TEORIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "TEORIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ"

Transkript

1 1 TEORIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 0 ÚVOD POJEM ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ A JEHO VÝZNAM RECRUITING NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ EXTERNÍ VÝBĚR NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ PRŮBĚH PROCESU EXTERNÍHO VÝBĚRU Popis pracovního místa a jeho profilu Nábor a výběr kandidátů Příjem, rozmístění a adaptace kandidátů ADAPTACE NOVÉHO ZAMĚSTNANCE KOMUNIKACE V ADAPTAČNÍM PROCESU PROGRAM ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ MOŽNOSTI ZAVEDENÍ PROGRAMU ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ Proškolení face-to-face Moderní informační a komunikační technologie FÁZE ADAPTAČNÍHO PROCESU Adaptace na pracovní prostředí Adaptace na pracovní činnost Adaptace na pracovní výkon VZTAH FLUKTUACE ZAMĚSTNANCŮ A ADAPTAČNÍHO PROCESU Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ADAPTACE NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ JAKO INVESTICE TEAMBUILDING NEJPOUŽÍVANĚJŠÍ FORMY BUDOVÁNÍ TÝMU Společná večeře Společenská akce Sportovní akce Outdoor training Teambuilding workshop FAKTORY PROGRAMŮ BUDOVÁNÍ TÝMU TEAMBUILDING JAKO INVESTICE MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ OBECNÉ PŘÍSTUPY K MOTIVACI Celoživotní zaměstnatelnost Ptát se a naslouchat Aby vykonávaná práce měla smysl Spravedlivý systém odměňování ZÁKLADNÍ FAKTORY MOTIVACE SYMPTOMY MOTIVACE A DEMOTIVACE OUTPLACEMENT VYMEZENÍ POJMU MOŽNÉ DŮVODY ZAVEDENÍ PROGRAMŮ OUTPLACEMENTU POUŽÍVANÉ FORMY A DÉLKY TRVÁNÍ OUTPLACEMENTU... 45

2 Pomoc při hledání nového zaměstnání Finanční podpora Odborné konzultace Kombinace všech zmíněných forem ORGANIZOVÁNÍ A NÁKLADY NA OUTPLACEMENT REÁLNÉ MOŽNOSTI ZAVEDENÍ METOD HRM 7 ÚVOD ROZBOR FINANCOVÁNÍ STŘEDNÍCH ŠKOL TVORBA, STRUKTURA A VYUŽITÍ PENĚŽNÍCH FONDŮ Rezervní fond Investiční fond Fond odměn Fond kulturních a sociálních potřeb - FKSP ZÁVĚR ROZBORU FINANCOVÁNÍ STŘEDNÍCH ŠKOL ZAVÁDĚNÍ METOD HRM A JEJICH FINANCOVÁNÍ RECRUITING NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ADAPTACE NOVÉHO ZAMĚSTNANCE Zavádění nových učitelů TEAMBUILDING MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ OUTPLACEMENT ZÁVĚR POHLED DO BLÍZKÉ BUDOUCNOSTI DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ HRM 12 ÚVOD DOTAZNÍK HRM ZNĚNÍ DOTAZNÍKU HRM POPIS DOTAZNÍKU HRM ZPŮSOB VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU HRM První část - analýza stavu pracovního kolektivu Druhá část - metody HRM v řízení školy VÝSLEDKY VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU HRM První část - analýza stavu pracovního kolektivu Druhá část - metody HRM v řízení školy SHRNUTÍ VÝSLEDKŮ A ZÁVĚRY POUŽITÁ LITERATURA... 89

3 Teorie řízení lidských zdrojů 3

4 4 0 Úvod Rok 1989 byl počátkem obrovských změn ve společnosti. Nové politického uspořádání odstartovalo téměř naprostou změnu v české společnosti. Z nesvobody slova a projevu se český národ téměř ze dne na den ocitl v demokratickém světě. Ze socialistického hospodářství se najednou stalo hospodářství kapitalistické. Několik desetiletí zavedené a ustálené ekonomické a společenské principy vzaly za své a v podstatě se začalo měnit od základů naprosto vše. Velké množství lidí si chtělo zkusit jaké to je podnikat. Stát na vlastních nohou. Stát se soběstačným, nezávislým. Po víc jak čtyřiceti letech diktátu se každý chtěl svým způsobem osvobodit. Bez unifikace platů, bez přerozdělování, bez šedosti průměru. Všichni lidé měli, a dodnes mají, své vize a plány. A tak na začátku devadesátých let dvacátého století vznikalo velké množství soukromých firem, podniků a živností. A samozřejmě že do naší země začal postupně pronikat i zahraniční kapitál a své pobočky zde začaly budovat velké nadnárodní koncerny. To vše i s odkazem povinnosti zaměstnání před rokem 1989 mělo za následek minimální míru nezaměstnanosti. Problém byl v tom, že, tehdy ještě československá, ekonomika nebyla připravena na takový nárůst počtu soukromých podniků. Soukromé firmy postupně začaly krachovat, mnozí živnostníci zavřeli své živnosti. Lidé začali přicházet o zaměstnání a velkým tempem se zvyšovala míra nezaměstnanosti. 12,0% 11,0% 10,0% 9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% Vývoj nezaměstnanosti v ČR letech Tento trend začal v roce 1996 a vyvrcholil v roce Je to velmi dobře patrné z uvedeného grafu. Data poskytlo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Velkým problémem bylo to, že lidé nebyli zvyklí nemít práci a trh s pracovními místy se teprve formoval. Kultura podnikání také neexistovala a ani nemohla. Starat se o propouštěné pracovníky nebylo moderní. Lidé byli frustrovaní, dezorientovaní. Neuměli se pohybovat v novém prostředí. Několik desetiletí měli kde pracovat a neměli z minulosti graf č.:

5 5 žádné zkušenosti s hledáním nové práce. Nebylo třeba, politický režim posledních čtyřiceti let před rokem 1989 téměř neznal slovo nezaměstnanost. V dnešní době je již trh s pracovními příležitostmi plně rozvinut a společnost se postupně za posledních patnáct let naučila o sebe (alespoň v tomto ohledu) postarat. I tak je propuštění z práce velmi nepříjemnou záležitostí a člověk, který je propuštěn po několika letech ze zaměstnaneckého poměru, téměř zcela ztratil kontakt s novými trendy na trhu práce. Naštěstí pro řadové zaměstnance se zlepšila i kultura podnikání. Nejlepším důkazem toho jsou, až na malé výjimky, zahraniční firmy a zahraniční kapitál. Ale i domácí velké podniky začínají své první zkušenosti a teoretické poznatky z HRM (Human Resources Management řízení lidských zdrojů) uplatňovat i v praxi. A tak se termíny jako outplacement (péče o odcházející zaměstnance), recruiting (principy náboru a výběru nových zaměstnanců), adaptace (zaučování nového zaměstnance), training (následná školení a nácviky pracovních technik), teambuilding (péče o pracovní tým) a další, z oblasti HRM, začínají zabydlovat i v českém jazyce jako slova přejatá a teorie skrytá za těmito pojmy začíná být praxí. V českém jazyce, možná bohužel a možná také bohudík, neexistuje žádný jednoslovný ekvivalent těchto anglicismů a tak se zatím musíme smířit s tím, že budeme používat anglická slova, jejichž význam budeme vysvětlovat česky. Až do této chvíle jsem hovořil o podnikové sféře, o firmách, podnikání, zahraničním kapitálu, vývoji nezaměstnanosti, kultuře v podnikání, atd. Tyto oblasti lidského konání se školstvím zdánlivě nesouvisí. Ale právě jenom zdánlivě. Nižší porodnost je v dnešních dnech prokazatelným faktem. Studentů stále ubývá. Vznikají také soukromé školy. Ty na sebe váží mnoho studentů, kteří by jinak studovali na školách státních. Vyvstala tedy nutnost optimalizovat jednotlivé školy. V první řadě se tato optimalizace dotkla středního školství. Postupně se některé školy rušily, jiné omezovaly svoji působnost, snižoval se počet otvíraných tříd. Po provedené optimalizaci středních škol šlo v roce 2003 z rozpočtu středních škol na podporu neoptimalizovaného základního školství jen v libereckém kraji ,- Kč za rok (2003). V ústeckém kraji to bylo již kolem ,- Kč (2003). Druhá vlna optimalizace se musí nutně dotknout základních škol. Počet žáků v jedné třídě osmého ročníku byl průměrně 29 na rozdíl od prvních ročníků, kde se počet žáků na jednu třídu pohyboval kolem 19. Optimalizace opět znamená

6 6 omezení počtu základních škol, slučování základních škol pod jeden subjekt, atd. Tyto změny, které nutně musely školství potkat, znamenaly ale velký počet učitelů, kteří téměř ze dne na den přišli o zaměstnání. Ve školství pracovali řadu let a ztratili tak kontakt s trhem práce. Jejich frustrace, pocity méněcennosti a bezradnosti by byly pravděpodobně mnohem menší, kdyby se i ve školství zavedly a používaly procedury a principy, které se jinak v klasických komerčních společnostech dnes již používají běžně. Jsou jimi právě teoretické poznatky z oblasti HRM aplikované v praxi. V dnešní době se střední školství (ale také základní) stalo oblastí, ve které platí, stejně jako v komerčním podnikání, zásady trhu. Nabídka a poptávka je i zde hybnou silou a samozřejmě s tím spojené marketingové a manažerské úlohy jsou mnohem důležitější a mají větší váhu než tomu bylo před rokem Finanční prostředky, které střední škola dostane od svého zřizovatele, tedy od Krajského úřadu, jsou plně závislé na počtu přijatých studentů. Ten se rok od roku mění a není tak konstantou, která by garantovala stále stejný přísun peněz z krajů do rozpočtu střední školy. Pohyb středoškolských učitelů směrem ze škol, ale také do škol, je proto velký. Stres ze ztráty zaměstnání je u učitelů poměrně značný, symptomy vyhoření a další projevy dlouhodobého zatížení jsou na denním pořádku. Generace učitelů stárne a to jak věkově tak i služebně. Nároky na učitele však stále rostou. A do budoucna tomu nebude jinak. Přestěhoval jsem se z Prahy do Varnsdorfu. Tedy z města, kde je pojem nezaměstnanost téměř neznámý, do míst s jednou z největší mírou nezaměstnanosti v ČR vůbec. Možnost ztráty zaměstnání se mě Počet narozených dětí na 1000 obyvatel tedy najednou začala týkat a já začal řešit otázky s tímto fenoménem spojené. Je také nezbytné provedenou optimalizaci 9,0 středních škol 8,0 považovat pouze za 7,0 první kolo tohoto 6,0 procesu. Obecně je 5,0 optimalizace 14,0 13,0 12,0 11,0 10, graf č.: školství proces, nekončící protože podle

7 7 demografických výzkumů bude i nadále klesat porodnost a to bude mít za následek další snižování počtu potencionálních studentů středních škol (Data poskytl ČSÚ). Z toho vyplývá, že strategie HRM budou více než kdy jindy aktuální a měly by být do praxe ve stále větší míře zaváděny. A to i v resortu školství. Tyto a mnohé jiné důvody, jako například zájem o problematiku HRM, mi daly námět bakalářské práce, kterou předkládám. Chtěl bych se zamyslet nad strategiemi z oblasti HRM týkající se přijímání a výběru nového pracovníka, v tomto případě učitele, do již existujícího kolektivu, to znamená nad problematikou recruitingu. S tím spojená je problematika adaptace nové zaměstnance na nové pracovní prostředí. Dále samozřejmě nad možnostmi procedury propouštění zaměstnanců z pracovního poměru, tzn. nad problematikou outplacementu a konečně nad rozvojem a upevňováním pracovního kolektivu zaměstnanců, kterým je v terminologii HRM, pracovní tým. V učitelské praxi se pak jedná o učitelský sbor. To znamená zamyslet se zejména nad pojmem teambuilding. V první části bakalářské práce bude pojednáno o teorii výše zmíněných strategií z oblasti HRM. Budou zde objasněny v širších souvislostech pojmy recruiting, outplacemant, adaptace a teambuilding a s nimi velmi úzce související problematika motivace učitelů. Každá strategie z oblasti HRM musí být považována v jistém slova smyslu za investici. Proto se v druhé části této práce budu zamýšlet nad reálnou možností zavedení daných strategií na středních školách do praxe. Bude se jednat zejména o nákladovou úvahu a o rozbor možností financování výše zmíněných strategií HRM. Myslím si, že strategie z oblasti řízení lidských zdrojů, zejména pak ty o nichž jsem hovořil v předešlých odstavcích a o nichž je psána tato práce, nejsou bohužel na většině středních škol uplatňovány v praxi. K ověření této teze jsem sestavil malý dotazník, který jsem se souhlasem Školských úřadů i ředitelů, podal k vyplnění učitelům na několika vybraných středních školách. Třetí část předkládané práce je tedy věnována komentáři k dotazníku samotnému, k jeho tvorbě a vyhodnocení. V závěru práce jsem uvedl přehledně zpracované výsledky dotazníkového šetření na vybraných středních školách. Tyto výsledky jsou také zhodnoceny v návaznosti na můj předpoklad v úvodu této bakalářské práce.

8 8 1 Řízení lidských zdrojů a jeho význam Má-li organizace (a tedy i škola) efektivně fungovat a tak plnit svoji primární úlohu, musí být uvedeny do pohybu, být využívány, propojeny a shromážděny materiální zdroje, finanční zdroje, informační zdroje a konečně také lidské zdroje. A právě procesy shromažďování, propojování a uvádění do pohybu těchto zdrojů jsou úkolem podnikového řízení. Ta část podnikového řízení, která se zabývá člověkem v pracovním procesu se nazývá řízení lidských zdrojů (Human Resouces Management). Jedná se zejména o získávání a uvádění lidí do pracovního procesu, jejich formování, fungování, organizování a propojování jejich činností a výsledků práce. Dále sem patří budování vztahu k vykonávané práci, k podniku a spolupracovníkům a samozřejmě i uspokojení po stránce jejich personálního i sociálního rozvoje. Je nasnadě, že lidské zdroje uvádějí do pohybu zdroje ostatní a určují tak jejich další využívání. Zároveň jsou pro podnik ty nejcennější a také nejdražší (pomineme-li rozvojové ekonomiky) z výše uvedených zdrojů a rozhodují tak o prosperitě a konkurenceschopnosti organizace (a to platí také pro školy). Z těchto důvodů je řízení lidských zdrojů (dále jen HRM) nejdůležitější oblastí podnikového řízení. Je třeba si tedy uvědomit, že lidské zdroje představují pro organizaci největší bohatství a jsou také limitujícím faktorem pro úspěšné fungování organizace jako celku.

9 9 2 Recruiting nábor a výběr zaměstnanců V názvu této kapitoly se také skrývá vymezení pojmu recruiting. Jedná se tedy o nábor a výběr nových zaměstnanců a je to proces, který je stejně důležitý pro zaměstnavatele jako pro zaměstnance. Jedná se totiž o velmi závažná rozhodnutí na obou stranách, která mohou být ve výsledku velmi výhodná, a to nejen finančně. Na druhou stranu mohou být také velmi nevýhodná až fatální. Je zde velmi vysoké riziko, které se týká obou bilaterálních partnerů, tedy zaměstnavatele a zaměstnance. Může se stát, že i když zaměstnavatel sleduje velmi pečlivě všechny ukazatele výběru nového pracovníka, nemůže mít jistotu, že nově vybraný zaměstnanec odevzdá nakonec požadovaný výkon. Na druhou stanu nově přijímaný zaměstnanec si není jistý tím, že budou splněna jeho očekávání ve firmě a že bude vykonávat skutečně tu práci na kterou byl přijat, že bude mít dobré pracovní podmínky, že bude v podniku panovat dobrá sociální atmosféra, atd. Pracovní smlouva a popis činností v ní zanesených je přitom pouhým začátkem oboustranné spolupráce, která se bude samozřejmě v čase vyvíjet a může dojít postupně ke změně jak pracovní náplně tak i požadavků kladených na zaměstnance. V případě, že organizace zamýšlí obsadit uvolněné místo, má možnost tak učinit externím výběrem a nebo přesunutím či povýšením pracovníka, který ve firmě již pracuje, tedy interním výběrem. Interním výběrem organizace řeší většinou potřeby vnitřního rozvoje společnosti případně sblížení s již existujícími lidskými zdroji. Takto přesunutí či povýšení zaměstnanci musí být školeni na novou pracovní pozici a novou náplň práce například z důvodů rozšíření svých pravomocí a kompetencí (znalostí, schopností a dovedností) spjatých se zavedením nových technologií a postupů. Ztráty vyplývající z tohoto způsobu obsazování uvolněných pracovních pozic jsou spojeny například s neobnovováním lidských zdrojů ve společnosti, s minimálním přísunem nových nápadů zvenčí, atd. Tuto nevýhodu kompenzuje minimální potřebná doba na adaptaci zaměstnance a snižují se tak rizika s ní spojená. V této práci se dále interním výběrem zaměstnanců na uvolněná pracovní místa zabývat nebudu, protože se nejedná o způsob výběru, který by se týkal uchazečů o zaměstnání na trhu práce. Daleko zajímavějším a pro nás důležitějším je externí výběr, kterému bude věnována tato kapitola.

10 Externí výběr nových zaměstnanců Pokud se podnik rozvíjí, vznikají nové kompetence a nové pracovní pozice. Ty je nutné obsazovat z externích zdrojů a tak musíme přistoupit k externímu výběru nových zaměstnanců. Pomocí externího výběru nových zaměstnanců udržujeme také demografický profil společnosti a obsazujeme tak pracovní pozice uvolněné odchodem starších zaměstnanců. Potřeby obsazování nových pracovních pozic vzniklých v souvislosti se vznikem nových kompetencí ve firmách jsou významné hlavně v zemích bývalého komunistického bloku a tedy i v České republice. Dochází stále k importu nových technologií a systémů, dochází k velké změně vlastnických vztahů a k vývoji ekonomiky státu a to ačkoliv (nebo možná právě proto, že) jsme již 15 let vzdáleni Sametové revoluci z roku Externím výběrem také zajistíme příliv nových pohledů na řešené situace, nových nápadů a názorů. Nově přijatý pracovník má stále ještě pohled s odstupem na svoji novou organizaci, která jej přijímá. Je to samozřejmě vykoupeno vyššími náklady jednak na samotný výběr nových zaměstnanců a jednak na adaptační proces, který je nutnou podmínkou dobrého fungování nového zaměstnance ve společnosti. 2.2 Průběh procesu externího výběru Výběr je možné definovat jako vyhledávání jedné, případně i více, osob pro obsazení určitého pracovního místa. Nebude se jednat samozřejmě o libovolného jedince, ale o člověka, který bude mít ty nejlepší možné předpoklady pro výkon jemu svěřené funkce v organizaci. Analýza a definice pracovního místa Hledaný profil Vazby na stávající pracovní místa Je třeba tedy velmi přesného vymezení požadavků, které budeme na budoucí kandidáty klást a které tak budou tyto kandidáty determinovat. Schéma číslo 1 nám zobrazuje postup, jakýsi vývojový diagram, procesu výběru. Vyhledávání kandidátů (nábor) a metodologie výběru budou podřízeny potřebám Nábor Hlavní kritéria První fáze výběru Analýza kandidátů Konečný výběr Metodologie výběru Příjem, představení, rozmístění a adaptace schéma č.: 1

11 11 obsazovaného místa. To je třeba pečlivě zvážit a přesně definovat ještě před započetím samotného procesu výběru nových zaměstnanců. Výběr a konečné rozhodnutí o přijetí nebo nepřijetí daného uchazeče je výsledkem společného jednání vedení firmy s jednotlivými stupni v hierarchii společnosti. Velký důraz se klade také na názor zaměstnance, který bude přímým nadřízením nového spolupracovníka. Ale vraťme se ještě k uvedenému diagramu. V něm jsou patrné tři hlavní fáze výběru (jsou rozlišeny podle barev žlutou, modrou a šedou) nových zaměstnanců: 1) Popis pracovního místa a profilu místa 2) Nábor a výběr kandidátů 3) Příjem, rozmístění a adaptace kandidátů Popis pracovního místa a jeho profilu Potřeba přijmout nového pracovníka vzniká z určitého důvodu, nikoliv samovolně. Znamená to, že je třeba velmi pečlivě zvážit nutnost takového kroku. Je třeba nalézt odpovědi na základní otázky: Proč a kdo definuje potřebu přijetí nového zaměstnance, existuje v organizaci společný zájem tento krok udělat, tvoříme nové místo, nebo jde o výběr náhradníka na nějakou omezenou dobu, jaká je organizace na pracovišti, jaká je firemní kultura, atd. Znát odpovědi na tyto otázky je důležité nejen z hlediska výběru nejvhodnějšího kandidáta na danou pozici, ale také hrají velmi důležitou roli v následné adaptaci nového zaměstnance. Úkolem popisu či definice pracovního místa je analyzovat toto místo a následně vymezit vlastnosti a dovednosti, které musí nově přijatý zaměstnanec mít. Musíme tedy co nejpřesněji definovat charakteristiky daného pracovního místa v návaznosti na vlastnosti, schopnosti a dovednosti přijímaného uchazeče. Tyto charakteristiky rozlišujeme v podstatě tři: 1) Nezbytné pracovní předpoklady 2) Nutné pracovní schopnosti 3) Žádoucí vlastnosti osobnosti Takto sestavený žebříček charakteristik vyžadovaných obsazovaným místem v organizaci je také hierarchicky uspořádán podle důležitosti a to s ohledem na realitu všedních dnů. Není totiž problém definovat charakteristiky, které musí splňovat přijímaný zaměstnanec, tedy definovat jakéhosi ideálního uchazeče. Může se ale snadno stát (a pokud si přečteme některé inzeráty nabízející pracovní místa, zjistíme, že se to stává

12 12 často), že námi definované charakteristiky budou nesplnitelné, že takový kandidát prostě nemůže existovat. Jedná se zejména o inzeráty typu: Hledáme schopného zaměstnance, příjemného vzhledu, schopného se přizpůsobit, mobilního a časově flexibilního se znalostí cizích jazyků, atd.... Proto je nutné takovou kategorizaci, nebo chcete-li uspořádání podle hierarchie důležitosti, námi definovaných požadavků provést s tím, že do nezbytných pracovních předpokladů budou zařazena kritéria, která budou absolutní a jejich nesplnění bude daného kandidáta vylučovat z dalšího výběrového řízení. Nutné pracovní schopnosti pak budou hlavní výběrová kritéria mající větší váhu při výběru vhodných kandidátů a žádoucí vlastnosti osobnosti budou brána jako kritéria vedlejší s nižší váhou při výběru. Nezbytné pracovní předpoklady, které musí každý kandidát mít, jsou jeho konkrétní fyzické, psychologické a intelektuální kapacity, aby mohl vykonávat práci na obsazovaném místě. Těžko budeme přijímat na místo řidiče člověka bez řidičského oprávnění patřičné kategorie nebo na místo výškového dělníka někoho, kdo se bojí výšek. Nutné pracovní schopnosti jsou definované jako potřebné vědomosti a znalosti pro výkon daného zaměstnání, tedy ty schopnosti, které bude třeba využívat při pracovních situacích na tom či onom pracovním místě. K ukazatelům kompetencí uchazečů o dané pracovní místo patří různé diplomy, získané certifikáty a osvědčení a samozřejmě profesionální zkušenosti nabyté během praxe. A zde sehrávají svoji roli již zmiňovaná rizika při výběru nových zaměstnanců. Ne vždy získané diplomy, certifikáty a osvědčení, včetně deklarované praxe v oboru, zajišťují to, že vybraný kandidát obstojí ve všech situacích, které nastanou při výkonu pracovních povinností. Je totiž nemožné předvídat všechny situace, které se mohou vyskytnout (vyjma monotónní stále se opakující práce) během pracovního procesu a námi vybraný nejlepší uchazeč může tak při vypjatých a nepředvídaných situacích zareagovat naprosto nevhodným způsobem. Toto je také důvod, proč některé společnosti přijímají nové zaměstnance systémem ukaž co umíš a nehledí příliš na získané diplomy, certifikáty a osvědčení. Žádoucí vlastnosti osobnosti jsou další doplňující vlastnosti osobnosti, které determinují úspěšného kandidáta na přijímanou pozici.

13 13 Definovat tyto požadované vlastnosti osobnosti je často velmi delikátní záležitost, protože je nebezpečí, že se oddálíme od reálných a objektivních charakteristik vyžadovaných obsazovaným pracovním místem a přiblížíme se tak volním rozhodnutím. Tedy rozhodováním ne podle toho co vyžaduje to či ono pracovní místo, ale podle toho co chceme my osobně. Další nebezpečí hrozí v tom, že se můžeme vystavit žalobě za definici diskriminujících požadavků na dané pracovní místo. A i když následný soud vyhrajeme, jistě to nepřispěje dobrému jménu firmy. I přes tato nebezpečí je nemožné nezavést do žádoucích vlastností například soubor chování vůči lidem v okolí, schopnost integrovat se do pracovního týmu, loajálnost a poctivost, atd. a to zejména v oblasti služeb. Poslední dvě jmenované vlastnosti patří do těch nejzákladnějších Nábor a výběr kandidátů Pokud existuje trh pracovních příležitostí a rozvíjející se společnost má zájem o rozšíření pracovních pozic, může se pokusit nově vytvořená pracovní místa obsadit pro ní co možná nejlepšími kandidáty. Dalšími kroky vedoucími k obsazení uvolněné případně vytvořené pracovní pozice jsou: 1) Nábor nových kandidátů 2) Výběr vhodných kandidátů Nábor nových kandidátů Nábor nových kandidátů je procedura, která má za úkol přilákat na budoucí výběrové řízení co možná nejvíce schopných uchazečů, ze kterých se pak pomocí metod výběru vhodných kandidátů (viz. následující kapitola) vybere ten nejvhodnější na dané pracovní místo. Úspěšnost takového náboru závisí jak na použité formě tak i na lokalitě, ve které se organizace nachází. Samotnou lokalitu ve chvíli, kdy společnost již existuje, není možné nijak ovlivnit. Jedinou proměnnou tedy je forma náboru. Nejčastěji využívané náborové formy jsou: inzeráty: Mohou být publikované v časopisech, novinách, oběžnících, ale také vyvěšované na zastávkách veřejné dopravy, atd. Úspěšnost takového náboru pak velmi závisí na typu daného nositele inzerátů a na jeho zaměření. Inzeráty jsou užitečné, ale bývají dosti nákladné. Nejúčinnější inzeráty jsou takové, které se nachází v tiskovině zaměřené na hledaný profesionální terč.

14 14 síť známostí: Každý pracovník organizace, která hledá nové zaměstnance má kolem sebe mnoho přátel a známých a z těch se také mohou rekrutovat zájemci o zaměstnání na nabízené pracovní pozici. Tento způsob náboru je hojně využívanou formou zejména u malých a středních firem. Je zde velmi důležité přesné zhodnocení profesionálních schopností a dovedností uchazeče aby nedošlo k upřednostnění přátelského vztahu stávajících zaměstnanců k nově nabíraným na úkor profesních požadavků na nabíraného zaměstnance. spolky absolventů vysokých škol: Mnoho společností udržuje s vysokými školami tradiční vztahy a komunikaci na úrovni náboru čerstvých absolventů a již v průběhu studia se zajímá o studijní výsledky studentů té které vysoké školy. Tento způsob náboru je využívaný pro získávání kandidátů na vyšší místa v hierarchii organizací. stáže a zkušební období: Tato forma náboru je často využívána jako jedna z metod předvýběru vhodných kandidátů. pracovní úřady: Umožňují lepší orientaci a přiblížení nabídky pracovních příležitostí osobám hledajícím zaměstnání. Komunikuje s nimi mnoho organizací a jedná se zejména o obsazování pracovních pozic na nižších stupních v hierarchii organizace. Jsou závislé na veřejných vyhláškách. známé firmy: Známé a velké společnosti dostávají velmi často spontánně nabídky od uchazečů, kteří hledají práci. Mají vybudovanou image a v případě potřeby je možné i mezi takto získanými uchazeči vybírat budoucí zaměstnance. poradenské a personální firmy: Jsou specializované na vyhledávání nových kandidátů a to zejména s vysokou kvalifikací. Jedná se o vybírání kandidátů na vysoké posty v rámci firem. Tyto poradenské a personální firmy také pomáhají s určením požadavků na hledaného kandidáta a vypracovávají strategie výběru a pomáhají během výběrového procesu. Jedná-li se obsazení řadových pracovních pozic v organizacích, využívá se většinou pouze jedna z výše jmenovaných forem náboru. Pokud se jedná o obsazování vedoucích míst v podnicích, využívá se nejčastěji kombinace několika forem náboru a vypracovávají se jeho strategie.

15 15 Výběr vhodných kandidátů Metod výběru vhodných kandidátů na obsazovanou pozici je celá řada. Jedná se o metody, při kterých by se měla ctít a být také kontrolovatelná určitá pravidla definující hranice diskrétnosti při práci s osobními údaji kandidátů. U nás se například jedná o zákon o utajovaných skutečnostech, ale podobné zákony existují ve všech rozvinutých zemích. Nejpoužívanější metody výběru zaměstnanců v České republice jsou následující: curriculum vitae: Jedná se klasický životopis. Ten je základní přílohou všech žádostí o zaměstnání a obsahuje základní informace o kandidátovi. I způsob sestavení CV je velmi důležitý a dává zaměstnavateli určité informace o kandidátovi. Budoucí zaměstnavatel by si měl dát při čtení CV zejména pozor na příliš dlouhé popisy vzdělání kandidáta, na chronologické mezery, na příliš dlouhé seznamy zájmů, příliš zábavný životopis a množství nepřesných kvalifikací. Životopis by měl být psán strukturovanou formou. Je třeba sledovat profesionální dráhu s logickou strukturou, ukazatele realizací plánů a výsledků, stability a orientace v profesionální kariéře. Velmi důležitý je popis zastávaných funkcí a samozřejmě motivace a definované cíle kandidáta. podrobnější údaje o kandidátovi: Tyto informace požadují zejména velké společnosti s mezinárodní účastí. Jedná se o informace ohledně diplomů, získaných zkušeností, ale také jsou zde definovány psychologické aspekty, motivace, plány a požadavky kandidáta. posudky a doporučení: Jedná se zejména o hodnocení předcházejících zaměstnavatelů. Tato metoda ale není příliš často využívána. osobní pohovor: Je jednou z nejužívanějších forem výběru vhodného kandidáta na obsazovanou pozici a většinou následuje po prvním výběru podle CV a dalších písemných dokumentů. Jedná se o pohovor často s několika osobami a v závislosti na obsazované pozici může být také veden v cizí řeči. Jedná se o výměnu názorů a je jedním z mála způsobů výběru, jak zjistit možné selhání vybraného kandidáta v budoucnu. testy: Jsou to předem definované skupiny otázek a zkoušek, které vyžadují splnění zadaného úkolu. Ten musí být stejný pro všechny kandidáty. Způsob

16 16 vyhodnocení testů musí být také předem dán a opět musí být co možná nejobjektivnější. Testy pomáhají odhalovat schopnosti a vlohy kandidátů na danou pozici. Použití testů je personalisty často diskutovaným tématem a je i kritizováno. Je zřejmé, že žádný test s jistotou nepředpoví chování přijímaného zaměstnance. Jedná se pouze o zjištění pravděpodobného chování v daných situacích. Nicméně vyloučení testů z výběrových řízení by bylo nemoudré už jen proto, že výsledky testů mohou sloužit jako pomocné. Další možné použití testů je ve chvíli, kdy se o nabízenou pozici ve společnosti uchází mnoho uchazečů a je třeba provést první selekci. Při testování je třeba vybrat ty testy, které skutečně testují charakteristiky, jež chceme ověřovat. Pozor, žádný test není univerzum a nemůže tedy odpovědět na všechny otázky. Musíme při výběru testu brát zřetel na podmínky, ve kterých testování probíhá. Některé testy jsou finančně nákladné, k jiným kandidáti přistupují s nedůvěrou, atd. Tomu všemu musí být test podřízen. Testy nejsou samoúčelné a také neslouží jen organizacím přijímajících nové pracovníky. Testy musí také sloužit k osobnímu rozvoji kandidátů a proto je třeba jim výsledky testů zpřístupnit i s komentáři, které jsou podloženy argumenty. Oprava a výsledky testů musí být realizovány specialistou, tedy psychologem. Ten musí mít potřebnou kvalifikaci. Musí to být tedy profesionální psycholog s akreditací. Příklady používaných testů: Testy schopností Test mechaniky BPMI pro pracující ve výpočetní technice Testy inteligence Testy D48 a D70 RAVEN PM38 Logické myšlení BV16 Testy osobnosti na základě dotazníků 16 PF Guilford-Zimmerman MMPI PAPI

17 17 Projektivní testy osobnosti Roschach TAT Situační testy Vyřešení daného problému (projekt, strategie) centra profesionálního posuzování: Používaná zkratka AC vychází z angličtiny (Assessment Centers). AC jsou definována jako metodická seskupení různých hodnocení a situací. Kandidáti jsou umístěny do simulovaného prostředí podobného pracovnímu místu, o které se ucházejí a řeší během výběrového procesu takové úkoly, jaké vyžaduje práce na obsazované pracovní pozici. Taková zkouška může trvat i jeden celý pracovní den. Jedná se o finančně velmi nákladnou metodu výběru zaměstnanců a proto se používá zejména při obsazování vrcholových funkcí ve velkých mezinárodních firmách. profesionální zkoušky: Jsou používány zejména tak, kde je třeba prakticky prověřit kompetentnost daného kandidáta na obsazované místo. Hodnotí se například dovednost kandidáta pracovat na stroji, který by měl ve své práci používat (dělník na obráběcím stroji, řidič automobilu,...). Takové zkoušky velmi rychle ukáží kompetentnost kandidáta na danou pozici, jejich nevýhodou ale je časová náročnost organizace. studie písma: Tato metoda není v České republice příliš používána. Je odborníky často diskutovanou metodou s různými názory na obou stranách. Používá se zejména ve Francii jako doplňující nástroj určení osobní charakteristiky kandidáta. Je ale nutný komentář a analýza odborníka aby vypovídací hodnota takového testu byla validní. Každá z výše jmenovaných metod má své výhody i nevýhody, které se týkají jednak kvality a platnosti výsledků a jednak ceny a časové náročnosti organizace. Metody musí však být upraveny na úroveň pracovní pozice, kterou obsazujeme a také na úroveň pracovních profilů, které hledáme. Pohovor a CV jsou vhodné například pro všechny druhy obsazovaných pracovních pozic, naproti tomu profesionální testy a zkoušky nemusí být obecně používanou formou výběru nových zaměstnanců. Výzkumy výše zmiňovaných metod ukázaly, že některé metody mají co do validity velmi výrazné limity a jen některé z nich dosáhly uspokojivých výsledků. Je proto žádoucí tyto metody

18 18 při výběrovém řízení kombinovat a porovnávat jejich výsledky mezi sebou. O tom jakých testů bude použito rozhoduje vedení organizací, které pořádají výběrová řízení a je samozřejmě ovlivněno prostředím firmy a lokalitou, ve které se společnost nachází. V některých nadnárodních společnostech o metodách rozhoduje centrála a tak dochází k tomu, že nejsou v úplnosti respektovány zvyklosti toho státu, ve kterém se nachází její pobočka Příjem, rozmístění a adaptace kandidátů Pokud je již kandidát vybrán z plejády uchazečů, následuje jeho umístění do infrastruktury organizace, ve které bude nadále vykonávat svoje pracovní povinnosti. Získává tak práva i povinnosti zaměstnanců dané firmy a je umístěn na pracovní místo. Dále je s ním sepsána pracovní smlouva podle platného právního rámce, která musí být novému zaměstnanci předána do dvou měsíců následujících po jeho vstupu do firmy. Většinou je definována zkušební doba, po jejímž uplynutím se nový zaměstnanec stává automaticky členem pracovního týmu a to buď na dobu neurčitou a nebo na dobu určitou definovanou v pracovní smlouvě. Rozmístění zaměstnanců je definováno jako kvalitativní, kvantitativní, prostorové a časové spojování zaměstnanců s pracovními úkoly a s pracovními místy. Jedná se tedy o to dát správného člověka na správné místo a ve správný čas a optimálně tak využít jeho pracovních schopností. Takto probíhají procesy příjmu a rozmístění nových zaměstnanců. Postupy se od sebe v jednotlivých organizacích příliš neliší a to proto, že jsou definovány právní normou. Nyní však následuje adaptační fáze nového zaměstnance a zde již k velkým odlišnostem mezi jednotlivými firmami dochází, neboť adaptační proces není zakotven v žádné právní normě a je na každé jednotlivé organizaci, jakým způsobem adaptuje svého nového zaměstnance tak, aby podával v co nejkratší době očekávané pracovní výkony. Adaptační fázi je proto v této práci věnována samostatná kapitola.

19 3 Adaptace nového zaměstnance Rozvíjející se organizace (obchodní, výrobní a nebo v našem případě škola) vždy dospěje do stavu, kdy bude muset přijmout nového zaměstnance nebo zaměstnanců několik. Proces přijímání nových zaměstnanců je pro organizace většinou rutinní záležitostí. Každá organizace používá sice jiný způsob výběrového řízení, různé pohovory atd., všechny však vedou k jednomu závěru: daný uchazeč o zaměstnání je přijat a nebo je (ať již z jakéhokoliv důvodu) odmítnut. V případě přijetí nové zaměstnance následuje podepsání pracovní smlouvy a dnem nástupu by měl onen nový pracovník začít pracovat. Až potud vše postupuje víceméně podle stejného scénáře. Ale... Není totiž možné očekávat, že nový zaměstnanec bude dnem nástupu odevzdávat stoprocentní výkon, aniž by mu byla podána pomocná ruka a aniž by mu bylo umožněno zvládnutí přechodu na nové pracoviště. Tomuto procesu se v HRM říká adaptační proces a je velmi důležitou součástí řízení lidských zdrojů. Špatně provedená či vůbec neprovedená adaptační fáze může mít jak pro organizaci tak i pro nového zaměstnance dalekosáhlé důsledky a to nejen ekonomického rázu, ale také po stránce psychické. Pomalé zapracování se, neodvádění očekávaných výkonů a frustrace nového pracovníka, to jsou jen některé z celé plejády možných negativních dopadů špatné adaptace. V krajním případě může dojít i k ukončení pracovního procesu ze strany nově přijatého pracovníka. To je také nejčastějším symptomem selhání procesu adaptace na nové pracovní místo. Pokud tedy chce zaměstnavatel, aby nový pracovník odváděl vynikající práci, aby bylo maximálně využito jeho potenciálu a aby se sám zaměstnanec cítil dobře a měl potřebné podmínky pro svoji práci, je třeba mu zpočátku věnovat dostatek pozornosti a času stran zaměstnavatele a zajistit tak, aby adaptační proces nového pracovníka na novou pozici proběhl hladce a co možná nejlépe. 3.1 Komunikace v adaptačním procesu Komunikace hraje jednu z nejdůležitějších úloh v procesu adaptace nového pracovníka. Komunikovat s nově přijatým by měl zejména jeho přímý nadřízený. Tato role může být také svěřena zkušenějšímu kolegovi případně existují společnosti, které přímo pro tento účel zaměstnávají tzv. kouče trenéry. Pokud dochází k tzv. komunikačnímu embargu nového zaměstnance, je to první a zásadní krok k tomu, aby fáze adaptace 19

20 20 zaměstnance na nové pracovní prostředí neproběhla v pořádku a dají se dále očekávat výše zmíněné komplikace. Komunikace musí být otevřená, jasná a mělo by jít o dialog. Je třeba v zaměstnanci vyvolat pocit, že se může zeptat na cokoliv a kdykoliv. Základní informace, které by se měl nový zaměstnanec dozvědět se mohou na první pohled zdát banální, ale je třeba si uvědomit, že nastupuje do neznámého prostředí, ve kterém nikdy před tím nebyl a že se setkává s naprosto novými lidmi, se kterými musí budovat nové sociální vztahy. Patří sem tedy: orientační údaje, kde se nachází to které oddělení, toalety, kantýna, dále historie organizace, firemní kultura, cíle a vize dané společnosti, organizační struktura a podniková etika, systém odměňování, zaměstnanecké výhody, odbory, detailní popis pracovního místa, představení spolupracovníků, atd. Není nikdy příjemné, dozví-li se zaměstnanec systém odměňování, zaměstnanecké výhody a pod. od svého spolupracovníka (ve formě často zkreslené) a ne od svého vedoucího. Toto selhání komunikace vede nutně k pocitu osamění a rozhodně nepomůže zaměstnanci vydávat ze sebe maximum. 3.2 Program orientace zaměstnanců Adaptační proces zaměstnanců, tedy proces předávání informací a zavádění zaměstnanců do organizace, bývá také nazýván Program orientace zaměstnanců. Kvalita provedení takového programu má velký vliv na správnou a kvalitně provedenou adaptaci zaměstnance na nové pracovní místo v organizaci. Při tvorbě takového programu, který by měl na starosti správnou adaptaci nových zaměstnanců, je třeba si uvědomit, že existují různé pracovní pozice a přijímaní pracovníci jsou lidé a každý člověk je unikátní, jedinečný, mající různé zkušenosti, věk a profesi. Proto není možné vytvořit jeden obecný program a ten pak předkládat všem přijímaným pracovníkům a na všech obsazovaných pracovních pozicích. Program sám by měl mít jednu část obecnou, ve které se nový zaměstnanec dozví základní informace (zmíněné výše) o organizaci a jejím uspořádání a druhou část, která bude sestavena pro danou konkrétní pracovní pozici. V této části by měly být definovány požadavky na obsazovanou pracovní pozici a stanoveny cíle orientace.

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014 PRAXE DO FIREM Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem Praha 6. 11. 2014 OBSAH PREZENTACE 1. Představení projektu Praxe do firem 2. Hlavní zjištění

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora 27. Speciální pedagog Téma: systémová podpora Anotace Činnost speciálního pedagoga ve škole je samostatná poradenská činnost, která není přímou součástí vzdělávací činnosti školy. Školní speciální pedagog

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO Ústav informačních studií a knihovnictví JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO KNIHOVNÍKA PhDr. Radka Římanová, PhD. CO NÁS ČEKÁ A CO LZE PROZRADIT JIŽ NYNÍ Uvedení do hry hledám nejlepšího knihovníka pro svou knihovnu

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost

PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost PILOTNÍ OVĚŘOVÁNÍ v aktivitě Ekonomická gramotnost 1. Úvod V souladu s aktivitami projektu byl výukový modul Ekonomická gramotnost pilotně ověřen na primární (děti) i sekundární (pedagogové) cílové skupině.

Více

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT)

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Charta projektu má za cíl poskytnout úplné a pevné informační základy pro schválení projektu. Následně je Charta projektu rozpracována do

Více

SWOT analýza vzdělávání v rámci ORP Slaný pro návrh Lokální strategie rozvoje základního vzdělávání

SWOT analýza vzdělávání v rámci ORP Slaný pro návrh Lokální strategie rozvoje základního vzdělávání Průběžná evaluace postupu implementace Operačního programu Praha-Adaptibilita 2011 SWOT analýza vzdělávání v rámci ORP Slaný pro návrh Lokální strategie rozvoje základního vzdělávání Registrační číslo

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

Opatření na podporu OV

Opatření na podporu OV ŠKOLA VE FIRMĚ FIRMA VE ŠKOLE Opatření na podporu OV Uherský Brod 20. září 2012 Koncepce 2 DZ vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy ČR (2011-2015) DZ vychází z Programového prohlášení vlády: - Podpora

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor Mgr. Zuzana Válková Co je pracovní pohovor a kdy nás čeká? Pracovní pohovor je událost, při které náš potenciální zaměstnavatel zjišťuje všechny potřebné

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

Blacksmith Consulting S. l.

Blacksmith Consulting S. l. Blacksmith Consulting S. l. RYCHLÉ VYTVOŘENÍ MODELU PODNIKÁNÍ JAKO NÁSTROJ TESTOVÁNÍ REALIZOVATELNOSTI NOVÝCH NÁPADŮ Mikulov, červenec 2013 Základní principy metodiky - Naučit se podnikat, organizovat

Více

Prof. Ing. Jiří Voříšek, CSc. Seminář VŠE, ČSSI a ICT UNIE 26.10.2011

Prof. Ing. Jiří Voříšek, CSc. Seminář VŠE, ČSSI a ICT UNIE 26.10.2011 Srovnání nabídky a poptávky a vyplývající závěry Prof. Ing. Jiří Voříšek, CSc. Výzkum Lidské zdroje v ICT vznikl za finanční podpory MŠMT ČR v rámci projektu Sociální síť v regionech České republiky -

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie 4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Informační systémy ve výuce na PEF Information Systems in teaching at the FEM

Informační systémy ve výuce na PEF Information Systems in teaching at the FEM Informační systémy ve výuce na PEF Information Systems in teaching at the FEM Edita Šilerová, Čestmír Halbich, Jana Hřebejková Cíle Předmět Informační systémy je postupně od roku 1994 zařazován na všechny

Více

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol V průběhu projektu byly připraveny, odzkoušeny a do základních a středních škol zavedeny účinné nástroje kariérového poradenství: 1. V první

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS)

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Volné pracovní místo: vedoucí útvaru komunikační podpory Oddělení: oddělení pro kapacity a komunikaci v oblasti veřejného zdraví Referenční číslo: (ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Evropské středisko pro prevenci

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice 8. DISPOZICE PROJEKTU, MANAŽER PROJEKTU, ČLENOVÉ PROJEKTOVÉHO TÝMU, PLÁNOVACÍ PROCES Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN ZÁVĚREČNÁ EVALUAČNÍ ZPRÁVA Příloha č. 2: Diagramy teorie změn hodnocených IPn v rámci projektu Hodnocení ukončených IPn TEORIE ZMĚNY: METODICKÁ PODPORA RŮSTU KVALITY UČITELSKÉ

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

Bakalářský studijní obor hospodářská informatika

Bakalářský studijní obor hospodářská informatika Bakalářský studijní obor hospodářská informatika Předpoklady Struktura studia Přihlášky Poradenství Bakalářský studijní obor hospodářská informatika nabízí fundované vědecké a praktické vzdělání v oblasti

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

Západomoravská vysoká škola Třebíč, o.p.s.

Západomoravská vysoká škola Třebíč, o.p.s. Západomoravská vysoká škola Třebíč, o.p.s. Ladislav Dokoupil (Jméno) Datum : úterý, 11. října 2011 Obsah : Obsah :... 2 1 Veřejnosprávní studia... 3 1.1 Studijní program Hospodářská politika a správa...

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í Školní vzdělávací program PODNIKÁNÍ 1 P O D N I K Á N Í... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL ABSOLVENTA... 4 CHARAKTERISTIKA ŠKOLNÍHO

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC PREZENTACE VÝSTUPŮ PROJEKTU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí I. Fáze analýzy vzdělávacích

Více

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Certifikační proces při certifikaci obou oblastí certifikace lektora vzdělávání i manažera vzdělávání budou zajišťovat a) Kmenoví pracovníci

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA PORADENSKÝCH SLUŽEB VE ŠKOLE (školní rok 2010/2011)

ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA PORADENSKÝCH SLUŽEB VE ŠKOLE (školní rok 2010/2011) ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA PORADENSKÝCH SLUŽEB VE ŠKOLE (školní rok 2010/2011) 1. Vymezení poradenských služeb ve škole 2. Standardní činnosti poradenských pracovníků školy 3. Standardní činnosti pedagogů,

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr UNICORN COLLEGE 2010 Unicorn College, V Kapslovně 2767/2, Praha 3, 130 00 Hlavní projekt: Unicorn College Projekt: Název: Autor: Jiří Kleibl, Jan Čadil, Marek Beránek Naše značka: Kontakt: UCL/DZ2010 E-mail:

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

PLÁN PRÁCE VÝCHOVNÉHO PORADCE školní rok 2014/2015

PLÁN PRÁCE VÝCHOVNÉHO PORADCE školní rok 2014/2015 PLÁN PRÁCE VÝCHOVNÉHO PORADCE školní rok 2014/2015 Gymnázium a obchodní akademie Chodov Smetanova 738, 357 35 Chodov Poradenské služby ve škole odrážejí specifika školy i regionu. Jsou koordinovány se

Více

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) [PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor

Více

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP )

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) Tento dokument je určen zaměstnancům ÚP, jsou zde uvedeny základní

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze Postavení pracovníků školních jídelen Pracovníci školních jídelen Tým nepedagogických pracovníků, kteří zajišťují školní stravování vedoucí školní jídelny vedoucí

Více

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20%

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20% Anketa HODNOCENÍ VYSOKÝCH ŠKOL z pohledu zaměstnavatelů VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU PRO Úvod Výsledky hodnocení za jednotlivá kritéria: V první polovině roku 2008 proběhlo mezi členy Svazu u a dopravy ČR dotazníkové

Více