Zaměstnanecké benefity ve společnosti AHOLD Czech Republic, a.s. a jejich vliv na daně. Bakalářská práce

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Zaměstnanecké benefity ve společnosti AHOLD Czech Republic, a.s. a jejich vliv na daně Bakalářská práce Autor: Lucie Šarounová Vedoucí práce: Ing. Magda Morávková Jihlava 2015

2 2

3 Anotace Předmětem bakalářské práce Zaměstnanecké benefity je analýza zaměstnaneckých benefitů a jejich daňových dopadů. Teoretická část se zabývá motivací, charakteristikou zaměstnaneckých výhod a jejich členěním. Dále jsou zde popsány daňové aspekty nejčastěji používaných zaměstnaneckých benefitů a jejich dopad na daň z příjmu u zaměstnance i zaměstnavatele. Praktická část je zaměřena na konkrétní firmu, především na zaměstnanecké benefity, které poskytuje, a na jejich vliv na motivaci a spokojenost zaměstnanců. Zjišťování údajů probíhalo formou dotazníku, který je dále zpracován a vyhodnocen. Klíčová slova Benefity, zaměstnanecké výhody, motivace, daň z příjmu, základ daně, pojištění, zaměstnavatel, zaměstnanec Annotation The subject of bachelor thesis Employee benefits is the analysis of employee benefits and tax consequences. The theoretical part deals with motivation, characteristic of employee benefits and their breakdown. Next describes the tax aspect to the most commonly used employee benefits and their impact of income tax on employees and employers. The practical part is focused on a specific company. Especially on employee benefits that an employer provides. Benefits impact on motivation and job satisfaction. This is investigated with using a questionnaire, which is further processed and evaluated. Key words Benefits, employees benefits, motivation, income-tax, tax base insurance, employer, employee. 3

4 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí bakalářské práce paní Ing. Magdě Morávkové za cenné odborné rady, připomínky a čas strávený při vedení této bakalářské práce. A dále bych chtěla poděkovat panu Pavlovi Bukáčkovi a slečně Evě Masařové za informace, které mi poskytli ke zpracování této práce. 4

5 Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ ). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne Podpis 5

6 Obsah Úvod Motivace zaměstnanců Proces motivace Typy motivace Teorie motivace Teorie instrumentality Teorie zaměřené na obsah Teorie zaměřené na proces Vztah mezi motivací, spokojeností s prací a výkonem Motivace a peníze Vnější a vnitřní odměny Zaměstnanecké benefity Historie Důvody existence zaměstnaneckých benefitů Strategie a politika zaměstnaneckých výhod Typy zaměstnaneckých výhod Osobní bezpečnost Peněžní pomoc Osobní potřeby Podnikové automobily a pohonné hmoty Jiné zaměstnanecké výhody Dobrovolné/ přidružené zaměstnanecké výhody Daňové aspekty Mimořádné výhody Benefity s dílčí výhodností Benefity zvýhodněné na straně zaměstnance

7 3. Zaměstnanecké benefity ve společnosti AHOLD Czech Republic, a.s Představení organizace Ocenění společnosti Organizační struktura prodejny Zaměstnanecké výhody Benefity poskytované od prvního dne Benefity poskytované po zkušební době Benefity poskytované po 1 roce nepřetržitého pracovního poměru Benefity poskytované po 2 a více letech pracovního poměru Další benefity a výhody Dotazníkové šetření Vyhodnocení dotazníků Vyhodnocení předpokladů Návrhy a doporučení Závěr Zdroje Odborná literatura Internetové zdroje Interní materiály společnosti Seznam grafu Seznam obrázků Seznam schémat Seznam tabulek Seznam příloh

8 Úvod Jako téma mé bakalářské práce jsem si zvolila zaměstnanecké benefity. Toto téma jsem zvolila na základě absolvované semestrální praxe ve společnosti AHOLD Czech Republic, a.s. Kromě toho se mi toto téma zdá velmi zajímavé a aktuální, proto jsem chtěla prohloubit své znalosti v dané oblasti. O zaměstnaneckých výhodách by měl mít obecné znalosti každý zaměstnanec, aby věděl, co mu podnik nabízí a jaké daňové výhody mu přináší. Cílem práce je definovat zaměstnanecké benefity a následně popsat daňové dopady nejčastěji používaných zaměstnaneckých benefitů na zdanění příjmů zaměstnanců i zaměstnavatele. V praktické části Vás seznámím se společností AHOLD Czech Republic a.s. a popíši benefity, které společnost poskytuje svým zaměstnancům. V této části bude mým cílem zjistit, zda si zaměstnanci uvědomují, že zatím jsou pro ně poskytované benefity stále výhodnější než mzdový nárůst. Tato práce se skládá ze 4 kapitol. V teoretické části v první kapitole se budu zabývat motivací, protože podle mého názoru výhody nabízené zaměstnavatelem jsou důležitou součástí motivace. Zaměstnanecké výhody přispívají k vyšší oddanosti pracovníků vůči firmě, přestože mzda zůstává i nadále velmi podstatným faktorem pro to, aby zaměstnanec zůstával ve společnosti. Kapitola druhá popisuje historii zaměstnaneckých benefitů. Také se věnuji důvodům existence zaměstnaneckých výhod, zmíním zde i strategie a politiku výhod. A nakonec v této kapitole rozdělím výhody do několika skupin a následně jednotlivé benefity rozeberu z daňového pohledu zaměstnance i zaměstnavatele. Třetí kapitola mé bakalářské práce už spadá do části praktické. V této kapitole představím společnost z hlediska předmětu podnikání, organizační struktury a podrobně popíši benefity, které společnost poskytuje svým zaměstnancům. Tato kapitola také obsahuje konkrétní dotazník, směřující svými otázkami ke spokojenosti se zaměstnaneckými benefity a k tomu, zda zaměstnanci preferují zavedení zaměstnaneckých benefitů oproti mzdovému nárůstu. Poslední část této kapitoly je vyhodnocením vyplněných dotazníků. Součástí vyhodnocení jsou popsané grafy, jež dobře vystihují konečný výsledek. 8

9 Součástí mé práce jsou také dvě přílohy. První zpřehledňuje poskytovaná plnění z fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) z hlediska daně z příjmů a odvodů na zdravotní a sociální pojištění u zaměstnanců. A druhá příloha je již dříve zmíněný dotazník. Ke zpracování práce jsem použila odbornou literaturu a legislativní zdroje. Pro praktickou část byly použity údaje získané z Intranetu společnosti. 9

10 Teoretická část 1. Motivace zaměstnanců Chce-li organizace dosahovat trvale vysoké úrovně výkonu lidí, tak je nezbytné, aby se věnovala způsobům motivace. Nástrojem pro motivaci jsou různé stimuly, odměny, vedení lidí, vykonávaná práce a podmínky v organizaci Proces motivace S motivací souvisí pojem motiv, což je důvod pro to, abychom něco udělali. Motivace se týká faktorů, které ovlivňují úsilí lidi, aby se chovali určitým způsobem. Podle Arnolda a kol. (1991), z kterého čerpal Armstrong (2007), jsou tři složky motivace: směr to, co se pokouší dělat určitá osoba; úsilí s jakou pílí; vytrvalost jak dlouho. Dobře motivovaní lidé mají jasně definované cíle a podnikají kroky, od kterých očekávají, že povedou k dosažení těchto cílů. Někteří lidé bývají motivování sami od sebe, aby dosáhli toho, čeho dosáhnout chtějí. Ovšem většina lidí potřebuje motivaci zvnějšku. Management používá metody, jako je odměňování, povyšování, pochvala atd. Mnoho firem se domnívá, že k motivaci zaměstnanců stačí pouze finanční odměna, ale proces motivace je mnohem složitější. Každý člověk má jiné potřeby, priority a přání a úspěch firmy závisí především na tom, zda společnost pozná a pochopí potřeby svých zaměstnanců. (Armstrong, 2009) 1.2. Typy motivace Existují dva typy motivace, jak již původně uvedl Armstrong (2009) Vnitřní motivace - faktory, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se vydali určitým směrem a chovali určitým způsobem. Je to zejména odpovědnost, autonomie (volnost konat), příležitost využívat své dovednosti a schopnosti, zajímavá a podnětná práce a příležitost růstu. Vnitřní motivátory mají dlouhodobější a hlubší účinek. 10

11 Vnější motivace - tvoří ji odměny (zvýšení platu, pochvala, povýšení) a tresty. Nemusí působit dlouhodobě vzhledem k tomu, že jsou vnucené z vnějšku Teorie motivace Jak již dříve uvedl Armstrong (2007), tak první, kdo se zabýval pracovní motivací, byl Taylor již v druhé polovině 19. století. Taylor dospěl k závěru, že dělník nebude pracovat pilněji než průměrný člověk v jeho okolí, pokud se mu nezajistí permanentní zvýšení platu Teorie instrumentality Teorie založené na metodě cukru a biče, chtějí docílit toho, aby se lidé chovali nebo konali žádoucím způsobem. Představitelem je již dříve zmíněný Taylor Teorie zaměřené na obsah Teorie se týká podnikání kroků za účelem uspokojování potřeb a identifikuje hlavní potřeby, které ovlivňují chování. Mezi nejznámější patří Maslowovo pojetí hierarchie potřeb, kdy výše postavené potřeby se projeví až tehdy, jsou-li níže postavené potřeby nasyceny. Maslow rozlišuje: (Milkowich, 1993) fyziologické potřeby (základní úroveň - voda, spánek, potrava); potřeba jistoty a bezpečí (stabilita, řád, fyzické a emocionální bezpečí); potřeba lásky a sounáležitosti (sociálně zaměřené - být akceptován); potřeba uznání, prestiž, respekt, úspěch, postavení, funkce; potřeba seberealizace (zahrnuje sebeuplatnění). Kdybychom hierarchii chtěli převést do pracovní motivace, vypadala by následovně: (Irena Wagnerová, 2008, str. 14) mzda (ve výši pokrývající fyziologické potřeby, další složky mzdy slouží jako prostředník k uspokojení vyšších potřeb); pracovní jistota, sociální a důchodové zabezpečení, odborová ochrana; přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích; tituly, symboly statutu, povýšení, respekt, pocit úspěšnosti; pracovní seberealizace, osobní růst, vzestup a rozvoj, plné využití schopností. 11

12 Teorie zaměřené na proces Podle Armstronga (2007) se teorie zaměřené na proces soustřeďují na psychologické procesy ovlivňující motivaci a související s očekáváními, cíly a vnímáním spravedlnosti. Pro manažery jsou užitečnější než teorie potřeb. Patří sem Vroomova teorie, která je založena na tom, že čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím větší úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení. Tato teorie vysvětluje, proč vnější peněžní motivace (prémie) funguje pouze tehdy, jestliže propojení mezi úsilím a odměnou je zřetelné a hodnota stojí za úsilí. Teorie Lathama a Locka zdůrazňuje, že motivace a výkon jsou vyšší, jsou-li jednotlivcům stanoveny specifické cíle, které jsou obtížné, ale přijatelné, a existuje-li odezva na výkon. Adamsova teorie zdůrazňuje, že pracovník srovnává s okolím svou námahu, uznání, prémie a výsledky. Výsledkem je dojem spravedlnosti nebo nespravedlnosti, což se projeví na výkonnosti Vztah mezi motivací, spokojeností s prací a výkonem Nejsou žádné důkazy, že existuje nějaký silný a pozitivní vztah mezi spokojeností s prací a výkonem. Spokojený pracovník se nerovná vysoce výkonný pracovník a naopak. Spokojenost s prací zahrnuje vyšší plat, spravedlivý systém odměňování, reálné příležitosti k povýšení, ohleduplné a participativní řízení, dostatečný stupeň sociální interakce při práci, zajímavé a rozmanité úkoly a vysoký stupeň autonomie (kontroly nad tempem a metodami práce). Míra spokojenosti závisí na individuálních potřebách a očekáváních. Úroveň spokojenosti s prací je ovlivňována vnitřními a vnějšími motivačními faktory, kvalitou řízení, sociálními vztahy s pracovní skupinou a mírou úspěšnosti ve firmě. Podle Armstronga (2007) k správnému a uvědomělému chování dochází tehdy, jsou-li pracovníci dobře motivování a mají pocit závazku k organizaci. 12

13 1.5. Motivace a peníze Peníze poskytují to, co většina lidí chce. Ať již se jedná o peníze ve formě platu či nějaké jiné odměny. Peněžní odměna je často dominantním faktorem při volbě zaměstnavatele. Manažeři považují plat za nejsilnější stimul ovlivňování zaměstnance, ale personalisté a psychologové tento názor nesdílí a často platu přiřazují nejnižší stupně preferencí. Stejně tak i Armstrong (2009) uvedl, že Herzberg a kol. (1957) zpochybnili účinnost peněz jako motivátoru. Tvrdili, že jejich nedostatek může vyvolat nespokojenost, ale jejich obstarání nemá za následek trvalou spokojenost. Přestože lidé dostanou přidáno, tak tento pocit euforie může rychle pominout. Je zapotřebí zdůraznit, že různí lidé mají různé potřeby a přání. Někteří mohou být více motivováni penězi než jiní. Nelze tudíž předpokládat, že peníze motivují každého stejným způsobem a ve stejné míře. Peníze tedy mohou přinést za správných okolností pozitivní motivaci, protože je lidé potřebují a chtějí, ale také proto, že peníze slouží jako vysoce hmatatelný nástroj uznání. Odměna by měla být jasně provázána s úsilím nebo s mírou odpovědnosti a lidé by neměli dostávat méně peněz, než si v porovnání se svými spolupracovníky zaslouží. Špatně vytvořený a špatně řízený systém odměňování může demotivovat. (Wagnerová, 2008) Vnější a vnitřní odměny Vnější odměny, poskytované pracovníkům v podobě peněžní odměny, pomáhají přilákat a udržet pracovníky. Na určitou dobu mohou zvýšit úsilí a minimalizovat nespokojenost. Peněžní odměna je mzda a zaměstnanecké výhody. Nepeněžní odměna je uznání, ocenění a zpětná vazba. Vnitřní nepeněžní odměny se týkají pravomocí a odpovědností, úspěšnosti a práce samé, mohou mít na motivaci dlouhodobý a hlubší dopad. Z toho vyplývá, že systém odměňování by tedy měl zahrnovat kombinaci vnějších i vnitřních odměn. (Armstrong, 2007) 13

14 2. Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké benefity slouží zaměstnavateli pro jeho pracovníky. Benefity jsou součástí systému odměňování a jsou poskytovány navíc k peněžní odměně. Jejich rozsah je přímo úměrný tomu, jak je firma výkonná a zda je zaměstnavatel považuje za důležitý motivační faktor. Rozlišují se podle užití na ty, které mohou být odloženy na později (např. penzijní systém, pojištění a nemocenské dávky) a bezprostřední (např. podnikový automobil nebo půjčka). Mimo tyto výhody sem patří i dovolená a způsob poskytování volna. Zaměstnanecké benefity jsou nákladnou částí celkového souboru hmotných odměn, přičemž mohou odpovídat až jedné třetině nákladů na základní mzdy, a proto musejí být pečlivě plánovány a řízeny. (Armstrong; 2009) 2.1. Historie Zaměstnanecké benefity vznikly v USA. Důvodem jejich vzniku byl nedostatek pracovních sil během druhé světové války, kdy vládní regulace zakazovala zvyšovat platy. Zaměstnavatelé tedy museli najít jiný způsob udržení stávajících zaměstnanců a přilákání nových. Mezi tyto způsoby patřily např. platby účtů od lékaře, příspěvky na závodní stravování, životní pojistky apod. Rozvoj tohoto poskytování zaměstnaneckých benefitů velmi podpořila daňová politika. V počátcích byly zaměstnanecké výhody budovány plošně na principu paternalistickopečovatelském a vstupem do firmy byly zaměstnanci tyto výhody automaticky přidělovány. Šlo zejména o kompenzaci za špatné životní a pracovní podmínky v organizaci, případně přilepšení zaměstnancům. Byl zde uplatňován princip seniority, kdy není provázanost na výkon zaměstnance. Rozsah a struktura výhod se staly předmětem vyjednávání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Nyní jsou zaměstnanecké benefity významnou součástí nákladů práce. V roce 1929 představovaly pouze 3 % z těchto nákladů, v roce 1969 to bylo 31 % a v roce 1989 dosáhly 39%. Významnou roli při zmíněném procesu sehrály odbory. (Milkowitch a Boudreau; 1993) 14

15 2.2. Důvody existence zaměstnaneckých benefitů Cílem benefitů není motivování pracovníků, protože mají jen zřídka přímý vliv na výkon. Pomocí benefitů zaměstnavatelé dávají najevo, že pečují o blahobyt a pohodu svých zaměstnanců. Firmy využívají zaměstnanecké výhody z důvodu: (Janoušková, 2005) možnosti daňových úspor a úspor v souvislosti s odvody sociálního a zdravotního pojištění, a to jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance; poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní pracovníky; získání konkurenční výhody oproti zaměstnavatelům, kteří výhody nenabízejí; budování dobrého jména firmy, protože benefity slouží k osobním potřebám a dlouhodobě zlepšují oddanost, angažovanost a výkon organizace; poskytování zákonných zaměstnaneckých výhod (mateřská dovolená) Strategie a politika zaměstnaneckých výhod Strategie podle Armstronga (2009) se týká směrů, jimiž se chce organizace ubírat, jedná se o rozsah a škálu zaměstnaneckých benefitů, které chce poskytovat, a o náklady, které je připravena na to vynaložit. Strategie je základem pro formulování politiky zaměstnaneckých výhod. Volba benefitů poskytovaných zaměstnancům je limitována platnou legislativou (např. daní z příjmů fyzických a právnických osob, zákony týkajícími se sociálního a zdravotního pojištění, zákoníkem práce, zákoníkem o cestovních náhradách) a výběrem zaměstnavatele, který stanoví podmínky k získávání daných zaměstnaneckých výhod. Politika zaměstnaneckých výhod se týká podle Armstronga (2009): typů výhod, které mají být poskytovány, a to s ohledem na hodnotu pro pracovníky, náklady a potřebu konkurenceschopnosti zaměstnaneckých výhod; velikosti, rozsahu a škále zaměstnaneckých výhod; potřeby harmonizovat zaměstnanecké výhody; 15

16 celkových nákladů poskytovaní zaměstnaneckých výhod v poměru k nákladům na základní mzdy a platy; uplatnění pružných, flexibilních zaměstnaneckých výhod Typy zaměstnaneckých výhod Primárním zdrojem pro tuto kapitolu, pokud není uvedeno jinak, je Armstrong (2009). Zaměstnanecké výhody lze rozdělit do následujících kategorií: Osobní bezpečnost Jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty pracovníka a jeho rodiny. Zdravotní péče Zahrnuje zabezpečení soukromé zdravotní péče prostřednictvím zdravotního pojištění, které kryje náklady léčení v soukromých nemocnicích (permanentní zdravotní pojištění), zabezpečování periodických lékařských prohlídek a někdy i pojištění pro účely péče o chrup. Pojištění Existuje pro případ úmrtí v zaměstnání (pokud už není zabezpečeno v penzijním systému), osobní úrazy a služební cesty. Nemocenské dávky Poskytují plnou mzdu po určitou danou dobu nemoci a určitou část mzdy (obvykle polovinu poté). Nárok nemocenské dávky má vazbu na délku zaměstnání, pokud nejsou zavedeny určité postupy v oblasti řízení a kontroly docházky v práci, mohou být nemocenské dávky nákladné. Dodatečné odstupné Při propouštění z důvodu nadbytečnosti může existovat navíc k odstupnému ze zákona, přičemž sem patří i zvláštní odškodné za výpověď, zvláštní dávky vázané na dobu zaměstnání (např. jedna měsíční mzda za každý rok v zaměstnání) a zvláštní platby poskytované ředitelům a exekutivním pracovníkům jako kompenzaci za ztrátu funkce (zlatý padák či zlaté rozloučení). 16

17 Poradenství týkající se kariéry Služba poskytovaná od poradců-specialistů pro pracovníky propuštěné z důvodu nadbytečnosti Peněžní pomoc Formy peněžní pomoci mohou být následující: Podnikové půjčky Jedná se o bezúročné menší půjčky nebo větší půjčky s nízkým úrokem, které bývají obvykle vyhrazeny na speciální účely (vylepšení bydlení nebo domácnosti). Půjčky na permanentky Jsou to bezúročné půjčky na měsíční/roční předplatní jízdenky či na předplatné na kulturní či sportovní události. Pomoc při splácení hypoték Jedná se o dotované platby úroků z hypoték do určité výše. Tuto výhodu poskytují nejčastěji podniky finančních služeb. Příspěvky na přemístění V případě, že organizace přemístila pracovníka jinam nebo ho získala odjinud, mohou mu být refundovány náklady na stěhování a honoráře realitních agentů. Členské příspěvky v profesních organizacích Jedná se například o příspěvky v nějakém sdružení personalistů, účetních, manažerů apod Osobní potřeby Oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi. Jedná se o: volno z osobních důvodů; 17

18 péče o děti v podnikových zařízeních (jeslích, mateřských školkách) nebo poukázky s příspěvky na tuto péči; poradenské služby před odchodem do důchodu; osobní poradenské služby prostřednictvím programů pomoci pracovníkům; sportovní a společenská zařízení; podnikové slevy pracovníci si mohou koupit za nižší ceny výrobky/služby nabízené podnikem; maloobchodní poukázky na nákup zboží v obchodních řetězcích; dovolená: existuje od vyhlášení Evropské směrnice o pracovní době, předtím neexistovala žádná zákonná povinnost poskytovat jakoukoliv placenou dovolenou, s výjimkou státem uznaných svátků. V současné době jsou zaměstnavatelé povinni poskytovat minimálně 20 dnů placené dovolené ročně, včetně státem uznaných svátků. Mateřskou a otcovskou dovolenou a dávky během ní, poskytované nad zákonné minimum Podnikové automobily a pohonné hmoty Služební automobil je od určité pozice v současné době standardem. V praxi je velmi časté, že je zaměstnanci umožněno využívat automobil i pro osobní potřebu. Je to velmi oceňovaná výhoda i přes skutečnost, že automobily jsou nyní výrazněji zdaňovány Jiné zaměstnanecké výhody Tyto výhody zvyšují životní úroveň pracovníků, jedná se o bezplatné parkování, vánoční večírky, dotované stravování, mobilní telefony a bezplatné poskytování kávy, čaje či studených nápojů na pracovišti Dobrovolné/ přidružené zaměstnanecké výhody Poskytuje pracovníkům příležitost nakupovat zboží nebo služby za nižší cenu. Zaměstnavatel si s poskytovatelem vyjedná dohodu o slevě, ale přitom systém zaměstnavatele nic nestojí. Zdraví pojištění soukromé léčebné péče, péče o chrup, zdravotní prohlídky. 18

19 Ochrana pojištění pro případ závažného onemocnění, životní pojištění, pojištění příjmu, osobní úrazové pojištění. Volný čas dovolená, volné dny, cestovní pojištění, zapůjčení počítače, pojištění domácích mazlíčků, členství v tělovýchovné instituci. Domácnost zboží pro domácnost, on-line nakupování Daňové aspekty Příjmy ze zaměstnání jsou předmětem daně z příjmu. Zákonem jsou definovány jako všechny platy, honoráře, mzdy, privilegia/výhody nebo získání čehokoliv. Soudy tyto požitky definovaly jako odměny za služby poskytované v minulosti, přítomnosti a budoucnosti, nebo všeobecněji, jako platby uskutečněné jako odměna za to, že daný jedinec je pracovníkem/zaměstnancem nebo jako pracovník/zaměstnanec funguje. Benefity jsou tím lepší, čím více mají daňových a odvodových výhod. Na benefity není právní nárok. (Janoušková, 2005) Z hlediska daňové a odvodové výhodnosti budu benefity členit stejně jako Vladimír Pelc (2009), a to následovně: Mimořádné výhody Benefity, které jsou plně daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Tyto benefity jsou pro zaměstnavatele i zaměstnance daňově i odvodově nejvýhodnější. Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Zákon o daních z příjmů a zákony o pojistném na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění mimořádně zvýhodňují příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé životní pojištění. Proto se jedná o velmi rozšířený benefit, který je výhodnější než zvyšování mzdy. (Krbečková, Plesníková; 2014) Zaměstnavatel: od počátku roku 2008 došlo k daňovému sjednocení obou typů příspěvků zaměstnavatelů. Daňový režim plynoucí z ustanovení 24 odst. 2 písm. j) bod 5, o daních z příjmů. V tomto ustanovení je řečeno, že daňovým výdajem (nákladem) na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu 19

20 zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Takže jsou bez omezení horní hranice příspěvku. (Pelc, 2009) Zaměstnanec: podle 6 odst. 9 písm. p) nepeněžní příjem je osvobozený od daně z příjmu v úhrnu maximálně do výše Kč ročně od téhož zaměstnavatele pro oba druhy pojištění, přičemž nezáleží na tom, jak je limit mezi pojištění rozdělen. Daňové výhody nelze uplatnit, pokud je příspěvek poskytnut přímo zaměstnanci ve finanční podobě. (Marková; 2015) Pojistné: příjem je osvobozený od daně z příjmů fyzických osob, není součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Naopak součástí vyměřovacího základu je příjem nad Kč/rok. Příspěvky a příplatky na stravování a nápoje K nejčastějším formám stravování patří poskytování stravenek zaměstnavatelem. Stravování zaměstnanců řeší několik předpisů. Především se jedná o 236 zákoníku práce, zákon o daních z příjmů a dále vyhláška č. 114/2002 Sb., vyhláška č. 310/1995 Sb., vyhláška 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích. V souladu s ustanoveními zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Daňové výdaje na straně zaměstnavatele se liší podle toho, zda je stravování poskytnuto ve vlastním zařízení či prostřednictvím cizího subjektu. (Macháček, 2008) 1. Příspěvky poskytované na stravování Zaměstnavatel: příspěvky poskytované na stravování jsou až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70% stravného vymezeného pro zaměstnavatele v 6 odst. 9 písm. b) zákona o dani z příjmu při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj, jestliže přítomnost zaměstnance v práci během jedné stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny. A na další jedno jídlo na zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou bude delší jak 11 hodin. Zaměstnanec: nepeněžní příjem, který je osvobozen od daně z příjmu bez limitu. 20

21 Pojistné: hodnota takových poskytnutých nepeněžních plnění, která nepodléhají dani z příjmů fyzických osob, je z vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění vyjmuta. Toto se nevztahuje na peněžní plnění. Peněžní plnění je součástí vyměřovacích základů. (Pelc, 2009) 2. Příplatky na stravování Zaměstnavatelé se často zavazují k příplatku ze sociálního fondu všem zaměstnancům na některou z forem závodního stravování (nad rámec daňově uznatelných nákladů). Zaměstnavatel: hodnota poskytovaná jako nepeněžní plnění zaměstnavatele zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo prostřednictvím jiných subjektů. Platba ze sociálního fondu. Zaměstnanec: nepeněžní příjem je osvobozen od daně z příjmů bez limitu podle 6 odst. 9 písm. b). Pojistné: hodnota uvedeného nepeněžního plnění nepodléhá dani z příjmů fyzických osob příjem není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. (Macháček, 2008) 3. Poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti Jedná se o povinnost zaměstnavatele poskytovat na pracovišti vodu a ochranné nápoje podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a prováděcích předpisů k němu. Zaměstnavatel: nemá vliv na daňový základ. Zaměstnanec: nepeněžní i peněžní příjem je osvobozen od daně z příjmů bez limitu. Pojistné: příjem je osvobozený od daně z příjmů fyzických osob a není součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. (Pelc, 2009) Poskytnutí pracovního oblečení Jednotné pracovní oblečení podle Markové (2015) identifikuje zaměstnavatele. Toto oblečení nesmí být zaměnitelné s běžným občanským nebo společenským oblečením. Jednotné pracovní oblečení musí být označeno identifikačními znaky zaměstnavatele. 21

22 Zaměstnavatel: daňový výdaj bez limitu podle 24 odst. 1. Zaměstnavatel není povinen poskytovat jednotné pracovní oblečení, poskytuje je na základě svého rozhodnutí. Zaměstnanec: podle 6 odst. 7 písm. b) je nepeněžní příjem osvobozen od daně z příjmů, peněžní prostředky na udržování jednotného pracovního oblečení v přiměřené výši jsou také osvobozeny od daně z příjmů. Pojistné: neplatí se, příjem je osvobozený od daně z příjmů fyzických osob, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné. Ochranné pracovní prostředky Zaměstnavatel: je k jejich poskytnutí povinen podle zvláštních zákonů. Jedná se o ochranné, mycí, čistící a dezinfekční prostředky poskytované v rozsahu stanoveném v pracovněprávních předpisech. Daňový výdaj je bez limitu. Zaměstnanec: za příjmy ze závislé činnosti se nepovažují, nepeněžní příjem je osvobozený od daně z příjmů, stejně tak i peněžní příjem v odůvodněné výši na udržování osobních ochranných prostředků podle 6 odst. 7 písm. b) zákona č. 586/1992. (Marková; 2015) Pojistné: neplatí se, příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob a není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. Odborný rozvoj zaměstnanců Veškeré informace nalezneme v kolektivních smlouvách či vnitřních předpisech (popřípadě v individuálních smlouvách), které se týkají výchovy a vzdělávání zaměstnanců. Jak již dříve uvedl Pelc (2009), rozvoj zaměstnanců lze dělit následovně: 1. Odborný rozvoj zaměstnanců ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele Zaměstnavatel: podle 24 odst. 2 písm. j) bod 3. je daňový výdaj bez limitu, podmínkou je, že odborný rozvoj zaměstnanců souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. Pro daňové účely se již nezkoumá, zda se jedná o zvyšování kvalifikace, nýbrž podmínky, za jakých je vzdělávání dosahováno. Zaměstnanec: nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů podle 6 odst. 9 písm. a), který říká, že nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj 22

23 zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená na rekvalifikaci. Pojistné: neplatí se příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. 2. Odborný rozvoj zaměstnanců zabezpečovaný jinými subjekty Daňově i odvodově je situace stejná jako v předchozím případě. 3. Možnost užívat vzdělávací zařízení jako nepeněžní plnění Jedná se o plnění, které plyne ze sociálního fondu na kurzy, školení apod., jež svým zaměřením nesouvisejí s podnikáním, tedy získáváním zdanitelných příjmů zaměstnavatele, a nejsou dohodnuty nebo sjednány jako pracovněprávní nárok. Jde o případy, kdy se nejedná o odborný rozvoj zaměstnanců, a proto výdaj zaměstnavatele nemůže být daňově účinným. Zaměstnavatel: výdaj na benefit není daňovým výdajem. Výdaje jsou osvobozené od daně z příjmů fyzických osob. Nemohou být osvobozené v případě, že jsou u zaměstnance tato nepeněžní plnění od daně osvobozena. (Pelc, 2009) Zaměstnanec: nepeněžní příjem, který je osvobozen od daně z příjmů. V peněžní podobě tak, aby odpovídaly ustanovení v 6 odst. 7 písm. c), tedy aby šlo o částky přijaté zaměstnancem zálohově od zaměstnavatele, aby jeho jménem vydal, nebo částky, kterými zaměstnavatel hradí zaměstnanci prokázané výdaje, které zaměstnanec vynaložil ze svého. Částky mohou být osvobozeny od daně z příjmů u zaměstnance jen za podmínek stanovených v zákoně o dani z příjmů podle 6 odst. 9 písem. d) zákona o dani z příjmů, o nepeněžní plnění do úhrnné výše Kč za kalendářní rok poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci či jeho rodinnému příslušníkovi spočívající v možnosti používat vzdělávací zařízení, a za podmínky, že tyto částky budou uhrazeny zaměstnavatelem z nedaňových výdajů (nákladů), nebo ze sociálního fondu, anebo ze zisku po zdanění. Pojistné: neplatí se příjem je osvobozený od daně z příjmů fyzických osob, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné na sociální a zdravotní pojištění. 23

24 4. Benefit (příspěvky a příplatky na vzdělávání) jako pracovněprávní nárok Jedná se o příspěvky zaměstnavatele na vzdělávání zaměstnanců v oborech, které nesouvisejí s jeho podnikáním, získáváním zdanitelných příjmů. Zaměstnavatel: daňový výdaj bez limitu, jedná-li se o benefit - příspěvek na specifikované vzdělávání zaměstnanců - sjednaný jako pracovněprávní nárok, který vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo jiné smlouvy, je tento výdaj pro zaměstnavatele daňovým podle 24 odst. 2 písm. j) bod 5. Zaměstnanec: zákon o daních z příjmů takové příjmy neosvobozuje, zdaňuje se. Pojistné: platí se příjem není vyjmut z vyměřovacího základu pro pojistné. Prodej bytu zaměstnanci Zaměstnavatel prodá byt zaměstnanci za nižší cenu, než je cena, za kterou by prodej mohl být uskutečněn na trhu s nemovitostí. Rozdíl mezi oceňovací cenou a cenou, za kterou zaměstnanec byt koupil, je benefitní výhodou. Zaměstnavatel: prodej nemá vliv na daňový základ. Zaměstnanec: příjem zaměstnance, ve smyslu zákona o dani z příjmů, je také nepeněžní příjem spočívající v tom, že zaměstnanec zaměstnavateli zaplatil za poskytnutá práva, služby nebo věci cenu nižší, než je cena zjištěná podle zákona o oceňování majetku (nebo cena pro jiné osoby než zaměstnance). Osvobozeno za předpokladu, že v daném bytě měl zaměstnanec po dobu dvou let před koupí trvalé bydliště podle 6 odst. 3. Pojistné: jde o příjmy, které jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny., příjem není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. (Krbečková, Plesníková; 2014) Benefity s dílčí výhodností V této části se budu věnovat benefitům s dílčí výhodností. Jedná se o výhody, jež mohou být při splnění zákonných podmínek daňovým výdajem na straně zaměstnavatele z důvodu sjednaného pracovněprávního nároku v kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně dohodnuto formou vnitřního předpisu podle 24 odst. 2 písm. j) bod 5. Na straně zaměstnance jsou jeho benefitní příjmy osvobozeny od daně zčásti (do limitu), nebo není od daně z příjmů fyzických 24

25 osob osvobozen, a je tak součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění; nebo benefitní plnění není na straně zaměstnavatele se skutečným výdajem spojeno. Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání Svoz zaměstnanců do zaměstnání se využívá zejména tam, kde je špatná dopravní dostupnost. Zaměstnavatel si zajišťuje pracovníky, a také proto se jedná o daňový výdaj v souladu s 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů. (Macháček, 2008) 1. Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání Zaměstnavatel: daňový výdaj bez limitu, jestliže je dohodnuto v kolektivní či jiné smlouvě. Zaměstnanec: příjem peněžní či nepeněžní je zdanitelným příjmem ze závislé činnosti, protože jde o příjem plynoucí v souvislosti se současným výkonem závislé činnosti podle 6 odst. 1 písm. d). Příjem není podle zákona o dani z příjmu fyzických osob osvobozen (je dílčím základem daně z příjmů fyzických osob). Výše peněžního příjmu je zdanitelná tato hodnota, u nepeněžního je zdanitelná hodnota tohoto plnění vyjádřena v penězích. Pokud zaměstnavatel zabezpečuje dopravu ve vlastní režii, jsou zdanitelným příjmem náklady na tuto režii. Pojistné: nepeněžní příjem zaměstnance ve výši obvykle související s výdaji zaměstnavatele na dopravu zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. U tohoto benefitu je častý výskyt zneužívání. 2. Poskytování bezplatných nebo zlevněných jízdenek zaměstnancům provozovatelů veřejné dopravy osob Jedná se o mimořádně zvýhodněný benefit Zaměstnavatel/provozovatel veřejné dopravy osob: daňově irelevantní, nemá vliv na daňový základ. Jedná se o poskytování zlevněných nebo bezplatných jízdenek svým zaměstnancům (případně jejich rodinným příslušníkům), nejen na cesty do zaměstnání. Zaměstnanec: příjem bezplatné či zlevněné jízdenky je od daně z příjmů fyzických osob osvobozen podle 6 odst. 9 písm. e). 25

26 Pojistné: předmětné zvýhodnění je z titulu osvobození od daně z příjmů fyzických osob z vyměřovacích základů pro pojistné vyjmuto - není součástí vyměřovacího základu. Přechodné ubytování pro zaměstnance Zaměstnavatelé poskytují některým zaměstnancům přechodné ubytování v místě výkonu práce. Zaměstnavatel: může náklady spojené se zabezpečováním přechodného ubytování zahrnout do daňových výdajů (nákladů) v rozsahu dohodnutém v kolektivní smlouvě, v pracovní či jiné smlouvě (jinak bez limitu). Přechodné bydliště nesmí být v obci bydliště. Zaměstnanec: na straně fyzických osob je od daně z příjmů osvobozený nepeněžní příjem do limitu Kč měsíčně podle 6 odst. 9 písm. i). Pojistné: do stejného limitu Kč měsíčně není součástí vyměřovacích základů pro pojistné, zatímco peněžní příjem a hodnota nad limit nepeněžního jsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného. (Pelc, 2009) Jestliže se zaměstnavatel rozhodne zaměstnanci poskytnout příspěvek na bydlení v rozsahu, v jakém právo zaměstnance na tento příspěvek vyplývá z kolektivní smlouvy, může jej v souladu s 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů zahrnout do daňových výdajů (nákladů). Tento příspěvek je na straně zaměstnance zdanitelným příjmem, a proto se v plném rozsahu zahrne do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z něj pojistné. (Krbečková, Plesníková; 2014) Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům o týden (mohou i více) prodlouženou dovolenou nebo placené zdravotní dny volna. (Pelc; 2009) Zaměstnavatel: daňový výdaj bez limitu, pokud je benefitní plnění pracovněprávním nárokem (dohodnuto v kolektivní či jiné smlouvě), pokud by nebylo dohodnuto, nebyl by výdaj daňovým. Zaměstnanec: pro zaměstnance je uvedený peněžní příjem příjmem ze závislé činnosti a je zdaňován, je dílčím základem daně zaměstnance, je součástí jeho obecného základu daně - 6 odst. 1 písm. d). 26

27 Pojistné: příjem zaměstnance je součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální a zdravotní zabezpečení. Věrnostní a stabilizační plnění Kolektivní smlouvy, vnitřní předpis či individuální smlouvy obsahují také závazky k peněžním příspěvkům (na bydlení, ubytování, stěhování, odběr elektrické energie, úhradu vodného a stočného). Peněžní dary zaměstnavatele zaměstnanci poskytované v souvislosti se zaměstnáním (pracovní výročí), a tyto plnění mají věrnostní a stabilizační povahu. Uvedená plnění, odměny, výplata jsou zpravidla vázána na dobu pracovního poměru. (Pelc, 2009) Zaměstnavatel: daňový výdaj bez limitu pokud jde o pracovněprávní nárok. Pokud by nebyl dohodnut v kolektivní smlouvě, individuálním předpisu, nebyl by výdaj na něj výdajem daňovým. Zaměstnanec: veškeré uvedené a obdobné peněžní příspěvky vyplácené zaměstnancům ze sociálního fondu jsou neosvobozeným předmětem daně z příjmů fyzických osob, jako takové jsou dílčím základem daně. Jsou příjmem zaměstnance ze závislé činnosti podle 6 odst. 1 písm. d). Pojistné: příjem zaměstnance je součástí vyměřovacích základů pro pojistné s výjimkou: do vyměřovacího základu pro pojistné se nezahrnuje plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního nebo plně invalidního důchodu. (Marková, 2015) Odběr zboží a služeb zaměstnavatele za nižší cenu Benefitem je rozdíl mezi obvyklou cenou pro zákazníky a sníženou cenou pro zaměstnance. Jedná se o nepeněžní příjem. Zaměstnavatel: z hlediska daně z příjmů je irelevantní, nemá vliv na jeho daňový základ. Zaměstnanec: jde o příjem ze závislé činnosti, který je součástí daňového základu poplatníka. Je zdaňován podle 6 odst. 3. nepeněžní příjem je dílčím základem daně z příjmů fyzických osob. 27

28 Pojistné: nepeněžní příjem zaměstnance je součástí vyměřovacích základů pro pojistné. U tohoto benefitu dochází velmi často k porušování zákona zaměstnavatel zapomíná zdanit zboží za nižší cenu a zároveň z něho odvést pojistné. (Pelc, 2008) Podnikové automobily Legislativní omezení řeší 6 odst. 6 zákona o dani z příjmů. Za benefit je považováno, jestliže zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo pro služební i soukromé účely. (Macháček; 2010) Zaměstnavatel: nemá vliv na daňový základ - z hlediska daně z příjmů je irelevantní. Zaměstnanec: za nepeněžní příjem zaměstnance se považuje částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla původního vlastníka. A to i v případě, že posléze dojde k odkoupení vozidla (Marková, 2015, 6 odst. 6). Minimální částka je Kč. Měl-li zaměstnanec po část měsíce jedno vozidlo a v další části jiné vozidlo, je zdanitelným příjmem 1 % vstupní ceny vozidla s vyšší cenou, ale pokud měl v měsíci více vozidel, je zdanitelným příjmem součet vstupních cen všech vozidel. Pojistné: nepeněžní příjem zaměstnance ve výši 1 % pořizovací ceny motorového vozidla je součástí vyměřovacího základu pro pojistné. (Pelc, 2009) Bezplatně poskytované pohonné hmoty Pohonné hmoty jsou u zaměstnavatele daňově uznatelnými výdaji. Samozřejmě se spotřeba pohonných hmot nesmí týkat soukromých cest zaměstnance, z tohoto důvodu musí docházet pravidelně k vyúčtování soukromých jízd. U soukromých jízd nesmí zaměstnavatel uplatnit DPH na vstupu. (Krbečková, Plesníková; 2014) Poskytnutí slevových karet Jedná se o karty, které držiteli poskytují nárok na slevy z cen zboží a služeb. Držitel na jejich nákup musí vynaložit určité finanční prostředky. Zaměstnavatel je pořídil a půjčuje ke zvýhodněnému nákupu svým zaměstnancům. (Pelc, 2009) Zaměstnavatel: zákon o dani z příjmů určuje daňový režim vynaložený na pořízení slevových karet. 28

29 Zaměstnanec: zaměstnanec získá výhodu výlučně související s výkonem závislé činnosti. Jde tak o příjem ze závislé činnosti, je dílčím základem daně. Pojistné: hodnota slevy je součástí vyměřovacích základů pro pojistné. Daňově a odvodově je benefitní plnění obtížně upravovatelné Benefity zvýhodněné na straně zaměstnance Jedná se o benefity, které nejsou pro zaměstnavatele výdajem (plnění ze sociálního fondu zaměstnavatele), na straně zaměstnance jsou daňově a odvodově zvýhodněné (osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob), případně osvobozeny do limitu. Příjmy jsou vyjmuty z vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Sociální fond je účelově vytvořený, jsou na něm vyčleněné finanční prostředky pro potřeby sociální, kulturní atd. Fond se tvoří na základě rozhodnutí zaměstnavatele o nakládání se svým ziskem. Tvoří se ze zdaněných prostředků zaměstnavatele. Daňové výdaje nelze uznat. Vztahuje se k němu vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb. Možnosti poskytování plnění jsou daňově zákonem o dani z příjmů limitovány. (Pelc, 2008) Sociální výpomoc nejbližším pozůstalým Sociální výpomoc může zaměstnavatel poskytnout z daňově uznatelných, ale též neuznatelných nákladů. Jedná se o jednorázovou sociální výpomoc na překlenutí mimořádně tíživé situace poskytnuté zaměstnancům na území, na kterém byl vyhlášen nouzový stav, a poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům jako pomoc při řešení mimořádně finančně tíživé situace. Tato výpomoc je nevratná a její výši nalezneme v zákoníku práce. Daňově uznatelné nejsou výpomoci nejbližším pozůstalým zaměstnance nad Kč a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. (Pelc, 2009) Zaměstnavatel: náklady na sociální výpomoc zaměstnancům, pokud právo zaměstnanců na její poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy nebo z vnitřního předpisu zaměstnavatele, může zaměstnavatel zahrnout do daňových nákladů v souladu s 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů. 29

30 Zaměstnanec: příjem je osvobozený do limitu Kč poskytnutý zaměstnavatelem jako sociální výpomoc zaměstnanci v přímé souvislosti s překlenutím jeho mimořádně obtížných poměrů v důsledku živelné pohromy, na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, za předpokladu, že tyto příjmy jsou vypláceny z fondu kulturních a sociálních potřeb nebo ze sociálního fondu, nebo ze zisku po jeho zdanění v souladu s 6 odst. 9 písm. o) zákona o dani z příjmů Pojistné: osvobozený příjem není součástí vyměřovacích základů pro pojistné při splnění podmínek v již dříve zmíněném zákoně. (Pelc, 2008) Odstupné, dovolená a náhrada mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti Jedná se o další formu benefitů, a tyto plnění jsou v souladu s 25 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o dani z příjmů. Zaměstnavatel: daňově uznatelný výdaj, a to v rozsahu, v jakém právo zaměstnanců na jeho poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo jiné smlouvy. Zaměstnanec: jedná se o zdanitelný příjem podle 6 odst. 9 písm. t) zákona o dani z příjmů. Náhrada mzdy nad rámec daný právním předpisem, není osvobozeno. Náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené se zahrnuje do vyměřovacího základu. Odstupné: podle 67 zákoníku práce podléhá zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti, nezahrnuje se však do vyměřovacího základu pro odvod obou pojištění. (Krbečková, Plesníková, 2014) Zdravotnická zařízení jako nepeněžní příjem Zaměstnavatel může svým zaměstnancům zabezpečovat např. vitamínové a obdobné přípravky k posílení organismu a jiné položky lékařského sortimentu, očkování proti chřipce, rehabilitace, rehabilitační pomůcky, lázeňské procedury atp. Jedná se o výdaj placený ze sociálního fondu. (Macháček, 2008) Zaměstnavatel: výdaje jsou ze sociálního fondu, výdaje na tento nepeněžní benefit jsou osvobozené od daně z příjmů fyzických osob a nemohou být výdaji daňovými podle 25 odst. 1 písm. h) bod 2. 30

31 Zaměstnanec: z hlediska zdaňování je podstatné, že zaměstnavatel poskytuje nepeněžní plnění ze sociálního fondu nebo zisku po jeho zdanění ve formě možnosti používat zdravotnická zařízení, výdaj je do úhrnné částky nejvýše Kč za kalendářní rok osvobozen od daně z příjmů fyzických osob na straně zaměstnance podle 6 odst. 9 písm. d) Pojistné: částky jsou osvobozené od daně z příjmů fyzických osob, nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení. Částky nad ,- nejsou osvobozeny a jsou součástí vyměřovacího základu pro pojistné. (Macháček 2008) Příspěvky na kulturní pořady a sportovní akce jako nepeněžní příjem Zaměstnavatel může přispívat na kulturní, tělovýchovné a sportovní akce vlastní nebo pořádané jinými subjekty. Jedná se např. o divadelní a filmová představení, návštěvu galerií, muzeí, hradů a zámků a jiných památek, vánoční večírek pořádaný pro zaměstnance, pronájem tělocvičných zařízení, hřišť, bazénů atd. podle 9 vyhlášky č. 114/2002 Sb. a 8 vyhlášky č. 310/1995 Sb. Zaměstnavatel: výdaj placený ze sociálního fondu zaměstnavatele. Výdaj vynaložený k dosažení a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat podle 25 odst. 1 písm. h) bod 1. nepeněžní plnění poskytované ve formě příspěvku na kulturní a sportovní akce. Zaměstnanec: příjmy z takovýchto nepeněžních plnění jsou na straně zaměstnance od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny podle 6 odst. 9 písm. d). Pojistné: uvedené příjmy nejsou součástí vyměřovacího základu pro pojistné. (Pelc, 2009) Poskytnutí rekreace formou nepeněžního plnění Zaměstnavatelé přispívají ze sociálního fondu na rekreační pobyty a zájezdy v tuzemsku i v zahraničí; ozdravné pobyty, lyžařské kurzy atd. Zaměstnavatel: výdaj placený ze sociálního fondu zaměstnavatele. Výdaj vynaložený k dosažení a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat podle 25 odst. 1 písm. h) bod 2. 31

32 Zaměstnanec: nepeněžní plnění poskytované zaměstnanci ze sociálního fondu, nebo ze zisku po zdanění ve formě použití rekreační zařízení je osvobozeno do úhrnné výše Kč za kalendářní rok od daně z příjmů fyzických osob podle 6 odst. 9 písm. d). Pojistné: nepeněžní příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob není součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného. Peněžní příjem v plné výši a hodnota nepeněžního plnění nad uvedený limit jsou zdaňovány jako příjmy ze závislé činnosti podle 6 zákona o daních z příjmů. Takové příjmy jsou také součástí vyměřovacích základů pro odvod pro pojistné. (Pelc, 2009) Dary zaměstnancům Zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům rozličné dary. Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy obsahují závazky k různým nepeněžním plněním například formou dárkových kuponů na nákup zboží, čili poukázek, které slouží k odběru zboží v běžné obchodní síti či nákupu, čerpání služeb. Každý dar poskytnutý v souvislosti s výkonem závislé činnosti je příjmem zaměstnance ze závislé činnosti. (Pelc, 2009) 1. Nepeněžní dary Nepeněžní dary představují zejména nejrůznější dárkové kupony, dárkové poukázky, poukázky na nákup libovolného zboží, služby atp. Zaměstnavatel: výdaj placený ze sociálního fondu, nejedná se o daňový výdaj. Zaměstnanec: hodnota nepeněžních darů poskytovaných ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění je do limitu a vymezených případů osvobozena od daně z příjmů fyzických osob. Celková výše darů může činit nejvýše 15 % ze základního přídělu, nevyčerpanou část lze převádět do dalších let. Dary poskytnuté v těchto případech jsou jako nepeněžní dary do Kč ročně pro jednoho zaměstnance od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny viz 14 vyhlášky č. 114/2002 Sb., o FKSP 32

33 DARY ZA MIMOŘÁDNOU AKTIVITU VE PROSPĚCH ZAMĚSTNAVATELE (osobní pomoc při požáru, živelné události apod.) ZA AKTIVITU HUMANITÁRNÍ (bezpříspěvkové dárcovství krve), SOCIÁLNÍ ZA PÉČI O ZAMĚSTNANCE A JEJICH RODINNÉ PŘÍSLUŠNÍKY (např. zabezpečování rozličných akcí pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky) PŘI PRACOVNÍCH VÝROČÍCH 20 LET (a každých dalších 5 let) VÝKONU PRÁCE U ZAMĚSTNAVATELE (včetně doby strávené na mateřské). PŘI ŽIVOTNÍCH VÝROČÍCH 50 LET (a každých dalších 5 let) VĚKU PŘI PRVÉM ODCHODU DO STAROBNÍHO/PLNÉHO INVALIDNÍHO DŮCHODU Tabulka 1: Dary podle vyhlášky o FKSP; zdroj dat Pelc (2008); vlastní zpracování Pojistné: částky osvobozené od daně z příjmů fyzických osob nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného, ostatní jsou součástí vyměřovacích základů pro pojistné. (Krbečková a Plesníková, 2014) 2. Peněžní a nepeněžní dary jako pracovněprávní nárok Zaměstnavatel: jedná se o daňový výdaj v případě, že je dohodnut nebo sjednán jako pracovněprávní nárok podle ustanovení 24 odst. 2 písm. j) bod 5. Dar může být peněžní i nepeněžní Zaměstnanec: příjem je zdanitelným příjmem zaměstnance jako příjem ze závislé činnosti. Pojistné: příjem zaměstnance je součástí vyměřovacích základů pro pojistné. (Pelc, 2009) 33

34 Praktická část 3. Zaměstnanecké benefity ve společnosti AHOLD Czech Republic, a.s Představení organizace Společnost Ahold Czech Republic je českou dceřinou společností nadnárodní společnosti Královský Ahold se sídlem v Amsterdamu. Společnost Ahold vstoupila na český trh v roce 1990 jako Euronova, a.s. a v roce 1991 otevřela svůj první supermarket Mana v Jihlavě. V roce 1999 již provozovala hypermarkety Hypernova a supermarkety, které se přejmenovaly na Albert. V roce 2005 upevnil Ahold své postavení na českém trhu převzetím 57 prodejen společnosti Julius Meinl. Aby se firma prezentovala jednotně, došlo roku 2009 ke sjednocení značky na Albert supermarket a Albert hypermarket. Dne 1. srpna 2014 byla uzavřena akvizice, kdy obchodní řetězec Albert převzal SPAR ČOS. Tímto krokem se tak stal jedním z lídrů maloobchodního trhu v České republice. V současné době společnost AHOLD Czech Republic, a.s. zaměstnává více než zaměstnanců, kteří poskytují služby přibližně 640 tisícům zákazníků každý den, což je téměř 247 milionů ročně. Tímto se řadí mezi největší zaměstnavatele v zemi. Provozuje prodejny Albert a INTERSPAR po celé České republice. Řetězec Albert se v souladu se svou strategií důrazně zaměřuje na kvalitu a čerstvost potravin a na spolupráci s regionálními dodavateli. Zákazníkům rovněž nabízí široké spektrum vlastních značek, jako jsou: Albert Excellent: speciální sortiment nejlepší kvality; Albert Bio: sortiment produktů v bio kvalitě; Albert Quality: atraktivní a široká nabídka kvality; BASIC: levné a přesto kvalitní výrobky do každé domácnosti. 34

35 Obrázek 1: Logo společnosti; zdroj dat: intranet Logo společnosti symbolizuje základní hodnoty prodejen: široký výběr, bohatou nabídku čerstvých potravin, přátelský přístup personálu a vždy dobrou cenu. Supermarket Albert Albert provozuje v České republice 243 supermarketů, které jsou zastoupené ve všech krajích. Tyto prodejny jsou otevřeny pro zákazníky sedm dní v týdnu. Sortiment obsahuje od pěti do dvanácti tisíc položek. Hypermarket Albert Hypermarkety Albert se nacházejí ve velkých i menších městech ve všech krajích České republiky. Celkem se jich na našem území nachází 91. Sortiment v hypermarketech je do položek. Distribuční centra Společnost AHOLD provozuje v České republice dvě vlastní distribuční centra. Jedno z center se nachází v Olomouci a druhé v Klecanech. Obě centra přijímají všechny potraviny, krom mražených produktů, a ty dále distribuují do prodejen. V těchto centrech je zaměstnáno zhruba lidí a používají kolem 320 nákladních vozů. Ročně centra vyexpedují zhruba tun zboží. Support Office Centrála společnosti se nachází v Praze, kde pracuje přibližně 450 lidí. Úkolem centrály je poskytovat podporu prodejnám a přispívat ke zvyšování kvality zboží a služeb nabízených našim zákazníkům. (interní materiály společnosti, 2015) 3.2. Ocenění společnosti Společnost se rovněž zabývá zkvalitňováním komunikace se zákazníky. V roce 2012 spustila své oficiální stránky Albert ČR na sociální síti Facebook. Albert klade velký důraz na sociálně odpovědné aktivity a na charitu. V roce 2009 byl založen Nadační 35

36 fond Albert. Posláním fondu je podpora zdravého životního stylu dětí a jejich rodičů a podpora vzdělávání, integrace a rozvoje dětí ze sociálně znevýhodněných skupin. Nejúspěšnějším projektem fondu je Zdravá5. Jedná se o unikátní celorepublikový vzdělávací program určený dětem mateřských a základních škol, který je zaměřený na zdravý životní styl především v oblasti zdravého stravování a je poskytován zdarma. Albert je držitelem titulu Supermarket roku 2005, 2006, 2007 a V roce 2009 získal jako první v republice certifikát BRC Logistic and Distribution, kterým jsme certifikovali distribuční centrum v Olomouci, o rok později v Klecanech. BRC certifikát je zárukou, že zboží, které dostáváme od našich dodavatelů, prošlo tou nejpřísnější kontrolou. V žebříčku 100 nejoblíbenějších zaměstnavatelů podle organizace Aiesec se Albert v roce 2009 umístil na 25. příčce. V roce 2011 ve Španělském sále na Pražském hradě Albert převzal Národní cenu kvality České republiky a Národní cenu České republiky za společenskou odpovědnost. Tato ocenění se doposud nepodařilo získat žádnému jinému řetězci v České republice. V rámci marketingu v roce 2011 získal dvě ocenění v médiích, a to za nejlepší televizní reklamu (Velikonoce 2011) a za nejpůsobivější leták. A poslední ocenění získal v roce 2014 a to Národní cenu kvality v kategorii Excelence. Toto ocenění společnost získala již podruhé. (interní materiály společnosti; 2015) 3.3. Organizační struktura prodejny Schéma 1: Základní organizační struktura; zdroj dat: intranet; vlastní zpracování 36

37 Na schématu jsou zachyceny hlavní formální vazby ve společnosti AHOLD Czech Republic, a.s. Schéma se dělí na dvě části: řízení a provoz. Řízení ovládá manažer prodejny, kterého zastupuje jeho zástupce a nachází se zde i administrátor, který je podřízený pouze manažerovi. Nad manažerem prodeje se nachází ještě oblastní manažer a nad ním další manažeři, ale ti ve schématu nejsou uvedeni. Pod řízením se nachází provoz, za který jsou zodpovědní Team Leadři. Nachází se zde Team Leader prodeje, zásob, kontroly a specialista kvality. Pod těmito, Team Leadry, neboli vedoucími se nachází různí prodavači, skladníci i pekaři, kteří zajišťují zboží pro zákazníky Zaměstnanecké výhody Zaměstnanecké výhody se dělí do několika skupin. První skupinu výhod získá zaměstnanec od prvního dne pracovního nástupu. Druhou skupinu zaměstnanec získá až po zkušební době, po roce, po dvou a více a poslední skupinu tvoří ostatní benefity Benefity poskytované od prvního dne Příspěvek na stravování v závodní kantýně nebo na stravenky Všichni zaměstnanci v hlavním pracovním poměru mají nárok na příspěvek na stravování dle skutečně odpracovaných dnů. Jedna stravenka má hodnotu 50 Kč. Zaměstnavatel přispívá 27 Kč, což je 55 %, tudíž si zaměstnanec platí 23 Kč. Na distribučních centrech je tento benefit poskytován formou dotované stravy. Tento benefit je daňově výhodnější, než zvýšení mzdy, neodvádí se z něj sociální, ani zdravotní pojištění. Příspěvek na dopravu do zaměstnání hromadnou dopravou Týká se zaměstnanců v hlavním pracovním poměru. Zaměstnanci mají nárok na příspěvek, který v současné době činí polovinu všech měsíčních výdajů maximálně však 650 Kč na měsíc. Příspěvek obdrží po prokázání skutečných nákladů na dopravu na předepsané žádosti, kterou zaměstnanec zašle na personální oddělení. Více informací se můžeme dočíst v kolektivní smlouvě. U zaměstnavatele se jedná o daňový výdaj bez limitu, zatímco u zaměstnance příspěvek je součástí vyměřovacího základu pro pojistné. 37

38 Pracovní oblečení Společnost svým zaměstnancům poskytuje pracovní oblečení, a to trička, mikiny, vesty, zástěry a čepice. Některé úseky potřebují navíc potravinářské pracovní rukavice. Tyto náklady jsou pro zaměstnavatele uznatelné a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro pojistné. Příspěvek na praní a čištění pracovního oblečení a ochranných prostředků Zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje měsíční paušální příspěvek na praní a čištění osobních ochranných pracovních prostředků a pracovního oblečení. Příspěvek se dělí do dvou kategorií, a to na zaměstnance s měsíční mzdou ve výši 70 Kč/měsíc, v závislosti na odpracované době v případě kratšího pracovního úvazku bude příspěvek úměrně krácen. Zaměstnancům s hodinovou mzdou ve výši 0,40 Kč/odpracovaná hodina. Příspěvek je osvobozen od pojistného. Příplatek za dělené směny Za dobu práce v dělené směně přísluší zaměstnancům příplatek ve výši 20 Kč za každou odpracovanou hodinu v dělené směně, za podmínky, že rozdělení směny na dvě části trvá alespoň 2 hodiny. Příplatek se zahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné. Stříbrná karta Multisport s příspěvkem zaměstnavatele Obrázek 2: Stříbrná karta; zdroj: intranet společnosti Kartu lze získat prostřednictvím zaměstnavatele. Jedná se o kartu na jméno a lze uplatnit jeden vstup denně. Plná cena karty je 450 Kč za měsíc, příspěvek zaměstnavatele činí 250 Kč za měsíc, takže si zaměstnanec zaplatí 45 % z plné ceny a to srážkou ze mzdy. Zaměstnanecké poukázky na nákup zboží Sleva na celý nákup 15 % několikrát ročně. V roce 2015 budou čtyři termíny, které jsou zveřejněné na intranetu. Slevová karta má dobu platnosti zhruba měsíc. Hodnota slevy je součástí vyměřovacího základu pro pojistné. 38

39 Zvýhodněné služby mobilního operátora O2 pro zaměstnance Společnost Ahold pro svoje zaměstnance připravila mimořádnou výhodu. Jedná se o nabídku výhodných cen mobilních a datových služeb od společnosti Telefónica O2. Měsíční paušál je 11 Kč za měsíc, 30 volných minut, výhodné ceny internetu a datových služeb. Možnost až pro 4 rodinné příslušníky. Zvýhodněná nabídka soukromého pojištění u Allianz pojišťovny Nárok na tuto výhodu vzniká okamžitě od sjednání pracovní smlouvy. Společnost Allianz pojišťovna, a.s. poskytuje slevy na tyto finanční produkty: životní pojištění (sleva 2 % investiční částky), cestovní pojištění (sleva 5 %), pojištění domova (sleva pro pojištění soukromého majetku a odpovědnosti za škodu ve výši 20%), pojištění auta (cenové zvýhodnění formou mimořádné slevy ve výši 15% z celkového ročního pojistného). Slevy na cestování s ČEDOKEM Jedná se o nejnovější zaměstnaneckou výhodu. Exkluzivní nabídka cen zahrnuje slevy z katalogových zájezdů Čedoku pro rok Zejména slevu 20 % ze základní ceny katalogových leteckých pobytových zájezdů do Turecka, Řecka a Španělska. Sleva 500 Kč/osobu na Last minute pobytové zájezdy letadlem. Sleva 300 Kč/osobu na Last minute pobytové zájezdy autokarem. Tyto slevy a mnoho dalších jsou určeny pro všechny zaměstnance a jejich doprovodné osoby a lze je uplatnit v jakékoliv pobočce cestovní kanceláře ČEDOK Firemní časopis Benefity poskytované po zkušební době Úhrada nákladů za poplatek u lékaře při vstupní prohlídce V případě vstupních lékařských prohlídek nese náklady na provedení vstupní lékařské prohlídky a náklady na pořízení výpisů ze zdravotní dokumentace uchazeč o zaměstnání. Pakliže dojde k uzavření pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a uchazečem o zaměstnání, zaměstnanci budou náklady, které vynaložil, uhrazeny, pokud není mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto jinak. 39

40 Odměna při prvním ukončení PP v souvislosti s odchodem do důchodu Při prvním skončení pracovního poměru zaměstnance po nabytí nároku na starobní, předčasný nebo invalidní důchod III. stupně bude vyplacena zaměstnanci na základě písemné žádosti. Zaměstnanec obdrží peněžní odměnu ve výši Kč. Odměnu nemůže zaměstnanec obdržet dvakrát. Nárok na odměnu je nejpozději do měsíce po ukončení pracovního poměru, poté jeho nárok zaniká Benefity poskytované po 1 roce nepřetržitého pracovního poměru Rekondiční volno Nárok na celkem 2 dny volna nad rámec řádné dovolené mají všichni zaměstnanci, kteří odpracovali rok. Dny volna lze čerpat pouze v roce, ve kterém zaměstnanci vznikne nárok Benefity poskytované po 2 a více letech nepřetržitého pracovního poměru Příspěvek na penzijní připojištění Nárok zaměstnance se vztahuje po uplynutí 2 let od vzniku nepřetržitého pracovního poměru. Započítává se do toho i doba odpracovaná pro jiného zaměstnavatele ze skupiny Ahold. Zaměstnavatel přispívá 2 % z hrubé mzdy, ovšem v minimální měsíční výši 200 Kč a jeho maximální výši Kč. Tento benefit je výhodnější než zvýšení mzdy neplatí se z něj zdravotní ani sociální pojištění. Rekondiční volno Nárok na celkem 5 dnů volna nad rámec řádné dovolené po odpracovaných 3 letech. Odměny při pracovním výročí 5, 10, 15, 20 a 25 let. Společnost si velmi váží svých zaměstnanců, a proto jim při příležitosti dovršení pracovního jubilea poskytuje odměnu. Jak můžeme vidět v následující tabulce, odměna je poskytovaná po 5 letech působení ve společnosti. Zaměstnanec obdrží finanční hodnotu a poukázky FlexiPass, které může uplatnit například v kině, na vodním ráji nebo na masážích. 40

41 Počet let ve společnosti Poukázka FlexiPass Finanční odměna 5 let Kč - 10 let Kč Kč 15 let Kč Kč 20 a 25 let (a každých 5 let) Kč Kč Tabulka 2 přehled finančních odměn; zdroj dat: interní materiály společnosti; vlastní zpracování Další benefity a výhody Moderní pracovní prostředí mezinárodní firmy Možnost práce na zkrácené úvazky Hodnocení výkonu po zkušební době s možností navýšení základní mzdy dle výsledku hodnocení Pravidelné roční hodnocení s možností navýšení základní mzdy dle výsledku hodnocení Individuální přístup k profesní kariéře Možnost práce pro maminky (tatínky) na rodičovské dovolené, studenty, důchodce formou DPČ nebo DPP 3.5. Dotazníkové šetření V praktické části své bakalářské práce jsem se snažila zjistit, jak jsou zaměstnanci AHOLD Czech Republic, a.s. spokojeni s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami, a to především spokojenost s celkovou nabídkou zaměstnaneckých výhod. Rovněž jsem se zajímala, zda v nabídce zaměstnaneckých výhod nějakou výhodu postrádají. Realizovaný výzkum byl prováděn metodou dotazníkového šetření. V rámci výběrového souboru respondentů jsem si vybrala zaměstnance pobočky Jihlava ulice Hradební 1/5440, tato pobočka má celkem 83 zaměstnanců a Jihlava ulice Romana Havelky 4857/3, která má 82 zaměstnanců. Dotazníkové šetření bylo započato 2. března 2015, kdy jsme s Ivanou Laštovičkovou rozdaly dotazníky 71 zaměstnancům. Všichni respondenti byli seznámeni jak písemně, tak ústně s tím, k jakému účelu budou informace použity a s tím, že dotazníky jsou anonymní. 41

42 Dotazník měl tištěnou podobu, v první části dotazníku jsem se zabývala identifikačními otázkami a v druhé části jsem zaměřila svoji pozornost na zaměstnanecké výhody. Tímto průzkumem jsem se snažila potvrdit nebo vyvrátit domněnky: 1) Benefity jsou pro zaměstnance důležitější než mzda. 2) Stravenky jsou nejžádanější zaměstnaneckou výhodou. 3) Společnost poskytuje dostatek výhod, ale nejsou důvodem pro uchazeče o práci Vyhodnocení dotazníků Nejprve bych ráda dodala, že veškeré poskytované benefity jsou dostupné pro všechny zaměstnance firmy bez rozdílu, záleží pouze na zaměstnancích, zda je využívají či nikoliv. A podotkla bych, že otázku, na jaké pozici zaměstnanci pracují, jsem z důvodu výše uvedeného organizačního schématu neuvedla, protože je zřejmé, že v řídících pozicích se nachází pouze manažer, jeden zástupce manažera a dvě administrativní pracovnice. Ostatní pozice jsou provozní a těch je drtivá většina. OTÁZKA Č. 1: JAKÉ JE VAŠE POHLAVÍ? Pohlaví zaměstnanců ve společnosti Ženy 86 % Muži 14 % Graf 1: Pohlaví zaměstnanců; zdroj: vlastní zpracování První otázka nám respondenty dělí na muže a ženy. Z grafu 1 je patrné, že většina z dotazovaných jsou ženy. Je to dáno tím, že ve společnosti AHOLD Czech Republic, a.s. není mzda zaměstnanců nějak zvlášť vysoká, a muži jako živitelé rodiny hledají lépe placené pozice. Což ovšem neznamená, že se v této společnosti muži nenacházejí, můžeme je nalézt na pozicích skladníků, na úseku nápojů a ve vedení společnosti, ostatní pozice zastávají spíše ženy. 42

43 OTÁZKA Č. 2: DO KTERÉ VĚKOVÉ SKUPINY PATŘÍTE? Věk zaměstnanců 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 31 % 25 % 20 % 10 % 7 % 4 % 3 % 0 % do 25 let let let 46 a více. žena muž Graf 2: Věkové rozdělení zaměstnanců; zdroj: vlastní zpracování Tato otázka rozděluje respondenty podle věkové kategorie. Výše uvedený graf 2 nám ukazuje, že ve společnosti pracuje nejméně mladých lidí do 25 let (14 % z toho 10 % jsou ženy) a po nich s 20% ženy, které mají 46 a více let. Nejvíce respondentů (34 %) se nachází ve věku od 26 do 35 let a podobně s 34% na tom je věková kategorie od 36 do 45 let. OTÁZKA Č. 3: JAK DLOUHO PRACUJETE VE SPOLEČNOSTI? Délka zaměstnání ve společnosti 50% 40% 30% 20% 10% 0% 41 % 24 % 13 % 23 % 0 1 rok 2 5 let 1 2 roky více než 5 Graf 3: Zaměstnanci, podle počtu let ve společnosti; zdroj: vlastní zpracování Třetí otázka zjišťuje, jak dlouho jednotliví zaměstnanci pracují ve společnosti. Z grafu 3 vyplývá, že zaměstnanců do jednoho roku pracuje ve společnosti nejméně (13 %), tito zaměstnanci nemají nárok na tolik výhod jako ostatní zaměstnanci. Od 2 do 5 let je ve 43

44 společnosti 23 % zaměstnanců a od 1 do 2 let 24 % zaměstnanců. Nejvíce zaměstnanců pracuje ve společnosti více než 5 let, a to 41 %. OTÁZKA Č. 4: JAKÝM ZPŮSOBEM JSTE INFORMOVÁN/A O NABÍZENÝCH VÝHODÁCH VE SPOLEČNOSTI? Tato otázka se týká způsobu informování o nabízených benefitech ve společnosti. Pomocí dosažených odpovědí lze zjistit, zda je dostatečná informovanost, a které informační prostředky je třeba posílit. Způsob informování o nabízených benefitech 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Graf 4: Způsob informování zaměstnanců o výhodách; zdroj: vlastní zpracování Ze získaných odpovědí je zřejmé, že nejvíce jsou zaměstnanci informováni na poradách. Druhý nejčastější způsob informace přes spolupracovníky uvedlo 19 zaměstnanců. Třetí způsob, jak se zaměstnanci dozvídají o benefitech, je pomocí nástěnky. 10 respondentů uvedlo, že nejsou informování a 4 administrativní pracovnice jsou informované pomocí u. 44

45 OTÁZKA Č. 5: BYLY ZAMĚSTNACKÉ VÝHODY JEDNÍM Z DŮVODŮ VAŠEHO ZÁJMU O PRACOVNÍ MÍSTO VE SPOLEČNOSTI? Benefity společnosti jako důvod výběru zaměstnání 100% 80% 60% 40% 20% 0% 0 % 4 % ano nevím ne 96 % Graf 5: Benefity jako lákadlo pro okolí; zdroj: vlastní zpracování Tato otázka nám ukáže, do jaké míry jsou zaměstnanecké výhody této společnosti lákavé pro okolí. Z grafu 5 je patrné, že zaměstnanecké výhody nebyly jedním z důvodu výběru společnosti, jako pracovního místa, což potvrdilo 96 % dotazovaných. 4 % zaměstnanců si již nejsou jistí, jedná se zejména o pracovníky, kteří jsou ve společnosti déle než 5 let. OTÁZKA Č. 6: MOTIVUJÍ VÁS ZAMĚSTNACKÉ BEFITY K LEPŠÍMU PRACOVNÍMU VÝKONU? Benefity jako motivátor k lepšímu výkonu 50% 40% 30% 20% 10% 0% 45% 34% 21% 0% určitě ano určitě ne spíše ne spíše ano Graf 6: Benefity jako motivátor pro pracovní výkon; zdroj: vlastní zpracování 45

46 Na otázku, zda poskytované benefity motivují k vyššímu výkonu, respondenti odpověděli následovně: méně než polovina se přiklání k tomu, že je benefity spíše motivují k vyššímu pracovnímu výkonu. Nikoho z dotazovaných benefity nemotivují úplně. 34 % z dotazovaných benefity spíše nemotivují a vůbec nemotivují 21 % dotázaných. Celkový výsledek je spíše negativní. Bylo by vhodné se zamyslet nad tím, co by mohlo vést k vyšší motivaci a celkové spokojenosti všech zaměstnanců. OTÁZKA Č. 7: JSTE SPOKOJEN/A S CELKOVOU NABÍDKOU ZAMĚSTNACKÝCH VÝHOD? Domněnka, že společnost nabízí dostatek benefitů, ale nejsou důvodem k ucházení se o místo, se potvrdila, je to patrné z grafu č. 7, kde vidíme spokojenost s nabídkou benefitů a z grafu 5, kde drtivá většina zaměstnanců uvedla, že benefity nebyly důvodem ve výběru této společnosti pro budoucí pracovní místo. Spokojenost s celkovou nabídkou benefitu 80% 60% 40% 20% 0% 70 % 0 % 3 % 27 % určitě ano určitě ne spíše ne spíše ano Graf 7: Spokojenost s celkovou nabídkou benefitů; zdroj: vlastní zpracování Odpovědi na tuto otázku ukazují, kolik dotázaných zaměstnanců je s nabídkou benefitů spokojeno. Úplně spokojený není nikdo, zatímco úplně nespokojení s nabídkou jsou 3 % dotázaných. 27 % dotázaných je spíše nespokojeno a zbývajících 70 % je s nabídkou spíše spokojeno. Když jsem od zaměstnanců zjišťovala, proč nejsou úplně spokojení, tak odpověděli, že by uvítali vyšší procento příspěvků na stravenky a častěji poskytované nebo procentuálně vyšší poukázky na nákup zboží. 46

47 OTÁZKA Č. 8: JAKÉ ZAMĚSTNACKÉ VÝHODY, KTERÉ JSOU VÁM POSKYTOVANÉ, POVAŽUJETE ZA JATRAKTIVNĚJŠÍ? Nejatraktivnější výhody stravenky rekondiční volno poukázky příspěvek na dopravu penzijní připojištění odměny při výročí příspěvek důchod mobilní operátor multisport pracovní oblečení+příspěvek 17 % 8 % 7 % 7 % 3 % 3 % 25 % 49 % 58 % 83 % 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Graf 8: Nejoblíbenější zaměstnanecké výhody; zdroj: vlastní zpracování Tato otázka zjišťuje, které zaměstnanecké výhody jsou pro zaměstnance nejzajímavější. Při výběru odpovědí mohli dotazovaní vybrat i více možností. Domněnku, že stravenka je nejoblíbenější zaměstnaneckou výhodou, nám potvrzuje 83 % dotázaných. Druhou nejoblíbenější výhodou je rekondiční volno, které zvolilo 58 % oslovených zaměstnanců. 49 % dotázaných považuje za atraktivní výhodu poukázky na nákup zboží a 25 % zvolilo příspěvek na dopravu. Odměn při výročí si cení 8 % dotázaných. Po 7 % obdržely výhody: příspěvek na důchod a mobilní operátor. 3 % obdržely: karta Multisport a pracovní oblečení a příspěvek na čistění. Zbývající výhody, které společnost nabízí svým zaměstnancům, nezvolil žádný z dotázaných. OTÁZKA Č. 9: POKUD BYSTE SI MOHLI VYBRAT MEZI ZVÝŠENÍM MZDY BO POSKYTNUTÍM ZAMĚSTNACKÉHO BEFITU DLE VAŠEHO VÝBĚRU VE STEJNÉ HODNOTĚ, CO BYSTE ZVOLIL/A? (ZAMĚSTNACKÉ BEFITY X ZVÝŠENÍ MZDY) Předposlední otázka zjišťuje, zda je pro zaměstnance atraktivnější využívat zaměstnanecké výhody, nebo zda by raději uvítali zvýšení mzdy. 47

48 Zvýšení mzdy či zaměstnanecké benefity Zvýšení mzdy 97 % Zaměstnanecký benefit 3 % Graf 9: Zaměstnanecké benefity versus zvýšení mzdy Naprostá drtivá většina zaměstnanců (69 zaměstnanců = 97 %) zvolilo zvýšení mzdy, pouze dva zaměstnanci by zvolili zaměstnanecké benefity. Tento výsledek ukazuje na neznalost daňové výhodnosti zaměstnaneckých benefitů. Pomocí tohoto výsledku se vyvrací domněnka, že zaměstnanecké výhody jsou pro zaměstnance důležitější než mzda, přestože zaměstnanecké benefity jsou pro ně z daňového hlediska výhodnější. OTÁZKA Č. 10: CHYBÍ VÁM V NABÍDCE ZAMĚSTNACKÁ VÝHODA, KTEROU BYSTE RÁD/A VYUŽÍVAL/A? Chybějící zaměstnanecká výhoda Není 96% Chybí : 13. plat 4% Graf 10: Chybějící výhoda; zdroj: vlastní zpracování 48