5 OSOBNOSŤ A ČINNOSŤ VEDÚCEHO PRACOVNÍKA

Transkript

1 5 OSOBNOSŤ A ČINNOSŤ VEDÚCEHO PRACOVNÍKA 5.1 Osobnosť vedúceho pracovníka Osobnosť vedúceho pracovníka študuje sociálna psychológia práce. Vedúci pracovník, myslíme ním osobu formálne vykonávajúcu činnosť vedenia ľudí, má jednak výrazný podiel na efektívnosti skupiny, čo môže byť objektívnym ukazovateľom jeho práce, jednak má podiel na utváraní medziľudských vzťahov a svojím správaním, konaním, prístupom k vedeným ľuďom ovplyvňuje ich vzťah k práci. Podstatou práce vedúceho je viesť ľudí a vedúci je tým úspešnejší, čím účinnejšie vie využiť schopnosti, vedomosti, zručnosti a návyky ľudí, ktorých vedie. Úspešnosť riadiacej práce vedúceho je výrazne podmienená jeho osobnosťou (Kollárik, Kubalák, 1979). Ide tu o známy vzťah medzi kvalitou vedúcich a úspechom riadenia. Vedenie ľudí predstavuje všetky formy pôsobenia na jednotlivcov a sociálne celky (pracovné skupiny, kolektívy), ktoré uplatňuje riadiaci pracovník s cieľom ovplyvniť ich pracovnú spôsobilosť v smere krátkodobého podnietenia žiaducich aktuálnych pracovných výkonov, ako i dlhodobého formovania ich kvalifikácie a profesionálnej kompetencie. Manažér uskutočňuje svoju činnosť na konkrétnom stupni riadenia. Môže ísť o úroveň: riadenie na základnom stupni (lower management), stredné líniové riadenie (middle management), vrcholové riadenie (top management). Obrázok 6 Riadiaca pyramída (Bedrnová, Nový, 1994) 74

2 Pre vrcholové riadenie je typická prevaha strategických činností, pre strednú úroveň je typickejšia taktická orientácia a pre najnižšiu úroveň je celkom prirodzená prevaha operatívneho riadenia. Tabuľka 5 Prevažujúca orientácia činnosti na jednotlivých úrovnich riadenia (Bedrnová, Nový, 1994) Jednotlivé úrovne riadenia Stratégia Taktika Operatívnosť Vrcholové riadenie 75 % 20 % 5 % Stredná úroveň 20 % 60 % 20 % Zakladný stupeň 5 % 20 % 75 % Je mimo akejkoľvek pochybnosti, že na jednotlivých stupňoch riadenia je potrebné aj iné osobnostné vybavenie manažérov, J. C. Brown (Kubáni, 2005) faktorovou analýzou 1800 špecifických znakov správania sa vedúcich zistil dva základné nezávislé najpodstatnejšie faktory v správaní sa vedúcich: Rozvážnosť. Iniciatívu a riadenie. Rozvážneho vedúceho charakterizoval takto: odmeňuje dobrú prácu, prijíma návrhy od podriadených, povzbudzuje k spoločnému plánovaniu a vytyčovaniu cieľov, kladie dôraz na súlad vzťahov v kolektíve, je priateľský k ľuďom, dôveruje im a pomáha, priaznivo sa stavia k zmenám, podporuje svojich ľudí v práci, dobre sa s ním hovorí. Nerozvážne správanie charakterizoval takto: vedúci nepripustí, aby s ním niekto nesúhlasil, mení ľuďom stále úlohy a nič im o tom nepovie, nedôveruje ľuďom. Vysoko produktívny vedúci je rozvážnejší ako menej produktívny vedúci. Čím vyšší je stupeň rozvážnosti vedúceho, tým menší je rozsah absencie a úrazovosti. 75

3 Iniciatíva a riadenie súvisí s metódami a prostriedkami, ktoré vedúci používa na dosiahnutie cieľov skupiny a na koordinovanie pracovnej činnosti jednotlivých členov. Iniciatíva a riadenie sa kryje s viacerými prvotnými funkciami vedenia - plánovaním, koordinovaním činností, vedúci ako znalec. Podľa Browna iniciatívny vedúci je: konštruktívny v prístupe k riešeniu nových problémov, aktívny pri určovaní spolupracovníkov k zvláštnym úlohám, konštruktívne kritizuje zlú prácu. Mann (Krech, a kol., 1968) zistil u vedúceho oproti podriadeným tieto charakteristické vlastnosti: vyššiu inteligenciu, lepšiu adjustovanosť, vyššiu dominanciu, vyššiu extrovertovanosť, menej konzervativizmu, vyššiu citlivosť v medziosobných vzťahoch. Ackerman a kol. (Bedrnová, Nový, 1994) hovoria, že pri poznávaní osobnosti manažéra je najpodstatnejšia snaha identifikovať tie aspekty osobnosti (vlastnosti, schopnosti, motívy, postoje, záujmy), ktoré vo vzájomnej súvislosti a spojitosti nadväznosti a integrite ústia do konkrétnej formy prístupu k ľuďom a spôsobu ich riadenia. Teda nie statická organizácia osobnosti, ale schopnosť dynamického prispôsobovania sa podmienkam a ľuďom, schopnosť budovať svoje vzťahy tak, aby bol vedúci rovnako rešpektovaný svojimi podriadenými, nadriadenými i sebe na roveň postavenými spolupracovníkmi je podstatná. Všeobecné sklony, ktoré jedinec prejavuje v sociálnom správaní je možné popísať na základe dvojdimenzionálnej T. Learyho a kol. (1976) schémy interpersonálnych tendencií. Prejavy k druhým ľuďom sú tu interpretované na základe dvoch dimenzií: Podľa toho, či má človek sklon správať sa k druhým ľuďom priateľsky alebo nepriateľsky: dimenzia agresivita - afiliancia, t. j. láskavosť, ústretovosť (v Learyho schéme predstavuje os x). Podľa toho, či má človek tendenciu druhých ľudí skôr ovládať alebo sa im podriaďovať: dimenzia dominancia - submisivita (v Learyho schéme predstavuje os y). 76

4 Obrázok 7 Schéma interpersonálnych tendencií (Leary, a kol., 1976) Každého jednotlivca môžeme v schéme znázorniť bodom (priesečníkom uvedených vlastností), a tým ho zaradiť do jednej z ôsmich základných kategórií podľa prevažujúcej tendencie vo vzťahu k druhým ľuďom. Learyho systém rozlišuje normálne, adaptívne zložky správania a abnormálne, neadaptívne extrémy, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvňovať priebeh sociálnych interakcií, do ktorých jedinec vstupuje. Popis jednotlivých kategórií s akcentovaním charakteristických prvkov správania je nasledujúci (Leary, a kol., 1976): 1. Autokratická osobnosť (AP) - produkuje správanie sýtené mocou, silou a ambíciami. Je dominantná. Najadaptívnejším a konšruktívnym prejavom autokratickej orientácie jedinca je didaktická činnosť. Ex- 77

5 trémna forma sa prejavuje diktátorstvom a pedantným správaním. Všeobecne platí, že nepružný autokratický jedinec vyhľadáva konformných obdivovateľov. 2. Egocentrická osobnosť (BC) - prevažuje u nej orientácia na vlastnú osobu, správanie vyjadruje sebalásku, spokojnosť so sebou, sebadôveru, nadradenosť. V adaptívnej forme sa tento spôsob správania prejavuje nezávislosťou a sebadôverou; je jednou z najúspešnejších sociálnych techník. Maladaptívna forma sa prejavuje sebeckým správaním a využívaním ostatných pre vlastné ciele. 3. Agresívna osobnosť (DE) - v styku s druhými ľuďmi používa studenú striktnosť a negatívne agresívne prejavy. Adaptívna forma má prejavy, ktoré môžu byť často sociálne prijateľné. Avšak jedinec, ktorý za každých okolností pristupuje k svojmu okoliu tvrdo, necitlivo, represívne, hrozivo, a to bez ohľadu na to, či si to situácia vyžaduje, resp. tento prístup ospravedlňuje, patrí už do malaadaptívnej oblasti tejto kategórie. Správanie tohto typu je charakteristické pre psychopatickú osobnosť, u ktorej je agresívne správanie základným interpersonálnym mechanizmom. Psychopat nie je schopný lásky a u ostatných ľudí sa snaží vzbudiť dojem, že je nebezpečná osoba a tak si zabezpečiť emocionálnu stabilitu. Psychopati pripisujú ostatným ľuďom neadekvátnu mieru hostility. 4. Podozrievavá osobnosť (FG) - pokúša sa uchovať si emocionálnu stabilitu kritickým podozrievavým postojom k okoliu a vytvorením psychologickej vzdialenosti medzi sebou a ostatnými ľuďmi. Adaptívnou formou je kritický prístup k všeobecne prijímaným konvenciám a formám sociálnych vzťahov. Určitý stupeň kritičnosti a skepsy má zdravý vplyv na každú sociálnu skupinu, chráni tiež jedinca pred sklamaním a dáva mu pocit voľnosti, spojený obvykle s pocitom výnimočnosti. Podozrievavé, veľmi kritické správanie spojené s horkosťou, sklamaním, odcudzením a s odmietaním ostatných osôb i konvenčných sociálnych noriem, poznamenané hostilitou a slabosťou, vyúsťuje do patologickej formy prispôsobenia. Aj keď sa títo ľudia stránia ostatných, ich vedomý ideál je túžba po blízkych, nežných vzťahoch. Sú teda obvykle frustrovaní, depresívni a silne nespokojní so svojou interpersonálnou situáciou. 5. Ponížená osobnosť (HI) - charakterizuje ju nadmerná skromnosť, slabosť až sebaponíženie. Prejavuje sa v adaptívnej forme zvýšenou citovou rezervovanosťou a schopnosťou podriadiť sa, plachosťou. Maladaptívny extrém má podobu pasívnej poníženosti spojenej so slabosťou a manifestovanou inferioritou. Ľudia tejto skupiny sa správajú popísaným spôsobom bez ohľadu na charakter danej sociálnej situácie. V obi- 78

6 dvoch prípadoch prezentovanie seba samého ako plachého, skromného, slabého, neškodného a nedostatočného slúži k tomu, aby si človek vytvoril pocit bezpečia v sociálnych vzťahoch. 6. Hyperkonformná osobnosť (JK) - v medziosobnom styku sa prejavuje ako závislá, poddajná, konformná, s obdivom k druhým ľuďom a potrebou vyžadovať pomoc a radu. V miernej adaptívnej forme má tento mechanizmus podobu obdivovanej, či dôverčivej konformity prejavovanej adekvátne s ohľadom na sociálnu situáciu. Maladaptívna forma je charakterizovaná bezmedznou závislosťou, človek sa správa bojácne a bezradne, zvlášť ak príde do styku so silnými autoritami. Ak človek naznačuje svojím správaním slabosť a priateľstvo, vyvoláva u druhých spravidla silu a priateľskosť. 7. Hyperafiliantná osobnosť (LM) - správanie je nápadne konvenčné kooperatívnym, priateľským štýlom a afilianciou s ostatnými. Adaptívna forma sa prejavuje extrovartovaným priateľským správaním a ochotou ku spolupráci a kompromisom. Títo ľudia sa vyhýbajú sporom alebo príliš originálnym riešeniam. Vonkajšia harmónia je pre nich dôležitejšia než vnútorné hodnoty. O maladaptívnej forme správania hovoríme vtedy, ak sa jedinci správajú príjemne, láskavo a priateľsky aj v situáciách kedy to nie je možné. resp. nepotrebné. 8. Hyperprotektívna osobnosť (NO) - sa javí ako rozumná, úspešná, ohľaduplná, samostatná a zrelá v interpersonálnych vzťahoch. V adaptívnej miere je hlavným znakom interpersonálnej techniky jedinca tohto typu zodpovedné, ohľaduplné správanie. Javí sa ako silná osobnosť, ktorá využíva svoju silu a sebavedomú nezávislosť priateľským spôsobom. Pri maladaptívnej forme sa jedinci nutkavo vyhýbajú problémom pasivity a agresivity, čo pôsobí ako karikatúra normality. Usilujú sa o popularitu a ich pokusy preberať zodpovednosť sú väčšinou celkom neadekvátne. 5.2 Činnosť vedúceho pracovníka Základnou úlohou vedúceho pracovníka je vedenie ľudí. Systém metód a spôsobov usmerňovania členov skupiny, ktorí realizujú vedúci, nazývame štýlom vedenia (Ďurič, Bratská, a kol., 1997). V teórii i praxi poznáme rôzne štýly vedenia pracovných skupín, ktoré uplatňujú vedúci pri usmerňovaní spolupracovníkov, aby zabezpečili efektívnosť pracovnej skupiny a naplnili tak ciele organizácie, podniku. Štýlom alebo spôsobom práce teda môžeme rozumieť to, ako vedúci uskutočňuje pracovnú úlo- 79

7 hu, t. j. ako plánuje svoju prácu, aké volí pracovné postupy a operácie, ako kontroluje výsledky v priebehu činnosti i celý výsledok práce. Vhodnosť a optimálnosť štýlu vedenia podmieňujú tri primárne faktory (Perlaki, Kollárik, kol., 1981): Osobnostné vlastnosti, hodnoty, názory, postoje, spôsoby myslenia, vedomosti, schopnosti a pod. vedúceho pracovného kolektívu. Osobnostné vlastnosti, hodnoty, názory, postoje, spôsoby myslenia, vedomosti, schopnosti a pod. jednotlivých členov pracovného kolektívu. Špecifická pracovná situácia spojená s procesom rozhodovania a riešenia konkrétneho problému. Najčastejšie sa v literatúre uvádzajú tieto štýly vedenia ľudí: autoritatívny štýl, demokratický štýl, liberálny štýl a laissez - faire (voľný priebeh) Klasické štýly vedenia ľudí Charakteristické postavenie štýlov vedenia ľudí v závislosti od prestíže a autority možno znázorniť takto: Obrázok 8 Postavenie štýlov vedenia v závislosti od prestíže a autority Autoritatívny štýl vedenia ľudí sa prejavuje v tom, že vedúci pracovník preberá zodpovednosť za celú činnosť pracovného kolektívu na seba. Len on pozná celkové i čiastkové ciele, ktoré má kolektív dosiahnuť. Autoritatívny vedúci sústreďuje moc vo svojich rukách a používa ju pri riadení pracovného kolektívu. Podriadení sa nepodieľajú na rozhodovaní, iniciatíva a informácie sú sústredené v rukách vedúceho. Vedúci je spravidla z kolektívu výrazne vydelený, je mu nadriadený. K podriadeným pracov- 80

8 níkom je vedúci korektný a rezervovaný. Styk s nimi obmedzuje na pracovné inštrukcie a príkazy. Podriadených po pracovnej aj osobnej stránke pozná veľmi málo, pravdepodobne preto je k nim nedôverčivý a nerád na nich»deleguje«niektorú zo svojich právomocí. Tento štýl vedenia je možné bez nepriaznivých dôsledkov používať len v kolektívoch, kde je objektívne nutná pevná organizácia, kde v riadiacej činnosti treba položiť dôraz na kontrolu, alebo kde plnenie výrobných úloh nevyžaduje zvláštnu aktivizáciu pracovníkov (práca je veľmi jednoduchá, kvalifikačné nároky sú nízke, medzioperačná kontrola je ľahká a pod.). Riadiaci pracovník, ktorý riadi týmto štýlom, je spravidla úspešný pri vedení pracovníkov s nedostatočnou pracovnou disciplínou. Sociogram autoritatívne vedenej skupiny má podobu hviezdy. Vedúci je v centre činnosti skupiny. Bez neho sa celá štruktúra skupiny môže zrútiť. Obrázok 9 Sociogram autoritatívne vedenej skupiny (Bláha, a kol., 1972) Demokratický štýl vedenia ľudí sa prejavuje v tom, že vedúci je ochotný rozdeľovať svoju právomoc medzi podriadených, pričom menej používa donucovacie prostriedky, zakladá si skôr na presviedčaní a všeobecne sa zameriava predovšetkým na ľudí vo vzťahu»človek práca«. Vedúci ráta s mienkou kolektívu a rešpektuje ju, povzbudzuje iniciatívu členov pracovného kolektívu pri plnení úloh. Vedúceho spravidla s kolektívom spájajú silné vzájomné väzby pracovnej aj osobnej povahy. Demokratický vedúci hovorí s podriadenými o ich osobných i rodinných problémoch. Snaží sa delegovať na podriadených dočasne alebo trvale niektorú zo svojich právomocí. Tento štýl vedenia možno doporučiť pre vedenie väčšiny pracovných kolektívov. Hlavný význam demokratického štýlu vedenia spočíva v tom, že podporuje iniciatívu a zaujatosť pracovníkov pri plnení úloh a stmeľuje kolektív. Demokratický vedúci posudzuje úspech svojho vedenia podľa stupňa v akom skupina dokáže pracovať bez neho, ak ju opustí. 81

9 82 Obrázok 10 Sociogram demokraticky vedenej skupiny (Bláha, a kol., 1972) Liberálny štýl vedenia zdôrazňuje nevýznamnosť funkcie vedúceho pracovníka a kladie hlavný dôraz na individuálnu zodpovednosť každého člena pracovného kolektívu za prípravu a uskutočnenie vlastnej pracovnej úlohy. Vedúci sa v tomto prípade stáva jedným z radových členov pracovného kolektívu, vydeľuje sa len jeho funkcia odborno - poradenská. Tento štýl vedenia je možné bez negatívnych dôsledkov použiť len v kolektívoch vysoko kvalifikovaných, samostatných a izolovane pracujúcich odborníkov, ktorí sú silne osobne motivovaní pracovnou činnosťou alebo riešenými úlohami. Štýl voľného priebehu (laissez - faire) je taký štýl, pre ktorý je charakteristický nezáujem vedúceho o fungovanie kolektívu; vedúci tu nezasahuje do aktivít kolektívu, necháva veciam voľný priebeh. Inými slovami je to vedúci, ktorý kolektív nevedie; je pasívnym vedúcim, ktorý v podstate neriadi, neorganizuje, neplánuje, nekoordinuje činnosť vedenej skupiny. Vedúci v tomto prípade nevnáša systém do vlastnej práce, ani do práce svojich podriadených. Efektívnosť skupiny v nemalej miere závisí aj od ochoty podriadených vyrovnať sa s takýmto štýlom riadenia a snáh prevziať úlohu vedúceho na seba, či už v podobe niektorého neformálneho vedúceho, alebo v podobe kolektívneho riadenia. U nás sa výskumne zaoberal otázkou štýlov vedenia vedúcich pracovníkov na nižšom stupni riadenia V. Špendla. Z výsledkov jeho výskumu uvádzame nasledujúce závery (Perlaki, Kollárik, a kol., 1981): dve tretiny vedúcich uprednostňujú demokratický štýl vedenia, ostatní skôr autoritatívny štýl, pričom preferencia laissez - faire sa neobjavila vôbec. Autoritatívny štýl sa najviac prejavuje neumožňovaním podriadeným zúčastňovať sa na rozhodovaní, malým záujmom o ich problémy; pozoruhodné pritom je, že mnohí si to uvedomujú, ale časť z nich sa tým neriadi. Vedúcich, ktorí

10 uprednostňujú demokratický štýl vedenia, hodnotia ich podriadení všeobecne lepšie ako autoritatívnych, najmä však v organizačných schopnostiach, odborných vedomostiach, v autorite a v schopnosti pracovať a ľuďmi. S demokratickým štýlom vedenia sa spája väčšia spokojnosť so svojím zaradením v pracovnom kolektíve; väčšia subjektívna stabilita, pozitívnejšia klíma v kolektíve a lepšie vzťahy k nadriadenému Situačné riadenie Táto teória prekonáva statický pohľad na dlhodobo uplatňovaný riadiaci štýl, ktorý akoby ignoroval zmenu reality v čase. Známe delenie na štýl autoritatívny, demokratický, liberálny a voľného priebehu má statickú podobu. Tiež sa tu neuvažuje o úlohovom alebo vzťahovom riadení. F. E. Fiedlerova teória (1982) a model P. Herseya a H. K. Blancharda predstavujú typické chápanie situačného riadenia, ktoré vychádza z predpokladu, že podmienky riadenia sa priebežne menia, a tak sa musí meniť aj prístup riadiaceho pracovníka, jeho štýl. Problémom však je, ktoré podmienky a faktory sú rozhodujúce. Uvažuje sa o týchto: osobnostné vlastnosti manažéra, osobnostné vlastnosti riadených ľudí, typ organizácie, charakteristiky prostredia. Pokiaľ ide o charakteristiky pracovníkov, uvažuje sa u nich často v duchu Mc Gregorovej teórie XY. Podobný prístup je obvyklý i pokiaľ ide o ďalšie faktory, pričom vytvárané modely charakterizujú priebeh zmien v čase Fiedlerova teória F. E. Fiedlerova teória a metóda stavia na interpersonálnych vzťahoch vedúci - členovia. Charakteristický štýl riadenia odvodzuje z percepcie najmenej (NmUS), resp. najviac (NvUS) uprednostňovaného spolupracovníka. Vhodnosť toho, ktorého štýlu vzťahuje k tým aspektom, ktoré sú vzhľadom k cieľu skupiny najdôležitejšie: vzťahy vedúci - členovia, štruktúra úlohy, postavenie vedúceho. Fiedlerova teória postuluje dva hlavné štýly vedenia: štýl orientovaný na prácu uspokojuje potrebu vedúceho dosiahnuť spokojnosť prostredníctvom vykonania úlohy. V termínoch ovplyvňovania skupinovej výkonnosti sa ukazuje, že na prácu orientovanú štýl riadenia 83

11 je efektívnejší v skupinových, situáciách, ktoré sú rovnako priaznivé alebo nepriaznivé pre vedúceho a štýl orientovaný na dosiahnutie významného postavenia a na dosiahnutie dobrých medziľudských vzťahov. Na vzťah orientovaný štýl riadenia je efektívnejší v situáciách, ktoré sú stredne priaznivé. Priaznivosť situácie je definovaná ako stupeň, v ktorom situácia umožňuje vedúcemu vplývať na jeho skupinu. Štýl riadenia je meraný hodnotou interpersonálnej percepcie, pri ktorej sa od vedúceho žiada popísať jeho najmenej a najviac uprednostňovaných spolupracovníkov. Fiedlerova teória zohľadňuje špecifiká skupín podľa druhu interakcie členov zúčastňujúcich sa na dosiahnutí spoločného cieľa a rozlišuje: interaktívne skupiny, koaktívne skupiny, kontraaktívne skupiny. 84 Interaktívne skupiny Členovia interaktívnej skupiny vykonávajú sériu súvzťažných aktivít (futbalové družstvo, posádka tanku, pasová výroba), ich činnosť na seba navzájom nadväzuje. Schopnosť člena vykonať svoju prácu závisí od toho, či predchádzajúci člen vykonal svoju prácu. Vedúci v tejto skupine koordinuje aktivity členov, aby prácu mohli vykonávať harmonicky a plynule. Koaktívne skupiny V koaktívnej skupine členovia pracujú na spoločnej úlohe, ale každý člen skupiny vykonáva svoju prácu relatívne nezávisle na iných členoch skupiny. Výkonnosť člena závisí od jeho schopnosti zručnosti a motivácie. Členovia sú odmeňovaní jednotlivo. Vedúci viac dbá na rozvoj motivácie jednotlivých členov a zvyšovanie ich schopností, prípadne na obmedzovanie a regulovanie deštruktívnej rivality. Kontraaktívne skupiny V kontraaktívnej skupine časť členov zastáva jedno hľadisko a časť členov iné, protichodné, prípadne odlišné. Existujú tu minimálne dva ciele. Je tu však aj spoločný cieľ - hľadanie prijateľného riešenia. Kritériom výberu nie je produktivita jednotlivca, a nie je tiež nevyhnutná spokojnosť zúčastnených. Kritériom výkonu je stupeň, v akom podstatná časť členov skupiny nájde prijateľný a uspokojivý výsledok. Úlohou vedúceho je udržiavať skupinu, podnecovať komunikáciu, utvárať atmosféru prispievajúcu k rozvoju tvorivých riešení sporov.

12 Účinnosť riadenia ovplyvňujú tri hlavné faktory: Sila postavenia vedúceho predstavuje stupeň, v ktorom umožňuje vedúcemu vyžadovať od členov skupiny, aby akceptovali jeho riadenia a vedenia. Štruktúra úlohy. Úloha môže mať dobrú, jasne a presne vymedzenú štruktúru (napr. úloha stavebnej brigády postaviť dom podľa projektu). Je tu jasné, čo sa má dosiahnuť (cieľ) a to, ako sa to má dosiahnuť. Úloha však môže mať aj slabo vymedzenú štruktúru (napr. práca na umeleckom diele, pedagogická práca). Riadiť prácu skupiny so slabo vymedzenou štruktúrou je pre vedúceho ťažšie. Osobné vzťahy medzi vedúcim a členmi skupiny - sú vyjadrené najmä úrovňou skupinovej atmosféry. Moc vedúceho sa prejavuje v podpore rozhodnutí vedúceho nadriadenými, v možnosti udeľovať peňažné odmeny a pokuty, vo vplyve na služobný postup a na uvoľňovanie pracovníkov. Ide tu o moc nezávislú od osobných vzťahov medzi vedúcim a skupinou. Aj keď je vedúci neobľúbený v skupine, bez autority, môže mať od inštitúcie väčšiu alebo menšiu moc Model P. Herseya a H. K. Blancharda Spôsob riadenia sa mení v závislosti od vyspelosti pracovníkov (pracovnej skupiny), ktorá sprava doľava rastie. Krivka ukazuje cestu, po ktorej je treba ísť v závislosti na tom, aký dôraz sa kladie na vzťahy a pracovné (úlohové) správanie. V situácii: S 1 riadiaci pracovník nariaďuje, pracovníci sú málo vyspelí, vzťahové i pracovné správanie musia byť na vysokej úrovni, S 2 riadiaci pracovník presvedčuje, je viac sústredený na úlohy, menej na vzťahy, vyspelosť pracovníkov sa zvýšila, S 3 riadiaci pracovník môže uvažovať o určitej participácii, vďaka dosť vysokej úrovni vyspelosti riadených pracovníkov môže znížiť pozornosť venovanú pracovným úlohám a vzťahom, S 4 riadiaci pracovník deleguje časť svojich právomocí i zodpovednosti na riadených pracovníkov. Vyspelosť riadených pracovníkov umožňuje manažérovi orientovať sa na vzťahy medzi vcelku dosť samostatne a zodpovedne pracujúcimi členmi pracovnej skupiny. 85

13 Obrázok 11 Model situačného vedenia (Hersey, Blanchard) 5.3 Interakčný prístup Táto teória sa pokúša prekonať niektoré zjednodušenia vyplývajúce z teórie situačného riadenia. Hľadá prepojenie medzi vlastnosťami manažéra, vzťahmi medzi ním a riadenými pracovníkmi i medzi situačnými podmienkami procesu riadenia. Uvažuje sa tu o vzájomnom pôsobení uvedených faktorov a pracuje sa s termínmi postoj alebo očakávanie. Tu zaraďujeme Reddinovu teóriu 3D. 86

14 5.3.1 Reddinova teória 3D V teórii 3D autor uvažuje okrem orientácie manažéra na vzťahy a úlohy ešte o tretej dimenzii - účinnosti uplatňovaného spôsobu riadenia. Počíta s týmito vplyvmi: organizačná štruktúra a organizačná klíma, spôsob práce a požiadavky práce, nadriadení, kolegovia, riadení pracovníci. A: V prípade štýlu zameraného na postupy sa manažér venuje predovšetkým záležitostiam metodických postupov, systémov a preferuje stabilné prostredie. V prípade byrokrata ovláda rutinu a tvrdo stráži organizačné a riadiace pravidlá. Ako dezertér zotrváva na pravidlách a predpisoch, i keď by si situácia vyžadovala pružné prispôsobenie. B: Manažér orientovaný na vzťahy berie do úvahy predovšetkým kontakty medzi ľuďmi a potreby riadených pracovníkov. Ako podporovateľ sa orientuje na rozvoj riadených pracovníkov, ktorý nechápe ako samoúčelný, ale ako rozvoj umožňujúci ich dlhodobú výkonnosť. Ako apoštol ľúbivosti verí, že spokojní pracovníci budú výkonnejší a rozvíja predovšetkým pohodu na pracovisku. C: Manažér úlohovo orientovaný sa zameriava na výkony. Ako podnecovateľ sa zameriava na stanovovanie realistických, ale náročných cieľov a presvedčuje svojou odbornosťou. Ako autokrat preťažuje svojich pracovníkov a odvoláva sa na autoritu podniku. D: Manažér zameraný na integráciu sa usiluje o súbežné rešpektovanie ľudí a úloh. Ako integrátor v rozhodovaní a riadení podporuje kooperáciu a od pracovníkov vyžaduje orientáciu na cieľ. Ako kompromisník sa vyhýba konfrontáciám, býva nerozhodný a snaží sa všetko dobre zvládnuť. Z modelu je zrejmé, že pri sebaväčšej snahe nie je možné vyhnúť sa istej schematičnosti pri výklade vzťahu osobnosti a činnosti riadiacich pracovníkov. Základné problémy a otázky by sme mohli formulovať takto: Ako postrehnúť všetky faktory, ktoré s osobnosťou a činnosťou manažéra súvisia a premietajú sa do štýlu vedenia ľudí? 87

15 Ako ovplyvňovať rozvíjanie osobnosti riadených pracovníkov, resp. ako zvyšovať úroveň ich zrelosti? Kedy použiť participáciu v riadení a kedy delegovať právomoci? Trend smeruje ku komplexnosti prístupu manažéra a k jeho flexibilite pri vedení ľudí. Tabuľka 6 Základné štýly riadenia podľa Reddinovej teórie 3D Základné štyly riadenia Štyl s nízkou účinnosťou Štyl s vysokou účinnosťou A: Postupový ZBABELEC ( dezertér ) BYROKRAT B: Vzťahový APOŠTOL ĽÚBIVOSTI PODPOROVATEĽ C: Úlohový AUTOKRAT TVORCA (podnecovateľ) D: Integrujúci KOMPROMISNÍK INTEGRÁTOR 5.4 Autorita vedúceho pracovníka Pojem autorita sa vysvetľuje veľmi rozdielne. Pre našu potrebu z psychologického hľadiska ho vymedzíme ako stupeň spoločenskej váhy konkrétnej osobnosti a mieru jej vplyvu na ľudí v určitej skupine. Títo ľudia sú ochotní (s ohľadom na osobné prednosti, schopnosti a vlastnosti nositeľa autority) preberať jeho názory, prijímať od neho rady, uznávať jeho stanoviská alebo rozhodnutia a podriaďovať sa jeho príkazom a zákazom (Pikala, a kol., 1974, s.18). Mať autoritu znamená byť rešpektovaný. Vedúci pracovník však má aj istú prestíž, čím sa myslí miera uznávania jeho predností, schopností, vedomostí, zásluh a pod. podriadenými alebo spolupracovníkmi. Mať prestíž, znamená byť uznávaný, kladne hodnotený. Vedúceho bez autority podriadení prehliadajú, vedúcim bez prestíže pohŕdajú. Rozlišujeme dva základné druhy autority - neformálnu alebo osobnú autoritu, ktorá závisí predovšetkým od osobných predpokladov na zastávanie spoločensky nadriadeného postavenia, ako aj od mravnej či odbornej prestíže a od osobného vplyvu a formálnu alebo funkčnú autoritu, ktorá sa viaže na určité miesto v hierarchii danej inštitúcie. Zakladá sa na organizačno - právnych princípoch a realizuje sa formou disciplinárnych vzťahov nadriadenosti a podriadenosti. Formálnu autoritu človek získavá menovaním do funkcie. Avšak formálna autoritu nestačí k tomu, aby vedúci opti- 88

16 málne viedol podriadených. Na nižších stupňoch riadenia sa funkčná autorita nazýva aj riadiacou alebo operačnou autoritou. Nazývame ju tak preto, že sa uplatňuje prevažne priamo pri organizovaní práce, pri organizovaní spolupráce a pri operatívnej kontrole, stimulovaní a hodnotení pracovného výkonu a pri vedení podriadených. Za nevhodné spôsoby získavania autority možno považovať (Růžička, 1985): vynucovanie si autortiy násilím, vynucovanie si autority prílišným zdôrazňovaním odstupu, kupovanie si autority. SÚHRN Manažér uskutočňuje svoju činnosť na konkrétnom stupni riadenia. Môže ísť o úrovne na základnom stupni riadenia, strednom líniovom stupni riadenia o vrcholové riadenie. V správaní sa vedúcich pracovníkov môžeme zistiť dva nezávislé faktory - rozvážnosť a tiež iniciatívu a riadenie. Vedúci sa líšia oproti poriadených niektorými osobnostnými charakteristikami. Boli zistené dva nezávislé faktory v správaní sa úspešných vedúcich rozvážnosť a iniciatíva a riadenie. Štýly vedenia pracovníkov majú zabezpečiť efektívnosť pracovnej skupiny. Vhodnosť a optimálnosť štýlu vedenia pracovníkov podmieňujú viaceré faktory. Popísali sme Fiedlerovu teóriu riadenia, model Herseya a Blancharda a Reddinovu teóriu 3D. Klasické štýly vedenia ľudí sú autoritatívny, demokratický, liberálny a štýl voľného priebehu. Jestvujú aj iné klasifikácie štýlov vedenia ľudí. Základné formy autority sú formálna a neformálna. Otázky a úlohy 1. Čo je poslaním manažéra? 2. Čo vieme o osobnostných charakteristikách manažérov? 3. Vysvetlite dvojdimenzionálnu schému interpersonálnych tendencií T. Learyho! 4. Aké štýly vedenia ľudí poznáme? Vysvetlite ich a charakterizujte! 5. Porovnajte jednotlivé teórie riadenia! 89