Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání Špičkové rady, tipy a příklady pro uchazeče o zaměstnání

Transkript

1

2

3

4 Zbyněk Siegel Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání Špičkové rady, tipy a příklady pro uchazeče o zaměstnání Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, Praha 7 tel.: , fax: jako svou publikaci Odpovědná redaktorka PhDr. Dana Pokorná Sazba Milan Vokál Počet stran 168 První vydání, Praha 2005 Vytiskla tiskárna PBtisk Prokopská 8, Příbram 4 Grada Publishing, a.s., 2005 Cover Photo profimedia.cz/corbis ISBN

5 Obsah Obsah O autorovi...7 Úvod kapitola Základní aspekty hledání zaměstnání...11 Nutnost adaptace...12 Přínos znalosti trhu práce...16 Plánování stanovení cílů Stanovení reálné doby nástupu...21 Úroveň zaměstnání, které hledáme...27 Využití regionu...37 Přijatelnost pracovní doby...39 Představa finančního ohodnocení (mzdy)...41 Stanovení cílů kapitola Životopis...51 Životopis z pohledu uchazeče i zaměstnavatele...55 Formy životopisů...57 Základní body životopisu...60 Celkový vzhled životopisu...91 Příklady zpracování životopisů kapitola Jak nejlépe oslovit zaměstnavatele Více pracovních pozic při jednom oslovení Posuzování pracovních inzerátů požadavky zaměstnavatele Z pohledu uchazeče i zaměstnavatele Množství kontaktů Zdroje pracovních příležitostí Oslovení zaměstnavatele Písemné oslovení zaměstnavatele

6 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání Telefonické oslovení zaměstnavatele Osobní (přímé) oslovení zaměstnavatele Personální agentury kapitola Osobní pohovor Příprava na osobní pohovor (otázky pohovoru) Význam přípravy Několik příkladů přípravy na otázky pohovoru Potvrzení termínu osobního pohovoru Den před pohovorem Samotný osobní pohovor Hodnocení pohovoru kapitola Evidence a hodnocení jednotlivých aktivit Kde a jak hledat skutečné důvody neúspěchu Kdy pracovní nabídku přijmout, kdy odmítnout jak se správně rozhodnout Nejčastější chyby, kterých se uchazeči o zaměstnání dopouštějí Hodnocení pohovoru seznam kontrolních otázek Závěrem

7 O autorovi O autorovi Zbyněk Siegel V roce 1997 založil soukromou personální agenturu. Působil jako odborný poradce uchazečů při hledání zaměstnání. Několikaleté zkušenosti získané intenzivní spoluprací s uchazeči o zaměstnání, z analýz a ze studií trhu práce vedly k vytvoření systému poradenských služeb. Tento projekt, výhradně zaměřený na problematiku hledání zaměstnání, prokázal v praxi nejvyšší účinnost a obecnou platnost. Několik stovek uchazečů o zaměstnání, kteří se tohoto projektu zúčastnili, nalezlo odpovídající pracovní uplatnění s podstatně menšími obtížemi a ve výrazně kratším čase. Na základě úspěšnosti byl celý systém poradenských služeb zpracován do podoby vzdělávací akce akreditované MŠMT, která je již realizována v praxi. Bude tak možné i nadále zdokonalovat a rozvíjet dosavadní poznatky k ještě vyšší účinnosti. Současně budou vítány každé názory a náměty čtenářů, které můžete zasílat na ovou adresu: z.siegel@seznam.cz. Každý z vás se tak může podílet na tvorbě a ověřování nových postupů, které mohou nám všem pomoci při hledání uplatnění na trhu práce. Na vaše podněty se těší autor 7

8

9 Úvod Úvod Mít zaměstnání patří bez pochyb k jedné ze základních priorit každého člověka. Svědčí o tom i ta skutečnost, že o zaměstnání bojují dnes a denně tisíce lidí. Někteří s většími úspěchy, jiní naopak. V čem spočívá tajemství úspěchu? Často se uchazeči domnívají, že ve vzdělání, zkušenostech, věku nebo znalostech cizích jazyků, zkrátka v něčem, co právě oni nemají. Vidí tak ideální kandidáty převážně v těch druhých. Takové pocity příliš neposílí sebevědomí a sebedůvěru a nejsou ani účinným motivačním nástrojem. Proč však uchazeči nevidí ideální kandidáty sami v sobě? Je to tím, že u sebe vnímáme především vlastní nedostatky a u ostatních naopak pouze přednosti? Mají oni totéž co my a ještě něco navíc, nebo máme my pro změnu něco, co jiní postrádají? Vidíme-li ideálního kandidáta v někom jiném, nevidí on ho naopak v nás? V tom případě ideální kandidát neexistuje nebo se skrývá v každém z nás. Do nového zaměstnání nastupují denně lidé různého věku, vzdělání i zkušeností. To znamená, že úspěšné uchazeče charakterizují zcela odlišné skutečnosti. Co mají tedy úspěšní uchazeči, resp. ideální kandidáti, společného? V první řadě o zaměstnání opravdu usilují. Nástup do zaměstnání je pro ně zcela jednoznačným, předem vytyčeným cílem. Za druhé vědí, co mohou nabídnout. Znají vlastní předpoklady a pozornost věnují svým přednostem. Ty se také stávají zárukou úspěchu. Pouze to, co známe, umíme nebo víme, můžeme v praxi uplatnit. To, co neznáme, můžeme použít jen velmi těžko. Úspěšní uchazeči také vědí, kde se mohou nejlépe uplatnit. Je-li nabídka uchazeče adekvátní nárokům pro zastávání určité pracovní pozice, je i pravděpodobnost úspěchu mnohem vyšší. Úspěšné uchazeče dále charakterizuje vysoká iniciativa a aktivita. Neustále vykonávají činnosti, které jsou nezbytné pro nalezení nového zaměstnání. Vyhledávají volná pracovní místa, oslovují zaměstnavatele, zasílají životopisy a v žádném případě nespoléhají na náhodu či štěstí. Další velmi podstatnou vlastností úspěšných uchazečů je vytrvalost. Najít zaměstnání ze dne na den není běžným jevem. Ve velké většině případů se úspěchy dostavují až po určitém čase. Ten je zpravidla adekvátní množství aktivit, které uchazeč vynaloží. Budeme-li při hledání zaměstnání pasivní, většinou si dobu nezaměstnanosti pouze úměrně tomu prodloužíme. Také důslednost a připravenost patří k významným okolnostem přispívajícím k úspěšnosti uchazeče. Životopis napsaný za deset minut většinou zaměstnavateli velký přehled o uchazeči nenabízí. Zna- 9

10 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání losti vlastních předpokladů tomu často odpovídají a pohovor tento přehled výrazně nerozšíří. Odpovědět na otázky pohovoru bez jakékoli přípravy a navíc efektivně je téměř nemožné. Připravit se však může každý z nás. Z toho je zřejmé, že úspěšnost může ovlivnit každý uchazeč, stačí pouze zvolit ten správný přístup. Všichni se tak mohou snadno a rychle stát ideálními kandidáty. Záleží pouze na nás, zda opravdu chceme. Tato publikace se zabývá všemi podstatnými aspekty, které hledání zaměstnání provázejí. Každý z nás má na trhu práce co nabídnout. Základní předpoklad úspěchu tak vlastníme všichni. Ne každý však ví, co mu k úspěchu pomůže a co mu naopak může uškodit, kde nejlépe uplatnit svoje předpoklady a jak efektivně dosáhnout cíle. Publikace nabízí řešení všem uchazečům bez ohledu na jejich věk, pohlaví, kvalifikaci či zkušenosti. Úspěch při hledání zaměstnání je totiž založen na zcela odlišných aspektech. To je samozřejmě velmi pozitivní, neboť příležitost uspět se stává reálnou pro každého, kdo o nové zaměstnání opravdu stojí. Kniha tematicky navazuje na již vydanou publikaci Jak hledat a najít zaměstnání rady a tipy pro uchazeče, kterou vydalo nakladatelství Grada Publishing v roce Přináší nové poznatky, více možností, příkladů a dalších informací, jenž umožňují zvýšení efektivity a účinnější postup vedoucí k nalezení nového zaměstnání. Není tedy nutné dopouštět se zbytečných chyb. Naopak, vzniká zde příležitost vydat se cestou ověřených postupů a využít účinných nástrojů, které nejen přinášejí požadované výsledky, ale navíc v mnohem kratším časovém úseku. Hledání zaměstnání tak může být docela příjemnou činností s ještě příjemnějšími výsledky. 10

11 1. kapitola Základní aspekty hledání zaměstnání 11

12 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání Nutnost adaptace Ztráta zaměstnání přináší výraznou změnu do života jednotlivce a snad ve všech případech i do života jeho blízkých. Nezaměstnaným se může stát kdokoliv, i když si mnoho lidí tuto skutečnost nepřipouští. Ve velkém množství případů se nezaměstnanými stávají lidé bez vlastního zavinění, např.: absolventi škol ukončí studia; společnost ukončí svou činnost (likvidace společnosti); společnost snižuje stavy svých pracovníků z mnoha různých důvodů apod. Přesto musejí svou situaci řešit sami. Změnu, kterou přináší vstup na trh práce, můžeme obecně rozdělit do dvou bodů: 1. Přijetí důsledků nezaměstnanosti: ekonomické (snížení příjmů, finanční nestabilita), sociální (omezení možností, izolace, ztráta možnosti provozovat vedlejší aktivity apod.) přímá souvislost s ekonomickými důsledky, psychické (nejistota, stres, snížení sebevědomí a sebedůvěry apod.). Uchazeči, kteří hledají nové zaměstnání a současně zaměstnáni jsou, mají v tomto ohledu výhodnější postavení. 2. Adaptace na novém trhu na trhu práce: Podobně jako např. nástup do nového zaměstnání, i vstup na trh práce přináší určitou změnu a nutnost osvojit si nová pravidla, návyky, přizpůsobit se novým úkolům, naučit se novým věcem apod. Při nástupu do zaměstnání je k tomuto účelu určena a téměř vždy využita zkušební doba. Buď se dokážeme přizpůsobit novému prostře- 12

13 Základní aspekty hledání zaměstnání dí, nebo o zaměstnání přijdeme. Při hledání zaměstnání nám k tomuto účelu poslouží čas a záleží pouze na nás, jak velký časový úsek to bude. Trhu práce se nakonec přizpůsobí všichni. Je pouze otázkou, jakou kvalifikační úroveň bude mít naše nové zaměstnání a za jak dlouhou dobu ho získáme. Ekonomické a sociální důsledky nezaměstnanosti téměř nelze ovlivnit, avšak je možné a mnohdy nutné se jim přizpůsobit. Správné pochopení a využití (správná adaptace) trhu práce nejen odstraňuje psychické důsledky nezaměstnanosti, ale současně zvyšuje pravděpodobnost nalezení nového zaměstnání. Takový nástup pak následně řeší ekonomické i sociální důsledky (viz obr. 1.1). adaptace odstraňuje psychické důsledky zvyšuje šanci na úspěch Obr. 1.1 Význam adaptace na trhu práce odstraňuje ekonomické a sociální důsledky Adaptovat se znamená osvojit si znalosti a dovednosti, které: souvisejí s hledáním zaměstnání; ovlivňují hledání zaměstnání; usnadňují nalezení nového zaměstnání. 13

14 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání! Je třeba naučit se zaměstnání hledat. Čím dříve se nám to podaří, tím dříve vyřešíme svou situaci. Trh práce má svá specifika, ze kterých vyplývají odpovídající pravidla. Nejsou dána nějakou oficiální formou, ale vykazují obecnou platnost. Například neexistuje žádný zcela konkrétní, všemi uznávaný a respektovaný způsob (návod), jak sestavit životopis. Z obecného hlediska však platí, že je možné zpracovat životopis, který povede k výrazně vyšší účasti na osobních pohovorech, a naopak lze sestavit životopis, z nějž je patrná téměř nulová účast na těchto pohovorech. Můžeme tedy hovořit o obecném pravidlu, jak sestavit životopis, který zvýší pravděpodobnost účasti na osobních pohovorech, resp. zaručí tu nejvyšší možnou účast. Nejčastějším důvodem neúspěchu při hledání zaměstnání je neznalost trhu práce. V zásadě nejde o nic nepřirozeného. Lidé, kteří zaměstnání mají nebo kteří studují, se problematikou hledání zaměstnání nemají důvod zabývat. Oproti tomu jsou lidé, kteří zaměstnání ztrácejí (výpovědní lhůta), nebo je již ztratili. Ti se touto problematikou zabývat musejí. Většina uchazečů se domnívá, že hledání zaměstnání včetně následného výsledku není možné ovlivnit, tj. že nemají vliv na to, zda je společnost pozve k osobnímu pohovoru, zda se rozhodne je zaměstnat apod. Jakoukoliv přípravu na hledání zaměstnání tak logicky odmítají. Naštěstí jsou tato tvrzení mylná. Lidé, kteří se na hledání zaměstnání systematicky připravovali, vykazovali zásadně vyšší úspěšnost v podstatně kratším čase. Příprava na hledání zaměstnání není snadná, ale bez ní je tato snaha mnohem obtížnější, a to hned z několika důvodů: 1. Mnohonásobně vyšší časová ztráta z důvodu poznávání trhu práce: Uchazeč musí zaslat svůj životopis desítkám firem, aby měl možnost posoudit jeho efektivitu. Musí absolvovat několik osobních pohovorů, aby poznal, jak probíhají, a několik následných pohovorů, aby mohl hodnotit zvolený přístup. Může se však mýlit. Každý omyl, i když je odhalen, přináší další časové ztráty. Není-li odhalen vůbec, přináší zpravidla trvale negativní výsledky. 2. Velmi nízká možnost objektivního posouzení situace: Uchazeč musí hodnotit svou činnost. To je téměř nemožné činit objektivně, jestliže trh práce ne- 14

15 Základní aspekty hledání zaměstnání zná. Uchazeč zpravidla vnímá pouze důsledky svého počínání, avšak nechápe jejich příčinu. Zaměří tak nejčastěji pozornost na již zmíněný důsledek, který bývá zpravidla neměnný a navíc se skutečnou příčinou neúspěchu nikterak nesouvisí. Například to bývá nedostatečná nebo nulová praxe, vysoký věk, pohlaví, neznalost cizích jazyků, děti, rodinný stav apod. 3. Potřeba nastoupit do zaměstnání co nejdříve: Předchozí aktivity znamenaly poměrně velikou časovou ztrátu. Uchazeč tak získává pocit, že už nemá čas. Čím déle je bez zaměstnání, tím více si uvědomuje svou situaci a tím rychleji ji hodlá řešit. Na základě dosavadního neúspěchu však nemá důvod věřit, že ji vyřeší. 4. Ztráta motivace: Jestliže budeme vykonávat jakoukoliv činnost, která nepřináší ani sebemenší výsledky, ztrácíme zcela přirozeně důvod v ní pokračovat. optimismus sebedůvěra získávání zkušeností motivace pesimismus Obr. 1.2 Běžný vývoj při hledání zaměstnání čas (doba) Doba hledání zaměstnání, po kterou získáváme zkušenosti, tvoříme si názory, přemýšlíme o důvodech neúspěchu, hledáme řešení, zkrátka doba, po kterou poznáváme trh práce, silně ovlivňuje náš přístup, naše sebevědomí a také sebedůvěru. Ztráta zaměstnání (vstup na trh práce) přináší určitý šok. Ten má relativně krátké trvání a nahrazuje ho optimismus. Jeho příčinou je prozatím krátkodobá nezaměstnanost. Po dvou až třech týdnech nezaměstnanosti není důvod k pesimismu. Lidé navíc často přijímají první týdny nezaměstnanosti jako neplánovanou dovolenou. Nebrání se kratšímu odpočinku nebo plnění povinností, na které v době zaměstnání nebyl čas, jako je např. malování bytu, práce na zahrádce, návštěvy známých apod. Počátek hledání zaměstnání tedy převážně doprovází 15

16 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání optimismus. Ten je však zásadně ovlivňován časem. Čím déle hledáme zaměstnání,tímdélejsmeneúspěšní,tímméněsivěřímeaztohoplynepesimismus.ikdyž naše zkušenosti s hledáním zaměstnání rostou, ztrácíme optimismus, sebedůvěru, tedy víru v úspěch. Zkušenosti totiž bývají špatně chápány, a tudíž nesprávně hodnoceny.! Neznalost trhu práce vede k neobjektivnímu (často mylnému) hodnocení. Důsledkem je, že uděláme chybu, a jelikož si toho nejsme vědomi, uděláme ji znovu. motivace získávání zkušeností optimismus motivace Obr. 1.3 Příprava hledání zaměstnání čas (doba) PŘÍNOS ZNALOSTI TRHU PRÁCE Na trh práce vstupujeme s příslušnými znalostmi. Víme, jak máme postupovat a co můžeme očekávat. Následné zkušenosti (samotné hledání) samozřejmě budou mít vliv na naši sebedůvěru a optimismus. Víme-li, jak máme postupovat a co můžeme očekávat, jsme na to připraveni. Víme, co nás čeká. V praxi si pak budeme naše znalosti ověřovat a současně je budeme uplatňovat využívat. Optimismus má tak mnohem delší trvání, zpravidla postačující pro nalezení nového zaměstnání. 16

17 Základní aspekty hledání zaměstnání! Znalost trhu práce vede k tomu, že se dopustíme méně chyb, zaznamenáme více úspěchů, budeme si více věřit, získáme optimismus a sebevědomí, a tudíž při hledání zaměstnání neztratíme motivaci. I v případě neúspěchu je přechod k pesimismu mnohem pomalejší a dlouhodobější. To už však budeme znát skutečné důvody neúspěchu a můžeme je mnohem operativněji řešit. Příprava na hledání zaměstnání se tak stává svébytnou kvalifikací. Jde o osvojení takových znalostí a dovedností, které nám umožní efektivní výkon samotné činnosti. Hledání zaměstnání tak můžeme považovat za zaměstnání, avšak v poněkud odlišném oboru. V zaměstnání samotném jsou naše povinnosti dány, naše činnost je v zásadě řízena a organizována, je o ní rozhodováno, jsme hodnoceni, na své omyly jsme upozorňováni a vedeni k nápravě, před chybami jsme varováni, nemáme v zásadě konkurenci, v nesnázích nám poradí kolegové, jsme motivováni, neúspěch je spíše nahodilý a jeho vývoj dlouhodobý. Při hledání zaměstnání si povinnosti určujeme sami, rozhodujeme o své činnosti, řídíme ji a organizujeme, sami se hodnotíme, hledáme a napravujeme omyly, čelíme konkurenci ze strany ostatních uchazečů, nacházíme řešení, sami se motivujeme, vyrovnáváme se s neúspěchem, a to mnohdy velmi často a dlouho. Z tohoto srovnání je zřejmé, že záleží pouze na nás, co jsme ochotni pro získání nového zaměstnání udělat: je nutné přijmout odpovědnost za výsledek našich aktivit a k samotnému hledání zaměstnání přistupovat s maximální důsledností; musíme přijmout skutečnost, že zaměstnání si musíme najít sami. Nikdo jiný to za nás nemůže udělat. Postupně se připravíme na všechny činnosti, které samotné hledání zaměstnání provázejí: 1. vyhledávání volných pracovních míst; 2. výběr volných pracovních míst; 3. zpracování životopisu (životopisů); 4. psaní průvodních dopisů; 17

18 * Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání 5. oslovení zaměstnavatele; písemné, telefonické, osobní; 6. potvrzení termínu osobního pohovoru; 7. absolvování osobního pohovoru; příprava, průběh, hodnocení; 8. hodnocení kvality pracovního místa (v případě úspěchu). Při hledání zaměstnání musíme dále zaujmout odpovídající postoj. Z hlediska průběhu výběrového řízení se naše postavení bude měnit. Abychom dokázali zaujmout odpovídající postoj, musíme znát princip průběhu výběrového řízení. O pracovní místa se nebudeme ucházet sami. Z toho vyplývá, že budeme součástí konkurenčního prostředí. V praxi to znamená, že: někdo vybírá a současně rozhoduje; někdo nabízí a současně rozhodování ovlivňuje. To je nutné vědět, abychom dokázali zaujmout správný postoj a současně zaměřili pozornost správným směrem. Vybírat a nabízet jsou zásadně odlišné věci, ale uchazeči je často zaměňují. Rozdíl můžeme snadno demonstrovat při porovnání postavení prodejce a zákazníka. Prodejce a zákazník zastávají dvě zcela odlišné role. Prodejce zpravidla nabízí a zákazník vybírá. Výměna těchto rolí je na první pohled naprosto absurdní. Uchazeči o zaměstnání jsou převážně v roli prodejce, nikoli zákazníka, jak se často domnívají. Zákazník si vybírá, a když se mu něco nezdá, změní prodejce. Prodejce nabízí, a když zákazníka nepřesvědčí, ztratí ho. Zákazník tak získá téměř vždy, ale prodejce jen tehdy, je-li schopný a přesvědčivý. Uchazeč o zaměstnání a prodejce mají mnoho společného: Uchazeč musí zaujmout zaměstnavatele stejně jako prodejce zákazníka. Zaměstnavatel i zákazník mají více možností na výběr. Uchazeč musí přesvědčit o svých kvalitách stejně jako prodejce o kvalitě svého sortimentu. Zaměstnavatel i zákazník nesmějí mít pochybnosti. Uchazeč i prodejce musí zodpovědět řadu otázek. Nezodpovězené otázky vyvolávají pochybnosti. 18

19 Základní aspekty hledání zaměstnání Uchazeč musí znát své předpoklady a prodejce svůj sortiment. Zaměstnavatel si nevybere uchazeče, který neví, co vlastně umí a co zná. Navíc uchazeč stěží přesvědčí o svých kvalitách, jestliže si jich sám není vědom. Zákazník si také nekoupí výrobek u prodejce, který neví, co jednotlivé výrobky umějí a jaký z nich bude mít přínos. Uchazeč, stejně jako prodejce, musí působit na úrovni. Uchazeč, který takto nepůsobí, těžko získá důvěru druhé strany, což platí i u prodejce. Uchazeč i prodejce čelí konkurenci. Zaměstnavatel může nabídnout zaměstnání jinému uchazeči, podobně jako zákazník může nakoupit u jiného prodejce. Uchazeč musí předpokládat otázky ze strany zaměstnavatele, stejně jako prodejce ze strany zákazníka. Jestliže uchazeč nebude na tyto otázky připraven, bude na ně stěží schopen pohotově a uspokojivě reagovat, stejně jako prodejce na otázky zákazníka. Uchazeč nikdy sám nehovoří o svých nedostatcích. Prodejce také nikdy neupozorňuje na nedostatky výrobků. Uchazeče, který bude poukazovat na své nedostatky, zaměstnavatel nejspíš nezaměstná, podobně jako zákazník stěží koupí výrobek, bude-li prodejce poukazovat na jeho negativa. Uchazeč i prodejce musí přesvědčivě reagovat. Pouze přesvědčivé a logické odpovědi vzbudí důvěru a odstraní pochybnosti. Takové odpovědi si musí připravit uchazeč stejně jako prodejce. Při hledání zaměstnání nejsme výhradně v roli prodejců, tato role však výrazně převyšuje. Kdy tedy vybíráme rozhodujeme (jsme v roli zákazníka) a kdy nabízíme ovlivňujeme (jsme v roli prodejce)? Z hlediska principu výběrového řízení se naše role vyvíjí následovně (viz obr. 1.4). volné pracovní místo (inzerát) rozhodujeme (vybíráme) oslovení zaměstnavatele (zaslání životopisu) ovlivňujeme (nabízíme) osobní pohovor ovlivňujeme (nabízíme) případně následný osobní pohovor ovlivňujeme (nabízíme) nabídka nástupu rozhodujeme (vybíráme) rozhodnutí uchazeče Obr. 1.4 Příklad průběhu výběrového řízení 19

20 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání V první fázi nabízí zaměstnavatel (resp. dává na vědomí) volné pracovní místo, např. inzerátem, čímž ovlivňuje jednání uchazeče o zaměstnání. Uchazeč posuzuje volné pracovní místo (inzerát) a rozhoduje o oslovení zaměstnavatele. Zaslání životopisu. Životopisem přesvědčuje uchazeč zaměstnavatele o svých předpokladech (dovednostech, znalostech, schopnostech, apod.) a ovlivňuje tak jeho rozhodnutí. Zaměstnavatel posuzuje písemný materiál (životopis) a rozhoduje se, zda uchazeče pozve k osobnímu pohovoru. Pozvání na osobní pohovor. Při osobním pohovoru přesvědčuje uchazeč zaměstnavatele o svých předpokladech a ovlivňuje tak jeho celkový úsudek. Zaměstnavatel posuzuje kvality uchazeče a rozhoduje o jeho pozvání k následnému pohovoru. Pozvání k následnému pohovoru, kterého se již účastní jen malý počet uchazečů. Uchazeč opět přesvědčuje zaměstnavatele o svých předpokladech a znovu ovlivňuje jeho úsudek. Zaměstnavatel opětovně posuzuje kvality uchazeče a rozhoduje, komu nabídne pracovní místo. Zaměstnavatel nabízí pracovní místo, chce uchazeče získat, čímž ovlivňuje jeho rozhodnutí. Uchazeč posuzuje kvalitu pracovního místa a rozhoduje se. Uchazeč má tedy právo rozhodovat o provedení prvního kontaktu a v případě úspěchu má také poslední slovo. V ostatních případech rozhoduje zaměstnavatel. Budeme tudíž převážně nabízet (ovlivňovat). Hledání zaměstnání tak můžeme snadno charakterizovat pomocí těchto znaků: Samostatnost všechno, co pro nalezení nového zaměstnání uděláme, záleží pouze na nás (nikdo za nás nic neudělá). Systematičnost činnosti, které s hledáním zaměstnání souvisejí, mají svůj řád (danou posloupnost). Nejprve musíme udělat jednu věc, abychom mohli přikročit k další. Cílevědomost máme stanovený cíl. Sebeprosazení o zaměstnání se neucházíme sami. Zaměstnavatel zaměstná takového uchazeče, který ho přesvědčí, že bude v dané pracovní pozici přínosem. Musíme se tedy umět prosadit. 20

21 Základní aspekty hledání zaměstnání! Hledání zaměstnání je samostatná, systematická a cílevědomá činnost zaměřená na sebeprosazení na trhu práce. Plánování stanovení cílů Ačkoliv se většina uchazečů domnívá, že při hledání zaměstnání není možné nic plánovat, skutečnost je jiná. Můžeme plánovat stejně jako při výkonu jakékoli jiné činnosti. Řada obchodníků tvrdí, že nemohou plánovat, neboť nevědí, jakého obratu v následujícím měsíci dosáhnou. Přesto dostávají od svých zaměstnavatelů jasné plány produkce na jednotlivá období. Plán se tak pro nás stává nejen návodem, jak dosáhnout potřebných výsledků, ale současně nám definuje naše možnosti a cíle. Díky plánu budeme navíc schopni efektivně hodnotit svoji činnost. Plán splňuje svůj smysl tehdy, jestliže jasně stanovuje, čeho hodláme dosáhnout a v jakém časovém úseku. Jeho podstata tedy spočívá v cíli a času. Z toho dále vyplývají aktivity, které musíme podniknout, abychom plán splnili. Stanovený plán se nestává závazkem, ale návodem a pomůckou pro dosažení cíle. STANOVENÍ REÁLNÉ DOBY NÁSTUPU S hledáním zaměstnání souvisí nejen cíl jako takový (najít zaměstnání), ale také doba na jeho realizaci. Uchazeči se často domnívají, že nemohou vědět, za jak dlouho se jim podaří zaměstnání najít. To je také důvodem, proč si žádnou dobu na hledání zaměstnání nestanovují. Samozřejmě že uchazeč nemůže s jistotou vědět, za jak dlouho zaměstnání najde. Může si však předem určit, jak dlouho ho může hledat. Jaký to má význam? Hledání zaměstnání je časově velmi náročná činnost: výběrová řízení mají často delší trvání (i několikatýdenní); je zde vysoká konkurence uchazečů (logicky snižuje pravděpodobnost úspěchu); je třeba počítat s nepravidelností výskytu pracovních příležitostí apod. 21

22 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání! Je nutné i žádoucí umět využít čas musí pracovat pro nás, nikoliv proti nám. Můžeme se pozastavit u následujících otázek a odpovědět si na ně: Dokdy bychom chtěli najít zaměstnání? Dokdy si myslíme, že zaměstnání skutečně najdeme? Jak dlouho si můžeme dovolit být bez zaměstnání? V naprosté většině případů se doba prodlužuje ve stejné posloupnosti jako zmíněné otázky. Přirozeně bychom chtěli najít zaměstnání co nejdříve, což je časově zcela nekonkrétní a navíc naléhavé. U druhé otázky budeme již konkrétnější a s největší pravděpodobností méně naléhaví. Podstatná je však třetí odpověď, ze které vyplývá zcela konkrétní časový úsek, a ten dále jasně definuje i naléhavost situace.! Stanovení konkrétního období pro hledání zaměstnání má zásadní vliv na celkovou psychickou vyrovnanost uchazeče. Víme-li, jak dlouho můžeme být bez zaměstnání, víme současně, jak dlouho ho můžeme hledat. Nejde tedy o to, dokdy chceme zaměstnání najít, ani o to, dokdy ho najdeme nebo najít musíme, ale stanovíme si takto své možnosti. Můžeme tedy plánovat a systematicky postupovat. Abychom mohli stanovit tuto dobu, musíme nejprve vyhodnotit svou finanční situaci. Základním podkladem je ekonomická stabilita. Můžeme vycházet z výše hmotného zabezpečení (podpory), z případného odstupného, úspor, příjmů ostatních členů domácnosti a podobně. Dále musíme zohlednit přijatelnost odpovídající životní úrovně. Bude-li totiž mít následná životní úroveň zásadně negativní dopady a stane se nepřijatelnou, nebudeme moci přijmout ani stanovenou dobu. 22

23 Základní aspekty hledání zaměstnání Hodnotíme tedy: finanční prostředky, které máme k dispozici; odpovídající životní úroveň; přijatelnost. Známe-li své možnosti, měli bychom dále zohlednit, jakou dobu potřebujeme pro nalezení nového zaměstnání posoudit možnosti trhu práce. Nejčastěji se objevují tyto tři alternativy: 1. Doba příliš krátká (zpravidla nereálná, např. jeden měsíc): Neposkytuje uchazeči dostatek důvěry ani možností. Mějme na paměti, že řada výběrových řízení probíhá i několik týdnů. Úspěch tak bývá spíše náhodný, ale také velmi vzácný. Ve většině případů uchazeč neuspěje. Příčiny: minimální, často žádná příprava, již zmíněná nejistota (příliš krátká doba na to, abychom jí mohli věřit), spěch, netrpělivost, období může být ovlivněno dočasným (přechodným) nedostatkem pracovních příležitostí. Co dál v případě neúspěchu? Téměř ve všech případech následuje opakování situace. Uchazeč si stanoví stejné, mnohdy ještě kratší období a celá situace se opakuje. Důsledkem je nešťastné řešení přijetí jakékoliv práce.! Stanovení příliš krátké doby hledání zaměstnání je spíše přáním uchazeče než reálnou možností. Uchazeč si v podstatě odmítá připustit možnost déletrvající nezaměstnanosti. 2. Doba neurčitá (nekonkrétní u uchazečů nejčastější varianta): Jestliže si uchazeč nestanoví konkrétní dobu, po kterou hodlá hledat zaměstnání, nemá současně žádné měřítko. Je téměř nemožné využívat čas, jestliže není vymezen. Uchazeč se tak nepřímo zříká práva rozhodnout se. Situaci bude chtít 23

24 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání rychle vyřešit, až bude muset. Nestanoví si, kolik má času ani jak ho využije, ale jistě pozná, že už čas nemá. Příčiny: strach z nesplnění cíle (uchazeč si nestanovuje konkrétní dobu, neboť nemá jistotu, že uspěje) odmítnutí odpovědnosti, uchazeče zpravidla nic nenutí (zaměstnání pro něj ještě není nutností), opět minimální, často žádná příprava. Důsledky: uchazeč vnímá, jak dlouho je bez zaměstnání, a nikoliv to, jak dlouho bez něj může být, potřeba najít zaměstnání co nejdříve, nejlépe okamžitě, stanovení příliš krátké doby (viz předchozí). Co dál v případě neúspěchu? Tento proces může být dlouhodobý. Rozhodne-li se uchazeč situaci řešit, činí tak zpravidla radikálně. Závěrem je opět nešťastné řešení přijetí jakékoliv práce.! Stanovení neurčité doby hledání zaměstnání je projevem odmítnutí odpovědnosti a nižší potřeby zaměstnání. Uchazeč si zároveň opět odmítá připustit možnost déletrvající nezaměstnanosti. 3. Doba příliš dlouhá (nad sedm měsíců): Stanovení příliš dlouhé doby se objevuje u uchazečů, kteří ve skutečnosti zaměstnání ani hledat nehodlají. Takto stanovená doba je zpravidla rozdělena na dobu pasivní a dobu aktivní ve smyslu hledání zaměstnání: doba pasivní (doba odpočinku), doba aktivní (doba hledání zaměstnání). Snad ve všech případech má doba pasivní mnohem konkrétnější podobu než doba aktivní. Uchazeč s daleko větší určitostí ví, jak dlouho bude odpočívat, ale přesně neví, kdy začne zaměstnání hledat a jak dlouho to bude trvat. 24

25 Základní aspekty hledání zaměstnání Příčiny: nízká potřeba zaměstnání, dobré finanční zázemí. Důsledky: stanovení doby neurčité nebo příliš krátké.! I když stanovená doba působí více než reálně, ve skutečnosti není pro hledání zaměstnání využita. Dochází pak k přechodu na již zmíněné doby (příliš krátká, neurčitá), a to se všemi důsledky i závěry. Doba reálná Z hlediska možností trhu práce existuje pouze jedna alternativa, a tou je doba reálná. Jde o takovou dobu, kterou potřebujeme pro nalezení nového zaměstnání, tedy dobu, která nám umožňuje: dostatek pracovních příležitostí; dostatek kontaktů; pravidelné hodnocení výsledků; změnu přístupu, odstraňování nedostatků (chyb) zefektivnění činnosti; aktivní přístup; zvýšení sebedůvěry a sebevědomí; přípravu na samotné hledání zaměstnání. Pouze doba reálná umožňuje efektivní plánování a současně efektivní řešení. Pro případ neúspěchu můžeme postup stanovit předem. Neúspěch tak nebude neočekávaným důsledkem, který je nutné okamžitě řešit. Naopak, budeme moci těmto důsledkům předejít. Tím, že se stanovená doba postupem času zkracuje, víme, kolik času ještě máme. Nemusíme tedy reagovat okamžitě a přijmout jakoukoliv práci. Můžeme však preventivně rozšířit své aktivity o další, méně atraktivní, ale přijatelná pracovní místa. 25

26 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání Co dál v případě trvalého neúspěchu, který již nebývá tak častý? Máme tyto možnosti: Přiměřené prodloužení stanovené doby z důvodu zvyšující se efektivity. V první fázi hledání zaměstnání bude efektivita naší činnosti logicky nižší. Jestliže se ale bude tato efektivita zvyšovat, budeme mít přirozeně zájem i důvod v činnosti alespoň krátce pokračovat. Navíc budeme chtít dotáhnout již získané kontakty do konce. Přijetí pracovního místa s nižší atraktivitou a následné pokračování v hledání zaměstnání. Přijetím takového místa nemusejí naše aktivity skončit. V řadě případů budeme moci využít zkušební doby k případnému odchodu na lepší pracovní místo. Můžeme tedy opět nejen dokončit již zahájená jednání, ale získávat i další kontakty. Přijetí pracovního místa s nižší atraktivitou a ukončení hledání. Jestliže budeme mít pocit, že jsme pro nalezení nového zaměstnání udělali skutečně maximum, nebudeme si muset nic vyčítat. Navíc naše schopnosti může v budoucnu ocenit současný zaměstnavatel, nebo se můžeme k hledání zaměstnání po nějakém čase vrátit.! Za dobu reálnou pro hledání zaměstnání můžeme považovat období přibližně šesti měsíců. Jde o období, ve kterém připravení uchazeči vykazují tu nejvyšší úspěšnost. Nemusíme hledat zaměstnání celých šest měsíců. I zmínění uchazeči nastupují do nového zaměstnání průběžně, tedy v různých, i kratších obdobích. Chceme-li však tuto dobu věnovat hledání zaměstnání a chceme-li ho skutečně nalézt, musíme s tím nejen počítat, ale také se na to připravit tedy položit si otázku, zda si to můžeme dovolit. Nyní můžeme provést srovnání s tím: jak dlouho si můžeme dovolit hledat zaměstnání; jakou dobu pro hledání zaměstnání potřebujeme, resp. jaká doba nám zajišťuje nejvyšší pravděpodobnost úspěchu (asi šest měsíců). 26

27 Základní aspekty hledání zaměstnání I když si můžeme dovolit hledat zaměstnání déle, neměli bychom dobu šesti měsíců pro plánování překračovat. Pokud si nemůžeme dovolit hledat zaměstnání tak dlouho, budeme muset stanovenou dobu přiměřeně zkrátit, přehodnotit své možnosti nebo zvýšit úsilí.! ÚROVEŇ ZAMĚSTNÁNÍ, KTERÉ HLEDÁME Máme-li stanovenou dobu, po kterou jsme se rozhodli hledat zaměstnání, musíme dále vědět, jaké zaměstnání hledáme. K dispozici máme čtyři základní úrovně: 1. zaměstnání na vyšší kvalifikační úrovni (než doposud); 2. zaměstnání na stejné kvalifikační úrovni (jako doposud); 3. zaměstnání na nižší kvalifikační úrovni (než doposud); 4. zaměstnání jakékoliv (výrazně nižší kvalifikační úroveň). U absolventů škol je výchozí úrovní takové zaměstnání, na které se systematicky připravovali studiem. Vývoj těchto jednotlivých úrovní je přímo úměrný době nezaměstnanosti (viz obr. 1.5): Uchazeči, kteří hledají zaměstnání krátce, se nejčastěji ucházejí o pracovní místa se stejnou kvalifikační úrovní, v některých případech také o pracovní místa s vyšší kvalifikační úrovní. Uchazeči, kteří hledají zaměstnání déle, se často ucházejí o pracovní místa s nižší kvalifikační úrovní. Jsou-li i přesto delší dobu neúspěšní, ucházejí se v řadě případů o jakékoliv zaměstnání. Čím déle je uchazeč bez zaměstnání, tím nižší má nároky. V první fázi nezaměstnanosti je na prvním místě zpravidla kvalita pracovního místa a na druhém místě zaměstnání jako takové. S rostoucí dobou nezaměstnanosti se pozice postupně mění: na první místo se dostává zaměstnání jako takové a na druhém místě je kvalita pracovního místa. Se snižováním nároků jsou často očekávány rychlejší úspěchy. 27

28 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání úroveň pracovního místa doba hledání zaměstnání Obr. 1.5 Příklad standardního vývoje úrovní Tento standardní vývoj je do určité míry pochopitelný, ne však efektivní. Uchazeči si často neuvědomují, že příliš nízké nároky jsou současně neúměrné. Tím se sami připravují o možnost uspět. I v případě, že se jim to podaří, velice rychle zjistí, že nejsou spokojeni. Na první místo se vrací kvalita pracovního místa a na druhé místo zaměstnání jako takové. Zaměstnání, které nepřináší ani to nejzákladnější uspokojení, se stává spíše trápením není třeba zdůrazňovat, že v něm budeme trávit osm hodin denně. Takové zaměstnání pak zpravidla nemá dlouhého trvání. Co přináší zaměstnání na výrazně nižší kvalifikační úrovni: neuspokojivou činnost; nižší finanční ohodnocení; snížení dosavadní kvalifikace; snížení životní úrovně; obtížnější návrat do původní kvalifikační úrovně. Důsledkem neustálého snižování nároků bývá nakonec tzv. jakákoliv práce. Tento termín se u uchazečů o zaměstnání objevuje velmi často. Jde o zcela nekonkrétní podobu pracovního uplatnění. Vždy však jde o pracovní místa s výrazně nižší kvalifikační úrovní, která uchazeči sami nevyhledávají, neboť je považují za nouzové řešení své situace. O tato pracovní místa nebývá zpravidla výraznější zájem, ale jsou snadno k dispozici. Uchazeči tak vlastně rezignují na standardní (často velmi náročná) výběrová řízení, kde je nutné se prosadit, a raději volí takové zaměstnání, kde sebeprosazení nehraje zásadní roli a konkurence je minimální. V řadě případů je zaměstnavatel vůbec rád, že pracovní místo obsadí. Rozhodnutí tak spočívá převážně na samotném uchazeči. 28

29 Základní aspekty hledání zaměstnání V tomto případě je jedinou a základní prioritou uchazeče zaměstnání jako takové. Příčinou bývá: dlouhodobá nezaměstnanost; dlouhodobý neúspěch; nutnost řešit situaci. Všechny tyto příčiny navzájem velmi úzce souvisejí. Dlouhodobá nezaměstnanost je důsledkem dlouhodobého neúspěchu a dříve či později se dostaví nutnost tuto situaci řešit. Projevení zájmu o jakoukoliv práci tedy nikdy není dobrovolným rozhodnutím. Jde spíše o důsledek dlouhodobé nezaměstnanosti. Kdyby si totiž uchazeč mohl vybírat, jakou pracovní pozici bude zastávat, velice rychle by změnil názor. Uchazeči se často domnívají, že projevení zájmu vykonávat jakoukoliv práci je v první řadě projevem zájmu pracovat. Ve skutečnosti však nejde o projev zájmu o práci, ale zájmu vyřešit svou nezaměstnanost. Řešíme tedy pouze vlastní problém. Tím přirozeně zaměstnavatele nijak nezaujmeme ani nepřesvědčíme. Zaměstnavatele netrápí naše nezaměstnanost, ale obsazení dané pracovní pozice. Uchazeči pak většinou docílí pravého opaku. Co tím způsobují, resp. jak to chápe zaměstnavatel: uchazeč sám dost dobře neví, v jaké pracovní pozici se hodlá uplatnit; uchazeči je lhostejné, jakou pracovní pozici bude zastávat. Důsledky: zaměstnavatele nikdy nepřesvědčíme o tom, že budeme pro něj přínosem bez ohledu na činnost, kterou budeme vykonávat; nedokážeme-li zaměstnavatele přesvědčit o tom, že budeme uspokojivě zastávat jednu pracovní pozici, nepřesvědčíme ho už vůbec o tom, že budeme uspokojivě zastávat pozici jakoukoliv, tedy každou. Zaměstnavatel vždy upřednostní takového uchazeče, který ví, co chce, uchazeče, který má zájem a důvod zastávat právě takovou pracovní pozici, kterou hodlá obsadit, a zaměstnavatele o tom přesvědčí. 29

30 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání Pravidlo, proč nemáme dávat najevo zájem o jakoukoliv práci: Dáme-li najevo zájem přijmout jakoukoliv práci a uspějeme, uspěli bychom stejně. Nijak nám to nepomůže. Dáme-li najevo zájem přijmout jakoukoliv práci a neuspějeme, možná bychom uspěli, kdybychom tento zájem neprojevili. Může nám to uškodit. Nikdy tedy nedáváme zaměstnavateli najevo, že jsme ochotni přijmout jakoukoliv práci, a to ani v případě, že by tomu tak skutečně bylo. Jelikož budeme vždy reagovat na zcela konkrétní pracovní místa (inzerát = konkrétní pracovní pozice), budeme vědět, co chceme, a záleží pouze na nás, zda zaměstnavatele přesvědčíme. Tím, že nám bude jedno, co budeme dělat, se nám nikoho přesvědčit nepodaří. Zaměstnání, které neřeší negativní důsledky nezaměstnanosti (ekonomické, sociální a psychické), zpravidla nemívá dlouhého trvání. Jestliže nové zaměstnání odstraní pouze psychické důsledky, brzy se projeví důsledky ekonomické, případně sociální. Zaměstnání, které odstraní pouze ekonomické a sociální důsledky, je sice přijatelnější, ale současně ojedinělejší.! Nové zaměstnání nesmí být nikdy pouze řešením nezaměstnanosti. Analýza výchozí situace Provedeme si základní, velice jednoduchou analýzu: co chceme; co nabízíme. Naším zájmem je zachovat určitou úměrnost. Největší pravděpodobnost úspěchu si zajistíme tím, že se budeme ucházet o taková pracovní místa, která jsou nejblíže našim představám a zkušenostem. 30

31 Základní aspekty hledání zaměstnání Příklad Absolventka ekonomické školy má k dispozici tři inzeráty s nabídkou volných míst. Absolventka ekonomické školy vedoucí marketingu administrativní pracovnice telefonistka Samozřejmě se může ucházet o kteroukoli pracovní pozici, nejlépe o všechny, pokud nejsou u jednoho zaměstnavatele. Z hlediska maximální úměrnosti a šance je nejblíže její kvalifikaci pozice administrativní pracovnice, případně telefonistka. Na pozici vedoucí marketingu nebude mít pravděpodobně dostatek zkušeností. Strojírenský technik má k dispozici tři inzeráty s nabídkou volných míst. Strojírenský technik ředitel výrobního závodu strojírenský technik řidič vysokozdvižného vozíku Stejně jako již zmíněná absolventka se může ucházet o všechny pozice. Z hlediska úměrnosti má nejblíže ke strojírenskému technikovi a v případě bohatých zkušeností k pozici ředitele výrobního závodu. Na řidiče vysokozdvižného vozíku má příliš vysokou kvalifikaci, a tím jen malou šanci na úspěch. Zaměstnavatelé nemají zájem o zbytečně vysokou kvalifikaci, jestliže ji patřičně nevyužijí. Účetní s praxí má k dispozici tři inzeráty s nabídkou volných míst. Účetní s praxí vedoucí účtárny všeobecná účetní asistentka účetního Opět se může ucházet o všechny pracovní pozice. Z hlediska úměrnosti má nejblíže k všeobecné účetní a za předpokladu dostatečných zkušeností k pozici vedoucí účtárny. Asistentka účetní je opět kvalifikačním sestupem. Budeme tedy vycházet z vědomí toho, zda: máme zájem zastávat danou pracovní pozici; máme předpoklady pro zastávání dané pracovní pozice. 31

32 Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání Představa toho, na co máme, vychází z našich zkušeností tedy z toho, co víme nebo co si uvědomujeme. Dále záleží na tom, jestli to chceme. Postupovat můžeme dvěma způsoby: 1. Mám na to! Chci to? (Vím, na co mám jaké pracovní pozice mohu zastávat, ale nevím, jestli to chci). 2. Chci to! Mám na to? (Vím, co chci jaké pracovní pozice chci zastávat, ale nevím, jestli na to mám). Musíme si být vědomi, že o danou pracovní pozici stojíme a že máme potřebné předpoklady. Cílem je vytvořit si základní přehled možností profesního uplatnění. Hovoříme-li o pracovních pozicích v určitém okruhu, jsou charakteristické tím, že mají mnoho společného. To platí v řadě případů i mimo tento okruh. Příklad Základem profesního uplatnění je administrativní, popřípadě organizačně-administrativní oblast. Podobnost pracovních pozic (to, co mají společného) si můžeme demonstrovat konkrétně na příkladu dvou pracovních pozic: asistentky ředitele a obchodní referentky. Zdánlivě jde o dvě zcela odlišné pracovní pozice. Ve skutečnosti je pracovní náplň velice podobná, stejně jako předpoklady pro zastávání těchto pozic. Pohybujeme se v určitém okruhu možného uplatnění. Existují však dále pracovní pozice, které jako by se nacházely mimo tento okruh, a přesto jsou opět velmi podobné jak z hlediska pracovní náplně, tak z hlediska předpokladů, např. osobní bankéř, likvidátor pojistných událostí, recepční apod. Uchazeči často zaměřují svou pozornost na velice úzký okruh možného uplatnění. Často dochází až k redukci na jednu nebo dvě pracovní pozice. Důvod spočívá v tom, že vůbec nevědí, že své předpoklady mohou uplatnit v mnohem širším měřítku. Základní představu profesního uplatnění má každý z nás. Abychom si mohli možnosti v této oblasti rozšířit, potřebujeme znát: Alespoň základní profil dané pracovní pozice, tedy přinejmenším druh činnosti co v takové pozici vlastně budeme dělat? Tak zjistíme, zda o toto místo stojíme. Své předpoklady. Tak zjistíme, zda na danou práci máme. 32

33 Základní aspekty hledání zaměstnání V tomto okamžiku je pro nás podstatné to, o co stojíme. Můžeme neustále rozšiřovat seznam pracovních pozic, o které máme zájem, a zvýšit tak své aktivity. Při samotném hledání zaměstnání zjistíme, že jsou i jiné, pro nás vhodné pracovní pozice, ale také naopak. Správný výběr pracovních pozic se stane nástrojem efektivity naší činnosti. Šance změnit něco k lepšímu Nezaměstnanost je téměř vždy chápána jako něco negativního, přirozeně vzniká pocit, že něco ztrácíme. Zdaleka ne každý si ale uvědomuje, že s nezaměstnaností přicházejí také nové možnosti. O tom, že nezaměstnanost je současně příležitostí, lidé příliš nepřemýšlejí. Ztráta zaměstnání nám dává možnost hodnotit: naše znalosti; naše zkušenosti; pracovní prostředí; finanční ohodnocení; naše možnosti (možnosti optimálního uplatnění). Každá pracovní pozice nás přirozeně připravuje na náročnější úkoly. Zkušená účetní se může uplatnit také jako vedoucí účtárny. Mnohdy je profesní růst bez ztráty zaměstnání zcela nemožný. Nezaměstnanost tak můžeme současně využít k profesnímu a tím i k osobnímu růstu. Samozřejmě že každý uchazeč nemusí mít odpovídající ambice. V řadě případů se však lidé profesnímu růstu nebrání. Vyšší pracovní pozice nám přináší: zvýšení kvalifikace (nové znalosti, zkušenosti, odpovědnosti apod.); zvýšení finančního ohodnocení; novou perspektivu (např. v případě následné ztráty zaměstnání máme více možností); vyšší jistotu zaměstnání (vyšší pracovní pozice vykazují vyšší stabilitu). Přestože taková zaměstnání přinášejí řadu výhod a jsou u uchazečů více ceněna, většina z nich se o ně neuchází vůbec nebo jen velmi krátce. 33

34 Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti ereading.