UNIVERZIT A KARLOV A V PRAZE FILOZOFICKA FAKULTA KATEDRA ANDRAGOGIKY A PERSONALNIHO RIZENI. bakalarske prezencni studium

Transkript

1 UNIVERZIT A KARLOV A V PRAZE FILOZOFICKA FAKULTA KATEDRA ANDRAGOGIKY A PERSONALNIHO RIZENI bakalarske prezencni studium Lenka Hanakova Problematika vlivu rostouci informovanosti a kompetentnosti zamestnancu na pristup vedoucich pracovniku k ohizkam lidskych zdroju Problems of Increasing Influence of Awarness and Competency of Employees on the Attitude of Senior Management to Human Resources Issue BAKALARSKA prace Praha 2010 Vedouci prace: PhDr. Michaela Tureckiova, esc. 1

2 Prohlasuji, ze tuto predlozenou bakalarskou pnici jsem vypracovala zcela samostatne a uvcidim v ni vsechny pouzite prameny a literaturu. t'~ L _. /u I j: / ~<tn 7"tiCV trf,il/ncvutn:v 2

3 Obsah 0 Dvod 6 1 Persomilni pnice v nlznych vyvoj ovych etapach 10 2 Soucasna role personalistu 13 3 Motivace Dvod Motivacni teorie Historicky vyvoj motivacnich teorii podle Nakonecneho Teorie potreb Kognitivni teorie 22 4 Sluzby pracovnikum a pece 0 ne Dvod Soucasna situace Bezpecnost a ochrana zdravi ph pnici Stres a unava Rovnovaha mezi pracovnim a osobnim zivotem V zdelavani a rozvoj pracovniku 33 5 Vyznam kompetenci a informacnich a komunikacnich technologii Dvod Informacni a komunikacni technologie Kompetence 40 6 DaISi prvky souvisejici s vedenim lidi v organizacich Dvod Rizeni pracovniho vykonu, pracovni hodnoceni Participace pracovniku na rozhodovani, delegovani odpovednosti Vudcovstvi versus management 45 7 Zaver 50 Soupis bibliografickych citaci 52 3

4 Anotace Tematem teto bakahifske prace jsou lidske zdroje a jejich vyuzivani a vyznam pro fungovani organizaci. CHern je pfiblizit faktory ovlivnujici jednani soucasnych vedoucich pracovniku, konkretneji jejich pfistup k otazkam fizeni lidskych zdroju. Jde 0 problem vysoce aktualni, ktery je uzce spjat s efektivnim fungovanim organizaci as jejich uspechem v konkurencnim prostfedi. Prace zaroven nabizi nastin historie problemu a postupny vyvoj role personalistu. Krome podstaty motivace a smyslu pece 0 pracovniky je pozomost venovana take vlivu dostupnosti in formaci diky modernim informacnim a komunikacnim technologiim, jei umoznily lepsi mapovani situace na trhu prace jak potencililnimi zamestnavateli, tak i potencialnimi zamestnanci. Ve strucnosti je v tomto textu take pfiblizena problematika hodnoceni pracovniku a jejich participace na rozhodovani v ramci organizace. V neposledni fade zde ctenar najde komparaci dvojiho mozneho pfistupu k vedeni lidi - managementu a vudcovstvi. 4

5 Resume Topic of this Bachelor thesis are human resources and their utilization and significance for the way in which organizations work. The aim is to introduce a problem of factors which influence the behaviour of people in senior positions today, or, to be more specific, their approach to the problem of human resource management. It is an actual issue with a great impact on work of organizations and their success in the competitive environment. The work also offers an outline of the history of the above problem and the gradual development of the role of a personnel professionals. Apart from motivation and significance of the pursuit of employees' welfare the work also deals with the impact of easier access to information thanks to modem information and communication technologies, which enabled both prospective employers and prospective employees the more detailed mapping of the situation on the labour market. This work also contains a brief outline of a problem of performance appraisal and employees' participation in decision-making processes in the terms of a given organization. Last but not least, the reader will also find here a comparison of two different approaches to managing people - management and leadership. 5

6 , o Uvod Problem lidskych zdroju, jakozto stezejnich zdroju pro efektivni fungovani organizaci, je od minuleho stoleti stale casteji objektem zajmu nejen odborniku v dane oblasti, ale take vsech vedoucich pracovniku a pracovniku venujicich se v ramci sveho pracovniho mista nekterym z otazek lidskych zdroju. Nejcasteji se jedna 0 personalisty, jejichz postaveni v hierarchii muze byt v te ktere organizaci ruzne. Jde 0 tema tim aktualnejsi, Cim vice je dostupnych informaci 0 cloveku a fungovani organizaci. Na strane jednotlivce se jedna 0 poznatky vednich disciplin, jako jsou psychologie a sociologie. Vyznamne jsou mimo jine informace 0 fungovani lidske motivace, poznatky 0 vnimani moci ve spolecnosti nebo pohled na stereotypy spojene s pracovnim zafazenim muzu a zen a s jejich zivotnimi rolemi. Skutecnost, ze kazdy clovek je jedinecnou osobnosti majici vlastni zajmy, vlastni rodinu, problemy, hodnoty, postoje a aspirace a zaroven schopnou nlzneho vykonu, nebyla po staleti tak zfejma jako dnes. Dukazem rostouciho zajmu o fungovani lidske motivace je fada motivacnich teorii autoru 20. stoleti. Jejich poznatky jsou pro dnesni chod organizaci neocenitelne, pfestoze ani v teto oblasti neexistuje jednoznacna shoda mezi odbomiky. I zde dochazi k tomu, ze jedna teorie druhou vyvraci nebo ji 0 daisi poznatky rozsifuje. Vzhledem k dnesnimu vyznamu informacnich technologii a informaci jako takovych ziskavaji i pracovnici moznost vetsiho pfehledu 0 soucasne situaci na trhu prace. Sami mohou zvazovat, ktere pracovni misto je pro ne vhodne a ve ktere organizaci by se radi angazovali. Jiz nemusi pracovat jen v miste sveho bydliste, na jedinem moznem pracovnim miste, pro ktere maji kvalifikaci. Mohou porovnavat, ve ktere z organizaci je pro ne vyhodnejsi pracovat. 6

7 Protoze i zeny mohou mit stejne vzdelani jako muzi, neni uz velkym problemem, aby i ony zastavaly napfiklad vyssi manazerske funkce. V tomto ohledu se stale hovofi 0 genderovych problemech, nicmene do jiste miry uz i ty byly podle meho nazoru eliminovany. Cenenymi a hodnocenymi jsou v dndni postmodemi dobe take kompetence. "Kompetenci pojimame jako zpusobilost. Je trsem znalosti, dovednosti, zkusenosti a vlastnosti, tedy urcitjch pfedpokladu k urcite cinnosti, ktera podporuje dosazeni die. " (Hronik, Vedralova, Horvath, 2008, s. 23) Veteska a Tureckiova (2008) ji definuji jako "pravomoc (souhrn pravomoci a odpovednosti sverenych urcitemu pracovnimu mistu Ci organu) nebo schopnost vykonavat urcitou Junkci (soubor Cinnosti). «(Veteska, Tureckiova, 2008, s. 43) Kompetence se daji rozsifovat, a to jak praxi, tak i vzdelavanim. ledna se tedy 0 jeden z duvodu, proc by vzdelavani v organizacich melo byt vrcholovym managementem podporovano. eim jsou lide kompetentnejsi, tim se stavaji zpusobilejsimi k vykonu jednotlivych funkci v ramci organizaci. lsou tak nepostradatelnejsimi pro organizaci, ve ktere pracuji, a zlepsuji tak sve postaveni na trhu prace. Manazefi v organizacich, at' uz liniovi nebo top manazefi, jsou 0 vyse zminenych aspektech soucasne situace take informovani. Proto by si meli byt vedomi dulezitosti pfistupu, ktery v ramci fizeni lidskych zdroju ve sve organizaci uplatnuji. I zde se vsak vyskytuji vyrazne rozdily. Existuji organizace, v nichz funguje delegovani odpovednosti, udelovani pravomoci, tymova prace, kde se problemy v komunikaci vyskytuji jen zfidka a kde lide znaji moznosti sveho postupu a dostavaji pfilditosti kjeho realizaci. Na druhe strane existuji i organizace, ktere se temto prvkum fizeni lidskych zdroju, temef nevel}uji. 7

8 Svuj vyznam v oblasti fizeni lidskych zdroju v organizacich maji i personaliste. V kazde organizaci vsak muze personalista hrit trochu jinou roli. Persomilni oddeleni muze byt v organizacni hierarchii umisteno na teze urovni jako napriklad oddeleni financni. V takovem pfipade je vedouci persomilniho oddeleni na urovni linioveho manazera. V praxi se vsak setkivame i s takovym model em, kdy je personalni oddeleni podfizeno jinemu oddeleni v rimci hierarchie organizace. Povazuji za dulezite zminit, ze v t610 praci jsou pojmy "zamestnanec" a "pracovnik" pouzivany jako synonyma. Prvku, ktere ovlivnuji jednani vedoucich pracovniku a jejich podfizenych, je cela rada. Cllem teto prace neni podrobne postihnout vyvoj in formaci a zmen v jejich dostupnosti ani predlozit koncept vyvoje kompetenci. Price pojima problematiku dnesniho pfistupu vedoucich pracovniku k otazkam lidskych zdroju sire a upozornuje na nektere dulezite oblasti vedeni lidi, 0 nichz jsou dnes informovani nejen zamestnavatele a odbomici, ale take samotni zamestnanci. Dostupnost in formaci jiz dnes neni problemem, informace se k lidem dostavaji z mnoha zdroju. Siroke moznosti pfistupu k nim jiste velkou mirou pfispivaji k zajmu lidi 0 vzdelavani, 0 rozsirovani jejich kompetentnosti. Za vychozi bod teto prace tedy povazuji fakt, ze informace byvaji dostupne obema stranam, zamestnavatelum i zamestnancum. Vzhledem k teto skutecnosti je zadouci, aby se take obe strany prizpusobovaly trendum a adekvatne reagovaly na aktuaini situaci. Nektere z oblasti, ktere v tomto smeru povazuji za vyznamne, rna pfiblizit tato bakalarska price. 8

9 Rada bych na tomto miste podekovala pfedevsim PhDr. Michaele Tureckiove, esc. za odbome vedeni me bakalarske prace, za cas, ktery mi ochotne venovala v ramci konzultaci, a za podnetne pfipominky, jd mi pomohly dovest tuto praci do konce. 9

10 1 Personalni prace v ruznych vyvojovych etapach Nazory odbomiku na vhodny pfistup k otazce lidskych zdroju v organizacich se vzdy lisily a lisi se dodnes. Vyrazne rozdily jsou patme pfedevsim v prubehu 20. stoleti. Standardne byvaji vymezovany tfi ramcove etapy vyvoje personaini prace. Odbomici hovofi 0 personalni administrative, personalnim fizeni a fizeni lidskych zdroju. lednotlivi autofi ale k danemu problemu pfistupuji ruzne. Koubek (2001) tfi vyse zminena oznaceni povazuje za vyjadfeni vyvojovych fazi, koncepci personaini prace a jejiho postaveni v hierarchii fizeni organizace. Personalni administrativa podle neho pfedstavuje nejstadi pojeti personaini prace. Personalni prace se v teto etape chapala jako sluzba zajist'ujici v prvni fade administrativni prace. PersonaIni fizeni v tom pravem slova smyslu s sebou neslo vznik personainich utvaru noveho typu. PersonaIni praci zacali provadet specialiste a personalni utvary mely jiz relativne velkou autoritu a pravomoc k samostatnemu rozhodovani. Rizeni lidskych zdroju, coby nejnovejsi koncepce personaini prace, se stalo jadrem fizeni organizace. Vyjadfuje vyznam lidske pracovni shy jako nejdulezitejsiho vyrobniho vstupu a motoru Cinnosti organizace. (Koubek, 2001, s ) Armstrong (2007) cituje sam sebe, kdyz se vyjadfuje k problematice odliseni personainiho fizeni od fizeni lidskych zdroju: "Nektefi personcilni manaiefi povaiuji fizeni lidskjch zdroju za pouhou radu hesel nebo stare vino v novych lahvich. Ono skutecne nemuie byt nic vic a nic mene nei jiny nazev pro personalni fizeni, ale jak to obvykle citime, jeho cena spociva ve zdurazfzovani zachazeni s lidmi jako s rozhodujicim zdrojem, jehoi fizeni je bezprostrednim 10

11 ukolem vrcholoveho managementu jako soucast procesu strategickeho planovani podniku. " (Armstrong, 2007, s. 39) Tentyz autor (1999) vyvoj personaini pnice cleni do sesti etap. Chronologicky jde 0 peci 0 zamestnance datovanou phblizne od roku 1915 a pretrvavajici v prubehu 20. let, ve 30. letech dale o personaini administrativu, v letech 40. az fazi rozvoje personainiho fizeni, fazi dospelosti personainiho fizeni spadajici do let 60. a 70., prvni (80. leta) a druhou (90. leta) fazi fizeni lidskych zdroju. (Armstrong, 1999, s.48-49) Predestreny koncept blize rozpracovava Kocianova (2004). V prubehu 19. stoleti byly pracovni podminky v tovamach velmi spatne. Legislativa je zacala upravovat teprve v jeho druhe polovine. Zamestnavatele na vzniklou situaci zacinali reagovat a jako prvni predzvest personalistiky se rozvijela peee o pracovniky. Za jedny z prvnich pracovniku, ktere bychom dnes nazvali personalisty, lze povazovat napfiklad pracovniky poverene peei 0 zamestnance munienich tovaren v prubehu 1. svetove valky. Rozsah einnosti v personalni oblasti postupne narustal. Vedouci pracovnici je jiz nemohli zvladat sami, a tak se zaeala objevovat personalni oddeleni. Na poeatku 20. stoleti poskytovala pomoc managementu mimo jine ph vyberu pracovniku, pri jejich odmenovani, reseni pracovnich podminek, v otazkach motivace. Jejich hlavnim ukolem bylo shromazd'ovat a spravovat evidenci pracovniku. Pro personalni administrativu byla vsak stale jeste typicka spise jeji pasivni role. (Kocianova, 2004, s ) K posunu od teto Ciste pasivni povahy personaini administrativy dochazelo az v dalsi fazi, tedy od 40. let 20. stoleti. Zaeala se vyvijet a uplatnovat koncepce personaini a socialni politiky, pracovalo se na metodach personalni prace, personalni pracovnici nabyvali na odbomosti a personaini utvary se stale vice 11

12 rozvijely. Presto vsak personaliste resili spise jen problemy se zamestmlvimim lidi uvnitr vlastni organizace. Vyznam personalnich utvaru postupem casu stale rostl. 60. leta s sebou pfinesla rozsireni jimi poskytovanych sluzeb. Mimo jine se steile casteji objevoval zajem 0 rozvoj manazeru, systematicke vzdelavani a planovani pracovnich sil. Personalistika se v te dobe jiz stala oblasti urcenou specialistum, i kdyz jejich moznosti ovlivnovat strategii organizace byly stale jeste znacne omezene. (Kocianova, 2004, s ) Za nejnovejsi a nejpropracovanejsi system personalni prace je z dndniho uhlu pohledu povazovana koncepce flzeni lidskych zdroju. Ta je uzce spojena se strategickym pristupem v personalni oblasti a odpovednosti vedoucich pracovniku organizace za personalni praci. Klade duraz na maximalni vyuziti lidskeho potencialu. Jejim ukolem je zajisteni kvantitativni i kvalitativni stranky pracovniku. V prubehu 80. let se persollalni prace zamerovala vice na podnikani a management, vyznamnym prvkem bylo odmenovani podle vykonu jako hlavni motivacni sila a system flzeni vykonu. V 90. letech se pozornost venovala spise tymove praci, posilovani pravomoci, komplexnimu flzeni jakosti, flzeni kultury, vykonu a odmenovani. Kompetence byly stale vice predmetem zajmu. Uprednostnovaly se organizacni struktury s mensim poctem ridicich urovni a jednim z ukolu personalnich reditelu bylo i snizovat pocty pracovniku. Oblast vyhledavani a vzdelavani pracovniku zacala byt realizovana externimi organizacemi. "V 90. letech je kladen duraz na etiku v persontilni praci. Vyuiivana je jlexibilni pracovni doba, narusta pocet pracovniku na dilci pracovni uvazek, docasne smlouvy Ci praci doma, hledaji se netradicni systemy odmenovani, na vyznamu nabyvaji zvlaste zamestnanecke vyhody. "(Kocianova, 2004, s ) 12

13 2 Soucasna role personalistu Ackoliv je otazka role personalistil a personalistiky jako takove rozpracovana mnoha autory, pfestoze jde 0 tema stale aktualni a diskutovane, nelze fici, ze se odbomici shoduji v nazorech na profil idealniho personalisty. Vzdy totiz zalezi na konkretni situaci, na vedeni te ktere organizace, na nastaveni jeji kultury, jake personalisty si zvoli jako nejvhodnejsi. Jak pise Armstrong (2007), "ulohou personalniho utvaru je umoinit organizaci dosahnout jejich ciiu tim, ie ji predklada podnery, intervenuje, poskytuje rady a podporu ve vsem, co se nejak ryka jejich pracovniku. Zakladnim cilem je zabezpecit, aby organizace vytvarela personalni strategie, politiku a praxi, ktere efektivne poslouii vsemu, co se ryka zamestnavani a rozvoje lidi a vztahu existujicich mezi managementem a pracovniky." (Armstrong, 2007, s. 65) Osobne se pfiklanim k nazoru, ze personalni utvar jako takovy nema slouzit vyhradne jen organizaci, v niz se realizuje. Vzdy by tu mel byt i pro fadove pracovniky, naslouchat take jejich pfanim a potfebam. Vzdy ovsem zaldi, jaky vyznam personalistice pfiklada vedeni te ktere organizace. Cole (1993a) uvadi jako klicove oblasti personalni politiky vyber pracovniku, jejich odmenovani a udelovani benefitu, komunikaci s odborovymi organizacemi, rozvoj kariery, vzdelavani a vycvik jako jeho soucast, bezpecnost a ochranu zdravi pfi praci a legislativu v oblasti zamestnaneckych vztahu. (Cole, 1993a, s pfelozila L. H.) "Pokud oddeleni lidskjch zdroju fidi schopny personalista, ve firme je zavedena dobra kultura a atmosfera otevrene komunikace, muie byt spolecnost dlouhodobe iivotaschopna. Take vyberu vedouciho musi byt venovana velka 13

14 I I pozornost. Personrilni manaier by mel byt dostatecne silna osobnost, aby byl schopen ve firme komunikovat s celym spektrem zamestnancil, od delnikil ai po feditele, a fe it i nenadale situace. Zarovefz by jeho profil mel odpovidat vysokemu umisteni v hierarchii firmy. Idealni postaveni pro personrilniho manaiera je na vyssi urovni, nei jsou liniovi manaiefi. V praxi je vsak nejcasteji vedouci lidskjch zdrojil na stejne urovni jako napfiklad vyrobni Ci obchodni feditel. "(Sequensova aj., 2005, s ) Koubek (2001) upozorfmje na fakt, ze personalni prace easto byva rozptylena do rady na sobe relativne nezavislych utvanl a personalni utvar jako takovy pak zajist'uje spise administrativni zalezitosti, jako je evidence pracovniku a administrativni prace spojena s pfijimanim a odchody pracovniku. Zaroveii vsak tvrdi, ze organizaci, v nichz rna personalni Utvar postaveni oddeleni v ramci jineho useku, ubyva a pribyva tech, kde vedouci personalniho utvaru rna postaveni namestka reditele. Existuji dokonce organizace, v nichz je personalni Utvar Utvarem se zvlastnim statutem a personalni reditel je tedy druhou nejdulditejsi funkci v organizaci. (Koubek, 2001, s ) U Vetesky a Tureckiove (2008) najdeme vytyeeny tfi typicke pozice zastavane v organizacich personalisty. J de 0 pozici administrativniho (personalniho) Ufednika - takovy elovek se zabyva peei 0 zamestnance a personalni administrativou, dale 0 pozici personalniho specialisty, jehoz domenou je metodika nebo realizace personalnich einnosti, a nakonec 0 pozici personalniho manazera - stratega ei architekta personalni prace v organizaci. (Veteska, Tureckiova, 2008, s. 108) Jak jiz bylo predestreno, role personalistu v jednotlivych organizacich se od sebe mohou lisit. Na to poukazuje napriklad Armstrong (2007). Rika, ze zalezi, do jake miry je osoba na pozici personalisty spise generalistou nebo spe- 14

15 cialistou. Prikladem generalisty je feditel nebo manazer lidskych zdroju. Specialistou pak je tfeba vedouci oddeleni vzdelavani a rozvoje, vedouci oddeleni fizeni talentu nebo vedouci oddeleni odmenovani. Podle Armstronga dale zalezi na urovni, na niz personaliste pracuji, jde-li 0 uroven strategickou, vykonnou nebo administrativni, na potfebach organizace, podminkach, v nichz personaliste pracuji, a jejich vlastnich schopnostech. Role pak cleni na proaktivni, reaktivni a smisene. Proaktivni je role iniciatora, reaktivni je role toho, kdo reaguje na nejake podnety Ci pozadavky. Z feceneho je tedy mozne odvodit, ze na strategicke urovni pujde spise 0 proaktivni roli. Pfesto se casto setkavame s tim, ze personaliste zastavaji roli reaktivni, plni tedy ruzne ukoly a zabezpecuji administrativni system. (Armstrong, 2007, S. 79) Pozadavky na modemiho personalistu jsou nemale. Musi mit teoreticke znalosti i prakticke dovednosti v oblasti personalni prace, dale je potfeba, aby se orientoval ve vnejsich faktorech ovlivnujicich formovani a fungovani pracovni sily organizace, mel znalosti v oblasti techniky a technologie pouzivane v organizaci i 0 jejich nejnovejsich trendech, alespon do urcite miry musi rozumet pravu a psychologii. Velmi dulezita je schopnost jednat s lidmi, neustale se ucit, rozvijet sve organizacni schopnosti, byt flexibilni. (Koubek, 2001, S. 32) Kocianova (2004) jako pfedpoklady na pozici personalniho manazera uvadi interdisciplinami vzdelani, jazykove znalosti, praxi v personalnim fizeni, odbomou pfipravu pro praci s lidmi, pfedpoklady pro manazerskou praci, zkusenosti s vedenim lidi a tymu. Nezbytne je orientovat se v podnikatelskem prostfedi a v podnikove ekonomice, opomenuty nesmeji byt zakladni znalosti a dovednosti strategickeho fizeni, financniho rizeni, rizeni zmen, rizeni jakosti, marketingu, dovednosti vyuzivat informacni a komunikacni technologie. (Kocianova, 2004, S ) 15

16 r, I Armstrong (2007) se v knitkosti zabyva schopnostmi, ktere by personaliste meli mit. Uvadi je v pfehledne tabulce. Poukazuje na znalost podniku a kultury, strategicke schopnosti, efektivnost organizace, interni konzultovani, poskytovani sluzeb a soustavny odborny rozvoj. (Armstrong, 2007, s. 95) Snad v kazde odborne publikaci lze nalezt jinou kompetenci, kterou by mel personalista oplyvat. Proto je potfeba mit na mysli fakt, ze existuje fada faktoru, ktere mohou naroky na pozici personalisty ovlivnovat. Dulezitost techto determinujicich faktoru potvrzuji Veteska a Tureckiova (2008), kdyz pisi: "Role a zpusobilosti personalistu jsou odvozeny z klicovych principu (obecnych pravidel), urcujicich konknitni zpusoby a prostredky fizeni lidi v kontextech miroda (zeme, lokality pusobnosti), odvetvi (sektoru) a konecne v kontextu vlastni organizace. " (Veteska, Tureckiova, 2008, s. 107) 16

17 r I I 3 Motivace 3.0 Uvod Motivace je zajiste tematem stale vice diskutovanym. Organizace se Cim dal tim vice zajimaji 0 zpusoby, jak zvysovat vykon svych pracovniku, popripade jak jej udrzet na dostatecne vysoke urovni. V teto souvislosti nelze 0 procesu motivovani nehovofit. Odhalovani motivu jednotlivych pracovniku organizaci umoznuje utvareni takovych motivacnich procesu a takoveho pracovniho prostredi, ktere budou pfispivat k pracovni spokojenosti lidi, a tim k dosahovani vysledku prace, jake jsou ocekavany managementem. Ve skutecnosti ale mezi pracovni spokojenosti a vykonem neexistuje prima umera. Lze sice celkem s jistotou tvrdit, ze nespokojeny pracovnik podava vykon bud' nedostatecny, nebo takovy, ktery mu postaci k udrzeni jeho pracovniho mista. Nelze od neho ocekavat jakoukoli iniciativu a cinnost navic. V opacnem pripade vsak nelze s urcitosti rici, ze spokojeny pracovnik je take pracovnikem nad ocekavani vykonnym. Muze byt se svym pracovnim mistem dokonce velmi spokojeny, a presto bude stale odvadet jen takove vykony, ktere mu zajisti setrvani na pozici. Nicmene praxe presto prokazala, ze takovi pracovnici byvaji vice identifikovani s firemni kulturou a firemnimi chi a nenechaji se prilis snadno zlakat nabidkami prace ze strany konkurencnich firem. o motivaci, motivovani a stimulaci odbomici hovori mimo jine v souvislosti s personalnimi Cinnostmi vorganizacich. Nelze ovsem rici, ze motivovani mezi tyto aktivity cele patri, prestoze urcitym zpusobem soucasti personalni prace v oblasti rizeni lidskych zdroju bezpochyby je. Na jednu stranu chime, ze nelze hovofit 0 Cinnosti jako takove, na druhou stranu jen velmi tezko hledame, kam ji zaradit. Neexistuje pro ni tedy obecna definice, na ktere by se odbomici shodli. Motivace prolina rizeni lidi v organizaci, coz muze byt vo- 17

18 ditkem k pojeti motivace jako manazerske dovednosti. Lze jiste hovofit take o principu, na nemz vsichni fungujeme. Tureckiova pise: "Pajem mativace muieme vysvetlit jaka vnitfni praces, ktery spalupusabi na ta, ie se v urciti situaci zachawime zpusabem, ktery pavede k dasaieni cile." (Tureckiova, 2007, s. 37) Motivace je individualni zalezitosti. Lide jsou navzajem velmi odlisni, maji nlzne potreby, hodnoty a postoje, aspirace, vlohy a schopnosti. Tyto a zajiste rada dalsich faktonl spoluurcuji nejen to, co a do jake miry muze cloveka motivovat, ale ovlivlluji i jeho vykon. 3.1 Motivacni teorie DUlditosti motivace si byli vedomi i autofi 20. stoleti. Z jeho druhe poloviny pochazi vetsina motivacnich teorii. Hlavni myslenkou jejich vzniku byla snaha postihnout priciny jednani lidi. Vsechny lze rozdelit na dye vetsi skupiny - teorie potreb, zamerene na obsah motivace, a kognitivni teorie, zamerene na proces motivace. Mimo ne stoji teorie instrumentality z doby F. W. Taylora. Ta zdurazfluje vyznam hmotne stimulace. Obecne je vnimana pejorativne, tvrdi, ze clovek pracuje, aby ziskal penize. Drive, nd se budu venovat konkretnim teoriim, predstavim jejich historicky vyvoj,jakjej uvadi Nakonecny (1992) Historicky vyvoj motivacnich teorii podle Nakonecneho Vyvoj teorii pracovni motivace souvisel se zmenami hospodarske situace a dale take se snahou aplikovat socialni psychologii i na oblast rizeni organizaci vyrobni povahy. Vztah cloveka k praci byl nejprve chapan Ciste instrumentalisticky. To souviselo s extrinsickym pojetim motivace. Postupem casu 18

19 se pokrocilo az k neinstrumentalistickemu pojeti spojenemu s intrinsickym vnimanim motivace. V prubehu vyvoje motivacnich teorii se uvazovalo nad ruznymi zpusoby motivovani lidi k pracovni Cinnosti. Na pocatku slo jen o produktivitu prace, az pozdeji se zajem rozsifil i na oblast pracovniho chovani a jednani. Neexistuje jen jedina vhodna a obecne prijimana teorie pracovni motivace. "Podle U. Holzkampow?-Osterkampove se v bezprostrednim vztahu k vyrobni produkci v kapitalistickf;ch spolecenskf;ch podminkach vyvinuly tft typy vyzkumu a teorii pracovni motivace: - taylorismus; - hnuti "human relations" (lidskf;ch vztahu); - hnuti humanizace prace. " (Nakonecny, 1992, s. 55) Taylorismus Taylor srovnaval sportovni vykony s temi pracovnimi. Dospel tak k zaveru, ze i delnici by meli pracovat naplno. Narazil ovsem na problem. Ve srovnani se strojem, u nehoz lze pomeme snadno zjistit jeho maximalni vykon, hranice lidskych moznosti zjist'ujeme jen velmi obtizne, pokud je to vubec mozne. Vydal se takovou cestou, kdy motivaci delniku k praci spojoval s pojetim organizace prace, pracovniho vycviku a dobrym platem. Ten chapal jako nejvetsi "hnaci motor". Nutno vsak poznamenat, ze se pohybujeme na konci 19. a pocatku 20. stoleti. (Nakonecny, 1992, s ) Human relations V pojeti pracovni motivace, jak ji chapali predstavitele hnuti human relations (lidskych vztahu), jiz najdeme sociaini faktor. Hlavni predstavitel Elton Mayo vychazel z vysledku tzv. hawthomskych experimentu, ktere v jednotlivych svych fazich probehly v letech lednim z nejdulezitejsich zaveru, ke kterym dospel, bylo skupinove pojeti prace. Strucne receno, uvedomil si, ze 19

20 v zadne prosperujici firme nepfichazime do styku jen s jednotlivci, ale i se skupinami lidi, ktefi spolu pracuji. Dale se ukazalo, ze skupinove normy mivaji velmi silny motivacni vliv. Na zaklade hnuti lidskych vztahu se teprve zacal brat zretel na to, co lide v praci prozivaji, jak se citi ve sve skupine, dokonce i jake maji socialni problemy. "Hledala se nova teorie potreb, zduraznovaly se takove aspekty iivota, jako jsou uspokojeni z prace, odpovednost za vykonavanou praci, aktivni vztah k praci, zajimava prace atd. Zaroven s tim se rozvijela nova teorie vnejsich pracovnich stimulu, ktera mela byt v souladu s rozvijejici se socialni psychologii prace a s psychologii pracovni motivace." (Nakonecny, 1992, s ) Humanizace prace I na vysledcich predchazejiciho hnuti se nasly nedostatky. Rec je napfiklad o faktu, ze cesty motivovani pracovniku, kterymi se vydalo hnuti lidskych vztahu, nevedly k dlouhodobe zvysenemu usili. Lide si na takovy pristup rychle zvykli a povazovali jej za samozrejmy. V souvislosti stirn vyvstaly nove pozadavky - pozadavek na zajimavejsi praci, na vyssi miru sarno statnosti ve vykonu prace a odpovednosti. Svuj podil tu jiste mela i prohlubujici se demokracie po druhe svetove valce a rostouci zivotni uroveii na Zapade. Prace se automatizovala, technologicka uroveii vyrobniho procesu se zvysovala, probehla vedeckotechnicka revoluce. Zacalo se hovofit o identifikaci pracovniku s cili podniku. (Nakonecny, 1992, s ) Nasledujici text rna ve strucnosti predstavit konkretni motivacni teorie. Jak jiz bylo zmineno, jsou obecne cleneny do dvou skupin - teorie potreb a kognitivni teorie. 0 danem tematu alespoii castecne pojednava rada odbomych knih. 20

21 Prehledne shmuti jednotlivych teorii nabizi Kocianova (201 0), z jejiz publikace nasledujici text vychazi Teorie potreb Maslowova hierarchie lidskych potreb je systemem peti zakladnich kategorii potreb. Jeji autor s ni prisel v roce 1954, je zrejme, ze je spojena s obdobim humanizace prace. Podle Armstrongova cleneni se tedy nachazime ve fazi rozvoje personainiho fizeni. V Maslowove pyramide na sebe jednotlive potreby navazuji, od potreb existencni povahy pres potrebu lasky a sounaiezitosti, uznani az po potrebu seberealizace. Potreby vyssiho radu (potreba lasky, sounaiezitosti, uznani, seberealizace) mohou byt uspokojeny teprve ve chvili, kdy jsou uspokojeny potreby nizsiho radu (existencni). Autor vsak svoji teorii nepodlozil zadnym empirickym vyzkumem. Sam nakonee vyslovil pochybnosti nad pevnym usporadanim potreb a uznal moznou existenci individualnich preferenci. I kdyz tedy byla Maslowova teorie zpochybnovana, je dodnes v odbome literature uvadena. Nektere mladsi teorie se o jeho hierarchii opiraji a potreby take cleni do nekolika stupnu. V roce 1972, tedy ve fazi dospelosti personalniho rizeni, chceme-li si teorii lepe uvest do souvislosti s vyvojem personaini prace, prisel Alderfer se svou teorii ERG. Zduraznuje tri kategorie potreb - potreby existencni, vztahove a rustove. Existencnimi potrebami jsou plat, zamestnanecke vyhody nebo napriklad pracovni podminky. Do vztahovych patfi potreba socialnich kontaktu, sebepotvrzeni, porozumeni. Rustove pak zahmuji potrebu tvorive prace a rozvoje. Prvni verze McClellandovy teorie manazerskych potreb spada do roku 1961, prepracovana byla v roce Nachazime se tedy ve stejne fazi vyvoje personaini prace jako u predesle teorie. Autor ve sve teorii popisuje tri urovne motivace manazeru - potrebu sounaiezitosti, prosazeni se a uspechu. Je zrejme, ze teorie silne koreluje s Maslowovym usporadanim potreb. 21

22 V tom, do jakeho roku se datuje Herzbergova dvoufaktorova teorie, se autofi prilis neshoduji. Hovori se 0 roce 1957, ale dokonce i 0 letech 1966 a Nachazime se tedy nekde na prelomu fazi rozvoje a dospelosti personainiho fizeni. Dvoufaktorova teorie je teorii pracovni spokojenosti. Herzberg rozdelil faktory pusobic1 na praci na dye skupiny - motivatory a hygienicke vlivy. Motivatory, nebo tez satisfaktory, se vazi k osobnosti. Kdyz funguji spravne, uspokojuji cloveka, motivuji ho k vykonu, kdyz nejsou v poradku, pusobi nespokojenost a demotivuji. Hygienicke vlivy, nazyvane tez dissatisfaktory nebo frustratory, jsou-li v poradku, clovek si je neuvedomuje, pokud vsak v poradku nejsou, pusobi na spokojenost v tom negativnim slova smyslu. I tato teorie rna vsak sve ne neprehlednutelne nedostatky. Lze pochybovat o obecne platnosti teorie, nezvazuje totiz osobnostni promenne. Podle Herzberga existuje primy vztah mezi pracovni spokojenosti a vykonem. K danemu tvrzeni vsak dosel, aniz by se vztah mezi zminenymi dvema faktory pokusil zmerit. Samotny vyzkum, na nemz zalozil svoji teorii, provedl jen s malym a prilis specifickym vzorkem respondentu. I pres kritiku mela teorie uspech. Herzberg navie pfispel k obohacovani prace a oddelil od sebe spokojenost v praci a spokojenost s praci. (Kocianova, 2010, s ) Kognitivni teorie Kognitivni teorie jsou pro manazerskou praxi vyuzitelnejsi a take uzitecnejsi, poskytuji totiz lepsi voditko k metodam motivovani lidi a jsou vice vazany na realitu. DaISi z teorii, ktere casove spadaji do obdobi dospelosti personainiho fizeni, je teorie zalozena na principu odhadovani toho, jakou odmenu za urcity vykon dostaneme. Konkretne se jedna 0 Vroomovu expektacni teorii z roku 1964, jinak tez teorii ocekavani, poprve formulovanou Tolmanem. Vroom nabizi vzorecek pro vypocet motivacniho potenciaiu: M = f x (V x E), kdy V je valence (subjektivni vnimani hodnoty), E expektace (ocekavani, ze jednani po- 22

23 vede k vysledku) a f instrumentalita, neboli pfesvedceni, ze jedna vee povede ke druhe. Expektace je vazana na pravdepodobnost, ze urcite jednani povede k nejakemu vysledku, pficemz dany vysledek musi mit pro cloveka subjektivni hodnotu a zaroven musi byt pravdepodobne, ze daneho vysledku Ize dosahnout. V roce 1968 Porter a Lawler rozvinuli Vroomovu teorii expektace (ocekavani). Vymezili daisi faktory determinujid usili v praci a hovofi 0 vyznamu schopnosti jedince a jeho vnimani role. V roce 1979, kdy uz se pomalu blizime k prvni fazi fizeni lidskych zdroju, pfisli Latham a Locke s teorii diu. Podstatou jejich spolecneho usili byla snaha dokazat, ze pokud lide dostanou moznost vyjadfit se k chum, k nimz maji dospet, bude motivace kjejich dosazeni vyssi. Zabyvali se take tendend lidi srovnavat se s druhymi. Dusledky takove komparace mohou byt jak pozitivni, tak i negativni. Dalsi z kognitivnich teorii je Adamsova teorie spravedlnosti z roku Adams vycienil dye formy spravedlnosti, a to spravedlnost distributivni a proceduraini. Distributivni se tyka odmenovani a financniho ohodnocovani a souvisi s neustaiou tendend Iidi srovnavat se s druhymi. Toto srovnavani muze sice silne motivovat, ale zaroven i velmi demotivovat, zalezi na subjektivnim vnimani problemu. ProceduraIni spravedlnost v sobe zahrnuje vse, co probiha v ramci personaini politiky, mimo jine tedy napfiklad dostupnost vzdelavani, hodnoceni pracovniku, povysovani nebo disciplinarni zaiezitosti. (Kocianova, 2010, s ) 23

24 4 Sluzby pracovnikum a pece 0 ne 4.0 Uvod Dnes jiz muzeme oblast pece 0 pracovniky povazovat za beznou. Je-li v podniku dobre nastavena a samozrejme doddovana, muze pozitivne ovlivnovat pracovni spokojenost. Snaha urcitym zpusobem pecovat 0 sve pracovniky pfitom v historii vubec nebyla automaticka. Kdyz na prelomu 19. a 20. stoleti F. W. Taylor provadel casove studie pro zvysovani produktivity prace a M. Weber se zabyval otazkami moci a autority, jen tezko bychom u nich tehdy hledali prvky pece 0 pracovniky. Jednim z duvodu, proc se system, ktery u nas v tomtez obdobi vybudoval T. Bat'a, stal tolik uspesnym, je i Bat'ova orientace na pracovniky. "Specifickjm rysem Bat'ova systemu fizeni byla dumyslne fizena personalni a socialni po litika, postihujici prakticky vsechny duleiite sloiky iivotniho stylu zamestnancu Ibydleni, vzdelavani, zdravotni pece, volny cas, mravni vychova apod./. «(Doktorova, 1992, s. 27) 4.1 Soucasna situace Jak jiz bylo receno, dnes se prvky pece 0 pracovniky objevuji zcela bezne, nektere jsou dokonce upraveny legislativou. "Uroven pece 0 pracovniky vypovida 0 vyznamu, jakj zamestnavatel pfiklada pracovni sileo Nalezneme pfipady, kdy povaiuje za dostatecne, respektuje-li pracovnepravni predpisy. Nektefi si ovsem uvedomuji, ie nadstandardni podminky zamestnani predstavuji ({tinny prostredek personalniho marketingu a motivace k praci. «(Kleibl, Dvorakova, Subrt, 2001, S. 153) Zda peci 0 pracovniky lze bezprostredne spojovat s motivaci, by mohlo byt predmetem dlouhe diskuse. Osobne si mys- 24

25 lim, ze neni uplne beze smyslu zminit se v souvislosti s peei 0 pracovniky take o motivaci. Vefim, ze jsou lide, ktere bude vedomi faktu, ze se 0 ne firma nejakym zpusobem stan! vice, nd by musela, motivovat k vyssim vykonum, a to asi pfedevsim proto, ze 0 svoji praci nechteji pfijit, ve firme se jim libi. Setkat se vsak muzeme i s mizorem, ze peee 0 pracovniky, benefity poskytovane zamestnavatelem zamestnancum rozhodne primo nemotivuji. Podle me je dany problem otazkou citu. Nekteri odbomici zamestnavatelum doporueuji, aby o vyhodach, ktere svym pracovnikum poskytuji nad ramec, pravidelne in formovali prave ty, kterych se dane vyhody tykaji. Pokud by totiz lide jim poskytovanou peci v zamestnani vnimali jako automatickou, ztratila by motivaeni potencial uplne. Peee 0 pracovniky byva nekdy vyznamove spojovana se sluzbami socialniho charakteru. Programy jejich poskytovani pak oznaeujeme jako socialni program firmy realizujici zasady tzv. socialni politiky vuei zamestnancum. V posledni dobe se i u nas uziva termin "poskytovani zamestnaneckych vyhod (benefitu)". Duvodu, proe se zamestnavatele uchyluji kjejich vyuzivani, je fada. Jmenujme napriklad usili stat se atraktivni firmou, kde lide chteji pracovat, stabilizovat sve klieove pracovniky, pfedchazet unave a stresu v praci a snizovat jejich vliv na pracovni vykon, motivovat k praci, zvysovat spokojenost s praci a v praci a tim zkvalitnit pracovni zivot, posilovat loajalitu zamestnancu vuci firme. (Kleibl, Dvofakova, Subrt, 2001, s ) Peee 0 pracovniky v sobe muze zahmovat individualni i skupinove sluzby. Armstrong jako priklady individualnich sluzeb jmenuje pomoc v podobe konzultaci pfi osobnich problemech, pomoc souvisejici se zdravotnimi problemy a v pfipade nemoci a zvlastni sluzby pro penzionovane pracovniky. Skupinovymi sluzbami se mysli napfiklad zabezpeeovani spoleeenskych a sportovnich 25

26 aktivit a stravovacich zafizeni. Presto i zde najdeme nazory, ze poskytovani sluzeb tohoto razu zamestnavatelem neni na miste. (Armstrong, 2007, str. 685) Krome socicilnich argumentu ve prospech pece 0 pracovniky existuji i argumenty ekonomicke a legislativni. Prestoze nelze s absolutni platnosti tvrdit, ze rostouci pracovni morcilka a loajalita se pozitivne odrazi v rustu produktivity prace, lze fici, ze v dusledku obav a strachu muze klesat efektivnost prace. Kdyz uz nic jineho, orientace na peci 0 sve zamestnance zlepsuje povest firmy a tim pfispiva ke snazsimu ziskavani novych pracovniku. Legislativou je upravena napfiklad oblast bezpecnosti a ochrany zdravi pfi praci ( 101 az 108 zakoniku prace a zakon c. 309/2006 Sb.), dcile organizace pracovni doby a prekazky v praci. Siroka skcila cinnosti, jimiz vedouci pracovnici v podnicich mohou pecovat 0 sve pracovniky, zustava prave v jejich rezii. Koubek tyto sluzby oznacuje jako socicilni a cleni je do ctyr skupin. Jsou jimi sluzby spojene.s vyuzivanim volneho casu, sluzby sledujici zlepsovani zivotnich podminek pracovniku, poradenske sluzby pracovnikovi a programy udrzovani kontaktu se zenami na materske dovolene a behem obdobi, kdy se venuji peci 0 deti. K poslednimu bodu autor uvadi, ze tyto programy jsou stcile vice pouzivany predevsim v zahranici. (Koubek, 2001, s ) Nasledujici text rna pfiblizit vyznam bezpecnosti a ochrany zdravi pfi praci (BOZP). Zamerime se take na oblasti, kterym by se podle meho nazoru v dnesni dobe skutecne mela venovat pozomost. 4.2 Bezpecnost a ochrana zdravi pfi pnici CHern bezpecnosti prace je "zajistit hezpecne podminky prace, ochranit zdravi a zkvalitnit pracovni zivot. " (Kleibl, Dvorakova, Subrt, 2001, s. 163) Oblast bezpecnosti prace je samozrejme upravena zakonem ( 101 az 108 za- 26

27 koniku pnice a zakon c. 309/2006 Sb.), a to predevsim z preventivnich duvodu. Jde 0 natolik zasadni problematiku, ze je zakotvena i v Narodni politice bezpecnosti a ochrany zdravi pfi praci Ceske republiky. Doddovani bezpecnostnich predpisu kontroluje Statni urad inspekce prace se svymi oblastnimi inspektoraty prace. Ten podleha MPSV CR. Dale kontrolu provadi hygienicka sluzba, ktera je podfizena Ministerstvu zdravotnictvl. Na useku dozoru nad bezpecnosti vyhrazenych technickych zafizeni vykonava statni odbomy dozor Institut technicke inspekce Praha. ( To ovsem neznamena, ze by se kontrole nemeli venovat samotni zamestnavatele a zamestnanci. Prave oni a predevsim odborove organy by kontrole a prevenci mely venovat dostatek casu. Jednou z cest k prevenci je jiste pravidelne skoleni zamestnancu v oblasti bezpecnosti prace, nicmene 0 efektivnosti tohoto zpusobu lze pochybovat. Kleibl, Dvorakova a Subrt uvadeji jako ukazatele, do jake miry je legislativa 0 bezpecnosti prace na pracovisti efektivni, pracovni urazy, nemoci z povolani, pocet stiznosti zamestnancu na spatne pracovni podminky. (Kleibl, Dvorakova, Subrt, 2001, s. 164) Povinnosti v oblasti BOZP ze zakona plynou nejen smerem k zamestnavatelum, ale take smerem k zamestnancum samotnym. Jednou z cest jak motivovat firmy, aby venovaly vetsi pozomost fizeni bezpecnosti a ochrany zdravi pfi praci, je kazdorocni udelovani oceneni "Bezpecny podnik". Za rok 2009 si oceneni vyslouzilo 19 firem. 20. rijna 2009 ho zastupcum spolecnosti predal ministr prace a socialnich veci Petr Simerka spolu s generainim inspektorem Statniho uradu inspekce prace Rudolfem Hahnem. Predani se uskutecnilo v Kaiserstejnskem palaci v Praze. (MPSV, 2009, s. 13) 27

28 Ve firmach by tedy BOZP mela bytjednim z temat, ktera stale budou v centru zajmu a nikdy nebudou opomijena. 4.3 Stres a unava Problem stresu a unavy vidim jako velmi aktualni, proto je v t610 souvislosti jiste na miste se i 0 nem zminit. Krome toho, ze stres rna nezpochybnitelny vliv na lidskou psychiku, jedna se i 0 faktor determinujici vykon v praci. I stres vsak lze alespon z casti dostat pod kontrolu a zamestnavatele v tom svym pracovnikum mohou pomoci, umozni-li jim proniknout do taju technik jeho zvladani. " Unavou oznacujeme jyzikalni zmeny, kteni se odehravaji v tele jako dusledek vynaloieneho usili, subjektivni pocit unavenosti a pficinu jinak nevysvetleneho sniieni vykonu v prubehu pracovni do by. " (Kleibl, Dvorakova, Subrt, 2001, s. 154) Nejlepsi prevenci proti unave jsou povinne prestavky, ktere budou pracovnikum poskytovany drive, nez ji zacnou pocit'ovat. Pedagogicky slovnik stres definuje jako "Stav organismu vznikajici vzajemnym pusobenim vnejsich zateiovych vlivu (ocekavani jiste udalosti, hrozba, extremni zatiieni po fyzicke nebo psychicke strance, dusevni trauma, nemoc) a schopnosti cloveka odolat teto zateii. Vysledkem je vnitrni stav cloveka, ktery je bud' pfimo necim ohroiovan, nebo takove ohroieni ocekava a pfitom se domniva, ie jeho obrana proti nepfiznivym vlivum neni dostatecne suna. " (Prucha, Walterova, Mares, 2003, s. 231) "Specifickjm negativnim dusledkem stresu je tzv. syndrom vyhofeni, ktery se projevuje nejcasteji ztratou ideaiu, energie, motivace a nekdy usti v nechut' pokracovat v urcite Cinnosti. " (Muzik, 2008, s. 126) 28

29 v zivote clovek prochazi fadou narocnych situaci. Nespomou roli zde hraji vztahy a sociaini role jednotlivcu. Velmi castym tematem v tomto ohledu byva mira identifikace jedince s jeho rolemi. Se svou roli se totiz muze bud' pine ztotoznit, do urcite miry ji pfijmout, anebo ji uplne odmita. A protoze kazdy ve svem zivote hraje nejednu roli, velmi snadno mezi jednotlivymi rolemi dochazi k rozporum. V takove situaci clovek zcela pfirozene hleda jakousi rovnovahu. Cinitele, ktere mohou zpusobovat stres, nazyvame stresory. Ty lze rozdelit do tfi kategorii na stresory fyzicke, psychosociaini a intrapsychicke.,,0 JYzickjch stresorech mluvime tehdy, kdyi se puvod stresu nachazi v pracovnich podminkach. (( (Muzik, 2008, s. 128) Rec je tedy 0 fyzikainich podminkach prace, jako jsou napfiklad teplota, hluk, nepohodli, osvetleni apod. "PsychosociiIlni stresory mohou vznikat v pracovni situaci i doma. Jde napfiklad 0 riva!itu nebo vzajemnou neduveru!idi. Jim? psychosocialni stresory nalezame ve znamem konfliktu prace a rodiny. Nektefi!ide si doma odreagovavaji rozhofceni Ci podraideni zpusobene v praci. Take velkj pocet hodin, ktery dnes!ide v praci travi na ukor volneho casu, muie vyvolat napeti. (( (Muzik, 2008, s. 128) V tomto ohledu se dnes hovofi 0 snahach nalezat rovnovahu mezi osobnim a pracovnim zivotem, tzv. work-life balance. Pokud jde o intrapsychicke stresory, je tfeba jejich zdroj hledat uvnitf cloveka. Muze na sebe klast pfilisne naroky a stanovovat si nedosazitelne die a tim se opet vystavovat stresu. Krome vyse zminenych stresoru vznik stresu a miru, do jake nas ovladne, ovlivlluji dalsi faktory, jakymi jsou charakterove vlastnosti jedince, jeho schopnosti, potfeby a zajmy, mira zavislosti na socialni podpofe okoli (nejblizsich osob, na pracovisti pak i spolupracovniku) a jiste fada dalsich. (Muzik, 2008, s. 129) 29 I I ~ I I I I I J 1 I I, I I I I I I 1 r I I I

30 lednou z moznosti, jak predchazet vzniku stresovych situaci, je pozitivni mysleni. Spociva v rozboru problematickych situaci z hlediska pricin jejich vzniku a moznosti jejich reseni. Pozitivni mysleni je znamkou toho, ze clovek akceptoval sam sebe a umi budovat dobre vztahy s ostatnimi lidmi. Souvisi s nim i stanovovani dosazitelnych cilu nejen v pracovnim zivote. Zapominat by lide nemeli ani na posilovani vnitfni energie, ktere je ovsem velmi individualni zaletitosti. Nekomu pomaha provozovani ruznych sportu, nekdo si rad pospi, jini ritdi cestuji nebo chodi na prochazky. Za zminku stoji i kulturni vyziti. Velmi hodnotnou metodou k zazehnani nebo k predejiti stresu je odpocinek, popr. meditace. Telesnou unavu si hned uvedomime, rozpoznani dusevni unavy neni tak jednoznacne. Ani s telesnou unavou to vsak neni tak jednoduche. Muze jit 0 beznou unavu, kterou lze zakrmko zazehnat. Zavaznejsi je ovsem unava chronicka, kdy je casto treba vyuzlt specialnich postupu. (Muzik, 2008, s ) V ramci tematu je otazkou, jak se zamestnavatele mohou v teto oblasti angazovat - v tom pozitivnim slova smyslu samozrejme. liz zde padla zminka o technikach zvladani stresu. Ma-li zamestnavatel vlastni zkusenosti, o ktere se se svymi pracovniky muze podelit, jiste se mezi nimi najdou ti, ktefi takove informace oceni. Rec byla i 0 rovnovaze mezi osobnim a pracovnim zivotem. Stanovenim flexibilni pracovni doby nebo moznosti vykonavat urcitou cast svych pracovnich povinnosti doma dostane pracovnik vice prostoru venovat se sam sobe a svemu okoli, utuzovat tak vztahy v rodine a postupne i predchazet stresovym situacim spojenym prave stirn, ze v praci tritvil pfilis mnoho casu na ukor casu venovanemu sobe samemu. Dane tema bude vice rozvedeno v daisi podkapitole. Ve firme muze existovat i clovek, ktery bude mit v popisu prace naslouchat ostatnim lidem a mluvit s nimi o jejich problemech I I I I I 11 I, I I I I \ I \ I I 1 r I I

31 Rady, jak se zbavovat a jak predchazet stresu, najdeme i v literature. Odbornici napriklad doporucuji naucit se rozpoznavat signaly, ktere mohou vest ke vzniku stresu, a pracovat s nimi. 0 situacich, ktere nas stresuji, je dulezite mluvit. Obnovit u cloveka jeho puvodni perspektivu pomuze napriklad prochazka na cerstvem vzduchu. Neni dobre nosit si praci domu kazdy den a travit nad ni cele vecery a vikendy. Cestovani nema slouzit jako cas pro praci navic, nybiz se rna vyuzit pro planovani dne nebo k odpocinku. Kazdy tyden by si clovek mel usetfit hodinu nebo dye casu, kdy se bude venovat jen sam sobe, ne rodine, ne praci. Pro kvalitni odpocinek je dobre vedet 0 vsem, co nam muze pomoci relaxovat. Je dulezite mit prehled 0 zmenach ve svem stravovacim a pitnem rezimu a v pripade castych bolesti hlavy nebo nespavosti vyhledat lekare. Ceka-li cloveka prilis mnoho prace, mel by alespon jeden z ukolu delegovat na nekoho jineho a zaroven by se nemel bat fikat liniovym manazerum pravdu 0 tom, co se ve skutecnosti odehrava v jeho kancelafi, na jeho pracovnim miste. (Heller, Hindle, 1998, s prelozila L. H.) 4.4 Rovnovaha mezi pracovnim a osobnim zivotem Jak jiz bylo zmineno, muzeme se v posledni dobe casto setkavat s tematy rovnovahy mezi pracovnim a nepracovnim zivotem, tzv. work-life balance. Ac jde 0 tema stale vice diskutovane, neni zatim dostatecne rozpracovano. Dnes uz neni novinkou, ze zivot v praci a zivot mimo ni od sebe nelze zcela oddelit. I kdyz casto neni zadouci, aby Ii de do prace nosili osobni problemy, ne vzdy to tak uplne lze. Zivot zijeme jen jeden a v ramci tohoto zivota pracujeme, spime, jime a prozivame vlastni zivot, vlastni problemy a radosti. Pokud se napfiklad stane nejake nestesti v rodine, asi jen maiokdo dokaze pfijit do prace jako uplne jiny clovek zbaveny veskereho trapeni a starosti. A tak casto dochazi k tomu, ze svym momentainim jednanim ovlivnujeme lidi, ktefi 31

32 s mimi pracuji. Potvrzuji to psychologove, kdyz tvrdi, ze pracovni spokojenost se do te mimopracovni promita mene, nezje tomu v opacnem pripade. Zamestnavatele by v tomto ohledu meli poskytovat prostor pro sve pracovniky a umoznit jim tak uvest do rovnovahy to, co delaji v pnici, s tim, co patfi kjejich mimopracovnimu zivotu. Nabizi se zde reseni prostrednictvim tzv. pruznych pracovnich reiimu. Ty zahmuji "pruinou pracovni dobu, praci doma, cas teeny uvazek, zhusteny pracovni tyden, smlouvu na rocni pocet pracovnich hodin, sdileni pracovniho mista a docasnou praci. Take se tjka zvlastnich systemu dovo len e, ktere nabizeji zamestnavatele v souvislosti s krizemi v rodinach pracovniku nebo s potrebou pracovniku prerusit karieru bez ohroienijejich postaveni v zamestnani. (( (Armstrong, 2007, s. 710) Opet jde 0 pfiklad toho, co muze firmu Cinit atraktivnejsi a co ji muze zajist'ovat lepsi povest na trhu prace. Je dokazano, ze rada pracovniku zustava ve svych firmach dele diky moznosti pruzneho pracovniho rezimu. Tato politika muze take napomahat k reseni nizke pracovni moraiky a vysoke urovne stresu. Problematika harmonizace osobniho a pracovniho zivota je vsak mnohem dalekosahlejsi, nez ze by se tykala jen situace v podnikove sfere. Jde totiz o otazku hodnot jednotlivcu a krome toho take 0 genderovy problem tykajici se cele spolecnosti. Ackoliv je snaha 0 potlacovani vlivu stereotypu ve spolecnosti znatelna, ukazuje se, ze nazory v teto oblasti se ruzni. Nekteri dany problem vztahuji jen k zenske casti populace. Duvody pro to jsou pochopitelne, role zeny totiz dodnes obnasi predevsim pfivadeni deti na svet a obstaravani rodiny. Osobne si myslim, ze ani muzi by v tomto ohledu nemeli byt opominani. I oni na jednu stranu ziji v rodinach, maji sve zaliby a svuj volny cas ana stranu druhou pracuji v nejake organizaci. 32

33 Prikladem diskusi na tema rovnovahy mezi osobnim a pracovnim zivotem je konference "Cesty labyrintem: proc je stale tak malo zen ve vede?", ktera se, jak je jiz z nazvu znat, orientovala na uplatneni zen ve vede a vyzkumu. Konference se uskutecnila dne 10. rijna 2005 v Poslanecke snemovne Parlamentu Ceske republiky. Publikace "Cesty labyrintem: propojovani a oddelovani pracovniho a soukromeho zivota" je castecne jejim vystupem a castecne souhrnem analyz vypracovanych na toto tema NKC-ZV (Narodni kontaktni centrum - zeny a veda). Tato publikace byla pracovni verzi textu "Cesty labyrintem: o vedecke profesi, soukromem zivote a jejich propojovani", ktery vydal v roce 2007 Sociologicky ustav AV CR, v. v. 1. ( 55) 4.5 Vzdehivani a rozvoj pracovniku Vzdelavani je vzhledem k rychlemu rozvoji spolecnosti neopomenutelne a nezbytne. Ve sve podstate spise souvisi s kariernim postupem pracovniku, nez aby bylo predmetem benefitu a vyhod. To ovsem nevylucuje, ze zamestnavatele mohou svym zamestnancum jako formu benefitu nabidnout prave vzdelavani. Muze jit 0 urcitou castku, kterou jednotlivci vyuziji na takove vzdelavani, ktere sami uznaji za vhodne, nebo napriklad 0 pfedem nachystane poukazy. Vrat'me se nyni k pojeti vzdelavani v souvislosti s rozvojem pracovniku, jejich kariernim rustem. Pokud se zamestnavatel rozhodne investovat prostredky do vzdelavani svych zamestnancu, vyhodne to muze byt nejen pro neho, ale samozrejme i pro zamestnance samotne. Zamestnavatele si od dalsiho vzdelavani svych zamestnancu slibuji zlepseni vykonu, a to jak po kvantitativni, tak po kvalitativni strance. Navic znalosti posiluji flexibilitu podniku. Zamestnanci samotni si vzdelavanim prohlubuji sve vedomosti, stavaji se kompetentnejsimi a tim vice nepostradatelnymi pro firmu. Moment, kdy zamestnavatel 33