Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě Bakalářská práce Autor: Petra Šebestová Management a ekonomika malého a středního podnikání Vedoucí práce: Ing. Evžen Sýkora, CSc. Praha duben, 2012

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze dne Petra Šebestová

3 Poděkování: Tímto bych ráda poděkovala vedoucímu mé bakalářské práce Ing. Evţenu Sýkorovi, CSc. za vstřícný přístup ke konzultacím, které významně přispěly k vypracování mé bakalářské práce.

4 Anotace práce: Bakalářská práce Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě je představením základních částí řízení lidských zdrojů. Tato práce poskytuje ucelený přehled oblastí, do kterých lidské zdroje zasahují. První teoretická část popisuje personální plánování a jeho procesy, výběr pracovníků včetně rozboru procesu získávání a výběru zaměstnanců, typy motivace pracovníků a jejich hodnocení. Další část je zaměřena na vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci, metody výcviku a rozvoje. Na tuto část navazuje odměňování zaměstnanců, metody odměňování, druhy mezd aţ po zaměstnanecké výhody. Závěr teoretické části je zaměřen na ochranu zdraví, péče o pracovníky a pracovní podmínky v organizaci. V druhé praktické části je úvodem představena historie banky, její profil a zaměření, další část je věnována procesu náboru a výběru pracovníků v ČS, hodnocení pracovníků a vzdělávání a profesnímu rozvoji zaměstnanců banky. Klíčová slova: Řízení lidských zdrojů, motivace, vzdělávání, výběr pracovníků Annotation: The bachelor thesis "The role and functions of human resource management in modern company" presents fundamental parts of human resources management. This work provides a complete overview of the areas to which human resources involved. The first theoretical part describes the staff planning and processes, employee selection process, including analysis of recruitment and selection of employees, types of staff motivation and their evaluation. Next part is focused on staff education and development in the company, on methods of training and development. This part is followed by section about the staff rewarding, the types of salaries up to employment benefits. The end of theoretical part focuses on health protection, employee care and working conditions in the company. The second part, practical, presents in introduction the history of the bank, its profile and focus. The next part is dedicated to the process of recruitment and selection of employees in the Czech Sporitelna, staff classification, their education and professional development of the bank employees. Key words: Human resources management, motivation, learning, selection of employees

5 Obsah ÚVOD ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ Úloha personálního plánování Proces plánování Odchody pracovníků z organizace VÝBĚR PRACOVNÍKŮ Proces získávání a výběru Specifikace požadavků Metody výběru Fáze výběru MOTIVACE A HODNOCENÍ Proces motivace Typy motivace Maslowova hierarchie potřeb Herzbergova teorie dvou faktorů Vztah mezi motivací, spokojeností s prací a výkonem Hodnocení pracovníka Metody hodnocení pracovníků Výstupy hodnocení pracovníků Implementace systému hodnocení VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ Vzdělávání Rozvoj

6 5.2.1 Školení (výcvik) E-learning Metody vzdělávání na pracovišti ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Typy odměňování Druhy mezd Zaměstnanecké výhody OCHRANA ZDRAVÍ A PÉČE O PRACOVNÍKY Ochrana zdraví Péče o pracovníky Pracovní prostředí Bezpečnost práce PRACOVNÍ PODMÍNKY V ORGANIZACI Etický kodex Firemní kultura Odbory ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V ČESKÉ SPOŘITELNĚ Historie České spořitelny Profil České spořitelny Proces náboru a výběru pracovníků v ČS Hodnocení pracovníků v ČS Vzdělávání a rozvoj v ČS ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY:

7 Úvod V kaţdé úspěšné organizaci je jedním z hlavních úspěchů kvalitní a efektivní řízení lidských zdrojů. Jsou to především pracovníci (zaměstnanci), kteří významně napomáhají k úspěchu a kladným výsledkům organizace. Lidské zdroje zahrnují všechny metody řízení, od získávání a výběru pracovníků, aţ po jejich další rozvoj. Důleţitou úlohu zde hraje management, na jehoţ kvalitním a profesionálním vedení závisí spokojenost a výkonnost pracovníků. Cílem bakalářské práce je přiblíţit význam úseku řízení lidských zdrojů, který je součástí kaţdé úspěšné organizace. Bakalářská práce je rozdělena do devíti kapitol, z čehoţ prvních osm je teoretických a zbývající devátá kapitola je praktická. První kapitola je zaměřena na vysvětlení definic, které se vztahují k lidským zdrojům. Druhá kapitola je věnována personálnímu plánování, úloze personálního plánování, rozdílu mezi tvrdým a měkkým plánováním, dále procesu plánování, který je zaměřen na prognózu potřeby a zdrojů pracovních sil podniku. Na závěr této kapitoly jsou popsány moţné příčiny odchodů pracovníků a s tím spojené náklady vyvolané odchody. Třetí kapitola je zaměřena na výběr pracovníků, jeho proces získávání, specifikaci poţadavků pro danou pozici, odborné znalosti a poţadavky. Dále na metody výběru, jakým způsobem je moţné přilákat potencionální zaměstnance. Závěrem této kapitoly jsou popsány fáze a vyhodnocování výběru. Čtvrtá kapitola popisuje motivaci a hodnocení. Motivace je rozdělena na proces a typy motivace, následuje rozdělení Maslowovy pojetí hierarchie potřeb, Herzbergovy teorie dvou faktorů a vztah mezi motivací, spokojeností s prací a výkonem, coţ má rozhodující vliv na pracovní výkonnost. Druhá část kapitoly popisuje hodnocení pracovníka, metody a výstupy hodnocení. Pátá kapitola popisuje vzdělávání a rozvoj pracovníka. Vzdělávání zahrnuje přípravu na povolání, doškolování a přeškolování zaměstnance. Rozvoj je vývojový proces, který zahrnuje výcvik a jeho metody, e-learning neboli elektronické vzdělávání a další metody vzdělávání na pracovišti. Šestá kapitola je zaměřena na odměňování. Popisuje peněţní odměňování výkonu, schopností, přínosu a dovedností jednotlivých pracovníků. Následují druhy mezd dle času, úkolu, podílu a dodatkové mzdové formy. Zaměstnanecké výhody se řadí mezi odměny poskytované navíc k různým formám peněţní odměny. 7

8 Následující sedmá kapitola je věnována ochraně zdraví a péči o pracovníky. Ochrana péče je rozdělena do tří skupin na dobrovolnou, smluvní a povinnou. Ochrana zdraví je velmi důleţitá, jelikoţ eliminace a minimalizace zdravotních a bezpečnostních rizik je morální i zákonnou povinností zaměstnavatele. Druhá část kapitoly je věnována péči o pracovníky: pracovní prostředí a podmínky ovlivňující pracovní výkon a bezpečnost práce, která je uloţena zaměstnavateli ze zákona. Poslední osmá teoretická část práce je zaměřena na pracovní podmínky v organizaci. Zahrnuje etický kodex, firemní kulturu, coţ představuje vnímání organizace samotnými pracovníky i širokou veřejností. Také odbory mohou významným způsobem působit na pracovní podmínky. Někteří pracovníci vyţadují, aby měla organizace své vlastní odbory a hájila jejich práva a výhody. Závěrečná devátá kapitola je zaměřena na řízení lidských zdrojů v České spořitelně. Popisuje, proces náboru a výběru pracovníků banky, způsob hodnocení pracovníků, které úzce souvisí s dalším rozvojem pracovníků. Závěr deváté kapitoly je věnován vzdělávání a rozvoji zaměstnanců banky a jakým způsobem je vzdělávání rozděleno. 8

9 1 Řízení lidských zdrojů Personální strategie znamená vymezení základních cílů, kterých má být dosaţeno v oblasti formování lidských zdrojů firmy, a to jak z hlediska struktury, tak i jejich kvality. Vychází se přitom ze strategických záměrů organizace, hodnotové orientace pracovníků, managementu i majitelů, a zároveň se respektují vnější vlivy dosaţený stupeň sociálního rozvoje, vlivy a poţadavky širšího ekonomického prostředí, demografický vývoj, stav trhu práce apod. Personální politika je soubor zásad, metod a pravidel uplatňovaných v přístupu k řízení personálu. Řízení lidských zdrojů znamená pojetí personální práce, které chápe lidský faktor nikoli pouze jako zdroj vhodný pro efektivní vyuţití, ale jako faktor rozhodující o úspěšnosti organizace, do jehoţ rozvoje je nezbytné investovat. Personální činnosti zahrnuje personální plánování, získávání a výběr pracovníků, hodnocení pracovníků, analýzu pracovních míst a rozmisťování pracovníků, řízení kariéry, odměňování, personální informační systém, pracovní vztahy včetně kolektivního vyjednávání, péči o pracovníky. Hodnocení pracovníků zjišťuje úrovně výkonu a kvality práce, jeho součástí je i rozpoznání výkonnostního potenciálu pracovníka. Objektivní hodnocení slouţí zlepšení výkonu pracovníka jako základ dalších aktivit personálního managementu. Řízení pracovní kariéry představuje cílevědomé ovlivňování pracovního zařazení zaměstnance od jeho prvního zařazení aţ do ukončení aktivní činnosti. Vychází z hodnocení osobních i znalostních předpokladů pro výkon činnosti, zahrnuje i proces plánovitého zvyšování a zdokonalování pracovních schopností, znalostí a dovedností. Cílem zde je zabezpečit, aby organizace měla strukturu pracovníků, zejména manaţerů, v takové kvalitě, která vytvoří předpoklady k dosaţení jejích cílů. 1 1 VEBER, J.Management základy, prosperita, globalizace, str.167 9

10 2 Personální plánování Cíle plánování lidských zdrojů v organizaci do značné míry závisejí na jejích podmínkách, ale obecně řečeno typickými cíli jsou: Získat a udrţet si takové počty lidí, které organizace potřebuje a kteří by zároveň měli poţadované dovednosti, zkušenosti a schopnosti Předcházet problémům souvisejícím s potenciálním přebytkem nebo nedostatkem lidí Formovat dobře zapracovanou a flexibilní pracovní sílů a tak přispívat k schopnosti organizace adaptovat se na nejisté a měnící se prostředí Sniţovat závislost organizace na získávání pracovníků z vnějších zdrojů v případech, kdy nabídka pracovních sil s kvalifikací, která je pro organizaci klíčová, je nedostatečná, a to pomocí formulování strategie stabilizace a strategie rozvoje pracovníků Zlepšit vyuţití pracovníků zaváděním flexibilnějších systémů práce Úloha personálního plánování Plánování lidských zdrojů by mělo být v podstatě integrální součástí podnikového plánování. Proces strategického plánování by měl definovat projektované změny v rozsahu a typech činností vykonávaných organizací. Měl by rozpoznat hlavní schopnosti, které organizace potřebuje k dosaţení svých cílů, tedy poţadavky týkající se dovedností (kvalifikace). Ale často existují hranice toho, do jaké míry lze takové plány zpracovat nebo do jaké míry mohou být zcela jasné, a to můţe znesnadňovat vytváření integrovaných plánů lidských zdrojů, které se z nich odvíjejí. Pokud existují jasně zformulované strategické podnikové plány, pak je plánování lidských zdrojů interpretuje z hlediska poţadavků týkajících se lidí. Ale samo také můţe ovlivňovat podnikovou strategii tím, ţe bude upozorňovat na moţné způsoby efektivnějšího rozvíjení a rozmísťování lidí usnadňující dosaţení podnikových cílů a ţe bude poukazovat na různé problémy, které by měly být vyřešeny v zájmu zabezpečení toho, aby potřební lidé byli k dispozici a byli schopni ţádoucím způsobem přispět k dosaţení těchto cílů. 2 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str

11 Tvrdé a měkké plánování lidských zdrojů: Je třeba rozlišovat mezi tvrdým a měkkým plánováním lidských zdrojů. Tvrdé plánování je zaloţeno na kvantitativní analýze a jeho úkolem je zabezpečit, aby v okamţiku potřeby byly k dispozici správné počty správných lidí. Měkké plánování lidských zdrojů je zaměřeno na zabezpečování toho, aby byli k dispozici lidí se správným typem postojů a motivace, kteří budou oddáni organizaci a angaţováni ve své práci a podle toho se budou i chovat. Je zaloţeno na posouzení poţadavků na tyto kvality a na zkoumání, do jaké míry tyto vlastnosti existují. Pouţívá se k tomu šetření mezi pracovníky, analýza výsledků a zkoumání pracovního výkonu v rámci řízení pracovního výkonu a názory vycházející z matematicky zaměřených diskusních skupin. Tato posuzování a tyto analýzy mohou vyúsťovat do plánů zlepšování pracovního prostředí, poskytování příleţitostí k rozvíjení dovedností a kariér a uplatňování koncepce celkové odměny, která se ve stejné míře orientuje na nepeněţní odměny i na peněţní odměny Proces plánování Personální plánování v podniku vychází ze dvou prognóz: prognózy potřeby pracovních sil a prognózy zdrojů pracovních sil. Kaţdá z těchto prognóz je zaloţena na vlastním okruhu analýz a informací. Prognóza potřeby pracovních sil v podniku se neobejde zejména bez analýz a informací týkajících se: a) podnikové výrobní orientace a jejich zamýšlených změn b) situace a moţných změn na trhu, zvláště pak na tom segmentu trhu, na němţ se podnik hodlá se svými výrobky či sluţbami uplatnit c) stavu a vývojových tendencí v oblasti techniky a technologie pouţívané nebo vyuţitelné v podniku a podnicích stejného zaměření d) demografické (především věkové) struktury pracovníků podniku, z níţ lze odvodit tzv. reprodukční potřebu pracovníků na poměrně dlouhou perspektivu (věková struktura pracovníků se vyznačuje určitou setrvačností a zvláštním druhem stability v zastoupení jednotlivých generací pracovníků, takţe zpravidla nebývá problémem odhadovat počty pracovníků, kteří budou v následujících obdobích odcházet do důchodu) e) mobility pracovníků podniku a jejich vývojových tendencí, především pak odchodů pracovníků z podniku 3 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str

12 Prognóza zdrojů pracovních sil pro podnik pak vyţaduje především analýzy a informace o: a) současném vyuţívání a perspektivních moţnostech úspor pracovních sil v podniku (mají odhalit objem a strukturu vnitřních zdrojů pracovních sil) b) stávající profesně-kvalifikační struktuře pracovníků podniku a potenciálu kvalitativního rozvoje těchto pracovníků (mají odhalit potenciální míru flexibility stávající podnikové pracovní síly na proměnlivost kvalifikačních poţadavků pracovních míst) c) populačním vývoji ve státě i v bezprostředním zázemí podniku a jeho vlivu na proces reprodukce pracovních zdrojů d) situaci na trhu práce, především na lokálním trhu práce, a o perspektivních vývojových tendencích na trhu práce e) profesně-kvalifikačních orientací lidí, tendencích v oblasti vzdělávání či jiných hodnotových orientací lidí (mohou dát odpověď na otázku o moţnostech budoucího strukturování pracovních zdrojů či budoucí ochoty některých skupin lidí (např. ţen) vstupovat na trh práce) Prvním krokem kaţdého plánování je formulace podnikových strategických cílů a jim odpovídajících strategických plánů. Na jejich základě se formulují cíle podnikového strategického personálního řízení, které se vkládají do strategických personálních plánů. Cíle podnikového strategického personálního řízení se pak konkretizují ve strategii formování pracovní síly podniku. Samozřejmou součástí procesu plánování potřeby pracovníků i jejího pokrytí je periodická kontrola a vyhodnocování plánů z hlediska nových poznatků nových úkolů, které před podnikem vyvstaly. Plánování v trţních podmínkách musí poskytovat dostatečný prostor pro pruţnou reakci podniku na poţadavky trhu, musí brát v úvahu poţadavek připravenosti na změny. Proto je zcela běţnou součástí procesu plánování i úprava plánů, pokud se vedení podniku jeví nezbytnou Odchody pracovníků z organizace Analýza počtů pracovníků odcházejících z organizace poskytuje údaje, které lze pouţít při prognózování nabídky (pokrytí potřeby pracovníků) k výpočtu ztrát pracovníků, které bude moţná nutné nahradit. Důleţitější však je, ţe analýza počtů odcházejících pracovníků a příčin jejich odchodů poskytuje informace, které mohou signalizovat, zda je zapotřebí nějakých kroků ke zlepšení míry 4 KOUBEK J., Řízení lidských zdrojů. str

13 stabilizace pracovníků. Můţe inspirovat k dalším šetřením, která mohou určit příčiny odchodů a rozpoznat moţné způsoby odstranění nebo zmírnění těchto příčin. Příčiny odchodů: Analýza příčin odchodů odvozena z rozhovorů s odcházejícími pracovníky poskytuje uţitečné informace, které lze vyuţít při vytváření plánů stabilizace pracovníků. Cílem rozhovoru s odcházejícím pracovníkem je zjistit, proč lidé odcházejí, a nikoliv je přesvědčovat, aby zůstali. Důvody odchodu lze zařadit do některé z následujících skupin: vyšší mzda nebo plat jinde lepší perspektiva (vývoj kariéry) jinde větší jistota zaměstnání jinde více příleţitostí rozvíjet své dovednosti jinde lepší pracovní podmínky jinde špatné vztahy s manaţerem/vedoucím týmu špatné vztahy se spolupracovníky zastrašování, pronásledování, týrání, obtěţování osobní důvody těhotenství, nemoc, stěhování atd. Rozhovor s odcházejícím pracovníkem by měl mít za úkol zjistit názory na jakékoliv konkrétní důvody k nespokojenosti spadající do některé z výše uvedených kategorií (s výjimkou poslední). Někteří odcházející pracovníci budou mluvit otevřeně, jiní nikoli. Je na tom, kdo rozhovor vede, aby se dovedně a citlivě pokoušel zjistit důvody nespokojenosti tak, aby tam, kde jsou tyto pocity oprávněné, mohlo být něco uděláno pro nápravu. Je potřeba mít dobrý úsudek, aby bylo moţné oddělit skutečné stíţnosti od neoprávněných nebo přehnaných. Rozhovor s odcházejícím pracovníkem však není zcela spolehlivý a je třeba získat důkladnější a lepší představu o názorech pracovníků pomocí průzkumů názorů. 5 5 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str. 315,319 13

14 Náklady vyvolané odchody pracovníků: Odchody pracovníků mohou být nákladné. Je třeba uváţit následující faktory: náklady spojené s odchody mzdové náklady odcházejícího pracovníka a s odchodem související administrativní náklady personální práce přímé náklady získávání náhradníků (inzerování, pohovory, testování atd.) nepřímé náklady času stráveného personalisty a liniovými manaţery při získávání a výběru náhradníků přímé náklady orientace náhradníků (vstupní kurzy, zapracování, cena materiálů a manuálů poskytovaných novému pracovníkovi atd.) nepřímé náklady času vynaloţeného personalisty a liniovými manaţery na orientaci nových pracovníků přímé náklady vzdělávání náhradníků, aby si osvojili nezbytné dovednosti nepřímé náklady času vynaloţeného liniovými manaţery a ostatním personálem při vzdělávání a výcviku náhradníků ztráty způsobené tím, ţe dosavadní pracovník odešel dříve, neţ byl nalezen náhradník (ztráty přínosu k cílům organizace, ztráty produkce, prodeje, uspokojení zákazníka atd.) ztráty související se sníţeným výkonem nových pracovníků po dobu, neţ se zapracují Průzkum, který v roce 2005 uskutečnil britský Chartered institute of Personnel and Development a který byl zaměřen na získávání, stabilizaci a odchody pracovníků, zjistil, ţe průměrné náklady na jednoho odcházejícího pracovníka činily 4625 liber. Jde o zcela typický údaj a výpočet nákladů vyvolaných odchody pracovníků můţe vést k alarmující částce v případech, kdy je mnoţství odchodů velké, zejména kdyţ se týká vzdělaných a vysoce kvalifikovaných pracovníků. Tuto informaci můţe personální útvar vyuţít jako závaţný argument pro podporu změn politiky zaměstnávání a odměňování pracovníků. 6 6 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str

15 3 Výběr pracovníků Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku, shromáţděných během procesu získávání pracovníků, bude nejlépe vyhovovat nejen poţadavkům příslušného pracovního místa, ale přispěje i k harmonizaci mezilidských vztahů v podniku či v příslušné pracovní skupině, přispěje ke zlepšení pracovního i sociálního klimatu v podniku. Výběr musí brát v úvahu nejen odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče. 7 Je samozřejmé, ţe tento úkol je pro manaţery velmi nelehký, proto existují různé metody výběru pracovníků, které by měly pomoci při rozhodování o nejlepším uchazeči. 3.1 Proces získávání a výběru Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by mělo být získat s vynaloţením minimálních nákladů takové mnoţství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou ţádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů. Definování poţadavků příprava popisů a specifikací pracovního místa, rozhodnutí o poţadavcích a podmínkách zaměstnání. Přilákání uchazečů prozkoumání a vyhodnocení různých zdrojů uchazečů uvnitř podniku i mimo něj, inzerování, vyuţití agentur a poradců. Vybírání uchazečů třídění ţádostí, pohovory, testování, hodnocení uchazečů, assessment centra. 8 7 KOUBEK J., Řízení lidských zdrojů. str Assessment centrum je velice účinnou metodou výběru pracovníků na manaţerské, obchodní a často obsazované pozice. Program assessment centra je obvykle zaloţený na sérii simulací typických pracovních činností, při nichţ se testuje způsobilost kandidáta. Assessment centrum umoţňuje porovnávat výkony a chování vybraných kandidátů, kteří na jednom místě a současně plní stejné úkoly. Assessment centrum zahrnuje jak skupinové, tak i individuální úkoly. Úkoly jsou navrţeny na základě ţádoucího profilu výkonových, osobnostních, sociálních a manaţerských kvalit potřebných pro výkon pozice. U kaţdého kandidáta se hodnotí způsobilosti, které vycházejí z pracovního profilu dané pozice (např. organizační schopnosti, schopnost plánování, schopnost úsudku a rozhodování, adekvátnost rozhodnutí, tvořivost, odolnost vůči stresu, verbální a komunikační schopnosti, schopnost argumentovat, vystupování ve vztahu k partnerům a schopnost vést). Obvyklou součástí assessment centra je i psychometrické, případně výkonnostní testování kandidátů. 15

16 3.2 Specifikace požadavků Specifikace poţadavků na pracovníka definuje vzdělání, výcvik, kvalifikaci a zkušenosti. Mohou být zahrnuty i odborné schopnosti tak, jak jsou uvedeny v profilu role 9. Specifikace poţadavků na pracovníka můţe být sestavena podle následujících bodů: Odborné schopnosti co daný jedinec musí znát a být schopen dělat při plnění příslušné role, včetně zvláštních poţadovaných vloh a dovedností. Požadavky na chování a postoje typy chování poţadované k úspěšnému výkonu role, aby se při výběru pracovníků zjistilo, ţe budou odpovídat kultuře organizace. Je však třeba také zahrnout informaci, která se konkrétně týká dané role a která by měla být vytvořena na základě analyzování charakteristik stávajících pracovníků, kteří tuto roli vykonávají efektivně. Při definování poţadavků na chování je moţné odvodit informaci o poţadavcích na postoje, tj. jaké postoje budou mít pravděpodobně za následek vhodné chování a úspěšný výkon. Odborná příprava a výcvik poţadované povolání, odbornost, vzdělání nebo výcvik, které by měl uchazeč splňovat. Zkušenosti, praxe zejména ve stejném oboru nebo v podobné organizaci; dosud vykonávané činnosti a úspěšnost v nich, které by svědčily o budoucím úspěšném vykonávání práce. Zvláštní požadavky tam, kde úlohou drţitele pracovního místa bude uspět v určitých oblastech. Vhodnost pro organizaci podniková kultura a schopnost uchazečů v ní pracovat a přizpůsobit se jí. Další požadavky cestování, neobvyklá pracovní doba, proměnlivé pracoviště, pobyt mimo bydliště pracovníka. 9 Východiskem pro řízení pracovního výkonu je profil role, který tuto roli definuje v podobě hlavních očekávaných výsledků, toho, co drţitel role musí znát a být schopen dělat (schopnosti), a toho, jaké chování se od něj očekává z hlediska schopností chování a respektování hlavních hodnot organizace. 16

17 Možnost splnit očekávání uchazeče míra, v jaké můţe organizace splnit očekávání uchazečů, pokud jde o moţnosti kariéry, vzdělávání, jistotu zaměstnání apod Metody výběru V první řadě je třeba uvaţovat o vnitřních zdrojích uchazečů. Pokud nejsou vhodní lidé k dispozici v organizaci, pak hlavními zdroji uchazečů jsou inzerování, internet, externí vyhledávací a zprostředkovatelské sluţby a vzdělávací zařízení. 11 Inzerování je nejobvyklejší metodou přilákání uchazečů, při volbě způsobu získávání pracovníků se opíráme o tři kritéria: náklady, rychlost a pravděpodobnost získání dobrých uchazečů. Cílem inzerování by mělo být: o Upoutat pozornost inzerát musí být u úsilí o zájem potenciálních uchazečů konkurenceschopnější neţ inzeráty jiných zaměstnavatelů. o Vytvářet a udrţovat zájem informaci o pracovním místě, podniku, podmínkách zaměstnání a poţadované kvalifikaci musí inzerát sdělovat atraktivním a zajímavým způsobem. o Stimulovat akci inzerát musí upoutat aţ do konce, aby vytvořil dostatečný počet odpovědí od vhodných uchazečů. E-recruitment vyuţívá při získávání pracovníků prostředků zaloţených na počítačových sítích. Proces získávání pracovníků pomocí počítačových sítí se skládá z přilákání, třídění a klasifikování uchazečů, výběru a nabízení zaměstnání nebo odmítání uchazečů. E-recruitment nejen šetří náklady, ale zároveň umoţňuje organizaci poskytnout uchazečům mnohem více informací, které lze snadno aktualizovat. 12 Vyuţívání externích sluţeb (outsourcing) poradenské firmy specializované na získávání pracovníků obvykle inzerují, provádějí pohovory s uchazeči a dělají předvýběr. Stojí to peníze, ale můţe to ušetřit čas a potíţe. 10 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str

18 Vzdělávací zařízení mnoho pracovních míst je moţné obsadit čerstvými absolventy škol a učilišť, pro některé organizace mohou být univerzity, učiliště a školy hlavním zdrojem získávání pracovníků Fáze výběru U procesu výběru pracovníků se zpravidla rozlišují dvě fáze: předběţná a vyhodnocovací. Předběţná fáze začíná potřebou obsadit dané pracovní místo. Definují se potřebné znalosti a dovednosti, které by měl uchazeč mít a specifikují se poţadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi, zvláštní schopnosti osobní vlastnosti, které jsou pro danou pozici nezbytné. Vyhodnocující fáze má několik kroků a má zajistit konečného kandidáta pro danou pozici ve firmě. Jedná se zejména o: a) zkoumání dotazníků a jiných dokumentů předloţených uchazečem b) předběţný pohovor, který má doplnit některé skutečnosti obsaţené v dotazníku a v písemných dokumentech c) testování uchazečů pomocí tzv. testů pracovní způsobilosti nebo pomocí tzv. assessment center d) výběrový pohovor e) zkoumání referencí f) lékařské vyšetření g) rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče h) informování uchazečů o rozhodnutí 14 Není nezbytné vyuţít všech vyhodnocovacích fází, záleţí na povaze a typu pracovní pozice. Bylo by ovšem vhodné, informovat uchazeče o případném odmítnutí, coţ řada firem opomíjí. 13 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str KOUBEK J., Řízení lidských zdrojů. str

19 4 Motivace a hodnocení Motiv kaţdá vnitřní pohnutka, která podněcuje chování člověka. Motivace vnitřní stav člověka. Vedení lidí stěţejní úloha kaţdého manaţera, která spočívá v ovlivňování lidí ve směru kvalitního a efektivního plnění stanovených cílů, a jednak v podněcování aktivity a iniciativy lidí. Zmocnění poskytnutí pracovníkům určitou volnost při výkonu práce. Tým malá skupina lidí s komplementárními dovednostmi, kteří jsou společně zaujati pro určitý úkol. Pracovní motivace schopnost vedoucího vyvolat u podřízených smysl pro osobní prospěch v souladu se záměry vedení firmy, a tak vytvořit pocit uspokojení. Koordinace součást řídících aktivit, které spočívají ve sladění různých faktorů s cílem dosáhnout plynulosti a synchronizace v jejím vývoji. Motivace je vázána na vnitřní podněty člověka. Neuspokojené potřeby vyvolávají v lidech psychické napětí, které se směřuje k určitému chování. Potřeby se mohou dělit na primární (fyziologické) a sekundární, které jsou ovlivněny vnějším prostředím. Většina lidí stráví většinu svého ţivota v zaměstnání. Je proto důleţité poznat, jestli je pro ně práce pouhým prostředkem k získání peněz nebo něco víc. Prvotním důvodem práce lidí je skutečná potřeba získat peníze pro svou existenci a mít jistotu, ţe tuto práci neztratí. Jakmile jsou jejich příjmy dostatečné, začne se mnoho z nich zajímat o další faktory, které jim pracovní činnost můţe přinést: moţnost komunikace s lidmi, získání sebedůvěry, uznání znalostí a dovedností apod Proces motivace Dobře motivovaní lidé jsou lidé s jasně definovanými cíli, kteří podnikají kroky, od nichţ očekávají, ţe povedou k dosaţení těchto cílů. Takoví lidé mohou být motivováni sami od sebe, a pokud to znamená, ţe jdou správným směrem, aby dosáhli, čeho dosáhnout chtějí, pak je to nejlepší forma motivace. Většina zaměstnanců však potřebuje být ve větší či menší míře motivována zvnější. Organizace jako celek můţe nabízet prostředí, v němţ lze dosáhnout vysoké míry motivace pomocí stimulů a odměn, uspokojující práce a příleţitostí ke vzdělávání 15 VEBER, J.Management základy, prosperita, globalizace, str

20 a růstu. Ale pořád to jsou manaţeři, kteří musejí hrát hlavní úlohu a musejí vyuţívat své dovednosti motivovat, aby dosáhli toho, ţe lidé budou ze sebe vydávat to nejlepší, a kteří musejí dobře vyuţívat motivující procesy nabízené organizací. Aby to mohli dělat, je nezbytné, aby pochopili proces motivace to, jak funguje a jaké různé typy motivace existují Typy motivace K pracovní motivaci lze dojít dvěma cestami. V prvním případě lidé motivují sami sebe tím, ţe hledají, nalézají a vykonávají práci, která uspokojuje jejich potřeby, nebo alespoň vede k tomu, ţe od ní očekávají splnění svých cílů. Ve druhém případě mohou být lidé motivováni managementem prostřednictvím takových metod, jako je odměňování, povyšování, pochvala atd. Existují dva typy motivace: Vnitřní motivace faktory, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se určitým způsobem chovali nebo aby se vydali určitým směrem. Tyto faktory tvoří odpovědnost, autonomie, příleţitost vyuţívat a rozvíjet dovednosti a schopnosti, zajímavá a podnětná práce a příleţitost k postupu v hierarchii pracovních funkcí. Vnější motivace to, co se dělá pro lidi, abychom je motivovali. Tvoří ji odměny, jako např. zvýšení platu, pochvala nebo povýšení, ale také tresty, jako např. disciplinární řízení, odepření platu nebo kritika. 17 Obecně lze říci, ţe motivaci jako takovou lze měřit pouze nepřímo, prostřednictvím produktivity, fluktuace, absencí nebo stíţností. Motivaci zaměstnanců obecně zvyšuje, jestliţe cítí, ţe si jich organizace váţí a oceňuje je. Znamená to investovat do jejich úspěchu, důvěřovat jim a usilovat o jejich pravomoci, poskytovat jim příleţitost podílet se na záleţitostech, které se jich týkají, zacházet s nimi slušně a spíše jako s lidskými bytostmi, neţ se zdroji, které mohou být vyuţívány a poskytovat jim odměny, které jim názorně ukáţí, do jaké míry jsou oceňováni a váţeni ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. str WAGNEROVÁ,I. Hodnocení a řízení výkonnosti str

21 4.3 Maslowova hierarchie potřeb obrázek 1: Maslowova pyramida potřeb (Maslow, 1987) 19 Jednou z nejznámějších teorií motivace je Maslowovo pojetí hierarchie potřeb viz. obrázek č. 1. Maslow rozlišuje: Fyziologické potřeby tvoří základní úroveň a zahrnují potřebu spánku, potravy, vody a vzduchu. Potřeby bezpečí emociálně zaměřené, vztahují se k interakci s druhými lidmi a zahrnují potřebu být akceptován, identifikaci s druhými. Potřeba úcty - prestiţ, respekt, úspěch, postavení, funkce. Potřeba seberealizace zahrnuje sebeuplatnění, naplnění vlastního potenciálu a uplatnění schopností. 20 Převedeno do oblasti pracovní motivace vypadá tato hierarchie takto: mzda pracovní jistota, sociální zabezpečení, důchodové zabezpečení, odborová ochrana přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích tituly, symboly statutu, povýšení, respekt, pocit úspěšnosti 19 [cit ] 20 ARMSTRONG M. Řízení lidských zdrojů str

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Získávání a výběr zaměstnanců

Získávání a výběr zaměstnanců Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Získávání a výběr zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Michaela Lipčáková Bankovní management, Bankovní manaţer Vedoucí práce:

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012

Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012 Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012 ŠKOLA PRO ŢIVOT, VE KTERÉM CHCEME OBSTÁT JAKO LIDÉ Cílem je připravit takového žáka, který bude mít dovednosti, vědomosti i morální vlastnosti použitelné

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Hodnocení e-learningu

Hodnocení e-learningu Hodnocení e-learningu Ing. Monika Kavanová, Ph.D. Oracle - Regional Education Director monika.kavanova@oracle.com 1. března 2005 Hodnocení e-learningu Hodnotící strategie Hodnocení znalostí jednotlivců

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 4: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu:

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu: PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Ţadatel projektu: Základní škola a Mateřská škola Verneřice,

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 Proč chci sledovat kvalitu IA? Legislativní rámec a Mezinárodní standardy pro profesní praxi IA (IIA, poslední novela leden 2013) konkrétní

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

Gradua-CEGOS Vzdělávání Gradua

Gradua-CEGOS Vzdělávání Gradua Gradua-CEGOS Veřejné kurzy Zakázkové kurzy na míru Profesní E-learning a blended learning Poradenství ve gradua.cz O Gradua-CEGOS Naše přístupy k řešení Gradua-CEGOS je původem česká vzdělávací a poradenská

Více

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení. Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení. Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava bakalářská práce Autor: Kateřina Šmídová Vedoucí práce: Ing. Věra Nečadová

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Základní škola, Česká Lípa, Školní 2520, příspěvková organizace STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Oblast 1.Podmínky ke vzdělávání Podoblast 1.1 Lidské zdroje 1.2 Materiální zdroje 1.3 Finanční zdroje

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Základy řízení bezpečnosti

Základy řízení bezpečnosti Základy řízení bezpečnosti Bezpečnost ve společnosti MND a.s. zahrnuje: - Bezpečnost a ochranu zdraví - Bezpečnost provozu, činností - Ochranu životního prostředí - Ochranu majetku - Ochranu dobrého jména

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 PODĚKOVÁNÍ 3 KAPITOLA PRVNÍ O ČEM KNIHA JE 5 Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 Jak používat tuto knihu 10 KAPITOLA

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více