METODICKÝ POSTUP PRO UPLATNĚNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ NA TRHU PRÁCE. evropský sociální fond v ČR. PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST

Transkript

1 METODICKÝ POSTUP PRO UPLATNĚNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ NA TRHU PRÁCE evropský sociální fond v ČR PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST

2 METODICKÝ POSTUP PRO UPLATNĚNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ NA TRHU PRÁCE

3

4 Obsah 1. Úvod Problematika rovných příležitostí Diskriminace Východiska a principy rovného zacházení Legislativa ve vztahu k rovným příležitostem Česká legislativa Mezinárodní právo platné v ČR Zájemce/kyně o zaměstnání Uchazeč/ka o zaměstnání Práva uchazeče/ky o zaměstnání Povinnosti uchazeče/ky o zaměstnání Možnosti uchazeče/ky o zaměstnání Tvorba životopisu a motivačního dopisu Základní náležitosti životopisu Základní náležitosti motivačního dopisu Prostor pro diskriminaci co neuvádět Náležitosti inzerátů s nabídkou práce Jak má vypadat správný inzerát? Skrytá diskriminace v inzerátu Přijímací pohovor Jak se správně připravit Jak reagovat na diskriminační otázky Organizační zajištění nástupu do zaměstnání Náležitosti související s přijetím do zaměstnání První den v práci Pracovní smlouva a dohody o pracích mimo hlavní pracovní poměr Pracovní smlouva Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Na co si dát pozor před podpisem smlouvy či dohody?. 64

5 11. Sladění pracovního a rodinného života Flexibilní formy práce Návrat zaměstnanců/kyň po rodičovské dovolené Skončení pracovněprávního vztahu Formy ukončení Okamžité rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem / zaměstnancem Náležitosti při ukončení zaměstnání Proplacení nevyčerpané dovolené Posudek o pracovní činnosti Shrnutí kladů a záporů rovných příležitostí v praxi Jak využít klady ve svůj prospěch Jak předcházet negativním jevům Tabulka Jak se bránit při nedodržení RP Diskriminační problematika v praxi Kdo Vám pomůže? Slovníček pojmů Zdroje Doporučené webové stránky

6 1 Úvod Tento metodický postup byl připraven vzdělávací a poradenskou společností JOB ASISTENT s.r.o. v rámci grantového projektu nazvaného Rovné příležitosti na trhu práce v Ústeckém kraji, jehož cílem bylo zvýšení všeobecné informovanosti o prosazování rovných příležitostí, zejména žen a mužů na trhu práce, rozvoj a pomoc se sladěním pracovního a rodinného života s využitím inovativních nástrojů. Samozřejmostí bylo účastníkům/icím projektu poskytovat poradenské, vzdělávací a asistenční služby, které vedly k jejich zapojení na trhu práce a umístění do zaměstnání i v netradičních oborech. Projekt byl koordinován společností JOB ASISTENT s.r.o. ve spolupráci s partnery Město Dubí, Český porcelán, a.s., Okresní hospodářská komora Teplice, MAS Vladař o.p.s. a Veronika Hotová, DiS. Mateřské centrum Lounská. Příručka si klade za cíl plošně informovat a podpořit zájemce/uchazeče nebo zájemkyni/uchazečku o zaměstnání při snaze najít uplatnění na trhu práce. Předkládaná publikace je určena pro využití v praxi, a to nejen širokou veřejností, uchazeči/kami a zájemci/kyněmi o zaměstnání a zaměstnavateli, ale také realizátory podobných projektů, či neziskovými organizacemi. Záměrem publikace není podat vyčerpávající informace, ale spíše představit souhrn těch nejdůležitějších faktů krátkou a stručnou formou. Kroky vedoucí k nalezení uplatnění na trhu práce budou uspořádány v časové posloupnosti a dozvíte se jejich souvislost a vliv na rovné příležitosti, jejich praktické projevy a východiska využitelná v různých případech. V úvodu publikace naleznete vymezení problematiky rovných příležitostí tedy co jsou rovné příležitosti pro ženy a muže, co je diskriminace, a také legislativní zakotvení nejen v České republice. V další části společně projdeme cestu, která vede od počátku hledání uplatnění na trhu práce až po jeho nalezení, a to s důrazem na 1

7 projevy genderové nerovnosti. Následuje shrnutí přínosů dodržování principů rovných příležitostí pro firmy i zaměstnance. V závěru publikace naleznete odkazy na webové stránky, na nichž byste mohli získat další informace a přehled o uplatnění na trhu práce a o rovných příležitostech. 2

8 2 Problematika rovných příležitostí Mají muži a ženy v pracovní oblasti srovnatelné šance? Může muž nastoupit na rodičovskou dovolenou? Lze v dnešním světě sladit rodinu a kariéru? Takové a jim podobné otázky si pokládají lidé zabývající se problematikou rovných příležitostí. A jaká je odpověď? Z mnoha údajů, které lze v této souvislosti získat, vyplývá, že rovnoprávnost stále není úplně stoprocentní a její fungování má sem tam trhliny. Tradiční stereotypní pohled na mužské a ženské role sice postupně ztrácí svou hodnotu, přesto je efektivní vyřešení problémů této nerovnosti spíše hudbou budoucnosti. Pojetí rovných příležitostí spočívá v postupném zajišťování rovného postavení mužů a žen na pracovním trhu na základě předpokladu, že každý tedy jak žena, tak muž, má stejné právo rozvíjet své schopnosti a dle svého vlastního uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života. Rovné příležitosti žen a mužů by měly být základem nejen spravedlivě fungující společnosti, ale také skutečným využitím lidského potenciálu všech zaměstnanců na trhu práce. Proto se touto problematikou zahrnující odstraňování diskriminace na základě pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace velice důkladně zabývá i Evropská unie. Nástrojem pro zlepšení situace jsou horizontální témata Strukturálních fondů EU. 3

9 2.1 Diskriminace Diskriminace je situace, během níž se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Je to rozlišování mezi lidmi na základě určité kategorie bez ohledu na osobní hodnoty člověka. V české legislativě diskriminaci zakazuje tzv. Antidiskriminační zákon - Zákon č. 198/ 2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. V tomto zákoně je diskriminace stanovaná jako diskriminace přímá a nepřímá, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Přímá diskriminace je takové jednání (případně opomenutí), kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou, a to z důvodu její rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry, nebo proto, že je bez vyznání, z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Příkladem přímé diskriminace může být situace, kdy se o místo sekretářky ředitele podniku uchází dvě ženy a jeden muž, všichni splňují stejné kvalifikační předpoklady. Muž není na výběrové řízení pozván, protože se zaměstnavatel domnívá, že se pro výkon této práce nehodí. Muž je diskriminována z důvodu pohlaví. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, z něhož je na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo zvyklosti, z některého z vymezených důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním. Jsou to situace, kdy zákon, politika nebo praxe, které se jeví na první pohled jako neutrální, mají 4

10 neadekvátně negativní vliv na příslušníky jednoho pohlaví. Jako příklad můžeme uvést firmu, kde zaměstnavatel zaměstnává osoby na částečný pracovní úvazek, ale vyplácí jim nižší hodinovou mzdu než zaměstnancům/kyním, kteří pracují na plný pracovní úvazek. Toto zaměstnavatel odůvodňuje tím, že preferuje zaměstnance/kyně, kteří pracují na plnou pracovní dobu. Ovšem z důvodu, že ve firmě na zkrácený úvazek pracují především ženy, se jedná o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví. Další samostatnou kategorií, jíž se Antidiskriminační zákon zabývá je obtěžování. Tím se rozumí chování, které je dotyčnou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. Zaměstnavatel může například urážet staršího muže pokaždé, když mu přiděluje práci s tím, že je starý, nevýkonný a že mu nemůže svěřit žádné důležité úkoly. Diskriminačním důvodem je v tomto případě věk zaměstnance. Sexuální obtěžování zahrnuje veškeré chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů, které má sexuální povahu. Pokud například nutí zaměstnavatel zaměstnankyni pod záminkou konání pracovních porad mimo pracoviště, aby s ním chodila na služební večeře, kde se snaží navázat i sexuální kontakty přesto, že mu žena dala jasně najevo, že je jí takové chování nevítané a že ji uráží, jedná se o sexuální obtěžování. 5

11 Pod dalším pojmem v zákoně, pronásledováním, se skrývá nepříznivé zacházení se zaměstnancem, k němuž došlo proto, že uplatnil práva podle zákona, například pokud si některý zaměstnanec stěžoval na postup zaměstnavatele ohledně rozvržení pracovní doby do směn u inspektorátu práce a od té doby mu zaměstnavatel přiděluje podřadné práce, neuděluje mu žádné odměny a navrhuje mu, aby pracovní poměr sám ukončil. Posledním druhem diskriminačního jednání je dle zákona také navádění k diskriminaci. Tím se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací není ani rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Podle oblastí, ve kterých k diskriminaci v pracovně-právních vztazích dochází, hovoříme o diskriminaci v přístupu k zaměstnání a diskriminaci v pracovním poměru (především v odměňování a kariérním postupu). 6

12 V této druhé oblasti se může jednat o diskriminaci nadřízeného vůči podřízeným (bossing), diskriminaci mezi kolegy/kolegyněmi (mobbing nebo šikana) a diskriminaci ze strany podřízených vůči nadřízenému/nadřízené. Mobbing se projevuje jako ústrky, ponižování, stresování s cílem donutit diskriminovanou osobu odejít. Bossing se obvykle projevuje zadáváním nesplnitelných úkolů (obsahově i časově), nepředáváním informací a podobně. 7

13 2.2 Východiska a principy rovného zacházení Rovným zacházením se obvykle rozumí především zákaz diskriminace na základě zákonem stanovených důvodů. Týká se nejen konkrétního pracovněprávního vztahu, ale i jednání směřujících k jeho vzniku. Za účelem plného zajištění rovného zacházení mohou fyzické nebo právnické osoby zavést pozitivní opatření. Pokud dosáhla pozitivní opatření svého účelu, musí být ukončena. Pozitivními opatřeními se rozumí rozdílné zacházení se zaměstnanci/kyněmi za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů uvedených v zákoně. Pozitivní opatření při zajišťování rovného zacházení ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání a ve věcech pracovních mohou být zaměřena zejména na odstranění objektivních překážek, které odrazují od určitého povolání, zaměstnání nebo postavení v zaměstnání, pokud nepůsobí v neprospěch osoby, jejíž kvality jsou vyšší, než mají osoby současně posuzované, poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod k překonání výše uvedených překážek, ochranu nebo podporu pracovního začlenění pro osoby mladší 25 let, osoby se zdravotním postižením, starší osoby, těhotné ženy a osoby poskytující jinému péči v domácnosti. Zásada rovného zacházení označovaná též jako zásada rovných příležitostí a rovného zacházení s muži a ženami zaujímá v legislativě Evropských společenství významné místo. 8

14 3 Legislativa ve vztahu k rovným příležitostem 3.1 Česká legislativa Pro oblast pracovního práva je v České republice zásadní Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, kde 16 tohoto zákona stanoví: (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. Dále pak 17 tohoto zákona udává, že právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje tzv. antidiskriminační zákon - Zákon č. 198/2009 Sb., zákon o rovném zacházení a o 9

15 právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. Tento zákon blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Rovněž objasňuje základní pojmy související s diskriminací. 2 tohoto zákona stanoví: (2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. (3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. (4) Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. 3 téhož zákona ještě objasňuje: (1) Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. 10

16 Vláda České republiky v roce 2001 zřídila Radu vlády pro rovné příležitosti žen a mužů, která je iniciačním a poradním orgánem vlády pro oblast rovnosti žen a mužů. Rada vlády každoročně aktualizuje a vydává dokument nazývající se Priority a postupy vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže, po jehož schválení vládou, má každý resort povinnost stanovit a aktualizovat své vlastní Priority a postupy při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže, a to jedenkrát za rok a na základě vládních priorit. Stálou součástí Priorit jsou následující oblasti: a) Prosazování principu rovnosti žen a mužů jako součást politiky resortů (mediální aktivity, podpora vyrovnaného zastoupení žen a mužů na vedoucích místech, spolupráce s neziskovými organizacemi, mezinárodní výměna zkušeností, vzdělávání v této oblasti, gender mainstreaming podřizování koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesů hledisku rovných příležitostí žen a mužů, genderové analýzy a statistiky, podpora alternativních forem pracovních úvazků, zavádění genderově korektního jazyka apod.). b) Právní zabezpečení předpokladů rovných příležitostí pro ženy a muže a zvyšování úrovně právního vědomí (revize právních předpisů z hlediska rovnosti, vzdělávání právníků a aplikace principů rovnosti v praxi). c) Potlačování násilí páchaného na ženách (informování veřejnosti o nepřijatelnosti domácího násilí, prevence domácího násilí, legislativa na ochranu obětí včetně dětí, vytvoření integrovaného systému pomoci, prevence a řešení případů obchodování s lidmi). d) Sledování a vyhodnocování účinnosti uplatňování principu rovných příležitostí pro ženy a muže (grantová politika, statistiky pro 11

17 publikaci ČSÚ Zaostřeno na ženy, zaostřeno na muže, monitoring situace v oblasti rovnosti v resortu: zastoupení žen, odměňování, výběrová řízení ). Na základě vládních Priorit také Ministerstvo vnitra každý rok připravuje vlastní Priority a postupy Ministerstva vnitra při prosazování rovnosti žen a mužů. Aby mohlo plnit tento vládní úkol, zřídilo ministerstvo svou vnitroresortní pracovní skupinu, do které byli jmenováni zástupci/zástupkyně relevantních odborů. Jsou zde zastoupeny odbor personální, odbor tisku a public relations, odbor azylové a migrační politiky, odbor prevence kriminality, odbor policejního školství, odbor efektivní veřejné správy, kancelář náměstkyně ministra vnitra pro evropské záležitosti, Policejní prezidium a Generální ředitelství Hasičského záchranného sboru. Všichni zaměstnavatelé by si tak měli být vědomi, že při porušování pravidel rovných příležitostí jim hrozí riziko soudních sporů a sankce ze strany úřadů práce a inspektorátů práce až do výše Kč. Kromě pokuty za porušování zákonných norem navíc zaměstnavatel, jemuž jsou prokázány diskriminační praktiky, utrpí ztrátu dobrého jména u svých zákazníků i obchodních partnerů. 12

18 3.2 Mezinárodní právo platné v ČR Česká republika je jako jeden z členských států Evropské unie povinna dbát na dodržování a prosazování práva EU na svém území prostřednictvím národních soudů. V evropském právu byl princip rovného odměňování zakotven již v Římské smlouvě o založení Evropského hospodářského společenství (předchůdce Evropské unie) z roku Odst. 1 článku 141 Smlouvy stanovuje: Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. Dalším významným krokem bylo zavedení principu rovných příležitostí do Amsterdamské smlouvy z roku Ta stanovuje, že rovnost pohlaví je součástí základů a cílů právního řádu společenství. Je požadováno, aby Unie pracovala na podpoře rovných příležitostí a na eliminaci diskriminace. Pokračováním je Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/EC, jež stanovuje rovný přístup žen a mužů v zaměstnání k odborným školením, kariérnímu postupu a stejným pracovním podmínkám (včetně např. propouštění, zákazu (sexuálního) obtěžování). Evropská unie pro zavádění a dodržování principů rovného odměňování používá vedle legislativních nástrojů také nástroje nelegislativní povahy ve formě finančních a institucionálních podpor. Evropský sociální fond měl pro programové období , operační program Lidské zdroje a zaměstnanost v prioritní ose 3 Sociální integrace a rovné příležitosti stanoveny 4 oblasti podpory na pomoc osobám ohrožených sociálním vyloučením nebo přímo osobám sociálně vyloučeným a pro tyto účely měl vyčleněno více než 50 mil. EUR. Oblasti podpory byly stanoveny takto: podpora sociální integrace podpora sociální integrace romských komunit integrace sociálně vyloučených skupin na trhu práce rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce a sladění pracovního a rodinného života 13

19 4 Zájemce/kyně o zaměstnání Zájemcem/kyní o zaměstnání se může stát fyzická osoba: která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tímto účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání. O zařazení do evidence zájemců o zaměstnání lze požádat kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce na území České republiky. Zájemci/kyni o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu/jí zabezpečit rekvalifikaci. Vedení v evidenci zájemců o zaměstnání lze ukončit na základě žádosti zájemce/kyně o zaměstnání nebo v případě, že zájemce/kyně o zaměstnání neposkytuje krajské pobočce Úřadu práce při zprostředkování zaměstnání potřebnou součinnost nebo ji maří. 14

20 5 Uchazeč/ka o zaměstnání Uchazečem/kou o zaměstnání se může stát fyzická osoba: která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku Úřadu práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a splňuje zákonem stanovené podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání (vyplňuje Žádost o zprostředkování zaměstnání). Bydlištěm se rozumí: u státního občana ČR adresa místa trvalého pobytu na území ČR, u cizince, který je občanem EU nebo jeho rodinným příslušníkem anebo rodinným příslušníkem občana ČR, adresa trvalého nebo přechodného pobytu na území ČR, a pokud takový pobyt nemá, adresa místa, kde se na území ČR obvykle zdržuje, u cizince, který není občanem EU ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana ČR, adresa místa trvalého pobytu na území ČR, u cizince, který není občanem EU ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana ČR, a který je držitelem povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání na pracovní pozici vyžadující vysokou kvalifikaci (modrá karta), adresa uvedená jako místo pobytu v agendovém informačním systému cizinců. 15

21 5.1 Práva uchazeče/ky o zaměstnání Uchazeč/ka o zaměstnání má právo: na zprostředkování zaměstnání, tj. na vyhledávání vhodného zaměstnání, poradenství a poskytování informací o pracovních příležitostech, na podporu v nezaměstnanosti při splnění zákonem stanovených podmínek, na zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, pokud ji potřebuje, na pracovní rehabilitaci, pokud je osobou se zdravotním postižením. Vhodným zaměstnáním je zaměstnání, a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, b) jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno jeho kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. 16

22 Pro uchazeče/ku o zaměstnání, který/á je veden/a v evidenci uchazečů o zaměstnání po dobu delší než 1 rok, je vhodným zaměstnáním i takové zaměstnání, které splňuje podmínky stanovené v písm. a), b) a d) nebo splňuje podmínky stanovené v písm. a), c) a d) a délka jeho/její pracovní doby činí nejméně 50 % stanovené týdenní pracovní doby. Pro uchazeče/ku o zaměstnání, který/á má být umístěn/a na výkon veřejně prospěšných prací, je vhodným zaměstnáním i zaměstnání, jehož délka pracovní doby činí nejvýše polovinu délky stanovené týdenní pracovní doby podle 79 zákoníku práce, a které odpovídá jeho/její zdravotní způsobilosti. 17

23 5.2 Povinnosti uchazeče/ky o zaměstnání Uchazeč/ka o zaměstnání je povinen/na: poskytovat krajské pobočce Úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se jeho pokyny (např. projednat doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené Úřadem práce, dostavit se na krajskou pobočku Úřadu práce ve stanoveném termínu, poskytnout součinnost při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci a vyhodnocování, a to v termínech stanovených krajskou pobočkou Úřadu práce, a plnit podmínky v něm stanovené). sdělit krajské pobočce Úřadu práce údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání, rekvalifikaci a pro stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace, a dále sdělit, zda je osobou se zdravotním postižením; uplatňuje-li pracovní omezení ze zdravotních důvodů, je povinen/na je doložit lékařským posudkem registrujícího praktického lékaře. podrobit se na žádost krajské pobočky Úřadu práce vyšetření za účelem posouzení svého zdravotního stavu a vydání lékařského posudku, pokud žádá o zabezpečení pracovní rehabilitace, poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa, uvádí zdravotní důvody, které mu/jí brání v plnění povinností uchazeče/ky o zaměstnání nebo v nástupu na rekvalifikaci, nebo pokud jde o posouzení vhodnosti doporučeného zaměstnání z hlediska jeho/její zdravotní způsobilosti. oznámit krajské pobočce Úřadu práce výkon nekolidujícího zaměstnání bez ohledu na výši měsíčního výdělku nebo odměny při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k výkonu této činnosti. Ve 18

24 lhůtě stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce je povinen dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. oznámit osobně nebo písemně krajské pobočce Úřadu práce nejpozději do 8 kalendářních dnů změny skutečností rozhodných pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které osvědčil/a v žádosti o zprostředkování zaměstnání, důvody, pro které se nedostavil/a na krajskou pobočku Úřadu práce ve stanoveném termínu, a změnu bydliště v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. 19

25 5.3 Možnosti uchazeče/ky o zaměstnání Rekvalifikace Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání ( 108 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů). Podmínky pro zařazení fyzické osoby do rekvalifikačního kurzu: zařazení v evidenci Úřadu práce jako uchazeč/ka nebo zájemce/kyně o zaměstnání, odpovídající vstupní kvalifikační předpoklady pro daný rekvalifikační kurz a pro výkon profese, na kterou se rekvalifikuje (např. příslušný stupeň vzdělání, některé znalosti a dovednosti záleží na typu rekvalifikace), zdravotní způsobilost pro absolvování rekvalifikačního kurzu a pro výkon nové profese, rekvalifikace musí být potřebná dosavadní kvalifikace uchazeče/ky nebo zájemce/kyně o zaměstnání neumožňuje získání vhodného pracovního místa, rekvalifikace musí být účelná - po ukončení rekvalifikace je reálná šance získat zaměstnání. 20

26 Úhrada nákladů rekvalifikace Úřad práce hradí náklady rekvalifikace (kurzovné) za uchazeče/ku nebo zájemce/kyni o zaměstnání pokud je na rekvalifikaci doporučí a uzavře s nimi ještě před zahájením rekvalifikačního kurzu písemnou dohodu o rekvalifikaci. Uchazeči/ce o zaměstnání může dále poskytnout příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací (např. jízdní výdaje na cestu hromadnými dopravními prostředky, pojištění pro případ škody způsobené uchazečem/kou o zaměstnání rekvalifikačnímu zařízení). V dohodě o rekvalifikaci je stanovena povinnost uhradit plně náklady rekvalifikace, pokud uchazeč/ka nebo zájemce/kyně o rekvalifikaci bez vážných důvodů nedokončí rekvalifikaci nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci. Na úhradu nákladů rekvalifikace a nákladů spojených s rekvalifikací není právní nárok. Podpora při rekvalifikaci Nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč/ka o zaměstnání, který/á se zúčastní rekvalifikace zabezpečované krajskou pobočkou Úřadu práce a ke dni, k němuž má být podpora při rekvalifikaci přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Výše podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč/ka o zaměstnání dosáhl/a ve svém posledním zaměstnání. Uchazeči/ce, který/á vykonával/a samostatnou výdělečnou činnost, se podpora při rekvalifikaci stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu v rozhodném období 1 kalendářní měsíc. Uchazeči/ce, jemuž/jíž nelze stanovit vyměřovací základ nebo uchazeči/ce, kterému/které vznikl nárok na podporu započtením náhradní doby nebo uchazeči/ce, který/á bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného čistého výdělku, se podpora při rekvalifikaci stanoví ve výši 0,14 násobku průměrné mzdy 21

27 v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícímu kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč/ka o zaměstnání nastoupil/a na rekvalifikaci. Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, ve kterém uchazeč/ka o zaměstnání nastoupil/a na rekvalifikaci. Realizace rekvalifikace Krajské pobočky Úřadu práce zabezpečují rekvalifikaci na základě písemně uzavřené dohody o provedení rekvalifikace s rekvalifikačním zařízením (soukromé vzdělávací zařízení, podnikové zařízení, škola apod.). Rekvalifikace se provádí v rámci dalšího profesního vzdělávání, tj. mimo počáteční vzdělávání. Propojení rekvalifikací s Národní soustavou kvalifikací (zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání) umožňuje účastníkům/icím rekvalifikačních kurzů získat nejen profesní kvalifikaci, ale i úplnou profesní kvalifikaci. Některé úplné profesní kvalifikace se skládají z několika profesních kvalifikací. Získáli účastník/ce rekvalifikace osvědčení o všech požadovaných profesních kvalifikacích, bude moci na příslušné škole nebo učilišti složit zkoušku předepsanou pro příslušný obor vzdělání (tzn. závěrečnou učňovskou nebo maturitní zkoušku) a získat certifikát o dosažení odpovídajícího stupně vzdělání. Výběr a zařazování uchazečů/zájemců a uchazeček/zájemkyň o zaměstnání do rekvalifikace Výběru zájemců/kyň o účast v rekvalifikaci předchází profesněporadenský pohovor, který provádí útvar zaměstnanosti kontaktního pracoviště Úřadu práce. Tento útvar také podává návrh na zařazení 22

28 do rekvalifikace referátu zprostředkování a poradenství Úřadu práce. Konečné stanovisko k návrhu na zařazení do rekvalifikace má tento referát. K podpisu dohod jsou uchazeči/zájemci a uchazečky/zájemkyně o zaměstnání zařazení do rekvalifikačních kurzů zváni útvarem zaměstnanosti kontaktních pracovišť nebo referátem zprostředkování a poradenství Úřadu práce. 23 Zvolená rekvalifikace Podle ustanovení 109a zákona o zaměstnanosti si může uchazeč/ka nebo zájemce/kyně o zaměstnání (dále jen zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci ) zabezpečit rekvalifikaci sám. Za tím účelem si volí: a) druh pracovní činnosti, na kterou se chce rekvalifikovat, a b) rekvalifikační zařízení, které má rekvalifikaci provést. Zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci předloží referátu zprostředkování a poradenství příslušné krajské pobočky Úřadu práce ČR (dále jen Úřad práce ) svůj požadavek na formuláři Zájem o zvolenou rekvalifikaci část A (viz Formuláře pro občany). Žádat o zvolenou rekvalifikaci je třeba alespoň 14 dnů před termínem zahájení kurzu, aby bylo možné požadavek Úřadem práce posoudit a administrativně zpracovat. Požadavek bude posuzován v odborné komisi z hlediska, zda zvolená rekvalifikace přispěje k uplatnění zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci na trhu práce a zda je pro něho/ni vzhledem k zdravotnímu stavu vhodná. Cenu rekvalifikace doloží zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci Úřadu práce Potvrzením rekvalifikačního zařízení o ceně rekvalifikačního kurzu část C formuláře Zájem o zvolenou

29 rekvalifikaci (viz Formuláře pro občany). Cena rekvalifikace musí obsahovat i náklady za závěrečnou zkoušku. Vynaložená finanční částka na zvolenou rekvalifikaci nesmí v období 3 let přesáhnout celkovou částku Kč. Formulář Potvrzení o úhradě ceny rekvalifikačního kurzu po úspěšném absolvování rekvalifikace obdrží zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci na Úřadu práce. Hrazení zvolené rekvalifikace Úřadem práce není nárokové, je plně na zvážení Úřadu práce, zda rekvalifikaci uhradí. Úřad práce uhradí cenu zvolené rekvalifikace po úspěšném absolvování rekvalifikace přímo rekvalifikačnímu zařízení. Úřad práce může hradit cenu rekvalifikace pouze za dobu, po kterou je zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nebo zájemců o zaměstnání. Jiné náklady než cenu zvolené rekvalifikace Úřad práce nehradí. Náklady na případné lékařské vyšetření v souvislosti se zvolenou rekvalifikací si hradí zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci sám. Pokud zájemce/kyně o zvolenou rekvalifikaci odmítne bez vážných důvodů nastoupit do zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci, bude povinen/na cenu rekvalifikace Úřadu práce uhradit. Nedokončí-li rekvalifikaci bez vážných důvodů, Úřad práce za něho/ni cenu zvolené rekvalifikace neuhradí. Zájemce/kyně podepíše Poučení zájemce o zvolenou rekvalifikaci část B formuláře Zájem o zvolenou rekvalifikaci (viz Formuláře pro občany) a Úřad práce podepsaný formulář založí k dokumentaci. Uchazeči/ce o zaměstnání nevzniká účastí na zvolené rekvalifikaci nárok na podporu při rekvalifikaci. 24

30 Účast v grantovém projektu Grantové projekty pomáhají při vstupu na trh práce a jsou jedinečnou příležitostí, jak formou účasti v různých poradenských a vzdělávacích aktivitách, zejména v rekvalifikačních kurzech, získat praktické dovednosti i zkušenosti, případně novou kvalifikaci, a najít zaměstnání. Pokud se chcete dozvědět více, pod záložkou Projekty ESF na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí najdete podrobnější informace. I zde platí, že jakákoli aktivita uchazeče/ky je lepší než pasivní čekání na nabídku účasti v nějakém projektu, která vůbec nemusí přijít. Do grantového projektu lze vstoupit: a) Z vlastní iniciativy a zájmu. I v tomto případě by měl/a uchazeč/ka svou účast v projektu Úřadu práce (poradci/kyni pro zprostředkování) oznámit. Poradce pro zprostředkování může přihlédnout k účasti v grantovém projektu, když zvažuje, jestli mu/jí vystaví doporučenku do zaměstnání, vyšle ho/ji do nějaké informační, poradenské nebo vzdělávací aktivity apod. b) Na základě vyslání Úřadem práce. To znamená, že uchazeč/ka o zaměstnání nejprve podepíše Souhlas se zařazením do grantového projektu Úřadem práce a až následně sepíše s realizátorem grantového projektu Dohodu o účasti v projektu. V tomto případě Úřad práce jednoznačně upřednostňuje aktivity projektu před jinými aktivitami, které by 25

31 mohl uchazeči/ce o zaměstnání nabídnout. Je na realizátorovi grantového projektu, aby projednal s Úřadem práce možnost vyslání uchazečů o zaměstnání do jeho projektu. I po dobu účasti v projektu je každý nadále uchazečem/kou, či zájemcem/kyní o zaměstnání, tedy plní všechny své povinnosti k Úřadu práce. Současně je účastníkem grantového projektu a plní své závazky vůči realizátorovi plynoucí z Dohody o účasti v projektu. Je-li součástí grantového projektu rekvalifikace, pak ve výše uvedeném případě a) nebude jeho účastník/ice při účasti v rekvalifikaci pobírat podporu při rekvalifikaci. V případě b) Úřad práce posoudí, jestli je rekvalifikace z jeho hlediska účelná, hospodárná a efektivní (jestli stejnou RK účastník/ice již nedávno neabsolvoval/a, jestli rekvalifikace skutečně rozšíří možnosti uplatnění na reálném trhu práce apod.). Pokud Úřad práce s rekvalifikací souhlasí, sepíše s účastníkem/icí Dohodu o rekvalifikaci a přizná podporu při rekvalifikaci. I kdyby Úřad práce podporu při rekvalifikaci nepřiznal, může se účastník/ice přesto rekvalifikace zúčastnit. Výše uvedené platí pro uchazeče/ky o zaměstnání, zájemci/kyně o zaměstnání sice s Úřadem práce sepisují Dohodu o rekvalifikaci, ale podporu při rekvalifikaci čerpat nemohou. Účastník projektu nejvíce získá, pokud si vybere projekt, který se hodí právě pro něj. Takovým je projekt, u kterého si každý sám za sebe může snadno představit, jak právě jemu pomůže získat zaměstnání. Realizované projekty mají různé cílové skupiny a různý obsah. Proto je vhodné se seznámit s různými nabídkami, než se uchazeč/ka do některého z projektů přihlásí. Pokud něčemu nerozumí, nejlepší je ptát se přímo realizátora projektu. Po zařazení do projektu je pro účastníka/nici účast v projektu povinná, musí se řídit pokyny jeho realizátora a podmínkami spolupráce uvedenými v Dohodě o účasti v projektu. Projekty často obsahují např. 26

32 poradenství a podporu k rozhodnutí o tom, jaké zaměstnání budete hledat, poradenství k tomu, jak hledat zaměstnání efektivně (např. jak najít volná místa, která zaměstnavatelé neinzerují), rekvalifikace, spolupráci realizátora se zaměstnavateli, získávání informací o volných místech, nabídku finančního příspěvku těm zaměstnavatelům, kteří přijmou uchazeče/ky o zaměstnání do pracovního poměru, cestovné, stravné, příspěvek na ubytování, příspěvek na hlídání dětí a závislých osob, které mají usnadnit účast v aktivitách projektu. Účastníci/ce projektů často uvádějí, že projekt pro ně byl vzpruhou, že si znovu a důkladně promysleli, co chtějí, začali aktivně hledat zaměstnání a díky tomu jej také získali. 27

33 6 Tvorba životopisu a motivačního dopisu 6.1 Základní náležitosti životopisu Základní údaje Mezi základní údaje, které by měly být v každém životopisu uvedeny, bezesporu patří jméno, příjmení, případný titul, dále datum a místo narození, adresa, telefonní číslo a ová adresa. Při uvádění kontaktů dejte pozor na to, aby bylo opravdu možné vás v případě zájmu zaměstnavatele na nich zastihnout. Fotografie Cílem přidání fotografie do životopisu je udělat na zaměstnavatele co nejlepší dojem. Tento dojem by měl být podpořen výběrem přiměřené fotografie, na které byste měli být řádně upraveni a vhodně oblečeni (oblečení by mělo být směrováno k profesní prezentaci, tedy žádná tepláková bunda apod.). Fotografie by měla vystihovat současný stav, na pohovor nemůže posléze přijít někdo jiný, než kdo je očekáván na základě fotografie. Fotografie v životopisu by měla být barevná, přispěje tak také k celkovému oživení celého životopisu, měla by zachycovat především obličej, hlavu a ramena a měla by být správně umístěna, nejvhodnější je pravý horní roh. Pracovní zkušenosti Rozepsání pracovních zkušeností je nejdůležitější součástí životopisu, proto by této části měla být věnována největší pozornost. Pracovní zkušenosti je nejvhodnější řadit chronologicky od nejnovějších po nejstarší, aby se potenciální zaměstnavatel rovnou dozvěděl, co uchazeč dělal jako poslední. Ke každé zkušenosti by měl 28

34 být uveden název zaměstnavatele a název pracovní pozice spolu s datem nástupu a odchodu, postačuje měsíc a rok. Pokud můžete, měli byste u nejrelevantnějších pracovních míst také připojit svou tehdejší pracovní náplň - popis pracovních povinností, úkolů, činností, odpovědnosti, míry organizace apod. S pracovní náplní vám mohou pomoci webové stránky Národní soustavy povolání - kde do katalogu povolání zadáte takové, které potřebujete vyhledat. Do kategorie pracovních zkušeností je vhodné také uvádět případné rodičovské dovolené a evidenci na Úřadu práce, aby v životopisu nevznikala tzv. bílá místa. Nemáte-li žádné pracovní zkušenosti, uveďte veškerou absolvovanou praxi, brigády, či jakékoli zkušenosti, které byste mohli následně uplatnit (např. vedoucí na táboře, vedení zájmových kroužků apod.) Vzdělání Sem patří nejvyšší stupeň dosaženého vzdělání. Uveden by měl být úplný název školy, kterou jste navštěvovali, obor studia, případný titul a rok ukončení studia. Pokud jste získali v průběhu studia nějakou specializaci, která souvisí s místem, o které se ucházíte, můžete ji do této kategorie také uvést, například za názvem oboru do závorky. Neukončená vzdělání byste neměli uvádět vůbec, případně s předpokládaným termínem ukončení, pokud si hledáte zaměstnání v době studia. Školení, kurzy, stáže Pokud jste absolvovali nějaké mimoškolní vzdělání vztahující se k hledanému zaměstnání, můžete ho uvést do této kategorie. Mimoškolními vzděláními jsou například rekvalifikace, jakékoli absolvované kurzy případně školení, ale také studijní pobyty a stáže. Vždy byste měli vypsat název kurzu (školení atd.), název instituce, u níž jste jej absolvovali, dobu trvání, a zda bylo studium ukončeno závěrečnou zkouškou. 29

35 Jazykové znalosti a další znalosti, schopnosti a dovednosti Měli byste uvádět pouze jazykové znalosti, které doopravdy máte. Pokud jste získali nějaký jazykový certifikát či absolvovali jazykovou zkoušku, tuto skutečnost rozhodně uveďte. Pokud máte jen pasivní znalost některého jazyka, i to můžete uvést. Mezi další znalosti, schopnosti a dovednosti uveďte takové, které zvyšují vaši cenu na trhu a nebyly jmenovány v žádné předchozí kolonce, například řidičské oprávnění, svářečský průkaz, práce na PC, psaní na klávesnici, konstruování v systému AutoCAD, účetnictví, cenové analýzy, obchodní vyjednávání a jiné. Zájmy Zahrnovat zájmy do životopisu není nutné. Ale vaše zájmy vypovídají hodně o vaší povaze, o tom, zda jste introverti nebo extroverti, o tom, jak trávíte volný čas, o vašem zaměření mimo profesionální život. Zde můžete vypsat dobrovolnické aktivity, pokud se nějakým věnujete, členství v klubech, asociacích, sdruženích a zájmových organizacích. 30

36 Osobní profil Krátká osobní charakteristika v podobě jedné či dvou vět, v nichž prezentujete své osobní předpoklady, zaměřené na informace mající profesní význam. Zdrojem těchto předpokladů by mělo být vlastní hodnocení vlastností potřebných pro Vámi vykonávanou práci, dále hodnocení někým dalším a také z pracovních inzerátů, kde jsou obvykle uvedeny požadované předpoklady. Vybírejte takové, se kterými se ztotožňujete. I zde Vám může být nápomocná stránka kde je u každého povolání uveden seznam potřebných vlastností a charakteristik. Místo, datum a podpis Jako poslední, přesto neméně důležitou součást životopisu, vždy uvádějte aktuální datum a místo, kdy a kde jste životopis sepsali, a podpisem stvrďte, že veškeré uvedené údaje jsou pravdivé. Posíláte-li životopis v elektronické podobě, podpis bude vyveden klasicky na klávesnici, pokud ho ale posíláte poštou či odevzdáváte osobně, měli byste připojit i podpis vlastní rukou. 31

37 6.2 Základní náležitosti motivačního dopisu Adresa zaměstnavatele Do záhlaví motivačního dopisu byste měli uvést plné znění adresy potenciálního zaměstnavatele, tedy jméno společnosti, jméno kontaktní osoby a adresu, kde společnost sídlí. Pokud nebudete motivační dopis posílat poštou, ale em, není nutné adresu vypisovat. Místo a datum vyhotovení Aktuální místo a datum vyhotovení motivačního dopisu uvádějte vždy. Věc Následuje důvod psaní motivačního dopisu, tedy například Žádost o místo kuchaře/ky. Toto uveďte i do předmětu odesílaného u, kam vložíte svůj motivační dopis a k němuž přiložíte svůj životopis. Oslovení Pod důvodem byste měli pokračovat oslovením konkrétní kontaktní osoby uvedené v inzerátu s nabídkou práce. Není-li v něm uvedena, najděte si jméno jednatele společnosti například v obchodním rejstříku. Dávejte si pozor, abyste jméno této osoby nezkomolili a abyste ho skloňovali ve správném tvaru. Nejvhodnější formulací je pravděpodobně např. Vážená paní Nováková. 32

38 Samotný motivační text Motivační text dopisu by měl obsahovat informace o tom, kde jste se o pracovní nabídce dozvěděli z webových stránek, od Úřadu práce, od známého apod., o jaké místo se ve společnosti ucházíte a proč byste měl/a být přijat/a právě vy. V této části byste měli svého potenciálního zaměstnavatele případně jeho zástupce upozornit na své klady, schopnosti a pozitivní vlastnosti. Je-li tomu tak, zdůrazněte, že se ztotožňujete s firemní politikou či s dojmem, jakým firma působí. Vyzdvihnout můžete některé detaily, které o firmě znáte, jako jsou například dobře vypracované a přehledné webové stránky a jiné. Nezapomeňte uvést, že máte zájem pracovat právě pro tu společnost, kterou jste si vybrali. Rozloučení Poté vybídněte personalistu či jiného zástupce společnosti k přečtení vašeho životopisu a uveďte, že veškeré případné dotazy rád/a zodpovíte na osobní schůzce, bude-li to třeba. Poté napište, jak a kdy je možné vás kontaktovat. Adresa uchazeče/ky Následně uveďte plné znění vaší adresy spolu s ovým a telefonickým kontaktem, aby vás bylo možné nějak zastihnout. Poděkování, závěrečný pozdrav a podpis uchazeče/ky Posledními částmi motivačního dopisu zaměstnavateli jsou poděkování a vyjádření zájmu o odpověď. Můžete zvolit například formulaci Děkuji Vám za čas věnovaný posouzení mé žádosti a těším se odpověď či osobní setkání. S pozdravem a přáním příjemného dne Jana Nováková Budete-li svůj motivační dopis posílat 33

39 prostřednictvím České pošty, nezapomeňte jej stejně jako životopis vlastnoručně podepsat. 34

40 6.3 Prostor pro diskriminaci co neuvádět Tělesné atributy Mnoho lidí se stále domnívá, že o získání zaměstnání může rozhodnout jejich výška, váha, nebo barva vlasů, a mají pocit, že jejich ideální míry jim mohou přihrát zaměstnání snů. Pokud nejsou takové údaje relevantní pro zvolené zaměstnání, pak jediné, čeho jejich uvedením do životopisu dosáhnou, bude neprofesionální dojem. Věk Uvádění věku, potažmo data narození, je velmi ošidnou a specifickou kategorií. V současné době se někteří personalisté přiklánějí spíše k variantě, kdy se tento údaj v životopisu neuvádí. Uvádění věku se vnímá spíše jako diskriminační faktor a stále častěji se v životopisech vynechává. Rodinný stav a počet dětí Pokud to nevyžaduje charakter zaměstnání, o které žádáte (například chůva či pečovatelka o děti), je zbytečné uvádět, zda jste svobodný/á, nebo kolik dětí vychováváte. Smutnou skutečností 35

41 zůstává, že většina zaměstnavatelů stále dává přednost kandidátům, u kterých nehrozí, že zůstanou třikrát do měsíce doma, protože jejich potomek onemocněl chřipkou. Zaměstnavatel na úrovni by se Vás však na tyto informace neměl ani sám zeptat. Koníčky Chtěli byste do svého životopisu na konec svých profesionálních zkušeností připsat, že ve volném čase sbíráte známky, proháníte se po squashovém kurtu, nebo hrajete šachy? Uvádět své koníčky nemusíte, ale někdy se mohou hodit. S koníčky nakládejte v životopise ale s mírou, zaměstnavatel se podle nich obvykle nerozhoduje. Vybírejte takové koníčky, které nějak souvisí s prací, o kterou se ucházíte. Je většinou dobré ukázat, že se zajímáte o dění vedle sebe. Takže pokud chcete koníčky uvést, volte raději věci jako reklama, či události ve světě než rybaření a pletení. Politické a náboženské smýšlení Ať už ve volném čase uctíváte pohanské božstvo a volíte Spolek pro obnovu Jamajky, rozhodně není potřeba o tom informovat personalistu z firmy, kde se ucházíte o zaměstnání. Pamatujte si, že informace o politice a náboženství jsou v profesní sféře obvykle tabu, výjimky tvoří pouze pracovní místa, kde je taková informace pro získání pracovního místa relevantní (například mluvčí politického sdružení apod.) Zdravotní stav Do životopisu nemusíte, ale můžete, uvést Váš zdravotní stav. Můžete jej upřesnit, zda máte zdravotní znevýhodnění, částečný invalidní důchod, plný invalidní důchod a jaké výhody na základě tohoto statusu osoby zdravotně postižené může zaměstnavatel 36

42 čerpat - splnění povinného podílu zdravotně postižených ve společnosti, příspěvky od Úřadu práce, snížení daní apod. Proč jste odešli z předchozích zaměstnání Do životopisu byste neměli uvádět ani důvody, proč jste odešli z Vašich předchozích zaměstnání. Bude-li to zaměstnavatel chtít vědět, může se Vás zeptat přímo při pracovním pohovoru. 37

43 7 Náležitosti inzerátů s nabídkou práce 7.1 Jak má vypadat správný inzerát? Inzerát s nabídkou práce by dle odborníků měl obsahovat několik částí a jeho délka záleží na typu pozice a firemní komunikaci, ale neměla by překročit jednu stranu. Všechny části inzerátu by měly být přibližně stejně dlouhé a požadavky by měly být vyváženy zajímavou nabídkou. Inzerát by neměl obsahovat příliš dlouhá souvětí, ale spíše jen jednu větu na řádek pro snadnější čtení a vyšší přehlednost. Základní části pracovního inzerátu: název firmy a krátké představení činnosti podnikání název, popis a náplň pozice požadavky na kandidáty co firma kandidátům nabízí kontaktní spojení na zástupce firmy jméno, , popř. telefon Pracovní inzerát je mnohdy prvním a jediným kontaktem uchazeče se společností, měl by tedy být psán spíše jako marketingový text, který prodává přednosti a výhody pozice v dané firmě. Zároveň méně je někdy více, a proto by neměl být inzerát plný prázdných frází. U firem, které nemají kariérní stránky, by bylo vhodné v inzerátu nalézt několik informaci o společnosti, v čem je jiná než ostatní a proč by se měl/a uchazeč/ka o firmu zajímat. 38

44 Kapitolou sama pro sebe je v současné době otázka, zda by měl v inzerátu být uveden i nabízený plat. V Česku totiž jde o hodně citlivý údaj a záleží tak především na firmě a její politice. Uvedení platových podmínek může například pro firmu znamenat risk, že se nepřihlásí kandidát/ka, který/á je vhodný/á, ale má jen nepatrně vyšší finanční požadavky, než by firma akceptovala. Často také firmy nechtějí uvádět plat, aby se konkurence nedověděla o finančním rozpětí ve firmě. Neuvedení platových podmínek by naopak mohlo vést k záplavě nevhodných kandidátů. Zatímco ke zveřejňování výše platu nenalezneme konečnou odpověď, u nefinančních benefitů je tomu jinak. Všechny možné nefinanční benefity by jednoznačně měly být v inzerátu uvedeny. Mezi tyto benefity může patřit pět týdnů dovolené, stravenky, možnost vzdělávání, platbu pojištění, různé permanentky, firemní školka pro děti zaměstnanců či další výhody, které firma nabízí. Stejně tak je vhodné, pokud firma do inzerátu napíše, jestliže umožňuje například práci z domova a má ve firmě pro relaxaci například stolní fotbal nebo kulečník. Benefitem může být pro někoho i kariérní postup. Co se naopak týče chyb v pracovních inzerátech, dají se rozdělit na formální a obsahové. Ještě pořád se vyskytují gramatické chyby v textu, nepřesný popis pozice a stylistické chyby. V případě stylistických chyb se hlavně jedná o dlouhé věty nebo špatný překlad. Zaměstnavatelé také uvádějí neúplné informace o lokalitě a místě výkonu práce, či nepřesně popisují pozici a náplň u specialistů. Inzeráty často též obsahují nevhodné názvy pozice, pod kterými si uchazeči/ky neumí nic představit nebo pod nimi dokonce ani nenajdou zaměstnání, které přitom hledají. Požadavek na jazykové znalosti uchazeče/ky by také měl být uveden jen tehdy, pokud je zaměstnanec/kyně ve své práci opravdu využije. 39

45 7.2 Skrytá diskriminace v inzerátu Měli bychom podotknout, že řada zaměstnavatelů si mnohdy vůbec neuvědomuje, že by se nějaké diskriminace dopouštěla. Ačkoli to může někomu připadat absurdní, některé požadavky na uchazeče/ky o práci podnikatelé dle zákona vznášet nesmí. Uvedeme zde 5 hlavních prvků, které by se v inzerátech na volná místa objevovat neměly, a příklady dobře a špatně formulovaných požadavků. Průzkum společnosti LMC, provozovatele pracovních portálů Jobs.cz a Prace.cz, provedený před několika lety prokázal, že se diskriminace v pracovních inzerátech často vyskytuje. Z průzkumu vyplynulo, že 73 % uchazečů o práci se v pracovní inzerci již někdy setkalo s diskriminačním charakterem požadavků. To naopak kontrastuje s názorem firem, jelikož dle většiny z nich (56 %) jsou jejich inzeráty obsahově bezchybné. Možné chyby v inzerátech připustilo 38 % zaměstnavatelů, kteří ale vylučují, že by šlo o vědomou diskriminaci. Postupem času se naštěstí procento diskriminačních pracovních inzerátů snižuje. Za diskriminaci se, jak jsme již zmiňovali, považuje (až na dané výjimky) upřednostňování kandidátů o zaměstnání podle pohlaví, věku, rasy nebo etnického původu, sexuální orientace, náboženské nebo politické příslušnosti a zdravotního stavu či postižení. Bohužel diskriminace v naší společnosti existuje, a to především u žen s malými dětmi a u lidí středního a vyššího středního věku. Diskriminace podle věku 40