Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta

Transkript

1 Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta Pracovní právo Distanční studijní opora Jana Mervartová Brno 2004

2 Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie v rámci programu SOCRATES - Grundtvig. Za obsah produktu odpovídá výlučně autor, produkt nereprezentuje názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou obsahem produktu. This project was realized with financial support of European Union in terms of program SOCRATES - Grundtvig. Author is exclusively responsible for content of product, product does not represent opinions of European Union and European Commission is not responsible for any uses of informations, which are content of product. Recenzoval: JUDr. Jindřiška Šedová, CSc. Pracovní právo Vydala Masarykova univerzita v Brně Ekonomicko-správní fakulta Vydání první Brno 2004 Jana Mervartová, 2004 ISBN

3 Identifikace modulu Znak KPPRP Název Pracovní právo Určení Pro kombinované bakalářské studium a celoživotní vzdělávání. Garant/autor JUDr. Jana Mervartová Cíl Vymezení cíle Kurz je zaměřen na získání podrobnějších znalostí právního odvětví pracovního práva České republiky. Navazuje na základní vědomosti, které jste získali v předmětech Základy práva, Obchodní právo a Správní právo. Volně také navazuje na kurzy Nauka o podniku a Etika podnikání. Hlavním cílem kurzu je seznámit Vás se základními instituty pracovního práva a s právní úpravou pracovněprávních vztahů. Dále Vám bude poskytnut přehled o platných právních předpisech a naučíte se v něm orientovat, což Vám umožní právní normy číst, vykládat je a aplikovat na skutečnosti budoucí profese. Navíc si osvojíte přesné právní vyjadřování a logické myšlení. Dovednosti a znalosti získané po studiu textů Předmět má přispět k takovému rozšíření odborných znalostí, abyste uměli právní předpis správně vyložit a aplikovat jej na případy ve Vaší praxi. Jako ekonomičtí pracovníci po nastudování textu budete schopni vyřešit některé pracovněprávní problémy a vyhotovit určité právní písemnosti. Rozšířeným právním vědomím v odvětví pracovního práva budete moci ovlivnit případný pracovněprávní spor nebo mu i dokonce zabránit. Časový plán Časová náročnost prezenční část samostudium POT Celkový studijní čas 50 hodin 8 hodin 40 hodin 2 hodiny Harmonogram únor - prezenční část březen - samostudium duben - samostudium květen - samostudium, vypracování POT 3

4 Způsob studia Studijní pomůcky povinná literatura: Zákoník práce, úplné znění. Ostrava: Sagit. Pracovněprávní předpisy, úplné znění. Ostrava: Sagit. doporučená literatura: BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno: MU, RICHTER, J. Pracovní právo. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, další zdroje: program ASPI Vybavení pro výuku a zvládnutí látky postačuje běžné softwarové vybavení dostupné na ESF PC a Internet Návod práce se studijními texty Předkládaný studijní text je rozvržen do deseti kapitol, přičemž každá z nich tvoří logický celek v návaznosti na strukturu zákoníku práce jako základního pramene pracovního práva. Po důkladném přečtení jednotlivé kapitoly věnujte pozornost zvýrazněným pojmům. Stručnou definici pojmu najdete v rejstříku v závěru studijního textu. Při studiu pracujte s právními předpisy, vyhledejte si v nich příslušné ustanovení zákona a snažte se jej vyložit pomocí informací získaných z učebního textu. Uvedené příklady Vám poslouží k vyřešení určitých situací z pracovní praxe a můžete je aplikovat na Vámi řešené příklady v otázkách kzamyšlení. Pro bližší poznání jednotlivých právních institutů můžete využívat právní informační systém ASPI a dále aktualizované právní předpisy, které naleznete na internetových stránkách, zejména ministerstva práce a sociálních věcí. Po prostudování kapitoly s využitím všech doporučených pomůcek se pokuste stručně vyjádřit obsah této kapitoly přibližně se shrnutím autora. Závěrem vyřešte otázky k zamyšlení, čímž si zpětně ověříte znalost uvedené problematiky. U některých otázek je nutné, abyste použili prováděcí právní předpisy. Smyslem teoretické výuky je také její propojení s praxí. Proto si vyberete jedno ze zadaných témat z POTu a zpracujte je s pomocí publikovaných vzorů v odborné právnické literatuře, případně vzorů, které používáte v zaměstnání. Vypracovaný elaborát odevzdáte v závěru výuky lektorovi. 4

5 Obsah

6 Obsah Stručný obsah Kapitola 1 Úvod do pracovního práva Vymezuje pojem, systém, funkce pracovního práva, vyjmenovává jeho mezinárodní a vnitrostátní prameny, uvádí základní zásady pracovního práva. Kapitola 2 Pracovněprávní vztahy Tato kapitola rozděluje subjekty pracovněprávních vztahů s uvedením jejich způsobilostí a kompetencí. Kapitola 3 Pracovní poměr Pracovní poměr probíhá od vzniku, změn až po jeho skončení. Kapitola uvádí jednotlivé způsoby těchto fází včetně souvisejících otázek. Kapitola 4 Doplňkové pracovněprávní vztahy Vedle hlavního pracovního poměru existují další možnosti zaměstnávání, a to vedlejší pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kapitola 5 Pracovní doba a doba odpočinku V kapitole jsou rozlišeny typy pracovních dob, vymezena práce přesčas a pracovní pohotovost. Dále je pojednáno o dobách odpočinku, pozornost je zaměřena zejména na dovolenou na zotavenou. Kapitola 6 Odměňování práce a náhrada mzdy Kapitola pojednává o mzdových otázkách a náhradách mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele. Kapitola 7 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zabývá se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jako důležitou povinností každého zaměstnavatele, současně jsou uvedeny zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých. Kapitola 8 Pracovněprávní odpovědnost Kapitola rozlišuje druhy odpovědnosti za škodu zaměstnance i zaměstnavatele včetně náhrad škod a poukazuje také na bezdůvodné obohacení. Kapitola 9 Kolektivní pracovní právo Odborové organizace mají stanovené zákonné postavení při kolektivním vyjednávání, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy. Uvedeno je též řešení kolektivních sporů. Kapitola 10 Právní úprava zaměstnanosti Zabezpečování práva na zaměstnání vykonávají úřady práce realizací kompetencí svěřených jim zákonem o zaměstnanosti.

7 Úplný obsah 1. Úvod do pracovního práva Pojem, systém a funkce pracovního práva Prameny pracovního práva Základní zásady pracovního práva Působnost pracovního práva Pracovněprávní vztahy Subjekty pracovněprávních vztahů Obsah pracovněprávních vztahů Pracovní poměr Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů Vznik pracovního poměru Změny pracovního poměru Skončení pracovního poměru Doplňkové pracovněprávní vztahy Souběžný a vedlejší pracovní poměr, vedlejší činnost Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovní doba a doba odpočinku Pracovní doba, pojem, délka a rozvržení Pracovní pohotovost, práce přesčas, noční práce Krátkodobé doby odpočinku Dovolená na zotavenou Odměňování práce a náhrada mzdy Mzda a plat Náhrada mzdy při překážkách v práci 61 Překážky v práci na straně zaměstnance 61 Překážky v práci na straně zaměstnavatele Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) Pracovní podmínky žen Pracovní podmínky mladistvých Pracovněprávní odpovědnost Pojem a druhy odpovědnosti za škodu Odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Odpovědnost za bezdůvodné obohacení 81

8 Obsah 9. Kolektivní pracovní právo Odborové organizace Kolektivní vyjednávání Právní úprava zaměstnanosti Právo na zaměstnání Zabezpečování práva na zaměstnání 92

9 Úvod 9

10 Úvod Současně platný zákoník práce byl vydán již v roce Během jeho působení byla vydána řada novel, které přinášely určité změny. Průlom do jeho koncepce však nastal až po roce 1990 obnovením soukromého podnikání občanů. Nové pracovněprávní předpisy umožnily přechod od centrálně plánovaného hospodářství až k tržní ekonomice. V současné době se připravuje zákoník práce na novou kodifikaci. Ustanovení v něm obsažená by měla odrážet potřeby řádného fungování podniků a živnostníků při zaměstnávání pracovních sil. Stát by stanovil pouze základní pravidla chování účastníků pracovněprávních vztahů a minima a maxima nároků ponechal individuálním či kolektivním smlouvám. Taktéž se jeví vhodné, aby se nový zákoník práce vypořádal s odlišnostmi mezi velikostí různých zaměstnavatelů. Omezení smluvní svobody ve prospěch slabší strany smluvního vztahu je charakteristickým rysem pracovního práva nejen v Evropě. Přesto se však vyskytují názory, že stávající právní úprava neodpovídá společenským potřebám, což nepřímo nutí nahrazovat pracovněprávní vztahy obchodně-právními vztahy dodavatelskoodběratelskými, které se vyznačují větší smluvní volností. V pracovním právu se realizuje celá řada základních lidských práv, a to převážně sociálních. Je třeba si uvědomit, že i nejlepší sociální práva zůstanou na papíře bez základních práv politických, a na druhé straně jsou sociální práva závislá na dosažení společensko-ekonomické úrovně státu. Vy, jako ekonomičtí pracovníci, nebudete v zaměstnání sice řešit složité právní otázky, kterými se musí zabývat právníci, povedete ale jednání s jinými podniky, zaměstnanci, občany a státními úředníky. Budete také vyhotovovat písemnosti právní povahy. Vzhledem k tomu, že budete při výkonu svých odborných činností přicházet do styku s právními normami, musíte je studovat, řídit se jimi, aplikovat je na různé skutečnosti a na jejich základě vydávat konkrétní rozhodnutí. Vzhledem k častým změnám v legislativě budete nuceni sledovat úplná znění změněných či doplněných pracovněprávních předpisů. Vstupem do Evropské unie budete uplatňovat svobodu volného pohybu pracovníků. Uznáním kvalifikačních předpokladů můžete být zaměstnáni tam, kde hospodářské podmínky budou pro Vás příznivější. Ze všeobecné závaznosti zákonnosti vyplývá zásada, že neznalost zákona nikoho neomlouvá. Zákonnost je závislá na úrovni právního vědomí, které musí být neustále rozvíjeno právní výchovou. Studium pracovního práva by Vás mohlo přesvědčit o potřebnosti a nutnosti jeho ustanovení, kterými se máte řídit. Předložený studijní text Vám sice nemůže dát odpovědi na všechny otázky, které se ve Vaší praxi vyskytnou, pomůže Vám alespoň získat základní orientaci v pracovním právu. 10

11 Pojem, systém a funkce pracovního práva Prameny pracovního práva Základní zásady pracovního práva Působnost pracovního práva Úvod do pracovního práva 1. 11

12 1. Úvod do pracovního práva Cíl kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli zvládnout zařadit pracovní právo do systému práva, rozlišit oblasti pracovního práva, vysvětlit funkci pracovního práva, rozčlenit prameny pracovního práva. Dále byste měli umět charakterizovat proces harmonizace českého pracovního práva s právem Evropských společenství, diskutovat o základních zásadách pracovního práva a pochopit působnost zákoníku práce. Časová zátěž 2 hodiny Způsob studia Při studiu této kapitoly budete potřebovat 1-6 zákoníku práce. 1.1 Pojem, systém a funkce pracovního práva Pojem práce Systém Funkce Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu. Upravuje pracovněprávní vztahy, vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jakož i vztahy mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Pracovní právo neupravuje vztahy týkající se práce, kdy vlastník výrobních prostředků: provozuje svou činnost samostatně, na vlastní náklady a riziko pracuje pouze pro své potěšení (hobby). Co se týče pojmu práce, jedná se o činnost: výlučně lidskou opakující se (nikoli výsledek činnosti) vykonávanou za účelem dosažení výdělku (mzdy) v níž se projevuje vztah podřízenosti a nadřízenosti (závislá práce), tj. podle pokynů zaměstnavatele, který vytváří pracovní podmínky, odebírá výsledky práce, nese hospodářské riziko. Příklad Pan Procházka pracuje jako živnostník - zedník, jeho výkon práce se nebude řídit pracovním právem. Pokud přijme do práce 2 pomocníky, stane se zaměstnavatelem a vztahy mezi nimi se budou řídit pracovním právem. Pracovní právo tvoří soubor pracovních norem, které upravují 3 oblasti: individuální pracovní právo - právní normy upravují pracovní poměr zaměstnanců a vztahy vznikající z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr kolektivní pracovní právo - právní vztahy mezi zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (odborové organizace, rady zaměstnanců) právní úprava zaměstnanosti - regulace vztahů, vznikajících při realizaci práva občana na zaměstnání. Pracovní právo se historicky vydělilo z práva občanského a vzniklo z důvodů potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance. Jeho funkce je tudíž převážně ochranná. Vedle této funkce plní funkci organizační, když vytváří podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces, vymezuje míru práce, odměny za práci aj. Výchovná funkce je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, utváří jejich právní vědomí a přispívá ke zvýšení kultury práce. 12

13 1.2 Prameny pracovního práva Prameny pracovního práva mají dvě formy. Jedná se o : normativní právní akty - ústavní zákony, zákony, nařízení vlády, vyhlášky MPSV ČR normativní smlouvy - mezinárodní smlouvy upravující sociální práva občanů - kolektivní smlouvy. Mezinárodní prameny Smyslem pronikání mezinárodního práva do právních úprav vnitrostátních je upravit základní sociální práva na širší bázi a právní úpravy unifikovat. Mezinárodní smlouvy (v ČR ratifikované a vyhlášené) jsou na území ČR obecně závazné a mají přednost před vnitrostátními zákony. Všeobecná deklarace lidských práv, přijatá VS OSN 1948, je nezávazná, není mezinárodní smlouvou, obsahuje však výčet nejznámějších lidských práv, včetně práv sociálních (čl. 23, 24, 25). Závazné prameny mezinárodního práva (mezinárodní smlouvy) jsou : Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (oba ratifikovány a uveřejněny pod. č. 120/1976 Sb. z.) Evropská sociální charta Rady Evropy (14/2000 Sb. mezinárodních smluv). K mezinárodním pramenům dále patří úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP, ILO), která je odbornou organizací systému OSN se sídlem v Ženevě. Členem je každý člen OSN. Její vrcholný orgán - Mezinárodní konference práce schvaluje: mezinárodní úmluvy (konvence) - závazné pro členské státy doporučení - nezávazná, ale respektovaná. Mezi významné úmluvy patří: Úmluva MOP č.29 o nucené nebo povinné práci 87 o právu sdružovat se a odborově se organizovat zásada stejného odměňování mužů a žen zákaz diskriminace v zaměstnání a povolání. Pracovní právo v Evropské unii Definici pracovního práva EU nepoužívá, hovoří se o "sociální politice", což je širší pojem, zahrnující jak pracovní právo, tak i další opatření, zaručující nepřímo ochranu zaměstnanců Sociální charta ES upravuje základní sociální práva v souvislosti se zaměstnáním. Normy pracovního práva ve formě Směrnic o sbližování právních úprav se staly součástí komunitárního práva. Hlavního cíle ES v oblasti sociální politiky, tj. zlepšování životní úrovně a pracovních podmínek zaměstnanců, má být dosaženo harmonizací vnitrostátních právních úprav. Nejdůležitější směrnice přijaté v oblasti pracovního práva Směrnice Rady ES: MOP Směrnice ES č. 75/117 EEC - uplatňování zásady stejného odměňování mužů a žen č. 76/207 EEC - realizace zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební postup a pracovní podmínky č. 77/187 EEC - zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků nebo jejich částí č. 80/987 EEC - o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele 13

14 1. Úvod do pracovního práva č. 89/391 EEC - opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví pracovníka při práci č. 91/533 EEC - o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se jeho pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. č. 93/104 EEC - otázky úpravy pracovní doby č. 94/45 EEC - o zřízení evropské podnikové rady. Jedná se o sblížení, které je založeno na stanovení určitých minimálních standardů jako východiska pro konkrétní úpravu ve vnitrostátních právních řádech. Směrnice jsou pro členské státy závazné z hlediska cílů, kterých má být dosaženo. Nejsou použitelné bezprostředně, proto musejí být implementovány do národních právních řádů. Vnitrostátní prameny Ústava ČR (zák.1/1993 Sb.) v čl. 10 uvádí, že v ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách jsou závazné a mají přednost před vnitrostátními zákony. Součástí ústavního pořádku je také Listina základních práv a svobod (2/1993 Sb.), která v řadě svých článků obsahuje práva a svobody, která jsou důležitá pro postavení zaměstnanců i odborů v pracovním procesu. Zákoník práce (zák. 65/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů) je základní kodex pracovního práva. Byl mnohokrát novelizován, posledními harmonizačními novelami, zák. 155/2000 Sb. a zák. 46/2004 Sb., se přiblížil právní úpravě ES. Další základní předpisy: zák. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti zák. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání zák. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku zák. 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích zák. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele Podzákonné normy: nařízení vlády 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP nařízení vlády 303/1995 Sb. o minimální mzdě vyhláška 18/1991 Sb. o jiných úkonech v obecném zájmu Kolektivní smlouvy ( pouze jejich normativní část) Vnitropodnikové normativní akty (pracovní řád, vnitřní mzdový předpis) Nálezy Ústavního soudu ČR. 1.3 Základní zásady pracovního práva Za základní zásady pracovního práva lze považovat normy upravené v Listině základních práv a svobod, a dále ve Směrnicích ES a Úmluvách MOP, a v zákoníku práce. Uvádíme některé z nich : zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání (Listina čl. 26/1, 3) zákaz nucené práce ( Listina čl. 9/1, Úmluva MOP č. 29, č. 105). zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace ( Listina čl. 3, 4), 1 odst ZP zakotvuje povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o : postup při přijímání do zaměstnání pracovní podmínky včetně odměňování odbornou přípravu příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání 14

15 Dále obsahuje zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců z důvodů taxativně zde uvedených. Za diskriminaci se nepovažují omezení, jež mají příčinu v předpokladech a požadavcích pro konkrétní výkon práce. ZP rozlišuje pojmy přímá a nepřímá diskriminace, a dále pojmy obtěžování a sexuální obtěžování. Zákaz zneužívání práv 7 odst. 2 ZP stanoví právo zaměstnance domáhat se, aby bylo upuštěno od porušování práv nebo povinností vázaných na rovné zacházení, i právo požadovat odstranění následků tohoto porušování a právo na poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. Za ponižování lidské důstojnosti lze považovat i nežádoucí sexuální chování na pracovišti. V soudních sporech OSŘ v 133a stanoví zaměstnavateli nést důkazní břemeno. Zásada úplatnosti vykonávané práce (Listina čl. 28, - zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci). Zásada svobody sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů (Listina čl. 27/1,3) právo na vytváření odborových organizací, z řad zaměstnanců). Zásada bezpečné a hygienické práce ( 132a ZP). 1.4 Působnost pracovního práva Působností rozumíme určení, na jaký okruh subjektů a právních vztahů se právní normy pracovního práva vztahují a v jakém prostoru a čase působí. Působnost zákoníku práce ( 1-6 ZP): a)věcná - znamená rozsah právních vztahů, na něž se vztahují normy pracovního práva přímá (generální) - okruh právních vztahů, které se řídí přímo zákoníkem práce 1 ZP stanoví, že pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. podpůrná (subsidiární) - ZP se vztahuje na určité právní vztahy vždy, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak. (Chybí-li zvláštní úprava, pak platí ZP př. 3, 5, 6 ZP) odkázaná (delegovaná) - ZP se aplikuje jen tehdy, jestliže zvláštní předpis na ZP odkáže. př. 2, 4 ZP. b)osobní - znamená vymezení okruhu subjektů, na něž se normy pracovního práva vztahují c)prostorová - české pracovní právo platí na celém území ČR d)časová platnost - normativní právní akty nabývají platnosti publikací ve Sbírce zákonů ČR účinnost - podle novelizované podoby ZP se vždy posuzují všechny pracovněprávní vztahy, které vznikly před účinností těchto novel, ale až od okamžiku účinnosti do budoucna. V přechodných ustanoveních je však možno stanovit, že se některá ustanovení vztahují i na dobu předchozí. Působnost ZP Shrnutí kapitoly Pracovní právo je soubor právních norem, které upravují pracovněprávní vztahy, vznikající při realizaci práva občanů na práci. Pracovní právo zahrnuje oblast individuálního pracovního práva, kolektivního pracovního práva a právní úpravy zaměstnanosti. Pracovní právo plní funkci ochrannou, organizační a výchovnou. Prameny pracovního práva se dělí na mezinárodní prameny, ze kterých jsou nejdůležitější úmluvy MOP a směrnice Rady ES. Z vnitrostátních pramenů jsou základními právními předpisy zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a zákon o kolektivním vyjednávání. Základní zásady pracovního práva jsou právo na práci, rovné zacházení a zákaz diskriminace, zásada spravedlivé odměny za práci a zásada vytváření příznivých pracovních podmínek. 15

16 1. Úvod do pracovního práva Věcná působnost je přímá, subsidiární nebo delegovaná. Otázky k zamyšlení 1. Budou se pracovněprávní vztahy živnostníka, který pracuje sám, řídit zákoníkem práce? 2. Jaký je rozdíl mezi úmluvami a doporučeními MOP? 3. Jsou všechny mezinárodní smlouvy pramenem českého pracovního práva? 4. Najděte v učebním textu ještě další zákony a prováděcí předpisy týkající se pracovního práva. 5. Jaký je rozdíl mezi subsidiární a delegovanou působností zákoníku práce? 6. Vysvětlete pojmy platnost a účinnost normativního právního aktu, uvedeného ve Sbírce zákonů ČR. POT 1. V Listině základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) najděte všechny články, které upravují základní zásady pracovního práva a rozveďte je vlastní úvahou. 2. Napište esej, jak je zajištěno rovnoprávné postavení všech zaměstnanců v ČR, co znamená pojem diskriminace a jak se může zaměstnanec bránit proti diskriminaci na pracovišti. 16

17 Subjekty pracovněprávních vztahů Obsah pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy 2. 17

18 2. Pracovněprávní vztahy Cíl kapitoly Po absolvování textu kapitoly byste měli umět popsat subjekty pracovněprávních vztahů včetně jejich způsobilostí, vysvětlit rozdíl mezi odborovou organizací a radou zaměstnanců, pochopit formy činnosti odborů a stanovit délku promlčecích lhůt. Časová zátěž 2 hodiny Způsob studia Při studiu této kapitoly budete potřebovat 7-26 zákoníku práce. 2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů SUBJEKTY pracovněprávních vztahů FYZICKÉ OSOBY PRÁVNICKÉ OSOBY zaměstnanci zaměstnavatelé zaměstnavatelé odbory Subjekty pracovněprávních vztahů jsou osoby, kterým pracovní právo přiznává způsobilost vystupovat v pracovněprávních vztazích svým jménem. Patří sem: Zaměstnanci mohou být pouze fyzické osoby. Pracovněprávní způsobilost (způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním úkonům) vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let. Den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky. V případě ukončení povinné školní docházky v pomocné škole před dosažením 15 let věku vzniká pracovněprávní způsobilost nejdříve dnem dosažení 14 let věku. Před ukončením povinné školní docházky mohou konat fyzické osoby, které dosáhly 15 let věku, některé přiměřené práce, které neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání. Dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku. Příklad Po skončení povinné školní docházky se 15-ti letý absolvent rozhodl, že nebude dále pokračovat ve studiu a nastoupil jako pomocný dělník ve stavebním podniku. Jím uzavřená pracovní smlouva bude platná i přes nesouhlas jeho rodičů. 18

19 8 2. Zaměstnavatelé Zaměstnavateli mohou být právnické osoby nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích. 8a u fyzické osoby vzniká způsobilost k právním úkonům (být zaměstnavatelem) dosažením věku 18 let. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem se řídí jednotlivými zvláštními předpisy, které upravují různé druhy podnikání (např. živnostenský zákon). 9 za právnické osoby činí právní úkony: - statutární orgán - jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů - další zaměstnanci písemně pověření 18 upravuje právo zaměstnanců na informace a projednání (které je současně povinností zaměstnavatele). Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců, vzniká tato povinnost přímo vůči jednotlivým zaměstnancům. 3. Odborové organizace vznikají jako zvláštní právnické osoby na základě zák. 83/1990 Sb. o sdružování občanů. Odborová organizace vznikne dnem, kdy je zapsána do seznamu odborových organizací, který vede Ministerstvo vnitra ČR. Podmínkou je, že ji založí nejméně 3 zaměstnanci a že alespoň jeden z nich má 18 let. Odbory jako zájmové organizace vznikají svobodně z rozhodnutí zaměstnanců a zaměstnavatelé nemají právní možnost jejich vznik ovlivnit. Odborům je přiznána řada oprávnění, jejichž uplatňováním mohou podstatně ovlivnit pracovní podmínky zaměstnanců. Odborová organizace reprezentuje všechny zaměstnance, tzn. že jedná i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Příklad Soukromý podnikatel ve svém podniku zakázal založení odborů, zaměstnanci přesto nechali na ministerstvu vnitra zaregistrovat odborovou organizaci. Dnem registrace vznikla na pracovišti odborová organizace v souladu s právem, neboť zákaz zaměstnavatele byl protiprávní. Formy činnosti odborů 18b odst. 3 - právo na projednání - konzultace za účelem dosažení shody, např. ekonomická situace zaměstnavatele, změny organizace práce, systém odměňování a další. 18b odst. 2 - právo na informace - zaměstnavatel však rozhoduje výhradně na základě svého uvážení např. o hospodářských výsledcích, finanční situaci, vývoji mezd a platů, perspektivách rozvoje podniku právo spolurozhodování - opatření může zaměstnavatel učinit pouze s předchozím souhlasem odborového orgánu nebo v dohodě s ním, např. vydání pracovního řádu, čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů včetně vnitřních předpisů a předpisů v oblasti BOZP právo účasti v legislativním procesu 20 - právo kolektivního vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy (viz samostatná kapitola). 19

20 2. Pracovněprávní vztahy Pro účely informace a projednání mohou vystupovat představitelé kolektivu zaměstnanců, a to rada zaměstnanců, zástupce pro oblast BOZP. Tam, kde nepůsobí odborová organizace, mohou si zaměstnanci zvolit radu zaměstnanců (u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců), případně zástupce pro oblast BOZP (u zaměstnavatele s více než 10 zaměstnanci). Obě instituce podnikového sociálního dialogu mohou působit i vedle sebe. Na rozdíl od odborové organizace nemají právní subjektivitu a nemohou tudíž jednat s právními důsledky (kolektivně vyjednávat). Navíc vznikem odborové organizace u zaměstnavatele zanikají. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvíce 15 členů. Volby vyhlašuje zaměstnavatel, volební období těchto institucí jsou 3 roky. Zákoník práce podrobně upravuje proceduru voleb a jejich technickou stránku. Ode dne, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení ČR do Evropské unie, bude možno ustavovat evropské rady zaměstnanců ( 25d ZP). 4. Stát Jedná se především o ty státní orgány, které působí na úseku zaměstnanosti a bezpečnosti práce. Jsou to např. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Úřady práce, Český úřad bezpečnosti práce, Inspektoráty bezpečnosti práce. 2.2 Obsah pracovněprávních vztahů Zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy jsou vztahy závazkové. Specifické prostředky patří do hmotněprávních záruk smluvních. Ve srovnání s občanskoprávními instituty je rozsah zákoníku práce podstatně užší a slouží pouze k zajištění nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Způsoby zajištění v ZP: dohoda o srážkách ze mzdy ručení zástavní právo k nemovitosti. Zánik pracovněprávních vztahů uspokojení nároku řádně a včas uplynutí doby, na kterou byly práva a povinnosti omezeny dohoda o sporných nárocích smrtí zaměstnance odst. 4 - uplynutím lhůty (prekluzivní). Plynutí času 266 ZP stanoví některé zásady pro určení počátku a konce lhůty. V souvislosti s plynutím je třeba upozornit na instituty promlčení a prekluze. V pracovním právu zanikají pouze ta práva, o kterých to výslovně stanoví 261/4 ZP, jinak je pracovní právo budováno na principu promlčení délky promlčecích lhůt 1. obecná promlčecí lhůta u peněžitých nároků činí 3 roky 2. lhůta k uplatnění nároku písemně uznaných co do důvodu a výše, a nároků zajištěných zástavním právem činí 10 let. 3. lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody činí 2 roky 20

21 Shrnutí kapitoly Pracovněprávní vztahy jsou normami pracovního práva upravené vztahy mezi určitými subjekty, jejichž obsahem jsou vzájemná práva a povinnosti. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměry a pracovněprávní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Subjekty pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci, zaměstnavatelé a odborové organizace, někdy i stát. Pracovněprávní způsobilost zaměstnance vzniká od 15-ti let, zaměstnavatele od 18-ti let. Odborové organizace jsou právnické osoby, reprezentující zájmy zaměstnanců na pracovišti. Rada zaměstnanců nemá právní subjektivitu, stává se pouze poradním orgánem zaměstnavatele. Obecná promlčecí doba činí 3 roky, lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody 2 roky. Otázky k zamyšlení 1. Po ukončení povinné školní docházky uzavřel 15ti letý pracovní smlouvu jako dělník u stavební firmy. Rodiče vyslovili s pracovní smlouvou nesouhlas. Bude uzavřená pracovní smlouva platná? 2. Se 17ti letou prodavačkou uzavřel zaměstnavatel dohodu o hmotné odpovědnosti. Bude moci při zjištění manka po ní požadovat náhradu škody? 3. Jaká jsou práva a postavení odborového orgánu v podniku? 4. Jak mohou vznikat a jakou mají působnost rady zaměstnanců? 5. Jak dlouhé jsou lhůty k uplatnění peněžitých nároků a nároků na náhradu škody? 6. Najděte v zákoníku práce, ve kterých případech dochází k zániku práva. POT 1. Sestavte organizační strukturu podniku a vymezte, kdo může činit u zaměstnavatele právní úkony v pracovněprávních vztazích. Vyhotovte k tomu účelu plnou moc a písemné pověření ( 9, 10, 14 ZP). 2. Popište založení odborové organizace ve smyslu zák. 83/1990 Sb. o sdružování občanů a formy její činnosti. 21

22 2. Pracovněprávní vztahy 22

23 Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů Vznik pracovního poměru Změny pracovního poměru Skončení pracovního poměru Pracovní poměr 3. 23

24 3. Pracovní poměr Cíl kapitoly Po nastudování kapitoly byste měli zvládnout popsat vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců v pracovním vztahu, rozlišit způsoby vzniku pracovního poměru, analyzovat podstatné a nepodstatné náležitosti pracovní smlouvy, porozumět typům změn v pracovní smlouvě, vymezit způsoby skončení pracovního poměru. Co se týče výpovědi, je nutné naučit se délku výpovědních dob, stanovit konec výpovědních dob, případně diskutovat o účinnosti výpovědních důvodů a v závěru se zamyslet nad institutem hromadného propouštění. Dále byste si měli osvojit důvody okamžitého zrušení, popsat povinnosti zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru a pochopit ochranu zaměstnance i zaměstnavatele při neplatném rozvázání pracovního poměru. Časová zátěž 8 hodin Způsob studia Při studiu této kapitoly budete potřebovat a zákoníku práce. 3.1 Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů Obsah pracovněprávního vztahu Obsahem pracovněprávních vztahů jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance ( 35 ZP). Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy platit mu za vykonanou práci mzdu vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou. Zaměstnanec je povinen konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práci v souladu s pracovní smlouvou ve stanovené pracovní době dodržovat při výkonu práce pracovní kázeň. Konkretizace povinností zaměstnanců je uvedena v ZP, zejména povinnost: pracovat svědomitě a řádně plnit pokyny nadřízených využívat pracovní dobu k vykonávání práce dodržovat pracovněprávní předpisy řádně hospodařit se svěřenými prostředky. 73 odst. 2-5, specifikuje další povinnosti pro zvláštní kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají práci v orgánech státní moci a správy. Tato ustanovení se použijí subsidiárně k zákonu 238/1992 Sb. o střetu zájmů. 74 ZP upravuje základní povinnosti vedoucích zaměstnanců, které směřují k realizaci řídících pravomocí zaměstnavatele. Např. povinnost: řídit a kontrolovat, hodnotit práci vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP zabezpečovat dodržování právních předpisů. 24

25 Do obsahu pracovní kázně je zařazeno i omezení výkonu jiné výdělečné činnosti. 75 Zaměstnanec může vedle svého zaměstnaní vykonávat jinou výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti svého zaměstnavatele (mohla by mu konkurovat) jen s předchozím písemným souhlasem. Udělený souhlas může zaměstnavatel písemně odvolat s odůvodněním a zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit. Toto omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. 82 Pracovní řád. Zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády. Pracovní řád blíže rozvádí jednotlivá ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. 3.2 Vznik pracovního poměru ZP rozlišuje 3 způsoby vzniku pracovního poměru: VZNIK pracovního poměru volbou jmenováním uzavřením pracovní smlouvy 1. Volba ( 27 odst. 3, 65 ZP) - jednostranný právní úkon Volbou může být založen pracovní poměr jen v případech: kde to stanoví zvláštní předpisy kde to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zák. 83/1990 Sb. Pracovní poměr je vymezen volebním obdobím. V případě zvolení do veřejné funkce (uvolnění funkcionáři) je zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v době zvolení do funkce v pracovním poměru, povinen mu umožnit výkon této funkce a poskytovat mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy, nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní poměr. 2. Jmenování ( 27 odst. 4 a 5, 65 ZP) - jednostranný právní úkon Zakládá pracovní poměr vedoucích zaměstnanců a)vnější - jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů nadřízeným orgánem b)vnitřní - jmenovaných do funkce zaměstnavatelem 27 odst. 5. Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven jako den nástupu do funkce. Nemůže již být uzavřena pracovní smlouva, ale vedle volby může být uzavřena dohoda o pracovních podmínkách (specifikace mzdy aj. podmínky) nazývaná "manažerská smlouva". Výkon funkce může skončit: uplynutím funkčního období, vzdáním se funkce, odvoláním z funkce. Volba Jmenování Odvolání a vzdání se musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. V odvolání nemusejí být uvedeny žádné důvody. Skončením výkonu funkce však nekončí pracovní poměr a zaměstnavatel má se zaměstnancem dohodnout jeho další pracovní zařazení, a to: na práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo 25

26 3. Pracovní poměr Pracovní smlouva na jinou pro něho vhodnou prácí. Nemá-li zaměstnavatel takovou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle 46 odst. 1c, ZP - (nadbytečnost). Nárok na odstupné vznikne jen tehdy, jestliže se funkce při organizačních změnách zruší. Pokud funkce trvá, odstupné zaměstnanci nenáleží. 3. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, spočívající v souhlasném projevu občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. 28 Před uzavřením pracovní smlouvy má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance: s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. PRACOVNÍ SMLOUVA - obsah Podstatné náležitosti - druh práce - místo výkonu práce - den nástupu do práce Další náležitosti - konkurenční doložka - doba trvání - zkušební doba - výše mzdy Podstatné náležitosti Obsah pracovní smlouvy tvoří: 29/1 podstatné náležitosti, které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout a)druh práce, na který je zaměstnanec přijímán. Ujednání musí být určité. Je povinností zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci sjednaného druhu. Práce, které nelze pod sjednaný druh zahrnout, může zaměstnanec odmítnout. Příklad Ujednání v pracovní smlouvě zní tak, že zaměstnanec bude vykonávat i další práce podle potřeb majitele podniku. Toto ujednání je neurčité a neplatné. Zaměstnanec v pracovní smlouvě sjedná jako druh práce školník/údržbář. Ujednání je určité a tudíž platné. b)místo výkonu práce (obec, organizační jednotka) může být formulováno velmi konkrétní provozovnou, názvem obce nebo i uvedením několika míst v rámci ČR. Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno ve smlouvě, není bez jeho souhlasu možné. c)den nástupu do práce 33/1 Pracovní poměr vzniká dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce (nikoliv dnem faktického nástupu do práce). Pracovní poměr vznikne, i když zaměstnanec do práce nenastoupí. Příklad Pracovní smlouva byla podepsána 1. dubna a den nástupu do práce byl sjednán na 20. dubna. Pracovní poměr vznikl dnem 20. dubna, kdy zaměstnanec nastoupil do práce. 33/2 Zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže: zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce bez vážné překážky nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o vážné překážce 26

27 29/2 další náležitosti, na kterých mají účastníci zájem lze v pracovní smlouvě dohodnout 29a konkurenční doložka Jedná se o zákaz vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet: činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Předpoklady vzniku: písemná forma závazek zaměstnance zdržet se stanovené výdělečné činnosti na dobu nejdéle jeden rok po skončení pracovního poměru na zaměstnanci lze sjednání doložky spravedlivě požadovat. Dohodu lze doplnit ujednáním o přiměřené smluvní pokutě pro případ porušení závazku. Zaměstnavatel se zaváže, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Dohodu lze uzavřít jen s vymezeným okruhem zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele získají takové informace, jejichž využití by zaměstnavateli závažným způsobem mohlo ztížit jeho činnost. Dohodu lze uzavřít až po uplynutí sjednané zkušební doby v pracovní smlouvě. Další náležitosti 30 doba trvání pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není výslovně určen na dobu určitou s datem nebo skutečností, která nastane. Stanovená celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky je nejvýše 2 roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je umožněno až po uplynutí doby 6ti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Zákon připouští v určitých případech výjimky. Oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Příklad Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu jednoho roku, po uplynutí této doby mu tentýž pracovní poměr prodloužil opět o jeden rok. Pokud by jeho pracovní poměr měl nadále pokračovat, bude se již jednat o pracovní poměr na dobu neurčitou. 31 Zkušební doba, je-li sjednána, musí být vždy písemně uvedena přímo v pracovní smlouvě, a to na dobu nejdéle 3 měsíce, pokud není dohodnuta zkušební doba kratší. Nemůže však být dodatečně prodloužena. Do zkušební doby se započítává doba překážek v práci nejvýše 10 pracovních dnů. Pro další dny trvání překážek v práci zkušební doba neběží a zbytek doběhne až po odpadnutí překážek. Ujednání o mzdě, pokud se jedná o odměňování podle zákona o mzdě. V případě platu, není ujednání tak důležité, neboť zákon o platu jako platový předpis nepřipouští možnost smluvních odchylek. Lze sjednat výši základní mzdy podmínky pro přiznání pohyblivých složek mzdy. Ujednání o pracovní době kratší než stanovená týdenní pracovní doba, sjednání jiného začátku případně konce pracovní doby, povolení studia při zaměstnání aj. 27

28 3. Pracovní poměr 38/2 vyslání na pracovní cestu zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze tehdy, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě. V pracovní smlouvě lze sjednat i další ujednání, ovšem nelze sjednat práva a povinnosti, která ZP upravuje kogentně a smluvní úpravu nepřipouští (např. dovolená). Forma pracovní smlouvy 32 Forma pracovní smlouvy zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně na (dobu kratší než jeden měsíc jen na požádání zaměstnance) a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci. Platná je i pracovní smlouva sjednaná ústně, ale zaměstnavatel v tomto případě může být pokutován podle zákona o zaměstnanosti. 32/3-6 ukládá zaměstnavateli písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech, vyplývajících z pracovního poměru (pokud tyto údaje již neobsahuje pracovní smlouva). Výčet údajů je taxativní, ale některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. 3.3 Změny pracovního poměru Změnou pracovního poměru rozumíme: změnu subjektu, a to pouze na straně zaměstnavatele změnu obsahu pracovního poměru (převedení, přeložení, pracovní cesta). 1. Změna subjektu (zaměstnavatele) 249 Při převodu zaměstnavatele nebo jeho části (organizační jednotky), převodu činnosti zaměstnavatele nebo části jeho činnosti k jinému zaměstnavateli vstupuje do všech práv a povinností místo původního nový zaměstnavatel. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu přecházejí v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. 250 Před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli jsou povinni dosavadní i přejímající zaměstnavatel informovat o této skutečnosti odborový orgán (radu zaměstnanců) nebo přímo zaměstnance a projednat to s nimi. 251 Pracovněprávní vztahy zaměstnanců v případě, že zaměstnavatel zaniká, aniž by tu byl přejímající zaměstnavatel, zanikají dnem zániku zaměstnavatele. Určený zaměstnavatel nebo likvidátor je povinen pouze vypořádat všechny nároky zaměstnanců, které dosud nebyly uspokojeny. Nebudou-li nároky zaměstnance vůči zaniklému zaměstnavateli uspokojeny v konkurzu nebo při likvidaci, není zde subjekt, který by byl povinen tak učinit (výjimkou je náhrada škody při pracovním úrazu 205d/8 ZP). 251a Smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na dědice zaměstnavatele. 251b Stanoví zvláštní režim při zániku organizační složky státu. 28

29 2. Změna obsahu ZMĚNA OBSAHU pracovní smlouvy Převedení Přeložení a pracovní cesta * změna druhu práce * změna místa výkonu práce - na základě dohody - pouze se souhlasem - z důvodů stanovených v ZP zaměstnance Ke změnám obsahu pracovního poměru dochází na základě: 36 dohody na jeho změně jako dvoustranný právní úkon mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohoda o změně musí být písemná a nesmí být v rozporu s kogentní právní úpravou. Dohoda o změně 38/4 2 vl.nař. 108/1994 Sb. Zvláštním druhem dohody je dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Dochází při ní ke změně místa výkonu práce, případně druhu práce. Zaměstnanec dále zůstává v pracovním poměru ke svému mateřskému zaměstnavateli, nový zaměstnavatel mu však přiděluje, řídí a kontroluje práci. Původní zaměstnavatel platí zaměstnanci mzdu, dovolenou, pojištění, náhradu cestovních nákladů a odpovídá mu za vzniklou škodu. Dohoda by měla být uzavřena také mezi oběma zaměstnavateli, včetně ujednání o úhradě poměrné části mzdy, která se bude vyplácet zaměstnanci (refundace). Jednostranným právním úkonem zaměstnavatele lze změnit obsah pracovní smlouvy jen výjimečně, a to pouze v případech uvedených v 37 a 38 ZP. 37 Převedení na jinou práci Jedná se o jiný druh práce, která však musí být pro zaměstnance vhodná (odst. 5.). Převedení 37/6 Povinností zaměstnavatele je předem projednat se zaměstnancem důvod a dobu převedení, a vydat mu o tom písemné potvrzení. Pominou-li tyto skutečnosti, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak ( 39). Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu. Důvody převedení jsou v ZP taxativně vymezeny: 37/1 obligatorně, zaměstnavatel je povinen převést (např. dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci, pravomocné rozhodnutí soudu, nemožnost konat práci podle lékařského posudku, pro těhotné, kojící a matky dítěte mladší než 9 měsíců). 37/2 fakultativně, zaměstnavatel může převést zaměstnance (např. po dobu výpovědní doby pro porušení pracovní kázně, pozbyl-li dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce, nejdéle 30 pracovních dnů v kalendářním roce, na dobu nezbytné potřeby při prostoji zaměstnavatele, nebo k odvrácení živelné události). 29

30 3. Pracovní poměr Příklad Zaměstnanec pracoval jako řidič a byl mu odebrán řidičský průkaz, proto ho zaměstnavatel převedl na práci v dílně. Účetní ve firmě byla pravomocně odsouzena za zpronevěru, zaměstnavatel ji musí převést na jinou práci. 38/1,2 Pracovní cesta je časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Přestože se jedná o jednostranný právní úkon, je vyslání podmíněno předchozí písemnou dohodou se zaměstnancem (viz výše). V některých případech je právo zaměstnavatele omezeno vůči těhotným ženám a matkám pečujícím o dítě. Poskytování cestovních náhrad (stravné, nocležné, jízdné aj.) upravuje zákon 119/1992 Sb. o cestovních náhradách v platném znění. Přeložení 38/3 Přeložení do jiného místa Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě lze pouze: se souhlasem zaměstnance v rámci zaměstnavatele vyžaduje-li to nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele a na dobu jejího trvání. Také u tohoto institutu ZP upravuje zvláštní omezení, týkající se těhotných žen a matek. Přeloženému zaměstnanci náleží obligatorně stejné náhrady jako při pracovní cestě, v rozsahu stanoveném v zákoně o cestovních náhradách. 40 Převedení a přeložení na žádost zaměstnance protože podle lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci, nebo pracoval na dosavadním pracovišti nebo z jiných vážných důvodů. Ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost dohodu o změně pracovní smlouvy uzavřít, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. 3.4 Skončení pracovního poměru 42 vymezuje jednotlivé právní skutečnosti, znamenající zánik pracovního poměru. Pracovní poměr může být rozvázán: 1. dohodou 2. výpovědí 3. okamžitým zrušením 4. zrušením ve zkušební době 5. uplynutím sjednané určité doby 6. smrtí zaměstnance. 30

31 1. Dohoda Dohoda 43 Dohoda o skončení pracovního poměru vyjadřuje oboustranný shodný projev vůle účastníků se skončením pracovního poměru k určitému dni. Uvedení důvodů je nutné, jen požaduje-li to zaměstnanec. Dohoda se uzavírá písemně a jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec. 2. Výpověď Výpověď 44 Výpověď může dát zaměstnanec i zaměstnavatel. Pro její platnost je nutné splnit 2 podmínky: - písemná forma - doručení druhému účastníkovi. Účinky výpovědi nastávají jejím doručením. Zaměstnanec doručuje osobně do podatelny nebo nadřízenému pracovníkovi nebo poštou. Za doručenou se výpověď považuje dnem dojití zaměstnavateli. Doručování výpovědi zaměstnavatele upravuje 266a ZP. Výpověď musí být zaměstnanci vždy doručena do vlastních rukou. Doručuje se přímo na pracovišti, v bytě nebo kdekoli bude zastižen, není-li to možné, potom držitelem poštovní licence. Účinky nastanou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Doručená výpověď může být odvolána písemně pouze se souhlasem druhého účastníka. Souhlas s jejím odvoláním je třeba také provést písemně. Výpovědní doby: pro zaměstnance pro zaměstnavatele - 2 měsíce - 2 měsíce - 3 měsíce podle 46/1 a,-c, - organizační změny. Výpovědní doba: začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, končí posledním dnem příslušného měsíce. Odlišná výpovědní doba: u vedlejšího pracovního poměru je doba 15 dnů a začíná běžet ode dne doručení výpovědi. Výpověď daná zaměstnancem 51 Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď: - z jakéhokoli důvodu nebo - bez uvedení důvodu. Výpověď daná zaměstnavatelem 44/2 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně uvedených v ZP (výjimka - výpověď z vedlejšího pracovního poměru). Důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby byl nezaměnitelný s jiným důvodem. Důvod výpovědi také nelze dodatečně měnit, jinak je výpověď neplatná. Výpovědní důvody 46/1 a), b) rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (bez právního nástupce) c) nadbytečnost zaměstnance vyvolaná organizačními změnami 31