5IE412 Behaviorální ekonomie

Transkript

1 5IE412 Behaviorální ekonomie Přednášející: Petr Houdek KIE NF VŠE 10. Behaviorální ekonomie korporací. Trhy práce Specializace 5BE Ekonomie a psychologie (garant: dr. Koblovský) Prezentace byla vytvořena i za pomoci grantu FRVŠ 861/G5/2013.

2 9. minitest (2/18 bodů) 15 minut 2

3 Diskuze o pracovnících a jejich výkonu Diskuze Pfeffer (2007). Camerer, Malmendier (2007). Ellingsen, Johannesson (2007). Základní problémy: Co určuje mzdy (mimo přímé MRP)? Interní trhy práce Problém pána a správce Multiúkolovost současných zaměstnání Vnitřní a vnější (finanční) motivace 3

4 Co určuje mzdy? (Mincerianovo rozšíření základního modelu MRP) Lidský kapitál (60. léta Gary Becker) Obecný (odlišit získání od selekce) a firmě-specifický. Kompenzační diferenciály (lidé jsou však heterogenní) Zábava (negativní mzda) a hrozby (prémie), riziko úmrtí či snížení kvality života Diskriminace (opět Becker: selekce preferencí k diskriminace a nadproduktivita diskriminovaných) Statistická diskriminace, past rovnováhy (nutnost afirmativních akcí díky informačnímu selhání?), diskriminace dle dalších charakteristik (krása, výška, ad.). 4

5 Diskriminace 5

6 Diskriminace na neuronální úrovni 6

7 Co určuje mzdy? (Mincerianovo rozšíření základního modelu MRP) Profily mezd jsou rostoucí (i když MRP může být klesající) Firma lidem dluží (metafora banky) a pak splácí implicitní motivace zaměstnance k dlouhodobému zaměstnání. Chybějící proměnná v produktivitě? (V akademii běžné.) Mezioborové diferenciály Vnitřní trhy práce (+ komprese mezd) Bonusy jsou podobné (nereflektují výkonnost, dochází k zastropování (závist? demotivace?). 7

8 Rostoucí profil mezd (opravářů světel) 8

9 Komprese mezd 9

10 Komprese mezd Proč? (Kompenzace ze prohru? Kompenzace mimopeněžně? ) 10

11 Interní trhy práce Stabilní, univerzální hierarchická struktura povyšování. Vstup do firmy je povětšinou na nízkých pozicích. Výstup z firmy klesá s dobou ve firmě. Mzdy jsou spíše ovlivňovány pravidly /administrativně než produktivitou, tj. mzda odpovídá pozici, nikoliv člověku (kupř. mzdy skokově skáčí s povýšením a hojně dle sociálního kapitálu, vliv seniority). 11

12 Hierarchie (stejný počet úrovní, větší moc vyšších úrovní) 12

13 Mzda odpovídá pozici, nikoliv člověku 13

14 Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) Zaměstnanci opouštějí zaměstnání kvůli: Nedostatku respektu a uznání, Nedostatku možností kariérního postupu, Finanční motivy (3. 4. priorita). Důležitost symbolické odměny (veřejné uznání, pozornost k zaměstnancům, symboly úspěchu jsou schopny cca až o 40% snížit absentérismus). Hawthornský efekt (odlišit zájem o pracovníka od hrozby, že mu bude snížena renta). Nutné odlišit opakované úkoly (dohled druhých +) a nové úkoly (dohled druhých -). Důvěra (v. budování důvěryhodnosti) Důležitá (resp. její zklamání) zejména u schémat odměn založených na averze ke ztrátě. 14

15 Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) 15

16 Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) OPĚT: Vnější a vnitřní motivace, zde obecně respekt/uznání zaměstnancům. Pozornost k výkonům zaměstnance Jeden z nejužitečnějších faktorů pro zisk povýšení je upozonění na vlastní výkon (další je percepce u druhých ekonomie pozornosti). Synchronní sympatie mezi zaměstnanci a managerem Budování norem respekt-budícího chování Zaměstnavatel ovlivňuje, které informace jsou dostupné o zaměstnanci druhým (tj. vytváří obraz jedince u druhých možnosti manipulace ne/úcty). 16

17 Diskuze Pfeffer 2007 Stav? Naprostá většina zaměstnanců se neztotožňuje se svým zaměstnáním. 52 % zaměstnanců nevěří svým nadřízeným. Rapidní nárůst nespokojenosti je spjat především s nárůstem nejistoty zaměstnání, trade-offu k času s rodinou, porušením slibů a závazků managementu, skutečným zastrašováním a ponižování. 17

18 Diskuze Pfeffer 2007 Stav? Lidé i při zvážení snahy mají nižší produktivitu v prostředí, v nichž panuje vysoká příjmová nerovnost. Propouštění nemusí vést k růstu produktivity, ziskovosti, inovativnosti ( přeživší mohou cítit vinu, mají obavy z podobného osudu ). Ad. 18

19 Diskuze Pfeffer 2007 Proč? Bezmyšlenková imitace a nákaza (konformita, ustanovení očekávání) Tlak akcionářů, vlastníků, trhu Odlišná významnost informací, cykly (v poptávce a nabídce po specifických schopnostech) Povaha managerů (podle sebe soudí druhé) 19

20 Upozornění na vlastní výkon mohou zajistit i najatí agenti (Pfeffer et al. 2006) I přesto, že si je hodnotitel vědom, že agent je pozitivně zainteresován na hodnoceném, podpora agenta zvyšuje reputaci hodnoceného u hodnotitele (experiment s nakladatelem, agentem a autorem). Není-li možnost agenta, podobnou roli hraje reciprocita (Podpora druhému je dar, dar je skrytý závazek, závazek je splacen reciproční podporou druhého.) 20

21 Problém pána a správce (otázka rizikových preferencí probíráno) 21

22 Otázka zjištění snahy (?) a její hodnocení Nutnost přítomnosti (?!) na pracovišti. Nepotismus (Proč je rozšířený, je-li ziskovost rodinných firem obecně nižší?) Bonusy mimo základní odměny Budování říší Podstupování rizik (zapojení managerů do vlastnické struktury) Krátkost horizontu 22

23 Diskuze (vše: Camerer ) o managerech a vedení ( corporate governance ) 23

24 Diskuze (vše: Camerer ) o managerech a vedení ( corporate governance ) 24

25 Diskuze (vše: Camerer ) o managerech a vedení ( corporate governance ) 25

26 Diskuze (vše: Camerer ) o managerech a vedení ( corporate governance ) 26

27 Co ale CEO dělá? 27

28 Co ale CEO dělá? 28

29 CEO: Zneužívání autority? (Schmidt et al. 2012) 29

30 Pomlouvání/šeptanda ve firmách Netýká se (oproti předpokladům) nutně osobního života individua; patrně 80% je zaměřeno na mocensko-firemní a firemně-odborné problémy (Simmons 1985). Kdo bude přesunut či povýšen, Jaké jsou nové nabídky/možnosti práce/pozic ve firmě. Zdá se, že 70-90% obsahu šeptandy je patrně pravdivá (= vysoká efektivita přenosu informací). Přenos je tím intenzivnější, čím větší je absence oficiálního přenosu informací a důležitosti skrytých informací pro zaměstnance. 30

31 Další empirické práce: Bude práce z domova efektivní? (Bloom et al. 2012) 31

32 Další empirické práce: Jak je vůbec management hodnotný? Případ úmrtí. (Johnson et al. 2012) 32

33 Další empirické práce: Pomáhají konzultantské firmy? (Schoar et al. 2012) 33