PODZIMNÍ ŠKOLA SOCIÁLNÍ PRÁCE září 2017, hotel Skalský dvůr SUPERVIZE SHRNUTÍ Bohumila Baštecká

Transkript

1 PODZIMNÍ ŠKOLA SOCIÁLNÍ PRÁCE SUPERVIZE SHRNUTÍ Bohumila Baštecká 1. O čem to vlastně mluvíme, když mluvíme o supervizi SUPERVIDOVANÝ SUPERVIZOR DŮRAZ NA VĚTŠINOU INTERNÍ SUPERVIZE VĚTŠINOU EXTERNÍ SUPERVIZE Odborný dohled Reflektující supervize Většinou začátečníci Celoživotní vzdělávání, (studenti, noví které zahrnuje i zaměstnanci atp.) supervizory samotné Součást managementu nezávislý odborník ale organizace placený organizací Náležitou odbornou Náležitou úroveň úroveň, gatekeeping sebe/reflexe standardy zodpovědnost tvořivost nadhled FORMY (individuální, skupinová, týmová) případová; převážně individuální (individuální, skupinová, týmová) případová týmová vztahověkomunikační; (individuální, týmová) supervize řízení ČASTOST většinou týdně většinou měsíčně FUNKCE JSOU TOTOŽNÉ administrativní/normativní vzdělávací/formativní podpůrná/restorativní Názvů najdeme mnoho: Potíže v porozumění vznikají: (J. B. Dawson/Ch. Towleová - B. Proctorová) klinická vzdělávací, rozvojová, manažerská, orientovaná na problém, orientovaná na proces atp. V ČR razíme: Odborný dohled (Zákon o zdrav. službách) Většina anglicky psané LITERATURY se vztahuje k této supervizi. Reflektující supervize V ČR: Většina supervizní ZKUŠENOSTI se vztahuje k této supervizi. V současnosti můžeme pozorovat posun od supervize vycházející z psychoterapie k supervizi založené na kompetencích/ctnostech. Jde též o posun od důrazu na ohrožení pracovníka k důrazu na jeho rozvoj. Oba směry užívají jiný JAZYK. První se hodně zaměřuje na vztah a proces, druhý též na výsledek.

2 2. Vzorce nazírání na supervizi a co z nich plyne 2. 1 Jaké vzorce nazírání zvolily jednotlivé příspěvky Patricia DOBRÍKOVÁ Pam FIRTH Leoš ZATLOUKAL ZRANITELNOST PRACOVNÍKA (medicínský individualizovaný model) syndrom vyhoření nežádoucí účinky psychická zátěž stresory stres, krize vyhoření únava ze soucítění - trauma šikana na pracovišti vyhoření ROZVOJ PRACOVNÍKA, TÝMŮ ATD. (manažerský systémový model) procesy změny inovativní řešení nové výzvy 2. 2 Poznámky ke zvolenému vzorci nazírání (= možná témata k diskusi) Syndrom vyhoření je názvem sugerujícím medicínskou jednotku (vznikl v době, kdy toto paradigma kvetlo 70. léta min. století). Pravděpodobně neexistuje studie, která by dokazovala preventivní účinek supervize na syndrom vyhoření. Pracovníci samozřejmě mají mít podporu svého výkonu a rozvoje, leč to nemusí se supervizí souviset. Příčiny, souvislosti a důsledky jevů v pracovní oblasti obvykle zkoumáme na třech úrovních společenské, organizační, individuální. Dokonce i Chr. Maslachová se dnes obrací spíše k úrovni organizační (účinnou podporou pracovníků ve zdravotnictví jsou především funkční týmy) a společenské (zkoumá obrácenou podobu syndromu vyhoření pracovní angažovanost). Dnešní sociální práce znamená angažovat se. Kdybychom neužívali pojem syndrom vyhoření, řekneme pravděpodobně, že daná práce daného člověka přestala bavit. Mezi hlavní pojistky proti vyhoření tedy pravděpodobně patří změna včetně změny v podobě kariérního růstu. V současnosti se nedoporučuje předepisovat lidem způsoby, jakými mají zvládat zátěž. (Proto se nedoporučuje ani zmiňovaný debriefing.) Supervize je jedním z manažerských nástrojů pro rozvoj lidí (stejně jako mentorství, koučování, metodické vedení, hodnocení, plán profesního a osobního rozvoje atp.). Její proces se zaměřuje na pracovníka, neměl by ale smysl, kdyby výsledkem nebyla pracovníkova dobrá práce s klientem. Supervize se odehrává v hodnotovém poli, které by mělo být zpřehledněné: hodnoty organizace, pracovníka, klienta atp. Přínosem supervize v rozvojovém smyslu je především prohloubení reflexe (praxe reflektující, nověji i reflexivní), což by mělo vést mj. k větší svobodě pracovníků a otevřenosti vůči rozmanitosti. Důraz na reflexi se objevuje mj. jako reakce na společenské prostředí stálých až kritických změn (viz VACU model). Souvisí s rozmanitostí a začleněním a vede k pozicionalitě.

3 3. Kontexty supervize: supervizní smlouva pro externí (týmovou) supervizi 1 Obsah kontraktu se řídí podle jeho smyslu, kterým je především ustavení vyváženého pole rovnocenné spolupráce tří a více vstupujících stran, aby se mohly chopit svých zodpovědností vyplývajících z rolí a spět k dobrému pracovnímu spojenectví (důvěře) pro dobré dosahování společně dohodnutého výsledku. Kontrakt můžeme rozdělit na: 1. SMLUVNÍ RÁMEC: Jde o náležitosti, které zakládají jakoukoli smlouvu nebo dohodu (např. DPP dohodu o provedení práce). Do hlavičky smlouvy patří identifikační údaje smluvních stran (jméno, role pro účel smlouvy, adresa, IČO) a jejich kontaktní údaje (telefon, ). Ke smluvnímu rámci patří i další formální a praktické náležitosti. Kromě toho, kdo co bude proč a jak dělat (viz bod 2. 5.), také uvádíme: místo, čas, platby (případně storno podmínky), dobu, na kterou se dohoda uzavírá (případně zkušební lhůta), častost a délku supervizních setkání, kontaktní osobu. Smluvní rámec končí podpisy všech zúčastněných stran. 2. ORGANIZAČNÍ A ODBORNÝ RÁMEC dojednávané supervize a odpovídající PŘEDMĚT SMLOUVY: V této části se představuje organizace a supervidovaný (tým) ve smyslu poslání (předmětu činnosti), hodnot a vize, aby bylo možné se supervizorem logicky dohodnout, jaký typ a jaká podoba supervize odpovídá zaměření, hodnotám a potřebám organizace a supervidovaného (týmu). Supervizor se též hlásí k hodnotám své odbornosti, což se zobrazí např. v přiložených etických kodexech. 3. ÚČEL SUPERVIZE obecně a VÝSLEDKY A CÍLE (případně kritéria úspěchu) dojednávané supervize konkrétně. Popsána jsou supervizní témata ve vztahu ke kýženému výsledku a vyjednaným cílům supervize, včetně kritérií, podle nichž účastníci smlouvy poznají, zda cílů a výsledku bylo dosaženo. 4. PRACOVNÍ SPOJENECTVÍ včetně etických a dalších HRANIC a ZACHÁZENÍ S RIZIKY: Zde najdeme vymezení zodpovědností jednotlivých stran včetně zodpovědností vůči případným etickým přestoupením, která supervize zachytí nebo se jí týkají; popis očekávání; zacházení s informacemi a vymezení hranic (otevřenost vs. důvěrnost / mlčenlivost); hranice mezi supervizí a metodickým vedením, výcvikem, terapií atp. Zvláštní pozornost si zaslouží vícerolovosti (např. vymezení podvojné role a zodpovědnosti vedoucího týmu jako vedoucího a jako člena týmu). 5. SUPERVIZNÍ RÁMEC včetně dohody o HODNOCENÍ a KONČENÍ supervize a způsobech DOKUMENTOVÁNÍ supervize. S hodnocením a dokumentováním souvisí též přesahy do jiných typů supervize, a zacházení s odkazy do organizace (= do jiných nástrojů řízení lidských zdrojů či jiných komunikačních prostorů). 1 Bohumila Baštecká, Milan Kinkor, Veronika Čermáková (2015) s inspirací v supervizní literatuře i vlastní zkušenosti.

4 NAKOLIK UMÍME PŘEDPOVĚDĚT DOPAD NAŠICH ČINŮ? PODZIMNÍ ŠKOLA SOCIÁLNÍ PRÁCE 4. Sebe/reflexe a reflexivita v rozmanitém světě stálých a kritických změn Důraz na reflexi souvisí s požadavkem na zvýšené uvědomování si (hyperawareness), tedy na kahnemanovské pomalé myšlení ve světě zobrazovaném manažerským modelem VUCA. Nestálost, nejistota, složitost a víceznačnost současného světa vyžaduje partnerství pružných lidí. (Viz např. SLOŽITOST mnohá vodítka pro rozhodování NESTÁLOST rychlost změn VÍCE- ZNAČNOST není jasné, co událost znamená NEJISTOTA máloco lze předpovídat KOLIK TOHO O SITUACI VÍME? SEBE/REFLEXI můžeme považovat za běžné každodenní uvědomování si sebe ve vztazích s druhými. Je to praktická dovednost, která pracovníka stabilizuje. Účelem tohoto aktu reflexe je zmenšit složitost a tím nepředvídatelnost záležitostí, o něž zrovna jde. (Malthouse, Roffey-Barentsen, Watts, 2014, p. 600) REFLEXIVITA představuje hlubokou znalost našich předporozumění (postojů, hodnot, předsudků a zvyků), tedy zpochybnění našich samozřejmých předpokladů. Zkoumáme nejen naše přesvědčení, nýbrž i souvislosti, v nichž vznikla. Znamená to zacházet s nejistotou a uvědomovat si souvislosti kulturní, historické, sociopolitické, ekonomické atd.

5 5. Supervize může škodit Z uvedeného lze odvodit, že supervize je mocná při podpoře reflexe a reflexivity, v řadě situací však může škodit. Příklady: Interní supervize užívaná jako vrátný profese (gate-keeper) pravděpodobně škodí při nereflektovaném zneužívání supervizorovy moci. Externí supervize užívaná pro prohloubení reflexe pravděpodobně škodí, není-li reflektována rozdílnost organizačních kultur. Supervizi externí (zvláště týmové) se daří v kultuře procesního řízení, která klade důraz na partnerství. Supervize sama tuto kulturu vnáší, což může dělat potíže v kulturách hierarchických (např. v některých institucích). Supervize je jen součástí skládačky. Externí supervize například předpokládá, že někdo jiný vidí pracovníka při práci. Není-li tomu tak, může se reflektující supervize stát planou intelektuální hrou.