Kulaté stoly. Udržení kontaktu se zaměstnancem po dobu RD Zajištění služeb péče o děti. Autorky: Marie Oujezdská a Blanka Brabcová

Transkript

1 Metodika vedení diskuse formou kulatých stolů s cílem podpořit udržení kontaktu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem během rodičovské dovolené a podpora řešení problematiky zajištění služeb péče o děti v souvislosti s potřebou slaďování profesního a rodinného života. Kulaté stoly Udržení kontaktu se zaměstnancem po dobu RD Zajištění služeb péče o děti Autorky: Marie Oujezdská a Blanka Brabcová

2 Obecně ke kulatým stolům 1. Co je diskuse u kulatého stolu? Klíčové vlastnosti diskuse u kulatého stolu:... 4 Ukázka struktury pro diskusi u kulatého stolu:... 4 Jak efektivně vést diskuse u kulatého stolu?... 4 Zásady efektivní diskuse u kulatého stolu:... 5 Tipy pro efektivní řízení diskuse u kulatého stolu: Přípravy a postup kulatých stolů... 5 Přípravné rozhovory... 5 Postup pro organizaci kulatých stolů: kulatý stůl - Udržení kontaktu se zaměstnancem po dobu RD 1. Aktéři kulatého stolu Problematika prvního kulatého stolu První okruh diskusních otázek... 8 Proč je návrat z MD/RD stále považován za problematické období... 8 Proč se zaměstnavatelé obávají zaměstnávat matky s dětmi?... 8 Jak vést dialog na téma rodičovské dovolené Management rodičovské dovolené... 9 Obecně k mateřské a rodičovské dovolené... 9 Rodičovská dovolená v praxi Účinný dialog jako nástroj vyjádření vzájemných potřeb Před odchodem na rodičovskou dovolenou Plán odchodu neboli přípravný rozhovor Obsah přípravného rozhovoru: Plán návratu Během rodičovské dovolené Před koncem rodičovské dovolené Návrat z rodičovské dovolené Mentoring a tréninkové programy Druhý okruh diskusních otázek Jaká jsou vhodná opatření umožňující slučitelnost rodiny a zaměstnání? Proč je na českém pracovním trhu nedostatek alternativních forem pracovních úvazků?. 15 Existující alternativní formy práce a jejich výhody a nevýhody pro aktéry trhu práce? Postupný návrat formou zkráceného úvazku... 15

3 Flexibilní formy zaměstnávání- sdílené pracovní místo, distanční formy práce (teleworking, v případě práce doma- homeoffice) Organizace pracovní doby- pružná pracovní doba, konto pracovní doby, stlačený pracovní týden S čím jednotliví aktéři mohou vstupovat do diskuse Závěr kulatý stůl - Zajištění dostatečných služeb péče o děti 1. Aktéři kulatého stolu: Problematika kulatého stolu Vymezení témat prvního a druhého kulatého stolu: První okruh diskusních otázek Za jakých podmínek je nerodičovská péče pro dítě přínosná? Základní formy nerodičovské péče Co je směrodatné při rozhodování o formě a konkrétní nabídce nerodičovské péče? Kritéria kvality nerodičovské péče: Specifika individuální nerodičovské péče Druhý okruh diskusních otázek Jaké jsou konkrétní podoby nerodičovské péče? Jaké jsou problémy poskytování nerodičovské péče? Vzdělání Hygienické podmínky Finanční náročnost péče S čím jednotliví aktéři mohou vstupovat do diskuse Rodiče Poskytovatelé Zaměstnavatelé Rodinná poradkyně Právník jako muž či žena Zástupce obce... 27

4 Obecne ke kulatý m stolu m

5 Kulatý stůl je forma akademické diskuse, profesionálně moderovaný proces komunikace, který shromažďuje zodpovědné osoby zainteresované na daném tématu- osoby z místní správy, politiky, hospodářství, školství, neziskových organizací, občanských iniciativ, svépomocných skupin, rodin. Smyslem je vybudovat síť přesahující jednotlivá odvětví, která umožní společnou iniciativu ve prospěch zlepšení řešené situace (téma kulatého stolu). Co je diskuse u kulatého stolu? Diskuse u kulatého stolu umožňuje rozsáhlou diskusi a zpětnou vazbu pro organizátora více neformálním způsobem než panelové diskuse nebo workshopy. Organizátor a moderátor kulatých stolů jsou obvykle v roli "hostitelů" a poskytují pouze stručné podklady (zpravidla klíčové body a otázky k diskusi), protože je kladen důraz na diskusi samotnou, než na formální prezentace. Cílem je, aby se všechny zúčastněné strany do diskuse zapojily, moderátor diskusi neřídí, ale jen usnadňuje její průběh. Klíčové vlastnosti diskuse u kulatého stolu: Neformálnost Důraz na diskusi Aktivita účastníků Existuje mnoho různých struktur pro diskusi u kulatého stolu. Ukázka struktury pro diskusi u kulatého stolu: 1. Moderátor: kdo jste, proč tu jste. 2. Účastník: jméno, organizace, jejich zájem / očekávání od diskuse u kulatého stolu 3. Představení tématu moderátorem: o čem je kulatý stůl, co sdělí účastníkům v úvodní prezentaci 4. Hlavní body prezentace: sdělit hlavní myšlenky a podněty 5. Diskuse: převážná část doby trvání kulatého stolu (viz níže) 6. Bilance: moderátor shrne po diskusi hlavní body a závěry 7. Závěr: moderátor poděkuje účastníkům za účast a zapojení do diskuse, sdělí organizační informace v případě, že bude diskuse u kulatého stolu někdy pokračovat či jiné Jak efektivně vést diskuse u kulatého stolu? Vedení diskuse u kulatého stolu může být náročné. Někteří účastníci se budou zdráhat mluvit, zatímco jiní mohou mluvit příliš mnoho, nebo se diskuse dostane mimo téma. Je důležité vědět, jak mají účinné kulaté stoly vypadat (zásady), stejně jako znát tipy pro efektivní řízení diskuse u kulatého stolu.

6 Zásady efektivní diskuse u kulatého stolu: Pečlivě hlídat čas, aby byl největší prostor pro vlastní diskusi Moderátor vysílá jasnou zprávu a vybízí ke konkrétní zpětné vazbě Moderátor moderuje/usnadňuje diskusi a povzbuzuje všechny účastníky u stolu Účastníci jsou nabádáni ke konkrétním odpovědím, ale pomocí otevřených otázek Organizátor poskytne max. stránku podkladů- hlavní body a případně důležité otázky Tipy pro efektivní řízení diskuse u kulatého stolu: Uspořádat židle v kruhu tak, aby byl zabezpečen maximální oční kontakt a sdílení mezi účastníky Připravit alespoň 20 otázek na 30 minut diskuse, aby se rozproudil dialog Klást otevřené otázky V případě, že skupina nereaguje, dát tip odpovědi na otázku Nesoudit účastníky a jejich názory Pokud nastane mimořádně dlouhá pauza, sumarizovat hlavní myšlenky a vyzvat ke komentáři. Pak přejít na další otázku. Udržovat účastníky u tématu. Jakmile dochází ke změně tématu, vrátit je zpět pomocí připravené klíčové otázky. Vyžadovat vstup i od tichých účastníků. Pokud jde diskuse pomaleji, začít s obecnými otázkami a pak přejít na konkrétnější. Omezit diskusní čas účastníků, které se snaží ovládnout diskusi. Zaměřit se na usnadnění diskuse, spíše než vedení nebo kontrolu. Po diskusi je dobré shrnout několik klíčových bodů a posílat je účastníkům prostřednictvím u. Klíčové body by měly obsahovat všechny informace, na kterých se skupina v daném tématu shodla a které se jeví jako nejlepší řešení pro danou problematiku. Přípravy a postup kulatých stolů Přípravné rozhovory Samotným kulatým stolům bude předcházet tzv. kolo přípravných rozhovorů, kdy se účastníci kulatých stolů seznámí s tématem. Organizátoři a moderátoři nastíní účastníkům problematiku a okruhy otázek, aby při vlastním kulatém stolu mohli všichni zúčastnění věcně reagovat a účastnit se efektivně diskuse. S každou pozvanou stranou (skupinou účastníků diskuse) se uskuteční přípravný rozhovor zvlášť, aby byl dostatečný prostor pro objasnění problematiky a nevstupovaly do diskuse různé protiargumenty a

7 názory jiných účastníků. Přípravné kolo tak všem zúčastněným umožní lepší přípravu na diskusi, přípravu argumentů a faktů k problematice. Organizátor a moderátor získají představu, jak který účastník bude při diskusi reagovat, jaké jsou jeho komunikační dovednosti, což umožní efektivněší způsob vedení/moderování kulatého stolu. Postup pro organizaci kulatých stolů: Místo konání: Časová dotace: Moderace: Vedení zápisu: Výstupy: Shrnutí: Všichni účastníci a účastnice obdrží písemné závěry/shrnutí diskuse u kulatého stolu s návrhy variant řešení dané problematiky.

8 1. kulatý stu l Udrž ení kontaktu po dobu RD se žame stnankýní

9 Aktéři kulatého stolu rodiče zaměstnavatelé právník psycholog Problematika prvního kulatého stolu Cílem kulatého stolu je rozvinutí diskuze o možnostech udržování kontaktu mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem po dobu MD/RD za účelem co jejjednoduššího návratu zpět na pracoviště. První okruh diskusních otázek Proč je návrat z MD/RD stále považován za problematické období Rodičovská dovolená má být pro rodiče příjemným životním obdobím, kdy mají prostor věnovat se svým dětem, také sobě samým a mají prostor budovat firmu rodina. V souvislosti se zaměstnáním se ale rodičovská dovolená může stát pro rodiče (nejčastěji matky) také určitým strašákem, který je nenechá radostně prožívat rodičovství. Tento tlak je způsoben diktátem dnešního životního stylu, kdy je vše koncentrováno na výkon a kdy osobní život, čili i rodina, je považován za ryze soukromou záležitost, která by neměla ovlivňovat život profesní. Naštěstí se v poslední době zjišťuje, že tento přístup je dlouhodobě neudržitelný a že osobní život zaměstnanců velmi ovlivňuje život profesní a také naopak. Je tedy potřeba oba tyto životy považovat za rovnocenné součásti osobnosti člověka a snažit se pracovat na jejich sladění. Slaďovat nepotřebujeme jen v určitých krátkých obdobích, ale v podstatě po celou pracovní kariéru. Jiné potřeby má mladý zaměstnanec bez závazků, jiné pracující rodič s dětmi, také generace 50+ řeší své potřeby v souvislosti s péčí o stárnoucí rodiče apod. Proč se zaměstnavatelé obávají zaměstnávat matky s dětmi? obavy ze ztráty zaměstnatelnosti? obavy z časté nepřítomnosti na pracovišti kvůli pečujícím závazkům? obavy z nižší výkonosti? Jak vést dialog na téma rodičovské dovolené Existuje celá řada opatření, která mohou být v rámci personální politiky prospěšná jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům. Jedním z těchto opatření je tzv. management rodičovské dovolené, který poskytuje návod, jak bez bolesti odejít na rodičovskou dovolenou a bez bolesti se opět navrátit do zaměstnání.

10 Management rodičovské dovolené Obecně k mateřské a rodičovské dovolené Mateřská dovolená se čerpá v souvislosti s narozením dítěte a trvá 28 týdnů (37 v případě narození více než jednoho dítěte). Na mateřskou dovolenou nastupuje těhotná žena 6 8 týdnů před termínem porodu, a pak matka nebo otec volí mezi variantami rodičovské dovolené na 2, 3 nebo čtyři roky. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat také rodiče, kteří adoptovali dítě nebo je převzali do pěstounské péče. Po dobu MD a RD do tří let je zaměstnavatel povinen držet pracovní místo. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně či zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená v praxi V dnešní době volí zaměstnankyně 1[1] stále nejčastěji průměrnou variantu tří let, často navazuje jedna rodičovská dovolená na druhou, čili mimo pracovní trh ve skutečnosti tráví 3 6 let vcelku. To je často z pohledu zaměstnavatele ( a v určitých profesích i z pohledu samotné zaměstnankyně) považováno za velmi dlouhé období, v jehož průběhu se na pracovišti mnohé změní. Mnohé se změní i v životě zaměstnankyně, často ženy během rodičovské dovolené změní svou profesní orientaci nebo jim přestanou vyhovovat pracovní podmínky u stávajícího zaměstnavatele (pracovní doba, směnné provozy apod.) 2[2] Žena, která se vrací na své původní pracoviště po rodičovské dovolené, určitě částečně ztratila některé pracovní návyky a kompetence, možná i přehled v oboru, ale díky rodičovství spoustu nových kompetencí získala a rozvinula a ty může zaměstnavateli nabídnout. Je čím dál více zaměstnavatelů, kteří se domnívají, že je potřeba věnovat péči rodičům, zvláště ženám, které odcházejí na mateřskou dovolenou či přicházejí z rodičovské dovolené. Důvody mohou být pragmatické, zaměřené na prosperitu samotné firmy, nebo mohou vycházet ze snahy o společensky odpovědné jednání. Z hlediska prosperity firmy nemusí zaměstnavatel investovat do náboru nových zaměstnanců, ale může profitovat díky nově nabytým nebo rozvinutým dovednostem vracejících se rodičů. Z hlediska společensky odpovědného jednání nepovažuje zaměstnavatel rodiče po rodičovské dovolené za méněcenné a více než počet let strávený mimo pracoviště a počet dětí hodnotí osobnost člověka a jeho dovednosti. Je faktem, že mnoho žen po rodičovské dovolené trpí nedostatkem sebevědomí, a to zejména proto, že se bojí toto důležité období svého života považovat za příležitost k osobnímu růstu a neumějí o 1[1 ] Vzhledem k nízkému počtu otců na rodičovské dovolené bude v brožuře nadále používán výraz zaměstnankyně, informace se ale vztahují i na otce-zaměstnance na rodičovské dovolené. 2[2] Podle statistik ČSÚ se v České republice vrací zpět ke svému zaměstnavateli pouze 50 % žen. U zaměstnavatelů tak dochází k nezanedbatelným ztrátám, které se dají vyčíslit, v porovnání s investicemi do náboru nových zaměstnanců a zaměstnankyň.

11 tomto životním období hovořit. Anebo se o něm a jeho přínosech bojí hovořit, protože je to dle diskriminačního zákona čistě soukromá záležitost. Zaměstnavatel, který ale věnuje péči rodičům odcházejícím na RD a vracejícím se z RD, má spoustu možností, jak sobě i rodičům toto životní období usnadnit, aby nebylo strašákem ani pro jednoho z nich. Účinný dialog jako nástroj vyjádření vzájemných potřeb Před odchodem na rodičovskou dovolenou Zaměstnankyně: není povinností zaměstnankyně oznamovat těhotenství dlouho dopředu (stejně jako u pracovní neschopnosti lze oznámit ze dne na den), ale je vhodné oznámit tuto změnu s dostatečným předstihem, aby bylo možno připravit vše na klidný odchod (plán odchodu) na RD a současně vypracovat tzv. plán návratu. Plán odchodu a plán návratu by měl být vypracován ve spolupráci zaměstnankyně, nadřízeného, kolegů a personalisty/ HR manažera. Zaměstnankyni se doporučuje být v tomto případě iniciativní a zahájit rozhovor nejprve např. s nadřízeným, z jehož pomocí pak může proběhnout další rozhovor s personalistou, kolegy a případnými dalšími zainteresovanými lidmi. Zaměstnavatel: je vhodné mít připravený scénář na situaci, kdy zaměstnankyně oznámí těhotenství.v případě velké organizace lze přípravu na odchod na MD/RD realizovat jak formou workshopů pro více zaměstnankyň, tak formou individuálních rozhovorů s konkrétními zaměstnankyněmi. Workshopy i pohovory vytváří v organizaci klima vstřícné k budoucímu rodičovství svých zaměstnankyň a motivuje i otce k přebírání pečovatelských závazků. Vhodnými tématy workshopů/ rozhovorů jsou např.: co udělat proto, aby se aktivní rodičovská fáze stala součástí úspěšné životní biografie, v čem je působení rodiny na blaho dítěte nezastupitelné, jaké možnosti nabízí zaměstnavatel k udržení kontaktu s firmou, jaká opatření napomáhající lepší slučitelnosti rodinných a profesních rolí je možno využít, jaká je legislativní úprava možností profesního zapojení během rodičovské dovolené, jak se efektivně připravovat na návrat do zaměstnání, jaké možnosti poradenství jsou k dispozici (i ze strany zaměstnavatele). Plán odchodu neboli přípravný rozhovor Přípravný rozhovor má sloužit ke zmapování možností a překážek, které může těhotenství a odchod na MD a RD přinést zaměstnankyni i zaměstnavateli. Praxe individuálních rozhovorů má řadu výhod:

12 Během setkání si obě strany mohou vyjasnit vzájemná očekávání i možnosti dříve, než dojde k přerušení kontaktu v době mateřské dovolené. Po jejím uplynutí za dobu 28 či 37 týdnů mateřské dovolené, před nástupem na rodičovskou dovolenou, kdy zaměstnavatel má již zákonné právo znát její délku, činívá domluva o další, byť omezené spolupráci či vzájemném kontaktu, mnohem větší potíže. Rozhovor umožní komplexní dohodu tedy nejen o období mateřské či rodičovské dovolené, ale i o důležitém období před jejím nástupem. Proto je potřebné, aby výstupy byly zaznamenány do tzv. plánu odchodu. Zaměstnankyně: rozhovorem s nadřízeným, kolegy a personalistou získá informace, které všem stranám usnadní poslední měsíce či týdny před odchodem na MD/RD. Zaměstnankyně probere své plány a možnosti čerpání délky RD, dokončení úkolů před odchodem, předání zbývajících úkolů kolegům, možnosti případné spolupráce během RD. Je důležité dobře načasovat dobu rozhovoru nadřízený by měl mít dostatek časového prostoru a zaměstnankyně by měla být v dobré kondici vzhledem ke svému stavu. Zaměstnavatel: rozhovorem se zaměstnankyní lze minimalizovat dopad jejího odchodu na chod organizace a nalézt konkrétní možnosti pro udržení její kvalifikovanosti i během intenzivní rodičovské fáze. Obsah přípravného rozhovoru: Nezbytné úkoly před odchodem na MD Rozdělení zbývajících úkolů kdy a jakým způsobem budou úkoly předány Eventuelní výhled do budoucna Řešení otázky zástupu Nabídka možností organizace určených pro udržení kontaktu se zaměstnancem (přístup k informacím o dění ve firmě, k intranetu, služební mailové adrese, účast na školeních, pozvánky na kulturní akce atd.), Motivování k dalšímu sebevzdělávání. Plán návratu V plánu návratu se obě strany dohodnou zejména na: předpokládané variantě rodičovské dovolené, na pracovních možnostech během RD (zástupy za nemocné kolegyně, výpomoc, práce z domova, práce na minimální úvazek apod.) 3[3], na možnostech vzdělávání na RD a před návratem zpět na pracoviště, 3[3] Podmínkou je, že příležitostné práce u zaměstnavatele nesmí být stejného druhu, jako je řádná pracovní smlouva. Vhodné typické práce jsou například účetní uzávěrky, organizační pomoc při firemních akcích, marketingové průzkumy atp.

13 na harmonogramu pravidelných setkávání s kolegy nebo nadřízenými, na způsobu komunikace během RD. Plán se samozřejmě může změnit (nemoc dítěte, jiné rodinné události), ale i přesto je dobrým nástrojem, který může být oběma stranám prospěšný zaměstnavatel má přehled o svých zaměstnankyních na RD a zaměstnankyně udržuje snáze kontakt se svým pracovištěm. Plán návratu se může stát dodatkem nebo přílohou pracovní smlouvy. Během rodičovské dovolené Narození dítěte a doba na rodičovské dovolené je velmi zásadní událost v životě každého člověka, zejména pak matky, která bude trávit delší dobu doma s dětmi. Rodičovská dovolená rozhodně neznamená pro matku izolaci od okolního světa, naopak může otevírat nové obzory a možnosti. Je dobré, když v této době najde žena prostor také pro sebe, na své zájmy, koníčky i na kontakt se zaměstnáním. Se zaměstnavatelem je možné a také žádoucí udržovat kontakt po celou dobu rodičovské dovolené, i když intenzita bude jistě záviset na věku dítěte. Je dobré vycházet z Plánu návratu, kde by všechny možnosti kontaktu, komunikace a další záležitosti měly být zaznamenány. Komunikace Možností, jak zůstat v kontaktu se zaměstnavatelem, je celá řada: čtení firemních newsletterů zachovaný přístupem k informačnímu systému (intranet) osobní (případně telefonický) kontakt s kolegy a nadřízeným účast na firemních setkáních, společenských či sportovních akcích, akcích pro rodiny Vzdělávání účast na společném vzdělávání pro zaměstnance (cizí jazyky, kurzy PC, kurzy komunikačních a jiných dovedností a kompetencí sledování různých e-learningové kurzů a webinářů Pracovní možnosti během RD možnost výpomoci, záskoku, brigády či práce z domova v období, kdy firmě chybí pracovní síly (období dovolených, uzávěrek apod.) Před koncem rodičovské dovolené Doporučuje se asi půl roku před koncem rodičovské dovolené, aby se zaměstnankyně a zaměstnavatel sešli a probrali plán návratu zpět na pracoviště. Ne vždy je možné nastoupit přímo na

14 původní místo 4[4], proto je dobré vědět všechny varianty a možnosti a podle toho také směřovat přípravy na co nejjednodušší návrat. Zaměstnankyně: v této době je nejvhodnější účastnit se dostupných firemních školení, zjistit možnosti doplnění a občerstvení dovedností a kompetencí a zorientovat se v novinkách v oboru. Pro zaměstnavatele je ulehčením, pokud sama zaměstnankyně přijde s návrhy, co pro ni bude po návratu nejužitečnější a nejpotřebnější. Při tomto rozhovoru je také dobré nabídnout reálné možnosti pro výkon svého povolání, vyjádřit své potřeby související s péčí o rodinu a současně mít připravený scénář vlastních návrhů, jak řešit případnou nemoc dítěte, návštěvy lékaře, otevírací hodiny mateřské školky apod. (střídání se s partnerem, práce z domova, odpolední/večerní dopracování úkolů jako náhrada za OČR, zajištění paní na hlídání v případě delší nemoci dítěte apod.). Zaměstnavatel: cílem by mělo být co nejrychlejší vrácení zaměstnankyně na její pozicizprostředkováním možnosti účastnit se školení, probráním potřeb a nabídek se strany zaměstnankyně a hledání možných řešení s předstihem, ne až v den návratu zpět na pracoviště. Zaměstnavatel sice není v první řadě povinen vyjít vstříc veškerým potřebám zaměstnankyň, ale pokud vidí snahu a motivovanost ze strany zaměstnankyně řešit nenadálé situace i k prospěchu firmy, měl by ji ocenit a být ochoten přistoupit k dialogu o potřebách souvisejících s péčí o rodinu. Návrat z rodičovské dovolené Návrat z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání bývá pro zaměstnankyni a celou její rodinu náročným obdobím, protože dochází do životní fáze, kdy se budou velmi intenzivně a velmi dlouho prolínat svět rodiny a svět zaměstnání a kdy bude velmi žádoucí, aby si tyto dva světy nekonkurovaly, ale vzájemně se obohacovaly. Existuje mnoho způsobů, jak tzv. slaďovat rodinu a zaměstnání. Ze strany zaměstnankyně jde zejména o práci na sobě samé a se sebou samou (selfmanagement) a o dobrém hospodaření s časem (timemanagement). rodinné kompetence Rodičovství a práce pro rodinu zahrnuje pestrou škálu zkušeností a dovedností, které vybavují pečující rodiče kompetencemi důležitými nejen pro život jako takový, ale i pro profesní kariéru. Kromě toho, že během pobytu v rodině vykonávají pečující rodiče spoustu praktických manuálních činností (vaření, úklid, prádlo, péče o domácnost atd.), věnují také spoustu času budování vztahů v rodině, péči o děti a jejich výchově, což zahrnuje už i dovednosti jiného druhu než při manuální práci pedagogické a psychologické dovednosti, schopnost plánovat čas svůj i ostatních členů rodiny (timemanagement, selfmanagement), schopnost komunikovat a vyjednávat, učit se novým věcem, rychle a efektivně se rozhodovat, flexibilně a komplexně řešit nenadálé situace, řešit více věcí najednou, snášet vysokou zátěž a další. Tento výčet dovedností a schopností se podobá výčtu tzv. měkkých dovedností (soft skills), které jsou většinou zaměstnavatelů velmi ceněny, mnohdy více než pouze studiem nabyté znalosti. 4[4] Po návratu z mateřské dovolené máte právo nastoupit na své původní místo, po návratu z rodičovské dovolené toto právo zaniká, ale máte nárok být zařazeni na místo, které odpovídá Vaší pracovní smlouvě.

15 Je ale potřeba být o těchto svých kvalitách přesvědčena, být si vědoma přínosu rodičovství pro svůj osobnostní rozvoj a umět to nabídnout po návratu zpět na pracoviště. Ze strany zaměstnavatele jde především o změnu myšlení a přístupu vedoucích pracovníků a managementu firem ( firemní kultura, společenská odpovědnost ) a o uvedení prorodinně orientované personální politiky do firemní praxe (opatření podporující slučitelnost rodiny a zaměstnání). Prvním krokem úspěšného a rychlého návratu může být zavedení tréninkových programů a mentoringu. Mentoring a tréninkové programy Pod tímto opatřením se nemusí skrývat jen mentoring ve vlastním slova smyslu, který může klást zvýšené nároky na zaměstnavatele, ale jeho zjednodušené formy. Jde především o podporu navracejících se pečujících rodičů prostřednictvím kolegů, která může posílit vědomí vlastních profesních dovedností, podpořit snahu o osobnostní rozvoj a pomoci k dosažení zvolených cílů. Mentoring, který se soustřeďuje na pečující rodiče, zvláště ženy, může mít následující obsah 5[7] : 1. Poradenství v oblasti firemní kultury: plnění pracovních úkolů pochybnosti o vhodné míře zadávaných úkolů a kvalitě vlastní práce, vztahy na pracovišti vhodné vzorce chování, možnosti pro doplňování vědomostí a dovedností, eliminace rušivých momentů v práci (mobil, soukromé záležitosti, telefony, povídavost, návštěvy rodinných příslušníků), dodržování pracovní doby, zvl. včasné příchody a řešení alternativ pro odpolední rodinné záležitosti, zprostředkování kontaktů 2. rozpoznání a pojmenování osobního potenciálu: pomoc při formulaci krátkodobých a střednědobých cílů, podpora sebevědomí a odpovědnosti za sebe sama, podpora při řešení komplexních problémů na příkladu vlastní profesní biografie mentora, podpora při formulaci nových nápadů a přístupů, motivace k rozšiřování sociálních kompetencí 5[7] způsob vedení mentoringu: Smlouva: formulace podmínek mentoringu v závislosti na přáních a potřebách mentorovaného Náplň rolí: mentor určuje strukturu setkání, mentorovaný určuje obsah a míru využití předkládaných řešení Zápisy: mentorovaný dělá zápis o setkání a předává jej v kopii mentorovi

16 3. poskytnutí zpětné vazby prohloubení realistického pohledu Druhý okruh diskusních otázek Jaká jsou vhodná opatření umožňující slučitelnost rodiny a zaměstnání? Personalistika umožňující slaďování rodiny a zaměstnání se v zahraničí nazývá motivačně orientovaná personální politika a zaměřuje se na celé spektrum situací, které může zaměstnavatel svou iniciativou ovlivnit. V praxi znamená takto definovaná personální politika řadu opatření, která jsou prospěšná jak pro zaměstnance, tak zaměstnavatele. Mimo jiné umožňují zejména zaměstnankyním co nejrychlejší a nejjednodušší návrat z rodičovské dovolené a zaměstnavatelům minimalizují náklady spojené se ztrátou kvalifikace zaměstnanců nebo zaškolováním jiného zaměstnance na danou pozici. Dalšími nezanedbatelnými přínosy pro zaměstnavatele v případě praktikování prorodinně orientované (motivační) personální politiky jsou klesající fluktuace a absence na pracovišti a vzrůstající motivovanost a loajalita zaměstnanců. Proč je na českém pracovním trhu nedostatek alternativních forem pracovních úvazků? finanční nevýhodnost pro zaměstnavatele? obava ze zvýhodňování jedné skupiny- většinou matek s malými dětmi? obava z nepřehlednosti odpracovaných hodin? obava z nedostatečné kontroly zaměstnanců a jejich výkonů? nedovolují to provozní důvody? 6 Existující alternativní formy práce a jejich výhody a nevýhody pro aktéry trhu práce? Postupný návrat formou zkráceného úvazku Vzhledem k situaci v ČR, kdy je k dispozici pouze čtvrtina evropského průměru zkrácených úvazků, nelze zřejmě předpokládat, že by bylo možno uplatňovat postupný návrat do zaměstnání způsobem obvyklým v zahraničí: zaměstnavatel smluvně dohodne s pečujícím rodičem postupné narůstání úvazku, a to od velmi malého počtu hodin po šestihodinový úvazek do doby dospívání nejmladšího dítěte nebo plný úvazek s využitím flexibilních forem zaměstnávání, zvláště teleworking a tzv. pracovní dobu na důvěru. V souladu s legislativními podmínkami v ČR se ale osvědčuje spolupráce se zaměstnavatelem i během rodičovské dovolené, a to formou DPP. I když musí být uzavřena na jinou práci, než zní 6 pojem obecný a široký, lze sem zahrnout téměř cokoliv, zaměstnanec většinou neřeší soudním sporem, zda je v právu on či zaměstnavatel. Tyto důvody zaměstnavatelé nejčastěji uvádějí, když jde o kratší pracovní poměr nebo úpravu pracovní doby a oni nechtějí vyhovět. Příklad vážných provozních důvodů: změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezónní nebo kampaňové práce apod.

17 pracovní smlouva, přesto je stále častěji zaměstnavateli využívána. Práce v organizaci umožňuje sledovat její vývoj a zachovat pracovní návyky. Zaměstnankyně a zkrácený úvazek: kromě časových výhod je nutno zvážit i určité nevýhody zkráceného úvazku- méně peněz, méně zaměstnaneckých benefitů, větší riziko ztráty místa, horší kariérní postup. Zaměstnavatel a zkrácený úvazek: pro zaměstnavatele je většinou daňově a administrativně nevýhodné zaměstnávat na zkrácené úvazky, ale výhody plynoucí z poskytnutí zkráceného úvazku- loajální a motivovaná zaměstnankyně, její větší pracovní nasazení, neplýtvání časem 7[5] a připravenost vždy dotáhnout úkoly do konce a včas, mohou plně anulovat nevýhody poskytnutí zkráceného úvazku. Flexibilní formy zaměstnávání- sdílené pracovní místo, distanční formy práce (teleworking, v případě práce doma- homeoffice) Sdílené pracovní místo je moderní forma zaměstnání, která umožňuje rozdělit jeden pracovní úvazek mezi dva pracovníky. Ti si rozdělují práci mezi sebou, dělí se také o pracovní výhody podle počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanci se při této formě práce doplňují, nesmí si konkurovat. Sdílení může mít formu děleného pracovního dne nebo týdne, častější je varianta dělených dnů, týdny v době prázdnin a dovolených. Zaměstnankyně a sdílené pracovní místo: zaměstnankyně musí většinou sama vyhledat druhou osobu se zájmem o tuto formu a musí si s touto osobou dobře rozumět, protože výborná komunikace je základem jejich práce. Výhodou je časová flexibilita, možnost záskoku, tvořivá spolupráce, nevýhodou může být riziko nerovnoměrného výkonu a spoluzodpovědnost za vykonanou práci. Zaměstnavatel a sdílené pracovní místo: tato forma sice klade vyšší nároky na zaměstnavatele, protože jde de facto o dvě pracovní pozice, ale v optimálním případě přináší mnohem vyšší produktivitu práce, než jaké by byl schopen jeden člověk, zvláště v případech např.nemocnosti dětí, také snižuje fluktuaci a absenci, protože lépe vyhovuje potřebám zaměstnankyň. Distanční formy práce (teleworking, homeworking) patří k významným možnostem pro řešení překážek v práci způsobených potřebou péče o děti nebo další rodinné příslušníky. Zaměstnanec nepracuje na pracovišti, ale v terénu, doma nebo kdekoliv jinde prostřednictvím telekomunikačního kontaktu. Tato forma práce není samozřejmě možná pro výkon všech profesí, přece je její, v ČR zatím poměrně malé použití, způsobeno především obavou zaměstnavatele z malé možnosti kontroly kvality výsledků práce. Zaměstnankyně a distanční formy práce: pro tuto formu práce je nutná především znalost práce s PC, dobré komunikační dovednosti, pracovní sebekázeň a důsledné oddělení pracovního a osobního života. Výhodou je možnost vlastního rozložení pracovní doby, úspora času stráveného dojížděním do zaměstnání a úspora nákladů na cesty. Nevýhodou může být určitá sociální izolace, 7[5] Opakované výzkumy prokázaly, že zaměstnanci pracující na zkrácený pracovní úvazek vykazují větší produktivitu práce pracují % pracovní doby, zatímco zaměstnanci na plný pracovní úvazek využívá cca 60 % pracovní doby.

18 protože nedochází k pravidelnému kontaktu s kolegy, nadřízenými apod. a také nerespektování pracovní doby ostatními rodinnými příslušníky. Zaměstnavatel a práce na dálku: nabídka možnosti práce na dálku je možná jen v prostředí, kde si je management vědom možných příznivých dopadů a má plnou důvěru v disciplinované a dobře organizované pracovníky. Zaměstnavatel musí nastavit jasná pravidla pro oceňování zaměstnanců a musí být v souladu s kolektivní smlouvou a obecně závaznými a uznávanými pravidly. Technické vybavení poskytnuté zaměstnancům představuje další podmínku. Organizace pracovní doby- pružná pracovní doba, konto pracovní doby, stlačený pracovní týden Cílem úprav pracovní doby je sladění očekávání zaměstnavatelů a zaměstnanců prostřednictvím maximálního využití fondu pracovní doby, který umožní dostát osobním závazkům podle rozmanitých životních fází a s nimi spojených nároků (péče o děti, péči o starší členy rodiny, osobní potřeby). Pružná pracovní doba je režim, kdy si zaměstnanci sami volí začátek, případně i konec pracovní doby v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). 8[6] Zaměstnankyně a pružná pracovní doba: tato forma úvazku umožňuje rodičům snáze zvládat ranní a odpolední stresové situace vážící se např. na provozní dobu mateřských škol a jiných zařízení péče o děti, návštěvy u lékaře apod.nevýhodou pružné pracovní doby je zvýšená nutnost neustále organizovat čas a práci ve spojení se soukromým životem a hlídání skutečně odpracovaných hodin. Zaměstnavatel a pružná pracovní doba: zaměstnavatel se často obává nepřehlednosti v docházce a možnosti zneužívání tohoto pracovního režimu. Při pevně stanovených pravidlech je ale tato obava zbytečná. Pružná pracovní doba je zejména zaměstnankyněmi více ceněna než např. zkrácený úvazek. Konto pracovní doby je režim, kterým lze dobře reagovat na změny v chodu firmy (např. náhlý pokles či zvýšení produkce) a vyrovnávat výkyvy v celkovém objemu odpracovaných hodin. Zaměstnancům se mění počet odpracovaných hodin, ale nemění se výše platu. Podmínkou zavedení opatření je jeho sjednání v kolektivní smlouvě a nebo jeho stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele. Zaměstnankyně a konto pracovní doby: toto opatření umožňuje využít plně k práci dobu, kdy jsou děti zajištěné (v družině, kroužku, u prarodičů) a naopak si vybrat volno v době, kdy to rodina nejvíce potřebuje (svátky, prázdniny, třídní schůzky apod.) Zaměstnavatel a konto pracovní doby: opatření umožňuje zaměstnavateli efektivněji využít pracovní dobu, aniž by musel využít nucenou dovolenou nebo hledat náhradní pracovní náplň k vyplnění pracovní doby. Umožněním tohoto opatření získá zejména v zaměstnancích s pečovatelskými závazky loajální pracovníky. 8[6] V praxi to znamená např.: základní pracovní doba 9 15 hod., volitelná pracovní doba 7 9 hod. a hod.

19 Stlačený pracovní týden je režim, který umožňuje zaměstnancům odvést práci za méně než obvyklých pět pracovních dní, např. během 4 dní odpracovat deset hodin a pátý den mít volno. Délka směny nesmí v žádném případě přesáhnou 12 hodin. Ideální je kombinace stlačeného pracovního týdne se zkráceným úvazkem. Zaměstnankyně a stlačený pracovní týden: tato úprava pracovní doby je ideální pro harmonizaci rodinných a pracovních závazků, ale má i své nevýhody- větší pracovní zátěž po dobu delších pracovních dnů v týdnu, riziko horší dostupnosti informací a nároky na dobrou komunikaci s kolegy a nadřízeným. Zaměstnavatel a stlačený pracovní týden: umožněním této úpravy získává zaměstnavatel loajálního zaměstnance, jehož potřeby jsou reflektovány. Mimo to může být stlačení pracovního týdne výhodou pro zaměstnavatele, který se potýká např. s malou kapacitou pracoviště. S čím jednotliví aktéři mohou vstupovat do diskuse rodiče- mohou skrze dialog se zaměstnavatelem získat informace o bariérách pro jejich úspěšný návrat a také pomoci dialogu rozptýlit obavy zaměstnavatelů zaměstnavatelé- mohou se skrze dialog přesvědčit o motivovanosti žen po RD k plnohodnotnému výkonu na pracovišti právník zprostředkuje informace ze Zákoníku práce ve vazbě na alternativní formy práce, mateřskou a rodičovskou dovolenou, diskriminaci na pracovním trhu rodinná poradkyně zprostředkuje pohled dítěte, které je ovlivněno návratem matky na pracovní trh a pocity matek (nástup do MŠ, hlídání nerodičovskou osobou) Závěr Téma slaďování pracovního a osobního života a se dotýká všech aktérů trhu práce- zaměstnavatelů, zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků. Zkušenosti ukazují, že dialog vedený od počátku období intenzivní rodičovské fáze (před odchodem na mateřskou a rodičovskou dovolenou) a hledání oboustranně přijatelných řešení se vyplácí všem zúčastněným a velmi pozitivně ovlivňuje atmosféru v organizaci a celou její firemní kulturu.

20 2. kulatý stu l Zajis te ní dostatec ný ch služ eb pe c e o de ti

21 1. Aktéři kulatého stolu: rodiče poskytovatelé zaměstnavatelé psycholog právník obec 2. Problematika kulatého stolu Cílem kulatého stolu je rozvinutí diskuze o možnostech péče o děti nerodičovskou osobou. 3. Vymezení témat prvního a druhého kulatého stolu: Potřebě nabídek péče o děti, která by v žádoucí míře doplňovala rodičovskou péči, je v současné době věnována velká pozornost. V diskusi často nejde jen o děti samotné, ale o potřebu rodičů, zvláště matek, neztratit možnost návratu do profesního života. Proto se téma 1. kulatého stolu soustředí právě na možnosti udržení kontaktu se zaměstnáním. Téma 2. kulatého stolu ukáže, že příležitosti péče o děti nejsou jen opatřením pro rodiče, ale především pro děti a že je proto nutné vedle forem péče o děti hledat další opatření, která mají ve vlastním slova smyslu pomáhat rodičům samotným: jde zejména o: - ocenění rodičovské péče jako takové, - dostatečnou nabídku zkrácených úvazků a - dalších opatření, která vytváří rovnou příležitost dětných a bezdětných. Volba nerodičovské péče by rovněž neměla být motivována nedostatečným oceněním rodinné péče jako společensky významné činnosti. V této souvislosti se vyjádřila i vláda ČR v době předsednictví Radě Evropy: ČR chce zdůraznit a ocenit vnímání každého jedince nejen jako pracovní síly, která se aktuálně podílí na tvorbě ekonomického blahobytu společnosti, ale rovněž jako rodiče, který investuje čas, energii a finanční prostředky do péče a výchovy dětí, tedy do budoucího lidského kapitálu. V prohlášení se dále dodává, že rodičovská domácí péče o malé děti má být vnímána jako plnohodnotná a společensky relevantní alternativa výdělečné činnosti. O významu péče pro vlastní zaměstnatelnost je rovněž řeč během 1. kulatého stolu.

22 4. První okruh diskusních otázek Za jakých podmínek je nerodičovská péče pro dítě přínosná? Řešení otázky je do značné míry závislé na předporozumění, či ideálu, který je spojen s významem rodičovské péče. Je možno říci, že se za poslední tři století neustále mění. Role matky a postupně i otce se začala v průběhu vývoje vědomě naplňovat. Někteří sociologové hovoří o tom, že se dnešní žena ocitla před trojí výzvou: naplnit potřeby dítěte, svoje a společnosti v podobě nároků trhu práce. Tato skutečnost vede k další modifikaci ideálu matky, která se snaží odpovědět na všechny tři zmiňované výzvy a přitom hledá podporu v nabídkách nerodičovské péče. Volba by jistě měla být závislá na zralosti dítěte a umožňovat jeho všestranný rozvoj, nejen pouze rozvoj kognitivních schopností, které především rozvíjí nerodičovská institucionální péče. Nejde tedy o to, co se dítě v prvních letech života naučí. Podle výzkumných studií jde pouze o krátkodobý efekt. Jde zejména o to, aby péče podporovala emocionální a sociální vývoj dítěte. Ten je zásadně ovlivněn kvalitou a výlučností vztahu s primární pečující osobou. Zdárný vývoj je určující pro budoucí vztahy, do kterých bude jako dospělý člověk vstupovat. Kvalita citové vazby získaná v raném dětství ovlivňuje nejen kvalitu blízkých osobních vztahů, ale i kvalitu budoucích pracovních vztahů a schopnost fungování v malých i větších sociálních skupinách (Lacinová). Odborníci poukazují na to, že (např. Hoskovcová) že kvalita vazby dítěte na stálou vztahovou osobu, nejčastěji matku, ovlivňuje i schopnost dítěte se od matky odpoutat a navazovat další vztahy. Autoři studií (Klein, Mahler, Bowlby), kteří hovoří o zásadním vlivu vztahu matka-dítě či nerodičovské péče na další rozvoj mozkové činnosti, upozorňují, že kognitivní rozvoj, rozvoj řeči a sociálně-emoční rozvoj více závisí na empatii matky a na její ochotě uspokojovat potřeby dítěte než na kvalitě nerodičovské péče. Potvrzují, že kvalita mateřské péče podmiňuje i výsledný vliv nerodičovské péče dítě lépe zvládne i méně kvalitní nerodičovskou péči a profituje, pokud je v kvalitní nerodičovské péči. Konkrétně: dítě je možno dát čím dříve do nerodičovské péče, čím pevnější má vazbu s primární vztahovou osobou, nejčastěji matkou. Další vzdělavatelnost dítěte nezávisí tolik na množství informací, které dítě v raném věku dostává, ale spí na kvalitě zmiňované vazby. Z toho, co bylo řečeno, je zřejmé, že u péče o dítě má význam individuální přístup, který může být doplněn péčí další nerodičovské osoby. Osvědčuje se výchova dítěte v husté rodinné síti, péče otce je samozřejmostí. K naplnění všech potřeb dítěte je vhodné, aby byla k dispozici i přiměřená nabídka nerodičovské, ale pokud možno individuální, péče. Základní formy nerodičovské péče Nerodičovskou péči můžeme rozdělit do dvou forem: institucionální (jesle, školky a další rozmanité typy skupin) a neinstitucionální (chůvy, v zahraniční tzv. denní rodiče, nejčastěji denní matka).

23 Rozmanitost nabídky se snaží poskytnout jak dostatečný prostor pro uspokojení individuálních potřeb dítěte, tak i jeho rodičů. Co je směrodatné při rozhodování o formě a konkrétní nabídce nerodičovské péče? 1. Forma péče patří k zásadním rozhodnutím. Obecně lze říci, že čím je dítě mladší, méně emocionálně zralé, čím méně vyvinuté jsou jeho komunikační dovednosti a potřeba péče nepravidelná, tím spíše je vhodná neinstitucionální péče. 2. Prospěch dítěte ovlivňuje i způsob, jak je dané zařízení vedeno zda a jak má zpracovaný pedagogický plán, kde je péče provozována, jak velká je skupina dětí. Za ideální je považován skupina 8 dětí, kdy připadají na jednu pečující osobu maximálně 4 děti. Důležitou otázkou je i věkové rozpětí dětí. Vyšší rozpětí lépe umožňuje sociální učení, menší rozpětí je pro pečující osobu lépe zvladatelné při vzdělávání dětí a organizaci her. 3. Odborné vzdělání pečující osoby usnadňuje interakci s jednotlivými dětmi a vede k používání vhodných technik. Vedle odborné kvalifikovanosti je ale důležitější, zda je pečující osoba schopna a ochotna se vciťovat do potřeb dítěte a vstřícně s ním jednat. Tento předpoklad je důležitý proto, že dítě ještě neumí dostatečně verbálně komunikovat a je proto závislé na empatii a ochotě pečující osoby. 4. Začátek nerodičovské péče by měl být volen s ohledem na okamžité vývojové stádium dítěte nebo životní okolnosti (za nevhodné období je považována např. doba, kdy se narodí mladší sourozenec nebo rodiče mají krizi ve vzájemném vztahu). 5. Úspěch nerodičovské péče je zvláště závislý na stabilitě vztahu dítěte k rodičům. 6. Zvlášť důležitou roli hraje období zvykání si na nerodičovskou péči. Pro úspěšné zvládnutí těchto nároků jsou vytvářeny i příslušné modely. 7. Vhodnost nerodičovské péče se posuzuje i podle její délky a intenzity. Obecně platí, že péče je tím vhodnější, čím je kratší a pravidelnější. Potom si dítě nejlépe vytvoří pevný vztah k pečující osobě. 8. Pro vztah rodiče a dítě je zásadní, zda je po návratu z nerodičovské péče dostatek společného času a zda mají rodiče i dostatek sil, se interakci s dítětem věnovat tak, aby uspokojili jeho potřeby. 9. Diskusi o tom, zda by se péče o dítě do tří let měla zaměřovat spíše na výchovu či vzdělání, je smysluplné vést v kontextu toho, co bylo řečeno o významu existence pevné vazby pro další schopnost vzdělávat se.

24 Obecně lze říci, že rozhodujícím je vztah matky a dítěte, který je také měřítkem pro nerodičovskou péči. Tento způsob uvažování nediskvalifikuje nerodičovskou péči jako takovou, ale klade požadavky na pečující osobu a její schopnost vcítit se a navazovat vztah. Přičemž se samozřejmě bere v potaz, že i ve vztahu matka-dítě jsou tyto požadavky někdy pouze v rovině ideálu. Kritéria kvality nerodičovské péče: 1. Vzhledem k existenciální závislosti dítěte na uspokojování svých potřeb prostřednictvím pečující osoby, je při péči nejdůležitější vztah, který poskytuje jistotu a ochranu. 2. Dítě by mělo být v nerodičovské péči pravidelně a ne příliš dlouhou dobu. Je velmi přínosné, pokud se ve skupině dětí vytvoří přátelské prostředí, které vytváří pocit jistoty a přijetí, z něhož vyrůstá vědomí společné identity. Naplňování těchto potřeb někdy mohou stát v cestě potřeby zaměstnavatelů, které vytváří tlak na flexibilitu rodičů co do délky a intenzity jejich profesního nasazení. 3. Prostředí, v němž dítě žije, by je mělo podněcovat ke zvídavosti a zájmu o svět. Tato schopnost dítěte je ale závislá na jeho subjektivním pocitu jistoty. 4. Investice do kvality pečujících osob, přičemž je kladen důraz na jejich příslušné vzdělání i senzibilitu. Získané vzdělání je při péči využíváno (pouze) v té míře, v jaké je daná osoba citlivá k potřebám dítěte a ochotna tyto potřeby naplňovat. Tato skutečnost je rovněž důležitá pro zdůvodnění, proč může být u neinstitucionální péče postačující nižší míra formálního dosaženého vzdělání: při péči o malé děti jde více o individuální přístup k potřebám dětí a jejich uspokojování než o vzdělávání jako takové. Teprve uspokojení potřeb uschopňuje děti k dalšímu vývoji. 5. Vytváření nových nabídek nerodičovské péče by se mělo řídit snahou po: - vytváření raději nových nabídek než rozšiřování stávajících, - vytvářet nabídky pro menší skupiny dětí ve větší územní hustotě, a to - pouze v případě, že je k dispozici dostatek kvalitního personálu poskytujícího péči. Specifika individuální nerodičovské péče Péče je vykonávána jednou osobou v rodinném prostředí domácnosti dítěte nebo pečující osoby. Z tohoto rámce se odvozují všechny další charakteristiky: Přístup k dítěti je individuální, v maximální možné míře jsou respektovány jeho zvyklosti i okamžitý zdravotní stav. Péče je proto vhodná i pro méně zralé děti nebo děti v rekonvalescenci. Péče je poskytována jednou osobou. Dítě si proto může vytvořit pevný vztah a zažívat s ním spojený pocit bezpečí a jistoty.

25 Kapacita jedné pečující osoby vytváří prostor pro omezený počet svěřených dětí. Prostor, v němž se péče uskutečňuje, navozuje atmosféru domova a umožňuje, aby se dítě podílelo i na chodu domácnosti a aby vnímalo i odlišné zvyky další rodiny. Dobu péče je možno flexibilněji přizpůsobit konkrétním potřebám rodičů. Poskytování péče není striktně vázáno na věk. Péči je možno poskytovat dětem většího věkového rozpětí, například i sourozenecké skupině. Taková forma péče šetří i čas rodičů při dopravování dětí. Individuální péče je často chápána jako doplňková forma k péči kolektivní. Např.: dítě je dopoledne ve školce a odpoledne tráví společně se školou povinným sourozencem v péči individuální do doby návratu jednoho z rodičů. 4. Druhý okruh diskusních otázek Jaké jsou konkrétní podoby nerodičovské péče? Institucionální péče do tří let věku (v konkrétních zdravotnická zařízení typu jesle, případech od dvou let) péče o děti provozované v režimu Zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů (dále jen živnostenský zákon ) v rámci vázané živnosti Péče o děti do tří let věku v denním režimu v provozovně (v okr. Hodonín registrováno 5 subjektů) předškolní zařízení, zřizovaná podle školského zákona např.školky rodinného typu nebo běžné MŠ, firemní MŠ nad tři roky věku mateřské školy zapsané v rejstříku škol díky zápisu obdrží zařízení tzv. normativ na žáka, díky němuž je péče levnější než v soukromé firemní školce. 9 9 Půjde li o soukromého zřizovatele (právnickou či fyzickou osobu), bude firemní školka financována podle zákona č. 306/1999 Sb., o poskytování dotací soukromým školám, předškolním a školním zařízením, ve znění pozdějších předpisů. V prvním roce činnosti obdrží ve výši 60 % z normativu a v dalších letech 100 %, při splnění zákonných podmínek. Právnické osoby vykonávající činnost takovéto mateřské školy ( firemní školky ), pokud bude činnost zapsaná ve školském rejstříku, budou povinny dodržovat ustanovení školského zákona a s ním související či prováděcí právní předpisy, tzn. zejména dodržovat hygienické normy, zajistit odborně kvalifikovaný pedagogický personál, realizovat vzdělávání v souladu s Rámcovým vzdělávacím programem pro předškolní vzdělávání a vytvářet podmínky České školní inspekci ke kontrole a hodnocení kvality činnosti školy. Normativ na jedno dítě v mateřské škole je celá řada, záleží na velikosti MŠ. Tyto normativy

26 služby péče o děti provozované v režimu živnostenského zákona v rámci volné živnosti, oboru činnosti č. 72 Mimoškolní výchova a vzdělávání, pořádání kurzů, školení, včetně lektorské činnosti realizovaná agenturami, kluby, MC, centry volného času, DDM. Neinstitucionální péče do tří let věku v režimu živnostenského zákona v rámci vázané živnosti Péče o děti do tří let věku v denním režimu tzv. chůva - v režimu živnostenského zákona v oboru činnosti č. 79 Poskytování služeb pro rodinu a domácnost, ALE příležitostně a krátkodobě (v okr. Hodonín je registrováno 247 subjektů) nad tři roky věku v rámci volné živnosti, oboru činnosti č. 72 Mimoškolní výchova a vzdělávání, pořádání kurzů, školení, včetně lektorské činnosti v rámci volné živnosti v oboru činnosti č. 79 Poskytování služeb pro rodinu a domácnost - péče o děti nad tři roky musí být poskytována individuálně v domácnosti dětí, případně příležitostně a krátkodobě, je-li poskytována mimo domácnost dětí, realizovaná např. formou dětských/hlídacích koutků, agenturami, jednotlivými pečovatelkami, hospodyněmi, atd. Jaké jsou problémy poskytování nerodičovské péče? Vzdělání I když lze z psychologického hlediska tvrdit, že schopná matka či otec je schopen pečovat stejně úspěšně o nevlastní děti, přesto je provozování vázané živnosti spojeno s požadavkem určitého, zákonem stanoveného vzdělání. jsou zveřejněny na webu, viz: Již současná legislativa Ministerstva financí umožňuje náklady na zřízení a provoz škol považovat za daňově účinné výdaje a to v souladu s ustanovením 24 odst. 2 písm. j) bodu 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů za podmínky, že jsou zřízeny či zřizovány v souladu se školským zákonem. Výklad tohoto ustanovení bude ještě řešen s Ministerstvem financí, které je tomu příslušné.

27 Hygienické podmínky Péče, která je poskytována dlouhodobě v domácnosti poskytovatele, je rovněž vázána na přesné hygienické předpisy. 10 V této souvislosti se nezřídka postrádá existence institutu individuální péče malého rozsahu, který by nebyl vázán zmiňovanými předpisy a byl tak flexibilněji použitelný. Finanční náročnost péče Rodiče často řeší problém vysokého školného, vybraná nerodičovská péče vhodná pro jejich dítě je pro ně finančně nedostupná. Pokud není zařízení zapsáno ve zmíněném rejstříku škol, lze dočasně řešit problém ze strany poskytovatele využitím dotační politiky nebo ze strany zaměstnavatele finančním příspěvkem konkrétnímu rodiči. Klady a zápory firemní školky K nesporným kladům firemní školky lze počítat: - firma může zaměstnat kvalitní zaměstnance (muže či ženy) podle jejich přání návratu do zaměstnání, - posílení loajality zaměstnaných, - v dětech lze pěstovat tutéž loajalitu Nelze říci, že by bylo možno existenci firemní školky hodnotit jen kladně. Odborníci poukazují na dvě možná úskalí: - zaměstnavatel může vyžadovat od rodiče tzv. negativní flexibilitu, tedy takovou vstřícnost, která má negativní vliv na rodinnou péči přesčasové hodiny, rychlejší návrat z rodičovské dovolené než je z pohledu rodičů žádoucí; - jednostranné zatížení rodiče zaměstnance v porovnání s druhým rodičem. 5. S čím jednotliví aktéři mohou vstupovat do diskuse Rodiče Rodiče většinou přistupují k volbě nerodičovské péče pod větším či menším tlakem neuspokojivé finanční situace rodiny či obavy ze ztráty zaměstnání. Cílem kulatého stolu je poskytnout čas k zamyšlení nad různými aspekty volby. Výsledkem diskuse by neměla být snaha doporučovat určitý způsob řešení. Významným přínosem kulatého stolu je nabídka informací přítomných odborníků, kteří informují o situaci z pohledu legislativy, konkrétních nabídek a blaha dítěte. Zapojení zástupců rodičů do diskuse bude klíčové. Půjde o to, pojmenovat reprezentativní problémy a potřeby současné rodiny v dané oblasti. Diskuse s odborníky následně ukáže, jak je možno o jednotlivých problémech uvažovat. Způsob řešení problému je univerzálnější, než řešení samo. Jde 10 Vyhláška č. 410/2005 Sb. o hygienických požadavcích na prostory a provoz zařízení a provozoven pro výchovu a vzdělávání dětí a mladistvých