které se vztahují ke specifickým kategoriím osob, na nž se vztahují stejné píslušné normy a pravidla a stejné postupy (ISO 17024:1). Certifikaní orgán je odpovdný za definování metod a mechanism pro posouzení kompetencí kandidát. To zahrnuje i definování zásad a postup pro rozvoj a údržbu tchto metod. (ISO 17024: 4). Navíc musí certifikaní orgán definovat proces pro (další) rozvoj a údržbu certifikaního schématu. Za splnní tohoto úkolu je odpovdný výbor pro tvorbu schématu. Výbor pro tvorbu schématu musí spravedliv a nestrann reprezentovat zájmy všech stran. Certifikaní orgán je odpovdný za prbžné hodnocení metod zkoumání kandidát. Toto zkoumání musí být spravedlivé, platné a spolehlivé.

30 Metody a mechanismy, které se používají pro hodnocení kompetencí kandidát, musí definovat certifikaní orgán bude definována metodologie a postupy (jako je sbr a údržba statistických údaj), aby se alespo jedenkrát ron zajistila spravedlivost, platnost, spolehlivost a všeobecný výkon každého zkoumání a došlo k náprav všech nedostatk. (ISO 17024: 4). Kritéria pro posouzení/hodnocení kompetencí musejí odpovídat kritériím, jež definoval certifikaní orgán. Tato kritéria by mla být definována v souladu s mezinárodními normami a jinými píslušnými dokumenty. Certifikace bude omezena limitujícími podmínkami, jako jsou nepípustné finanní požadavky nebo lenství v urité asociaci i skupin (ISO 17024: 4). Systém ízení: Provádcí organizace zavede systém ízení, který bude zdokumentován a bude pokrývat všechny požadavky mezinárodní normy ISO ISO 9001 je takovým systémem ízení. Tento systém ízení by ml být zaveden na všech úrovních organizace. Tento systém ízení by ml být pezkoumáván a neustále zdokonalován (ISO 17024: 4). Subdodavatelé: Uzavel-li certifikaní orgán ujednání o subdodávkách, které se vztahují k certifikaci u jiných organizací, je teba o tom sepsat písemnou smlouvu, která bude taková ujednání zahrnovat (dvrnost, pedcházení stetm zájm, atd.). Certifikaní orgán je pln odpovdný za své subdodavatele, zejména za výbr partnera, který musí být kompetentní, ochotný a schopný dodržovat mezinárodní normu IS (ISO 17024: 4f.). Záznamy, dvrnost a bezpenost: Certifikaní orgán musí vést systém záznam, který bude potvrzovat status certifikovaných osob a dokládat proces hodnocení i jeho efektivní plnní. Formuláe žádostí, zprávy o analýzách/hodnocení, aktivity spojené s dohledem a jiné píslušné dokumenty budou písemn zaznamenávány. Certifikaní orgán musí nakládat se všemi informacemi jako s dvrnými. To bude dokumentováno právn vynutitelnými závazky, které musejí pijmout všechny osoby pracující v rámci píslušného orgánu (lenové výboru i osoby jednající jeho jménem). Veškerá zkoumání a zkoušky budou probíhat v bezpeném prostedí (ISO 17024: 5).

31 Osoby se statutem zamstnanc nebo smluvních partner Spolen a paraleln s procesem certifikace by mly být definovány nezbytné kompetence zapojených osob. Všechny osoby by se mly zavázat, že budou dodržovat pravidla, která definuje certifikaní orgán. Všichni zamstnanci a smluvní partnei by mli obdržet pokyny, které se budou týkat všech aspekt spojených s jejich povinnostmi a odpovdnostmi. Je teba identifikovat kompetence osob, píslušné vzdlání, zkušenosti a technickou kvalifikaci. Píslušná kvalifikace každého jedince musí být zdokumentována. Zkoušející/hodnotitelé/porotci musejí splovat kritéria certifikaního orgánu podle platných norem, které se týkají kompetencí (ISO 17024, str. 5f.). Zejména musejí: být obeznámeni se schématem certifikace, mít vdomosti o píslušných zkušebních metodách a dokumentech, mít píslušné kompetence v oblasti, kterou budou zkoumat, plynn mluvit jazykem píslušného kandidáta, a nemít žádné zájmy, které by ovlivovaly nezaujatost a nediskriminaci v rámci jejich rozhodnutí (hodnocení). V pípad, že zkoušející má njaký stet zájm, musí certifikaní orgán zajistit, aby nedošlo ke kompromitaci dvrnosti údaj a nezaujatosti zkoušejících (ISO 17024: 6). Proces certifikace Norma ISO pedpokládá ti kroky procesu certifikace, které zahrnují žádost, hodnocení (posouzení) a rozhodnutí o certifikaci. V prvním kroku, žádosti, pedkládá norma podrobný popis procesu certifikace, který je vhodný pro používané schéma certifikace. Navíc by ml být vypracován popis požadavk pro certifikaci a práv a povinností uchaze, vetn etického kodexu. Žádost je dokumentována v podob formuláe, který bude podepsán uchazeem. Formulá žádosti musí zahrnovat rozsah požadované certifikace, prohlášení uchazee, že souhlasí s tím, že bude dodržovat požadavky pro certifikaci a že dodá veškeré informace, které budou potebné pro hodnocení/posouzení (nap. všeobecné informace o uchazei i informace o píslušných kvalifikacích podpoené doklady) (ISO 19024: 6). Hodnocení (posouzení). Certifikaní orgán provede pezkum žádosti uchazee a potvrdí, že píslušný certifikaní orgán má kapacitu provést požadovanou certifikaci, vetn kapacity splnit pípadné speciální poteby uchaze (nap. pokud jde o jazyk a/nebo invaliditu), a že