HTS Report BIP. Bochumský osobnostní dotazník. Jana Králíková ID Datum administrace Standard 2. vydání. Hogrefe Testcentrum, Praha

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "HTS Report BIP. Bochumský osobnostní dotazník. Jana Králíková ID Datum administrace Standard 2. vydání. Hogrefe Testcentrum, Praha"

Transkript

1 HTS Report BIP Bochumský osobnostní dotazník ID Datum administrace Standard 2. vydání

2 BIP Přehled výsledků 2 / 29 PŘEHLED VÝSLEDKŮ Souhrn výsledků Motivace k výkonu Motivace k utváření Motivace k vedení Svědomitost Flexibilita Rozhodnost Senzitivita Schopnost kontaktů Sociabilita Orientace na tým Schopnost prosadit se Emocionální stabilita Odolnost vůči zátěži Sebevědomí * Založeno na "Český standardizační soubor - střední a vrcholový management, podle pohlaví" (Sten) Obsah Testový profil Vyhodnocení škál Grafické zobrazení škál Skórování položek Statistika odpovědí Výsledky testování může interpretovat pouze osoba s psychologickým a psychodiagnostickým vzděláním, v souladu se Standardy pro pedagogické a psychologické testování (Hogrefe-Testcentrum,Praha,21). Datum věk 28;7* Pohlaví žena

3 BIP Testový profil 3 / 29 TESTOVÝ PROFIL Bochumský osobnostní dotazník Standard Pracovní orientace 48 27,7 Motivace k výkonu Stupňování vlastního výkonu; vysoké nároky; ochota podávat výkony a vynakládat úsilí. Pracovní orientace Ochota vypořádat se s vysoko položeným cílem; vysoké nároky na vlastní výkony; ochota namáhat se, motivace k neustálému zvyšování vlastního výkonu Motivace k utváření Ochota ovlivňovat; tendence měnit věci, které nejsou v pořádku; iniciativnost, připravenost k aktivitě Motivace měnit subjektivně vnímané nesprávné postupy a upravovat je podle vlastních představ; výrazná ochota k prosazování a uskutečňování vlastních přístupů Motivace k vedení Orientace na úkoly, které souvisejí s vedením lidí; subjektivní důležitost sociálního vlivu Výrazný motiv mít sociální vliv; preferuje úkoly související s vedením a řízením; hodnotí sám/ sama sebe jako autoritu a vzor druhých lidí. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

4 BIP Testový profil 4 / 29 Bochumský osobnostní dotazník Standard Pracovní chování 47 29,4 Svědomitost Pečlivý pracovní styl; spolehlivost; zodpovědnost; zaměření na detaily. Pracovní chování Pečlivý pracovní styl; vysoká spolehlivost; zodpovědnost; pracovní styl zaměřený na detaily; vysoký důraz na koncepční způsob práce; sklony k perfekcionismu ,2 Flexibilita Otevřenost novým zkušenostem; ochota ke změně; ochota přijmout nejistotu Vysoká ochota a schopnost přizpůsobit se novým nebo nečekaným situacím. Tolerance nejistoty; otevřenost vůči novým přístupům a metodám; vysoká ochota ke změně ,6 Rozhodnost Rychlá realizace zvolených rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle. Schopnost a vůle rychle realizovat rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle, jakož i vymezení jednoho zvoleného postupu vůči dalším možným návrhům. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

5 BIP Testový profil 5 / 29 Bochumský osobnostní dotazník Standard Sociální kompetence 38 7,4 Senzitivita Schopnost vcítění; jistota při interpretaci chování druhých lidí Sociální kompetence Dobrý smysl pro jemné signály v různých sociálních situacích; velká schopnost vcítění; jistota při interpretaci a poznávání chování druhých lidí ,9 Schopnost kontaktů Vstřícnost; péče o vztahy a sociální sítě Výrazná schopnost přistupovat vstřícně ke známým i neznámým lidem; aktivní vytváření pracovních i soukromých sociálních vztahů péče o ně ,2 Sociabilita Sociální chování; přátelskost; ohleduplnost; touha po harmonii Výrazné upřednostňování přátelského a ohleduplného chování; v interakci velkorysost ke slabým stránkám partnera; touha po harmonickém soužití s druhými lidmi. 4 29,2 Orientace na tým Kooperace; preference skupinových zájmů před sebeuplatněním Vysoké hodnocení týmové spolupráce; ochota aktivně podporovat týmové procesy; vstřícnost při upozadění vlastních možností rozvoje ve prospěch pracovní skupiny. 4 32,4 Schopnost prosadit se Dominance v sociálních situacích; ochota vstoupit do konfliktů; sledování vlastních cílů Sklony k dominanci v sociálních situacích; snaha sledovat vlastní cíle i navzdory překážkám; vysoká ochota jít do konfliktu. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

6 BIP Testový profil 6 / 29 Bochumský osobnostní dotazník Standard Psychická konstituce 55 68,9 Emocionální stabilita Vyrovnanost; rychlé překonání neúspěchů; kontrola emocionálních reakcí Psychická konstituce Vyrovnané emocionální reakce bez výrazných výkyvů; rychlé překonání nezdarů a neúspěchů; výrazná schopnost kontrolovat vlastní emocionální reakce ,4 Odolnost vůči zátěži Fyzická odolnost; ochota podstoupit mimořádnou zátěž Proband hodnotí sám sebe jako (fyzicky) velmi odolnou a robustní osobu. Je zde vysoká ochota vystavovat se mimořádné zátěži a nevyhýbat se jí ,4 Sebevědomí Přesvědčení o vlastních schopnostech a účinnosti; sebedůvěra; nezávislost na názorech druhých lidí. (Emocionální) nezávislost na úsudku druhých lidí; vysoké přesvědčení o vlastní účinnosti; vysoká sebedůvěra k vlastním schopnostem a předpokladům výkonu. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

7 BIP Vyhodnocení škál 7 / 29 VYHODNOCENÍ ŠKÁL Bochumský osobnostní dotazník Standard Pracovní orientace Parametr Hrubý skór Standardní skór Motivace k výkonu 48 27,7 Motivace k utváření 35 9 Motivace k vedení Pracovní chování Svědomitost 47 29,4 Flexibilita 41 22,2 Rozhodnost 47 19,6 Sociální kompetence Senzitivita 38 7,4 Schopnost kontaktů 54 26,9 Sociabilita 58 43,2 Orientace na tým 4 29,2 Schopnost prosadit se 4 32,4 Psychická konstituce Emocionální stabilita 55 68,9 Odolnost vůči zátěži 45 34,4 Sebevědomí 54 34,4 Dodatečné škály Prožívání kontroly 17 Soutěživost 11 Mobilita 7 Orientace na volný čas 21 Datum věk 28;7* Pohlaví žena

8 BIP Grafické zobrazení škál 8 / 29 GRAFICKÉ ZOBRAZENÍ ŠKÁL Motivace k výkonu Hrubý skór 48 Standardní skór 27,7 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Stupňování vlastního výkonu; vysoké nároky; ochota podávat výkony a vynakládat úsilí. Lidem, kteří mají nízké hodnoty této škály, nejde přednostně vždy a kdykoliv o podání nejvyššího výkonu. Vědí, že by některé úkoly v principu zvládli lépe, nemají však ctižádost, aby vyhovovali vysokým nárokům. Pokud vidí, že je nějaký cíl těžko dosažitelný, dále se ho nedrží. Místo toho se přeorientují nebo změní priority. Podání mimořádných profesních výkonů není pro tyto osoby centrálním stimulem.skromnost vzhledem k vlastním nárokům vede k tomu, že osoby s málo výraznou motivací k výkonu lze jen těžko motivovat k náročným a vyzývavým úkolům, což by se při řízení těchto osob mělo vzít bezpodmínečně v potaz. Málo vyvinutá motivace k výkonu se v dospělosti mění jen těžko, takže by se při výběru mělo dbát na to, abychom identifikovali jinou relevantní motivaci. Takové činnosti, které přednostně přitahují osoby se silnou motivací k výkonu, jako jsou podnikatelé, poradci nebo manažeři na vyšších úrovních, se jim zdají být málo přitažlivé nebo hodné úsilí. Vysoká hodnota Ochota vypořádat se s vysoko položeným cílem; vysoké nároky na vlastní výkony; ochota namáhat se, motivace k neustálému zvyšování vlastního výkonu. Lidé s výrazně vysokými hodnotami kladou enormní nároky na vlastní výkon a berou na sebe i nadprůměrnou námahu, aby skutečně dosáhli toho, co si předsevzali. I zvláště náročné úkoly je motivují, aby na jejich zvládnutí pracovali s ještě větší energií. Drží se i cílů, u nichž je patrné, že jsou jen těžko dosažitelné. Tyto osoby se z větší části motivují možností podat mimořádné pracovní výkony. Vysoké hodnoty vypovídají o ochotě investovat podstatnou část energie do cílů, které pokládají za důležité. V extrémním případě průběžně posunují vlastní cíle směrem nahoru. Zvláště u osob extrémně motivovaných výkonem to v mnoha případech k vede neustálému vyčerpávání nebo dokonce překračování fyzickým možností se všemi s tím spojenými riziky. Osoby motivované výkonem ve vysoké míře vyhledávají takové profesní kontexty, ve kterých je mnoho prostoru pro směřování vzhůru a kde jsou výsledky vlastní angažovanosti jasně patrné. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

9 BIP Grafické zobrazení škál 9 / 29 Motivace k utváření Hrubý skór 35 Standardní skór 9 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Ochota ovlivňovat; tendence měnit věci, které nejsou v pořádku; iniciativnost, připravenost k aktivitě Lidé s málo výrazným motivem k utváření nemají ten pocit, že by se měli angažovat pro změnu a restrukturaci svého okolí. Jejich síla leží více v kontinuitě a opatrování stávajícího stavu. Možnost ovlivnit procesy ve své činnosti pro ně nepředstavuje významný motivující faktor. Nemají potíže se začleněním do existujících struktur a pracovat v rámci předepsaných hranic. Možnost působit na okolí a ovlivňovat procesy je pro ně málo přitažlivá. Pojem moc je pro ně pojem s málo kladným významem a prostor k projevu moci si aktivně nevyhledávají a netvoří ho. Právě pro činnosti, u kterých je základním předpokladem důsledné využití poskytnutého prostoru, nejsou takové osoby ani motivující ani vhodné. Na druhou stranu můžou lidé s malou motivací k utváření výkonně a s profesní spokojeností vykonávat činnosti, které vyžadují výrazné přizpůsobení existujícím strukturám a které v tomto směru poskytují málo prostoru pro změnu. Do výše jmenovaných pozic nedoporučujeme umisťovat osoby s vysokou motivací k utváření, protože budou patrně brzy nespokojené se svou činností Vysoká hodnota Motivace měnit subjektivně vnímané nesprávné postupy a upravovat je podle vlastních představ; výrazná ochota k prosazování a uskutečňování vlastních přístupů. Pro osoby s vysokými hodnotami této škály je velmi významné, aby se mohly aktivně podílet na změně a utváření svého prostředí. V souladu s tím usilují o povolání s velkým prostorem k utváření, změně. S velkým nasazením uskutečňují své představy a nápady. Osoby motivované k utváření jsou ochotné vyrovnávat se i se silným odporem, když je nadchne nějaký úkol. Tyto lidi je často nutné spíše brzdit než povzbuzovat. Je pro ně velmi motivující, když se jim podaří odstranit chyby, prosadit něco nového a uskutečnit vlastní představy. Pro vedoucí síly, které se ve svých podnicích musí velmi rychle vyrovnávat s měnícími se podmínkami prostředí, je vysoká motivace k utváření předností, protože pro tyto osoby má taková činnost hodně povzbuzujícího za takových rámcových podmínek se musí stále nacházet nové prostory pro činnost, měnit struktury a optimalizovat procesy. Možnost výkonu moci je pro tyto osoby důležitým podnětem pro profesní výkon a velké profesní nasazení. Ostatně není vysoká motivace k utváření per se výhodná, ale je žádoucí tam, kde činnost nebo pozice nabízejí dostatek potřebného prostoru Datum věk 28;7* Pohlaví žena

10 BIP Grafické zobrazení škál 1 / 29 Motivace k vedení Hrubý skór 43 Standardní skór 23 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Orientace na úkoly, které souvisejí s vedením lidí; subjektivní důležitost sociálního vlivu V rámci pracovní činnosti nepředstavuje pro osoby s nízkými hodnotami možnost vést další lidi žádný zvláštní podnět. Odborné kompetence jsou oproti tomu častěji ohniskem jejich angažovanosti. Příčí se jim zasahovat do akčního prostoru druhých lidí nebo usilovat ve skupině lidí o její vedení. Při udělování příkazů se necítí zcela ve své kůži. Pokud je k dispozici vedoucí pozice, neusilují o ni s velkou vervou. V pracovních skupinách využívají osobní schopnosti spíše pro zvládání odborně náročných úkolů. Zatímco škála motivace k utváření směřuje na motivaci k převzetí vlivu na procesy a struktury, pak se škálou motivace k vedení postihuje úsilí o sociální vliv tedy vedení v užším smyslu. Osoby s nízkými hodnotami mají nejen malou motivaci k přebírání vedoucích úkolů, ale chybí jim také rysy typické v sebeobrazu vedoucích sil, jako je vyzařování autority. U četných osob s nízkými hodnotami této škály se nízká motivace k vedení pojí s vysokým hodnocením odborně náročných otázek. Vnímají sami sebe spíše jako specialisty nebo cítí odpovědnost za funkci ve štábu, méně pak vnímají odpovědnost za první linii. Chybí jim zpravidla jistá pozitivní agresivita, která je nutná pro úspěšné vnímání vedení - vedení musí být chtěné jako intencionální ovlivňování. Vysoká hodnota Výrazný motiv mít sociální vliv; preferuje úkoly související s vedením a řízením; hodnotí sám/sama sebe jako autoritu a vzor druhých lidí. Při vysokých hodnotách těchto škál je nutné ověřit následující: zvláště pokud vedoucí síly přebírají odpovědnost vedoucího po delší dobu, mají omezené možnosti pro otevřenou a realistickou zpětnou vazbu o svém chování. Škála výrazně koresponduje se skutečně dosaženou příčkou v hierarchii, do té míry se tedy ukazuje typický sebeobraz pro vedoucí síly. Ostatně obsahuje škála především pozitivně konotované aspekty chování vedoucího, jako například schopnost nadchnout a motivovat. Ovšem nevylučujeme, že u této dimenze může dojít k jistému nesouladu mezi sebehodnocením a hodnocením druhou osobou. V této souvislosti lze, například v rámci koučingových opatření, použít odpovědi na jednotlivé otázky jako základ rozhovoru a zároveň srovnat s hodnocením druhou osobou. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

11 BIP Grafické zobrazení škál 11 / 29 Svědomitost Hrubý skór 47 Standardní skór 29,4 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Pečlivý pracovní styl; spolehlivost; zodpovědnost; zaměření na detaily. Osoby s nízkými hodnotami škál investují jen nerady hodně úsilí do stoprocentního a velmi precizního provedení nějakých úkolů. Pokud jde o jednotlivosti a trpělivost, ztrácejí pro ně příslušné činnosti relativně rychle svou přitažlivost. Cení si místo toho spíše pragmatických řešení a zastávají názor, že ne každý úkol musí být proveden dokonale. Spontánnost je jim důležitější než exaktní dodržení dohod a lhůt. Úkoly, které jsou spojeny po delší dobu s vysokými nároky na výdrž a důkladnost, nejsou pro tyto osoby zvláště vhodné. Málo svědomité osoby se přednostně zabývají činnostmi, které zvládají bez dlouhých příprav. Pro řadu úkolů jsou vhodnější spíše pragmatici než perfekcionisti, spíše osoby s rychlým rozhodováním a malou orientací na detail. Právě vyšší vedoucí pracovníci jsou často méně svědomití. Vnímají sami sebe spíše jako osoby, které si zachovávají hrubý přehled. Oproti tomu existují činnosti, pro které je vysoká svědomitost nutným předpokladem, jako u mnoha úkolů v technické oblasti nebo v kontrole. Tam můžou nízké hodnoty svědomitosti představovat při plnění úkolů možné riziko. Vysoká hodnota Pečlivý pracovní styl; vysoká spolehlivost; zodpovědnost; pracovní styl zaměřený na detaily; vysoký důraz na koncepční způsob práce; sklony k perfekcionismu. Při plánování a provádění činností se výrazně svědomité osoby projevují jako velmi spolehlivé. Pokoušejí se každou začatou úlohu zpracovat tak pečlivě a precizně, jak je jen možné. Přitom je pro ně velmi důležité korektní dodržení dohod a lhůt. Pečlivost je pro ně velmi důležitá, i když často musí investovat mnoho času, aby výsledek práce vyhovoval jejich osobnímu standardu. Zůstávají s vytrvalostí u věci, která vyžaduje dotažení jednotlivostí a detailů. Při spolupráci s ostatními dbají i na jejich přesnost a spolehlivost: Protože se tito lidé sami vysoce angažují pro optimální vypracování úkolu, očekávají i od ostatních odpovídající pečlivost. Ostatní lidé vnímají osoby s vysokými hodnotami svědomitosti často jako pedantské, puntičkářské a perfekcionistické. Škála koreluje mírně negativně s příjmem. Vysvětluje to patrně fakt, že právě lidé na vysokých vedoucích pozicích se často musí spokojit s méně svědomitým zpracováním detailů nějakého úkolu. Velmi svědomití lidé vyhledávají spíše profesní úkoly, které vyžadují hlubší a pečlivé zpracování. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

12 BIP Grafické zobrazení škál 12 / 29 Flexibilita Hrubý skór 41 Standardní skór 22,2 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Otevřenost novým zkušenostem; ochota ke změně; ochota přijmout nejistotu Osoby s nízkými hodnotami této škály se nesnadno přizpůsobují měnícím se podmínkám a změnám. Protože se cítí lépe ve stabilním a jasně uspořádaném prostředí, nevyhovuje jim častá konfrontace s novými situacemi. Ve své činnosti dávají přednost definovaným úkolům, které nejsou zatížené vysokou mírou nejednoznačnosti v podmínkách tohoto druhu pracují nejvíce efektivně. Na své pracovní prostředí působí jako stabilizující a vypočitatelný prvek. Oproti tomu se často necítí dobře v profesních úkolech, které jsou charakterizovány vysokou mírou nejistoty. dyž podnik stojí před velkými změnami a restrukturací, pak je pro tyto osoby zčásti těžké přizpůsobit se novým podmínkám a odpovídajícím způsobem se změnit. Sami sebe vnímají jako méně pohyblivé a dávají přednost činnosti ve stabilním prostředí. Stálá změna v mnoha organizacích může tyto osoby stavět před potíže. Při výběru má tedy smysl nabídnout jim činnost, kde se dá čekat strukturálně jistá kontinuita. Vysoká hodnota Vysoká ochota a schopnost přizpůsobit se novým nebo nečekaným situacím. Tolerance nejistoty; otevřenost vůči novým přístupům a metodám; vysoká ochota ke změně. Osoby s vysokými hodnotami se snadno přizpůsobují měnícím se podmínkám nebo nepředvídaným změnám. Vyhovuje jim, pokud jsou konfrontovány se stále novými výzvami a mohou se zabývat neznámými problémy. Neznámo jim nezpůsobuje nepohodu, protože tito lidé mají talent improvizovat a jsou stále otevřeni novým zkušenostem. Omezuje je jen v malé míře, pokud není úkol jasně definován, protože jsou schopní tolerovat vysokou míru nejistoty a vyrovnávat se s důvěrou s novými situacemi. Tyto osoby se během procesu změny rychle přizpůsobí novým podmínkám. Nebezpečí, že by novoty nebyly přijaty z principu, je u těchto lidí nízké. Rizika spojená s extrémně vysokými, izolovanými hodnotami této škály se mohou vyskytnout v určitých profesních kontextech, pokud k centrálním požadavkům činnosti patří kontinuita; například pokud se mají tvořit trvalé a dlouhodobé vztahy se zákazníkem. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

13 BIP Grafické zobrazení škál 13 / 29 Rozhodnost Hrubý skór 47 Standardní skór 19,6 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Rychlá realizace zvolených rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle. Osoby s nízkými hodnotami popisují samy sebe jako lidi, kteří než se rozhodnou pro určitý způsob konání, ještě nějaký čas váhají. Čas od času je jim zatěžko zaměřit svou pozornost na relevantní aspekty, protože mají sklon k tomu, aby se nechávali rozptýlit dalšími věcmi například dalšími nevyřešenými problémy. Zvláště v nepříjemných úkolech je tendence odsouvat jejich zpracování a zdržovat je. Pro málo činorodé lidi je důležité, aby si kladli stále znovu přehledné a dosažitelné dílčí cíle tak se jim může podařit snáze zvládnout i komplexní nebo spíše nepříjemné činnosti. Osoby s nízkou rozhodností nemají obecně sklon k rychlým rozhodnutím, ale často se přou samy se sebou, než se pustí do nějaké činnosti nebo promění rozhodnutí v čin. Tato opatrnost působí na lidi v okolí v některých situacích zdlouhavě. Ovšem nelze bezprostředně posuzovat kvalitu jejich výkonů. Málo rozhodné osoby se, než se pustí do nějaké činnosti, trápí více. Oproti velmi rozhodným osobám nemusí ovšem zdaleka zaostávat ve výsledcích své práce. Činnosti, které vyžadují rychlé rozhodování v situaci nejistoty, tyto osoby s nízkými hodnotami rozhodnosti obecně nevyhledávají. Vysoká hodnota Schopnost a vůle rychle realizovat rozhodnutí o tom, jak dosáhnout žádoucího cíle, jakož i vymezení jednoho zvoleného postupu vůči dalším možným návrhům. Osoby s vysokými hodnotami škál se mimořádně rychle a cíleně pouští do svých úkolů. Pokud bylo rozhodnuto o určitém postupu, začínají okamžitě s realizací svých myšlenek. Přitom se nedávají rozptýlit nebo ochromit jinými záležitostmi. Velmi rozhodné osoby jsou často vnímány jako lidé, kteří si s potížemi nedělají dlouho starosti, ale bezprostředně přecházejí k činu. Stanoví cíle, které s vytrvalostí sledují a mají ve velké míře schopnost efektivní sebeorganizace. Je nutné podotknout, že lidé velmi rozhodní se sice rychle pouští do řešení úkolů a věnují se jim s vysokým soustředěním, ale z toho nemusí bezpodmínečně plynout vysoká kvalita pracovních výsledků. Přednost je dávána činnostem, ve kterých je nutno rozhodovat a jednat také za nejistoty a málo definovaných podmínek. Vzhledem k tomu může být potenciální riziko v tom, že fázi analýzy situace a sběru informací před rozhodnutím je věnováno málo času. Po rychlém rozhodnutí jsou pak případně nutné úpravy kurzu, nebo jsou přijata rozhodnutí, zpětně posuzovaná jako chybná. Takový člověk může navíc při výrazné síle prosazení prosadit nesprávnou možnost řešení. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

14 BIP Grafické zobrazení škál 14 / 29 Senzitivita Hrubý skór 38 Standardní skór 7,4 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Schopnost vcítění; jistota při interpretaci chování druhých lidí Osoby s nízkými hodnotami této škály jsou si nejisté v řadě sociálních situací při vnímání pocitů svých partnerů a odhadu přiměřeného chování. Není jim vždy zcela jasné, jak je jejich chování ostatními pochopeno a interpretováno. Ve zvláště těžkých rozhovorech se tedy necítí dobře a jejich zvládnutí je nad jejich síly. Lze si ovšem také představit, že situaci rozhovoru a stav partnera neprožívají vůbec jako problematické, i když tomu tak ve skutečnosti je. Pokud je nutné zvládnout úkoly, které vyžadují vysokou míru senzitivity, například úkoly spojené s vedením lidí nebo činnosti s náročnými kontakty se zákazníky, je v této oblasti nutný další osobnostní vývoj. Pro tyto osoby je zvláště důležité, aby dostávaly strukturovanou a realistickou zpětnou vazbu o tom, jak jsou v různých situacích vnímány jinými lidmi. Dobrým základem takové zpětné vazby, která může mít úspěch, jsou koučingová a tréninková opatření. Vysoká hodnota Dobrý smysl pro jemné signály v různých sociálních situacích; velká schopnost vcítění; jistota při interpretaci a poznávání chování druhých lidí. Osoby s vysokými hodnotami škál samy sebe popisují jako jedince, kteří mají v kontaktu s ostatními jemný čich pro jejich nálady a v rozhovoru dokážou diferencovaně vnímat emoce a konflikty, které leží ve vzduchu. Pozoruhodně rychle zjistí, jak náročnou situaci v rozhovoru zvládnout. Tato vysoká míra schopnosti vcítění jim dovoluje, aby se naladili i na obtížné a těžko přístupné lidi. Dokáží interpretovat přiměřeně velký počet různých situací přiměřeným způsobem a přizpůsobit tomu své chování. Tento trs schopností je zvláště důležitý při personálním doprovázení změn v podniku, kdy je zpravidla nutné prosadit nepříjemné rozhodnutí. Vysoká míra senzitivity nabízí šanci přiměřeně zohlednit lidskou komponentu a optimalizovat s tím svázané výsledky jednání. Právě u této škály je nutné dbát na následující: u této dimenze je velmi pravděpodobná diskrepance mezi sebeobrazem a cizím hodnocením. Osoby, které samy sebe prožívají jako vysoce vnímavé a citlivé, mohou být při hodnocení někým jiným hodnoceny naprosto opačně. Proto by se u této škály měl klást důraz na to, aby se umožnilo srovnání sebehodnocení a hodnocení druhou osobou. Při velkých rozdílech se poměrně často problémem, že málo citlivé osoby nejsou příliš přístupné zpětné vazbě. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

15 BIP Grafické zobrazení škál 15 / 29 Schopnost kontaktů Hrubý skór 54 Standardní skór 26,9 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Vstřícnost; péče o vztahy a sociální sítě Osoby s nízkými hodnotami škál se v sociálních situacích chovají zdrženlivě a spíše zřídka se samy od sebe s někým pustí do hovoru. Trvá někdy chvíli, než navážou nové známosti. To může být na jednu stranu podmíněno tím, že jim stačí malý okruh blízkých přátel a známých. Další stránkou může být nejistota nebo nesmělost v různých sociálních situacích, takže na své okolí působí rezervovaně a zdrženlivě. Když tyto osoby přebírají profesní úkoly, které vyžadují častou iniciativu při navazování kontaktů, jako je tomu u vedoucích sil nebo u obchodníků, měla by jim v této oblasti být poskytnuta podpora prostřednictvím různých intervenčních opatření. Kromě oslovování druhých lidí je pro tyto osoby i nesnadné budování osobních sítí, které můžou využít při problémech. V tomto ohledu spíše vyčkávají a jsou málo iniciativní. U této škály je nutné brát ohled na následující: Introverze nebo extraverze jsou v jistém smyslu rysy temperamentu a proto s velkou pravděpodobností v průběhu života relativně stabilní. Touto škálou uchopené oblasti konstruktu, tedy schopnosti kontaktů a vztahů, jsou ovšem prostřednictvím odpovídajících opatření zajisté zčásti ovlivnitelné. Vysoká hodnota Výrazná schopnost přistupovat vstřícně ke známým i neznámým lidem; aktivní vytváření pracovních i soukromých sociálních vztahů péče o ně. Osobám s vysokými hodnotami této škály nedělá potíže oslovit ostatní, navazovat kontakty s neznámými lidmi a vybudovat si síť osobních vztahů. Disponují velkou jistotou a nezaujatostí v zacházení s druhými lidmi. Jak v profesním, tak v soukromém prostředí jsou otevření osobnímu kontaktu a cení si možnosti být ve spojení s četnými lidmi. Je pro ně zvláštním povzbuzením, pokud mají možnost potkávat stále nové lidi. Jejich četné kontakty umožní, aby našli při nejrůznějších potížích vhodnou osobu. Na vedoucích pozicích nebo v rámci obchodní činnosti je vysoká schopnost kontaktů vhodným předpokladem, kromě toho usnadňuje integraci do existujících týmů a upevňuje vztahy uvnitř pracovní skupiny. Pro osoby s vysokou schopností kontaktů jsou náročné činnosti, které nabízejí málo možností pro osobní setkávání a vyžadují hodně samostatné práce. Navazování vztahů a péče o kontakty znamená pro tyto osoby významný stimul a je často výslovně vyžadováno ve smyslu potřeby komunikativního setkávání. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

16 BIP Grafické zobrazení škál 16 / 29 Sociabilita Hrubý skór 58 Standardní skór 43,2 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Sociální chování; přátelskost; ohleduplnost; touha po harmonii Osoby s nízkými hodnotami v této oblasti nepatří k lidem, kteří by chtěli být všude oblíbení. Je pro ně málo významné, zda je ostatní vnímají jako příjemné a ohleduplné. Kritiku a nepříjemnou pravdu dokážou otevřeně vyslovit a dokážou přitom unést, pokud tím druhého urazí nebo mu ublíží. Tolerují, pokud na ně někdo reaguje nevrle, protože pro ně vede často k cíli nikoliv harmonie, ale třenice a konfrontace. Ví se o nich, že upřímně řeknou to, co si myslí a nepatří k těm, kteří ostatním lichotí, aby si získali sympatie. Tímto postojem se jim daří angažovat se i pro nepopulární opatření, při jejichž realizaci by někdo jiný mohl mít potíže. Pro nemálo činností je nízká sociabilita jistě spíše předností než záporem. Je s ní spojená vysoká nezávislost na mezilidské harmonii, která dovoluje věcně vyřešit i konflikty velmi nabité napětím a nezastírat je neúnosnými kompromisy nebo předčasnou harmonizací. Právě pro úkoly, při kterých je nutná aspoň v určitých úsecích práce zjevná polarizace, jako například u obhájce ve věcech trestních, se nízká sociabilita osvědčuje jako výhodná. Možné potíže vznikají u těchto osob nejčastěji při integraci do týmu. Vysoká hodnota Výrazné upřednostňování přátelského a ohleduplného chování; v interakci velkorysost ke slabým stránkám partnera; touha po harmonickém soužití s druhými lidmi. Pro osoby s vysokými hodnotami v oblasti sociability si cení harmonického soužití a snaží se, aby na své okolí působili jako vyvažující a integrující prvek. Pokud musí kritizovat druhé lidi, pak dávají přednost nepřímému způsobu, protože se chtějí vyhnout tomu, aby svůj protějšek urazili. Je pro ně těžké vyslovit otevřeně nepříjemné věci, protože by tím na sebe mohli přitáhnout zlobu nebo nelibost. K ostatním lidem přistupují s dobrou vůlí a jsou tedy vnímáni jako milí a pomáhající lidé. Ochota spojená s vysokou sociabilitou, velkoryse a s dobrou vůlí reagovat na chyby ostatních a připravenost k jistému přizpůsobení se potřebám sociálního prostředí, usnadňuje obecně těmto lidem integraci do týmů. Jsou stejnou měrou oblíbení i ochotní pomoci a přebírají při konfliktech rádi vyvažující, moderující funkci. Nevýhodou je zvláště ve vedoucích pozicích úsilí o harmonii, takže se v jednotlivých případech může příliš dlouho sledovat jednohlasně přijímaná strategie řešení, i když by bylo na místě vystoupit s větší rozhodností a tvrdostí ve prospěch jiného postupu. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

17 BIP Grafické zobrazení škál 17 / 29 Orientace na tým Hrubý skór 4 Standardní skór 29,2 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Kooperace; preference skupinových zájmů před sebeuplatněním Osoby, které jsou málo orientované na tým, považují za důležitou vysokou autonomii a samostatnost při práci. Nechtějí být závislé na podpoře druhých lidí. Je pro ně velmi důležité, aby nesly samy zodpovědnost za své pracovní výsledky. Jsou toho názoru, že týmová práce nemusí být ze zásady nadřazena práci jednotlivce. V činnosti, která jim dovolí ve velké míře samostatnou a především nezávislou činnost, se budou cítit nejlépe. Nízká orientace na tým je vhodná v prostředí, ve kterém se počítá s osobním výkonem. To je případ externí práce pro firmu, ale i zde se v poslední době čím dále tím více objevují přednosti obchodních týmů. Lidé málo orientovaní na tým vnímají pracovní skupiny jako sběrné nádrže, kde méně výkonní profitují z výkonů silnějších. Zdůrazňují sice důležitost spolupráce, ale zpravidla jsou názoru, že si mnohé úkoly nejlépe vyřeší sami. Celkově jsou tito lidé spíše osamělí vlci, kteří aspoň ve své profesní činnosti chtějí jednat samostatně a nezávisle. Stále komplexnější úkoly uvedly do chodu nutnost přehodnotit tento postoj, což vedlo v mnoha podnicích k zesílenému požadavku na týmovou práci. Pokud to bude součástí profesních požadavků, může být pro popsané osoby nutné rozšíření spektra vlastního chování: mnohé činnosti budou v budoucnosti vyžadovat nejen samostatnou a autonomní činnost, ale zároveň ochotu osobně se stáhnout v zájmu úspěšné kooperace v týmu. Vysoká hodnota Vysoké hodnocení týmové spolupráce; ochota aktivně podporovat týmové procesy; vstřícnost při upozadění vlastních možností rozvoje ve prospěch pracovní skupiny. Osoby s výraznými hodnotami v této dimenzi jsou ve vysoké míře přístupné kooperaci a hodnotí spolupráci s ostatními jako mimořádně cennou. Pro prosazení týmových rozhodnutí se aktivně zapojují a jsou ochotní přenášet kompetence a rozhodnutí na skupinu respektive jednotlivé členy (schopnost delegovat) nebo se s nimi dělit. Zpravidla mají osoby s vysokými hodnotami této škály sklon nadřazovat výkony týmu nad součet jednotlivých výkonů. Zároveň zpravidla vycházejí z toho, že se v týmové myšlence mohou různé jednotlivé příspěvky zformovat do nové kvality. Setkání s ostatními je povzbuzuje. V týmu rádi přebírají funkce, od kterých si slibují další vývoj skupiny a společného výsledku. Při spolupráci angažovaně podporují druhé a sami podporu přijímají. Potíže se nesnaží vyřešit sami, ale čerpají ze zdrojů týmu. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

18 BIP Grafické zobrazení škál 18 / 29 Schopnost prosadit se Hrubý skór 4 Standardní skór 32,4 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Dominance v sociálních situacích; ochota vstoupit do konfliktů; sledování vlastních cílů Osoby s málo výraznou schopností se prosadit nemají sklon k tomu, aby dominovaly nad ostatními a ve skupině nebojují za bezpodmínečné prosazení svých názorů. Pokoušejí se dosáhnout svých cílů pomocí kompromisu, nikoliv dominancí a autoritou. Pokud je nutné dosáhnout shody, mají sklon k poddajnosti a netrvají na svém stanovisku. V situacích, kdy je ostatní přesvědčují o svých nápadech, se vzdají rychleji, než jak by to bylo pro vyřízení jejich záležitostí užitečné. I když schopnost prosadit se koreluje s formální hierarchickou pozicí, pojímá tato škála nejen schopnost nařizovat. Obsahuje i rysy, které bychom v běžném smyslu označili jako odolnost nebo v extrémním případě jako tvrdošíjnost. Nízké hodnoty vypovídají spíše o povolnosti, sociální ovlivnitelnosti a ochotě k rychlému kompromisu. Podle požadavků konkrétní činnosti to může být jak předností při zvýšených požadavcích na integraci a schopnost kompromisu tak nevýhodou, jako jsou vysoké požadavky na iniciaci a implementaci změn. Vysoká hodnota Sklony k dominanci v sociálních situacích; snaha sledovat vlastní cíle i navzdory překážkám; vysoká ochota jít do konfliktu. Osoby s vysokými hodnotami této škály samy sebe popisují jako dominantní v kontaktu s ostatními. V diskusích jsou ofenzivní a vytrvale zastávají svůj postoj. Jejich tvrdošíjná argumentace často vede k tomu, že v rozepřích prosadí své cíle. Tito lidé bývají vnímáni jako přesvědčení o vlastních představách a nekompromisní. V mnoha profesních úkolech, především na obtížných vedoucích pozicích, se jim to může hodit. Ostatně se s velkou schopností prosadit pojí často nízká ochota ke vcítění (nikoliv nutně neschopnost vcítění) a méně výrazná orientace na spolupracovníky; i když to neodpovídá sebeobrazu. Právě v této oblasti je u četných vedoucích pracovníků, zvláště u těch s dlouholetou praxí ve vedoucí pozici, velká diskrepance mezi sebeobrazem a hodnocením druhou osobou. Tato skupina osob prožívá samu sebe jako schopné se prosadit, ale zároveň jako orientované na tým, vciťující a podporující což jejich podřízení zdaleka nemusí vnímat stejně. Vysoké hodnoty v oblasti prosazení, senzitivity a orientace na tým by se měly vzhledem k tomu brát jako poukaz na důkladnější exploraci. Důležité je tematizovat reálné situace, ve kterých hraje významnou roli prosazení a vcítění. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

19 BIP Grafické zobrazení škál 19 / 29 Emocionální stabilita Hrubý skór 55 Standardní skór 68,9 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Vyrovnanost; rychlé překonání neúspěchů; kontrola emocionálních reakcí Lidé s nízkými hodnotami v oblasti emocionální stability potřebují určitý čas, než překonají neúspěch a porážku. Často se cítí zbaveni odvahy, nedostateční a někdy přetížení. Když je něco tíží nebo si dělají starosti, pak těžko zvládají své úkoly. Částečně to vyplývá z náročné životní fáze nebo aktuální zátěžové situace. Některé osoby však popisují časté výkyvy nálad a emocionální nestálost po delší dobu. Zatímco toto nemusí ovlivnit významným způsobem výkonnost všech pracujících, existují profesní úkoly, které můžou pohodu dále snižovat, jako činnosti, které jsou spojené se silným psychickým tlakem. Střední nebo mírně podprůměrné hodnoty v oblasti emocionální stability by ovšem při výběru neměly představovat automaticky faktor pro vyloučení. Mnohým lidem se daří přiměřeným způsobem kompenzovat své potíže v této oblasti, takže se neprojeví snížení výkonu nebo jiné problémové situace. Výstražný signál představují velmi nízké hodnoty v této oblasti. Zde by se mělo zvláště v situaci výběru kandidátovi otevřeně vysvětlit, jaké emocionální nároky jsou spojené s činností, která přichází v úvahu. Ve spojení s tím (např. pomocí situačních otázek, viz Schuler, 1992) může být zjištěno, jak kandidát podle svého názoru dokáže zacházet s řadou načrtnutých emocionálně náročných situací a jak by na ně reagoval. Jinak by bez jasného a vůči kandidátovi transparentního vztahu k nárokům povolání mohla být oslabena sociální validita výběrové situace. Vysoká hodnota Vyrovnané emocionální reakce bez výrazných výkyvů; rychlé překonání nezdarů a neúspěchů; výrazná schopnost kontrolovat vlastní emocionální reakce. Emocionálně vysoce stabilní osoby se vyznačují v zacházení s neúspěchy, chybami a osobními problémy velkou uvolněností. S neúspěchem se rychle vyrovnají, navíc se jim daří po osobních porážkách najít novou motivaci. Mají optimistický a pozitivní přístup k životu a necítí se být omezení intenzivními negativními emocemi. Při potížích a neúspěších dokážou negativní pocity z větší části kontrolovat a nenechají se jimi ochromit v práci. Stabilita těmto lidem dovoluje úspěšně zvládat takové činnosti, ve kterých jsou vystaveni vysokému psychickému tlaku. Při rostoucí komplexnosti pracovní reality a stále stupňované soutěži lze očekávat, že nároky v této oblasti budou stále stoupat. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

20 BIP Grafické zobrazení škál 2 / 29 Odolnost vůči zátěži Hrubý skór 45 Standardní skór 34,4 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Fyzická odolnost; ochota podstoupit mimořádnou zátěž Zatímco emocionální stabilita zachycuje především citové vyrovnávání se s náročnými situacemi, směřují otázky této škály spíše k psychickým atributům. Obě škály vysoce korelují, protože často je psychická nepohoda spojená s tělesnými obtížemi. Přesto se obě dimenze díky různým obsahům položek hodí k exploraci různých aspektů možného konstruktu celková stabilita. Osoby s nízkými výsledky udávají, že při silné zátěži rychle dosáhnou hranice své výkonnosti. Pokud jsou tito lidé po delší dobu vystaveni vysokým nárokům, cítí se vyčerpaně a podrážděně nebo nervózně. V období, kdy musí intenzivně pracovat, jejich energie a výkonnost klesá. Psychologicky to znamená, že ochota postavit se stále rostoucí zátěži je spíše malá. Při nízkých hodnotách škál se nemusí nutně zároveň objevit zdravotní potíže. Škála zachycuje spíše kognitivní reprezentaci toho, co od sebe člověk sám očekává. Extrémně nízké hodnoty což je v rozhovoru nutné vyjasnit poukazují na jistý postoj, kterým se proband šetří. Pokud by se to v dalším diagnostickém pohovoru potvrdilo, lze doporučit, aby se probandovi přesně objasnila zátěž spojená s činností a srovnala se s psychickými limity kandidáta v případě přílišné zátěže není spokojená ani jedna strana. Vysoká hodnota Proband hodnotí sám sebe jako (fyzicky) velmi odolnou a robustní osobu. Je zde vysoká ochota vystavovat se mimořádné zátěži a nevyhýbat se jí. Tyto osoby mimořádně dobře zvládají vysokou zátěž. Neomezuje je, pokud se po delší čas musí vystavit vysokým nárokům. Mají velké rezervy energie. V období, kdy musí intenzivně pracovat, pozoruhodně dobře zvládají hospodaření se svými silami a zachovají si jak pracovní sílu, tak výkonnost. Vysoké hodnoty na této škále nemusí nutně znamenat nepřítomnost tělesných potíží, protože právě ty osoby, které se na základě vlastního rozhodnutí stále vystavují vysoké zátěži, se musí často vyrovnávat s odpovídajícími tělesnými symptomy. Tyto buď ignorují (nevhodná varianta) nebo kompenzují odpovídající vyrovnávací aktivitou. Osoby, které se po delší dobu vystavují silné zátěži a zčásti na základě extrémně vyhrocené motivační struktury zanedbávají kompenzační aktivity, by měly být nasměrovány k intenzivnějšímu vnímání svého těla. Kandidátovi by se mělo otevřeně vysvětlit, v jakém směru může být odolnost k zátěži významná pro pozdější činnost a v čem spočívají konkrétně zdroje zátěže, které je nutné zvládnout. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

21 BIP Grafické zobrazení škál 21 / 29 Sebevědomí Hrubý skór 54 Standardní skór 34,4 Nezodpovězené položky Nízká hodnota Přesvědčení o vlastních schopnostech a účinnosti; sebedůvěra; nezávislost na názorech druhých lidí. Osoby s nízkými hodnotami škály sebevědomí se v mnoha situacích obávají toho, jak budou na ostatní působit a jaký zanechají dojem. Stále si uvědomují možné hodnocení druhou osobou a to omezuje v některých případech jejich chování. Je mnoho příležitostí, kdy by si tito lidé přáli, aby působili více sebejistě a méně nervózně, jako například, když musí mluvit před větší skupinou lidí nebo stojí z jiného důvodu ve středu pozornosti. Kritika je může znejistit, zvláště pokud je stroze formulovaná. Nízké hodnoty této škály nemusí nutně vypovídat o nízké výkonnosti, naopak právě předvídané hodnocení druhými osobami může být pro tyto lidi významným podnětem k dalšímu výkonu. Problematičtější by bylo, pokud by pozice, na kterou kandidují, byla spojena s mnoha reprezentačními úkoly, které vyžadují verbální pohotovost a emocionální nezávislost. Zde by měla při obsazení pozice takovou osobou následovat pomoc ve formě speciálně připravených tréninkových opatření a koučingu. Vysoká hodnota (Emocionální) nezávislost na úsudku druhých lidí; vysoké přesvědčení o vlastní účinnosti; vysoká sebedůvěra k vlastním schopnostem a předpokladům výkonu. Vystupování vysoce sebevědomých lidí je přesvědčivé a sebejisté. Nemají potíže s tím, mluvit před skupinou nebo se z jiného důvodu stát středem pozornosti. Jsou relativně nezávislí na tom, co si o nich myslí druzí lidé. Pokud mají pocit, že jsou odmítáni, pak je to příliš nezatěžuje. Jsou sami se sebou spokojeni a jsou si vědomí svých kladů a nedostatků. Působí vyrovnaně, sebejistě, suverénně. Proto jsou schopní také přijímat jednoznačnou kritiku, aniž by tím trpěl pocit vlastní hodnoty. Při extrémně vysokých hodnotách, podobně jako u emocionální stability, může být i snížená ochota vyrovnávat se s kritickou zpětnou vazbou, nebo reflektovat z vlastní iniciativy působení na ostatní. U extrémně sebevědomých osob, pokud máme poukazy na škodlivé tendence v chování, může být užitečné zjištění dosavadních změn v chování. Je vhodné ověřit, do jaké míry se na základě kritické zpětné vazby takový člověk změnil, nebo zda přiměřeně k mottu jsem, jaký jsem sice uznal přání či nutnost změny, ale nerealizoval ji. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

22 BIP Skórování položek 22 / 29 SKÓROVÁNÍ POLOŽEK Číslo Položka (zkrácený text) Odpověď Čas (vteřiny) 1 Jsem člověk... (1) zcela 2 Pokud se setkám s... (3) 3 3 Má práce mne uspokojuje... (5) 5 4 Nad osobními problémy... (4) 4 5 Když se objeví další problémy... (3) 3 6 Jsem... (4) 4 7 Uspokojuje mne... (2) 2 8 V životě se mi už... (6) vůbec ne 9 Vyhýbám se rozhovorům... (1) zcela 1 Ve sporech se mnou... (5) 5 11 Než se začnu věnovat... (4) 4 12 Raději pracuji na úkolech... (6) vůbec ne 13 Nedaří se mi vytvořit si... (1) zcela 14 Téměř ve všech... (6) vůbec ne 15 Není pro mne těžké... (1) zcela 16 Cítím se nesvůj (nesvá)... (2) 2 17 Nejlepších pracovních výsledků... (1) zcela 18 Když se mi něco nepodaří... (5) 5 19 Cítím se klidně... (4) 4 2 Po nějakém setkání... (6) vůbec ne 21 Pokud bych si nemusel(a)... (5) 5 22 Jsem opravdu... (6) vůbec ne 23 Pokud jsem s tím, co dělám... (2) 2 24 Nerad(a) činím rozhodnutí... (1) zcela 25 Moji kolegové si myslí... (2) 2 26 Raději jednám podle... (4) 4 27 Pokud se podstata mé práce... (3) 3 28 S realizací svých... (1) zcela 29 Občas mi unikne... (6) vůbec ne 3 S ostatními lidmi... (5) 5 Datum věk 28;7* Pohlaví žena

23 BIP Skórování položek 23 / 29 Číslo Položka (zkrácený text) Odpověď Čas (vteřiny) 31 Byl(a) bych rád(a)... (3) 3 32 Je pro mne důležité... (4) 4 33 Pokud mé pracovní výsledky... (2) 2 34 Velká pracovní zátěž... (3) 3 35 Za svým názorem si... (2) 2 36 Mé jednání bývá... (1) zcela 37 Nevadí mi pracovat... (2) 2 38 Někteří kolegové si myslí... (3) 3 39 Uspokojuje mne... (5) 5 4 Nenechám si... (6) vůbec ne 41 Úkoly, při kterých... (4) 4 42 Vnímám jako výzvu... (5) 5 43 Přílišné rozebírání detailů... (4) 4 44 Dokážu se přizpůsobit... (5) 5 45 Dosahování mých vlastních cílů... (4) 4 46 Mluvit s cizími lidmi... (6) vůbec ne 47 Nejraději... (4) 4 48 Dlouho přemýšlím o tom... (2) 2 49 Dlouhotrvající vysokou... (3) 3 5 Když o mně ostatní hovoří... (4) 4 51 Někdy jsem bez důvodu... (2) 2 52 Nedotkne se mne příliš... (1) zcela 53 Se svým výkonem jsem spokojený(-á)... (3) 3 54 Nejsem tím správným člověkem... (5) 5 55 Dokážu ostatní... (3) 3 56 Těžko prosazuji... (1) zcela 57 Zajímají mne úkoly... (2) 2 58 Vyhovuje mi... (3) 3 59 I když pracuji na něčem... (4) 4 6 Dokážu vyjít i... (3) 3 61 Pokud musím stejnou věc... (6) vůbec ne 62 Když se s někým seznámím... (5) 5 63 Jsem přesvědčen(a) o tom... (1) zcela 64 Když se ukáže... (3) 3 65 I když musím pracovat... (2) 2 66 Mám některé vlastnosti... (3) 3 67 Někdy mne udivuje... (5) 5 68 Jsem ochoten (ochotna)... (4) 4 Datum věk 28;7* Pohlaví žena

24 BIP Skórování položek 24 / 29 Číslo Položka (zkrácený text) Odpověď Čas (vteřiny) 69 Rád(a) se vystavuji náročným situacím... (6) vůbec ne 7 Někdy je potřeba... (4) 4 71 Práce specialisty... (1) zcela 72 Dokážu ostatní přesvědčit... (5) 5 73 Nerad(a) se zabývám úkoly... (5) 5 74 Záleží mi na tom... (2) 2 75 Pokud nemám před očima... (4) 4 76 S velkou jistotou poznám... (6) vůbec ne 77 Není-li mé chování... (5) 5 78 Lidé, kteří velmi rychle... (1) zcela 79 Pokud někdo chce svůj úkol... (3) 3 8 Když mne tíží problémy... (4) 4 81 Bez problémů dokážu... (1) zcela 82 Mám-li hovořit před... (3) 3 83 Jsem často překvapen(a)... (4) 4 84 Stálé služební... (3) 3 85 I po velmi dobrých... (2) 2 86 Když není něco v pořádku... (4) 4 87 Působím jako... (5) 5 88 Při práci ve skupině... (3) 3 89 S lidmi, kteří chtějí... (4) 4 9 Necítím se dobře... (2) 2 91 I když pracuji doma... (3) 3 92 Patřím k lidem... (2) 2 93 Pokud věci nejdou... (6) vůbec ne 94 Trvá mi dlouho... (1) zcela 95 Práce ve skupinách... (2) 2 96 Dokáží mě vyvést... (4) 4 97 Občas cítím, že nároky... (3) 3 98 Ze setkání s významnými... (5) 5 99 Někdy si přeji, aby... (3) 3 1 Stává se, že pro... (2) 2 11 Hůře se přizpůsobuji... (3) 3 12 Nechci za každou... (5) 5 13 Příliš ostatním... (4) 4 14 Raději působím zmateně... (3) 3 15 Rád(a) se zabývám úkoly... (1) zcela 16 Když musím pracovat na... (3) 3 Datum věk 28;7* Pohlaví žena

25 BIP Skórování položek 25 / 29 Číslo Položka (zkrácený text) Odpověď Čas (vteřiny) 17 Je mi brzy jasné... (1) zcela 18 Pokud někoho nemám... (6) vůbec ne 19 Velkou část svého... (2) 2 11 Mí kolegové si myslí... (1) zcela 111 Když si dělám starosti... (6) vůbec ne 112 Na rozdíl od ostatních... (3) Jsem nervózní... (2) Není pro mne příliš... (1) zcela 115 Je pro mne důležité... (3) Není pro mne podstatné... (6) vůbec ne 117 Necítím se dobře... (3) Není pro mne snadné... (4) Všechno beru... (3) 3 12 Jen nerad(a) se... (4) Řešení komplexního problému... (4) Je pro mne těžké... (3) Jsem považován(a)... (5) Nejsem zvláště... (4) Své schopnosti dokážu... (3) Někdy se cítím být... (5) Pokud jsem... (1) zcela 128 Jsem někdy zdrženlivý(-á)... (3) Často mne zlobí... (1) zcela 13 Neusiluji o uskutečnění... (3) Abych mohl(a) jít vlastní cestou... (5) Při jednáních často přebírám... (3) Při rozepřích snadno... (1) zcela 134 Námaha potřebná k dosažení... (5) Je mi příjemné... (6) vůbec ne 136 Mám-li k vyřizování... (1) zcela 137 Někdy zraňuji ostatní... (4) Považují mne za... (4) Při práci na nějakém úkolu... (4) 4 14 Mnohé problémy vnímám... (4) Pokud bych zároveň musel(a)... (4) 4 Datum věk 28;7* Pohlaví žena

26 BIP Skórování položek 26 / 29 Číslo Položka (zkrácený text) Odpověď Čas (vteřiny) 142 Cítím se velmi špatně... (4) Nezáleží mi příliš na tom... (4) Dávám přednost cílům... (1) zcela 145 Bojuji za své přesvědčení... (6) vůbec ne 146 Bez pocitu odpovědnosti... (5) Nevadí mi, když mě... (3) Jsem... (2) Pokud možno nechci... (3) 3 15 I předtím, než... (2) Nacházím ta správná... (4) Ve skupinových diskusích... (6) vůbec ne 153 Dokážu k lidem přistupovat... (5) Když něco plánuji... (3) Život je... (4) Když mám příliš... (3) Někdy je mi něco... (2) Jsem vůči... (1) zcela 159 Jsem nespokojený(-á)... (3) 3 16 Ostatní se řídí... (2) Při práci v týmu... (3) Pracuji daleko pečlivěji... (4) Pokud lze většinu okolností... (3) Co si na den naplánuji... (2) Jsem velmi citlivý(-á)... (4) Rozčiluje mne... (3) S lidmi jednám s... (5) K mému pracovnímu stylu... (1) zcela 169 Nic mne... (6) vůbec ne 17 Vysoká pracovní zátěž... (4) Jsem... (6) vůbec ne 172 Jsem se sebou spokojený(-á)... (2) Pro některé lidi jsem... (6) vůbec ne 174 Pro mne jsou... (5) Vůči ostatním... (4) Své podklady mám... (6) vůbec ne 177 Je mi příjemné... (2) 2 Datum věk 28;7* Pohlaví žena

27 BIP Skórování položek 27 / 29 Číslo Položka (zkrácený text) Odpověď Čas (vteřiny) 178 Musím se přinutit... (1) zcela 179 Již jsem byl(a) upozorněn(a)... (3) 3 18 Snažím se... (2) Lidé si mne váží... (1) zcela 182 Když si mohu vybrat... (6) vůbec ne 183 Mám... (5) Nechtěl(a) bych pracovat... (2) Před významnými událostmi... (1) zcela 186 V myšlenkách si rád(a)... (5) Připadá mi těžké... (1) zcela 188 Pokud možno plánuji... (6) vůbec ne 189 Nejlépe se cítím... (1) zcela 19 Když toho mám hodně k vyřízení... (6) vůbec ne 191 Někdy nedokážu odhadnout... (4) Vytvořil(a) jsem si... (3) Když musím prožít... (2) Nevadí mi, že... (4) Baví mne... (3) Nejsem ochoten (ochotna)... (2) Rád(a) nesu odpovědnost... (4) Když se ocitnu ve zcela... (6) vůbec ne 199 V zaměstnání je... (5) 5 2 S každým... (1) zcela 21 V obtížných situacích se... (5) 5 22 Nezabývám se... (4) 4 23 Jsem nerad(a)... (2) 2 24 Přitahují mne.. (4) 4 25 V situacích... (4) 4 26 Při kontrolách jsem... (6) vůbec ne 27 Se mnou je... (1) zcela 28 Po setkání s důležitými lidmi... (4) 4 29 Nebojím se... (1) zcela 21 Napětí ve vztahu... (5) 5 Datum věk 28;7* Pohlaví žena

28 BIP Skórování položek 28 / 29 Počet nezodpovězených položek Celkový čas : Datum věk 28;7* Pohlaví žena

29 BIP Statistika odpovědí 29 / 29 STATISTIKA ODPOVĚDÍ Rozložení odpovědí Stupeň 1 16 % 2 15 % 3 2 % 4 21 % 5 14 % 6 13 % Chování během administrace K tomuto testování nejsou k dispozici žádné doplňující informace. Tyto informace se objeví, pokud proband během administrace testu otevře na svém počítači jiné okno, než ve kterém probíhá testování. Více podrobností lze získat v příručce pro HTS 5. Datum věk 28;7* Pohlaví žena

BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management)

BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management) Strana 1 z 28 BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management) Pracovní orientace První okruh v dotazníku popisuje vaši motivaci vztaženou

Více

BIP Standard. Bochumský osobnostní dotazník. Stefan Bergmann. 2. Vydání

BIP Standard. Bochumský osobnostní dotazník. Stefan Bergmann. 2. Vydání BIP Standard Bochumský osobnostní dotazník 2. Vydání Stefan Bergmann ID 32768 Datum administrace 14.04.2014 BIP Přehled výsledků 2 / 38 PŘEHLED VÝSLEDKŮ Souhrn výsledků 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Motivace k

Více

BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management)

BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management) Strana 1 z 27 BIP-Report (interpretace základních škál) (podle normy: Český standardizační soubor - střední a vrcholový management) Pracovní orientace První okruh v dotazníku popisuje vaši motivaci vztaženou

Více

Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním

Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním Projekt, financovaný z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR Průběh diagnostiky Diagnostika

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Hoganův osobnostní dotazník () je metoda měření normální osobnosti určená pro predikci pracovního výkonu. Je ideálním nástrojem, který vám může

Více

www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Týmový profil

www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Týmový profil www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Týmový profil Jaroslav Ukázkový jaroslav.ukazkovy@tcconline.cz 21. února 2015 Dostává se Vám do rukou výstup z dotazníku Týmový profil. Tento dotazník mapuje, které z týmových

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Duševní odolnost. Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.

Duševní odolnost. Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team. Duševní odolnost Připravila: Ivona Štrbíková Datum: 9.2.2009 TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.cz Koncept duševní odolnosti je jediným faktorem, pomocí něhož

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Úvod... 2. Teorie Bridge... 3. Způsob vyplnění dotazníku Bridge...4. Celkový přehled výsledků dotazníku Bridge... 5

Úvod... 2. Teorie Bridge... 3. Způsob vyplnění dotazníku Bridge...4. Celkový přehled výsledků dotazníku Bridge... 5 Anna Vzorná Obsah Úvod... 2 Teorie Bridge... 3 Způsob vyplnění dotazníku Bridge...4 Celkový přehled výsledků dotazníku Bridge... 5 Přehled dimenzí dotazníku Bridge - Řízení...6 Přehled dimenzí dotazníku

Více

HTS Report. Test pozornosti d2. Jana Králíková ID Datum administrace Hogrefe Testcentrum, Praha

HTS Report. Test pozornosti d2. Jana Králíková ID Datum administrace Hogrefe Testcentrum, Praha d2 Test pozornosti d2 HTS Report ID 8389-71 Datum administrace 15.08.2017 d2 Přehled výsledků 2 / 13 PŘEHLED VÝSLEDKŮ Obsah Testový profil Vyhodnocení škál Grafické zobrazení škál Statistika odpovědí Vyhodnocení

Více

NEO-FFI. NEO pětifaktorový osobnostní inventář. HTS Report. Martin Povýšil ID Datum administrace Standard 1.

NEO-FFI. NEO pětifaktorový osobnostní inventář. HTS Report. Martin Povýšil ID Datum administrace Standard 1. NEO-FFI NEO pětifaktorový osobnostní inventář HTS Report ID 8389-75 Datum administrace 11.07.2017 Standard 1. vydání PŘEHLED VÝSLEDKŮ NEO-FFI 2/12 Přehled výsledků Obsah Testový profil Vyhodnocení škál

Více

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP ZÁKLADNÍ INFORMACE Dotazník GPOP vychází z následujících předpokladů: Rozdíly v osobnosti se projevují různými sklony, resp. preferencemi. Různé sklony

Více

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový pracovní profil

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový pracovní profil UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku Multifaktorový pracovní profil 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU Pracovní profil je základní dotazník, který nabízí komplexní

Více

SVF Standard. Strategie zvládání stresu - SVF Vydání. Stefan Bergmann

SVF Standard. Strategie zvládání stresu - SVF Vydání. Stefan Bergmann SVF Standard Strategie zvládání stresu - SVF 78 1. Vydání Stefan Bergmann ID 32768 Datum administrace 10.08.2014 SVF Přehled výsledků 2 / 15 PŘEHLED VÝSLEDKŮ Obsah Testový profil Vyhodnocení škál Grafické

Více

TEST CTIŽÁDOSTI. Využitelný pro měření kompetence: podnikavost, výkonnost, vedení lidí, flexibilita

TEST CTIŽÁDOSTI. Využitelný pro měření kompetence: podnikavost, výkonnost, vedení lidí, flexibilita TEST CTIŽÁDOSTI Využitelný pro měření kompetence: podnikavost, výkonnost, vedení lidí, flexibilita Forma: papír - tužka Čas na administraci: max. 10 min. Časový limit: ne Vyhodnocení: ručně cca 10 minut

Více

Masarykova univerzita Právnická fakulta. Katedra finančního práva a národního hospodářství. Osobní management. Sebepoznání

Masarykova univerzita Právnická fakulta. Katedra finančního práva a národního hospodářství. Osobní management. Sebepoznání Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra finančního práva a národního hospodářství Osobní management Sebepoznání Zpracoval: Dušan Hlavatý, 348467 Datum zadání práce: 13. 4. 2011 Datum odevzdání:

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze 21. 11. 2013, Bratislava Inovatívne technológie včasnej prevencie v poradenských systémoch a preventívnych programoch Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní

Více

BOMAT- SHORT. Bochumský maticový test - krátká verze. HTS Report. Jan Novák ID Datum administrace Forma A 1.

BOMAT- SHORT. Bochumský maticový test - krátká verze. HTS Report. Jan Novák ID Datum administrace Forma A 1. HTS Report BOMAT- SHORT Bochumský maticový test - krátká verze ID 889-0 Datum administrace.0.0 Forma A. Vydání BOMAT-SHORT Přehled výsledků / PŘEHLED VÝSLEDKŮ Věk probanda a věkové rozmezí normy nekorespondují

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Modely inkluzivní praxe v základní škole

Modely inkluzivní praxe v základní škole Modely inkluzivní praxe v základní škole Metodický materiál projektu Modely inkluzivní praxe v základní škole CZ.1.07/1.2.00/14.0125 Základní škola Staňkova 14, Brno 12.11.2012 Integrace Rozdílnost ve

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obchodní profil FULL, QUICK, TEST. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku / testu

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obchodní profil FULL, QUICK, TEST. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku / testu UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku / testu Obchodní profil FULL, QUICK, TEST 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU / TESTU Metody souhrnně zahrnuté pod název Obchodní

Více

NEO-FFI Standard. NEO pětifaktorový osobnostní inventář. Příklad. 1. Vydání

NEO-FFI Standard. NEO pětifaktorový osobnostní inventář. Příklad. 1. Vydání NEO-FFI Standard NEO pětifaktorový osobnostní inventář 1. Vydání ID 5074-2 Datum administrace 30.06.2014 NEO-FFI Přehled výsledků 2 / 12 PŘEHLED VÝSLEDKŮ Obsah Testový profil Vyhodnocení škál Grafické

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jane Doe ID: HA154779. Datum: 01.

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jane Doe ID: HA154779. Datum: 01. S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P V E D E N Í TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ Jméno a příjmení testované osoby: Jane Doe ID: HA154779 Datum: 01. srpna 2012 2 0 0 9 H O G A N A S

Více

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402. Datum: 18.

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402. Datum: 18. S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P V E D E N Í TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402 Datum: 18. června 2010 2 0 0 9 H O G A N A

Více

VÝSTUPNÍ ZPRÁVA. anonym_ukázka - diagnostická pouť 36

VÝSTUPNÍ ZPRÁVA. anonym_ukázka - diagnostická pouť 36 VÝSTUPNÍ ZPRÁVA anonym_ukázka - diagnostická pouť 36 Multifaktorový osobnostní profil VÝSLEDKY DÍLČÍCH ŠKÁL Výsledky jsou v grafu uvedeny v podobě vážených skórů. CELKOVÝ PROFIL barevné pozadí v jednotlivých

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva

Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva DŮVĚRNÉ Zpracováno na základě Hogan Personality Inventory. Copyright 2002, HOGAN Assessment Systems Inc. Všechna práva vyhrazena. Firma XYZ, a.s. Stránka 1 březen 2003 Úvod

Více

Hogan Personality Inventory

Hogan Personality Inventory Hogan Personality Inventory Profesní diagnostika osobnosti Jan Novák Zpracováno na základě Hogan Personality Inventory. Copyright 2002, HOGAN Assessment Systems Inc. Všechna práva vyhrazena. Společnost

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Dotazník komunikačního stylu

www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Dotazník komunikačního stylu www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Dotazník komunikačního stylu Jaroslav Ukázkový jaroslav.ukazkovy@tcconline.cz 17. června 2015 Dostává se Vám do rukou Dotazník komunikačního stylu asertivity, který mapuje

Více

OSOBNOSTNÍ FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PROCESY UČENÍ. Psychologie výchovy a vzdělávání

OSOBNOSTNÍ FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PROCESY UČENÍ. Psychologie výchovy a vzdělávání OSOBNOSTNÍ FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PROCESY UČENÍ Psychologie výchovy a vzdělávání Úkoly pedagogické psychologie vysvětlovat, ovlivňovat, projektovat. Hlavním poslání oboru tedy není objevovat věci jaké jsou,

Více

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - IT - 1-5 LET Zaměstnanecký průzkum - ukázka SHRN UTÍ SPOKOJENOST NÁVRATNOST 9 respondentů NEJLÉPE HODNOCENÉ OTÁZKY Členy top managementu vnímám

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

HTS Report. d2-r. d2-r. Jan Novák ID Datum administrace Standard 1. Vydání. Hogrefe Testcentrum, Praha

HTS Report. d2-r. d2-r. Jan Novák ID Datum administrace Standard 1. Vydání. Hogrefe Testcentrum, Praha HTS Report d2-r d2-r ID 8389-30 Datum administrace 13.06.2016 Standard 1. Vydání d2-r Přehled výsledků 2 / 16 PŘEHLED VÝSLEDKŮ Obsah Zpráva Obecné informace Jak rozumět výsledkům Výsledky Testový profil

Více

EYSENCKŮV TEST OSOBNOSTI. http://temperament.wladik.net/

EYSENCKŮV TEST OSOBNOSTI. http://temperament.wladik.net/ EYSENCKŮV TEST OSOBNOSTI http://temperament.wladik.net/ Eysenckův test osobnosti Introverze Extroverze Psychická stabilita Psychická labilita Typy osobnosti SANGVINIK extrovertní a stabilní Komunikativní,

Více

Skripta, rozšiřující materiál Strana 1 (celkem 5) Prodejní trénink VEDENÍ DYNAMIKA PODŘÍZENOST STABILITA

Skripta, rozšiřující materiál Strana 1 (celkem 5) Prodejní trénink VEDENÍ DYNAMIKA PODŘÍZENOST STABILITA Skripta, rozšiřující materiál Strana 1 (celkem 5) Osobnostní typy Osy na diagramu Vedení, dynamika Podřízenost, stabilita Vztahovost, užitečnost Věcnost, efektivita touha pomoci iniciativa rozhodnost orientace

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

MINIMÁLNÍ PREVENTIVNÍ PROGRAM

MINIMÁLNÍ PREVENTIVNÍ PROGRAM Základní škola Prostějov, Dr. Horáka MINIMÁLNÍ PREVENTIVNÍ PROGRAM Zpracovala : Kamila Sedláčková preventista školy Ú V O D Sociálně patologické jevy a problémy s nimi spojené se vyskytují všude kolem

Více

HTS Report ISK. Inventář sociálních kompetencí. Karel Novák ID Datum administrace Plná verze 1. vydání. Hogrefe Testcentrum, Praha

HTS Report ISK. Inventář sociálních kompetencí. Karel Novák ID Datum administrace Plná verze 1. vydání. Hogrefe Testcentrum, Praha ISK Inventář sociálních kompetencí HTS Report ID 8389-84 Datum administrace 23.08.2017 Plná verze 1. vydání PŘEHLED VÝSLEDKŮ ISK 2/21 Přehled výsledků Obsah Testový profil Vyhodnocení škál Grafické zobrazení

Více

Vyhodnocení dotazníku - pedagogové

Vyhodnocení dotazníku - pedagogové 1. SPOLEČNÉ CÍLE Vyhodnocení dotazníku - pedagogové Úplná znalost společných cílů, jasná orientace, společný plán Dobrá znalost cílů, účast na společném plánování Průměrné povědomí o cílech, možnost účasti

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Zdravotní sestra a její pracovní náplň Ideální sestra je vysoce vzdělanou profesionálkou, která zvládá s přehledem a spolehlivě náročné situace a problémy,

Více

KLIMA ŠKOLY. Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy. Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha. Termín

KLIMA ŠKOLY. Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy. Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha. Termín KLIMA ŠKOLY Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha Termín 29.9.2011-27.10.2011-1 - Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové! Dovolte, abychom

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 10. 2015 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Způsobilost pracovníků k naplňování

Více

Jakou lásku chci prožívat?

Jakou lásku chci prožívat? Jakou lásku chci prožívat? Jak dosáhnout soudržnosti vztahu? Otázka Jakou lásku chci prožívat? úzce souvisí s myšlenkou, co je tím faktorem, který umožňuje udržet harmonický vztah. Možná máš v okruhu svých

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové,

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, v následující zprávě se Vám dostávají do rukou výsledky šetření klimatu Vašeho učitelského sboru. Můžete se tedy dozvědět, jak jsou u Vás ve

Více

Řízení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu

Více

Příloha A: Souhlas s využitím obchodního jména GE Money bank, a.s. v diplomové práci

Příloha A: Souhlas s využitím obchodního jména GE Money bank, a.s. v diplomové práci Příloha A: Souhlas s využitím obchodního jména GE Money bank, a.s. v diplomové práci Společnost GE Money bank, a.s. tímto uděluje povolení Zbyňkovi Němcovi použít obchodní název společnosti GE Money bank,

Více

INOVACE V PRACOVNÍM PORADENSTVÍ

INOVACE V PRACOVNÍM PORADENSTVÍ INOVACE V PRACOVNÍM PORADENSTVÍ za období realizace projektu Příprava a podpora vstupu na trh práce pro bývalé uživatele návykových látek a osoby ohrožené drogovou závislostí v konfliktu se zákonem CZ.2.17/2.1.00/32326

Více

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných STEM v rámci projektu "Postavení žen ve vědě a výzkumu" spolufinancovaného

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ

WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ GRAFICKÁ ČÁST JMÉNO A PŘÍJMENÍ: DEMO žák základní škloly DATUM VYHOTOVENÍ TESTU: 21.06.2016 Assessment s.r.o., Ohradní 1464, 251 68 Kamenice Společnost byla zapsána u obchodního

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - CELKOVÁ Zaměstnanecký průzkum - ukázka VYSVĚTLIVKY CELKOVÉ SOUHRNNÉ VÝSLEDKY ZA VŠECHNY RESPONDENTY: VARIANTY ODPOVĚDÍ: Zcela nesouhlasím Nesouhlasím

Více

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ. Jak se cítíme v Terra Group?

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ. Jak se cítíme v Terra Group? PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ Jak se cítíme v Terra Group? SLOVO ÚVODEM Vážení kolegové, Ve dnech 30.3 13.4.2016 byl ve společnosti Terra Group realizován průzkum spokojenosti zaměstnanců. Průzkum byl

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Zdravá škola. škola podporující zdraví

Zdravá škola. škola podporující zdraví Zdravá škola škola podporující zdraví Koncepce, která vstoupila do povědomí české pedagogické veřejnosti v rozmezí let 1991 1993 jako jedna z alternativních edukačních možností prošla do současnosti určitým

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Management I. Úvod do tématu. Kroky procesu změny firemní kultury Marketingová spirála Řízení lidských zdrojů dříve Řízení lidských zdrojů dnes

Management I. Úvod do tématu. Kroky procesu změny firemní kultury Marketingová spirála Řízení lidských zdrojů dříve Řízení lidských zdrojů dnes Management I. Úvod do tématu Kroky procesu změny firemní kultury Marketingová spirála Řízení lidských zdrojů dříve Řízení lidských zdrojů dnes Osobnost manažera I. 4 typy image manažera Souvislost image

Více

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM

ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - CELKOVÁ Zaměstnanecký průzkum - ukázka SHRN UTÍ SPOKOJENOST NÁVRATNOST 462 respondentů NEJLÉPE HODNOCENÉ OTÁZKY Můj přímý nadřízený se mi věnuje

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

2. lekce. Individuální plánování: jednoduše, srozumitelně, prakticky. pracovní listy. Individuální plánování

2. lekce. Individuální plánování: jednoduše, srozumitelně, prakticky. pracovní listy. Individuální plánování 2. lekce Individuální plánování: jednoduše, srozumitelně, prakticky pracovní listy Osobní profil Osobní profil: co je pro mě důležité Popis potřebné podpory: jakou pomoc potřebuji Plán (cíle a kroky):

Více

4.7.2. Charakteristika vyučovacího předmětu Výtvarná výchova

4.7.2. Charakteristika vyučovacího předmětu Výtvarná výchova 4.7. Vzdělávací oblast: Umění a kultura Vzdělávací obor: Výtvarná výchova 4.7.2. Charakteristika vyučovacího předmětu Výtvarná výchova 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Výtvarný výchova spadá spolu

Více

Kompetence pracovníka Humanitární a rozvojové sekce ČvT Listopad 2016, Pardubice

Kompetence pracovníka Humanitární a rozvojové sekce ČvT Listopad 2016, Pardubice Kompetence pracovníka Humanitární a rozvojové sekce ČvT Listopad 2016, Pardubice Kompetence pracovníka Humanitární a rozvojové sekce ČvT Naše sekce v HR číslech: Humanitární a rozvojová sekce pracuje v

Více

TEST FRUSTRAČNÍ TOLERANCE

TEST FRUSTRAČNÍ TOLERANCE TEST FRUSTRAČNÍ TOLERANCE Využitelný pro měření kompetence: komunikace, týmová práce, vedení lidí Forma: papír tužka Čas na administraci: max. 20 min. Časový limit: ne Vyhodnocení: ručně cca 15 minut jeden

Více

Světové šetření o zdraví (13. díl) Cíle zdravotnictví a sociální kapitál

Světové šetření o zdraví (13. díl) Cíle zdravotnictví a sociální kapitál Aktuální informace Ústavu zdravotnických informací a statistiky České republiky Praha 28.6.2004 41 Světové šetření o zdraví (13. díl) Cíle zdravotnictví a sociální kapitál Tato aktuální informace se zabývá

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Emocionální a interpersonální inteligence

Emocionální a interpersonální inteligence Emocionální a interpersonální inteligence MODELY První model emoční inteligence nabídli Salovey a Mayer v roce 1990. Emoční inteligence se v jejich formálním pojetí týká zpracovávání emočních informací

Více

náročnost vyjadřuje subjektivní stránku vztahu člověka k situaci Objektivní stránka (problém) a subjektivní stránka (problémová situace)

náročnost vyjadřuje subjektivní stránku vztahu člověka k situaci Objektivní stránka (problém) a subjektivní stránka (problémová situace) 9. přednáška Náročné, stresové a konfliktní životní události Náročné (zátěžové) situace náročnost vyjadřuje subjektivní stránku vztahu člověka k situaci Co se vám jeví jako náročná situace? Situace je

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

Mapa školy PRO STŘEDNÍ ŠKOLY

Mapa školy PRO STŘEDNÍ ŠKOLY Mapa školy PRO STŘEDNÍ ŠKOLY INDIVIDUALIZOVANÁ ZPRÁVA Mapy školy pro střední školy Analýza I - SWOT Škola: Gymnázium, ul. Školská 20 Typ školy: Kód školy: OBSAH INDIVIDUALIZOVANÉ ZPRÁVY ÚVOD... 3 VLASTNÍ

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

SEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA

SEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA SEMINÁRNÍ PRÁCE (ÚVOD DO MODERNÍ PEDAGOGIKY) VÝCHOVA LENKA FIALOVÁ VÝŽIVAČLOVĚKA 2004/2005 4.ROČNÍK OBSAH 1. Základní pojmy 2. Výchova 3. Funkce výchovy 4. Činitelé výchovy POUŽITÁ LITERATURA 1. J. Průcha,

Více

Školní zralost B1.34 ROZDÍLY V SOCIÁLNÍM CHOVÁNÍ ZÁKLADNÍ INFORMACE O ROZDÍLECH V SOCIÁLNÍM CHOVÁNÍ

Školní zralost B1.34 ROZDÍLY V SOCIÁLNÍM CHOVÁNÍ ZÁKLADNÍ INFORMACE O ROZDÍLECH V SOCIÁLNÍM CHOVÁNÍ Školní zralost P H D R.V ÁCLAV M ERTIN,P RAHA Původně vstupovaly do povinného vzdělávání všechny děti podle kalendářního věku, a jestliže některé z nich v první třídě neprospívalo, mělo se více snažit

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový osobnostní profil

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Multifaktorový osobnostní profil UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku Multifaktorový osobnostní profil 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU Dotazník Multifaktorový osobnostní profil navazuje na oblíbenou

Více

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052 50+ NENÍ HANDICAP metodika projektu Zpátky do práce lze i v mém věku CZ 2.17/2.1.00/37052 0 Identifikace projektu Název regionálního individuálního projektu Registrační číslo projektu Zpátky do práce lze

Více

VIII. ČLOVĚK A ZDRAVÍ

VIII. ČLOVĚK A ZDRAVÍ VIII. ČLOVĚK A ZDRAVÍ Charakteristika vzdělávací oblasti Tato vzdělávací oblast zaujímá významné místo mezi naukovými a estetickými předměty, jelikož se orientuje na komplexní pojetí lidského zdraví. Vytváří

Více

6. Jaký s vidíte největší problém s s italským managementem? " # Jazyková bariéra Odlišná mentalita Rozdílná koncepce zaměření firmy Malý vliv zaměstn

6. Jaký s vidíte největší problém s s italským managementem?  # Jazyková bariéra Odlišná mentalita Rozdílná koncepce zaměření firmy Malý vliv zaměstn Tento dotazník slouží účelu vypracování mé diplomové práce na téma: Vnímání vybraných hledisek kvality života pracovníky podniku střední velikosti ve vztahu k podnikové kultuře. Dotazník je anonymní, nebude

Více

Rozvoj vzdělávání žáků karvinských základních škol v oblasti cizích jazyků Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.1.07/02.0162

Rozvoj vzdělávání žáků karvinských základních škol v oblasti cizích jazyků Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.1.07/02.0162 Rozvoj vzdělávání žáků karvinských základních škol v oblasti cizích jazyků Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.1.07/02.0162 ZŠ Určeno pro Sekce Mendelova 2. stupeň ZŠ Základní Předmět Zdravověda Téma

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více