dvouměsíčník/ročník 6 The RILSA s main role is applied research on labour a sociálních vìcí na regionální, celostátní i mezinárodní

Transkript

1 01_OBALKA_2ciso12.qxd :56 StrÆnka 1 2 Havní nápní ústavu je apikovaný výzkum v obasti práce The RILSA s main roe is appied research on abour a sociáních vìcí na regionání, ceostátní i mezinárodní and socia affairs at regiona, nationa, and internationa úrovni formuovaný pode aktuáních potøeb orgánù státní eves, formuated in accordance with the current needs správy, popøípadì neziskových èi privátních subjektù. Ústav of the state administration, and in some cases the non- vykonává konzutantskou èinnost pro uživatee výsedkù profit sector and private cients. The Institute provides výzkumù a organizuje semináøe a konference. Výzkumné consutancy for the users of research resuts and organizes projekty se každý rok pøipravují ve spoupráci se seminars zainteresovanými subjekty s ohedem na kontinuitu vývoje prepared each year in coaboration with interested vìdy a výzkumu v pøedmìtných obastech. Mezi havní parties, with regard to the continuity of science and výzkumné zájmy ústavu patøí: research in the areas in question. The Institute s main and conferences. Research projects are research interests incude: trh práce a zamìstnanost, sociání diaog a pracovní vztahy, abour market and empoyment, sociání ochrana, socia diaogue and abour reations, rodinná poitika, socia security, pøíjmová a mzdová poitika, famiy poicy, rovné pøíežitosti, wages and income poicy, teorie sociání poitiky. equa opportunities, socia poicy theory. Významnou èinností ústavu je poskytování kompexních knihovnických a informaèních sužeb z obasti práce a sociáních An important activity of the Institute, essentia for carrying out vìcí, které zajiš uje oddìení knihovnicko-informaèních sužeb. its research objectives, is the provision of comprehensive V rámci jeho èinnosti je kontinuánì budován a zpracováván ibrary and information services in the fied of abour and socia fond domácích a zahranièních informaèních pramenù z uvedené affairs. This is done by RILSA's ibrary and information services obasti, ae i z pøíbuzných oborù a prùøezových vìdních discipín. department. dvouměsíčník/ročník

2 Obsah Editoria 1 Stati, studie, úvahy a anaýzy Podpora a rozvoj podnikání osob nad 50 et: evauační studie sociáního experimentu formou akčního výzkumu 2 Ondřej Hora, Mirosav Suchanec Reaizace veřejných programů a sociáních sužeb na regionáních trzích práce optikou stabiity a fexibiity státních a nestátních organizací 9 Pave Horák Z Evropské unie Evropský rok aktivního stárnutí a mezigenerační soidarity Statistiky a anaýzy Kvaita života osob pečujících o osoby s přiznaným příspěvkem na péči ve III. a IV. stupni závisosti 20 Poznatky z praxe Je vádní návrh novey zákona o sociáně-právní ochraně dětí pro Kokánky opravdu ikvidační? 24 Mezinárodní jednání o dopadech odišných životních drah mužů a žen 27 Informační servis čtenářům Recenze Anaýza imigrace a integrace cizinců v Ústeckém kraji 28 Z konference k zahájení Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační soidarity 2012 v ČR 29 Od návrhů po praxi: havní úkoy a obasti činnosti Cedefop 30 Novinky v knižním fondu 31 Z domácího tisku 32 Ze zahraničního tisku 32 Příoha Z výsedků výzkumu v roce 2011 I-VIII For summaries of seected artices see the 3 rd page of the cover. Obsahové zaměření časopisu Sociání probematika v nejširším vymezení, zejména tyto tematické okruhy: sociání teorie, sociání poitika, sociání sužby, státní sociání podpora, hmotná nouze, posudková sužba, zdravotní postižení, rodina, sociáně-právní ochrana dětí, rovné příežitosti, pojistné systémy, důchodové, nemocenské a úrazové pojištění, příjmová poitika, zaměstnanost, poitika zaměstnanosti, sužby zaměstnanosti, trh práce, zahraniční zaměstnanost, mzdová poitika, mzdové a patové systémy, bezpečnost práce a pracovní prostředí, pracovní podmínky, organizace práce, sociání diaog a koektivní vyjednávání, migrace, integrace cizinců, mezinárodní spoupráce v obasti sociáního zabezpečení, egisativa upravující všechny tyto obasti, daší příbuzná tematika. Informace pro autory Časopis se skádá ze dvou částí, v první, tvořené rubrikou Stati, studie, úvahy a anaýzy, jsou uveřejňovány pouze recenzované příspěvky. O zařazení do recenzované části časopisu rozhoduje redakční rada na zákadě výsedků recenzního řízení, které je oboustranně anonymní. Redakce v tomto směru provádí potřebné kroky. Autoři mohou nabízet příspěvky do obou částí, tj. do recenzované i nerecenzované části, s tím, že uvedou, do které. Redakce přijímá pouze dosud nepubikované příspěvky v eektronické podobě. Autor by mě připojit úpnou kontaktní adresu včetně teefonního čísa a e-maiové adresy. Příspěvky zasíejte v eektronické podobě na e-maiovou adresu: heena.isa@vupsv.cz. Uveřejněné příspěvky jsou honorovány. Formání požadavky Rukopis příspěvku do recenzované části (nejépe v čenění souhrn /resumé, abstrakt/, úvod, současný stav poznání a odkazy na odbornou iteraturu, zkoumaná probematika a použité metody, výsedky, diskuse, závěr) o rozsahu zhruba 25 tisíc znaků včetně mezer v editoru Word musí vede vastního textu obsahovat cca 20řádkové resumé a kíčová sova v češtině. Citace a bibiografické odkazy musí být úpné a v souadu s přísušnou normou, příkady viz Grafy a obrázky musí být přizpůsobeny černobíému provedení (ve formátu exce skupinový soupcový, ne prostorový). Připojeny musí být i jejich zdrojové soubory. Redakce provádí jazykovou úpravu textu.

3 Editoria FÓRUM sociání poitiky odborný recenzovaný časopis 2/2012 Vydává Výzkumný ústav práce a sociáních věcí, v. v. i. Paackého nám Praha 2 IČO Šéfredaktorka: Mgr. Heena Lisá kontakt: heena.isa@vupsv.cz te Tisk: Vydavateství KUFR, s. r. o. Naskové 3, Praha 5 Distribuce a předpatné: Postservis Poděbradská 39, Praha 9 Kontakt: e-mai postabo.prstc@cpost.cz fax: te.: (bezpatná infoinka ČP) Prodej za hotové: Knihkupectví Karoinum Ceetná 18, Praha 1 Cena jednotivého čísa: 50 Kč Vychází: 6krát ročně Dáno do tisku: Registrace MK ČR E ISSN tištěná verze ISSN eektronická verze VÚPSV Redakční rada: Doc. Ing. Ladisav Průša, CSc. (předseda - VÚPSV) Doc. Ing. Marie Dohnaová, CSc. (FHS UK) Prof. JUDr. Viém Kahoun, Ph.D. (ČSSZ, ZSF JČU) Prof. Ing. Vojtěch Krebs, CSc. (VŠFS) Mgr. Aeš Kroupa (VÚPSV) PhDr. Věra Kuchařová (VÚPSV) Prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. (MU) Doc. JUDr. Iva Chvátaová, CSc (MUP, o. p. s., VŠE) Vážení čtenáři, převedení administrace sociáních dávek na úřady práce - a s tím spojená impementace zcea nového eektronického systému včetně jednotného místa k výpatě dávek - byo v prvních měsících etošního roku spojeno s jistými potížemi, které si vyžáday zvýšené úsií na straně zaměstnanců úřadů práce a vedy rovněž k díčím nedostatkům při výpatě dávek, což řadě kientů závisých na sociáních dávkách způsobio probémy. Proto také odborová organizace zašti ující zájmy pracovníků úřadů práce jednaa s ministrem práce a sociáních věcí s cíem přispět ke zepšení vzniké situace. Pokračovay rovněž kontroy neegáního zaměstnávání s cíem omezit finanční ztráty sociáních systémů, což je při znovu rostoucí nezaměstnanosti, nižším výběru daní a pojistného nezbytné. Na očekávaný téměř nuový růst hospodářství v etošním roce váda reagovaa úspornými opatřeními. Ministerstvo práce a sociáních věcí hodá předepsaných úspor dosáhnout zejména zvýšením kontroní činnosti ve všech obastech. Rubrika Stati, studie, úvahy a anaýzy, jež obsahuje recenzované příspěvky, tentokrát začíná příspěvkem Podpora a rozvoj podnikání osob nad 50 et: evauační studie sociáního experimentu formou akčního výzkumu, jehož autoři prezentují evauační studii české části mezinárodního projektu Socia Experimentation for Active Ageing zaměřeného na podporu osob starších 50 et. Cíem české části projektu byo reaizovat a formou akčního výzkumu zhodnotit projekt maého rozsahu zaměřený na podporu podnikání nezaměstnaných starších 50 et, reaizovaného ve spoupráci VÚPSV, Jihočeské hospodářské komory a Úřadu práce v Českých Budějovicích. Součástí programu byy aktivity podporující motivaci účastníků k podnikání, vzděávací program, individuání poradenství a workshopy zaměřené na podporu podnikajících. Ve srovnání s kontroní skupinou byo dosaženo pozitivního efektu na zahájení podnikání, zatímco efekt na zaměstnanost by stejný jako v kontroní skupině. Pode účastníků programu a reaizátorů projektu došo během projektu ke zvýšení idského a sociáního kapitáu účastníků. Autor dašího příspěvku Reaizace veřejných programů a sociáních sužeb na regionáních trzích práce optikou stabiity a fexibiity státních a nestátních organizací se zabývá probematikou řízení a fexibiity státních a nestátních organizací fungujících na okáních trzích práce, které přispívají k cekové fexibiitě systémů poitiky pracovního trhu a sociáních sužeb. Využitím konceptu expoatace a exporace, typů okáního řízení a houbkových rozhovorů s čeními představitei někoika organizací ze čtyř okresů jednoho kraje vypývá, že nestátní organizace se vyznačují vyšší pružností oproti organizacím státním. Identifikovaná fexibiita až robustnost v řízení neziskových organizací je důsedkem možnosti neziskových organizací pružněji reagovat na proměnivé situace na okáních trzích práce. Rigidita v řízení státních organizací je oproti tomu důsedkem striktně vymezené egisativy a omezených možností v obasti posiování personáních zdrojů a ovivnění podmínek administrovaných a reaizovaných aktivních programů. Nerecenzovaná část v rubrice Z Evropské unie seznamuje s historií vzniku a havními cíi Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační soidarity 2012 (Evropský rok 2012). Do násedující rubriky Statistiky a anaýzy je zařazen příspěvek zaměřený na kvaitu života osob pečujících o osoby s vyšším stupněm závisosti na péči. Rubriku Poznatky z praxe tvoří dva příspěvky, první se věnuje připravované novee zákona o sociáně-právní ochraně dětí a jejím možným důsedkům pro poskytovatee péče o ohrožené děti, druhý informuje o havních zjištěních z mezinárodního jednání o odišných dopadech životních drah žen a mužů na jejich sociání postavení. Informační servis čtenářům obsahuje recenzi na knížku o imigraci a integraci cizinců v Ústeckém kraji, příspěvek o zahájení Evropského roku 2012 v ČR, o havních úkoech a obastech činnosti Cedefop a pánovaných obastech aktivit v jeho rámci, obvyké krátké informace a ukázky z přírůstků a databáze odd. knihovnicko-informačních sužeb. Heena Lisá šéfredaktorka FÓRUM sociání poitiky 2/2012 1

4 Stati, studie, úvahy a anaýzy Podpora a rozvoj podnikání osob nad 50 et: evauační studie sociáního experimentu formou akčního výzkumu Ondřej Hora, Mirosav Suchanec Sta prezentuje evauační studii české části mezinárodního projektu Socia Experimentation for Active Ageing (VS/2010/0045) zaměřeného na podporu osob starších 50 et. Cíem české části projektu byo reaizovat a zhodnotit formou akčního výzkumu projekt maého rozsahu zaměřený na podporu podnikání nezaměstnaných starších 50 et. Projekt by reaizován ve spoupráci VÚPSV, Jihočeské hospodářské komory a Úřadu práce v Českých Budějovicích. Součástí programu byy aktivity podporující motivaci účastníků k podnikání, vzděávací program a individuání poradenství a workshopy zaměřené na podporu podnikajících. Ve srovnání s kontroní skupinou byo dosaženo pozitivního efektu na zahájení podnikání, zatímco efekt na zaměstnanost by stejný jako v kontroní skupině. Pode účastníků programu a reaizátorů projektu došo během projektu ke zvýšení idského kapitáu (např. získané znaosti) a sociáního kapitáu (např. navázané kontakty) účastníků. Etapa programu 1. etapa (srpen 2010 až říjen 2010) 2. etapa (září 2010 až červen 2011) 3. etapa (istopad 2010 až září 2011) Předkádaný čánek prezentuje evauační studii české části mezinárodního projektu Socia Experimentation for Active Ageing (VS/2010/0045) zaměřeného na cíovou skupinu osob nad 50 et. Cíem projektu byo zepšení sociání poitiky ve vztahu k zepšení ekonomické a sociání situace starších osob, kterým není v současnosti poskytována podpora. Smysem projektu byo zkoušet inovativní akce maého rozsahu, provádět evauace těchto akcí, přenést výsedky těchto akcí na veřejnost a přispět tak ke zepšení situace skupin se specifickými probémy v upatnění na trhu práce. Vzhedem k očekávanému stárnutí evropské popuace je tento probém považován ze vemi významný zejména u osob starších 50 et. V České Repubice by projekt koordinován, reaizován a evauován pod vedením Výzkumného ústavu práce a sociáních věcí, v. v. i. Cíem českého projektu byo vyzkoušet pro zmíněnou cíovou skupinu program podpory drobného podnikání. Takovýto postup je v někoika ohedech inovativní. Zaprvé, opatření podpory podnikání často nejsou cíena na osoby nad 50 et, za druhé, programy podpory podnikání v ČR nejsou často hodnoceny a posedně, pro hodnocení programů není zpravida upatňována metoda akčního výzkumu. Programy vzděávání a podpory k drobnému podnikání mají v ČR mnohaetou tradici. Douhoetá zkušenost reaizátorů programu nám umožnia vyjít při tvorbě našeho sociáního experimentu ze zavedeného programu s douhodobě dobrými výsedky, avšak program byo potřeba inovovat o nové prvky. Pán piotní akce, metodoogie využitá pro zhodnocení programu, havní výsedky programu a související zjištění jsou představeny v násedující části textu. Pán piotní akce Projekt by navržen koordinátorem a jeho části byy před svou reaizací diskutovány na setkáních se čeny LARG 1. Jak již byo nastíněno v úvodu, prezentovaný program by upravenou verzí programu podpory podnikání, který je v ČR douhodobě využíván. Jedním z prvotních zjištění byo, že osoby starší padesáti et se programu zpravida účastní pouze výjimečně, což vybízí k otázce, zda je začátek podnikání pro osoby po padesátce potenciáně přínosným řešením. Cíovou popuací projektu byi nezaměstnaní starší 50 et v okrese České Budějovice (ČB), kterým zbývá aespoň 2,5 roku do odchodu do důchodu, mají čistý trestní rejstřík a jsou z města ČB nebo jeho okoí. Z této cíové popuace si program kad za cí získat do programu aespoň dvacet účastníků. Kromě zahájení a udržení samostatného podnikání osob z cíové skupiny byo cíem programu zepšit idský a sociání kapitá účastníků a zvýšit kvaitu Tabuka č. 1: Operační cíe a indikátory pro jednotivé etapy programu Operační cíe Zvýšit zájem o podnikání v cíové skupině Pomoci podnikání zahájit Pomoci podnikání udržet Indikátory A1: získat aespoň 40 zájemců o kurs Zákady podnikání A2: napnění kapacity kursů (2x10 osob) B1: podí účastníků, kteří získai dotaci (aespoň 50 %) B2: podí účastníků v OSVČ/zaměstnání versus podí neúčastníků s podobnými charakteristikami C1: podí dotovaných (aespoň 70 %), kteří po 6 měsících stáe podnikají C2: subjektivní pocit účastníků o perspektivnosti podnikání C3: subjektivní pocit zvýšení idského kapitáu účastníků C4: subjektivní pocit zvýšení sociáního kapitáu účastníků C5: subjektivní pocit zepšení kvaity života účastníků jejich života. K dosažení těchto cíů byy stanoveny operační cíe pro jednotivé etapy projektu a také indikátory úspěšnosti dosažení těchto cíů (viz tabuka č. 1). Metodoogie evauace Poznávacím cíem (co je třeba vyzkoumat) evauační studie byo zhodnotit aktivity české části projektu. Jedná se o evauaci pro rozvoj (Cheimsky, 1997), nebo apikačním cíem (k čemu poznatky souží) evauace je poskytnutí evauační pomoci k posíení stávajících institucí. Podobně ze teoreticky evauaci vymezit jako evauaci z důvodu ověření možnosti fungování programu pro určitou cíovou skupinu a z důvodu inovace/zepšení stávající poitiky (viz Rossi, Freeman, 1998). Cíem evauace byo zaprvé posoudit očekávané efekty reaizovaného programu (míra napnění cíů programu) včetně vedejších a neočekávaných efektů, zadruhé prošetřit, nakoik jednotivé prvky programu či jiné faktory přispěy k jeho úspěšné či neúspěšné reaizaci, zatřetí zhodnotit, nakoik je program podpory podnikání vhodnou formou intervence pro cíovou skupinu, a konečně posoudit, nakoik (či které její prvky) je zvoená forma hodnocení programu vhodná pro hodnocení obdobných forem intervence. Cíů evauace bude dosaženo prostřednictvím srovnání výsedků programu se stanovenými kritérii jeho úspěšnosti v návaznosti na programové cíe, porovnáním jeho úspěšnosti s předchozím programem, srovnáním s kontroní skupinou neúčastníků ve srovnateném období a posouzením situace účastníky programu a čeny LARG v diskusi. Projekt je reaizován formou akčního výzkumu, který je chápán především jako proces, průběžný sed udáostí a aktivit (viz Rosenfed a Chaskin, 2008; Rothwe a Suivan, 2010). Tato forma se v někoika bodech iší od běžnější evauace vivu, která je zpravida prováděna organizačně odděeně a na kvantitativní bázi. K vyhodnocování programu dochází v ceém procesu jeho pánování a reaizace i po jeho 2 FÓRUM sociání poitiky 2/2012

5 Stati, studie, úvahy a anaýzy skončení. Oproti běžné evauaci je také kíčová spoupráce jednotivých aktérů při reaizaci a evauaci programu. Jednotiví aktéři jsou aktivními zdroji poznatků o jeho průběhu a efektech. Evauátor je zároveň jedním z agentů změny, přímo se účastní jednotivých aktivit a osobně se spoupodíí na formování a vyhodnocování jednotivých fází programu. Akční výzkum ze formuovat ve fázích (viz tabuka č. 2), přičemž jednotivé části modeu akčního výzkumu někdy probíhají současně. V přípravné fázi (STRUCTURE) dochází zejména k jednoznačnému definování cíů a k návrhu postupu reaizace programu. V impementační fázi (PROCESS) je pak možné monitorovat, zda se skutečné dění neodchyuje od výše zmíněných pánů, abychom ve výsedkové fázi (OUTCOME) mohi pozorovat změnu. Kromě efektu na zaměstnanost jde také o zkušenosti všech účastníků podíejících se na reaizaci programu. Tato strukturace umožňuje revizi úspěšnosti jednotivých kroků v případě, že se zamýšený pozitivní efekt programu nedostaví. Pro evauaci skutečného efektu programu a maximaizaci interní vaidity a důvěryhodnosti evauace by použit design nestejných skupin. Design pracuje se dvěma skupinami, z nichž jedné (experimentání skupina) přiděíme intervenci a druhé (kontroní skupina) nikoi. Jedná se o design, v kterém sice pracujeme se dvěma skupinami, abychom předeši nejčastějším hrozbám interní vaidity vyskytující se při testování jediné skupiny (např. zrání, historie), ae nejedná se o ekvivaentní skupiny, a již náhodně vybrané nebo poséze náhodně nebo systematicky vytvořené v procesu randomizace. Výběr účastníků programu probíha na zákadě zájmu uchazečů. Uchazeči, kteří na motivační schůzce vyjádřii zájem o program, byi násedně kontaktováni, a ti, jejichž zájem trva, byi do kursu přijati. Kontroní skupina pak bya vytvořena ze zbyých přísušníků cíové skupiny, kteří po motivační schůzce zanechai na sebe kontakt. Z tohoto důvodu neze muvit o pokrytí tzv. víceskupinových hrozeb, konkrétně hrozeb přítomných z důvodu interakce seekce, a běžných jednoskupinových hrozeb jednoskupinové hrozby mohou být specifické (odišné) u experimentání a kontroní skupiny (Cook, 1979; Campbe, 1966). Přes výše uvedené nedostatky se jedná pravděpodobně o nejběžnější design v sociáněvědním výzkumu (Trochim, 2006), zejména z hediska praktické neuskutečnitenosti náhodného výběru nebo náhodného vytvoření skupin. Uvedené nedostatky jsou také výrazně podstatnější při výhradně statistickém zpracování dat, zatímco zde se jedná o trianguovanou evauaci s větším důrazem na kvaitativní rozměr výzkumu. Výzkum nemá snahu o statistické zobecnění výsedků mimo sedované skupiny. Experimentání design nepovažujeme v tomto případě ani za etický Tabuka č. 2: Apikace tradičního modeu akčního výzkumu na projekt podpory podnikání STRUCTURE (POTŘEBY, PLÁNY) PROCESS (AKTIVITY) OUTCOME (VÝSLEDKY) obecný popis Vstup - vychází z definice určitého sociáního probému Začátek - dochází k určení kíčových aktérů Posouzení a zpětná vazba - jsou shromaž ovány a zhodnocovány informace vedoucí ke stanovení pozitivního budoucího cíe, zvažují se možnosti intervence, kíčoví aktéři dostávají zpětnou vazbu vedoucí k tvorbě designu intervence Pán akce - pánování cíů projektu, designu projektu a nároků evauace Intervence - akce je impementována, monitorována a průběžně pode potřeby upravována Zhodnocení - reaizátoři programu pomáhají evauátorům zhodnotit jednotivé fáze reaizace programu Využití - jsou identifikovány a využity pozitivní výsedky, jednotiví aktéři usiují o zachování pozitivních změn Odoučení - ukončení programu Zdroj: Rothwe a Suivan (2010), upraveno. a uskutečnitený (neze odmítnout uchazeče, kteří mají zájem o program, stejně jako přinutit ostatní k účasti, vše pod záminkou experimentu), ani efektivní (zájem uchazečů jako předpokad pro úspěšnost programu). Výzkum využíva kombinaci někoika výzkumných postupů. Ke screeningu názorů nezaměstnaných účastníků informačněmotivačních schůzek byy využity dotazníky. Přes 200 vyhodnocených dotazníků umožnio získat poměrně jasnou představu o názorech cíové popuace nezaměstnaných nad 50 et na podnikání. Rovněž byo reaizováno nezúčastněné pozorování, kdy se evauátoři osobně zúčastnii všech kíčových fází reaizace programu. Kíčovou částí výzkumu byy poostrukturované osobní či teefonické rozhovory v době ukončení programu. S dvanácti účastníky programu byy provedeny osobní nebo teefonické rozhovory, od pěti účastníků jsme získai aespoň zákadní informace teefonicky (minirozhovor), čtyři účastníky jsme nezastihi ani e-maiem, ani teefonicky a dva účastníci rozhovor odmíti. Daší informace jsme získai v rámci někoika skupinových diskusí se čeny LARG. Při tvorbě base-ine study bya využívána metoda studia dokumentů a sekundární anaýza statistik. Zhodnocení průběhu programu v přípravné fázi Před zahájením reaizace projektu proběhy tři aktivity: byi identifikováni kíčoví aktéři programu a ustanovena LARG, vypracována zákadní studie a by vytvořen projekt piotní akce (viz výše). konkrétní aktivity napsání projektové žádosti, získání projektu ustanovení čenů LARG a jejich roí, první stanovení cíů programu vypracování base-ine study a její diskuse v rámci LARG, využití base-ine study k designu projektu stanovení cíů projektu, nastavení designu programu a výzkumu, vypracování pánu evauace reaizace opatření: motivační fáze, vzděávací program, individuání poradenství, workshopy průběžná diskuse výsedků se čeny LARG, závěrečná evauační zpráva diskuse výsedků v LARG (focus group), přínos pro jednotivé aktéry, spoečná formuace doporučení, diseminace výsedků přenos výsedků k jednotivým aktérům, ukončení programu Program by reaizován formou sociáního experimentu s aktivní účastí více spoupracujících subjektů. V rámci města ČB a okoí se podařio vytvořit Lokání výzkumnou akční skupinu (Loca Action Research Group, zkráceně LARG). Cíem LARG byo spoupracovat na tvorbě, reaizaci a hodnocení sociáního experimentu. Vedoucím projektu by koordinátor programu. Čeny LARG se stai pracovníci VÚPSV, Úřadu práce v ČB (ÚP), Jihočeské hospodářské komory (HK), která program reaizovaa, a také jeden z podnikateů. Setkání LARG bya svoávána de potřeby jednou za měsíc či dva. Obsahem setkání byo především vzájemné informování o postupu reaizace programu, řešení bezprostředních probémů či voby způsobu reaizace daších fází programu. V programu byi zapojeni i reaizátoři, kteří nebyi čeny LARG, ti proto pnii i roi zástupců partnerských institucí. Cíem tzv. zákadní studie (viz Hora, Suchanec, Soukup, 2010) vypracované evauátory před samotným počátkem programu bya a) identifikace kíčových trendů souvisejících se situací osob nad 50 et na trhu práce, b) identifikace současných sužeb souvisejících s řešením situace těchto osob, c) identifikace konfrontačního napětí mezi současným stavem řešení a potenciáním zepšením tohoto řešení. Zákadní studie ukázaa, že aktivní poitika zaměstnanosti v České repubice není zpravida cíena na osoby starší 50 et. Některé předchozí výzkumy ovšem potvrdiy, že nástroje aktivní poitiky zaměstnanosti mohou být vhodným způsobem řešení situace osob nad 50 et. Pro reaizaci naše- FÓRUM sociání poitiky 2/2012 3

6 Stati, studie, úvahy a anaýzy ho projektu jsme zvoii region, kde je probém nezaměstnanosti osob nad 50 et dosud menšího rozsahu, ae ve kterém bude tento probém pravděpodobně do budoucna narůstat. Praktický přínos zákadní studie ze spatřovat především v odhadu přínosů a rizik spojených s reaizací našeho sociáního experimentu (viz závěry zákadní studie). Zhodnocení informačně-motivační fáze programu Cíem první fáze reaizace programu byo podpořit zájem o podnikání. Tato fáze programu probíhaa ve dvou navazujících částech. Nejprve byy souběžně využity metody vyvěšení etáčku v informačním centru 2, krátké informační schůzky pro nové zájemce 3 a distribuce etáčku při osobním setkání se zprostředkovateem 4. Cíovou popuací programu v této fázi byo cca 1500 nezaměstnaných starších 50 et v regionu ČB. Výsedkem úvodní fáze osovení byo získání deseti zájemců o podnikání a tři idé se osobně dostavii za pracovnicí úřadu práce pro více informací. Výše uvedenými způsoby se tedy nepodařio dosáhnout cíů programu 5 a byo nutné využít jinou metodu, konkrétně informačně-motivační schůzky. Informační schůzky probíhay formou jedno- až dvouhodinových skupinových setkání pracovníků hospodářské komory s nezaměstnanými nad 50 et. Cekem byo v prostorách ÚP reaizováno osm informačně-motivačních schůzek, kterých se cekem účastnio 217 nezaměstnaných (91 žen a 126 mužů). Informačně-motivační schůzky byy pro nezaměstnané povinné 6. Schůzky byy organizovány v bocích pode úrovně vzděání. Schůzka bya zaměřena na zhodnocení současné situace, zvážení možnosti pracovního upatnění, nabídku podnikání včetně představení programu a diskusi možností podnikání mezi účastníky schůzky. Účastníci vypnii dotazník (zájem o podnikání) a mohi na sebe nezávazně nechat kontakt u pracovnice HK za účeem pozdějšího osobního setkání ohedně účasti v programu. Zájem o podnikání na informačně-motivačních schůzkách se odišova pode úrovně vzděání (nízký by u osob se zákadním vzděáním). Cekově nezaměstnaní vyjadřovai spíše obavy z podnikání (zdravotní stav, vysoký věk, osobní a rodinné probémy). Tyto výsedky potvrdi také dotazník motivace k podnikání, který jsme distribuovai na závěr motivačních schůzek a na který nám odpověděo 201 nezaměstnaných (viz Hora, Suchanec a Soukup, 2011). Na schůzkách se také projevio, že se jich zúčastnii dřívější neúspěšní podnikateé, kteří v někoika případech projevovai o program zájem 7. Výsedkem informačně motivačních schůzek byo 78 zanechaných kontaktů na předběžné zájemce o podnikání. Čenové LARG do budoucna doporučují využívat k informování cíové popuace skupinová setkání s účastníky nebo individuání akční pány, kde by zahájení podnikání moho být jednou z metod intervence. Potvrzení kontaktu a nástup do programu Po skončení informačních schůzek pracovnice HK teefonicky kontaktovaa zájemce s nabídkou osobní či teefonické schůzky. Obsahem schůzky byo seznámení s projektem a s obsahem kursu, by zjiš ován zájem o program a případně konzutován podnikateský záměr. Po provedení rozhovorů ze 78 předběžných zájemců o program 24 neměo zájem o osobní schůzku, 18 se po osobní schůzce rozhodo kurs neabsovovat a u 35 trva zájem o program i po osobní schůzce. Z trvajících zájemců vzniky dvě skupiny účastníků programu. První skupinu tvořio 14 účastníků, kteří nastoupii do prvního běhu vzděávacího programu. Druhou skupinu tvořio cekem 21 osob, které projeviy zájem o druhý běh kursu. Mezi prvním a druhým během programu vznika prodeva jednoho měsíce, nebo oba běhy programu byy reaizovány bezprostředně po sobě. Při ověřování zájmu o program těsně před zahájením druhého běhu se ukázao, že část původních zájemců o program ztratia zájem. Do druhého běhu programu nastoupio 9 osob. Účastníci byi do obou běhů programu vybírání samovýběrem (jak měi čas a chtěi začít), čímž je možné zdůvodnit sabší napnění druhého běhu programu. Cekově se podařio dosáhnout cíe programu pro motivační fázi, nebo byo více než 40 zájemců o program a do kursu nastoupio 23 účastníků. Účastníci programu byi většinou vysokoškoáci či středoškoáci s douhodobou pracovní zkušeností. Někteří účastníci byi zdravotně handicapovaní, část již dříve podnikaa. Paradoxem je, že dřívější podnikání nevyvoávao motivaci k podnikání, ae idé spíše odkazovai na svou negativní zkušenost. Všichni účastníci programu byi před jeho zahájením nezaměstnaní (někteří douhodobě), což měo viv na jejich životní situaci, psychickou pohodu a motivaci ke vstupu do programu. Přes reativně vysoký idský kapitá se řada účastníků potýkaa se závažnými probémy v upatnění na trhu práce. Část nezaměstnaných se obtížně vyrovnávaa se svou životní situací (po padesátce poprvé nezaměstnaní, z jejich pohedu nespravedivé propuštění ). Ukázao se, že motivace k účasti v programu bya různorodá. U účastníků programu se často jako motiv objevova zájem dozvědět se nové věci, získat nové poznatky a informace. Tento motiv by stejně důežitý pro zájemce, kteří nepodnikai, jako pro ty, kteří si chtěi své poznatky obnovit či aktuaizovat. Část účastníků bya motivována očekávaným výsedkem, tj. možností podnikat či vyjasněním si možnosti podnikat. Jedna z účastnic uveda, že ša do kursu, nebo podnikání vnímaa jako krajní řešení své situace, ae nevidí jinou možnost svého pracovního upatnění. Obdobný motiv se objevi také u daších respondentů v souvisosti s tím, že chtějí pracovat (nedostatek financí) či nechtěi zůstat na úřadu práce. U některých účastníků to souvisí s tím, že ze zdravotních nebo jiných důvodů nemohi vykonávat své původní povoání. U někoika respondentů se projevi motiv napnění času v nezaměstnanosti smysupnou aktivitou. Za pozitivní aspekt motivace účastníků ze označit jejich veký zájem o nové poznatky. Někteří účastníci programu nám ovšem potvrdii, že jejich motivace podnikat nebya na začátku programu příiš siná. U významné části účastníků se pode účastnice LARG z HK projevova životní pohed orientovaný na konec pracovní kariéry, odchod do důchodu apod. Zhodnocení vzděávací fáze programu: kurs Zákady podnikání Havní částí programu podpory podnikání by vzděávací bok. Byy reaizovány dva běhy vzděávacího programu, jeden v říjnu a druhý v istopadu. Déka trvání jednoho programu bya 20 dnů (120 vyučovacích hodin). HK využia program, se kterým má douhodobou zkušenost. Jednotivé výukové boky nebyy většinou reaizovány pracovníky HK, ae externími ektory. Obsahem kursu bya teoretická a praktická část. Teoretická část obsahovaa skupinovou výuku v obastech egisativa, marketing a management, zákady práce na počítači, ekonomie a účetnictví. Účastníci měi k dispozici skripta. V programu bya oproti standardnímu programu navýšena hodinová dotace na marketing na úkor hodinové dotace na obast sociáního zabezpečení. Pode vyjádření pracovnice HK účastníci kursu hodnotii právě výkad v obasti práva sociáního zabezpečení jako máo časově dotovaný. Na konci programu byo ověření znaostí účastníků testem. Pro hodnocení účastníků je významnější obhajoba podnikateského pánu (viz níže). Praktická část obsahovaa výuku a individuání konzutace v obasti zpracování podnikateského pánu. Součástí pánu bya motivace k podnikání, představení oboru činnosti, zhodnocení příežitostí a rizik včetně zhodnocení konkurence a ekonomická rozvaha na tři roky. Podnikateský pán by vypracováván tak, aby napni požadavky na poskytnutí dotace ze strany úřadu práce. Součástí praktické části byy také informace o krocích a úkoech potřebných k počátku podnikání. Podnikateský pán by účastníky připravován v rámci domácí přípravy a ve výuce by individuáně konzutován. 4 FÓRUM sociání poitiky 2/2012

7 Stati, studie, úvahy a anaýzy Tabuka č. 3: Pozitivní a negativní aspekty programu z pohedu účastníků Pozitivní aspekty programu skadba, koncepce programu, informace byy zajímavé (nové, potřebné, prakticky využitené) v rámci kursu bya individuání setkání s ektory, což umožňovao hedání individuáních řešení pro jednotivé účastníky poznání nových idí program způsobem reaizace podporova v účastnících možnosti diskutovat, vzájemně se podporovat a přemýšet o podnikání i o daších věcech zvýšení motivace (podpoření rozhodnutí) k podnikání Při pozdějších rozhovorech s účastníky programu by více diskutován aspekt programu, který zde označujeme jako aktivaci. Aktivaci zde chápeme jako proces individuání a skupinové práce s účastníky programu 8. Na počátku programu vzniká koektiv neznámých idí, kteří jsou v obtížné životní situaci. Jsou uzavření a neznají se. Kritickým aspektem programu by tak některých reaizátorů programu k otevírání idí 9, což byo některým účastníkům programu nepříjemné a nezvádai to (jeden z účastníků proto program opusti). S odstupem času ae někteří účastníci hodnotí tento postup jako přínosný, protože přispě k dřívějšímu sbížení skupiny, vyvoáva diskusi a rozvíje přemýšení nad životní situací účastníků a jejím řešením či jim to dokonce pomoho postavit se na nohy. Přesto mohou vznikat některé etické otázky spojené např. s příišným zasahováním do soukromí účastníků. V rozhovorech s účastníky programu jsme se často setkávai s názorem, že postupem času se v programu vytvořia dobrá atmosféra zaožená na porozumění a spoupráci, idé si navzájem přinášei konkrétní nápady a psychickou podporu. K vytvoření dobré atmosféry moho přispět, že účastníci programu byi z jedné generace a z jednoho regionu. Někteří účastníci programu se vzájemně setkávai po jeho skončení. Součástí programu byo také poskytování vzájemné (i negativní) zpětné vazby mezi účastníky (např. k podnikateským záměrům), což někteří účastníci vnímai jako vekou pomoc. Cekově se u některých respondentů projevio, že jim kurs kromě praktických informací poskyt psychickou podporu: Kurs mě v tomto období přines vekou psychoogickou podporu postavi mě po tom, co mě vyhodii z práce, na nohy. Kurs mi da sebevědomí, pomoh mi, abych se nebáa a uvědomia si vastní cenu. Reaizátoři programu také vnímají pozitivní efekty programu na psychiku účastníků, kdy se účastníci programu dostai z počátečního stresu způsobeného nezaměstnaností do větší pohody. K rozvoji sociáního kapitáu účastníků došo tím, že získai podporu od reaizátorů programu (na které se mohi kdykoi obrátit). Účastníci byi ektory v průběhu programu připravováni na jednotivé situace spojené s podnikáním a dostai kontakty na kompetentní osoby. V některých případech se ukázao, že účastníci programu měi díky účasti v programu zajištěn vstřícnější přístup např. ze strany ÚP a daších úřadů. Pode jednoho z účastníků programu byo pro něj vekým přínosem, že zjisti, že mu v řadě věcí může pomoci HK. Daší rozvoj sociáního kapitáu účastníků nasta v důsedku seznámení se s dašími účastníky programu. Tento typ sociáního kapitáu se projevova především v diskusích s ostatními účastníky projektu, ve sdíení nápadů a vzájemné podpoře. Kromě toho účast v projektu účastníkům pomoha v navázání přáteských vztahů. Sdíení nepříznivé situace s dašími účastníky programu byo v některých případech pro nezaměstnané psychickou podporou. Obhajoby podnikateských pánů Každý z kursů by zakončen obhajobou podnikateských pánů. Cekem kursy dokončio 10 uchazečů ze 14 účastníků (první běh) a 4 z 9 účastníků (druhý běh). Účastníci programu předkádai vypracovaný podnikateský pán v déce cca 15 stran. Součástí obhajoby bya prezentace podnikateského pánu účastníkem kursu (15 30 minut) a diskuse siných a sabých stránek podnikateských záměrů, která obsahovaa především otázky a náměty od čenů HK. Při obhajobách byy prezentovány násedující podnikateské záměry: výuka matematiky a angičtiny, kosmetička, heradika, tvorba CD a DVD prezentací, pohostinství, výroba dekoračních předmětů, počítačová správa a podpora, masérské sužby, pěstiteská páenice, poradenství v obasti managementu kvaity. V rámci obhajob podnikateských pánů bya účastníkům poskytnuta zpětná vazba a byi upozorněni na nedostatečně propracovaná či obtížná místa svých podnikateských pánů. Také obhajoby byy hodnoceny známkami, kde všichni účastníci získai výborné nebo vemi dobré hodnocení. Pracovnice HK (čenka LARG) k hodnocení podnikateských pánů řeka: Nejdůežitější byo, aby měi hotovej podnikateskej pán se všemi náežitostmi tak, jak má vypadat, což se ani nemůže stát, že by ho neměi, protože od začátku toho kursu po ceý ten měsíc my ho s nima tvoříme, ten pán. V tomto případě jako taková zjednodušená forma pro to, a my postupujeme pode osnov úřadu práce, tak aby mohi získat tu dotaci. Není potřeba nějakej byznys pán, když žádáte o úvěr, to jsou věci sožitější samozřejmě. Ae pro idi, kteří jakoby projdou tímhe kursem a zahajují podnikateskou činnost, si mysím, že tvorba toho podnikateskýho pánu Negativní aspekty programu skadba programu příiš mnoho marketingu, nedostatek účetnictví kurs by příiš rychý, byo by dobře prodoužit déku trvání kursu kurs poskyt zákadní informace (orientace v probému), ae pro podnikání to není dostatečné příišná náročnost programu pro účastníky (nové informace, nedostatek času) chyběo více prostoru pro praktické věci druhý běh programu neby dostatečně napněn a to měo viv na atmosféru a kvaitu diskuse v této skupině je i tak dost náročná. A daší kritérium je, aby měi dobře promyšené ekonomické záežitosti, včetně finančních výhedů, to se mysím děá na 3 roky. A aby o tom uměi hovořit, aby uměi hovořit o tom, jak to mají promyšený, jak chtějí třeba děat marketing, jesti si děai průzkum trhu a podobně. Zhodnocení přínosů vzděávacího programu z pohedu účastníků Jednotivých účastníků jsme se dotazovai na přínosy absovovaného programu jednak v rámci obhajoby jejich podnikateských pánů a jednak s odstupem času při závěrečných rozhovorech. U účastníků převažovao pozitivní hodnocení. Jednotivé přínosy programu pro účastníky ze shrnout do násedujících kategorií: A) získání nových znaostí nebo aktuaizace znaostí Prakticky všichni účastníci programu hodnotii tuto část programu jako veice kvaitní a prospěšnou. Někteří účastníci informace v programu získané využívají v podnikání nebo v zaměstnání. B) možnost připravit se na podnikání individuáními konzutacemi a vytvořením podnikateského pánu Informace v programu byy formuovány tak, aby upozorniy na některé probémy, které mohou v podnikání nastat, aby pomohy účastníkům programu připravit se na řešení určitých situací v budoucnu, což účastníkům ušetřio čas a umožnio jim vyvarovat se některých chyb. C) podpoření daší motivace k podnikání D) kurs ved k zaožení živnosti E) sociání efekty (např. možnost komunikace, poznání nových idí). Nejvíce bya čeny LARG diskutována otázka teoretické či praktické podoby programu. Do budoucna by byo možné do programu více zapojit současné podnikatee, kteří by mohi být pozitivním a také negativním (čeho se vyvarovat) vzorem pro začínající podnikatee. Také zapojení podnikatee do LARG se ukázao být dobrým krokem a měo by být to budouc- FÓRUM sociání poitiky 2/2012 5

8 Stati, studie, úvahy a anaýzy na zachováno. Pode názoru pracovnice HK (čen LARG), která program reaizovaa, se účastníci tohoto programu odišovai od účastníků předchozích programů v tom, že jejich primární motivací byo vyřešení situace a že u nich naopak ve větší míře chyběa preference samotného podnikání jako pracovního styu. Byo proto obtížnější i v rámci výukové části programu proamovat jejich nejistotu, zda podnikání zahájit. U některých účastníků programu se projevova viv rodiny, která je od podnikání odrazovaa (zřejmě z obavy ze zadužení). Zváště v druhém běhu programu se projevi nedostatek tahounů, kteří by měi o podnikání zájem a strhi k tomu i ostatní. Jedna část LARG zastávaa stanovisko, že programy by měy být do budoucna věkově heterogenní, což pomáhá překonávat nedostatky jednotivých věkových skupin. Druhá část čenů LARG argumentovaa pro věkově homogenně zaměřené programy. Důvodem byy rozdíné vzděávací potřeby a časový prostor potřebný na jednotivé aktivity u různých věkových skupin. Zhodnocení podpory poskytované účastníkům po dokončení vzděávacího programu S podporou účastníků v období zahájení podnikání byy spojeny tři zákadní typy aktivit: finanční dotace, individuání poradenství a skupinové workshopy. Poskytnutí finanční dotace O možnosti finanční podpory se zájemci o program dozvěděi na motivačně-informačních schůzkách, část z nich o této možnosti věděa z informačních materiáů či od pracovníka úřadu práce. Pracovníci úřadu práce v rámci obhajoby podnikateských pánů a prvního workshopu s účastníky diskutovai možnost poskytnutí dotace do výše Kč (podpora SVČ) a možnost podpory podnikání z nového nástroje překenovací příspěvek, který je určen na úhradu provozních nákadů. Aktuaizované informace o finanční podpoře byy účastníkům průběžně k dispozici e-maiem. U účastníků programu jsme v závěrečných rozhovorech zjiš ovai, zda využii nějakou formu finanční podpory, případně proč ji nevyužii. Účastníci, kteří již začai podnikat, v někoika případech finanční podporu využii např. k zakoupení tiskárny, notebooku, dataprojektoru či vybavení kanceáře. Daší z podnikajících účastníků finanční podporu nevyuži, protože principiáně odmítá půjčky, nicméně získa od pracovního úřadu finanční podporu v hodnotě 6 až 8 tisíc Kč po dobu šesti měsíců, což hodnotí jako vekou pomoc. Druhá skupina účastníků podnikat nezačaa, ae do budoucna o tom uvažuje. V této skupině jeden účastník o využití finanční podpory ještě uvažuje a tři uvedi, že o ní nemají zájem. U více účastníků se vyskyt v době ukončení kursu probém, že k podnikání potřebovai daší kursy či věci, které nejsou trvaé hodnoty a na které tedy nemůže být finanční dotace poskytnuta. Největší část účastníků programu ae dotaci nemoha získat, protože po ukončení programu od podnikání ustoupia. Využívání individuáního poradenství Pode kontaktní pracovnice HK (čen LARG) využio individuání poradenství maximáně procent absoventů. Někteří se dotazovai na získání finančních prostředků, přiši si obnovit podnikateský pán, zeptat se na konkrétní otázky či získat kontakt na konkrétní instituce. Jen úzká skupina využia poradenství opakovaně. Pode pracovnice hospodářské komory by maý zájem o individuání poradenství ovivněn tím, že pouze maá část účastníků programu podnikání zahájia. Výpovědi účastníků potvrdiy výše uvedené informace. Účastníci programu, kteří zahájii podnikání, individuání poradenství zpravida využii či využívai a pode jejich vyjádření jim to pomoho. Individuání poradenství je pro začínající podnikatee dobrým nástrojem podpory podnikání a měo by v programu zůstat do budoucna zachováno. Workshopy pro začínající podnikatee Cekem byy pořádány čtyři workshopy, jejichž cíem měo být poskytnutí praktických informací, řešení spoečných témat či konkrétních situací účastníků a v neposední řadě také podpora jejich motivace podnikat. Účastníky workshopů byi vždy pracovníci hospodářské komory, v některých případech se zúčastnii pracovníci úřadu práce a přizvaní odborníci na jednotivé díčí otázky. Cíem prvního workshopu byo především informovat účastníky o aktuáních změnách v egisativě a poskytnout praktickou pomoc při pnění povinností spojených s podnikateskou činností a informace o nových nástrojích podpory podnikání. Daší workshop se uskutečni na téma time management. Cíem workshopu byo diskutovat s účastníky jejich současnou situaci a podpořit jejich schopnost vytvářet si časový harmonogram pro daší činnost. Tématem třetího workshopu by marketing. Jednao se o interaktivní diskusi o marketingových strategiích jednotivých účastníků workshopu. Toto téma byo více rozpracováno a prohoubeno na čtvrtém workshopu, kde jednotiví účastníci programu prezentovai svou marketingovou strategii. Přínosy workshopů obdobně jako v ceé vzděávací části programu viděi účastníci ve skupinovém hodnocení situace účastníků (zpětná vazba), v hedání nových nápadů a v možnosti rozvíjet přemýšení. Součástí prvního workshopu bya moderovaná diskuse s účastníky o jejich situaci a motivaci zahájit podnikání. V této diskusi se projevio váhání účastníků nad zahájením podnikání. Až na výjimky účastníci příiš nepokročii s přípravami. Přesto se na prvním workshopu u části účastníků stáe projevova poměrně siný zájem podnikání zahájit. Prvního workshopu se zúčastnio 11 účastníků programu, druhého workshopu se zúčastnio 6 účastníků vzděávacího programu, třetího workshopu 5 účastníků a posedního 4 účastníci. Druhého až čtvrtého workshopu se zúčastnii především ti, kteří v té době zahájii podnikání nebo o tom uvažovai. Část účastníků programu o násedující workshopy (2. 4.) neměa zájem kvůi nedostatku času (nástup do zaměstnání, paradoxně i zahájení podnikání). Zhodnocení dopadu programu na zaměstnanost V této části prezentujeme dopady programu na ekonomickou aktivitu účastníků programu. Program mě cekem 23 oficiáních účastníků. Obdobím, za které výsedky programu hodnotíme, je poovina září roku 2011, tj. asi 9 10 měsíců od dokončení vzděávací fáze programu. Ve sedovaném období šest idí podnikao, deset účastníků si naezo zaměstnání a 6 byo ve sedovaném období stáe v evidenci úřadu práce. Někteří z účastníků programu zahájii podnikání jako tzv. závisí podnikateé a také v rozhovorech uváděi, že jsou zaměstnanci, ačkoi pracovai na živnostenský ist. Jeden účastník programu také zaháji podnikání jako čen s. r. o. (zaměstnanec), byo na něj čerpáno spoečensky účené pracovní místo, v tomto případě se ae fakticky jedná o podnikání. První skupinu účastníků tvoří idé, kteří začai podnikat a po devíti měsících od konce vzděávacího programu podnikají. S výjimkou jedné účastnice všichni ostatní, kteří začai podnikat, zároveň dokončii kurs zpravida chodii také na workshopy a využívai individuání poradenství. V těchto pěti případech můžeme hovořit o ideáním průběhu programu. Účastníci programu většinou začai podnikat v oboru, ve kterém již dříve podnikai, pracovai jako zaměstnanci nebo by jejich koníčkem. Cekově podnikající hodnotii svou situaci příznivě. Ve více případech je ae podnikání svým rozsahem dosud příežitostné či menšího rozsahu. Zřejmě se zde projevuje také určitá skromnost našich respondentů. Důežité je také zjištění, že určitý potenciá má podpora podnikání více osob, konkrétně v našem projektu ve čtyřech případech došo k dohodě našich účastníků s madšími idmi (např. čeny jejich rodiny) o zahájení podnikání. Je ovšem třeba se dáe zabývat tím, proč skupina těch, kteří začai podnikat, je reativně maá. Jeden z účastníků programu zkouše podnikat, ae zanecha toho. Všichni ostatní účastníci programu (více než poovina) podnikání nezahájii. Osm 6 FÓRUM sociání poitiky 2/2012

9 Stati, studie, úvahy a anaýzy účastníků programu nedokončio vzděávací část, daší účastníci sice program úspěšně absovovai, ae nevedo to k zahájení podnikání. Specifickou kategorii tvoří účastníci, kteří nepodnikají (někteří pracují), ae kteří do budoucna s větší či menší intenzitou zvažují podnikání. Tento zájem je patrný především u dvou účastníků. První nezača podnikat ze zdravotních důvodů, do budoucna ae o podnikání vážně uvažuje. Druhý v době výzkumu pracova na úpravě prostor pro vytvoření restaurace, kterou chtě se svou rodinou otevřít v násedujícím roce. Z tohoto důvodu je škoda, že nemůžeme účastníky programu sedovat po deší časové období. Někteří účastníci programu včetně těch, kteří podnikání zahájii nebo o tom uvažují, vnímai současné ekonomické podmínky jako nepříznivé k zahájení podnikání a uváděi překážky podnikání. Především státem stanovené egisativní, administrativní, daňové a daší podmínky se respondentům nezdáy příiš příznivé. Významnou roi v rozhodování o zahájení podnikání hrá u více účastníků programu také zdravotní stav. Kromě omezení, která zdravotní stav kade pro podnikání, se jedná také o výhodu určitého finančního zajištění, které umožňuje idem jít do určitého rizika a začít podnikat. Někteří účastníci programu pokračovai souběžně s účastí v programu v hedání zaměstnání, a pokud získai pracovní nabídku, tak jí přijai. Obdobně část absoventů programu získaa pracovní nabídku po skončení kursu a přijaa jí a dokonce i v případě již zahájeného podnikání došo či může dojít k jeho ukončení a přechodu do zaměstnání, ae i naopak. Zkušenost s programem tedy může být prospěšná v tom, aby si zájemci o podnikání uvědomii, zda je podnikání pro ně vhodné. Kontroní skupina (neúčastnici programu) Pro posouzení výsedků programu jsme srovnávai efekt na zaměstnanost s neúčastníky programu. Z úřadu práce byy zjištěny údaje o neúčastnících programu, které prezentujeme v tabuce č. 4, pro srovnání obou skupin. Tato kvantitativní data jsme dopnii o krátké teefonické rozhovory s neúčastníky programu. Informace získané z rozhovorů s neúčastníky programu často korespondovay s informacemi, které jsme získai sběrem dotazníků během informačních schůzek. Zjiš ovány byy také důvody, proč se neúčastnici programu rozhodi do programu nevstoupit. U některých neúčastníků se obdobně jako u účastníků projevia preference zaměstnání před podnikáním. U dvou neúčastníků se také objevio rozhodnutí jít podnikat ihned, které jsme zaznamenai také u jedné oficiání účastnice kursu. Kromě toho se ovšem také projevovay důvody spojené s nepochopením účeu programu ( Do kursu jsem neša, protože oni [reaizátoři programu] si to speti. To je pro vekopodnikatee, ne pro mě. ) či se sebeposouzením nevhodnosti neúčastníků pro podnikání či jejich nízkým sebevědomím ( Neše jsem do kursu, protože to byo moc sožité ). Tabuka č. 4: Ekonomické postavení účastníků a neúčastníků programu v září 2011 (9 10 měsíců od ukončení vzděávací fáze programu) Účastníci Kontroní programu skupina podnikají 6 2 zaměstnání nezaměstnaní 6 17 neznámo 1 10 cekem Pokud provedeme kvantitativní srovnání mezi skupinami, existují v zásadě tři interpretace efektu programu. Zaprvé, pokud se budeme zabývat efektem na odchod z nezaměstnanosti, pak počet idí opustivších úřad práce je mezi účastníky významně vyšší (16 z 23), než je tomu ve skupině kontroní (24 z 51) 10. Efekt programu na zahájení podnikání je značný, nebo počet idí zahájivších podnikání je v experimentání skupině mnohem vyšší (6 z 23) než ve skupině kontroní (pouze 2 z 51) 11. Oproti tomu efekt na odchod do zaměstnání neby identifikován. Počet odchodů je ve skupině účastníků obdobný (10 z 23) jako u skupiny neúčastníků (22 z 51) 12. Dospíváme tímto k závěru, že cekový pozitivní efekt na zaměstnanost je dán ve skutečnosti pozitivním efektem na zahájení podnikání. 13 Účinky programu vzhedem k vynaoženým nákadům Účastníci LARG se shodi, že nákady na program jsou vysoké díky evauaci programu, která by se u běžného programu neprováděa. Při hodnocení efektivity programu tedy zpravida brai v úvahu pouze nákady na reaizaci, které byy (v závisosti na rozhodnutí zahrnout či nezahrnout motivační část programu) určeny na částku cca až Kč. Na jednání LARG by vyčísen finanční nákad na jednoho účastníka programu asi na Kč. K tomu je v případech, kdy účastníci začai podnikat, nutné přičíst finanční dotaci na nákup vybavení poskytnutou z českých národních prostředků, tj. daších až Kč. Z 23 oficiáních účastníků programu se přitom do 11 měsíců prokazateně na trhu práce upatnio 16 účastníků. Daším hediskem hodnocení je srovnání prostředků na jednoho účastníka s ostatními programy české aktivní poitiky zaměstnanosti. Částka korun odpovídá přibižně jiným rekvaifikačním programům, které patří mezi nejevnější programy aktivní poitiky zaměstnanosti. Jejich cena se v České repubice pohybuje někde mezi 5000 a Kč. Při srovnání s odhadem veřejných nákadů a ztrát výběru v daňové a sociání obasti při trvající nezaměstnanosti (až cca Kč měsíčně) je ovšem program reativně nenákadný. Pode názoru havního koordinátora programu by cekové nákady na projekt při opakované reaizaci spíše dáe kesay. Závěry a doporučení Výhodou programu podpory podnikání je možnost kombinovat více typů intervence (motivace, vzděávání, individuání poradenství, finanční podpora). Projekt by omezen reativně krátkým časovým obdobím s poměrně časově nahuštěným a striktním harmonogramem, což ovšem někdy koidovao s méně vhodnými obdobími pro reaizaci (etní měsíce) a také s požadavky národní poitiky zaměstnanosti. Poměrně krátké období projektu moho mít viv v tom, že u některých aktivit neby k dispozici dostatečný časový prostor. Zváště patrné to je u evauačních aktivit, kdy efekty vzděávacích aktivit jsou pode řady evropských evauačních studií patrné až ve střednědobém či douhodobém horizontu (viz např. Hora et a, 2010). Daším imitem přenosu výsedků naší evauace je pode jednoho z čenů LARG maý rozsah programu a také to, že představuje zkušenost v podmínkách jedné konkrétní země, regionu atd. Viv programu na pracovní aktivitu je možné vnímat z více hedisek. V porovnání s předchozím programem (z hediska počtu účastníků, kteří začai podnikat) je výsedek programu poměrně nepříznivý. I v případě, kdybychom připočeti účastníky, kteří nepodnikají, ae o podnikání do budoucna uvažují, nebyo dosaženo ani pooviny účastníků programu. Musíme ovšem brát v úvahu, že v našem programu začao podnikat cekem pět osob nad 50 et, zatímco v předchozích etech byi v jednotivých bězích programu maximáně dva účastníci nad 50 et (viz Hora, Suchanec, Soukup 2010). Důvody, proč je počet podnikajících takto nízký, spatřujeme především v nízké motivaci k podnikání a k preferenci zaměstnání před podnikáním u účastníků. Můžeme sedovat dvě zákadní skupiny motivace ke vstupu do programu. První skupina účastníků programu bya již při vstupu do programu poměrně rozhodnutá podnikat a měa jasný záměr. Druhá skupina účastníků ša do programu ze zájmu o informace a také aby něco uděaa se svou situací, nenudia se doma atd. U první skupiny došo téměř ve všech případech k zahájení podnikání, zatímco u větší druhé skupiny k tomu došo výjimečně. V řadě případů účastníci programu v situaci, kdy získai nabídku zaměstnání, program opustii nebo po skončení programu upřednostnii zaměstnání. U starších účastníků programu podnikání je pode čenů LARG zřejmě nižší efekt FÓRUM sociání poitiky 2/2012 7

10 Stati, studie, úvahy a anaýzy na zaměstnanost než u madších věkových skupin. Pode hodnocení výsedků jednotivými čeny LARG nebya v době průběhu programu (doznívání hospodářské krize) vhodná doba k zahájení podnikání, což moho ovivnit výsedky programu. Čenové LARG označii cekový výsedek vzhedem ke svým původním očekáváním za dobrý. Pode pracovnice hospodářské komory (čen LARG) je přínosem programu také pozitivní viv na sociání kapitá účastníků a na jejich psychiku a sebevědomí. Pode názoru evauátora se pro motivaci jako kíčová jeví fáze po skončení vzděávacího programu. Na tomto místě se projevio, že každý z účastníků še svou cestou a samostatné rozhodování o zahájení podnikání pak zpravida vedo spíše k zamítnutí této možnosti (a to i přesto, že dříve byi účastníci k podnikání pozitivně naaděni). Někteří čenové LARG tento aspekt programu ae naopak považovai za pozitivní. Shodují se, že kurs není záměrně nastaven tak, aby účastníky jednoznačně motivova k podnikání, ae má účastníkům ukázat také úskaí podnikání, tak abychom zmenšii rizika spojená s pozdějším neúspěšným podnikáním (jako je opětovný návrat do nezaměstnanosti, zadužení a nutnost vrátit dotaci). Zkušenosti s reaizací našeho programu ukázay, že pro určitou specifickou kategorii osob může být podpora podnikání vhodnou cestou řešení jejich situace. Mezi účastníky motivačně-informačních schůzek (mezi účastníky programu) bya ovšem řada idí, kteří nejsou vhodnými adepty pro podnikání. Je proto potřeba zvoit jiné typy podpůrných aktivit. Daší možnosti podpory cíové skupiny 50+ čenové LARG spatřují v daším vzděávání, v překonání psychických bariér a probémů, se kterými se tito idé potýkají (např. nízké sebevědomí, neochota vzděávat se), ve finanční podpoře zaměstnávání či podnikání těchto idí a v práci související s překonáváním předsudků zaměstnavateů vůči zaměstnávání těchto osob. Z důvodu jedinečnosti každého sociáního experimentu není jednoduše možné výsedky programu adekvátně zobecňovat a anticipovat obdobné výsedky pro jiné programy reaizované v odišných podmínkách. Lze ovšem upozornit na kritická místa reaizace programu, což může být přínosem pro daší reaizátory obdobných programů v budoucnu. Závěrem ze formuovat násedující doporučení týkající se konkrétních změn pro daší reaizaci programu zákady podnikání. Zajistit nábor do programu formou informačně motivační skupinové schůzky, případně formou využití individuáních akčních pánů. Navázat nástup do programu bezprostředně po reaizaci těchto schůzek. Účast v samotném vzděávacím programu by neměa být povinná. Více zjiš ovat motivaci účastníků před vstupem do programu. Prodoužení déky programu, přizpůsobení časového rozožení potřebám účastníků. Více praxe (praktických zkušeností) do programu. Učinit rozhodnutí, zda kursy uděat specificky pro generaci 50+ či namíchané z více generací. LARG průběžně dopňovat pode aktuání potřeby programu. 1 Lokání akční výzkumná skupina (viz níže). 2 Letáček obsahova informace o možnosti individuáního posouzení vhodnosti uchazeče pro podnikání, připravovaných aktivitách a kontaktní adresu na pracovníka, který předá zájemcům více informací o projektu. 3 Schůzky jsou standardně organizovány pro osoby nad 50 et odděeně. Ve sedovaném období proběha pouze jedna informační schůzka, kde byi uchazeči informováni o možnosti účasti v programu formou někoikaminutové prezentace. 4 Leták s informací o programu by nezaměstnaným distribuován na pravidené schůzce s pracovníkem úřadu práce. Současně se nezaměstnaní dozvěděi stručnou informaci o existenci programu. Pracovníci úřadu práce nemohi nezaměstnaným z důvodu vekého pracovního vytížení věnovat více času. Cekem byo v rámci této metody rozdáno mezi informačními etáky. 5 Sedm účastníků programu sice později uvedo, že se již před informačně-motivační schůzkou o programu dozvěděi od poradce na úřadu práce, to pro ně ae nebyo dostatečným impuzem k přihášení do programu. Jeden z účastníků se o programu dozvědě z etáku. 6 Tento aspekt programu by v LARG diskutován. Převážio stanovisko, že jedna povinná schůzka není závažným zásahem do života nezaměstnaných. 7 Tito nezaměstnaní mohi do programu vstoupit. Pokud dříve čerpai finanční podporu na start podnikání z úřadu práce, jejich podnikání by se pro opětovné získání podpory museo zaměřovat na jiný obor činnosti. 8 K zákadnímu vymezení pojmu aktivace využíváme rozděení pode Bonoiho (2010), který rozišuje čtyři typy aktivačních programů: a) podporovaná zaměstnání, b) opatření sankcí vůči nezaměstnaným, c) opatření rozvoje idského kapitáu a d) opatření pro dosažení setkání na pracovním trhu. Zde popsaný proces můžeme chápat jako pomysný pátý typ: tj. individuání či skupinovou psychickou podporu a motivaci k podnikání či zaměstnání. 9 To se projevovao žádostmi o informace, jejichž poskytnutí není účastníkům příjemné, v pokračování v nepříjemných tématech apod. 10 Binomický test, nuová hypotéza o rovnosti distribucí zamítnuta na úrovni 5 %, jednostranná významnost = 0,025, i. e. pravděpodobnost 16 nebo více odchodů za patnosti nuové hypotézy = 0, Binomický test, nuová hypotéza o rovnosti distribucí zamítnuta na úrovni 1%, jednostranná významnost = 0,000, i. e. pravděpodobnost 6 nebo více odchodů do podnikání za patnosti nuové hypotézy se bíží nue. 12 Binomický test, nuová hypotéza o rovnosti distribucí nezamítnuta na úrovni 5%, jednostranná významnost = 0,56, i. e. pravděpodobnost 10 nebo více odchodů do zaměstnání za patnosti nuové hypotézy = 0, Je však důežité poznamenat, že tyto statistické testy jsou zaoženy na předpokadu náhodného výběru vzorku, který by porušen. Literatura: Bonoi, Guiiano. The poitica economy of active abour market poicy. Working Papers on the Reconciiation of Work and Wefare in Europe 01/2010. Edinburgh: RECWOWE Pubication, Dissemination and Diaogue Centre, (2010). Campbe, D. T. - Staney, J. C. Experimenta and quasi-experimenta Designs for Research. Chicago: Rand McNey Coege Pubhishing Copany, Cook, T. D. - Campbe, D. T. Quasi-Experimentation - Designs & anaysis issues for fied settings. Bosten et a.: Houghton Miffin Copany, Hora, O. - Suchanec, M. - Soukup, T. Loca Mapping/Base-ine report THE CZECH REPUBLIC: Situation of Target Group and Activities in the Region of České Budějovice (2010). Hora, O. - Suchanec, M. - Soukup, T. THE CZECH REPUBLIC: Socia Experimentation: Supporting Peope 50+ in Entrepreneurship. Praha, Brno: VÚPSV, Hora, O. - Sirovátka, T. - Tomešová-Bartáková, H. - Vyhída, J. Hodnocení účinnosti programů aktivní poitiky zaměstnanosti před příchodem finanční a ekonomické krize. Fórum sociání poitiky, Praha: Výzkumný ústav práce a sociáních věcí, 2010, 4, 2. Cheimsky, E. Thoughts for a New Evauation Society. Evauation. 1997, 3(1), pp Rothwe, Wiiam - Suivan, Donad, L.. Change Process and Modes. In Rothwe, Stavros, Suivan, Suivan (eds.) Practicing organization deveopment: a guide for easing change. San Francisco: Pfeiffer, 2010, pp Rosenfed, Jona, M. - Chaskin, Robert, J. Charting a Course for Fuer Engagement: Toward a Framework for Action. In Chaskin, Rosenfed (eds.) Research for Action: Gross-Nationa Perspectives on Connecting Knowedge, Poicy, and Praktice for Chidren. New York: Oxford University Press, 2008, pp Rossi, Peter - Freeman, Howard. Evauation: A systematic approach. Caifornia, Newbury Park: Sage Pubication, (1998) Trochim, web Autoři jsou pracovníky FSS MU a VÚSV. V rámci projektu KONCEPT vyvinu Národní vzděávací fond informační produkt pro sektorové rady Národní soustavy kvaifikací 2, který bude umožňovat zaměstnavateům, profesním organizacím a vzděavateům épe odhadnout vývoj oborů a profesí. Rozebírá vývojové tendence v jednotivých sektorech ekonomiky, anayzuje profesní strukturu, vyhedává rizika a poskytuje informace o současné a budoucí dostupnosti absoventů. Indikátory jako vývoj počtu zaměstnanců, mediánová mzda a její porovnání s podobně náročnými profesemi, míra nezaměstnanosti i věková struktura pomáhají stanovit atraktivitu profese a odhait riziko nezaměstnanosti. V mnoha případech totiž bude na trhu práce tak máo absoventů, že to nebude stačit ani k nahrazení zaměstnanců, kteří odejdou do důchodu. Napříkad do roku 2015 se ve strojírenství může z tohoto důvodu uvonit až 7000 míst, očekávané příchody absoventů pokryjí jen zhruba třetinu. Nedostatek pracovníků v některých profesích tak může řešit pouze podpora dašího vzděávání. Více o projektu na 8 FÓRUM sociání poitiky 2/2012

11 Stati, studie, úvahy a anaýzy Reaizace veřejných programů a sociáních sužeb na regionáních trzích práce optikou stabiity a fexibiity státních a nestátních organizací 1 Pave Horák V předkádaném textu, který představuje zkrácenou verzi knižně vydaného příspěvku (Horák, 2011), se zabýváme probematikou řízení a fexibiity státních a nestátních organizací fungujících na okáních trzích práce, které přispívají k cekové fexibiitě systémů poitiky pracovního trhu a sociáních sužeb. Využitím konceptu expoatace a exporace J. G. Marche (1991), typů okáního řízení Duita a Gaaze (2008) a houbkových rozhovorů s čeními představitei někoika organizací ze čtyř okresů jednoho kraje vypývá, že nestátní organizace se vyznačují vyšší pružností oproti organizacím státním. Identifikovaná fexibiita až robustnost v řízení neziskových organizací je důsedkem možnosti neziskových organizací pružněji reagovat na proměnivé situace na okáních trzích práce. Rigidita v řízení státních organizací je oproti tomu důsedkem striktně vymezené egisativy a omezených možností v obasti posiování personáních zdrojů a ovivnění podmínek administrovaných a reaizovaných aktivních programů. Doma i ve světě se v posední době stáe více setkáváme s požadavkem představiteů vád jednotivých zemí chránit více zranitené skupiny osob, které jsou ohroženy marginaizací na trhu práce. U zaměstnané pracovní síy je tato hrozba spojena s požadavkem zaměstnavateů zvyšovat fexibiitu svých zaměstnanců, kteří by měi být schopni épe se přizpůsobit ryche probíhajícím spoečenským a ekonomickým změnám a nedošo tak k částečné či úpné ztrátě jejich zaměstnání. Tento tak je patrný i v českém hospodářství, které trvae poci uje negativní dopady světové hospodářské krize započaté na konci roku 2008 v USA (bíže Horáková, 2010; 2011a). V případě nezaměstnaných osob můžeme v nedávné historii identifikovat dva vzájemně odišné přístupy, jak čeit tomuto nežádoucímu spoečenskému fenoménu: zatímco v 70. a 80. etech by prosazován koncept koektivní odpovědnosti a pné zaměstnanosti, v rámci kterého by nárůst douhodobé nezaměstnanosti řešen výhradně státem, od druhé pooviny 90. et došo k posunu od koektivní k individuání odpovědnosti a k prosazování ideje pné zaměstnatenosti. To měo za násedek, že za řešení nezaměstnanosti již není zodpovědný stát, ae jednotiví občané, od kterých je vyžadováno, aby zvyšovai svůj vastní idský kapitá (Aan, Cook, Mitche a Watts, 2007; Mitche a Muysken, 2008). Novodobé trhy práce se totiž ve zvýšené míře potýkají s rychými technoogickými a strukturáními změnami, které vyžadují vyšší fexibiitu nejen pracovních trhů, ae i samotné pracovní síy. Současný trend přesunu vádní odpovědnosti za optimání využívání pracovní síy na jednotivce se konkrétně projevuje minimáně trojím způsobem: postupným omezováním veřejných výdajů na poitiku zaměstnanosti a daší sociání opatření; snahou o identifikaci překážek omezujících nabídku práce, jako jsou vysoké nemzdové nákady na pracovní síu nebo minimání mzda; a důrazem na podporu participace nezaměstnaných v programech pracovního výcviku a vzděávání jako součásti ceoživotního učení (Horáková, 2011b). V souadu s novodobým prosazováním principů new governance 2 ve veřejných poitikách většiny vyspěých zemí světa jsou programy a opatření podporující pracovní výcvik a vzděávání (jakož i daší veřejné a sociání programy) v posedních etech zajiš ovány nejen státními organizacemi, které se zabývají probematikou trhu práce a zaměstnanosti (zejména úřady práce, krajské úřady, hospodářské komory apod.), ae i organizacemi nestátními, které se státními organizacemi větší či menší měrou spoupracují 3. Vede fexibiity zaměstnavateů a jejich zaměstnanců a nezaměstnaných je tak ve skutečnosti kaden důraz také na fexibiitu organizací, které reaizují poitiku pracovního trhu (a daší díčí veřejné poitiky). Požadavek vyšší organizační fexibiity se týká řízení vnitroorganizačních procesů, jakož i procesů, které souvisí se spouprací těchto organizací s vnějšími aktéry (bíže Schmid, 1998; Giguére a Froy, 2009; Mosey, 2009; Horáková a Horák, 2010). Takto fexibiní organizace v obasti trhu práce jsou potom schopny pružněji reagovat na dynamické změny, ke kterým na současných trzích práce dochází. Zvýšená regionání a subregionání fexibiita 4 potom s větší pravděpodobností povede k reaizaci více strategických, okáním podmínkám a zdrojům přizpůsobených a odpovědných programů, což má prokazateně pozitivní efekt na vyšší míru zaměstnanosti (Giguére, 2008; Giguére a Froy, 2009). V předkádaném textu se zabýváme právě otázkou fexibiity organizací (organizační pružnosti), které se v prostředí českých regionáních trhů práce zabývají probematikou nezaměstnanosti. Jedním z důvodů, proč se zabýváme tímto tématem, je již naznačená skutečnost, že fexibiita systémů aktivačních poitik je centrem zájmu mnoha současných evropských anaytiků veřejných poitik (např. Giguére, 2008; Giguére a Froy, 2009). Zároveň navazujeme na naši piotní studii, ve které jsme se zabývai stabiitou a fexibiitou vybraných státních a nestátních organizací v jedné probémové a jedné neprobémové okaitě ČR (Horák, 2010). Z té vypynuo, že v obou zkoumaných regionech převádá rigidní typ řízení organizací, protože všechny dotazované subjekty kady větší důraz na stabiitu než na fexibiitu. Cíem tohoto příspěvku je identifikovat míru stabiity a fexibiity (a tím i způsob řízení [oca governance 5 ]) osmi různých typů organizací Pardubického kraje (státních i nestátních), které se v roce 2010 podíey na administraci a/nebo reaizaci programů a opatření aktivní poitiky zaměstnanosti (u státních organizací) a sociáních sužeb v obasti trhu práce (u nestátních organizací). K zodpovězení tohoto cíe využíváme houbkových expertních rozhovorů s čeními představitei dotázaných organizací, přičemž při vastní anaýze dat vycházíme z předpokadu, že fexibiní organizace budou schopny épe se přizpůsobit vnějším změnám a tím i épe řešit konkrétní probémy na trhu práce než organizace nefexibiní. Ke zkoumání organizační stabiity a fexibiity jsme využii vastního postupu kombinujícího různé teoretické koncepty (bíže část metoda), zejména pak konceptu expoatace a exporace Jamese G. Marche (jako projevu organizační stabiity a fexibiity) a dáe pak konceptu odišných typů okáního řízení pode míry expoatace a exporace, tak jak je navrhi Duit a Gaaz (2008) (umožňují rozišit, zdai se zkoumaná organizace vyznačuje robustním, rigidním, fexibiním nebo křehkým řízením, tedy nakoik je fexibiní a nakoik stabiní). Námi využívaný způsob nahížení na řízení jako governance i zvoené nástroje nám umožniy identifikovat výhradně důvody a povahu fexibiity organizací zkoumané spíše z vnější, mimoorganizační perspektivy 6. To měo FÓRUM sociání poitiky 2/2012 9

12 Stati, studie, úvahy a anaýzy za násedek, že se pouze v omezené míře věnujeme konkrétním praktikám managementu zkoumaných organizací. Jsme si přitom vědomi, že právě management rozhoduje o výsedné podobě organizačního uspořádání a převažující organizační kutuře, které jsou kíčovými vnitřními zdroji organizační stabiity a pružnosti (bíže o tomto tématu pojednáváme jinde Horák, 2008a; Horák a Kuhavý, 2008). Z tohoto důvodu se v závěru navržená doporučení nezaměřují na modifikace managementu či organizačního uspořádání, ae na identifikaci daších probémových obastí, které jsou neméně kíčové. K zodpovězení výše uvedeného cíe strukturujeme násedující text do dvou částí: teoretické a empirické. V první části, nazvané Teoretické přístupy ke zkoumání organizační stabiity a fexibiity, seznamujeme čtenáře s úvahami a výzkumy o organizační fexibiitě a stabiitě, se kterými je možné se setkat u autorů zabývajících se tematikou organizační změny, vztahu organizace a prostředí a kasickými teoriemi organizace. Kíčovou částí je posední zmiňovaná podkapitoa o teoriích organizace, ve které se věnujeme výhradně konceptům vybraných neinstitucionáních autorů, kteří se expicitně zabývai otázkou organizační stabiity a fexibiity (March, Duit a Gaaz, Ostrom), které dáe větší nebo menší měrou využíváme v empirické části práce. V druhé, empirické části textu, který jsme nazvai Stabiita a fexibiita státních a nestátních organizací při reaizaci aktivačních programů a sužeb na regionáních trzích práce, se pokoušíme na zákadě konceptuaizace, operacionaizace a utřídění sedovaných prvků stabiity a fexibiity a na zákadě provedených expertních rozhovorů zodpovědět výše uvedenou otázku. V závěru se pokoušíme u různých typů dotázaných organizací identifikovat, v jaké míře jsou stabiní a v jaké míře jsou fexibiní při reaizaci aktivačních programů 7 v obasti trhu práce, tedy jaký typ okáního řízení v tom kterém typu organizace převažuje. Upozorňujeme, že dáe v textu předkádaná zjištění představují skutečně pouze výsedek veice podrobné a rozsáhé anaýzy rozhovorů. Zájemce o díčí anaytická zjištění (obsahující zajímavé kíčové výroky anonymizovaných zástupců organizací a naše postoje k nim) odkazujeme na naši kapitou v knize (Horák, 2011). Teoretické přístupy ke zkoumání organizační fexibiity V dostupné iteratuře zabývající se studiem organizací je téma fexibiních organizací impicitně spojováno se dvěma vzájemně provázanými obastmi: organizační změnou a vztahem organizace a prostředí (Ha, 1999). V obou případech je organizační fexibiita vnímána jako protikad organizační stabiity. Z tohoto důvodu daší text strukturujeme do části zabývající se poznatky autorů obou těchto tematických směrů. Uvedené dvě podkapitoy dáe dopňujeme o poznatky teoretiků organizace, kteří ve svých koncepcích fungování organizace s organizační stabiitou anebo fexibiitou expicitně pracují. Specifický důraz kademe na průkopníky institucionání perspektivy, jejichž koncepty využíváme v empirické části tohoto příspěvku. Stabiita a fexibiita organizací v teoriích organizační změny Organizační změna je spojována s částečnou nebo úpnou proměnou organizace. Ta může být vyvoána jednak snahou o epší dosahování organizačních cíů [tzv. goa-based change ], jež je vedena touhou po zisku a/nebo i požadavkem épe zabezpečit své zaměstnance (Ha, 1999), jednak samotným zvýšením šance organizace na její přežití v prostředí, ve kterém se vyskytuje [tzv. environmenta change ] (Hage, 1980). Z uvedeného vypývá, že potenciá pro změnu směrem k vyšší organizační fexibiitě nebo k vyšší stabiitě (při minimání změně) je možné spatřovat uvnitř organizace i mimo ni. Odborníci zabývající se organizační změnou tak zmiňují více či méně systematicky vnitřní a vnější faktory, které organizační změnu podporují nebo jí naopak brání. Vnější faktory, které podněcují k větší fexibiitě, vastně představují vnější podmínky, které vyžadují od organizací zavádění inovativních postupů a přístupů, čímž tačí na zvýšení její cekové fexibiity. Konkrétně jde o taky prostředí (typu soutěžení, inovací, veřejné poptávky a vádní poitiky), které vyžadují nové strategie, metody práce a výstupy, které způsobují, že jsou mnohé organizace v neustáém pohybu (Chid a Kieser, 1981). Vede vnějších stimuů ae existují i omezení, která nezvyšují fexibiitu organizace, ae zvyšují naopak její stabiitu. Kasik teorie organizační změny Herbert Kaufman v této souvisosti hovoří o tzv. systémových překážkách, které zabraňují změně a které jsou součástí všeobecného systému, jehož je organizace součástí. Jde o faktory typu (1) pokesu nákadů nebo investic, (2) oficiáních omezení v podobě akumuace zákonů a nařízení omezujících chování zaměstnanců organizací a (3) neoficiáních a nepánovaných omezení v podobě neformáních zvyků a interorganizačních dohod a kontraktů. Vnitřní faktory oproti tomu představují podmínky uvnitř organizace, které jsou bu vyvoané touhou pracovníků po zisku a motivací vzděávat se, což zvyšuje organizační fexibiitu, anebo jsou výsedkem snahy reprodukovat ustáené (a často strnué) způsoby jednání pracovníky, kteří hájí své individuání nebo skupinové zájmy (což vede k posiování stabiity a tím i nepružnosti organizací jako ceku). Konkrétně mezi vnitřní faktory, které zvyšují organizační fexibiitu a jdou tedy ruku v ruce s vnějším požadavkem na inovativní postupy zaměstnanců a organizace jako ceku, patří zejména snaha manažerů a daších zaměstnanců organizace zvyšovat její výnosy a docíit tak větší spokojenosti zaměstnanců (Chid a Kieser, 1981). Anebo i samotná snaha zaměstnanců neustáe se vzděávat, i když dochází k přirozenému zapomínání [tzv. earning and unearning] (Hedberg, 1981). V souadu s optikou Kaufmana (1971) patří mezi faktory, které naopak zabraňují dosahování vyšší organizační fexibiity zejména (1) koektivní výhody, které vypývají z ustáenosti a znaosti již navykých a douhou dobu úspěšně užívaných způsobů chování zaměstnanců v organizaci. Jeikož je obtížné standardní operační procedury jednoduše změnit, mocnější skupiny zaměstnanců v organizaci této skutečnosti často využívají tím, že bokují jakékoi změny, pokud jsou v rozporu s jejich zájmy (Ha, 1999). Dašími omezujícími vnitřními faktory pode Kaufmana jsou (2) záměrný odpor vůči změnám, který je výsedkem atruismu nebo egoismu určitých skupin anebo jednotivců v organizaci, a dáe pak (3) (nezamýšená) neschopnost provést jakoukoi změnu. Ta je důsedkem toho, že organizace často podporuje mentání sepotu svých zaměstnanců [ menta binders ], pokud vybírá a dáe systematicky škoí pouze ty zaměstnance, kteří budou pracovat tak, jak doposud organizace pracovaa, a ne jinak. Změna je totiž nepohodná a ohrožující (Ha, 1999). Zaměstnanci jsou v těchto případech uzamčeni do svého navykého způsobu jednání, které nevědomě brání a neustáe opakují (Staw, 1982), přičemž v případě homogenního personáu pak dochází ke skupinovému odporu vůči jakékoi změně, k netečnosti (pode Hannan a Freeman, 1984 se siný potenciá k rezistenci vyskytuje u větších, starších a více kompexních organizací). Probémem pak je, že tato netečnost může být projevem byrokratičnosti a jakéhokoi odporu ke změnám i tehdy, když má organizace dostatečné zdroje k provedení požadovaných změn (Haveman, 1993). Právě (finanční a personání) zdroje totiž představují (částečně vnitřní a částečně vnější) faktory, které v případě nedostatečnosti zabraňují jakékoi změně a neumožňují fexibiní organizační chování. Zejména pak struktura personáu (tzv. organizační demografie) ovivňuje, k jakým změnám dojde, protože zaměstnanci jsou ovivněni jak poitikami organizace (typu odstupného, povýšení apod.), tak i faktory prostředí (jako je míra růstu průmysu, ve kterém je organizace angažována), což zpětně ovivňuje dosažení úspěchu organizace a rozdínou moc mezi různými věkově odišnými kohortami zaměstnanců (Pfeffer, 1983). Z výše uvedeného je patrné, že kíčovými faktory umožňujícími nebo zabraňující- 10 FÓRUM sociání poitiky 2/2012

13 Stati, studie, úvahy a anaýzy mi provedení jakýchkoi změn v organizaci, a tedy zvyšující nebo snižující organizační fexibiitu, jsou: ve vnějším prostředí organizace (1) prosazování principu soutěže a touhy po zisku, zavádění inovací v obasti hodnot, (2) svázanost oficiáními zákony, které vymezují míru možných změn, včetně institucionaizovaných poitik a oficiáních způsobů jejich reaizace, (3) upatňování neformáních zvyků a interorganizačních dohod a kontraktů, (3) dostatečnost finančních zdrojů a výše nákadů umožňujících chod organizace. Uvnitř organizace jsou těmito faktory (4) zájmy a aktivity mocných koaic, (5) dostatečné množství, kvaita a motivace personáních zdrojů ochotných dáe se vzděávat a kvaitně pracovat (srv. Ha, 1999). Při sedování stabiity a fexibiity a zvažování, zdai je dobré, aby bya organizace spíše stabiní či spíše fexibiní, je užitečné si uvědomit, že většina organizací je stabiní, protože organizace jsou ve své podstatě konzervativní. Ha (1999) k tomu dodává, že to patí dokonce i pro organizace, které se snaží o radikání ovivňování spoečnosti, nebo je pro ně typické, že přes svůj radikaismus demonstrují principy konzervatismu, vastní stabiity jako záruky přežití. Stabiita a fexibiita organizací v teoriích týkajících se vztahu organizace a prostředí Zatímco teorie změny se snaží identifikovat vnitřní a vnější faktory podporující u organizací jejich stabiitu nebo fexibiitu, teorie týkající se vztahu organizace a prostředí se tyto vivy pokoušejí pregnantněji a systematičtěji uchopit a zarámovat do podoby různých podmínek [conditions] a násedně je operacionaizovat pro praktické použití (konkrétně se muví zejména o technoogických, právních, ekonomických, demografických, ekoogických a kuturních podmínkách). Veký důraz je kaden rovněž na vymezení povahy samotného prostředí a jeho možného vivu na organizační chování 8 (Ha, 1999). V této iteratuře se také objevují daší kíčová témata: jsou jimi závisost organizace na jejím prostředí a dáe pak obast meziorganizačních vztahů. První téma souvisí s tím, že každá organizace je určitou měrou závisá na svém prostředí, a snaží se proto vyvinout strategie, jak tyto taky řešit (Snow a Hrebiniak, 1980). Čím více jsou totiž organizace na svém prostředí závisé (formaizované, svázané), tím více jsou zranitené (Jacobs, 1974). Meziorganizační vztahy oproti tomu začay být popuární od pooviny šedesátých a začátku sedmdesátých et minuého stoetí v souvisosti se zkoumáním vesnických komunit utvářejících sítě organizací a při hodnocení jejich vivu na způsob a kvaitu poskytovaných sužeb (bíže Ha, 1999). Kíčový přínos by identifikován v souvisosti se zepšením zdravotní a sociání péče na komunitní úrovni (Provan a Miward, 1995), který je odvisý od počtu spoupracujících subjektů a typu vztahů, ke kterému mezi nimi dochází (tj. zdai dochází k dyadickému vztahu mezi dvěma organizacemi, anebo zdai je pěstována spoupráce mezi více subjekty, které utvářejí uskupení dyadických vztahů vůči jedné ústřední organizaci [interorganizationa set] anebo vzájemně propetenou sí vztahů, které jsou ve vzájemně symetrickém vztahu [interorganizationa network] (bíže o těchto zákadních formách interorganizačních vztahů 9 pojednává Ha, 1999). Stabiita a fexibiita organizací v kasických teoriích organizace využití perspektivy neoinstitucionáních autorů Autoři zabývající se teoriemi organizací se pokouší identifikovat různé modey nebo perspektivy nahížení na existenci a fungování organizací. Mezi významné představitee patří experti, kteří rozišují jednotivé teoretické perspektivy pode toho, zdai je organizační jednání omezováno a kontroováno vnějšími siami (tzv. popuačně ekoogický mode; mode závisosti na zdrojích), zdai je toto jednání záměrné a racionání ve snaze o dosažení organizačních cíů (tzv. racionáně kontingenční mode; mode transakčních nákadů) anebo zdai je jednání organizace výsedkem idejí přítomných v organizaci nebo samotných hodnot organizačních aktérů (tzv. institucionání přístup) (Donadson, 1995; Pfeffer, 1997; Ha, 1999; srv. např. přístup de Siverman, 1971; Morgan, 1996; Keer, 1996). Probematikou organizační fexibiity a stabiity se impicitně zabývají představiteé ekoogické perspektivy, kteří se zaměřují na organizační změnu, a expicitně pak teoretikové institucionaismu a neoinstitucioanaismu. Dáe v textu se zabýváme výhradně institucionáně aděnými autory, protože zastánci ekoogického přístupu, ač jsou teoretiky organizační změny, se zabývají výhradně tématem stabiity organizací 10 a neposkytují nám tak dostatek reevantních a empiricky testovatených informací. Institucionání přístup je reakcí na expanzi inteektuání revouce, ke které došo od pooviny 60. et v souvisosti se zavedením otevřené teorie systémů [open systems theory]. Tato teorie přetransformovaa dosavadní přístupy ke zkoumání organizací tím, že začaa kást mimořádný důraz na širší organizační kontext, sociání a kuturní síy, tj. institucionání prostředí, které omezuje, utváří, proniká a přetváří organizace (Scott, 1998). Organizace tak přestay být vnímány jako pouhé systémy produkce, ae jako sociání a kuturní systémy (Scott, 2001). Mezi průkopníky institucionaismu, kteří se expicitně zabývají otázkou fexibiity a stabiity organizací, patří v současnosti 11 americký poitoog a socioog March (1991), americká poitická ekonomka Einor Ostrom (2005) a Marchovi pokračovateé, švédší autoři zabývající se poitikou životního prostředí a konceptem vádnutí Duit a Gaaz (2008). James March se ve svém příspěvku Exporace a expoatace v organizačním učení (1991) zabývá dvěma modeovými možnostmi organizačního učení, kterými se zabývai v minuosti jeho předchůdci při studiu procesů přizpůsobování se [adaptive processes] (Schumpeter, Hoand, Kuran): využíváním zaběhých jistot a stávajících znaostí personáu uvnitř organizace na straně jedné, a možnostmi rozvoje nových možností v procesu organizačního učení na straně druhé. March (1991: 71) tvrdí, že kutivované využívání dosavadních znaostí personáu organizace (expoatace), které je rychejší než snahy o naezení nových možností (exporace), je sice z krátkodobého hediska efektivnější, z douhodobého pohedu ae působí sebedestruktivně. Navrhuje proto, aby využívání stávajících znaostí a zkoumání nových možností byo v rovnováze, aby organizace dobře prosperovaa a přežia. Důvodem tohoto tvrzení je skutečnost, že systémy adaptace, které se více angažují ve zkoumání nových možností než stávajících znaostí, mají probémy s vekými nákady na experimentování a maými zisky a naopak že systémy upřednostňující využívání stávajících znaostí před zkoumáním nových možností se dostávají do nerovnovážné pasti [suboptima stabe equiibria]. A již organizace vybere první nebo druhý mode organizačního učení, pokaždé se potýká s nedostatkem zdrojů: expicitním řešením voby mezi těmito modey jsou racionání rozhodování o aternativních investicích a strategiích soutěžení, impicitní řešení je možné naézt v charakteristikách organizačních forem a zvyků (např. v rámci organizačních procedur redukujících absentérství, v hedání správných pravide a praktik, nastavování a měnění cíů, v systémech odměňování apod.). Marchův koncept expoatace a exporace (který zjednodušujícím - a funkčním - způsobem v empirické části této práce ztotožňujeme s pojmy stabiita a fexibiita, protože proces expoatace vede ke stabiizaci organizace a proces exporace je projevem organizační fexibiity) dáe rozpracovai a apikovai na obast veřejné poitiky již zmíněný Duit a Gaaz (2008). Za pomocí Marchova konceptu a konceptu okáního řízení [oca governance] se tito autoři snaží zachytit odišnou schopnost organizací veřejné poitiky reagovat na požadavky vnějšího prostředí. Na zákadě vysoké či nízké míry fexibiity (exporace) a stabiity (expoatace) rozišují čtyři typy řízení, které vypovídají o odišných schopnostech organizací (a potažmo systémech veřejné poitiky) přizpůsobit se odišným způsobem FÓRUM sociání poitiky 2/

14 Stati, studie, úvahy a anaýzy reakce organizací (či systémů poitiky) vnějším změnám. Konkrétně jde o násedující typy řízení: rigidní typ (s vysokou stabiitou a nízkou fexibiitou), robustní typ (vysoká stabiita i fexibiita), křehký typ (nízká stabiita i fexibiita) a fexibiní typ (nízká stabiita a vysoká fexibiita). Za nejstabinější typ řízení je považován robustní systém řízení, který je schopen maximáně využít svých kapacit a zároveň reagovat a přizpůsobovat se vnějším změnám, a naopak za nejnestabinější typ řízení je považován křehký systém, který nedostatečně využívá svých zdrojů a zároveň není schopný reagovat na jakékoi vnější změny. Organizacemi jako socio-ekoogickými systémy, které se vyznačují právě robustností nebo křehkostí, a tedy odišnou schopností přežít, se zabývá Einor Ostrom (2005). Konceptem socio-ekoogického systému má na mysi systém, tedy i organizaci 12, která se vyznačuje vysokou nestabiitou, nemožností soustavné kontroy, nízkou organizační strukturovaností a je pod neustáým takem vnitřních a vnějších změn, kterým musí čeit, aby se nezhroutia. Těmto změnám dobře odoávají tzv. poycentrické instituce, které se vyznačují tím, že obvyke řídí více organizací (Ostrom, Tiebout a Waren, 1961; Ostrom, 1999) a jsou robustní, což znamená, že jsou méně fexibiní, ae více stabiní (Shepse, 1989; Carson a Doye, 2002; Andries, Janssen a Ostrom, 2004). Pode Shepseho (1989) jde obecně o douhotrvající instituce, u kterých bya (vnitřní) operační pravida vymyšena a měněna v čase, s ohedem na (vnější) egisativní pravida [constitutiona-choice rues], která by se měa v čase měnit pomaeji a pouze občas. Robustní organizace tedy konkrétně představují takové samoorganizující se systémy řízení, které - v historické snaze přizpůsobit se vnějšímu prostředí a učit se zrobustněy, což pode Ostrom znamená, že začay být schopny odoávat sociáním, ekonomickým a ekoogickým změnám, ke kterým v čase dochází. Robustnost potom představuje schopnost přizpůsobit se změnám udržením určitého žádoucího systému charakteristik i navzdory změnám v chování jeho částí, anebo navzdory změnám v jeho prostředí (Carson a Doye, 2002; Andries, Janssen a Ostrom, 2004). S ohedem na skutečnost, že se Ostrom snaží robustnost apikovat zejména na (výděečnou) obast zeměděské a rybářské poitiky, využitenost jí navržených principů robustních institucí 13, které vymezuje (Ostrom, 2005), je pro námi zkoumanou obast (nevýděečné) poitiky pracovního trhu omezená, a proto ji v empirické části dáe nevyužíváme. Naproti tomu výše uvedený koncept stabiity (expoatace) a fexibiity (exporace) Marche (1991) a jeho rozpracování do jednotivých typů organizací de Duit a Gaaz (2008) (rigidní, robustní, křehký a fexibiní typ řízení) využíváme dáe v empirické části textu. Stabiita a fexibiita státních a nestátních organizací při reaizaci aktivačních programů a sužeb na regionáních trzích práce Cí výzkumu a užitá metoda Obsahem této části textu je anaýza státních a nestátních organizací fungujících v obasti trhu práce z hediska jejich stabiity a fexibiity při reaizaci konkrétních programů, opatření a sužeb pro nezaměstnané a zaměstnavatee. Význam tohoto zkoumání jsme naznačii již v úvodu tohoto textu v případě fexibiity je jím požadavek pružného chování současných organizací, tj. schopnost reagovat na proměnivou povahu novodobých trhů práce. Naší výchozí úvahou je v tomto případě předpokad, že fexibiní organizace budou schopny épe se přizpůsobit vnějším změnám, a tím i épe řešit konkrétní probémy na trhu práce než organizace nefexibiní 14. U těch naopak dominuje větší omezení jimi Schéma č. 1: Typy oca governance pode míry stabiity (expoatace) a fexibiity (exporace) stabiita (expoatace) Nízká Vysoká fexibiita (exporace) Vysoká Nízká Robustní Rigidní Nejstabinější typ, maximáně využívá svých kapacit a včasně reaguje a přizpůsobuje se vnějším změnám maximáně stabiní (vysoká úroveň koordinace a kooperace), ae minimáně fexibiní (maá vnímavost vůči vnějším změnám) příkadem novodobé vojenské organizace s rozsáhou mocí příkadem skandinávské země, Japonsko, Singapur Fexibiní Křehký vysoká schopnost využít procesů učení, zpětnovazebních smyček, monitorovacích schémat, zdrojů a kapitáu k identifikaci vnějších změn, nedokáže je ae využít, přizpůsobení se změnám je postupné, často náhodné a bez institucionáních zdůvodnění příkadem Francie, Německo a V. Británie Zdroj: Duit a Gaaz (2008), upraveno nejméně stabiní typ, nedostatečně využívá svých zdrojů, není schopný reagovat na vnější změny špatné fungování institucí, neexistující vastnická práva, korupce a nízká úroveň sociáního kapitáu neumožňují efektivní koektivní akci prováděných aktivit pravidy upravujícími chování impementátorů a samotný proces reaizace jednotivých programů, opatření a sužeb, což se projevuje i v průběhu samotných intervencí, které příiš nerefektují aktuání potřeby nezaměstnaných a zaměstnavateů na trhu práce. Vede fexibiity jsme u námi zkoumaných organizací zjiš- ovai také jejich stabiitu. Konkrétně jsme se snažii zodpovědět výzkumnou otázku, která zní: Jakým způsobem jsou pode výpovědi vivných expertů ze státních a nestátních organizací vybraného kraje reaizovány aktivní programy, opatření a sociání sužby v obasti trhu práce s ohedem na schopnost dotázaných organizací spoupracovat a využívat dostupné zdroje, pravida a procedury (organizační stabiita) anebo k anaýze a inovacím v obasti poitiky pracovního trhu, které refektují měnící se prostředí (organizační fexibiita)?. K zodpovězení výše uvedeného cíe jsme využii poostandardizované houbkové rozhovory 15 s osmi experty ze státních a nestátních organizací ze čtyř okresů Pardubického kraje, kteří se v době našeho dotazování (2010) podíei na administraci a/nebo reaizaci aktivních programů a opatření v obasti pracovního trhu pro různé skupiny kientů (konkrétně šo o představitee čtyř neziskových organizací (jedné státní a tří nestátních), tří úřadů práce a jednoho krajského úřadu a jedné státní příspěvkové organizace). Výběr tohoto kraje, který jsme dosud neanayzovai, by zvoen s ohedem na to, že v poovině z dotázaných regionů jsme získai metodou sněhové koue rozhovory s experty ze státního i nestátního sektoru. Vastní sedování fexibiity a stabiity námi zkoumaných organizací byo výsedkem procesu konceptuaizace, operacionaizace a utřídění sedovaných prvků stabiity a fexibiity: konkrétně jsme si nejprve (1) vymezii obasti zkoumání v organizaci použitím typizace Marche a Osena (1984; 2006), kteří v rámci organizace odišují dimenzi pravide, struktury a procesů. (2) Současně jsme operacionaizovai Marchův koncept expoatace (stabiity) a exporace (fexibiity) a umístii jej do jednotivých zkoumaných obastí navržených Marchem a Osenem (jejich výsedkem je schéma č. 2). (3) Výsedné indikátory stabiity a fexibiity umístěné v díčích obastech jsme seskupii do podoby devíti indikátorů (schéma č. 3), které jsme sedovai v průběhu námi prováděné anaýzy 16. Při hodnocení získaných expertních rozhovorů jsme konkrétně postupovai tak, že jsme nejprve zjiš ovai, jakým způsobem dotázaní respondenti vnímají pojem aktivace a aktivační programy a jakým způsobem spoupracují na jejich reaizaci s ostatními subjekty v regionu 17 (srv. schéma č. 2). Násedně jsme hodnotii u jednotivých indikátorů stabiity a fexibiity, nakoik jsou jednotivé organizace stabiní 12 FÓRUM sociání poitiky 2/2012

15 Stati, studie, úvahy a anaýzy a pružné jak v obasti pravide, tak i v obasti vastní administrace a reaizace aktivních programů, opatření a sužeb 18. S ohedem na současný trend hovořit o těchto aktivitách jako o aktivitách, které by měy vést k aktivizaci nezaměstnaných, jsme v průběhu rozhovorů s experty zkoumaných organizací tato opatření nazývai aktivačními programy. Zjištění míry organizační stabiity a fexibiity nám umožní v závěru textu využít typoogii okáního řízení Duita a Gaaze (2008) a stanovit tak, zdai se u přísušného typu zkoumané organizace projevuje robustní, rigidní, fexibiní nebo křehký typ řízení. Toto zjištění vypovídá o siných a sabých stránkách daného typu kombinace fexibiity a stabiity a v návaznosti na to umožňuje určit adekvátní doporučení ke zepšení fungování organizace k efektivnějšímu řešení probémů na pracovním trhu. Nutno podotknout, že ačkoiv jsme se snažii získat co nejkompexnější sí aktérů administrujících a reaizujících aktivní programy a sužby ve zkoumaném kraji, zvoená metodoogická perspektiva neumožňuje činit jakékoi generaizace. Jinými sovy to znamená, že zjištěné poznatky je nutné vnímat jako díčí a případové, a je proto dobré je brát jako refexi skutečných způsobů řešení probematiky zaměstnanosti ve zkoumaných regionech. Je ae možné předpokádat, že podobná zjištění je možné identifikovat u shodných typů organizací i v jiných regionech ČR. Znovu upozorňujeme, že dáe v textu předkádaná zjištění představují skutečně pouze výsedek veice podrobné a rozsáhé anaýzy rozhovorů. Výsedná zjištění a doporučení Ve vybraném (Pardubickém) kraji jsme pomocí poostandardizovaných expertních rozhovorů se zástupci státních a nestátních organizací zjiš ovai míru fexibiity a stabiity jednotivých organizací, nebo právě organizační fexibiita je v současnosti považována za ideání ék při boji s probémy vyskytujícími se na novodobých proměnivých trzích práce. Organizační stabiitu i fexibiitu jsme sedovai zaměřením se na institucionání podmínky a proces reaizace aktivních programů, opatření a sužeb na regionáních trzích práce, kde tyto organizace fungují. Zjištěná míra fexibiity a stabiity jednotivých typů organizací je v rámci námi zkoumaných dimenzí souhrnně uvedena ve schématu č. 4. Ze schématu jsou patrná naše kíčová zjištění pozorovatená ve dvou obastech: v obasti partikuární (představované jednotivými hodnocenými dimenzemi v jednotivých řádcích tabuky), a v obasti obecné (znázorněné výsednou stabiitou a fexibiitou v posedním řádku tabuky). Z díčích zjištění, která nám posoužia jako podkad pro výsedné zhodnocení fexibiity a stabiity zkoumaných organizací, Schéma č. 2: Zkoumané obasti a díčí obasti zkoumání při zjiš ování způsobů administrace a reaizace aktivních programů, opatření a sužeb v obasti trhu práce Zkoumané obasti 1. Aktivace, typy aktivačních programů a opatření a způsoby spoupráce 2. Legisativní a jiné normativní zajištění aktivačních programů a opatření 3. Povaha impementujících organizací z hediska jejich stabiity a fexibiity Zdroj: autor 1. svázání egisativními pravidy (S) 2. možnost modifikovat pravida (F) 3. zkvaitňování podmínek pro reaizaci sužeb (S) 4. posiování personáních kapacit (S) 5. využívání zdrojů k vyepšování sužeb (S) 6. důraz na spoupráci a komunikaci (S) 7. shromaž ování informací o sužbách a jejich prostředí (F) 8. evauace sužeb (F) 9. inovace sužeb (F) Díčí obasti zkoumání vnímání pojmu aktivace typy reaizovaných programů a opatření cíe programů a způsoby aktivace typ partnerství/diaogu zhodnocení spoupráce a případné návrhy na její zepšení dodržování egisativy a daších norem a předpisů upravujících aktivační programy a chování impementujících aktérů uvnitř organizace (EXT): hodnocení a spouutváření pravide upravujících aktivační programy (EXR): hedání inovací a experimentování v rámci existujících a navrhovaných pravide (EXR): využívání financí, personáu a dosavadních znaostí technoogických postupů k pánování, reaizaci a doa ování aktivních programů a opatření (EXT): zpřesňování cíů a zkvaitňování obsahu a podmínek reaizace aktivních programů a opatření (EXT): posiování personáních kapacit (EXT): posiování spoupráce a komunikace mezi stávajícími aktéry a kienty (EXT): využívání financí a personáu k anaýzám a zhodnocení reaizovaných aktivních programů a opatření a nových technoogií při jejich inovaci (EXR): shromaž ování a anaýza informací o aktivní poitice a průběhu a výsedcích aktivních programů a opatření v regionu (ČR, zahraničí) (EXR): testování, hodnocení, adění a násedné zavádění inovací do aktivní poitiky, programů a opatření (EXR): vypývá násedující. Za prvé, jak státní, tak i nestátní organizace jsou významně ovivňovány při reaizaci svých aktivit egisativními pravidy. Avšak zatímco všechny dotázané státní organizace jsou těmito vnějšími pravidy zcea svázány (důvodem je jejich četnost, častá nejednoznačnost, vzájemná propetenost a striktnost), u nestátních neziskových organizací dominují vnitřní pravida organizace, která umožňují těmto organizacím pružněji reagovat na situaci cíové skupiny kientů na trhu práce při reaizaci konkrétních sužeb (těmito pravidy jsou např. etický kodex, vnitřní organizační řád apod.). Přesto je zjevné, že viv vnějších pravide typu zákona o sociáních sužbách či standardů kvaity není u neziskových organizací nezanedbatený a větší či menší měrou ovivňuje podobu vnitroorganizačních pravide. Schéma č. 3: Sedované dimenze organizační stabiity a fexibiity a jejich operacionaizace Poznámka: S = stabiita, F = fexibiita Zdroj: autor = dodržování egisativy a daších norem a předpisů upravujících aktivační programy a chování impementujících aktérů uvnitř organizace = hodnocení a spouutváření pravide upravujících aktivační programy = zpřesňování cíů a zkvaitňování obsahu a podmínek reaizace aktivních programů a opatření = zvyšování kvaifikace a dovedností personáu podporou vzděávání a různými formami škoení = využívání financí, personáu a dosavadních znaostí technoogických postupů k pánování, reaizaci a doa ování aktivních programů a opatření = posiování spoupráce a komunikace mezi stávajícími aktéry a kienty = shromaž ování a anaýza informací o aktivní poitice a průběhu a výsedcích aktivních programů a opatření v regionu (ČR, zahraničí) = využívání financí a personáu k anaýzám a zhodnocení reaizovaných aktivních programů a opatření a nových technoogií při jejich inovaci = testování, hodnocení, adění a zavádění inovací do aktivní poitiky, programů a opatření FÓRUM sociání poitiky 2/

16 Stati, studie, úvahy a anaýzy Schéma č. 4: Stabiita a fexibiita dotázaných státních a nestátních organizací Dimenze stabiity a fexibiity/typ organizace KÚ SNO NNO 1 NNO 2 NNO 3 ÚP 1 ÚP 2 ÚP 3 svázání egisativními pravidy (S) možnost modifikovat pravida (F) zkvaitňování podmínek pro reaizaci sužeb (S) posiování personáních kapacit (S) využívání zdrojů k vyepšování sužeb (S) důraz na spoupráci a komunikaci (S) shromaž ování informací o sužbách a jejich prostředí (F) evauace sužeb (F) inovace sužeb (F) výsedná stabiita a výsedná fexibiita* (S, F) S 0,66 S 0,8 S 0,53 S 0,67 S 0,53 S 0,60 S 0,47 S 0,60 F 0,17 F 0,17 F 0,50 F 0,75 F 0,67 F 0,33 F 0,50 F 0,33 S 0,58, F 0,63 S 0,63, F 0,40 Poznámky: KÚ = krajský úřad; SNO = státní nezisková organizace, NNO = nestátní nezisková organizace; ÚP= úřad práce; +++ vemi sině inkinuje, ++ inkinuje, + sabě inkinuje, 0 neinkinuje; S = stabiita, F = fexibiita; * maximání stabiita a maximání fexibiita je rovna jedné (výsedná stabiita a fexibiita vznika jako podí součtu jednotivých poožek stabiity (fexibiity) z cekového počtu maximáně dosažitených bodů, tj. v případě stabiity maximáně 15 bodů ze všech 5 poožek, v případě fexibiity maximáně 12 bodů ze všech 4 poožek) Zdroj: autor Schéma č. 5: Doporučení pro zvýšení fexibiity zkoumaných státních a nestátních organizací Za druhé, z daších sedovaných prvků stabiity a fexibiity rovněž vypývá, že nestátní organizace jsou díky existenci nadnárodních, národních a regionáních projektů, do kterých se zapojují, aby přežiy, poměrně stabiními útvary. Projekty totiž umožňují neziskovým organizacím zkvaitnit a inovovat poskytované sužby. Vzhedem k tomu, že státní organizace jsou převážně administrátory těchto projektů, jejich možnost ovivnit kvaitu podmínek pro reaizaci programů a opatření jsou omezené (výjimkou je státní nezisková organizace, která je na tom podobně jako organizace nestátní). Za třetí, kvaita sužeb, a tím i zvýšená fexibiita, je u obou typů organizací, státních i nestátních, rovněž zajiš ována jednak takem vedení na maximání využití dostupných finančních, personáních a technoogických zdrojů a dáe pak nutností hodnotit výsedky těchto sužeb. V případě evauace sužeb se některé organizace snaží o systematičtější hodnocení nejen výsedných efektů, ae i jejich obsahu a kvaity. V této obasti ae existují mezi jednotivými organizacemi diference, které KÚ SNO NNO 1 NNO 2 NNO 3 ÚP 1 ÚP 2 ÚP 3 Zjednodušit příiš Zjednodušit příiš Zjednodušit příiš Zjednodušit příiš + Zjednodušit příiš Zjednodušit příiš Zjednodušit příiš svazující egisativu svazující egisativu svazující egisativu svazující egisativu svazující egisativu svazující egisativu svazující egisativu Umožnit modifikaci Umožnit modifikaci Umožnit modifikaci Umožnit modifikaci Umožnit modifikaci pravide pravide pravide pravide pravide Umožnit zkvaitňování Umožnit zkvaitňování Umožnit zkvaitňování Umožnit zkvaitňování podmínek podmínek podmínek podmínek reaizace sužeb reaizace sužeb reaizace sužeb reaizace sužeb Posiovat personání ++ Posiovat personání Posiovat personání Posiovat personání Posiovat personání kapacity kapacity kapacity kapacity kapacity Posíit využívání ++ různých zdrojů k vyepšování sužeb Rozšířit a zkvaitnit Rozšířit a zkvaitnit Rozšířit a zkvaitnit spoupráci spoupráci spoupráci s vnějšími aktéry s vnějšími aktéry s vnějšími aktéry Posíit shromaž ování Posíit shromaž ování Posíit shromaž ování Posíit shromaž ování informací o sužbách informací o sužbách informací o sužbách informací o sužbách a jejich prostření a jejich prostření a jejich prostření a jejich prostření Zavést a posíit Zavést a posíit Zavést a posíit Zavést a posíit evauaci designu, evauaci designu, evauaci designu, evauaci designu, impementace impementace impementace impementace a efektů sužeb a efektů sužeb a efektů sužeb a efektů sužeb Podporovat Podporovat Podporovat Podporovat Podporovat inovace sužeb inovace sužeb inovace sužeb inovace sužeb inovace sužeb Poznámky: * KÚ = krajský úřad; SNO = státní nezisková organizace, NNO = nestátní nezisková organizace; ÚP= úřad práce; +++ vemi sině inkinuje, ++ inkinuje, + sabě inkinuje, 0 neinkinuje Zdroj: autor 14 FÓRUM sociání poitiky 2/2012

17 Stati, studie, úvahy a anaýzy jsou zřejmě dané odišnou motivací managementu: některé organizace jsou totiž v této obasti vyoženě sabé (typicky krajský úřad anebo státní nezisková organizace), jiné se snaží o kompexní zhodnocení nabízených aktivit v obasti trhu práce. Dáe, státní i nestátní organizace často trpí bu neadekvátními personáními zdroji, nebo omezenými možnostmi jejich proškoování a dašího vzděávání. A to i přesto, že napříkad veřejná správa zaměstnanosti, pod kterou spadají úřady práce, má svá škoicí střediska (ta ae často poskytují neaktuání, zastaraé kursy maého časového rozsahu). Spoupráce s vnějšími aktéry je u nestátních neziskových organizací rovněž poměrně omezená státní organizace oproti tomu využívají rozsáhejších sítí, by mají často formání charakter. V posední řadě jsme zjistii, že výraznější diference mezi zkoumanými organizacemi jsou patrné v obasti shromaž ování informací: dominantními aktéry jsou v této věci často úřady práce, na které se většina ostatních subjektů na trhu spoéhá a sama vykonává minimum aktivit nebo aktivity žádné (typickým představiteem, který rezignova na získávání informací o poskytovaných sužbách a situaci na přísušném trhu práce, je krajský úřad a státní nezisková organizace). Shrneme-i sabá místa zkoumaných organizací, která se týkají jejich nestabiity nebo omezené fexibiity při reaizaci aktivit v obasti trhu práce, konkrétní doporučení je možné formuovat na zákadě násedujícího souhrnného schématu, které kopíruje devět námi zkoumaných dimenzí. Výsedné hodnoty fexibiity a stabiity znázorněné vespod schématu č. 4 jsme dáe překopii do schématu Duita a Gaaze (2008), kteří odišují různé typy řízení pode vysoké či nízké míry fexibiity. Díky povaze primárních dat je nutné si uvědomit, že hodnoty využité k přiděení přísušného typu řízení mají pouze schematickou povahu. Z předožených obecných výsedků vypývají tři kíčové fakty: první se týká výsedné míry stabiity, druhý výsedné míry fexibiity a posední cekového typu řízení. Ze zkoumání stabiity dotazovaných organizací je patrné, že státní i nestátní organizace se vyznačují vyšší mírou stabiity, i přesto, že se dvě ze tří dotázaných neziskových organizací vyznačovay hraniční hodnotou mezi nízkou a vysokou stabiitou. V případě fexibiity organizačního chování můžeme na jedné straně zjednodušeně odišit nestátní organizace, které se vyznačují vyšší fexibiitou, od státních organizací, které vykazují nižší míru fexibiity. Z kombinace prvku fexibiity a stabiity vypývá, že se nestátní organizace při reaizaci sociáních sužeb na trhu práce pode typoogie Duita a Gaaze vyznačují fexibiním až robustním typem řízení (s příkonem k robustnosti). Tato skutečnost je Schéma č. 6: Výsedné typy řízení zkoumaných organizací pode míry identifikované stabiity a fexibiity stabiita (expoatace) Nízká Vysoká (do 0,5) (0,6-1,0) Zdroj: autor fexibiita (exporace) Vysoká (0,6-1,0) Nízká (do 0,5) Robustní typ řízení NNO 2 (0,67, 0,75) NNO 3 (0,53, 0,67) Fexibiní typ řízení zjevným důsedkem možnosti neziskových organizací pružně reagovat na proměnivou situaci na trhu práce, kterou využívají průměrným způsobem. Důvodem jsou jednak omezené finanční zdroje, které by posíiy kvaitu personáu, užívaných technoogií a rozšířiy časové kapacity zaměstnanců; a jednak kombinace nepružných, striktně vymezených egisativních pravide a reativně pružných vnitřních pravide a standardů organizace, které umožňují dobrým způsobem reguovat své aktivity. Zatímco nestátní neziskové organizace se vyznačují vyšší stabiitou a fexibiitou, a ze tedy u nich identifikovat příkon k robustnímu typu řízení, státní organizace vykazují (až na jednu výjimku) vysokou stabiitu a poměrně veice nízkou fexibiitu (srv. schéma č. 6). Pode typoogie Duita a Gaaze pak jde o organizace, které se vyznačují rigidním typem řízení, nebo striktní egisativa ruku v ruce s omezenými možnostmi ovivňovat podmínky administrace a reaizace projektů v obasti pracovního trhu spou s omezenými možnostmi v posiování personáních zdrojů neziskové organizace veice svazují. Řešení, které by zvýšio fexibiitu státních organizací a vykazovao reaistický robustní způsob řízení, je nutné hedat ve výše uvedeném a již zmiňovaném schématu č Tato studie vznika s podporou Ministerstva škoství, mádeže a těovýchovy výzkumný záměr Reprodukce a integrace spoečnosti (MSM ). Jde o zkrácenou verzi textu, který by pubikován knižně (Horák 2011). 2 Bíže např. Rhodes (1996), Kickert et a (1997), Rouban (1999); Pierre a Peters (2000), Saomon (2002), Kooiman (2003), Peters (2003). 3 Kromě státních a nestátních organizací, které se expicitně angažují v obasti trhu práce, by měo jít i o spoupráci s organizacemi, které se tradičně trhem práce nezabývají, avšak jsou na něm existenčně závisé (jde zejména o obast škoství, hospodářství, ekoogie nebo dopravy). 4 Giguéra a Froy (2009: 28-30) navrhují někoik kroků, které by měy vést k vyšší fexibiitě organizačních aktivit na trzích práce (a potažmo i daších obastí veřejných poitik): jde o požadavek (1) refexe okáních odišností centráními aktéry a priorit navržených centráními aktéry subjekty na regionání a okání úrovni, doprovázené vzájemným vyjednáváním o prioritách a cíech poitik a programů oběma skupinami aktérů; (2) rozvíjení personáních zdrojů na regionání a okání úrovni v rozšiřování znaostí, anaytických dovedností a zkušeností s podmínkami na okáních trzích Rigidní typ řízení SNO (0,80, 0,17) KÚ (0,66, 0,17) ÚP 1 a 3 (0,60, 0,33) NNO 1 (0,53, 0,5) Křehký typ řízení ÚP 2 (0,47, 0,5) práce a se spoupracujícími aktéry; (3) vytvoření databáze kvaitních dat o okáních trzích práce ve spoupráci s univerzitami a výzkumnými centry; (4) zkvaitnění okáního řízení (oca governance) zvýšením efektivní spoupráce s aktéry z nestátního sektoru na zákadě dohodnuté rovnováhy o strategických cíech rozvoje idských zdrojů a jejich napňování; (5) zepšení administrativních procesů na zákadě informací o stávajících procesech řízení, koordinace a spoupráce jednotivých úrovní administrativy. 5 Loca governance zde vnímáme jako způsoby administrace a reaizace aktivních programů, opatření a sužeb organizací nebo organizacemi, které spou větší či menší měrou spoupracují a mohou tak utvářet dyadické vztahy či sítě (srv. Goss, 2000:11). 6 Důvodem této byo vědomí toho, že vnitroorganizační změny zejména státních organizací, které pro nás byy v naší anaýze výchozím bodem, jsou omezené, takřka nuové. 7 Vzhedem k soudobému trendu považovat veškeré aktivní programy a opatření poitiky trhu práce, které jsou poskytované státními institucemi uchazečům o zaměstnání, za aktivizační, v průběhu rozhovorů s experty a dáe v textu nazýváme tyto programy aktivačními programy. 8 Ha (1999: 227-8) v této souvisosti rozišuje někoik dimenzí prostředí, které představují anaytické obasti, jejichž viv na organizační chování je možné zkoumat (jde o kapacitu prostředí, homogenitu vs. heterogenitu, stabiitu vs. nestabiitu, koncentraci vs. disperzi, konsenzus vs. disenzus nebo turbuentnost prostředí). 9 Častou formou interorganizačního seskupení je akční seskupení [action set], které představuje skupinu organizací utvořenou na zákadě dočasné dohody o spoečném záměru, přičemž toto seskupení často může mít své vastní formaizované dohody, vnitřní děbu práce, normy chování včetně způsobů náboru nových čenů (Adrich a Whetten, 1981). Interorganizační sítě jsou oproti tomu kompexnější, sestávají ze všech organizací spojených určitým typem vztahu a vytvořených na zákadě spoečných pout mezi organizacemi (Adrich, 1979), které utvářejí sociání systém a sedují dosahování spoečných cíů (Van de Ven a Ferry, 1980). Specifickou formou vztahů mezi organizacemi pouze ze ziskového nebo pouze z neziskového sektoru je tzv. spoečný podnik [joint venture], který představuje spojení organizací utvářejících partnerství, umožňující spoečné financování a spoečné poskytování statků nebo sužeb. Důvodem vzniku takové spoupráce je spojení výhod obou organizací (např. jedna zabezpečuje finanční zabezpečení, druhá know-how z regionu, ve kterém funguje). Jejich havní funkcí je, že jsou schopné redukovat neurčitosti prostředí a riziko úpadku. Příkadem spoečného podniku neziskových organizací jsou dohody utvořené mezi organizacemi, které jim umožňují dosáhnout soutěžících výhod nad ostatními organizacemi občanského sektoru (Pfeffer a Nowak, 1976). 10 Ani jeden ze dvou přístupů ekoogických autorů zabývajících se organizacemi se nezabývá organi- FÓRUM sociání poitiky 2/

18 Stati, studie, úvahy a anaýzy zační fexibiitou: důvodem může být fakt, že své úvahy tito autoři apikovai často pouze na (specifické) prostředí ziskového sektoru; dáe, v době vzniku těchto teorií (70. éta minuého stoetí) neměo organizační prostředí tak turbuentní podobu, jako je tomu dnes, na počátku dvacátého prvního stoetí; zároveň se tito představiteé zabývai tematikou organizačního přežití, u kterého je důežité, aby organizace byy stabiní. Konkrétně je první perspektiva zastoupena již zmíněným popuačně ekoogickým přístupem [natura-seection mode], který zkoumá povahu a distribuci zdrojů v prostředí organizací a snaží se vysvětit, jaké typy organizací jsou schopny épe se přizpůsobit svému prostředí a jaké zdroje z něj organizace využívají. Druhý z ekoogických modeů je nazýván modeem závisosti na zdrojích [resoucredependence mode] nebo poiticko-ekoogickým modeem organizace nebo přístupem závisostsměna. Zabývá se rozhodováním a vztahy moci, vivu a strategií managementu organizací, jak ovivňovat vnější prostředí ve svůj prospěch (bíže o obou těchto modeech Adrich a Pfeffer, 1976). 11 Rovnováhou mezi využíváním stávajících znaostí [expoitation] a prozkoumáváním nových možností [exporation] se pochopiteně zabývao mnoho předchůdců v textu zmíněných autorů: šo o představitee teorie racionání voby (Radner a Rotschid), omezené racionaity (Cyert a March, Simon), organizačního učení (Winter, Levintha, March) a ekoogických modeů (Ashby, Hannan, Freeman) (bíže March 1991: 72). 12 Organizace jakožto socio-ekonomický systém pode Ostrom (2005) konkrétně vzniká propojením dvou odišných, na sobě závisých prostředí: vnějšího, ekoogického prostředí a vnitřního prostředí představujícího sociání systém, nebo spojením někoika menších sociáních systémů (tento sožitý socio-ekoogický systém je navíc vymezován vůči technickému systému, který je jednoduchý, ehce sedovatený a ehce pochopitený). Ty jsou sožené z někoika subsystémů tvořených vzájemně závisými a navzájem interagujícími aktéry (představujícími zdroje), jejich uživatei (zaměstnanci organizace) a tzv. poskytovatei veřejné infrastruktury (vedoucí zaměstnanci). Kíčovým prvkem socio-ekoogického systému představovaného organizacemi jsou zdroje využívané různými uživatei, kteří záměrně investují svůj potenciá do psychoogické či institucionání infrastruktury, aby zvádai různé výkyvy vnějšího i vnitřního prostředí. Zároveň mohou uživateé zdrojů spňovat roi poskytovateů veřejné infrastruktury, kteří mají na starosti napňování spoečných cíů a poskytování veřejné infrastruktury představované hmotnými nebo duševními statky (zatímco hmotné statky jsou využívány všemi účastníky organizace, statky duševní reprezentují pravida). Mezi výše naznačenými aktéry existuje nespočet vztahů, které mohou být v důsedku vivu vnějších nebo vnitřních změn narušeny, což může vést k cekovému koapsu organizace (vnější nebezpečí představují socioekonomické nebo biofyzikání změny typu růstu popuace, ekonomických či poitických změn, změn kimatu apod.; vnitřní ohrožení mohou souviset s reorganizací vyvoanou ekoogickým nebo sociáním subsystémem). Fungování organizace je kompexním procesem, souhrnem koordinace různorodých činností, pravide, technického zázemí a jednotivců či skupin, působících v rámci organizace ae i vně organizace. Tento sožitý soubor vztahů má na organizaci různorodý viv, existuje ceá řada výkyvů, které mohou organizaci jak pozitivně, tak i negativně ovivnit. (Kijonková, 2011: 43; bíže Ostrom, 2005). 13 Mezi principy robustních institucí, které zahrnují jasně vymezené hranice systému zdrojů, patří: (1) jasně definované hranice systému zdrojů a jejich uživateů; (2) rovnováha mezi přínosy a nákady organizace zajištěná jasně nastavenými pravidy určujícími rozsah a výši aokace zdrojů; (3) záruka participace zaměstnanců na rozhodování; (4) monitorování vnějšího prostředí a chování zaměstnanců organizací; (5) sankce za porušení pravide; (6) záruka snadného řešení konfiktu rychým přístupem k reevantním orgánům; (7) záruka minimáního práva zaměstnanců na získávání a držení zdrojů; a (8) organizace výše uvedených principů v rámci vzájemně propojených aktivit (Ostrom, 2005, upravi autor). 14 Přesné znění tohoto předpokadu je násedující: (1) pružné organizace s převahou pružného řízení (exporace) se budou projevovat schopností přizpůsobit se vnějším změnám na trhu práce a v egisativě, a to tak, že: (a) budou mít možnost uzpůsobit existující pravida ovivňující chod organizace a administraci a/nebo reaizaci aktivačních programů a opatření případným změnám; (b) bude využívat dostatečných financí, kvaifikovaného a vzděaného personáu a moderní technoogie a profesionáních technoogických postupů k anaýze procesů a vý-stupů aktivačních programů a opatření; (c) shromaž ované informace o procesu a výstupech aktivačních programů využije k doa ování stávajících programů a opatření a k vytváření nových programů a opatření. (2) Nepružné organizace s převahou nepružného řízení (expoatace) se budou projevovat omezenou schopností přizpůsobit se vnějším změnám na trhu práce a v egisativě, a to tak, že: (a) nebudou mít možnost uzpůsobit existující pravida ovivňující chod organizace a administraci a/nebo reaizaci aktivačních programů a opatření případným změnám; (b) budou kást důraz na posiování dostatečného objemu financí, kvaifikovaný a vzděaný personá a posiování technoogie a technoogických postupů zaměstnanců organizace; (c) budou zkvaitňovat stávající cíe, obsah a podmínky administrace a reaizace aktivačních programů a opatření zdokonaováním personáního za-bezpečení programů, spoupráce a komunikace mezi impementujícími aktéry. 15 Anayzované informace pocházejí ze čtyř desítek houbkových rozhovorů s experty z 25 okait v 11 různých regionech ČR, které byy získány v průběhu března a dubna Podrobně schematizovaný proces operacionaizace, jakož i výsedky díčích anaýz, uvádíme jinde (Horák, 2010). 17 I přestože představuje povaha spoupráce jeden z dáe sedovaných prvků stabiity, s ohedem na obsahové propojení aktivit a způsobu jejich reaizace jsme výsedná zjištění o spoupráci umístii na začátek naší anaýzy. 18 Rozišování na programy, opatření a sužby je zde účeové: v prvním případě je sovní spojení programy a opatření spojováno s aktivitami krajského úřadu a úřadu práce, v případě sužeb jde o aktivity nabízené neziskovými organizacemi. Literatura: Ahonen, P., - Hyyryäinen, E. - Saminen, A. Looking for governance configurations of European wefare states. Journa of European Socia Poicy, 2006,16, 2, pp Adrich, H. E. Organizations and Environments. New York: Prentice Ha, Adrich, H. E. - Pferrer, J. Environment of Organizations. Annua Review of Socioogy, 1976, 2, pp Adrich, H. E. - Whetten, D. Organization-sets, Action-sets and Networks: Making the Most of Simpicity. In: Nystrom, P. C., Starbuck, W. H. (eds). Handbook of Organizationa Design. 1981, pp Aan, E. - Cook, B. - Mitche, W. - Watts, M. The faied fu empoyabiity paradigm. Working Paper No Centre of Fu Empoyment and Equity: The University of Newcaste, Andries, J. M. - Janssen, M. - Ostrom, E. A Framework to anayze the robustness of sociaecoogica systems from an institutiona perspective. Ecoogy and Society, 2004, 9, 1, p 18. Barret, S. - Fudge, C. Poicy and Action. London: Methuen, Carson, J. M. - Doye, J. Compexity and robustness, PNAS, 2002, 99, pp Chid, J. - Kieser, A. Deveopment of Organization over Time. In: Nystrom, P. C., Starbuck, W. H. (eds). Handbook of Organizationa Design, 1981, pp Coebatch, H. K. Úvod do poicy. Brno: Barrister and Principa, Czechnvest. Oficiání stránky organizace Dostupné na: Donadson, L. American Anti-Management Theories of Organization: A Critique of Paradigm Proiferation. Cambridge: Cambridge University Press, Duit, A. - Gaaz, V. Governance and Compexity - Emerging Issues for Governance Theory. Governance, 2008, 21, 3, pp Easton, D. A Systems Anaysis of Poitica Life. New York: Wiey, Ehrer. F. New Pubic Governance and Activation. Research paper presented at Recwowe Fina Conference Brusses, 2011, avaiabe at: Esping-Andersen, G. The Three Words of Wefare Capitaism. Cambridge: Poity Press, Froy, F. - Giguére, S. Which countries have most fexibiity in the management of abour market poicy? An OECD comparison. In Giguére, S. - Froy, F. Fexibe poicy for more and better jobs. OECD, 2009, pp Giguére, S. More than just jobs. Workforce deveopment in a skis-based economy. Paris: OECD, Giguére, S. - Froy, F. Fexibe poicy for more and better jobs. Paris: OECD, Goss, S. Making Loca Governance Work. Houndmis, Hampshire: Pagrave Macmian, Governance for Human Deveopment. UNDP FRY, December Hage, J. Theories of Organizations. New York: John Wiy, Ha, R. H. Organizations. Structures, Processes and Outcomes. 7th ed. New Jersey: Prentice Ha, Hannan, M. T. - Freeman, J. H. Structura Inertia and Organizationa Change. American Socioogica Review, 1984, 49, pp Haveman, H. Organizationa Size and Change: Diversification in the Savings and Loan Industry after Dereguation. Administrative Science Quartery, 1993, 38, pp Hedberg, B. How Organizations Learn and Unearn. In: Nystrom, P C., Starbuck, W. H. (eds). Handbook of Organiaztiona Design, 1981, pp Hogwood, B. W. - Gunn, L. A. Poicy Anaysis for the Rea Word. Oxford: Oxford University Press. Horák, P. 2008a. Roe sociáních pracovníků v prostředí státních organizací. Časopis Sociání práce Sociána práca, Brno: ASVSP, 1984, 7, 4, od s Horák, P. Přístupy anaýzy poitiky ke zkoumání změny cíů veřejných programů na okání úrovni. Poitoogický časopis, Brno: Mezinárodní poitoogický ústav, 2008b, XV., 1, s Horák, P. Možnosti a aktuání způsoby reaizace aktivační poitiky na trhu práce ve dvou regionech ČR: výpovědi expertů z úřadů práce a z nestátních organizací. In Winker, J., Kimpová, L. (eds.): Nová sociání rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné poitiky. Brno: Masarykova univerzita, 2010, s Horák, P. Stabiita a fexibiita organizací zainteresovaných do administrace a reaizace aktivních programů a sociáních sužeb na okáních trzích práce. In: Winker, J., Žižavský, M. (eds.). Institucionání změna a veřejná poitika. Anaýza poitiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita, 2011, s Horák, P. - Horáková, M. - Winker, J. Governance in empoyment and in seected socia services in four countries: Denmark, Czech Repubic, Germany and United Kingdom. NEUJOBS State of the art report Dosud nezveřejněný rukopis. Horák, P. - Kuhavý, V. Anaýza cíů veřejných programů v současné veřejné a sociání poitice z vnitroorganizační perspektivy. Fórum sociání poitiky, Praha: Výzkumný ústav práce a sociáních věcí, 2008, II., 2, s Horáková, M. Význam konceptu idského kapitáu v ekonomické teorii v době ekonomické recese. Fórum sociání poitiky, 2010, 4, 6, s Horáková, M. Empirické zhodnocení významu idského kapitáu v době ekonomické recese. Fórum sociání poitiky, 2011a, 5, 1, s FÓRUM sociání poitiky 2/2012

19 Stati, studie, úvahy a anaýzy Horáková, M. Pracovní vzděávání a výcvik: podpora zaměstnatenosti nebo iuze? Přínosy rekvaifikačních programů pro zaměstnatenost účastníků (s přihédnutím k postavení ohrožených skupin na trhu práce). Disertační práce. Brno: FSS MU, 2011b. Horáková, M. - Horák, P. Návrh mezinárodní komparace systému výcvikových a vzděávacích programů. Fórum sociání poitiky, 2010, 4, 5, s Howett, M. - Ramesh, M. Studying Pubic Poicy: Poicy Cyces and Poicy. Subsystems. Oxford: Oxford University Press, Jacobs, D. Dependency and Vunerabiity: An exchange Approach to the Contro of Organizations. Administrative Science Quartery, 1974, 19, pp Jenkins, W. I. Poicy Anaysis. London: Martin Robertson, Kaufman, H. The Limits of Organizationa Change. Aabama: University of Aabama Press, Keer, J. Socioogie byrokracie a organizace. Praha: Socioogické nakadateství, Kickert, W. J. M. - Kijn, E.-H. - Koppenjan, J. F. M. (eds). Managing Compex Networks: Strategies for the Pubic Sector. London: Sage, Kijonková, P. Probém fuktuace pracovníků ve fexibiní organizaci. Dipomová práce. Brno: FSS MU, Kooiman, J. Governing as Governance. London: Sage, March, J. G. Exporation and expoitation in organizationa earning, Organization Science, 1991, 2, 1, pp March, J. G. - Osen, J. P. The New Institutionaism: Organizationa Factors in Poitica Life. American Poitica Science Review, 1984, 78, pp March, J. G. - Osen, J. P. Eaborating the New Institutionaism. In: R. A. W. Rhodes et a. (eds.): The Oxford Handbook of Poitica Institutions. Oxford: Oxford University Press, 2006, pp Mitche, W. F. - Muysken, J. Fu empoyment abandoned: shifting sands and poicy faiures. Adershot: Edward Egar, Morgan, G. Images of Organization. 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Sage, Mosey, H. The trade-off between fexibiity and accountaibity in abour market poicy. In Giguére, S. - Froy, F. Fexibe poicy for more and better jobs. OECD Nekoa, M. Anaýza a evauace havních přístupů k tvorbě a užití indikátorů vádnutí ve světě. In: Potůček, M. a ko. Strategické vádnutí a Česká repubika. Praha: Grada, 2007, s Ostrom, E. Institutiona rationa choice: An assessment of the institutiona anaysis and deveopment framework, In P. Sabatier (Ed.), Theories of the Poicy Process. Bouder, CO: Westview Press, 1999, pp Ostrom, E. Understanding Institutiona Diversity. Princeton: Princeton University Press, Ostrom, V. - Tiebout, C. M. - Warren, R. The organization of government in metropoitan areas: a theoretica inquiry. American Poitica Science Review, 1961, 55, pp Parsons, W. Pubic Poicy. Chetenham: Edward Egar Pubishing, Peters, G. Governance and the wefare state. In: Eison, N. - Pierson, C. (eds). Deveopments in British Socia Poicy, 2003, Vo. 2, Basingstoke: Pagrave Macmian. Pfeffer, J. Organizationa Demography. In Cummings, L. L. - Staw, B. M. (eds). Research In Organizationa Behavior, 1983,.5, pp Pfeffer, J. Organizations and Organization Theory. Boston: Pitman, Pierre, J. (ed). Debating Governance. Authority, Steering, and Democracy. Oxford: Oxford University Press, Pierre, J. - Peters, G. Governance, poitics and the state. New York: St. Martins Press, Pumptre, T. - Graham, J. Governance and Good Governance: Internationa and Aborigina Perspectives. Ottawa: Institute on Governance, Poitt, C. - Bouckaert, G. Pubic Management Reform: a Comparative Anaysis. Oxford: Oxford University Press, Potůček, M. Strategické vádnutí. In: Potůček, M. a ko. Strategické vádnutí a Česká repubika. Praha: Grada, 2007, s Provan, K. G. - Miward, H. B. A Preiminary Theory of Interorganizationa Network Effectiveness: A Comparative Study of Four Community Heath Systems. Administrative Science Quartery, 1995, 40, pp Rhodes, R. A. W. The new governance: Governing without government. Poitica Studies, 1996, 44, pp Rosenberg, S. From Segmentation to Fexibiity. In Reich, M., Segmented Labor Markets and Labor Mobiity. Voume II. Fexibiity, Monopsony and The New Labor Market Segmentation. Chetenham: Edward Egar Pubishing, 2008, pp Rouban, L. (ed.). Citizens and New Governance. Beyond New Pubic Management. Washington: EGPA, IIAS, IOS Press, Sabatier, P. A. - Jenkins-Smith, H. Poicy Change and Learning: An Advocacy Coaition Approach. Bouder, Coumbia: Westview Press, Saamon, L. M. (ed.) The Toos of Government: A Guide to the New Governance. New York: Oxford University Press, Schmid, G. Transitiona Labour Markets: A New European Empoyment Strategy. Discussion Paper FS I Berin: Wissenschaftszentrum Berin für Soziaforschung, Scott, W. R. Organizations: Rationa, Natura and Open Systems. 4th ed. New York: Prenctice Ha, Scott, W. R. Institutions and Organzations. London: Sage, Shepse, K. A. Studying Institutions: Some Lessons from the Rationa Choice Approach. Journa of Theoretica Poitics, 1989, 1, pp Siverman, D. The Theory of Organizations: A Socioogica Framework. New York: Basic Books, Sirovátka, T. Duaizace na trhu práce a strategie outsiderů. In Sirovátka, T., Winker, J., Žižavský, M Nejistoty na trhu práce. Brno: Abert, 2009, s Sirovátka, T. - Winker, J. Governance of activation poicies in the Czech Repubic: uncoordinated transformation. In van Berke, R. - de Graaf W. - Sirovátka, T. (eds). The Governance of Active Wefare States in Europe. Houndmis, Basingstoke: Pagrave Macmian, 2011, pp Sirovátka, T. - Greve, B. - Hora, O. Pubic/private mix and socia innovation in service provision, fisca poicy and empoyment. NEUJOBS State of the art report, No. 2 October 30th, Avaiabe at: Snow, Ch. C. - Hrebiniak, L. G. Strategy, Distinctive Competence and Organizationa Performance. Administrative Science Quartery, 1980, 25, pp Standing, G. Goba Labour Fexibiity. Seeking Distributive Justice. Houndmis, Basingstoke, Hampshire and London: Macmian Press Ltd.,1999. Staw, B. Counterforces to Change. In: Goodman, P. S. (ed). Change in Organizations: New Perspectives on Theory, Research and Practice. San Francisco: Jossey-Bass Inc., 1982, pp van Berke, R. - de Graaf W. - Sirovátka, T. (eds) The Governance of Active Wefare States in Europe. Houndmis, Basingstoke: Pagrave Macmian, Van de Ven, A. H. - Ferry, D. L. Measuring and Assessing Organizations. New York: John Wiey, Veseý, A. Governance as mutidimensiona concept. In: Understanding Governance: Theory, Measurement and Practise. CESES Papers, 2004, No. 5, pp Vyměta, P. Proměny teoretických koncepcí governance. Pracovní sešit CES VŠEM No 10/2005. ISSN Praha: Centrum ekonomických studií VŠEM, Winker, J. Impementace veřejných programů a přístupy k jejich hodnocení. In Teoretické a praktické otázky anaýz veřejných výdajových programů. Brno: Masarykova univerzita, 2002a, s Winker, J. Impementace. Institucionání hedisko anaýzy. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2002b. Winker, J. Institucionání a organizační imity individuaizace české poitiky zaměstnanosti v podmínkách duáního trhu práce. In Nejistoty na trhu práce. Brno: František Šaé - Abert, 2009,. s Autor působí na Fakutě sociáních studií Masarykovy Univerzity. Gobání trendy zaměstnanosti v roce 2012 Pode zprávy ILO o vývoji v obasti zaměstnanosti Goba Empoyment Trends 2012: Preventing a deeper jobs crisis stojí svět před výzvou vytvořit v příští dekádě 600 miionů pracovních míst. Kromě náhrady za místa ztracená během někoik et trvajících krizových podmínek na gobáním trhu práce je třeba počítat s tím, že v příštích deseti etech bude nutné, aby trh práce každoročně absorbova zhruba 40miionový nárůst pracovních si. Navíc by měa být vytvořena pnohodnotná pracovní místa pro zhruba 900 miionů pracovníků, kteří se svými rodinami žijí z denních příjmů nižších než 2 US doary. Ze zprávy dáe vypývá, že oživení z roku 2009 byo krátkodobé a nezaměstnaných je stáe ještě o 27 miionů více než na začátku krize, což se odráží i v podíu zaměstnaných na cekovém počtu obyvate v produktivním věku, který se oproti roku 2007, kdy čini 61,2 %, sníži na 60,2 %. Současně je počet pracovních si o 29 miionů idí nižší, než byo očekáváno na zákadě situace před krizí. Pokud by se i tito idé započítai jako nezaměstnaní, zvýši by se počet nezaměstnaných ze současných 197 miionů na 225 miionů a míra nezaměstnanosti by z 6 % poskočia na 6,9 %. Autoři zprávy předkádají 3 varianty možného vývoje. Jako zákadní prognózu uvádějí nárůst o daší 3 miiony nezaměstnaných v roce 2012 a daší nárůst na 206 miionů do roku Pokud světový hospodářský růst kesne pod 2 %, pak se počet nezaměstnaných zvýší již v roce 2012 na 204 miionů. Pode optimističtějšího scénáře, kdy se počítá s rychým vyřešením eurové duhové krize, by v roce 2012 počet nezaměstnaných kes o 1 miion. Skupinou nejhůře zasaženou pokesem počtu pracovních míst nadáe zůstávají madí idé a v nejbižší době se jejich vyhídky na trhu práce příiš nezepší. V roce 2011 byo 74,8 miionů nezaměstnaných idí ve věku et, což představuje oproti roku 2007 nárůst o víc než 4 miiony. V ceosvětovém měřítku je u madých idí třikrát pravděpodobnější, že budou nezaměstnaní, než u dospěých. Jejich míra nezaměstnanosti ve výši 12,7 % je o 1 procento vyšší než v předkrizovém období. Z posedních dat vypývá, že ve světě dáe narůstá nerovnost a vyoučení, kterým čeí miiony pracovníků a jejich rodin. Pode autorů zprávy jsou potřebná cíená opatření a podpora vytváření pracovních míst v reáné ekonomice, přičemž dodatečná opatření z veřejných zdrojů zřejmě k udržitenému ozdravení nebudou stačit. Poitici musí přispět k tomu, aby se snížiy strach a nejistota, které brzdí privátní investice, aby soukromý sektor moh začít vytvářet pracovní místa. Autoři také varují, že v době pokesu poptávky je důežitá daší stimuace, ae nesmí přitom ohrozit udržitenost veřejných financí. Fiskání konsoidace by měa být reaizována sociáně odpovědným způsobem, jehož principem by mě být růst zaměstnanosti. FÓRUM sociání poitiky 2/

20 Z Evropské unie Evropský rok aktivního stárnutí a mezigenerační soidarity 2012 Lenka Bočková Probíhající demografické změny nepopirateně ovivňují život spoečnosti v ceé Evropě. Třetí demografická zpráva 1 Evropské komise uvádí nárůst počtu osob starších 65 et mezi ety 1990 a 2010 o 3,7 %. Pode odhadů by v roce 2060 měi být na cekové evropské popuaci zastoupeny 30 % s nejvyšším nárůstem u osob ve věku nad 80 et. Aktivní stárnutí se proto stává jedním z havních poitických témat EU. S tím souvisí přijetí cíů strategie Evropa 2020, kterých nebude možné dosáhnout bez podpory aktivního stárnutí a rozvoje mezigenerační soidarity. Vyhášení Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační soidarity 2012 V roce 2002 OSN přijaa Madridský mezinárodní akční pán pro probematiku stárnutí 2, ve kterém je zdůrazněna myšenka zajištění pnohodnotného zapojení starších idí do ekonomického, sociáního, kuturního a poitického života. Tato představa bya podpořena také Evropskou komisí, která napříkad ve Sděení komise z roku identifikovaa pět kíčových poitických směrů, jak na demografické změny reagovat: (1) podporu demografické reprodukce; (2) posíení zaměstnanosti; (3) snahu o dosažení produktivnější a dynamičtější Evropy; (4) přijímání a integrace imigrantů a (5) udržitené veřejné finance. Návrh vyhásit rok 2012 Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační soidarity (dáe jen Evropský rok 2012) vzeše ze Sovenského předsednictví v roce Dne 1. června 2009 Evropská komise vyzvaa všechny důežité aktéry, aby jí sděii svůj názor 4 a obdržea 132 odpovědí, téměř poovinu z neziskového sektoru. Vyhášen by Evropským paramentem a Radou dne 14. září Jeho cíem je posíit kuturu aktivního stárnutí zaoženou na spoečnosti pro všechny věkové skupiny, k díčím cíům Evropského roku 2012 pak patří: a) zvyšování povědomí o příežitostech, které s sebou stárnutí obyvatestva přináší; b) podněcování diskusí, identifikace a šíření příkadů dobré praxe a podpora spoupráce na všech úrovních; c) vytváření inovativních řešení, douhodobých strategií, konkrétních cíů a sedování jejich pnění; d) boj proti diskriminaci na zákadě věku, překonávání stereotypů souvisejících s věkem a odstraňování bariér, zejména v obasti zaměstnanosti. K dosažení výše těchto cíů mohou přispět: 1) konference, akce a iniciativy s aktivním zapojením všech přísušných subjektů s cíem podnítit diskusi, zvyšovat povědomí veřejnosti a podněcovat závazky přispívající k udržiteným a trvaým účinkům; 2) informační, propagační a vzděávací kampaně využívající mutimédia; 3) výměna zkušeností a osvědčených postupů, a to mimo jiné prostřednictvím otevřené metody koordinace a sítí zúčastněných subjektů usiujících o dosažení cíů evropského roku; 4) výzkumy a šetření na evropské, ceostátní nebo regionání úrovni a šíření jejich výsedků s důrazem na hospodářský a sociání dopad podpory aktivního stárnutí a s ním spojených poitik. To vše má podnítit k diskusím, výměně zkušeností, hedání nových metod a postupů, k podpoře aktivního stárnutí a rozvoji mezigenerační soidarity. Při zvažování podoby a rozsahu 6 Evropského roku 2012 Evropská komise zvažovaa někoik variant, z nichž vybíraa s ohedem na jejich uceenost, přidanou hodnotu, účinnost a hospodárnost. Zvoia variantu koordinace Evropského roku přímo Evropskou komisí bez specifického rozpočtu. Posání Evropského rok 2012 však přesahuje obast pouhého zvyšování povědomí veřejnosti o daných tématech, proto EU v období zaměřia a zaměří řadu programů a poitik na rozvoj aktivního stárnutí a vytvoří rámec, v němž budou nové iniciativy a nově vytvořená partnerství na všech úrovních podporovány. Ze stávajících programů k tomu ze využít např. ESF, PROGRESS, Grundtvig. rámcový program pro výzkum a rozvoj, programy na podporu zdraví, rozvoj ICT, a daší. Prioritní témata Evropského roku 2012 Demografické stárnutí obyvatestva by se měo stát příežitostí pro rozvoj ceé spoečnosti. Toho ze dosáhnout začeněním starších osob do spoečnosti, udržením jejich aktivity podporou jejich fyzické, duševní a sociání pohody (we-being), vytvářením nových produktů a sužeb přizpůsobených potřebám starších osob, využíváním nových technoogií k zajištění jejich autonomie a možnosti žít ve svém přirozeném prostředí, ve zdravotnictví či v obasti sužeb odpovídajících jejich potřebám. V souvisosti s Evropským rokem 2012 je důežitá rovněž Strategie Evropa , jednou z jejíž priorit je Růst podporující začenění ekonomika s vysokou zaměstnaností, vyznačující se hospodářskou, sociání a územní soudržností, což si vyžádá: modernizovat a posíit poitiku vzděávání a odborné přípravy a systémů sociáního zabezpečení zvýšením účasti na trhu práce a snížením strukturání nezaměstnanosti a zvýšením sociání odpovědnosti podnikateské sféry; zajistit dostupnost zařízení péče o děti a jiné závisé osoby; upatňovat zásadu fexicurity a umožnit idem získat nové dovednosti, jež by jim pomohy snáze se přizpůsobit novým podmínkám a případným posunům profesní dráhy; vynaožit odpovídající úsií v boji proti chudobě a sociánímu vyoučení a při snižování nerovností na zákadě zdravotního stavu; udržovat zdravou a aktivní stárnoucí popuaci, jakožto zákadní předpokad k dosažení sociání soudržnosti a vyšší produktivity. Havním cíem Strategie Evropa 2020 v obasti zaměstnanosti je dosažení 75% zaměstnanosti idí ve věku 20 až 64 et. Česká repubika si dobrovoně stanovia tyto díčí cíe: zvýšit zaměstnanost žen ve věku 20 až 64 et na 65 % a starších pracovníků ve věku 55 až 64 et na 55 %; snížit nezaměstnanost madých idí ve věku 15 až 24 et o 1/3 úrovně r a osob s nízkou kvaifikací o 1/4 úrovně r Ke stěžejním tematickým obastem 8 Evropského roku 2012 patří dáe přibížená témata. Starší idé na trhu práce Snižující se podí ekonomicky aktivní popuace se může projevit jako brzda ekonomického růstu, proto je nutné ho zvýšit. Čenské státy EU by měy mít k dosažení uvedeného cíe své vastní strategie vycházející z národních podmínek a po- 18 FÓRUM sociání poitiky 2/2012