ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Transkript

1 Brno International Business School ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Jiří Duda KEY Publishing s.r.o. Ostrava 2008

2 Publikace byla vydána ve spolupráci se soukromou vysokou školou Brno International Business School (B.I.B.S., a.s.). Název: Autor: Vydavatel: Tiskárna: Vydáno v roce: 2008 Vydání: první Řízení lidských zdrojů Ing. Jiří Duda, Ph.D. KEY Publishing s.r.o., Nádražní 733/176, Ostrava-Přívoz v koedici s B.I.B.S., a.s., Lidická 81, Brno KEY Publishing s.r.o. Jiří Duda 2008 ISBN (KEY Publishing s.r.o.) ISBN (B.I.B.S., a.s.)

3 Obsah 1 Personální útvar, role v ŘLZ Úkoly řízení lidských zdrojů Subjekty realizace ŘLZ Organizační struktura personálního útvaru Povinnosti personálního útvaru Při nástupu do zaměstnání Při výstupu zaměstnance Kolektivní pracovní vztahy Právní vztahy odborů a zaměstnavatelů Role odborů v ČR a EU ČR EU Kolektivní vyjednávání Postup při uzavírání kolektivní smlouvy Stupně kolektivních smluv Obsah kolektivních smluv Kolektivní spory Řízení před zprostředkovatelem Řízení před rozhodcem Stávka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy Výluka ve sporu o uzavření KS Podniková kultura Definice a charakteristika organizační kultury Úrovně a typy podnikové kultury Typy podnikových kultur Silná a slabá organizační kultura Pozitiva a negativa silné kultury (Nový, 1993) Prvky podnikové kultury Symboly Hrdinové Rituály Hodnoty a normy Styly vedení (řízení) Změna podnikové kultury Pracovní doba a pracovní prostředí Organizace pracovní doby Týdenní pracovní doba Pevná týdenní pracovní doba Pohyblivá (pružná) pracovní doba Měsíční a roční pracovní doba Pracovní doba a přestávky... 41

4 4.2 Pracovní prostředí Prostorové řešení pracoviště Fyzikální podmínky práce Sociálně psychologické podmínky Plánování lidských zdrojů Personální plánování Zásady efektivnosti personálního plánování Proces personálního plánování Druhy plánů Koncepční určení potřeby pracovníků Prognózy a vnější a vnitřní faktory Metody stanovení počtu pracovníků Nábor, výběr a přijímání pracovníků Proces náboru a výběru pracovníka Identifikace potřeby získávání pracovníků Popis a specifikace obsazovaných pracovních míst Identifikace zdrojů uchazečů Vnitřní zdroje Vnější zdroje Volby metody získávání pracovníka Volba dokumentů požadovaných po uchazeči Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání Předvýběr na základě došlých materiálu Sestavení seznamu uchazečů k pozvání na pohovor Pohovor a testování uchazečů Pohovor Testování Chyby při vedení pohovoru Rozhodnutí o výběru uchazeče a sdělení výsledků Chyby při procesu náboru a výběru budoucích pracovníků Přijímání pracovníků Pracovní smlouva Povinné části Nepovinné části Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Formální náležitosti příjímání pracovníka do pracovního procesu Hodnocení pracovníků Funkce a úkoly hodnocení pracovníků Účel a cíle hodnocení pracovníků Předmět hodnocení Pracovní výkon Pracovní chování Sociální chování... 79

5 7.4 Typy hodnocení Podle provedení Podle frekvence Proces hodnocení Stanovení předmět hodnocení Stanovení kritérií hodnocení Výběr metody hodnocení Metody orientující se na minulost Metody orientující se na budoucnost Trvale průběžné hodnocení Supervizoři Vlastní hodnocení Chyby v procesu hodnocení Odměňování pracovníků Úkoly a pojetí odměňování Mzda Funkce mzdy Systém odměňování Filozofie a strategie systému odměňování Cíle mzdového systému Struktura mzdového systému Tarifní soustava Mzdové formy Vzdělávání pracovníků Cíle podnikového vzdělávání Fáze vzdělávacího procesu Identifikace a analýza potřeb vzdělávání Plánování vzdělávání Hodnocení procesu vzdělávání Metody vzdělávání Metody vzdělávání na pracovišti Metody vzdělávání mimo pracoviště Metody vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště Vyhodnocování vzdělávání Učící se organizace Literatura

6 kapitola 1 Personální útvar, role v ŘLZ Cílem této kapitoly je popsat roli a funkci personálního útvaru, definovat role řízení lidských zdrojů v podniku. Nedílnou součástí je také identifikování úkolů personálního útvaru při přijetí a propuštění zaměstnance. 1.1 Úkoly řízení lidských zdrojů Podnik či jakákoliv jiná organizace mohou fungovat jen tehdy, podaří-li se shromáždit, propojit, uvést do pohybu a využívat materiální zdroje spolu s finančními, informačními, informačními a lidskými zdroji. Řízení lidských zdrojů (personální řízení) tvoří tu část podnikového řízení, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, ve vztahu k vykonávané práci, podniku a spolupracovníkům a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje. Lidské zdroje uvádějí do pohybu ostatní zdroje a determinují jejich využívání a protože lidské zdroje zároveň pro podnik představují ten nejcennější a v rozvinutých tržních podmínkách zpravidla I nejdražší zdroj, který rozhoduje o prosperitě a konkurenceschopnosti podniku, je řízení lidských zdrojů jádrem a nejdůležitější oblastí celého podnikového řízení. Koneckonců, i v jakékoliv jiné oblasti podnikového řízení najde ani tak o řízení této oblasti, jako o řízení lidí zajišťujících tuto oblast či přispívajících ke splnění jejich úkolů. 7

7 První podmínkou úspěšnosti podniku je tedy uvědomění si hodnoty a významu lidských zdrojů, uvědomění si, že lidské zdroje představují největší bohatství podniku a že jejich řízení rozhoduje o tom, zda podnik uspěje, či nikoliv (Koubek, 1996). Úkolem řízení lidských zdrojů v nejobecnějším pojetí je sloužit tomu, aby podnik byl výkonný a aby se jeho výkon neustále zlepšoval. Tento úkol lze splnit jen neustálým zlepšováním využití všech zdrojů, kterými podnik disponuje. Řízení lidských zdrojů je zaměřeno na neustálé zlepšování využití a neustálý rozvoj pracovních schopností lidských zdrojů, ale protože lidské zdroje rozhodují i o využívání materiálních, finančních a informačních zdrojů, řízení lidských zdrojů zprostředkovaně rozhoduje i o zlepšování využití zbývajících zdrojů podniku. Mezi hlavní úkoly řízení lidských zdrojů patří podle Koubka (2001): Vyjádření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních míst a strukturou pracovníků v podniku tak, aby v každém okamžiku požadavkům každého pracovního místa v maximální míře odpovídaly pracovní schopnosti pracovníka zařazeného na toto pracovní místo a aby na proměnlivost požadavků pracovních míst s určitým předstihem reagoval proces rozvoje pracovních schopností pracovníků podniku. Optimální využívání pracovních sil v podniku, tj. především optimální využívání fondu pracovní doby a optimální využívání pracovních schopností pracovníků. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů v podniku. Personální a sociální rozvoj pracovníků podniku, tedy rozvoj jejich pracovních schopností a sociálních vlastností, rozvoj jejich pracovní kariéry, směřující k vnitřnímu uspokojení z vykonávané práce, ke sblížení ba dokonce ke ztotožnění individuálních a podnikových zájmů i k uspokojování a rozvíjení materiálních i nemateriálních sociálních potřeb pracovníků. V této souvislosti je třeba zdůraznit i nezbytnost vytváření příznivých pracovních a životních podmínek pro pracovníky a vůbec nezbytnost zlepšování kvality pracovního života. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv a vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace Subjekty realizace ŘLZ Odpovědnost za realizaci mají dle velikosti a struktury organizace: liniový manažer, personální manažer, specialisté psycholog, sociolog, právník, specialista na mzdové otázky, specialista na výchovu a vzdělávání, odborové organizace vstupují do ŘLZ pomocí kolektivních smluv. 8

8 1.2 Organizační struktura personálního útvaru Vnitřní uspořádání personálního útvaru závisí na velikosti podniku a na škále personálních činností, které podnik vlastními silami zajišťuje. Organizační struktura personálního útvaru může mít tuto podobu: Oddělení zaměstnávání získávání, výběr, přijímání, ukončování pracovního poměru, evidence pracovníků Oddělení personálního rozvoje hodnocení pracovníků, vzdělávání, funkční postup, kariéra Oddělení odměňování analýza pracovních míst, hodnocení práce, normy, mzdová šetření, mzdové systémy a formy, tarify, klasifikace pracovníků Oddělení pracovních vztahů kolektivní vyjednávání, dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání, stížnosti, připomínky Oddělení personálního plánování analýza stavu a pohybu pracovníků Oddělení bezpečnosti práce výchova, šetření, evidence úrazů Oddělení zdravotní péče prohlídky, první pomoc, rehabilitace Oddělení péče o pracovníky podnikové důchody, pojištění, stravování Oddělení výzkumné a metodické statistické výkazy, analýza trhu práce, personální marketing, personální inf. systém Povinnosti personálního útvaru Při nástupu a propouštění zaměstnance je personální útvar povinen provádět určité operace Při nástupu do zaměstnání Při nástupu nového zaměstnance od firmy musí personální oddělení: Seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, zajistit vstupní lékař. prohlídku. Získat potvrzení o zdravotní způsobilosti. Uzavřít pracovněprávní poměr se zaměstnancem. Seznámit zaměstnance s předpisy k zajištění BOZP. Založit osobní složku zaměstnance. Získat od zaměstnance zápočtový list z předchozího zaměstnání. Sepsat osobní dotazník. Uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti. Povinností vůči zdravotní pojišťovně je oznámit nástup nového zaměstnance. 9

9 Povinností vůči OSSZ je přihlásit jej k pojištění a založit evidenční list důchodového pojištění. Povinností v zákonném pojištění (u Kooperativy pojišťovny) je uzavřít zákonné pojištění (pracovní úraz, nemoc) Při výstupu zaměstnance Při výstupu personální oddělení musí: Ukončit pracovněprávní vztah. Provést inventarizaci. Vydat posudek o pracovní činnosti. Vydat písemnosti týkající se jeho os. údajů. Vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Vyplatit mzdu, dovolenou. Vystavit potvrzení o příjmech. Povinností vůči úřadu práce je oznámení volného pracovního místa. Povinností vůči zdravotní pojišťovně je oznámení skončení poměru zaměstnance. Povinností vůči orgánům správy sociálního zabezpečení je odhlášení zaměstnance. 10

10 kapitola II Kolektivní pracovní vztahy Cílem této kapitoly je popsat a poskytnout informaci o kolektivním vyjednávání zaměstnanců, o odborových organizacích. Bude zde vysvětlena role odborů v České republice, EU. V kapitole je nastíněna problematika kolektivního vyjednávání, obsahu kolektivních smluv, je zde uveden postup při uzavírání kolektivní smlouvy. Student se také dozví postup řešení kolektivních sporů tak jak jej definují zákony ČR. 2.1 Právní vztahy odborů a zaměstnavatelů Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů (ve znění pozdějších předpisů) upravuje podmínky ústavního práva občanů na svobodné sdružování. Občané mohou zakládat kromě jiného odborové organizace a sdružovat se v nich. Rovněž úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat, kterou naše republika ratifikovala, má u nás význam pro zabezpečování tohoto práva. Toto právo rovněž upravuje Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech a úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98/1949, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat. Úlohou odborů v demokratické společnosti, založené na tržní ekonomice, je formulovat, obhajovat a prosazovat zájmy a potřeby zaměstnanců v podnicích či v jiných zaměstnavatelských subjektech a na úrovni národohospodářských odvětví nebo odborů, ale i regionů, a též v rámci státu jako celku. 11