HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ, OSOBNÍ ROZVOJ

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ, OSOBNÍ ROZVOJ"

Milena Šimková
před 8 lety
Počet zobrazení:

1 HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ, OSOBNÍ ROZVOJ

2 CÍLE HODNOCENÍ PRACOVNÍKA: posoudit chování,, osobnostní charakteristiky pracovníka, porovnat je s požadavky, podat obraz o vývoji a perspektivách pracovníka, získat obraz o výsledcích ch práce s lidmi v podniku a podklady pro další rozvoj personáln lní práce příležitost získat z přehled p o každém zaměstnanci.

pracovníka, získat obraz o výsledcích ch práce s lidmi v podniku a podklady

3 POŽADAVKY NA HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ: pravidelnost, známost a srozumitelnost, objektivnost, Provázanost na motivační systém, relativní stabilita, konkrétnost a komplexnost

4 HODNOTITELSKÉ BLOKY: předpoklady pro práci, postoj k práci, výsledky práce, sociáln lní úroveň pracovníka

5 ZÁKLADNÍ TYPY METOD HODNOCENÍ: verbáln lní neverbáln lní specifické metody hodnocení: posuzování s pomocí kritických případp padů, sebehodnocení, týmové hodnocení

6 PRAKTICKÉ ZÁSADY HODNOCENÍ PRACOVNÍKA: Systém m hodnocení musí být znám m pracovníkovi před p hodnocením. Hodnocení provádí (většinou, nejedná-li se o týmové hodnocení) ) příslup slušný nadřízený vedoucí pracovník. Hodnocení se smí vztahovat jen na nároky n příslup slušného pracovního místa. m Hodnocení se opírá o vlastní pozorování a jistá konstatování nadřízen zeného. Hodnocení pracovníků je písemnp semné a užíváu formu zavedenou v podniku jako vzor. Hodnocení musí být projednáno no s pracovníkem, aby ho stimulovalo k další šímu rozvoji. V hodnotícím m rozhovoru je žádoucí vyjasnit případnp padná odlišná stanoviska, popř.. i za účasti vyšší ššího nadřízen zeného. Svým podpisem potvrzuje pracovník k jen to, že e hodnocení vzal na vědomv domí a že e závěry z s ním m byly projednány. ny. (Podpis neznamená, že e pracovník k se všív ším, co je v hodnocení uvedeno, souhlasí.) Hodnocení se opakuje pravidelně a nezávisle na zvláš áštních důvodech. d Periodicita hodnocení je součást stí pravidel podniku. Hodnocení musí být nezávisl vislé na hodnocení předchozím m a musí se týkat celého období od posledního hodnocení nebo od převzetp evzetí nových činností.

m Hodnocení se opírá o vlastní pozorování a jistá konstatování nadřízen zeného. Hodnocení pracovníků je písemnp semné a užíváu formu zavedenou v podniku jako vzor.

7 PRAKTICKÉ ZÁSADY HODNOCENÍ PRACOVNÍKA na další stránce pak: doporučen ení postupu na vyšší místo (případn padně), opatřen ení k osobnímu rozvoji, návrh převedenp evedení na jiné úkoly, datum, podpis hodnoceného, ho, podpis nadřízen zeného, podpis vyšší ššího nadřízen zeného

osobnímu rozvoji, návrh převedenp evedení na jiné úkoly, datum,

8 HODNOTÍCÍ FORMULÁŘ: jméno a datum narození hodnoceného, ho, útvar (organizační jednotku), v němžn pracuje, hodnocené období, současn asné pracovní místo, počty bodů ke zvoleným kritéri riím, slovní charakteristiku mimořádných osobních vlastností (např.výkonnosti, jazykových znalostí atp.), nová zjištění z hodnotících ch rozhovorů, představy pracovníka o své budoucí činnosti a další ším rozvoji.

charakteristiku mimořádných osobních vlastností (např.výkonnosti, jazykových znalostí atp.

9 HODNOTÍCÍ POHOVOR příležitost k důkladnd kladné výměně názorů mezi pracovníkem a jeho nadřízeným (hodnotitelem) termín n a účel pohovoru, který by měl m l proběhnout bez rušivých vlivů,, by měl m l být pracovníkovi včas v sdělen

termín n a účel pohovoru, který by měl m l proběhnout

10 POŽADAVKY NA HODNOTITELE: podrobně a důkladnd kladně ovládat systém m hodnocení, brát t v úvahu nároky n pracovního místa, m pro většív objektivitu hodnocení si rozdělit pracovníky do skupin se srovnatelnými činnostmi a hodnotit určitým srovnáváním, pro každé kritérium rium ve skupině udělat pořad adí hodnocených, po vytvořen ení pořad adí přistoupit ke škálování pomocí bodů, předložit vyplněný ný hodnotící dotazník k vyšší ššímu nadřízen zenému (možnost porovnávat vat postupy různých r vedoucích ch a korigovat případné extrémn mně přísné /benevolentní/ / přístupy) p

skupině udělat pořad adí hodnocených, po vytvořen ení pořad adí přistoupit ke škálování pomocí bodů, předložit vyplněný ný hodnotící dotazník k

11 HLAVNÍ CHYBY HODNOCENÍ: Přecenění prvního dojmu. Unáhlen hlené soudy. Předsudky. Oslnění výraznou vlastností. Přecenění dobře e známých kolegů. Posuzování podle sebe - např.. přílip lišná ohleduplnost, přísnost, p nejistota.

Podobné dokumenty

Úkoly ve školním m roce 2008/2009

Úkoly ve školním m roce 2008/2009 Úkoly České školní inspekce ve školním m roce 2008/2009 Mgr. Karel BártaB ředitel Libereckého inspektorátu tu ČŠI Masarykova 28, 460 00 Liberec karel.barta@csicr.cz,, tel.: 485 234 400 Úloha ČŠI I vyplývá