Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Teambuilding Bakalářská práce

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Teambuilding Bakalářská práce"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Teambuilding Bakalářská práce Autor: Eliška Jordánová Bankovní management, bankovní manažer Vedoucí práce: Ing. Evžen Sýkora, CSc. Praha Duben, 2011

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze dne Eliška Jordánová

3 Děkuji Ing. Evţenu Sýkorovi za odborné vedení mé bakalářské práce, cenné rady, podněty a připomínky. Dále děkuji celé své rodině a přátelům. Mým rodičům, jejichţ osobní i profesní ţivot manaţerů mi byl po celou dobu studia vzorem a inspirací. Mé velké poděkování patří také prarodičům, jiţ mi byli vţdy oporou. V neposlední řadě děkuji za trpělivost a podporu mému Richardovi.

4 Anotace Cílem mé bakalářské práce je objasnit a zdůvodnit význam různých forem týmové práce v současném firemním managementu. V úvodu popisuji trendy moderního managementu a dále se věnuji efektivnímu stylu vedení a koučinku. V další části práce se zmiňuji o významu týmové práce. Nejrozsáhleji se zabývám tvorbou a formami pracovních týmů. V závěru práce stručně popisuji outdoor training a vlastní zkušenosti s ním. Annotation It is the aim of this thesis to explain and justify the importance of different forms of teamwork in contemporary corporate management. In the introduction I try to analyze the trends of modern management and I further deal with effective leadership and coaching. In the next section I touch upon the importance of teamwork. I especially focus on the process of creation of work teams and the character of their various forms. In the conclusion I briefly describe outdoor training and my own experience with it.

5 Obsah 1. Úvod Trendy moderního managementu Vedení lidí Managementship a leadership Synergie Efektivní vedení a koučink Týmový vedoucí Komunikace Koučink Význam a role týmové práce Vymezení týmu Efektivní týmová práce Formální a neformální role týmu Tvorba a formy pracovních týmů Předpoklady vzniku a fungování týmu

6 5.2. Výběr členů týmu Hledání rolí Začátek spolupráce Formy týmů Outdoor training a vlastní zkušenost Teambuilding formou outdoor trainingu Outdoor aktivity Vlastní zkušenost s outdoor trainingem Závěr Seznam použité literatury

7 1. Úvod Tématem mé bakalářské práce je teambuilding a jejím cílem je objasnit a zdůvodnit význam různých forem týmové práce v současném firemním managementu. V první kapitole budu popisovat nejčastější trendy moderního managementu. Pozornost zaměřím na různé formy vedení lidí, které vycházejí z teorie X a Y Douglase McGregora, jeţ je zaloţena na dvou odlišných přístupech manaţera ke svým zaměstnancům. Dále se budu zabývat rozdíly v managementship a leadership. V závěru kapitoly se zmíním o významu synergického efektu týmové práce. Druhá kapitola bude zaměřena na efektivní styl vedení, konkrétně na postavu týmového vedoucího a na jeden z hlavních předpokladů efektivní týmové práce komunikaci v týmu. V další části se budu soustředit na koučink, jeho původ, význam a podstatu. Ve třetí kapitole vymezím pojem tým, pokusím se objasnit význam efektivní týmové spolupráce a její role. Čtvrtá kapitola se bude podrobněji věnovat tvorbě týmů, předpokladům jejich vzniku a fungování, výběru členů, rolím v týmu, jednotlivým fázím začátku týmové spolupráce a nakonec různým formám týmů. V závěru práce vysvětlím pojem teambuilding ve smyslu budování týmu formou outdoor trainingu, popíšu typické outdoorové aktivity a vlastní zkušenost s nimi. 7

8 2. Trendy moderního managementu 2.1. Vedení lidí V moderním managementu je jedna ze sekvenčních manaţerských funkcí umění vést spolupracovníky chápána jako hlavní náplň manaţerské činnosti. Prostřednictvím zaměstnanců, ať uţ vedoucích pracovníků či podřízených, vyuţíváním jejich schopností, dovedností a aktivní účastí organizace dosahují svých poslání a cílů. Proto jsou lidské zdroje důleţitým, ne-li nejdůleţitějším kapitálem všech úspěšných firem. 1 Dnešní management nabízí vedoucím pracovníkům mnoho metod, přístupů a způsobů, jak vést své spolupracovníky. Základem těchto metod je teorie X a Y Douglase McGregora, která je zaloţena na dvou odlišných přístupech manaţera k jeho zaměstnancům. Teorie X vychází z předpokladu, ţe průměrný spolupracovník: nepracuje rád, práce je pro něj jen prostředkem k obţivě je líný, pracovním povinnostem se vyhýbá, musí být kontrolován nemá ambice uplatnění, s organizací nemá ţádný osobnější vztah vyhýbá se zodpovědnosti, nejistotě, riziku a vlastnímu rozhodování preferuje pasivitu, chce a musí být někým řízen Pokud se manaţer ve větší míře přiklání k teorii X, dospěje logicky k myšlence autoritativního, resp. autokratického či direktivního vedení lidí za pouţití tvrdých metod. Jedná se o vedení centralizované, bez rozhodovací autonomie podřízených spolupracovníků, adresné ukládání úkolů, důslednou kontrolu výsledků a dodrţování formálních pravidel disciplíny, snahu o důsledné hierarchické zachování autority vedoucího a uplatňování metody cukru a biče. 2 1 Viz zdroj č Viz zdroj č. 13 8

9 Teorie Y naopak tvrdí, ţe průměrný spolupracovník: pracuje rád, má pozitivní vztah k zaměstnání, ztotoţňuje se s cíli organizace rád se angaţuje, prostřednictvím své práce se realizuje a uplatňuje své dovednosti je zodpovědný za svá rozhodnutí, nebojí se rizika a případného neúspěchu Jestliţe by manaţer v převaţující míře přijal předpoklady teorie Y, znamenalo by to pro něj preferovat volný, demokratický či participativní charakter vedení spolupracovníků za pouţití měkkých metod. Jedná se o decentralizovaný, liberální, nedirektivní styl s plnou rozhodovací autonomií vedených spolupracovníků, při kterém se předpokládá vyuţití samostatného a iniciativního rozhodování podřízených spolupracovníků a kontrolní činnost manaţera je omezena jen na nezbytnou míru, především na konečné výsledky práce. Přestoţe současný management preferuje spíše teorii Y (participační management), neţli teorii X (autoritativní management), nejlepším řešením je vţdy kompromis obou těchto teorií, čímţ se rozumí vyuţití jak měkkých, tak tvrdých metod vedení. Důleţité je rozpoznat v konkrétních situacích potřebu výraznějšího uplatnění té které metody. Záleţí na osobnostních rysech podřízených a charakteru prostředí, ve kterém pracují, osobnosti vedoucího, kultuře a specifičnosti činnosti organizace apod. Obecně je známo, ţe méně kvalifikovaní pracovníci (výrobní a obsluţní dělníci) v rutinních oblastech práce sami preferují jednoznačné vedení a okamţité oceňování výsledků své práce v duchu teorie X. Naopak tvůrčí pracovníci v oblasti výzkumu, vývoje, podnikatelské strategie či vrcholového managementu volí raději vedení dle teorie Y. V dnešním managementu stálých a kritických změn jsou ovšem situace (časová tíseň, tlak konkurence, změna ekonomických podmínek podnikání), kdy je manaţer nucen měnit současné nebo zavádět zcela nové metody vedení vůči stejné skupině spolupracovníků. Umění práce dobrého manaţera spočívá jednak v rozpoznání vhodné míry aplikace měkkých a tvrdých metod vedení lidí v měnícím se čase a prostoru v konkrétních podmínkách, jednak ve zvládnutí celého spektra postupů potřebných k vedení spolupracovníků. 3 3 Viz zdroj č. 13 9

10 Přechod od autokratického k liberálnímu vedení lze charakterizovat následující posloupností: 4 sám rozhodovat a rozhodnutí autoritativně oznamovat sám rozhodovat a rozhodnutí podsouvat podřízeným své záměry před rozhodnutím konzultovat se spolupracovníky návrh rozhodnutí diskutovat se spolupracovníky a brát v úvahu jejich připomínky spolupracovníkům přednést problém, diskutovat řešení a společně rozhodnout vymezit prostor řešení a ponechat spolupracovníkům volnost jednání ponechat spolupracovníkům volnost jednání Kdyţ opomeneme moderní trendy managementu, ať uţ se manaţer dobrovolně přiklání k jakémukoli stylu vedení svých kolegů nebo je nucen se do něho za ztíţených podmínek v době nestability a krize stylizovat, vţdy by měl mít u svého týmu určitou autoritu, včetně týmů moderních, bez formálního vedení, zbavených metody cukru a biče, kde disciplína vyplývá spíše z prostředí a ducha vedení. Přesto manaţer musí dodrţovat princip autentičnosti. To znamená nestylizovat se do role, která je mu úplně cizí. Podřízení by tuto přetvářku s největší pravděpodobností rychle prohlédli a týmová práce by nevykazovala produktivitu. Navíc samotného vedoucího by jeho práce zřejmě brzy začala frustrovat a demotivovat. Pokud je vedoucí osobnost spíše autoritativní, můţe na své přirozené autoritě stavět, vyuţívat většího odstupu od svých spolupracovníků, zakládat spolupráci na jejich respektu, získat co nejvíce výhod z vysokého stupně disciplíny. (Neměl by ovšem zneuţívat svého autoritativního vystupování jako prostředku k nahánění strachu. Při permanentním stresu by ani sebelepší tým nebyl schopen dlouhodobě vykazovat slušné výsledky práce.) V případě, ţe se jedná o člověka zaměřeného na lidi, o přátelský typ, měl by přirozeně více stavět na komunikaci, empatii, emocích, snaţit se maximálně vyuţít integrace svojí osoby do týmu a autoritu a uznání si získávat spíše svou upřímností, otevřeností, přátelským přístupem, poradenstvím a svými zkušenostmi. Je důleţité vytyčit si kromě firemních cílů své vlastní cíle, mít o sobě jako o vedoucím určitou představu, snaţit se ji realizovat, ale vše v rámci svých moţností, reálných hranic a hlavně zůstat věrný sám sobě, být svůj. 4 Viz zdroj č

11 2.2. Managementship a leadership Vedle dosavadního klasického manaţerského řízení lidí managementship je v poslední době uplatňováno tvůrčí vedení spolupracovníků leadership. Tyto dva způsoby vedení existují souběţně, často se překrývají a mohou se vzájemně doplňovat. Managementship je formální, funkční způsob autoritativního vedení, zatímco leadership představuje dynamické, tvůrčí a v podstatě neformální vedení. Jestliţe současná manaţerská literatura vymezuje rozdíly mezi těmito dvěma způsoby vedení, diferencuje také jejich představitele. Pro první typ jsou to manaţeři, pro druhý lídři, tvůrčí vedoucí či vůdci. Přičemţ manaţeři by měli být lídry a lídři jsou často manaţery. Řízení managementship klade důraz na racionalitu a kontrolu, toleruje přízemní a rutinní práci, dává přednost vyzkoušeným a dobře osvědčeným metodám práce, uplatňuje neosobní postoje k cílům a reaguje na nápady a nové myšlenky. Naopak vedení leadership klade důraz na otevřenost novým moţnostem, rutinní práci odsuzuje, vyuţívá nové metody práce, uplatňuje osobní, aktivní přístup k cílům a vytváří nápady a nové myšlenky. Řízení lze tedy charakterizovat slovy plánování, organizování, racionalita, reagování na situace, nechuť riskovat, kontrola. Vedení lze charakterizovat pojmy vize, změna, komunikace, proaktivní myšlení, chuť riskovat a motivace spolupracovníků. Managementship se zaměřuje na dosahování výsledků za pomoci efektivního získávání, vyuţívání a kontrolování všech k tomuto potřebných zdrojů. Těmi jsou znalosti, zkušenosti, informace, peníze, zařízení, budovy i lidé. Všude tam, kde je zapojen lidský zdroj, nebo lépe řečeno lidský faktor, je téměř nemoţné dosáhnout dobrých výsledků bez efektivního vedení. Z tohoto důvodu musí dobrý manaţer všech ostatních zdrojů být také dobrým lídrem lidí. Právě leadership se zaměřuje na vedení nejdůleţitějšího zdroje, na lidi. Pojem leadership zatím není v českém jazyce zakořeněn, nemá jednoznačný překlad ani interpretaci, často se pouţívá také termín charismatické/tvůrčí vedení či vůdcovství. Pro pojem leadership existuje řada definic, nelze jej jednoznačně obsahově interpretovat. 5 5 Viz zdroj č. 1 11

12 Osobně mě nejvíce zaujal aforismus psychologa Warrena Bennise, poradce amerických prezidentů: Managers do things right. Leaders do right things. ( Manaţeři dělají věci správně. Lídři dělají správné věci. ) Lze nalézt strohé či poněkud nesympatické definice pojmu leadership, např.: J. M. Ivancevich, P. Lorenzi, S. J. Skinner a P. B. Crosby tvrdí pouhé: Leadership je proces uplatňování vlivu na lidi. J. A. Pearce a R. B. Robinson tvůrčí vedení definují takto: Leadership je proces ovlivnění ostatních, aby pracovali k dosaţení specifických cílů. Méně manipulativně se vyjádřili G. R. Jones, J. M. George a Ch. W. Hill: Leadership je proces, kterým jednotlivec uplatňuje svůj vliv na ostatní lidi a inspiruje je, motivuje a usměrňuje jejich činnost, aby dosáhl skupinové nebo organizační cíle Sympatickou definicí je i pojetí H. Koontze a H. Weihricha: Tvůrčí vedení lidí je vliv, umění nebo proces ovlivnění lidí, uplatňované tak, ţe se budou ochotně a s nadšením snaţit o dosaţení cílů skupiny. 6 Charakteristické rysy lídrů nadšení, sebedůvěra, houţevnatost a vytrvalost čestnost, poctivost, pokora a skromnost laskavost a srdečnost, zájem o lidi proaktivní myšlení a jednání vedení spolupracovníků k naplňování vize a dosaţení cílů 6 Viz zdroj č. 13, str

13 vytváření dobrého znalostního, inovačního a kulturního zázemí porozumění a pochopení psychiky spolupracovníků schopnost získat loajalitu a vytvořit pracovně soudrţný tým schopnost inspirovat a motivovat V dnešní manaţerské literatuře je mnoho názorů na to, jaké typické vlastnosti a dovednosti by měl lídr mít. Podstatnější fakt je ale ten, ţe zatímco do poloviny minulého století přetrvával názor, ţe lídrem se člověk rodí, a pokud tyto vlastnosti vrozené nejsou, jen těţko si je lze osvojit, závěry moderních prací za pomoci vlivu sociálně psychologických přístupů říkají, ţe lídrování a jeho metodám je moţné se naučit. Člověk s vrozenými vlastnostmi typickými pro vůdce bude mít jistě určité výhody, které mu vedení kolektivu spolupracovníků usnadní, ale i on musí tyto své předpoklady rozvíjet. Ovšem základním předpokladem dobrého lídra, ať uţ má potřebné rysy vrozené a rozvinuté či jen naučené, je silná osobnost. Chování a způsoby vedení lídrů Způsob tvůrčího vedení lidí není jednotný, jednotliví lídři se od sebe liší stylem vedení. Jiţ v minulé kapitole jsem se zmiňovala o různých způsobech vedení, od autokratického přes demokratický aţ po volný styl, s tím, ţe v dnešní době jsou pouţívány především poslední dva jmenované. Zajímavá je také klasifikace stylů vedení Rensise Likerta, profesora Michiganské univerzity, jenţ rozdělil styly práce vedoucích do čtyř základních systémů. Likert do své práce zahrnul jak lídry, tak manaţery. Vycházel z předpokladu, ţe metody jejich práce se vzájemně překrývají, je na kaţdém vedoucím pracovníkovi, jaký styl si pro svou práci v dané situaci zvolí. 7 7 Viz zdroj č

14 Likertova klasifikace stylů práce: Systém 1 vykořisťovatelsko-autoritativní styl: autokratické jednání vedoucího jednosměrná komunikace formou příkazů tvrdá disciplína, silná kontrola, negativní motivace Systém 2 benevolentně autoritativní styl: převaha autoritativní sloţky, minimální delegace rozhodovací pravomoci výběrová komunikace a částečná tolerance názorů s niţší úrovní hierarchie silná kontrola metoda cukru a biče, tzn. kombinování motivace pozitivní a negativní Systém 3 konzultační styl: kooperace vedoucího a podřízených, zájem o názory spolupracovníků větší důvěra, částečná delegace rozhodovacích procesů provádění důleţitých rozhodnutí pouze vedoucím pracovníkem kontrola namátková, větší tolerance chyb motivace spíše pozitivní Systém 4 participační styl důvěra vedoucího vůči jeho spolupracovníkům silná rozhodovací autonomie podřízených, důleţitá rozhodnutí prováděna kolektivně oboustranná, spíše neformální komunikace kolektivní podílení se na úspěchu i nezdaru organizace kontrola výběrová motivace pozitivní 14

15 Jedním ze závěrů Likertovy práce je poznatek, ţe nekvalifikovaní či méně kvalifikovaní pracovníci jsou drţeni na krátkém vodítku, zatímco tvůrčí, kvalifikovaní pracovníci jsou vedeni na volném vodítku. Pro nás je ale důleţitějším poznatkem závěr, ţe méně tvůrčí manaţeři se spíše přiklánějí k pouţívání systémů 1 a 2, zatímco tvůrčí lídři mají tendenci se přiklánět k vyuţívání vyšších systémů, systémů 3 a 4. Jinak řečeno, rutinní manaţeři se zaměřují na kontrolu pracovníků, jejich práce a výsledků, lídři preferují orientaci na tvůrčí vedení spolupracovníků, na práci s lidmi a jejich pozitivní motivaci. Obecně lze říci, ţe v tvůrčím vedení poslední dobou sílí tendence ke značné zodpovědnosti podřízených pracovníků, k velké autonomnosti pravomoci jejich rozhodovacích procesů, k jejich samostatnému a proaktivnímu jednání a s ním související sílící tendence k toleranci jejich chyb. Je ovšem nutné podotknout, ţe tyto zmiňované tendence se uplatňují za stavu dobře fungující organizace a stability. V krizových situacích vyţadujících rychlé jednání, kde není čas na diskuse, je zapotřebí autokrativnější přístup vedoucího. Leadership, dle teorie zaměřené na chování tvůrčích vedoucích, není symbolem nepřítomnosti systému pravidel a kontroly. Disciplína kolektivů pod tvůrčím vedením vyplývá nenásilně, uvědoměle, z prostředí a ducha vedení. Tyto kolektivy mají svůj řád, avšak zbavený metody cukru a biče. 8 8 Viz zdroj č

16 2.3. Synergie K nejaktuálnějším a často diskutovaným tématům v oblasti moderního managementu jistě patří pojem synergie, v manaţerských disciplínách mnohokrát označovaný jako jakýsi svatý grál všech organizací. Efektivnost týmové práce je zaloţena právě na principu synergie. V současném managementu zatím nemá synergie jednoznačnou interpretaci. Samotný pojem synergie vychází z řeckého slova synergos neboli pracovat společně či kooperovat ve smyslu: celek je více neţ součet všech jeho dílčích částí. Jedná se o efekt, který je vytvářen spoluprací více prvků, částí systému a jinak jej není moţné získat. Synergie je důsledkem kooperace více částí, kdy nově vzniklý efekt této spolupráce je mnohem větší, neţ kdyby jednotlivé části systému fungovaly samostatně. 9 Zjednodušeně znázorníme práci dvou prvků systému takto: = 2 Princip synergie týmu můţeme vyjádřit takto: = 3 Avšak výše uvedené definice je nutno brát s rezervou, neboť jsou zavádějící. Jejich interpretace svádí k tomu, ţe efekt synergie znamená pro pracovní tým vţdy pozitivní zlepšení jeho fungování. V případě, ţe by spolupráce byla špatná, povede k horším výsledkům, neţ samostatná práce jednotlivých prvků celku, práce bez kooperace. Práci neefektivně pracujícího týmu lze popsat takto: = -1 9 Viz zdroj č

17 Z tohoto pohledu tedy můţeme říct, ţe synergie je rozdílem mezi společným efektem systému a součtem efektů jeho individuálních podsystémů. Z toho také vyplývá, ţe efekt synergie celkového systému nelze vyhodnotit předem na základě fungování a výsledků jeho dílčích podsystémů. Na základě těchto poznatků je moţné synergii definovat jako změněné chování systému, způsobené interakčním působením jeho dílčích podsystémů, nebo zjednodušeně řečeno, jako výsledek interakčního působení. Synergické efekty mohou být kladné pozitivní, záporné negativní či nulové neutrální. Pozitivní synergický efekt Předpokladem kladné synergie jsou dvě a více jednotlivých částí systému, které spolupracují konstruktivně, mají stejný cíl a vzájemně si nepřekáţejí. Pak můţeme předpokládat, ţe spolu vytvoří více, neţ kdyby fungovaly kaţdý zvlášť, a efekty jejich práce bychom v konečné fázi pouze sečetli. Výsledkem jejich společné práce bude pozitivní synergický efekt. Negativní synergický efekt V případě, ţe dva a více podsystémů není schopno spolupracovat, navzájem si překáţejí, škodí, či dokonce konkurují, jedná se o zápornou synergii a s určitostí můţeme předpokládat negativní synergický efekt. Neutrální synergický efekt O nulovém synergickém efektu hovoříme v případě, kdy interakční vazby mezi jednotlivými částmi celku nejsou dobře aktivovány, nefungují anebo vůbec neexistují. Znaménka synergie se mohou v průběhu celého procesu jejího působení měnit, jak od negativního k pozitivnímu, tak naopak. Výsledek synergického efektu procesů spolupráce za krátké časové období je často mylně vyhodnocován jako úspěšný, zatímco pro výsledek dlouhodobějšího působení synergie je typické negativní hodnocení, vykazující neúspěch a ztrátu. Stejně tak můţe nastat opačná situace, kdy se vlivem krátkodobého hodnocení zdá výsledek spolupráce jako neúspěšný, ale po uplynutí určitého časového období se tato kooperace projeví jako přínosná. Proto je kvůli objektivitě konečný výsledek synergického efektu hodnocen v delším časovém horizontu. Jsou to právě manaţeři, kteří nejenţe synergické procesy řídí a interakční působení vytvářejí, ale také jejich výsledky kontrolují a hodnotí. Oborem, který se zabývá efekty synergie, je synergetika. 17

18 3. Efektivní vedení a koučink 3.1. Týmový vedoucí Síla týmové práce spočívá v tom, ţe se tým řídí sám a všichni jeho členové jsou si rovni. Aby byla práce týmu efektivní, je však postava vedoucího týmu nezbytná. Kaţdý tým potřebuje vedoucího jako koordinátora a moderátora. Vedoucí je také zapotřebí pro nastavení rámcových podmínek spolupráce, stanovení cílů a určení směru spolupráce. Dále je jeho úkolem podněcovat vývoj týmu a částečně ho řídit, podporovat pracovníky, řešit konflikty, dohlíţet na výsledky a v případě nesnází zneškodnit problémy. Vedení týmu se odlišuje od klasického stylu řízení lidí. Vedoucí je první mezi rovnými. V týmu stojí uprostřed. 10 Odlišnosti vedoucího týmu oproti klasickému vedoucímu: integruje se do týmu, víc podporuje, méně řídí úkoly chápe celkově, deleguje a předává zodpovědnosti uděluje kompetence k rozhodování společně s týmem uskutečňuje rozhodnutí kontroluje primárně výsledky, ne pracovní postupy zastupuje zájmy týmu navenek přináší informace, které mají vliv na společnou práci svým nasazením, motivací a týmovým duchem slouţí jako vzor předkládá realizovatelné návrhy, zachycuje nápady kolegů a rozvíjí je vytváří atmosféru pro dobrá a rychlá řešení problému vyzařuje pozitivní energii, vytváří pocit úspěchu a o úspěch se s týmem dělí je spolehlivý a má vůdčí zodpovědnost 10 Viz zdroj č. 7 18

19 pomáhá, radí, koordinuje, moderuje, usnadňuje, inspiruje dává prostor pro samostatné rozhodování a samostatnou práci nechává prostor pro diskuse, zlepšuje tok informací, zajišťuje otevřenou komunikaci vyzvedává význam a osobní výhody spolupráce 19

20 3.2. Komunikace Efektivně pracující tým pod vedením dobrého vedoucího je postaven na několika základních pilířích, o nichţ se budu zmiňovat v souvislosti s vytvářením týmu v kapitole Tvorba a formy týmu, konkrétně v podkapitole Předpoklady vzniku a fungování týmu. Úspěšné vybudování těchto pilířů je hlavním úkolem týmového vedoucího. Kdybych měla určit jednu hlavní oblast, na které dobře fungující tým stojí a padá, byla by to komunikace. Nastavení jejích podmínek je stěţejní úlohou právě týmového vedoucího kaţdého týmu. Dobrá komunikační schopnost spolupracovníků týmu je základem dobré spolupráce. Tým není schopen podávat dobrý výkon, pokud spolu jeho členové komunikovat neumějí nebo komunikují nesprávně. Překáţky v komunikaci mohou nastat v případě, ţe se některý z členů drţí zpátky. Důvodem můţe být nedostatečná výmluvnost, nízké sebevědomí doprovázené pocitem, ţe nemůţe tým obohatit, obavy z aktivity spojené s přidělenými úkoly, strach z napadení svého názoru ze strany kolegů. Důsledkem je, ţe se takovýto člen nedostatečně projevuje, je snadno přehlasován nebo se přiklání k názoru většiny či průbojnějšího kolegy. Nebezpečí z toho plynoucí spočívá v moţnosti mylného obrazu kolektivu a chybných rozhodnutích na základě dominantní menšiny průraznějších jedinců. Nezáleţí jen na všímavosti týmového vedoucího, prevencí je pozorování všemi všech, na to musí vedoucí zvláště apelovat. Další příčinou špatné komunikace můţe být nedorozumění. Cílem vedoucího je nedat jim příleţitost, popřípadě je co nejrychleji odstranit. Nedorozumění vznikají převáţně různou interpretací sdělení informací. Důvodem můţe být emotivní rozhovor, nepřesné vyjádření prostřednictvím nesprávných výrazů či rozdílné zkušenosti zúčastněných. Existuje několik doporučení, která správnou interpretaci usnadňují, a o kterých by vedoucí měl svůj tým informovat v rámci nastavení pravidel komunikace, případně je procvičit prostřednictvím cvičení. 20

21 Patří sem jednoznačné formulace poţadavků, jasné odmítnutí, sdělování pocitů v první osobě, uvědomění si roviny vztahů, vyvarování se ironie, orientace na stav znalostí příjemce informace, přiměřeně rychlá a srozumitelná mluva, názornost a pouţívání příkladů a srovnání. Čemu nelze zabránit, pouze to eliminovat, je nedorozumění na základě rozdílných zkušeností kolegů, které určují individuální vnímání. I zde pomůţe zásada pozorování druhého, protoţe málokdo přizná, ţe obsah informace nepochopil. Nonverbální komunikace prozradí mnohé. Tázavé pohledy, vraštění čela, škrábání na hlavě, mračení či zamyšlené výrazy svědčí o nepochopení informace. V těchto případech je dobré být aktivnější, ověřit si, zda kolega rozumí a případně vysvětlit informaci znovu, jinak, lépe. Tým pracuje efektivně za předpokladu, ţe jsou všichni informováni o cílech a jejich souvislostech. Dobrá komunikace v týmu znamená dobré informování, a to všech a všemi. Kaţdý člen by měl přispívat k dobré informační kultuře týmu a systematické předávání informací povaţovat za samozřejmost. Nedostatečné, zkreslující či mylné informace mohou způsobovat fámy, coţ vede k frustraci a demotivaci spolupracovníků. Dobrá informovanost vede k tomu, ţe se kolegové cítí být důleţití, mohou pracovat samostatně a jsou schopni rychleji a lépe řešit úkoly a problémy. O systematické předávání informací se můţe vedoucí postarat prostřednictvím pravidelných setkání. Své spolupracovníky by měl také uvědomit o zásadách předávání informací. Ty by měly být úplné, pravidelné a včasné, následované redundancí, věcné, relevantní a adresné. Velmi důleţité je předávat informace správným zprostředkovatelem či informačním kanálem. Důleţité novinky ovlivňující chod týmu či způsob práce, kde je potřeba vysvětlit související okolnosti a dopady těchto zpráv, by se rozhodně neměly řešit během přestávky na kávu, rychlým telefonátem či em. Stejně tak nerozumné by bylo svolávat časově a organizačně náročnou poradu kvůli maličkostem týkajícím se jen několika členů týmu. Týmový vedoucí můţe pravidelných setkání systematicky vyuţívat formou porad. V týmové spolupráci slouţí porady nejen k průběţnému předávání informací a jejich výměně, ale také k řešení problémů a dobírání se rozhodnutí. Rozlišujeme dva typy porad. 21

22 Rutinní porady jsou krátké, pořádané za účelem vzájemného informování a projednávání konkrétních bodů. Jedná se o porady pravidelné, ať uţ jednou do měsíce, jednou do týdne či jednou denně formou coffee break. Důleţitý je jich pravidelný rytmus. V případě týdenních porad jsou vhodnými dny k jejich pořádání pondělí, kdy se probírají úkoly pro nadcházející týden, a pátek, kdy se hodnotí průběh a výsledky týdne uplynulého. Záleţí na vedoucím týmu, jak se s kolegy dohodne. Rozumným krokem můţe být vyzkoušení obou variant a následné zjištění, který den bude pro daný tým vhodnější, např. na základě disciplinovanosti členů týmu, jejich pozornosti, energie, nadšení a celkového přínosu porady. Druhý typ porad, porady dle potřeby, je svoláván v případě nutnosti vyřešení problému či důleţitého rozhodnutí. Charakteristickým znakem těchto porad je jejich organizační náročnost. Vedoucí můţe v rámci informační disciplíny pověřit některého z kolegů, aby se staral o informace z určitého oboru či na specifické téma, archivoval je a dával k dispozici ostatním. Také můţe v týmu vybrat někoho, kdo se bude starat o strukturu, aktuálnost a vyuţitelnou hodnotu všech informací. Vhodné je také stanovit pro členy týmu jasná pravidla, jaké informace se budou předávat a jakým způsobem. Toto opatření je dobrým řešením z toho důvodu, ţe přílišné mnoţství nepotřebných informací má vliv na efektivitu a výkon týmu Viz zdroj č. 7 22

23 3.3. Koučink Původ koučinku sahá do 60. let minulého století, má své kořeny v humanistické psychologii, značně ovlivněn byl psychologií transpersonální, dále existencialismem, konstruktivismem, ale také východními směry, např. zen-buddhismem. Vznikal ve Spojených státech a postupně vytlačil popularitu psychoanalýzy. Znamenal změnu sociálních hodnot a pro manaţerskou praxi důleţitý zlom v chápaní vnějších autorit, zbavování se závislosti na nich, uvědomění si sebe sama a v objevování vlastní zodpovědnosti. Koučink nebo také koučování je efektivním manaţerským nástrojem pro vedení lidí. Pojem koučink byl převzat ze sportovní terminologie. Konkrétně vychází dnešní přístup ke koučování z knihy The Inner Game of Tenis (Vnitřní hra tenisu) od Tymothyho Gallweye, tenisového odborníka. Kniha pojednává o skutečnosti, ţe stav naší mysli, ve které se odehrává vnitřní hra, je větším soupeřem neţ náš skutečný soupeř na druhé polovině kurtu, se kterým hrajeme hru vnější. Míra uvědomění si této vnitřní hry můţe rozhodovat o výsledku hry vnější. Gallwey tvrdí, ţe koučováním se uvolňuje lidský potenciál a maximalizuje se tak výkon člověka. Podle Gallweye vychází metody vnitřní hry ze sportu proto, ţe právě sport umoţňuje nejlépe zkoumat proces učení a probíhajících změn. Stanovené cíle jsou zde přesně vymezeny, sportovní výkon můţeme bezprostředně sledovat, jeho úroveň i odlišnosti ve výkonu lze snadno zjistit, jsou zde lépe viditelné neţ v kterékoli lidské činnosti. Sportovní koučování je dnes vnímáno jako úspěšná metoda pro individuální růst. Totéţ platí i o koučování v oblasti managementu. 14 Slovo koučink vychází z anglického to coach, které se dříve pouţívalo v souvislosti s dopravními sluţbami. Tento původní význam přepravit někoho z místa na místo platí i v oblasti managementu. Koučink znamená nasměrovat někoho určitým směrem, ukázat mu cestu jak dosáhnout cíle. 12 Viz zdroj č Viz zdroj č Viz zdroj č. 2 23

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s.

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s. PRÁVNÍ FORMY PODNIKÁNÍ Právní formy podnikání - přehled Podrobné cíle učení: Umět vysvětlit, proč existují různé právní formy podnikání. Podnikání se vţdy uskutečňuje v určité právní formě. Chce-li někdo

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice 8. DISPOZICE PROJEKTU, MANAŽER PROJEKTU, ČLENOVÉ PROJEKTOVÉHO TÝMU, PLÁNOVACÍ PROCES Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

1 Základní principy řízení lidí

1 Základní principy řízení lidí 1 Základní principy řízení lidí Hlavní témata kapitoly: Odborná a personální dimenze managementu Tři pilíře úspěšného řízení Tradiční a nové řídící úkoly Řídící styl Situační řízení 1.1 Řízení lidí a jeho

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Českomoravský fotbalový svaz Diskařská 100 P.O. Box 11 160 17 Praha 6 - Strahov

Českomoravský fotbalový svaz Diskařská 100 P.O. Box 11 160 17 Praha 6 - Strahov Českomoravský fotbalový svaz Diskařská 100 P.O. Box 11 160 17 Praha 6 - Strahov internet: www.fotbal.cz - sekce Grassroots e-mail: mestek@fotbal.cz, blazej@fotbal.cz tel: 233 029 111 fax: 233 353 107 3.

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

ŘÍZENÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE A PRÁCE S LIDMI

ŘÍZENÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE A PRÁCE S LIDMI ŘÍZENÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE A PRÁCE S LIDMI LEKTOR: Ing. Marek Šedivý PROJEKT: Akademie pacientských organizací MÍSTO A TERMÍN KONÁNÍ: Praha, 30. a 31. 1. 2015 KNOW-HOW ÚSPĚŠNÉ NEZISKOVKY Má srozumitelné

Více

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PRO PORADENSKOU PRAXI NENÍ NIC PRAKTIČTĚJŠÍHO NEŢ DOBRÁ TEORIE Proto odborná výuka poradců má obsahovat především teoretické principy, na jejichţ základě lze

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

Vedení skupiny. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti

Vedení skupiny. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Vedení skupiny Mgr. Monika Havlíčková Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti ovlivňuje činnost skupiny a hraje ústřední roli při určování cílů, hodnot a norem skupiny. Nakonečný

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Absolvováním modulu získáte :

Absolvováním modulu získáte : Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových

Více

Základní role interního auditu a vývoj jejího vnímání

Základní role interního auditu a vývoj jejího vnímání Základní role interního auditu a vývoj jejího vnímání Setkání interních auditorů při příležitosti oslav 20 let od založení ČIIA Jihlava 10. 6. 2015 Vývoj role interního auditu Vznik IA Pol. 19. stol. Současnost

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV

Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV Nejvíc problémů si děláme tím, že počítáme s příznivými podmínkami svého okolí. Čekejme raději horší podmínky a když budou dobré, tak nás to mile překvapí.

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Program Škola podporující zdraví. Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha

Program Škola podporující zdraví. Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha Program Škola podporující zdraví Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha Historie a vývoj programu ŠPZ 1986 vytvořen a zahájen ve Skotsku 1992 přijat v ČR Cíl 13 programu Zdraví 21 Zdravé místní

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

I. Sekaniny1804 Volitelné předměty

I. Sekaniny1804 Volitelné předměty Osnovy I Sportovní aktivity Charakteristika volitelného vyučovacího předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Volitelný předmět Sportovní aktivity je realizován ve vzdělávací oblasti Člověk a zdraví,

Více

yourchance o.p.s. Výroční zpráva 2010

yourchance o.p.s. Výroční zpráva 2010 yourchance o.p.s. Výroční zpráva 2010 Obsah O yourchance o.p.s.... 3 Hodnoty společnosti yourchance o.p.s.... 3 Základní údaje o společnosti... 3 Organizační struktura společnosti... 3 Správní rada...

Více

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 OBSAH ÚVOD 1 KAPITOLA 1 OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 Znalosti, dovednosti a zkušenosti 5 Vlastnosti osobnosti 5 Motivy a potřeby 6 Postoje 7 Hodnoty 7 Zvláštní

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Přínos týmové spolupráce. Ivana Šlaisová

Přínos týmové spolupráce. Ivana Šlaisová Přínos týmové spolupráce Ivana Šlaisová Cíl Vysvětlit pojem tým, týmová práce Upozornit na některá úskalí týmové práce Seznámit s vhodnými postupy k vytváření týmů Bc. Iva Šlaisová, Psychiatrická klinika

Více

Předmět: Občanská výchova. Ročník: první Téma: Člověk a kultura. Vypracoval: Mgr. Monika Měrotská Materiál: VY_32_INOVACE_60. Datum: 10.2.

Předmět: Občanská výchova. Ročník: první Téma: Člověk a kultura. Vypracoval: Mgr. Monika Měrotská Materiál: VY_32_INOVACE_60. Datum: 10.2. Střední odborná škola a Střední odborné učiliště Horky nad Jizerou 35 Obor: 41 51 H/01 Zemědělec - farmář Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0985 Předmět: Občanská výchova Ročník: první Téma:

Více

Příklad dobré praxe VIII

Příklad dobré praxe VIII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe VIII pro průřezové téma Člověk a svět práce Mgr. Miroslav Široký

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012

Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012 Strategický plán rozvoje školy na období roků 2007 2012 ŠKOLA PRO ŢIVOT, VE KTERÉM CHCEME OBSTÁT JAKO LIDÉ Cílem je připravit takového žáka, který bude mít dovednosti, vědomosti i morální vlastnosti použitelné

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Předmět TĚLESNÁ VÝCHOVA je součástí vědního oboru kinantropologie a zabývá se pohybovým učením, vyučováním a výchovou.

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

Zdravé klima v komunitních školách

Zdravé klima v komunitních školách Zdravé klima v komunitních školách Zajímavý název vzdělávacího programu Zdravé klima v komunitních školách v rámci průřezového tématu Zdravé klima v zájmovém a neformálním vzdělávání a také jeho zaměření

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

Metodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti ve školách a školských zařízeních

Metodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti ve školách a školských zařízeních Metodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti Praha, červen 2015 Obsah 1 Úvod... 3 2 Role národního rámce kvality při inspekční činnosti... 3 3 Cíle metodiky využití národního rámce kvality

Více

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie 4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Profesionální manažerská diagnostika. Vyhodnocení. Jan Novák

Profesionální manažerská diagnostika. Vyhodnocení. Jan Novák Profesionální manažerská diagnostika Vyhodnocení Jan Novák May. 2014 Čtyři úrovně Úroveň Vzorová Účastníci rozumí a přizpůsobují se celé složitosti svého prostředí, vytváří aktivní vztahy a zajišťují zvyšování

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŢINY

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŢINY ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLNÍ DRUŢINY Základní škola a Mateřská škola Cheznovice, okres Rokycany, příspěvková organizace Cheznovice 136, 338 06 Cheznovice 1. Identifikační údaje Školní družina při Základní

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení.

Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení. Vedení lidí Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení. Tato funkce zahrnuje schopnost, dovednost

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ, HIERARCHIE STRATEGIE (KOMPLEXNÍ PODNIKOVÁ STRATEGIE CORPORATE STRATEGY,, OBCHODNÍ STRATEGIE, DÍLČÍ STRATEGIE) Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu:

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu: PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Ţadatel projektu: Základní škola a Mateřská škola Verneřice,

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PARADIGMA, PARADIGMA STRATEGICKÉHO MANAGEMENTU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

Individuální plány aneb people management v praxi

Individuální plány aneb people management v praxi Individuální plány aneb people management v praxi Mgr. MUDr. Vratislav Kalenda, MSc. in SHRM Jednatel, Image Lab Ing. Stanislav Sýkora Generální ředitel, Asseco Solutions Image Lab Asseco Solutions Image

Více

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: Číslo šablony: Název materiálu: Ročník: Identifikace materiálu: Jméno autora: Předmět: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 62 Vytváření podmínek

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development

Více

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc.

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Podnikový management Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Role manažera Henry Mintzberg vynikající odborník na problematiku managementu, řekl, že manažeři mohou být nejlépe charakterizováni podle rolí,

Více

Management. Ing. Jan Pivoňka

Management. Ing. Jan Pivoňka Management Ing. Jan Pivoňka Úvaha o etice: Je etické aby zaměstnanci hráli v pracovní době hry nebo prohlíželi zábavné stránky? Je efektivní zamezit tomuto jevu omezením přístupu na určité stránky? Je

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538 Jazyk a jazyková komunikace Charakteristika vzdělávací oblasti Vzdělávací obsah vzdělávacího oboru Český jazyk a literatura má komplexní charakter a pro přehlednost je rozdělen do tří složek: Komunikační

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Předmět: Cvičení s hudbou

Předmět: Cvičení s hudbou Předmět: Cvičení s hudbou Charakteristika volitelného předmětu cvičení s hudbou 2. stupeň Obsah tohoto vyučovacího předmětu vychází ze vzdělávací oblasti Člověk a zdraví stanovených RVP ZV a realizuje

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu:

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_04_STYLY ŘÍZENÍ_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

6.30 Ekologický seminář

6.30 Ekologický seminář VZDĚLÁVACÍ OBLAST : VZDĚLÁVACÍ OBOR: VYUČOVACÍ PŘEDMĚT: Člověk a příroda Přírodopis 6.30 Ekologický seminář CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU: Ekologický seminář je volitelným předmětem, který se zaměřuje na rozšíření

Více