zákoníku Pasti práce Jak si budovat kariéru v HR? Škála vyspělosti HR: Kde se nacházíte vy? Základní dovednost HR? Strategické myšlení 1/2015

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "zákoníku Pasti práce Jak si budovat kariéru v HR? Škála vyspělosti HR: Kde se nacházíte vy? Základní dovednost HR? Strategické myšlení 1/2015"

Transkript

1 HR forum odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel 1/2015 Partner časopisu Téma měsíce Jak si budovat kariéru v HR? Know-how Škála vyspělosti HR: Kde se nacházíte vy? Forum Základní dovednost HR? Strategické myšlení Pasti zákoníku Petr Slezák práce

2 Novinka na trhu profesního HR vzdělávání Exkluzivita PMF Institutu spočívá v kombinaci praxí prověřeného know-how a zkušených lektorů, kteří jej zajišťují. Institut podporuje individualitu každého posluchače a zároveň nabízí otevřenost díky možnosti volného sdílení zkušeností a vstupu do jednotlivých úrovní studia. LEVEL III TŘI ÚROVNĚ STUDIA LEVEL I CERTIFIKOVANÝ HR PROFESIONÁL Absolvent zvládá všechny oblasti práce HR specialisty, ovládá HR procesy, metodiky a nástroje. FORMA STUDIA: ODBORNÉ LEKCE, WORKSHOPY LEVEL II CERTIFIKOVANÝ HR MANAŽER Absolvent umí propojit svou práci s podnikatelskými procesy a ovládá dovednosti potřebnépro jednání s TOP managementem. FORMA STUDIA: ODBORNÉ LEKCE, WORKSHOPY E-LEARNINg, závěrečná PíSEMNá PRáCE CERTIFIKOVANÝ HR STRATÉG Absolvent umí pracovat se strategickým pohledem na HR v organizacích v kontextu dlouhodobého vývoje. FORMA STUDIA: KNOW-HOW ze zahraničí, FACILITOVANÉ WORSHOPY, LEKTOROVáNí STUDENTů V LEVELU I Další ročníky zahajujeme začátkem roku TŘI BENEFITY okamžité uplatnění znalostí v praxi odborná pomoc v HR otázkách síť kontaktů pro sdílení zkušeností Chcete vědět o studiu více? Blažena Kohoutová ředitelka PMF Institutu blazena.kohoutova@hrforum.cz Bez názvu :36 Sport a relaxace bez hranic! Program MultiSport nová generace zaměstnaneckých benefitů! Program MultiSport poskytuje svým zákazníkům přes 40 nejrůznějších sportovních a relaxačních aktivit ve více než 700 sportovištích po celé ČR. Hlavní výhody programu MultiSport: Flexibilita nejste vázáni k jednomu centru, ale můžete je libovolně střídat v rámci celé ČR. Neomezený přístup držitel karty může navštěvovat sportovní centra neomezeně, tzn. denně. Široká nabídka služeb více než 40 typů sportovních či relaxačních aktivit. Je možné získat i doprovodnou kartu pro člena rodiny. Veškeré informace naleznete na

3 leden editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: info@hrforum.cz Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: barbara.cechova@hrforum.cz Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Eva Navrátilová Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, johana@signatura.cz telefon: Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Eva Jelínková, telefon: , eva.jelnkova@hrforum.cz Jana Vodičková, telefon: , jana.vodickova@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz, Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X Eva Hejlová prezidentka PMF Vážení čtenáři, chtěla bych Vám začátkem roku popřát hlavně hodně zdraví a také aby se vám splnilo vše, co jste si předsevzali v tomto roce udělat. Pro nás je dním z dlouhodobých předsevzetí, že se budeme snažit rozvíjet znalosti personalistů tak, abychom se nejen slovy, ale i našimi činy, stali skutečnými byznys partnery našich kolegů ve firmách. Touto myšlenkou jsme se na představenstvu People Management Fora začali zaobírat již před třemi lety s tím, že bychom se systematickému vzdělávání v personalistice věnovali jako nezávislá instituce. Jak víme, okolnosti nebyly zrovna příznivé, trh s nabídkou vzdělávání byl přesycen, ovlivněn jak finanční krizí, tak evropskými fondy a tak naší jedinou možností bylo vymyslet bezkonkurenční produkt. Museli jsme se zamyslet nad tím, co v současné době personalisté potřebují? Co jim pomůže posunout se v kariéře? Hledanou díru na trhu jsme uviděli v nedostatku praktického a přitom soustavného vzdělávání se zaměřením na byznysovou orientaci. Pomohlo nám, že pro nás jako asociaci, která není svázána s žádným konkrétním dodavatelským subjektem, byli ochotni školit nejprestižnější lektoři z nejvýznamnějších vzdělávacích firem. Přidali se lidé z praxe, z domova i zahraničí. PMF Institut byl na světě. Zní to možná jednoduše, ale nebylo to tak lehké. Trvalo nám v podstatě dva roky se najít, vyprofilovat se, ukázat cílové skupině, co umíme. Potěšilo nás, že společnosti postupně začaly na vzdělávání personalistů na úroveň stratégů slyšet. S odeznívající krizí se kromě zvyšujícího zájmu o vzdělání obecně ukazovalo, že role personalistů ve firmách nabývá na významu. V personalistice se staráme o rozvoj a vzdělávání všech zaměstnanců ve firmě. Neměli bychom proto na sebe samé zapomínat. Jsme pro úspěch firmy důležitější, než si často myslíme.

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí Forum 6 Strategické myšlení je dovednost, kterou může rozvíjet každý Alena Červenková 8 Interní sítě a Big data přinesly do firem revoluci Alena Červenková 10 Anketa: Profesní zrání v personalistice Profesionál 14 Petr Slezák: Český zákoník práce? Stále socialistický 18 Jak vyspělé je vaše HR? Barbara Hansen Čechová Know how 20 Nízká přidaná hodnota HR pro byznys má základ v praxi vzdělávání a rozvoje českých firem Stanislav Tichý 21 Co pálí HR Jak změnit pohled na diagnostiku v HR 22 Pocit z práce a výkonnost dvě strany jedné mince Petr Merežko 28 KPMG: Blog k nám přivádí hvězdy Alena Červenková 30 Jaké mít manažer změny Tomáš Vlček 32 Pracovní místa, nebo kapři? Markéta Šichtářová blog 32 Jana Gutiérrez Chvalkovská Dá se na práci personalisty vů bec připravit? V jednom z předchozích čísel mi Stanislav Háša z VŠE popsal, že se personalistika vyučuje tak, aby se mohly odzkoušet paragrafy zákoníku práce a jednotlivé body, které vyjmenovává v rozsáhlých kapitolách ve své učebnici pan Koubek. Jednoduchý model, který umožní rychle zjistit, komu dát jakou známku. Poté ovšem nebohý absolvent skutečně nemůže vědět, co se od něj v praxi očekává. Nenaučí se přemýšlet strategicky a pomáhat HR procesy byznysu. Nedostatek práce s případovými stu diemi a trénink vlastního myšlení se projevuje čím dál výrazněji, neboť se tato dovednost stále více vyžaduje. Současná personalistika zdaleka přesahuje hranice, ve kterých se pohybovala ještě na počátku tisíciletí. Mezi prvními to poznali lidé pracující pro velké firmy a korporace, změny pociťuje ale většina lidí z oboru. Nároky na vzdělání a zkušenosti personalistů stoupají, píše Alena Červenková v článku tohoto čísla. O potřebě strategického uvažování v personalistice mi také velmi poutavě vyprávěl britský expert Paul Kearns, s nímž si můžete přečíst rozhovor na straně 18. Na základě výzkumu vytvořil škálu vyspělosti HR, která popisuje, jak zrale personální oddělení přistupuje ke vzdělávání svých zaměstnanců. Musíte vědět přesně, z jakého důvodu školení děláte. Je třeba to mít provázáno s něčím, co je ve firmě měřitelné. Management firem má často malá nebo nejasná očekávání ohledně byznys přínosu a hodnoty, kterou by mělo HR vytvořit, říká Paul Kearns, který stádium zralosti měřil i na skupině českých firem. Jak zralé HR máte vy? Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

5 leden aktuálně otázka pro Kateřinu Jaroňovou ze společnosti Profesia.cz Z jakého důvodu dávají lidé nejčastěji výpověď? Jste spokojení v práci? Kdo z nás třeba po zvlášť náročném dni nebo nepříjemné konfrontaci se šéfem neuvažoval o změně. Od úvah však bývá k činu daleko. Zkuste se zamyslet, co by vás skutečně přimělo k tomu, abyste se poohlédli někde jinde. Stejnou otázku prostřednictvím rozsáhlého dotazníkového šetření položila personální agentura ACjobs.cz a pracovní portál Profesia. cz 792 respondentům. Pokud byste předpokládali, že nejčastějším impulsem ke změně či hledání nového zaměstnání budou finance, třeba v podobě nízké stávající mzdy (25,6%) či nabídky vyššího platu (17,2%), zmýlili byste se. Pro dvě pětiny dotazovaných je hlavním stimulem lepší kariérní nabídka (39,3%) nebo lepší pracovní podmínky (38,1%). Pro čtvrtinu respondentů by byl důvod k odchodu až výpověď ze strany zaměstnavatele. U lidí, kteří strávili u zaměstnavatele déle než 5 let, je výpověď na prvním místě v řebříčku důvodu k odchodu. Despotický šéf je strašákem pro každého desátého účastníka ankety, podobně jako špatné vztahy s kolegy. Chuť postavit se na vlastní nohy a začít podnikat má desetina oslovených lidí. Německo plánuje zavedení kvót pro ženy v řídících funkcích Německá vládní koalice dokončila návrh zákona o zavedení povinných kvót pro zastoupení žen v dozorčích radách veřejně obchodovatelných společností. Na 30 % těchto míst má být od roku 2016 povinně obsazeno ženami. Společnosti, které nesplní tento požadavek, budou muset nechat místa pro ženy ve svých dozorčích radách neobsazená. Kvóty pro ženy se v Německu budou týkat přibližně stovky veřejně obchodovatelných společností a asi 3500 dalších firem bude muset povinně zveřejňovat své cíle v otázce zvyšování počtu žen ve vedení. V současné době zastávají 80 % postů ve vedoucích orgánech největších německých firem muži. Pokud jde o dozorčí rady, ženy dnes v Německu drží 17,4 % míst v top 160 firmách kótovaných na burze. Na manažerských pozicích v nejvyšším vedení firem je jen 6,1 % žen. Podobná opatření již v Evropě zavedlo Norsko, Nizozemsko nebo Itálie. Sílí také snahy o zavedení kvót pro všechny společnosti kótované na evropských burzách. K razantnímu kroku v kvótách žen se odhodlalo Grónsko. Vláda zde zavedla padesátiprocentní kvóty pro ženy a v květnu vyměnila část představenstev všech státních podniků. zapište si do diáře Valná hromada společnosti People Management Forum Začátek v 16 hod. Zváni jsou všichni zástupci členských organizací. Na programu je prezentace výsledků společnosti a volba členů představenstva na nové volební období. Více informaci na Nezaměstnanost mladých klesá Pravděpodobnost nezaměstnanosti lidí ve věku 15 až 34 let loni klesla. Vyplývá to z analýzy výběrového šetření pracovních sil Českého statistického úřadu. V roce 2013 byla pravděpodobnost nezaměstnanosti mladých do roku po ukončení studia 24,6 %, předloni 28,8 %. Nejmenší problémy vstoupit na trh práce mají vysokoškoláci. Pravděpodobnost nezaměstnanosti po ukončení vysokoškolského studia se pohybuje kolem 15 %. U osob se středním vzděláním bez maturity je to kolem 30 %, u lidí se základním vzděláním stoupá až k 80 %. Problém s vysokou nezaměstnaností mladých lidí řeší celá Evropa. Některé státy se s tímto faktem vyrovnávají úspěšněji, například Německo a Rakousko. Naopak pro celou jižní Evropu je to těžko řešitelná situace. Ačkoliv je Česko v rámci evropského srovnání charakteristická nízkou nezaměstnaností, existují některá odvětví s relativně vysokým rizikem nezaměstnanosti. kalendárium leden Setkání personalistů a manažerů, akce PMF, Malostranský palác Mezinárodní conference Language Centres in Higher Education Masarykova univerzita v Brně Pracovní konference nelékařských zdravotních pracovníků SZÚ, Praha Konference EDUCO 2015 MŠMT ČR, Tatranská Štrba

6 4 aktuálně lidé Tomáš Kouřil K 31. prosinci 2014 došlo k plánované změně v představenstvu společnosti O2 Czech Republic, a. s. Ve funkci předsedy a člena představenstva skončí Luis Malvido. Dozorčí rada zvolila k novým členem představenstva Tomáše Kouřila, ředitele divize Finance ve společnosti O2. Tomáš Kouřil působí v O2 na různých řídicích pozicích od roku V roce 2006 byl zodpovědný za přípravu nabídky pro získání mobilní licence a následně za zahájení aktivit mobilního operátora O2 na Slovensku. Poté převzal zodpovědnost za korporátní finance, od roku 2009 působil jako ředitel pro komerční finance. Tomáš Kořínek Novým členem představenstva ČSOB odpovědným za řízení rizik se od 1. ledna 2015 stal Tomáš Kořínek. V ČSOB působí od roku 2009 a v současné době je výkonným ředitelem útvaru Řízení rizik skupiny KBC. Vystudoval obor Ekonomie a mana gement na Fakultě elektrotechnické ČVUT. Poté působil v seniorních manažerských funkcích ve významných finančních institucích na českém trhu. Před nástupem do ČSOB byl členem představenstva zodpovědným za risk management, finance a operations ve Volksbank. Viktor Fiala Zpracovatel materiálů s obsahem drahých kovů SAFINA, a. s. oznámil změnu na pozici generálního ředitele. Stal se jím Viktor Fiala, který ve společnosti působil od roku 2009 jako obchodní ředitel. Změna na nejvyšším postu společnosti souvisí se změnou vlastníka, kterým je od 18. listopadu 2014 nadnárodní společnost Renova Group. Viktor Fiala vystudoval obor projektování a konstrukce letadel na Fakultě strojního inženýrství VUT v Brně. Zajímá o turistiku a sport a hovoří anglicky a německy. Tomáš Kouřil Tomáš Kořínek Viktor Fiala Trh práce oživuje Do Česka zamířilo mnoho zahraničních investorů, firmy otevíraly nové pobočky, nabíraly zaměstnance a platy rostly. Rok 2014 byl z pohledu tuzemského trhu práce úspěšný, shodují se personalisté z významných personálních agentur. Uplynulých 12 měsíců hodnotí vesměs velmi pozitivně a podobný trend očekávají i pro letošek. Poptávka po nových zaměstnancích byla podle něj největší v Praze a ve středních Čechách, potom na severní Moravě. čísla mluví sama za sebe. Oživení poptávky na trhu práce hlásí například největší pracovní portál v Česku Jobs.cz. Firmy tam loni inzerovaly na 110 tisíc stálých pracovních pozic, což představuje oproti roku 2013 nárůst o desetinu, podobný trend byl také u brigád. Jen v posledním roce ohlásily dvě velké firmy investice v řádu desítek miliard korun. Jihokorejská společnost Nexen hodlá investovat v přepočtu 23 miliard korun do výstavby obřího závodu na výrobu pneumatik v průmyslové zóně Triangl poblíž Žatce a nabídnout tam od roku 2017 zaměstnání minimálně tisíci lidí. Také společnost Hyundai Mobis oznámila záměr zahájit výrobu v roce Výrobce světlometů pro automobily Hyundai má v Mošnově na Ostravsku v úmyslu přijmout více než 900 pracovníků včetně managementu a dalších minimálně 600 lidí může získat práci u jeho subdodavatelů. Rozšiřovat výrobu plánuje například také Škoda Auto v Kvasinách u Rychnova nad Kněžnou, kde počítá s náborem až 1500 nových pracovníků. Personalisté ovšem upozorňují, že firmy musejí i v letošním roce počítat s malou ochotou Čechů stěhovat se za prací. Dokládá to například průzkum agentury Grafton Recruitment z loňského srpna. Podle získaných údajů by se za prací nechtěla stěhovat téměř polovina všech dotazovaných a při dojíždění do zaměstnání je pouze 18 procent uchazečů o práci ochotno strávit cestováním více než 60 minut. V Německu pracuje čím dál tím víc lidí Počet výdělečně činných osob v Německu v loňském roce stoupl téměř o procento na 42,6 milionu, takže byl již osmým rokem za sebou rekordní. Oznámil to v pondělí spolkový statistický úřad. Oproti roku 2013 loni v Německu přibylo 372 tisíc výdělečně činných osob, k růstu přispěl příliv pracovních sil ze zahraničí, napsala agentura DPA. Údaje jsou další známkou silného trhu práce v Německu. Míra nezaměstnanosti se v listopadu nacházela na 6,6 %, tedy na nejnižší úrovni za posledních 23 let. Příznivé podmínky na trhu práce podporují spotřebitelské výdaje, které jsou důležitým motorem růstu německé ekonomiky. Ta se ve třetím čtvrtletí těsně vyhnula recesi, která se většinou definuje jako dvě čtvrtletí hospodářského poklesu za sebou. Německou ekonomiku letos zasáhl hospodářský útlum klíčových obchodních partnerů v eurozóně. Negativní dopad má také ukrajinská krize, která vedla k prudkému poklesu německého exportu do Ruska. Německá ekonomika je největší v Evropě a je na ní závislá také řada českých podniků. Jen 18 % lidí je ochotno trávit cestou do práce přes hodinu Zaměstnavatelé budou i příští rok bojovat s malou ochotou Čechů stěhovat se za prací a s nedostatkem technicky vzdělaných pracovníků, čeká agentura Grafton. Za prací by se nechtěla stěhovat téměř polovina všech dotazovaných a při dojíždění do zaměstnání je pouze 18 % uchazečů o práci ochotno strávit cestou více než 60 minut, uvedla agentura. Pro příští rok jsou podle ní ale obecně vyhlídky pracovního trhu v České republice příznivé. Kromě několika ohlášených zahraničních investic, které přinesou nové pracovní příležitosti, by měly růst reálné mzdy.

7 leden aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová 104 To je optimální hodnota jedné stravenky. Stravenky patří mezi nejrozšířenější zaměstnanecké benefity a jejich průměrná nominální hodnota se každý rok zvyšuje. Nyní činí 68 Kč. Od 1. ledna příštího roku zvýhodňuje stát stravenku až do výše 104 Kč. Jídelní kupón tak i přes inflaci a nárůst cen stravování nemusí ztrácet svou kupní sílu. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhláškou č. 435/2013 Sb. upravilo od 1. ledna 2015 hodnotu stravného na pracovních cestách. Od tohoto stravného se odvíjí i daňově uznatelná výše příspěvku na stravování. Optimální hodnota stravenky, která je z hlediska daňového řešení ideální, byla pro rok 2015 navýšena na 104 Kč, tedy vzrostla o tři koruny. Jiří Kráčmar, generální ředitel společnosti Chèque Déjeuner, k aktuálnímu navýšení nominální hodnoty stravenek dodává: Navýšení nominální hodnoty stravenky znamená vzhledem k inflaci a nárůstu cen stravování dobrou zprávu pro zaměstnance, že jejich stravenka neztrácí svoji hodnotu, i pro zaměstnavatele, že je stále atraktivním daňově uznatelným nástrojem motivace. Zaměstnavatelé přitom obvykle hradí část odpovídající 55 % celkové hodnoty stravenky, přičemž daňově uznatelný náklad je až do výše 70 % sazby stravného. Zaměstnanci pak doplácejí její zbývající část. Do hodnoty nejpopulárnějšího zaměstnaneckého benefitu, stravenek, se promítají rostoucí ceny surovin i energií. Proto i průměrná nominální hodnota stravenek, které firmy poskytují svým zaměstnancům, se v posledních letech navzdory hospodářské krizi stále zvyšuje. Podle aktuálních statistických dat vydavatele stravenek, společnosti Chèque Déjeuner, je meziroční nárůst jejich hodnoty až o čtyři procenta. Nominální hodnota stravenky v čase konstantně roste. Každý rok zaměstnavatelé dopřávají svým zaměstnancům stravenky s vyšší nominální hodnotou, protože neustále rostou ceny obědů, doplnil Jiří Kráčmar. V inzerát přibyl požadavek na kritické myšlení U mladých uchazečů o práci je často zmiňován požadavek na kritické přemýšlení. Není ale moc jasné, co to vlastně znamená. Zaměstnavatelé si stěžují, že vysoké školy neučí studenty řešit a posoudit komplexní problémy. Sami ale často nejsou schopni definovat, jaké dovednosti by studenti měli konkrétně mít. Ti tak tápou v tom, co je po nich požadováno. A když práci dostanou, přemýšlejí o tom, zda se mají držet pravidel, či je naopak porušovat. Výraz kritické přemýšlení se v nabídkách pracovních míst po roce 2009 zdvojnásobil. Uvádějí to stránky Indeed.com. zpovídali jsme Radek Šorm, HR ředitel společnosti Unilever Podporujeme nejen matky, ale i tatínky Vyhráli jste ocenění Společnost přátelská rodině. Díky čemu se vám podařilo ocenění získat? Ocenění se nám podařilo získat za několik oblastí, a to zejména za propracovaný systém flexibilních forem práce a podporu diverzity uvnitř organizace, dále za benefit pěti dní otcovské dovolené pro novopečené tatínky. Porota taktéž ocenila výborně nastavený systém dobrovolnické práce pro zaměstnance a jako nadstandardní byl vyhodnocen rozsah sportovních a zdravotních benefitů pro zaměstnance Unileveru v České republice. Kterou součást programu považujete za nejoriginálnější? Za nejoriginálnější a zároveň nejnovější považuji projekt MAPS (Maternity and paternity support), který se věnuje ženám a mužům budujícím si vlastní rodinu. Jako firma vnímáme mateřství a začátek nové rodinné éry jako významnou součást života a zároveň velkou změnu pro každého z nás. Rozhodli jsme se proto, že chceme co nejvíc ulehčit svým zaměstnancům, především ženám, odchod na mateřskou a rodičovskou dovolenou a následný návrat do pracovního prostředí. Projekt poskytuje budoucím matkám a otcům online platformu, kde najdou mnoho užitečných informací, rad a konzultací, ale zároveň nezapomíná ani na jejich nadřízené a snažíme se všechny zainteresované strany podpořit při sladění osobního a pracovního života. Tam, kde to dovoluje povaha práce, umožňujeme maminkám a tatínkům využívat flexibilní pracovní dobu či zkrácený pracovní úvazek. Považujete tyto programy důležité i z hlediska byznysu společnosti? Proč? Ano, považujeme, protože péče o naše zaměstnance a jejich následná spokojenost hrají klíčovou roli v úspěchu našeho byznysu. Vnímáte zájem o vaše programy také ze strany otců? V jakém procentuálním zastoupení? Platforma MAPS vzbudila u našich mužských zaměstnanců zájem, přirozeně je ale větší zájem stále ze strany žen. Co byste doporučili firmám, které chtějí s programy pro rodiče začít? Rozhodně zapojte své zaměstnance rodiče a buďte s nimi v úzkém kontaktu. Sami vám řeknou, co je pro ně vhodné, a toho pak můžete využít v přípravě programu. Udržujte s nimi kontakt v průběhu mateřské/rodičovské dovolené, snažte se je zapojit do dění ve firmě například nabídkou nějaké projektové práce. Důležité je také zapojit do celého procesu řízení kariéry i vedoucí jednotlivých týmů, aby věděli, jak mají v těchto případech postupovat.

8 6 forum Strategické myšlení je dovednost, kterou může rozvíjet každý Současná personalistika zdaleka přesahuje hranice, ve kterých se pohybovala ještě na počátku tisíciletí. Mezi prvními to poznali lidé pracující pro velké firmy a korporace, změny pociťuje ale většina lidí z oboru. Nároky na vzdělání a zkušenosti personalistů stoupají. Zároveň však přibývají možnosti, jak na svém vzdělání pracovat. text: Alena Červenková Nejvyšší hodnotou ve světě HR je v současné době schopnost nejenom naplňovat, ale především artikulovat strategii firmy. Co to v praxi znamená? Dokázat předvídat budoucí vývoj a s tím souvisejí nároky na pracovní sílu. Umět najít relevantní odpověď na otázku, kam bude firma směřovat, jaké výzvy před ní budou stát a jaký tým pracovníků k naplnění těchto výzev bude potřeba. Dá se schopnost strategického uvažování naučit nebo minimálně rozvinout? Podle Jaroslava Durdy, personálního ředitele společnosti Tieto Czech Republic, to do značné míry možné je. Sám za sebe a ze své zkušenosti mohu říci, že skoro všechno se dá postupně naučit. Strategické myšlení je však svým způsobem dar, podobně jako je třeba smysl pro humor, dodává Durda, který má za sebou bohatou kariéru v oblasti HR a v současné době zastává rovněž pozici místopředsedy profesní organizace People Management Forum. Strategické myšlení je v jeho výkladu ve své podstatě poněkud jiný pohled na svět, na vše, co děláme. Vzdělání (a vzdělávání jako takové) nás ale v i tomto může posunout. Naučit se např. metody a postupy, jak se tvoří firemní strategie, jak získat ostatní pro její realizaci a jak ji postupně implementovat do života firmy. Nestanu se tak stratégem, ale zcela jistě se mohu stát platným členem týmu připravujícího strategii firmy, říká s tím, že právě to může pomoct případně také otevřít nové příležitosti v kariéře personalistů. Personalistika je dnes multidisciplinární obor, v němž působí lidé s nejrůznějším vzdělanostním profilem. Mezi kolegy se najdou technici, ekonomové, pedagogové, psychologové, sociologové, právníci a řada jiných vzdělání, souhlasí Durda. Jeden každý z nich vám potvrdí, že ze svého vzdělání při své práci v HR těží, podotýká. Pro odborníky v HR platí, že zkušenosti z jiných oborů jim rozhodně nejsou na škodu. Ze své zkušenosti mohu říci, že čím výše v HR hierarchii postupuji, profesionálně či funkčně, tím více potřebuji určité znalosti z různých disciplín, včetně manažerského vzdělávání. Neznám stupeň nebo pozici, ve které bych si mohl říci, teď již se nepotřebuji vzdělávat. V čem by to mělo být, které nové znalosti bych měl získat, které dovednosti dále rozvíjet, to by měly napovědět výzvy, kterým čelím, a zpětná vazba, kterou dostávám, dodává. Být dobrým personalistou tak znamená nebýt jen dobrým personalistou a mít relevantní odborné znalosti. Když se podíváte na ty skutečně nejlepší personalisty, tak většina z nich vlastně tzv. z oboru není, respektive často mají manažerské zkušenosti a personalistou v určitý bod své kariéry se posunuli do HR, říká Richard Dobeš ze společnosti Krauthammer Partners Czech Republic. Někdo má ke strategickému přístupu blíže a někdo do něj musí investovat více času a energie. Souhlasím však s tím, že se jedná o dovednost, kterou může rozvíjet každý. Navíc by strategie neměla vznikat jako výsledek individuální práce. Pak by nebyla příliš motivační. Je tedy vhodné přizvat do týmu správné partnery, říká Dobeš. On sám stejně jako Jaroslav Durda působí rovněž jako lektor na PMF Institutu, který se zaměřuje na vzdělávání personalistů na různých kariérních úrovních. Včetně rozvoje těch, kteří ve své profesy dosáhli na ty nejvyšší pozice. Možnost dalšího rozvoje nabízíme pro HR ředitele, HR manažery, zkušené HR Business Partnery a stejně tak pro ředitele a manažery menších a středních firem, kteří si chtějí výrazně prohloubit kompetence pro tvorbu a realizaci firemní strategií z pohledu HR strategie, přibližuje Blažena Kohoutová, ředitelka PMF Institutu. Více než na teorii je program zaměřen na praktické dovednosti, využívá tzv. zážitkové formy. Celým programem pro HR stratégy je provázána fiktivní firma, pro kterou pod vedením zkušených lektorů účastníci sami tvoří HR strategii. Do detailů a konkrétních opatření, dodává Kohoutová.

9 leden forum Jedním z témat je například to, jak strategii nejenom navrhnout, ale především ji v rámci své firmy prosadit. K tomu dobrý stratég potřebuje umět komunikovat dovnitř firmy i navenek. Prezentovat své záměry klíčovým partnerům a managementu. Potřebuje k tomu umět připravit si argumenty, vyjednávat, přesvědčovat a v neposlední řadě získat podporu pro změnu u všech zúčastněných, vypočítává Kohoutová. Personalistům chybí zkušenost z reálného byznysu Ten, kdo má v personalistice ambice dosáhnout úrovní partnera, být součástí nejužšího vedení, by měl podle odborníků mít především znalost toho, co jeho mateřská firma skutečně dělá. Kromě potřebného odborného vzdělávání by tak Richard Dobeš doporučil i získání praxe ve své společnosti. Určitě bych doporučil hlubší znalost podnikání dané společnosti pramenící z reálné praxe. Podle mě je velmi obtížné být dobrém HR specialistou, HR partnerem nebo HR manažerem bez této zkušenosti. Na tomto základě je mnohem snazší se prosadit na všech úrovních managementu, říká Dobeš. Pokud někdo pracuje v HR oddělení například banky, měl by vědět, jak reálně vypadá kontakt se zákazníky. Úplně stačí jít si na pár dnů sednout na pobočku, stínovat kolegy, dívat se kolem sebe. Třeba zmíněné banky tohle umožňují, není v tom problém, říká Dobeš. Podobná zkušenost pomůže nejenom při vytváření HR strategie, zvýší i sebevědomí při komunikaci s kolegy na vedoucích pozicích ostatních oddělení. Osobnost a profesní profil personalisty podle Durdy také hodně ovlivňuje to, v jaké firmě tzv. roste. Nepatřím mezi ty, kteří se dívají na výkon kohokoliv přes národnostní hlediska. V čem bych viděl však rozdíl, je to, jestli HR specialista dozrává do vedoucí funkce v HR v ryze české, nebo zahraniční firmě. Zvláště pokud je tato firma součástí nadnárodní korporace, říká Durda. Bariéra v podobě neznalosti jazyka už podle něj není tím hlavním problémem, není to ani neznalost trendů. Úskalí může nastat, když se personalista z takové ryze české (a velmi tradiční) firmy dostane do prostředí mezinárodní korporace. Souvisí to s tím, že dosud často podceňujeme potřebné vzdělání a nutnou přípravu pro další profesní a kariérní růst, vysvětluje Durda. Co by rovněž prospělo, je větší sebevědomí, proaktivní přístup k přebírání odpovědnosti a nevymlouvání se na okolnosti, dodává. Personalistu pro 21. století si můžeme představit jako člověka, který má vzdělání a dovednosti ve třech hlavních oblastech. Tou první je přirozeně znalost odborná. To znamená sledovat trendy, vývoj personalistiky, zákony i opatření, které práci jako takovou ovlivňují. Druhou oblastí jsou zmíněné zkušenoyti z reálného byznysu firmy. A ta třetí, to je osobnost personalisty jako taková. Doporučuji se při svém vzdělávání zaměřit na ty aktivity, které z nás dělají autentickou a zajímavou osobnost, říká Dobeš s tím, že se v tomto případě vůbec nemusí jednat o nic, co by vzdáleně připomínalo svět HR. Může to být kurz pletení. Cokoli, co vás obohatí jako člověka, říká. Já bych doporučil každému, kdo na sobě chce pracovat, ať se do toho pustí co nejdříve. Ať si ujasní, kterým směrem se chtějí rozvíjet specialista, generalista, manžer a podle toho si naplánují svůj další rozvoj, souhlasí Durda. Ať si najdou svůj vzor, model, od kterého mohou čerpat praktické zkušenosti, a ať pečlivě volí vzdělávací instituci, kde chtějí získat či si prohloubit potřebné znalosti, uzavírá Durda. Program HR stratég Program má pět dvoudenních modulů, které se konají jednou měsíčně většinou ve dnech čtvrtek a pátek a jsou završeny závěrečnou prací a zkouškou. 1. modul: Strategie firmy a HR strategie, plánování 2. modul: Příprava a tvorba HR strategie, změny 3. modul: Prezentace, přesvědčování, vyjednávání 4. modul: Řízení změn, profil a role lídra změny 5. modul: Firma po změně Podle svých potřeb si účastníci volí doplňková témata (např. Jednání a práce s představenstvem, Příprava výběrových řízení na vysoké úrovni, Efektivní organizační architektura, Rozvojové programy pro přetížené top manažery, Osobní Kaizen strategie či Self-brand). Více informací na

10 8 forum Interní sítě a Big data Text: Alena Červenková přinesly do firem revoluci Jaké trendy v personalistice lze očekávat, na co se připravit? Odpověď na tyto otázky nabídla na konci listopadu loňského roku konference Světová HR laboratoř. Pořádalo ji People Management Forum spolu se společností AON Hewitt. Konference se zaměřila na to podstatné, co aktuálně ovlivňuje strategické plánování i denní práci v oblasti HR. Akce unikátně propojila setkání mezinárodních špiček v oboru s předáváním ceny Best Employers. Aktuální témata HR představili přední čeští odborníci i inspirativní zahraniční osobnosti z několika kontinentů. Martin Švík ze spoelčnosti IBM Vrámci konference proběhla podnětná panelová diskuse, které se účastnili Michaela Olsen, HR Director společnosti Pfizer, Jan Ambrož, vicepresident HR AHOLD Czech Republic a General Manager SPAR ČOS (Ahold), Milan Vašina, generální ředitel T-Mobile Czech Republic. Jedním z témat, kterému se řečníci věnovali, byla role současného HR. Posun v práci a kompetencích personalistů především velkých a nadnárodních firem je obrovský. Denní exekutiva se stále více přesouvá na liniové manažery, pro které jsou odborníci na lidské zdroje v podstatě interními kouči a konzultanty. Manažeři se s námi chodí radit, aby vše udělali správně a aby jejich přístupy byly v souladu s plánovanými strategickými postupy do budoucna, řekla Michaela Olsen. I podle Jana Ambrože musejí HR odborníci pracovat s manažery, v tom je jejich role zásadní. Podobnou zkušenost má i Michaela Olsen, podle které po několika letech práce jejího týmu jsou už linioví manažeři schopni základní procesy řídit sami, a to včetně náboru. Jak říká Olsen, situace na trhu práce ve farmaceutickém průmyslu je specifická, odborníků je omezené množství a v podstatě se tzv. navzájem znají. Manažeři si proto dokážou provést nábor sami, na základě svých zkušeností a znalostí. Pokud se zeptají na náš názor, tak se účastníme posledního kola výběrového řízení, ale do procesu náboru jako takového nezasahujeme, říká Olsen. Diskuse se věnovala i takovým tématům, jako jsou přetrvávající rozdíly mezi českou a např. americkou firemní kulturou nebo jak měřit spokojenost zaměstnanců. Právě to patří mezi ty nejobtížnější personalistické disciplíny. Jak podotkl Jan Ambrož, pro manažera je důležité umět naslouchat lidem, pochválit. Zdůraznil roli emoční inteligence, schopnosti pracovat s týmem správným způsobem ve správnou dobu. Recept na to není. Je jen velmi málo manažerů, kteří toho jsou schopni, dodal Ambrož. I podle Vašiny je motivace obtížná disciplína a role manažerů v ní je zásadní. Zvýšit zájem manažerů o svůj tým ale může i zdánlivě jednoduchá věc, jako je tzv. hodnocení odspodu, kdy hodnocení manažerů jeho týmem má vliv na výši jeho bonusu. To začíná fungovat. Ukazuje se, že z lidí se špatným hodnocením odchází až 50 %. Přecházejí většinou z pozice manažera na pozici experta, říká Vašina. Pokud jsou skuteční odborníci, tak mají pro firmu na těchto nových pozicích obrovský význam. Ukazuje se, že i oni sami jsou tam spokojenější, vysvětluje Vašina s tím, že pokud manažeři se špatným hodnocením nejsou schopni zastávat expertní pozici, pak musejí z firmy odejít. V práci trávíme tolik času, že bychom si měli užít jak pracovní úkoly, tak i komunitu. To vytváří celkovou kulturu firmy, uzavírá Michaela Olsen. Podle jejích zkušeností se vyplatí lidem dát prostor pro rozvoj. Měnit jim pozice, flexibilita je důležitá. Má to svoje

11 leden forum rizika, ale vždycky se nám povedlo, že práce lidem dává radost. Virtuální týmy přinášejí inovace To, co v posledních letech dramaticky mění způsob práce (a pro personalisty obzvlášť), jsou technologie. Podle Martina Švíka z IBM začíná nová éra vnitřního fungování podniků. Každá společnost denně vyprodukuje obrovské množství dat a je do značné míry kulturální otázkou, jakým způsobem dokážou tato tzv. Big data sdílet, využívat ve svůj prospěch. IBM zaměstnává celosvětově pracovníků. Pokud chceme cokoli najít, informaci, člověka, využíváme pro to náš centrální Big data portál. To je náš základní komunikační kanál. Přes něj si najdeme třeba konkrétní vzdělávací kurz nebo se připojíme do virtuálního týmu. Právě virtuální týmy živelně vznikající pro řešení problémů a sdílení dokumentů i znalostí jsou podle Švíka v současnosti trendem. Často se stane, že na konkrétním projektu pracuje několik lidí, kteří postupně organizaci opustí a s nimi odejdou i veškeré znalosti a kompetence během projektu získané. Potenciál vidí také v analýze tzv. nestrukturovaných dat, tedy v tom, jak spolu lidé komunikují, jak kolaborují apod. Jak potvrdil v dalším příspěvku Tom Short, zakladatel společnosti Kudos, na pracovištích probíhá v současné době skutečná sociální revoluce. V Severní Americe se pracoviště stávají sociálním místem, místem pro společenské uznání, přibližuje jeden z nejzásadnějších trendů v oblasti personalistiky. Technologie podle něj přinášejí mnoho pozitivního. Máme různé systémy vrcholového řízení, rozvoje lidských zdrojů a podobně. Všechno to by ale mělo pracovat dohromady, na jednom cíli, říká Short s tím, že automatizace nepřináší vždy jen vyšší efektivitu. Automatizace také dělá špatné procesy rychleji, upozorňuje na negativní stránku rozvoje technologií Short. Přesto i on vidí sílu v tzv. Big datech. Podstatné je ale podle něj informace nejenom shromažďovat, ale především je analyzovat. Tak lze třeba zjistit, jak vysoký má kdo potenciál, kdo naopak potřebuje více koučinku. Problémům v oblasti lidských zdrojů se dá předcházet dříve, než nastanou. Short připomněl i sílu obyčejného lidského Pokud chceme cokoli najít, informaci, člověka, využíváme pro to náš centrální Big data portál. To je náš základní komunikační kanál. Přes něj si najdeme třeba konkrétní vzdělávací kurz nebo se připojíme do virtuálního týmu. chování. Každý chce vědět, že je respektován a že si zaměstnavatel jeho práce váží. To nejmenší, co můžete udělat, je lidem poděkovat, říká Short. Připomíná, že ocenit by měl zaměstnavatel nejenom výsledek, ale i práci na něčem. Pokud to uděláte v rámci sociálních pracovních sítí, dozvědí se o tom i další lidé, doplňuje Short. Interní sociální sítě podle něj posilují vztahy mezi lidmi. Umožňují také 360 pohled na firmu jako takovou. Co se děje, jaká témata se probírají, jaké jsou aktuality. Nebo třeba umožňují rozpoznat, že určitý manažer odvádí skvělou práci a jeho přístup je pak možno aplikovat do dalších oddělení. Trh Michaea Olsen (Pfizer), Milan Vašina (T-Mobile Czech Republic), Jan Ambrož (AHOLD Czech Republic) se pohybuje tímto směrem a je nutné na to být připraven, uzavírá Short. Vychovat si vlastní odborníky Konference HR světová laboratoř neřešila pouze globální témata a trendy, přiblížila i několik zajímavých případových studií zahraničních i českých firem. Kateřina Krausová ze společnosti Mubea tak představila inspirativní projekt, kterým firma získává tolik potřebné odborníky do technických profesí. Propojili rekvalifikační kurzy úřadu práce se svými potřebami a opřeli se přitom o výstupy Národní soustavy klasifikací. Firma se podílela na výběru kandidátů pro rekvalifikaci, aby ji absolvovali lidé opravdu motivovaní pro práci v Mubea. Rekvalifikace pak probíhala přímo v jejich výrobních halách, za plného provozu. Lidé, kteří kurzem prošli a začali u nás pracovat, už znali prostředí. Věděli, do čeho jdou, říká Krausová. Projekt znamenal únosnou míru administrativního zatížení a navíc firma obdržela příspěvek na zřízení společensky účelných pracovních míst. Především však firma získala kvalifikované odborníky, kterých je trhu práce akutní nedostatek. V projektu podobného zaměření chtějí s úřadem práce pokračovat i v budoucnu. Více informací o HR světové laboratoři včetně prezentací většiny řečníků najdete na stránkách PMF.

12 10 forum Profesní zrání v personalistice Jak jste se vy sám/a dostal/a k personalistice a jaké vzdělání podle vašeho názoru chybí českým personalistům? Na to jsme se tentokrát zeptali studentů PMF Institutu, kteří zde absolvovali některý z programů. ANKETA Jitka Nechvátalová, HR Specialist at McKinsey & Company Dostala jsem se k tomu náhodou, dlouho jsem se hledala, ale HR mě velmi oslovilo a už teď vím, že je to moje životní cesta. Další profesní vzdělávání mně osobně přineslo mnoho nových informací. Utvrdilo mě v tom, co dělám dobře, a přineslo mi inspiraci k zavedení některých procesů a postupů, které jsem slyšela od lidí z praxe. Myslím si, že českým personalistům určitě chybí dovednosti v práci s lidmi. Ať už se jedná o emoční inteligenci, koučování, schopnost naslouchat a slyšet. Empatie. Chybí povědomí o tom, co je posláním a hlavním úkolem HR směrem k zaměstnancům. Lenka Houšková, koordinátorka lidských zdrojů Diakonie Západ Pro mne byla personalistika až pozdější volba, kdy jsem se k ní dostala z jiné pozice v organizaci. I z tohoto důvodu je pro mne vzdělávání se v oboru důležité. Díky kurzu v PMF Institutu jsem přestala být zaměřená pouze na dílčí úkoly a začínám se na naši organizaci dívat ze širšího úhlu. Hledám souvislosti a důvody pro to, co se děje, a až následně hledám řešení. Celkově jsem se ve své pozici více našla. Ria Čejková, Recruitment Manager, Hypocentrum Modré pyramidy, stavební spořitelny Co obecně personalistům chybí, nedokážu přesně posoudit. Ale já sama jsem se rozhodla své vzdělání rozšířit především proto, že za dobu, která uplynula od ukončení mého studia VŠ, se HR stále vyvíjí a posunulo se směrem k rozvoji soft dovedností zaměstnanců. A samozřejmě také proto, že chci absolvováním programu HR manažer zvýšit svou cenu na trhu práce. Jsem za tuto možnost velmi ráda a doufám, že budu mít možnost nové znalosti co nejdříve využít ve své práci. Personalistiku jsem vystudovala a jsem ráda, že jsem si ji vybrala. Práce s lidmi mě baví a naplňuje, i když bývá občas hodně náročná. Martina Minárová, PMF K oboru mne dovedly získané profesní zkušenosti, později jsem vystudovala bakalářský obor personální management na UJAKu. K tomu dodám pouze to, že studium mi skutečně dalo vše potřebné a bylo přes všechny rozporuplné reference skutečně kvalitní. Pokud se mám vyjádřit k druhé otázce, pak se domnívám, že českým personalistům chybí nadhled a chuť inovovat (stávající situaci). Často běží v zažitém módu, věnují se více operativě než strategii daného HR, nemají pro to často časoprostor. Protože je pro mne nutností sledovat trendy v HR profesně a ráda si rozšiřuji obzory, baví mě sdílet poznatky s kolegy a zjišťovat, kam HR firem směřuje. -ace- Začíná být módou nedostudovat Podle šéfky české divize Googlu Taťány le Moigne je čím dál větší módou nedokončit školu. Pokud ale například právě ona nabírá nové zaměstnance do své byznysové sekce, hraje formální studium velkou roli. Google se dělí na dvě skupiny. První jsou inženýři a mozky, kde jsou nároky na vzdělání mnohem benevolentnější, vysvětlovala le Moigne v pondělí na panelové diskusi Vzdělání i mimo školní lavice. Já jsem řadový zaměstnanec v byznysu. A formální požadavky na pozice mého typu jsou vysoké, i akademicky, doplnila. Velkou roli podle le Moigne má i čerpání znalostí v zahraničí a mimoškolní aktivity. Ideální je odjet někam do světa, žít tam rok, pracovat a pak se vrátit, protože kvalitní lidi tu potřebujeme, míní le Moigne. Důležitost vzdělávání mimo školu potvrdil i další z řečníků, dvacetiletý Tomáš Zahradník, spoluzakladatel projektu ProStředoškoláky.cz, který pomáhá šířit mezi studenty právě mimoškolní aktivity.

13 leden forum MBA studium pomáhá k úspěšné kariéře MBA studium z vás udělá špičkové manažery. Mezinárodně uznávaný titul představuje v současné době kvalifikační standard vrcholových manažerů. Zdokonalíte se v obchodním jednání, osvojíte si manažerské dovednosti a v neposlední řadě získáte potřebné znalosti pro založení vlastního podnikání. Co všechno studium obnáší? MBA (Master of Business Administration) představuje profesní studijní program zaměřený na různé disciplíny managementu. Připravuje absolventy pro manažerské pozice a prohlubuje jejich znalosti v oblasti řízení. Výuka je koncipována na propojení teorie s praktickými dovednostmi. Studium je vhodné pro manažery, vedoucí pracovníky, ředitele, podnikatele a všechny zájemce, kteří si potřebují zvýšit svoji kvalifikaci a doplnit vědomosti. MBA jako investice do kariéry Absolventi si cení především přínosu a praktického uplatnění získaných znalostí. Manažerským vzděláním se odlišíte od konkurence, celkově pocítíte svou hodnotu na trhu práce a dalším nemalým benefitem je také získání nových pracovních a osobních kontaktů. Můžete si rovněž otevřít dveře pro práci v zahraničí. Průzkumy institutu CEMI ukazují, že více než 36 % absolventů institutu si polepší na žebříčku ve firemní hierarchii ihned po obdržení titulu. Do jednoho roku po absolvování se to podaří téměř 90 %. Lepší pracovní postavení následně souvisí s vyšším finančním ohodnocením. Moderní online výuka Výuka probíhá většinou online formou prostřednictvím nejmodernějších e-learningových systémů. Na zahraničních univerzitách v téměř 40 zemích světa se využívá výuková platforma Fronter. Nabízí mimořádnou pružnost, spolehlivost a klade důraz na praktické užití. Lektoři do něj umisťují studijní materiály a komunikují přes něj se svými studenty. Fronter za svou důvěryhodnost a dlouhodobou udržitelnost získal několik mezinárodně uznávaných ocenění. Tuto moderní výukovou platformu využívá i institut CEMI, jeden z nejvýznamnějších a největších poskytovatelů tohoto typu studia v České republice, kde lze titul MBA získat. Nabízí studium online a délka kurzu je jeden rok. Jedná se o moderní instituci, která vychází vstříc i časově vytíženým uchazečům o studium. Více na INZERCE Přinášíme Vám Thalento. Jedinečný diagnostický systém pro recruitment a rozvoj Vašich zaměstnanců.

14

15

16 14 profesionál Če

17 leden profesionál Text: Barbara Hansen Čechová foto: johana Kratochvílová Petr Slezák, HR ředitel skupiny společností Veolia ve střední a východní Evropě, se věnuje personalistice 35 let. Povídali jsme si o problémech v zákoníku práce, spolupráci s odbory a základními principy v personalistice. Děje se v tomto oboru vůbec něco nového? Nebo se stále opakuje stejná agenda a používají totožné či stejné nástroje? ský zákoník práce? Stále zastaralý Kolik máte vůbec na starosti zaměstnanců? Funguji jako personální ředitel přes celou strukturu. Když se spočítají dohromady zaměstnanci střední a východní Evropy je to něco přes zaměstnanců. To je velké číslo. Předpokládám, že pracujete spíše na strategické úrovni. Ano i ne. Protože zároveň jsem personální ředitel pro Českou republiku a co si vymyslím, musím zde i zrealizovat. Takže jsem stále v kontaktu s realitou, za což jsme velmi rád. Vidím na kolezích v Paříži, kteří nejsou v kontaktu s reálnými lidmi, že přicházejí s nerealizovatelnými plány. Jste hodně ovlivňováni v oblasti HR vaší francouzskou matkou? Velmi málo. Personalistikou se živím třicet pět let a mohu porovnávat. Oceňuji, že nám dávají z Francie velkou volnost. Klasický je rozdíl mezi britskými a francouzskými firmami, který má kořeny již v jejich koloniální poli-

18 16 profesionál tice. Angličané posílali do kolonií své lidi na všechny pozice až po pošťáky, Francouzi se spokojili s dvěma třemi francouzskými atašé. A tak tu třeba máme francouzskou firmu s 500 lidmi, z nichž ani jeden není Francouz. Tento princip důvěry se mi líbí a vyplácí se. Jaké máte priority pro rok 2015? Z mého pohledu je personální práce stále stejná a nemá sezóny. Vlastně se musíte postarat o lidi. Můj přístup je postaven na čtyřech principech. První princip zachycuje skutečnost, že personální práce je velmi schizofrenní. Zaměstnanci ve vás cítí svého člověka, který brání jejich zájmy a na druhé straně vedení ve vás vidí člověka, za kým stojí velký rozpočet, který je třeba držet co nejníže. Jste agentem zaměstnanců i zaměstnavatele. Dalším principem je, že personální ředitel si musí rozhodovat, stanovovat rozpočet všech sociálních nákladů, jinak je podle mého šašek. Personalista tak odpovídá za hromadu peněz, u nás ve společnosti jsou to jen v Čechách čtyři miliardy korun ve mzdách, což je zajímavá částka, kde každé procento hraje velkou roli. Personalista se díky tomu stává partnerem pro ostatní ředitele. Jaká máte další pravidla? Pravidlo otevřených dveří. Každý zaměstnanec se může dostat ke mně, když to bude potřebovat. Je jedno, jestli se tomu říká sociální smír nebo otevřená firemní kultura. Vloni jsme fúzovali s naší energetickou společností Dalkií, takže mým cílem je prolnutí kultur těchto dvou společností. V loňském roce bylo mým hlavním úkolem přestěhování do nových prostor v Praze ve Florentinu, tento rok přinese práci na fúzi. Jaké užíváte na propojování firemních kultur nástroje? Ten je jediný. Společně komunikovat. Museli jsme se lidsky poznat, tuhle etapu už máme ale na horní úrovni za sebou. V naší společnosti máme něko- Petr Slezák Pracuje jako HR ředitel pro střední a východní Evropu ve společnosti Veolia. Před tím působil na pozicích HR ředitele ve společnosti Tesco Czech republic a Hilton. Vystudoval VŠE. lik tzv. business linů: vodařinu, teplárenství a energetiku. Ač jsou technologicky víceméně oddělené, nesou si stejnou firemní kulturu. Je legrační, že ve všech společnostech se nemůžeme dohodnout s počasím. Vodaři si stěžovali na mokré léto, kdy lidé spotřebovávali málo vody, a teď pláčeme, že je teplá zima a lidé netopí. Vidíte, v personalistice také říkáte, že neznáte sezóny, že je vše stále stejné. Co novely zákoníku práce, jak zasahují do vaší práce? Pokud novely zákoníku práce budou dělat lidé tak odtržení od reality jako experti z ministerstva práce a sociálních věcí a několik právníků, kteří mají radost z každé změny zákona, protože pak mohou vždy vyrazit na turné a vydat spoustu vysvětlujících materiálů, tak to bude jen utrpení. Podle mého názoru se ze zákoníku práce vydaného v roce 1964 nevytratilo paternalistické uvažování, a to ani poté tzv. velké novele. Jestli se nepletu, tak se během dvou let třikrát změnil přístup k zaměstnávání na dobu určitou. Zákoník je velmi jednostranně prozaměstnanecky založený. Já věřím tomu, že si lidé bez toho, aniž by se sahalo na jejich práva a jistoty, dokážou dohodnout ve prospěch obou stran. Dnes se takzvaně ošulí zákony. Když se vydávají špatné zákony, tak se obcházejí, a úcta k zákonům je nulová. Když jsme si domlouvali schůzku, právě jste svědčil u soudu. Řešíte často pracovněprávní záležitosti soudně? Soudní praxe je další malér. My jsme například zjistili a nikdo včetně soudce o tom nepochybuje, že se společnosti ztrácely statisíce v pohonných hmotách. Soud nám však hned na začátku sporu zneplatnil provedené výpovědi, protože jsme je neuplatnili do dvou měsíců. Budeme se soudit dál, protože ty dva měsíce jsme ztratili tím, že jsme potřebovali soudního znalce, který měl stvrdit naši ztrátu. Nepoctivci tak dostali zprávu, že když něco ukradnou v pondělí, a do čtvrtka je nechytnou, tak se nemusejí bát. Zákoník je velmi jednostranně založený. Já věřím tomu, že si lidé bez toho, aniž by se sahalo na jejich práva a jistoty, dokážou dohodnout ve prospěch obou stran.. Kde ještě pociťujete, že v legislativě narážíte? Úplně zarážející hloupost je situace s odchodem do důchodu. Dříve, když jste si žádala o starobní důchod, tak jste nejdříve musela rozvázat pracovní poměr a pak teprve požádat o důchod. Zároveň byla možnost se dohodnout se zaměstnavatelem na dobu určitou. Tahle praxe byla zrušena. Zaměstnanec si může o důchod požádat, jakmile na to má věk a zaměstnavatel do toho nijak neingeruje. Jenomže pak zaměstnanec pobírá důchod a v práci setrvává a čeká jen, co se bude dít. Z naší strany je to obtížné, protože jedinou možností je ohnout paragraf a nabídnout důchodcům, že je propustíme z organizačních důvodů a dáme jim pětiměsíční odstupné. Na druhé straně statisíce mladých lidí čekají, až se místo uvolní. Devadesát procent důchodců v organizacích, kde jsou kolektivní smlouvy, se propouští do důchodu až

19 leden profesionál na základě nějakého zásahu, nejčastěji právě nabídkou odstupného. Opravdu málokterý důchodce odchází sám. Stát tak platí zároveň důchody a zároveň mladým podporu v nezaměstnanosti. Zase příklad odtrženosti legislativy od každodenní praxe a potřeb. Dávají u vás výpovědi personalisté, nebo manažeři? To je mé čtvrté pravidlo. Personální práci považuji za absolutní servis těm, kteří vydělávají peníze, a proto ji musím vykonávat sám. Za něco mě koneckonců platit musí. Jejich práce je mi říci, že nějaký člověk na práci už nestačí nebo má nějaký problém, a moje práce je to zabalit, provést, zadministrovat. Počkejte, to lidi propouštíte vy osobně? Ano. Propouštím osobně ve všech organizacích, kde jsem personální ředitel. Vidím se s devadesáti devíti procenty lidí, kteří ze společnosti odcházejí, posílám je do důchodu nebo je propouštím. Když to člověk udělá profesionálně ani nevnímají, že je někdo vyhodil. Spíše to vnímají jako novou zkušenost. Neumím postavit kanalizaci, ale musím umět propouštět. Jak máte velké personální oddělení? V personální oblasti podle mé zásady nesmí být více než jedno procento ze zaměstnanců, a to včetně mzdové účetní. Takže jeden člověk ze sta lidí, z čehož bych tak půlku počítal na mzdovou účetní a druhou půlku na personalistiku. Problémem v českých firmách je, že vybíráme za stát sociální a zdravotní a daňové zákony se každý rok mění, tak musejí firmy investovat do drahého softwarového vybavení, které vše počítá. Například v Anglii firmy odvádějí jen paušální odvody a za individuální propočet si pak zodpovídá každý zaměstnanec sám vůči státu. Co mi řeknete o vztahu k odborové organizaci u vás? Není problém ve vztahu zaměstnavatel a odbory. Máme štěstí, že mám francouzské kořeny, kde jsou bojovné odbory a zaměstnavatele stojí spoustu peněz. Takže to, že fungujeme dobře s odbory, je dáno tím, že naše mateřská společnost je na odbory velmi zvyklá. Kdyby však odbory nebyly, tak bych si je vymyslel. Nedá se přeci komunikovat s tisíci zaměstnanci! Musíte nějak lidsky obsáhnout komunikaci. Problém odborů je uvnitř. Naposledy jsem byl na setkání odborového svazu, který řešil sociální problémy Řecka. Zvedl jsem se a řekl: vy máte jiný problém než Řecko! Nikdo k vám nechce vstoupit, vymíráte po přeslici i po meči. Já vám nebudu dělat nábor. Musíte něco nabídnout, co zaujme. Alternativa rad pracujících je spíše nutností, aby tam někdo byl, ale netvoří to přirozenou situaci. Je často samozvaným orgánem. Je něco, co jste se naučil od Francouzů? Co vám přinesli do pracovního života? Čeho si ceníte? Duch globálních korporací s sebou nese mateřské mléko, které pila organizace. U Francouzů se mi líbí, že mají trpělivost diskutovat a ve škále černá bílá hledat přirozeně šedivou. Personální práce totiž není černobílá. Tuto schopnost jsem u mnoha jiných společností, pro které jsem pracoval, postrádal. INZERCE Stáže pro mladé 2 jsou lákavou příležitostí, jak získat nového zaměstnance bez počátečních nákladů Projekt Stáže pro mladé zájemce o zaměstnání 2 se zaměřuje na poskytování stáží pro studenty posledního ročníku SŠ a VŠ u soukromých subjektů a neziskových organizací. Poskytovatel stáže má tak dobrou příležitost si vyzkoušet studenta až na dobu čtyř měsíců bez počátečních investic, pokud se stážista osvědčí, může s ním firma navázat další pracovní kontakt. Projekt plynule navazuje na Stáže pro mladé 1, ve kterém se v minulém roce uskutečnilo 940 stáží. Pro navazující projekt je naplánováno stáží. Registrace do projektu probíhá přes webové stránky www. stazepromlade.cz, kde je k dispozici seznam více jak 130 nabídek pracovních pozic. Pozice pocházejí ze široké škály oborů, jako je stavebnictví, strojírenství, IT, potravinářství, ale také finance, nebo administrativa. Podmínkou pro poskytovatele stáže je existence delší než jeden rok a k dispozici musí mít alespoň jednoho zaměstnance na hlavní pracovní poměr déle jak šest měsíců, který bude schopný stáž mentorovat. Projekt realizuje Fond dalšího vzdělávání, příspěvková organizace MPSV, a je spolufinancován z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

20 18 know how Jak vyspělé je vaše HR? Britský HR odborník Paul Kearns pozvaný poradenskou společností DEVELOR v Praze hovořil o stupních úrovně vyspělosti HR v jednotlivých firmách. Jeho model podepřený výzkumem popisuje stádia, jakými procházejí společnosti v rámci vývoje plánování a organizace svých služeb rozvoje a vzdělávání pro zaměstnance. Zajímavý přístup, nemyslíte? Navíc je možné si stádium vývoje nechat určit. Text: Barbara Hansen Čechová Vytvořil jste zajímavou škálu, která znázorňuje vyspělost firem z hlediska HR. Na základě čeho jste ji sestavil? První podněty jsem získal, když jsem pracoval jako HR manažer v dodavatelské firmě v severní Anglii, která dodávala součástky do Fordu a GM. Změna nastala, když se náš manažerský tým podíval na nabídku od Toyoty, která byla velmi odlišná od toho, na co jsme byli doposud zvyklí. Toyota požadovala dobré vztahy s dodavateli, a to na bázi win win. Tvrdili, že nás naučí být efektivnější, a tím, že budeme efektivnější, vyděláme více peněz. A jelikož oni nám s tím pomohou, můžeme se o zisk podělit. Dávali najevo, že stojí pouze o dlouhodobé vztahy. Byl to nový pohled, který jsem tehdy považoval za velmi vyspělý, i když jsem tento výraz ještě nepoužíval. Pak jsem začal pracovat jako HR konzultant a měřil přidanou hodnotu HR. Viděl jsem, že některá oddělení plní jen administrativní roli, jiná jsou naopak více zaměřená na strategii. To začalo formovat mou představu o této škále. Jeden kolega mi pak pro to pomohl najít název Maturity scale (škálu vyspělosti si můžete prohlédnout na straně 21 pozn. redakce). Má vaše škála nějaký podklad ve výzkumu? Samozřejmě. Nevychází z nějaké teorie, vše je vypozorované v praxi. Na začátku jsem měl to štěstí, že jsem potkal jednu ženu z Islandu, která četla moji knihu o HR strategii, kde se jí idea o HR vyspělosti líbila. A byla první, kdo na toto téma udělal seriózní průzkum na akademické půdě v islandských firmách. Nyní je jednou z našich konzultantů. Na grafu vidíme určitou hranici. Co znamená? Jedná se o měřitelnost přínosu firemního vzdělávání. Když se zeptáte HR ředitelů, jaká je návratnost firemních vzdělávání, nevědí, co odpovědět. Dělají rozvojové programy a doufají, že mají výsledky, aniž by k tomu měli nějaké seriózní podklady. Nemají ve své hlavě jasnou ideu, k čemu se náklady na vzdělávání vážou. Aby totiž mohli na tuto otázku odpovědět, museli by umět měřit přínos vzdělávání, což ovládají málokteří. Jakou na to doporučujete metodiku? Musíte vědět přesně, z jakého důvodu školení děláte. Je třeba to mít provázáno s něčím, co je ve firmě měřitelné. Třeba dejme tomu se spokojeností zákazníků. Hodně lidí řekne, že se Když se zeptáte personalistů, jaká je návratnost firemních vzdělávání, nevědí, co odpovědět. Dělají rozvojové programy a doufají, že mají výsledky, aniž by k tomu měli nějaké seriózní podklady. přínos vzdělávání měřit nedá, a tím skončí. Je však třeba vědět, čeho chcete vzděláním dosáhnout a který již měřený ukazatel změnit. Myslíte si, že firmy postupují na vaší škále krok za krokem? Ano. Naše škála představuje smysluplnou směrnici ukazující firmám, jak se mají vyvíjet a kam postupovat. Je ale potřeba říci, že velmi vyspělé společnosti jsou velmi vzácné; je jich na světě do jedné desítky. A které firmy to jsou a čím se vyznačují? Třeba právě Toyota nebo banka Goldman Sachs, která jako jedna z mála nespadla do osidel krize, protože ji dokázala předvídat. Vyspělejší organizace vykazují vysokou schopnost neustále se učit, týmového ducha, eliminaci strachu z chyby, bezpečné prostředí. Výzkum

Kreativita s nádechem návratu ke kořenům

Kreativita s nádechem návratu ke kořenům leden 2015 1 editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: info@hrforum.cz

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY. Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628 873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 2. POLOLETÍ 2018 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY. Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. POLOLETÍ 2017 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR

SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR Nejvýznamnější zaměstnavatelský svaz Jako respektovaný, nezávislý a společensky zodpovědný sociální partner obhajuje zájmy zaměstnavatelů a podnikatelů v České republice i v

Více

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE?

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE? LINKED AKADEMIE Informace pro partnery PROČ LINKED AKADEMIE? LinkedIn je nejrychleji rostoucí profesní sociální síť Je efektivním nástrojem k k budování expertní značky hledání práce získávání nových klientů

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

100% TERAPIE a ROZVOJ Firemním

100% TERAPIE a ROZVOJ Firemním Obsah? Kdo jsme str. 3 Proč s námi str. 4 Ve kterých vodách jsme si jistí str. 5 Outsourcing personálních služeb str. 6 Vzdělávání a rozvoj str. 7 Interim HR Management str. 8 Poradenství v personalistice

Více

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Kateřina Štěrbová ředitelka ING Employee benefits ČR 28. srpna 2014, Praha www.ingpojistovna.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červenci

Více

Výsledky průzkumu mezi absolventy VUT v Brně z let 2011-2012

Výsledky průzkumu mezi absolventy VUT v Brně z let 2011-2012 Výsledky průzkumu mezi absolventy VUT v Brně z let 2011-2012 Únor 2014 Útvar vnějších vztahů VUT v Brně, zpracovala: Eva Kneblová Obsah 1. Úvod a metodologie... 3 2. Hledání zaměstnání... 4 2.1 Doba hledání

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Ostrava ZKUŠENOSTI SE ZÍSKÁVÁNÍM TALENTŮ PRO INVESTORY V MSK KRAJI

Ostrava ZKUŠENOSTI SE ZÍSKÁVÁNÍM TALENTŮ PRO INVESTORY V MSK KRAJI 6.6.2017 Ostrava ZKUŠENOSTI SE ZÍSKÁVÁNÍM TALENTŮ PRO INVESTORY V MSK KRAJI AGENDA 1. Aktuální trendy na trhu práce v České republice 2. Trh práce v MSK kraji 3. Mzdový průzkum 4. Průzkum benefitů AKTUÁLNÍ

Více

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání!

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI TRADICE společnost založena v roce 1996, DOBRÁ ZNAČKA respekt důvěra partnerství, LÍDR ve vzdělávání na českém

Více

Vývoj pracovního trhu

Vývoj pracovního trhu Vývoj pracovního trhu výběr z dat za 1. čtvrtletí 2012 Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Vývoj trhu 18 % pozic vhodných pro absolventy (v r. 2008-24 %) Srovnání poptávky a nabídky, vývoj Jobs.cz březen 2012

Více

Byznys pro společnost - Charta Diverzity Matky a otcové vítáni

Byznys pro společnost - Charta Diverzity Matky a otcové vítáni Byznys pro společnost - Charta Diverzity Matky a otcové vítáni Průzkum realizovaný mezi zaměstnavateli, březen 2019 Stručné shrnutí výsledků Rodiče zejména matky malých dětí zůstávají navzdory nedostatku

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY. Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 2. POLOLETÍ 2019 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY. Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. POLOLETÍ 2019 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

NAŠE POSLÁNÍ. Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. Franklin Covey Co. Všechna práva vyhrazena.

NAŠE POSLÁNÍ. Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. Franklin Covey Co. Všechna práva vyhrazena. NAŠE POSLÁNÍ Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. VÍCE NEŽ 30 LET ZKUŠENOSTÍ 100 000 SETKÁNÍ S KLIENTY KAŽDÝ ROK KANCELÁŘE VE VÍCE NEŽ 140 ZEMÍCH TISÍCE DRŽITELŮ FIREMNÍCH PRŮKAZŮ FRANKLINCOVEY

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR. Časopis je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní

Více

Chcete více poptávek a nové kontakty na zákazníky? Potřebujete zvýšit výkon internetového obchodu?

Chcete více poptávek a nové kontakty na zákazníky? Potřebujete zvýšit výkon internetového obchodu? Web Management Start Web Management Start Příležitost pro efektivní rozvoj podnikání na internetu. Chcete více poptávek a nové kontakty na zákazníky? Potřebujete zvýšit výkon internetového obchodu? Trápí

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ Individuální koučink Motto: K čemu je dobrá inspirace, když po ní nenásleduje čin? (Anthony Robbins) Vážení zájemci o osobní rozvoj, dovolujeme si Vás oslovit s možností

Více

INDEX OČEKÁVÁNÍ FIREM VII. vlna

INDEX OČEKÁVÁNÍ FIREM VII. vlna INDEX OČEKÁVÁNÍ FIREM VII. vlna Výhled na 2Q 2015 a dále Petr Manda výkonný ředitel útvaru Firemní bankovnictví ČSOB Martin Kupka hlavní ekonom ČSOB Podnikatelé v nejlepší náladě za poslední rok a půl

Více

Informace pro budoucnost. Tomáš Ervín Dombrovský, LMC

Informace pro budoucnost. Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Informace pro budoucnost Tomáš Ervín Dombrovský, LMC 1 milion registrovaných uživatelů Jobs.cz a Prace.cz 10.000 zaměstnavatelů V roce 2011: 133 tisíc pozic na plný pracovní úvazek z toho 27 tisíc míst

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Věnování: Tuto publikaci věnuji svým skvělým kolegům a výborným posluchačům. Oni jsou důvod, proč tuto práci dělám. Z každého školení odcházím bohatší

Více

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 29.7.2010 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto

Více

Specializace Kognitivní informatika

Specializace Kognitivní informatika Specializace Kognitivní informatika Otevřené dveře specializace Kognitivní informatika, 10.5.2007 V rámci projektu, financovaného Evropským sociálním fondem pod č. 3206 Multi- a transdisciplinární obor

Více

B2B marketing v ČR v roce 2017

B2B marketing v ČR v roce 2017 B2B marketing v ČR v roce 2017 Nástroje, rozpočty, trendy říjen 2017 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více

Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost.

Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost. Příloha č. 1 Specifikace předmětu plnění Specifikace jednotlivých kurzů: 1) OSOBNOST MANAŽERA A EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat

Více

Jak lépe organizovat práci CFO a získat více času na strategická rozhodnutí

Jak lépe organizovat práci CFO a získat více času na strategická rozhodnutí Jak lépe organizovat práci CFO a získat více času na strategická rozhodnutí Výsledky rychlého průzkumu Praha, 10. 6. 2014 V rámci krátkého dotazníkového šetření jsme oslovili členy CFO Clubu Struktura

Více

LEADERSHIP ACADEMY. Dana Demjanovičová HR Director STOCK Plzeň Božkov. Martin Kalenda Image Lab s.r.o

LEADERSHIP ACADEMY. Dana Demjanovičová HR Director STOCK Plzeň Božkov. Martin Kalenda Image Lab s.r.o LEADERSHIP ACADEMY Dana Demjanovičová HR Director STOCK Plzeň Božkov. Martin Kalenda Image Lab s.r.o Představení STOCK PROČ? Transformace organizace: 2013 Reorganizace na úrovni skupiny - rozdělení divize

Více

Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem

Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem Květen 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC PREZENTACE VÝSTUPŮ PROJEKTU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí I. Fáze analýzy vzdělávacích

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Případová studie. O2 Slovakia: Aplikace O2 Univerzita. Aplikace O2 Univerzita. jako nástroj řízení vzdělávání zaměstnanců

Případová studie. O2 Slovakia: Aplikace O2 Univerzita. Aplikace O2 Univerzita. jako nástroj řízení vzdělávání zaměstnanců Případová studie O2 Slovakia: Aplikace O2 Univerzita Aplikace O2 Univerzita jako nástroj řízení vzdělávání zaměstnanců Aplikace O2 Univerzita Vzdělávání je pro naši firmu jedním ze základních pilířů, bez

Více

KVALITA PRACOVNÍHO ŽIVOTA

KVALITA PRACOVNÍHO ŽIVOTA KVALITA PRACOVNÍHO ŽIVOTA zaměstnanců Univerzitní knihovny ZČU v Plzni Leden 017/ Závěrečná zpráva z výzkumného projektu / Řešitel projektu: RNDr. Tomáš RAITER/ www.hodnoceni-nemocnic.cz I. HLAVNÍ VÝSLEDKY

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Poradce vs. klient. Biostrukturální prodej a marketing KONFERENCE FINANČNÍCH PORADCŮ 2018: 29. listopad 2018 / PRAHA / 5 sálů s programem

Poradce vs. klient. Biostrukturální prodej a marketing KONFERENCE FINANČNÍCH PORADCŮ 2018: 29. listopad 2018 / PRAHA / 5 sálů s programem KONFERENCE FINANČNÍCH PORADCŮ 2018: Poradce vs. klient 29. listopad 2018 / PRAHA / 5 sálů s programem Biostrukturální prodej a marketing Milan Zajíček, Pražská manažerská akademie, s.r.o. Dotazy řečníkům:

Více

JAKÉ TO TU BUDE V ROCE 2050? #brno2050

JAKÉ TO TU BUDE V ROCE 2050? #brno2050 JAKÉ TO TU BUDE V ROCE 2050? #brno2050 Zavřete na chvíli oči... A představte si, že jste v Brně ale o třicet let později. Píše se rok 2050. Vaše děti dospěly. Vy máte pár vrásek navíc. A Brno...... jaké

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011)

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Hlavními cíli výzkumu bylo zjistit rozsah využívání alternativních forem práce ve firmách na českém trhu.

Více

ZPRÁVA O HOSPODAŘENÍ 2006 CITCO Finanční trhy a.s. Deviza pro Váš obchod

ZPRÁVA O HOSPODAŘENÍ 2006 CITCO Finanční trhy a.s. Deviza pro Váš obchod ZPRÁVA O HOSPODAŘENÍ 2006 Deviza pro Váš obchod Obsah Úvodní slovo výkonné ředitelky... 1 Profil společnosti... 2 Vývoj vybraných ekonomických ukazatelů... 4 Nejvýznamnější události roku 2006... 6 Hospodářské

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

Závěrečná zpráva. Odborné praxe pro mladé do 30 let v Ústeckém kraji CZ.1.04/2.1.00/

Závěrečná zpráva. Odborné praxe pro mladé do 30 let v Ústeckém kraji CZ.1.04/2.1.00/ Závěrečná zpráva Odborné praxe pro mladé do 30 let v Ústeckém kraji CZ.1.04/2.1.00/70.00065 1 Obsah DATA REALIZACE PROJEKTU... 3 POPIS PROJEKTU... 4 CÍLOVÁ SKUPINA PROJEKTU... 5 KLÍČOVÉ AKTIVITY PROJEKTU...

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání. PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD.

Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání. PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD. Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD. Efektivita vzdělávání Nejproblematičtější oblast vzdělávacího procesu Velmi důležitá součást vzdělávacího procesu Mnoho modelů a

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014 PRAXE DO FIREM Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem Praha 6. 11. 2014 OBSAH PREZENTACE 1. Představení projektu Praxe do firem 2. Hlavní zjištění

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

PERSONÁLNÍ AKADEMIE praktická personalistika jako konkurenční nástroj

PERSONÁLNÍ AKADEMIE praktická personalistika jako konkurenční nástroj PERSONÁLNÍ AKADEMIE praktická personalistika jako konkurenční nástroj V aktuálním ekonomickém prostředí se jeví jako strategicky klíčová oblast managementu lidských zdrojů. Bez systémového a zároveň flexibilního

Více

Vzdělávací seminář Jak sladit rodinu a zaměstnání

Vzdělávací seminář Jak sladit rodinu a zaměstnání Žamberk Občanské sdružení CEMA Žamberk 7. 10.1. a 14.-16.1. 2013 Školilo se 13 žen, službu hlídání dětí využilo 6 maminek. Super zajištěný seminář, příjemné lektorky, obnovení starých a získání nových

Více

Age management Dotazníkový průzkum: věková skupina 50+ a trh práce Ve spolupráci s Komunitním Centrem Domus Vitae

Age management Dotazníkový průzkum: věková skupina 50+ a trh práce Ve spolupráci s Komunitním Centrem Domus Vitae Age management Dotazníkový průzkum: věková skupina 50+ a trh práce 2019 Ve spolupráci s Komunitním Centrem Domus Vitae Brochure Age management / report title Dotazníkový goes here průzkum: Section věková

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Cesta k úspěchu. Klíčové informace pro Kolegy. Cesta k úspěchu. Výkonnost Kariéra Vzdělávání

Cesta k úspěchu. Klíčové informace pro Kolegy. Cesta k úspěchu. Výkonnost Kariéra Vzdělávání . Klíčové informace pro Kolegy 1 Co znamená? Co kolegové říkají Je to mít úspěch ve své kariéře a být povýšen/a. Je to volba, kterou mám na pozici, ve které pracuji. Je to možnost. Býval to program Možností,

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

POVEZ PROJEKT ÚŘADU PRÁCE NA PODPORU ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

POVEZ PROJEKT ÚŘADU PRÁCE NA PODPORU ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ POVEZ PROJEKT ÚŘADU PRÁCE NA PODPORU ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Využijte dotace z projektu POVEZ na vzdělávání vašich zaměstnanců Projekt POVEZ = kvalitně proškolení zaměstnanci bez starostí pro

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

Možnosti zapojení do Regionální inovační strategie Olomouckého kraje a RIS3 (S3) strategie Kamil Krč, MBA

Možnosti zapojení do Regionální inovační strategie Olomouckého kraje a RIS3 (S3) strategie Kamil Krč, MBA Možnosti zapojení do Regionální inovační strategie Olomouckého kraje a RIS3 (S3) strategie Kamil Krč, MBA ředitel sdružení Problémy Olomouckého kraje Třetí nejnižší produktivita na obyvatele v ČR Nejnižší

Více

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních

Více

Top společnosti kladou větší důraz na rozmanitost a vytvářejí různorodé cesty k Leadershipu

Top společnosti kladou větší důraz na rozmanitost a vytvářejí různorodé cesty k Leadershipu Praha, 19.11.2014 Společnost Hay Group identifikovala Best Companies for Leadership ve své deváté výroční studii Top společnosti kladou větší důraz na rozmanitost a vytvářejí různorodé cesty k Leadershipu

Více

Odborná konference k projektu Gemini Liberec Jméno přednášejícího: Ing. Kateřina Maršíková Název příspěvku: Představení prvotních výsledků

Odborná konference k projektu Gemini Liberec Jméno přednášejícího: Ing. Kateřina Maršíková Název příspěvku: Představení prvotních výsledků Odborná konference k projektu Gemini 25.10.2016 Liberec Jméno přednášejícího: Ing. Kateřina Maršíková Název příspěvku: Představení prvotních výsledků analýzy GEMINI, kariérové poradenství DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ

Více

HAYS CZECH REPUBLIC POSILUJEME VAŠI SPOLEČNOST NAŠÍ ODBORNOSTÍ. Obecná prezentace

HAYS CZECH REPUBLIC POSILUJEME VAŠI SPOLEČNOST NAŠÍ ODBORNOSTÍ. Obecná prezentace HAYS CZECH REPUBLIC POSILUJEME VAŠI SPOLEČNOST NAŠÍ ODBORNOSTÍ Obecná prezentace JSME PŘEDNÍM SVĚTOVÝM ODBORNÍKEM NA NÁBOR KOMPETENTNÍCH, PROFESIONÁLNÍCH A KVALIFIKOVANÝCH ZAMĚSTNANCŮ Presenter's name

Více

VÝSTUPNÍ ZPRÁVA. Jan Hodnocený 360 zpětná vazba

VÝSTUPNÍ ZPRÁVA. Jan Hodnocený 360 zpětná vazba VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Jan Hodnocený tcconline@203.5149.cz.49766 360 zpětná vazba KAPITOLY Úvod Jak s výstupem pracovat Hodnocené kompetence Škála hodnocení Hodnotitelé Hodnocení dílčích kompetencí Hodnocení

Více

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c.

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c. Master of Business Administration - General Management Specializace: Strategické řízení malých a středních firem Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium. Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD,

Více

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Co jsme si připravili Hranice maximálního výkonu Výsledky, úspěch a životní

Více

ŠKODA AUTO HR MARKETING 24. 11. 2014

ŠKODA AUTO HR MARKETING 24. 11. 2014 ŠKODA AUTO HR MARKETING 24. 11. 2014 Milníky ŠKODA AUTO 2018 Následovat koncernovou strategii 2011 Nová korporátní identita 1991 Vstup do koncernu VW 2 Hodnoty značky ŠKODA SVÝM ZÁKAZNÍKŮM ROZUMÍME, VŽDY

Více

Časové schéma vzdělávacího programu :

Časové schéma vzdělávacího programu : Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu www.procentre.eu NABÍZÍME VÁM KOMPLEXNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM PROFESIONÁL ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ JAKÉ JSOU PŘÍNOSY VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU? Získání znalostí a dovedností

Více

OPEN MANAGEMENT AKREDITOVANÝ PROGRAM PRO TOP MANAŽERY

OPEN MANAGEMENT AKREDITOVANÝ PROGRAM PRO TOP MANAŽERY OPEN MANAGEMENT AKREDITOVANÝ PROGRAM PRO TOP MANAŽERY PROGRAM OPEN MANAGEMENT je intenzivní kurz pro TOP manažery, senior manažery a HR specialisty, kteří si chtějí osvojit vědecké či praktické znalosti

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Podnikatelské fórum Ústeckého kraje

Podnikatelské fórum Ústeckého kraje Podnikatelské fórum Ústeckého kraje FAKULTA sociálně ekonomická Univerzita J. E. Purkyně v Ústí nad Labem AGC Flat Glass Czech a.s., člen AGC Group PaedDr. Libor Sehnal, doc. RNDr. Jaroslav Koutský, Ph.D.

Více

Radek Špicar. viceprezident SP ČR pro hospodářskou politiku a konkurenceschopnost. Tisková konference SP ČR a ING Pojišťovny 6.

Radek Špicar. viceprezident SP ČR pro hospodářskou politiku a konkurenceschopnost. Tisková konference SP ČR a ING Pojišťovny 6. Radek Špicar viceprezident SP ČR pro hospodářskou politiku a konkurenceschopnost Tisková konference SP ČR a ING Pojišťovny 6. srpna 2013 SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR Nejvýznamnější zaměstnavatelský svaz

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Čtenáři časopisu HR Management

Čtenáři časopisu HR Management Čtenáři časopisu HR Management dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis HR Management je odborný dvouměsíčník, který se zabývá trendy a nástroji v oblasti řízení lidských zdrojů a jejich vlivem na

Více

Pracovníci státní správy

Pracovníci státní správy Pracovníci státní správy Sociální anamnéza Ankety se zúčastnilo celkem 51 pracovníků státní správy, z toho více jak tři čtvrtiny mužů (76%) (viz Příloha 4, graf č.1). Většinou patří do věkové kategorie

Více

Index očekávání firem: výhled na 1Q 2015 a dál

Index očekávání firem: výhled na 1Q 2015 a dál Index očekávání firem: výhled na 1Q 2015 a dál Petr Manda výkonný ředitel útvaru Firemní bankovnictví ČSOB Martin Kupka hlavní ekonom ČSOB Index očekávání firem S jakou náladou vstupují firmy do nového

Více

Ženy jsou při odpovídání na pracovní inzeráty odvážnější

Ženy jsou při odpovídání na pracovní inzeráty odvážnější Ženy jsou při odpovídání na pracovní inzeráty odvážnější Praha, 26. června 2018 Jaké jsou důvody pro změnu zaměstnání? Jak hodnotí čeští zaměstnanci péči ze strany zaměstnavatelů a jejich požadavky? Jakým

Více

Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015

Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015 Kulatý stůl k problematice vzdělávání pracovníků pro konkurenceschopný chemický průmysl 15. 1. 2015 PANEL A personalistický 1. Potřebná úroveň VŠ kvalifikace, uplatnitelnost absolventů bakalářského, magisterského

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR a je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní pracovníci

Více

Metodika komplexního hodnocení kvality DIGITÁLNÍ MÉDIA V ROCE 2015 PODLE REUTERS INSTITUTU

Metodika komplexního hodnocení kvality DIGITÁLNÍ MÉDIA V ROCE 2015 PODLE REUTERS INSTITUTU Metodika komplexního hodnocení kvality DIGITÁLNÍ MÉDIA V ROCE 2015 PODLE REUTERS INSTITUTU /VŠ V. Krasnický a tým KA05 1 Úvod Jak najít cestu ke své cílové skupině? Jak ji zaujmout? To jsou otázky, které

Více

Průmysl 4.0 z pohledu české praxe. Výsledky průzkumu Srpen 2016

Průmysl 4.0 z pohledu české praxe. Výsledky průzkumu Srpen 2016 Průmysl 4.0 z pohledu české praxe Výsledky průzkumu Srpen 2016 Představení průzkumu Průmysl 4.0 z pohledu české praxe Průzkum navazuje na řadu aktivit poradenské společnosti EY zaměřených na aktuální téma

Více

6. Jaký s vidíte největší problém s s italským managementem? " # Jazyková bariéra Odlišná mentalita Rozdílná koncepce zaměření firmy Malý vliv zaměstn

6. Jaký s vidíte největší problém s s italským managementem?  # Jazyková bariéra Odlišná mentalita Rozdílná koncepce zaměření firmy Malý vliv zaměstn Tento dotazník slouží účelu vypracování mé diplomové práce na téma: Vnímání vybraných hledisek kvality života pracovníky podniku střední velikosti ve vztahu k podnikové kultuře. Dotazník je anonymní, nebude

Více

Management jako motor motivovanosti

Management jako motor motivovanosti Management jako motor motivovanosti Ján Debnár, Aon Hewitt Tereza Jungwirthová, Aon Hewitt Aon Hewitt Česká republika a Slovensko Performance, Reward & Talent 1 Co se dozvíme? Jaká je situace na našich

Více