MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ

Transkript

1 MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce MAGISTERSKÁ DIPLOMOVÁ PRÁCE Spokojenost absolventů vysokých škol s faktory motivace v zaměstnání Autor: Bc. Nikola Škopová Vedoucí diplomové práce: PhDr. Imrich Vašečka, Ph.D. BRNO 2013

2 Poděkování Zde bych chtěla poděkovat zejména svému vedoucímu práce PhDr. Imrichu Vašečkovi, Ph.D. za trpělivé vedení, rady a podněty k upřesnění mé práce. Také své rodině za podporu v průběhu celého studia. Ale nesmím zapomenout i za vstřícnost a čas vybraných respondentů.

3 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem magisterskou diplomovou práci Motivace absolventů vysokých škol v zaměstnání v okrese Rychnov nad Kněžnou vypracovala samostatně a s použitím literatury uvedené v přiloženém seznamu. V Ličně Nikola Škopová

4 Obsah Úvod TEORETICKÝ RÁMEC MOTIVACE Podstata motivace Vztah motivace ke stimulaci a pracovní spokojenosti Situace absolventů vysokých škol na trhu práce Adaptace pracovníků Teorie motivace FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ MOTIVACI Úspěch Uznání Pracovní podmínky Odměňování Osobnostní rozvoj, kariéra Vztahy na pracovišti METODOLOGIE VÝZKUMU Cíl výzkumu Výzkumná strategie Výzkumný soubor a výběr vzorku Technika sběru dat Operacionalizace dílčích výzkumných otázek ANALYTICKÁ ČÁST Stručná charakteristika prostředí výzkumu Interpretace dat Odpovědi na dílčí výzkumné otázky Závěr Seznam použitých zdrojů Seznam tabulek a obrázků Seznam příloh Anotace Jmenný a věcný rejstřík Stať

5 Úvod Výběr svého tématu práce jsem si zvolila proto, že já sama jsem po roce magisterského studia oboru Veřejná politika a lidské zdroje zvolila možnost druhého roku studia kombinovanou formou a ocitla jsem se tak na trhu práce. Moje očekávání a představy byly ale od reality hodně rozdílné. Ve své práci se proto zaměřím na motivaci vysokoškolských absolventů v zaměstnání. Protože svůj vliv na motivaci má i region, ve kterém je člověk zaměstnán, (jedná se zejména o stejné socio-kulturní prostředí, nezaměstnanost, obory podnikání nejvýznamnějších firem, počet obyvatel apod.) zvolila jsem jako specifikum okres Rychnov nad Kněžnou. Bližší charakteristiky zvoleného okresu dále popíši v samostatné kapitole a budu vycházet zejména z dat Českého statistického úřadu. Tímto tématem je důležité se zabývat hned z několika důvodů. Zaměstnavatelé by měli být schopni plně využívat schopností absolventů vysokých škol (dále již jen VŠ), aby absolventi nevnímali své studium jako zbytečné. Ale to není jediný jednostranný důvod, také zaměstnavatelé by si v dnešní, ne příliš příznivé ekonomické situaci, měli uvědomit, že lidské zdroje jsou nejdůležitější faktor a tak otázka jejich motivace je na místě a na každodenním stole nejen vedoucích a personalistů. Proč se tímto tématem všichni zaměstnavatelé nezabývají, může být způsobeno buď nedostatkem personálních kapacit, neznalostí kladů a záporů problému a dle mého názoru zejména degradace personální práce na pouhou administrativní činnost. Může tam být i faktor finančních prostředků, který je také spojený s kvalitním personálním obsazením personálního oddělení. Absolventi VŠ by měli do budoucna zastávat specializované pozice, takže by měli být specialisty svých oborů a zaměstnavatelé, kteří už nějakého absolventa ve své organizaci mají, by se měli snažit ze vzájemné spolupráce vytěžit maximum a motivovat je k co největším výkonům, aby bylo dosaženo maximalizace ze vzájemné spolupráce a spokojenosti pro obě strany. Aby ale již zmíněné specializované pozice mohli zastávat, musí se nejprve dobře adaptovat a načerpat potřebné praktické zkušenosti. Na absolventy VŠ často zaměstnavatelé hledí s tím, že budou chtít hned kariérní postup, více peněz, jenom si zajistit potřebnou praxi a poté odejdou za lepším zaměstnáním. Vedoucí pracovníci na ně zase mohou mít vyšší požadavky než na ostatní, protože od nich mohou očekávat větší schopnosti a znalosti. Spolupracovníci je mohou vnímat jako velkou konkurenci a tím i možnou hrozbu o své pracovní místo. Ale i absolvent má své ideály a představy, často nechtějí vzít každou pracovní pozici, např.: mimo jejich kvalifikaci, či obor. Svou prací bych tedy chtěla získat informace o tom, se kterými faktory motivace jsou absolventi VŠ spokojeni a naopak a tím také upozornit zaměstnavatele na možné chyby 5

6 například v adaptaci, stabilizaci či rozvoji vysokoškolských absolventů, aby ze vzájemné spolupráce byl co největší možný užitek pro obě strany. Výstupem mé práce by měl být podklad pro vytvoření hypotéz, které by se následně na základě rozsáhlejšího a kvantitativního šetření daly zobecnit. Poté by to mohlo sloužit jako podklad pro propagační materiály v této oblasti, ať už pro zaměstnavatele nebo třeba úřad práce. Jestli jsou pro zaměstnavatele výstupy z mé práce přínosné, si mohou ověřit například jednoduchým "výpočtem" příchodů a odchodů absolventů za určitá období a poté zjistí, že je pro ně důležité se tímto problémem zabývat. To, že budu tedy sbírat data jen ze strany zaměstnanců, to sice staví organizace do takzvané pozice ber a nebo nech být, protože organizace může pracovat pouze se svým přístupem, ne i s absolventem, ale i tak to pro organizaci může být významná informace. V hlavní výzkumné otázce a v celé své práci budu také používat termín "faktor". Tento pojem znamená: určitý důvod okolností, sílu, která je uplatňována, či určitou skutečnost. Celá diplomová práce je rozdělena do 4 hlavních kapitol. Jak již je uvedeno v názvu práce, moje práce se bude zabývat motivací, a proto bych ráda v první kapitole popsala nejznámější teorie motivace, která ovlivňují zejména motivaci v zaměstnání. Rozdělím je do třech hlavních skupin a to: teorie instrumentality, teorie zaměřená na obsah a teorie zaměřená na proces a krátce se o každé teorii zmíním. Dále bude následovat kapitola zaměřená na procesy a faktory ovlivňující motivaci, tedy na adaptaci, odměňování, vztahy na pracovišti, vzdělávání, kariéra a další). Poté následuje třetí kapitola, kde popíši, kdo je základní soubor, záměrný výběr vzorku, dílčí výzkumné otázky, zvolenou výzkumnou strategii, kterou bude kvalitativní výzkum a techniku zkoumání. Jako techniku zkoumání jsem z důvodu nutnosti hlubších a rozsáhlejších odpovědí zvolila polostrukturovaný rozhovor. Otázky v rozhovoru jsou sestaveny a pokládány tak, aby co nejlépe odpověděli na dílčí výzkumné otázky, které jsem si stanovila na začátku práce dle již zmíněných teorií motivace, a popsány jsou níže. Poslední závěrečnou kapitolou bude analytická část, která obsahuje charakteristiku prostředí, jsou tam také přepsané odpovědi respondentů na všechny otázky rozhovoru a poté následuje jejich interpretace. V této kapitole se také dozvíte odpovědi na dílčí výzkumné otázky a na hlavní výzkumnou otázku. V závěru práce shrnu zjištěné výsledky a vypíši doporučení z mé práce, které plynou pro zaměstnavatele. POZNÁVACÍ CÍL: Jak jsou absolventi vysokých škol spokojeni a naopak nespokojeni s faktory motivace v zaměstnání? 6

7 SYMBOLICKÝ CÍL: Na jaké faktory by se zaměstnavatelé při vytváření motivačních pobídek pro absolventy měli zaměřit? APLIKAČNÍ CÍL: Snažit se zaměstnavatelům osvětlit, zda správně vytváří motivační pobídky pro absolventy vysokých škol, tedy pro ty, kteří mají předpoklady vykonávat v budoucnu vedoucí pracovní pozice. Ve své práci budu používat následující zkratky: VŠ vysokoškolský, tzv. takzvaný, DVO dílčí výzkumná otázka 7

8 1. TEORETICKÝ RÁMEC MOTIVACE 1.1. Podstata motivace V celé své práci se budu zabývat pracovní motivací, nebo-li motivací v zaměstnání a (Tureckiová, 2004, str. 54) charakterizuje pracovní motivaci jako: ochotu jednotlivce pracovat, jeho přístup k práci. Mnoho manažerů stále používají termín motivace, ale nikdo z nich často přesně neví, co ten termín přesně znamená. Kořen slova je motiv. Motiv pochází z latinského slova motivas, což znamená stěhování/pohyb: nebo motivus, což znamená, pohybující se věci. Websterův slovník definuje motiv jako jakési vnitřní jednotky, impuls nebo záměr, který způsobuje, že člověk něco udělá nebo nějak jedná. (Crouse, str. 14, vlastní překlad) Aby se dosáhlo maximalizace užitku z vykonané práce, je potřeba, aby byl pracovník motivovaný, a k tomu ve většině případů slouží styl vedení a řízení jejich vedoucích, ty jsou k pracovníkům blízko a mohou vypozorovat a poměrně lehko také zjistit, co kterého pracovníka motivuje k vyšším výkonům. Slovo motivace vychází z latinského slova moveo, které vyjadřuje hybnost chování lidské chování se dá řídit a usměrňovat určitými prvky. Motivace má tedy vždy nějaký cíl a podle toho jak je pro danou osobu ten cíl důležitý či přitažlivý, tak velké úsilí vynaloží k jeho dosažení, je tedy subjektivní pro každého člověka. Díky ní také můžeme lépe pochopit, proč se lidé zaměřují právě na své cíle. Lidé vydávají určité úsilí, pouze pokud chtějí dosáhnout nějaké změny, mají nějakou potřebu. Motivaci lze dělit na: a) vnitřní na každého z nás působí určité vnitřní pohnutky neboli potřeby, které se snažíme uspokojit, a právě ta touha po uspokojení nás motivuje k nějakému výkonu b) vnější ty mohou ovlivňovat člověka, ale pokud to daný člověk vnitřně opravdu sám od sebe nechce změnit, tak sami o sobě ke změně chování nevedou. (Duchoň, str. 264) Shrnutí výše uvedeného jedním příkladem: Pracovník organizace bude motivován touhou po vyšším platu, zaměří se tedy jen na zvýšení platu o nějakou určitou výši, vynaložená síla bude za každou cenu, i kdyby měl podrazit své kolegy, a bude ochoten tento přístup k práci vydržet i např. 3 měsíce. Pojem motivace, tento pojem působí různě v několika rovinách. Například může existovat motivace skupinová, pracovní, motivace v soukromém životě, dále na úrovni 8

9 organizace, celosvětová, motivace jednotlivců atd. Motivací v těchto oblastech tedy může být i více a záleží také na tom, která je v danou chvíli nadřazená. Může se také měnit prostředím, pracovním kolektivem, regionální oblastí, kde je například nízká nezaměstnanost, když povýším, může se má motivace změnit atd. Důležitý aspekt motivace je tedy také, že se mění v čase a ovlivňuje ji mnoho faktorů. Já se ve své práci budu zabývat motivací v zaměstnání spojenou s motivací jednotlivce a na organizační úrovni. Na motivaci mají vliv také osobnostní charakteristiky jedinců, tedy: a) biologické - jaké máme potřeby a zvyky dané geny b) sociální -co zajímá naše kamarády, které si většinou vybíráme proto, že s námi mají podobný zájem nebo, že máme mezi sebou kvalitní vztahové vazby c) kultura země, ve které žijeme a okolí, kterým jsme obklopeni (Duchoň, str. 265) Proč nejčastěji odchází kvalitní pracovníci: 1. Když není přímá vazba: výkon a odměna, všichni jsou tak odměňováni stejně a pracovník, který se snaží zlepšovat svůj výkon, se tak cítí podhodnocen 2. Pracovník není schopen identifikovat příležitost k jeho vlastnímu rozvoji - nadřízení s nimi příležitosti k rozvoji dostatečně neprobírají 3. Práce, kterou vykonávají, je nenaplňuje, nepřipadá jim dostatečně náročná či zajímavá, nadřízení jejich práci berou jako méněhodnotnou, nedůležitou 4. Nadřízení neposkytují pomoc a příležitosti k jejich vlastnímu rozvoji 5. Nedostatečné nebo špatné zadání požadavků na výkon práce a tím vzniká nesoulad mezi představou organizace a pracovníka 6. Nevhodné pracovní prostředí, ať už co se týká pracovních vztahů, tak podmínek pro práci (špinavé prostředí, špatné hygienické podmínky, nedostatečné pomůcky pro práci apod.) a také osobnost nadřízeného (Kociánová, str ) Téměř pravidelností bývá, že bohužel častěji odchází ti, o které organizace přijít nechce, tedy zkušení a kvalitní pracovníci. Strategie stabilizace by proto měly být založeny na pochopení toho, co ji ovlivňuje, jméno a pověst organizace, možnosti rozvoje pracovníků, vztahy mezi nadřízenými a podřízenými, kritéria odměňování, hodnocení pracovníků, povyšování atd. Zde bych také chtěla poukázat na aplikační cíl práce, kdy by zaměstnavatelé 9

10 z výše uvedených důvodů měli vědět, které motivační pobídky jsou pro absolventy vysokých škol zajímavé a které naopak. Po úspěšné adaptaci, následuje stabilizace a té lze dosáhnout, když je pracovník motivovaný (součástí jsou přiměřeně náročné úkoly, protože příliš jednoduché úkoly ho mohou demotivovat) a pracovně spokojený, tedy zejména jde o spokojenost s pracovní náplní a podmínkami. Je bráno téměř za pravidlo, že pracovník je schopen být motivovaný a zároveň i pro organizaci přínosem u jednoho zaměstnavatele po dobu 7 let. To samé by mělo být i u pracovních pozic, na jedné pracovní pozici by měl pracovník být cca 3-4 roky, ale není to žádné pevné dogma, je nutno brát také ohled na specifika každé pracovní pozice. (Kociánová, str. 93) Motivaci pracovníků podporuje: obsah práce a jeho obměny dle výkonů a potřeb pracovníků zapojování pracovníků do rozhodování ať už na celoorganizační úrovni, tak na úrovních jednotlivých pracovních skupin přenášení odpovědnosti na níže postavené pracovníky, tzv. delegování kvalitní komunikace s vedoucím a důležitá zpětná vazba na výkon dostupnost informací, které mají pracovníci o dění v organizaci a také informace o hodnocení jejich vlastního pracovního výkonu kvalitní vztahy jak s nadřízenými, taky s ostatními spolupracovníky, dokonce také vztahy mezi ostatními spolupracovníky, protože ty svým způsobem určují i celkovou atmosféru na pracovišti dostatek příležitostí k rozvoji a široká paleta možností vzdělávání, aby uspokojili různé potřeby všech pracovníků, a k tomu se váže plánování a možnosti kariéry spravedlivost a transparentnost v odměňování a hodnocení pracovníků, aby bylo jasné, že není žádný pracovník protěžován a že všichni budou za stejné výkony hodnoceni rovným způsobem jiné sociální benefity, jako mohou být volné vstupy na sportovní či kulturní akce, firemní předměty, služební automobil, příspěvek na životní pojištění atd. (Tureckiová, 2004, str. 71) Co se týká zkoumání pracovních postojů, tak jedním z hlavních důvodů jejich zjištění je odpovědět na otázku, co opravdu pracovník chce od své práce? Tato odpověď je důležitá 10

11 pro organizaci v tom, že nabízí klíč v téměř nikdy nekončícím pátrání po způsobech motivace pracovníků. Existují tři různé způsoby jak získat odpověď na tuto otázku: 1. Zatím neověřený seznam faktorů může být předán pracovníkům a následně se jich ptáme na hodnocení těch faktorů. Týká se to například odměňování, komunikace, či politiky organizace. 2. Pracovníci mohou být požádáni, aby spontánně sami řekli, co se jim líbí a naopak nelíbí na jejich práci. Analýza těchto komentářů odhalí existenci určitých faktorů. Jejich relativní význam lze odvodit buď od četností, jak často se u jednotlivých pracovníků budou vyskytovat nebo jaký na každý faktor kladou důraz. 3. Více-položkové soupisy nebo dotazníky, které umožňují aplikovat statistické metody u analýz a výsledky poté dále analyzovat. Následně studiem vzájemných vztahů mezi položkami na základě provedených analýz je možné odvodit ty faktory. Tyto faktory jak bylo již často zjištěno, jsou v podstatě podobné těm, které jsou odvozeny z těch prvních dvou metod. Zde získáváme informace od více respondentů a tak v důsledku obrovského množství jejich odpovědí by v organizaci měly poté vznikat seznamy faktorů, které je ovlivňují. (Herzberg, 6 7, vlastní překlad) Nepochopení psychologické smlouvy Abychom správně pochopili motivaci, je důležité i pochopit nepsanou, psychologickou smlouvu. Ta je založena na očekávání jak zaměstnance, tak zaměstnavatele a objevuje se zde základní princip motivace, který je založen na vztahu něco za něco. Očekávání zaměstnanců jsou často ovlivněny jejich subjektivními představami, ale také informacemi a sliby organizace. Psychologická smlouva vlastně zahrnuje jak plat, zaměstnanecké benefity, možnosti seberealizace, či jistotu zaměstnání a další. Pokud zaměstnanec cítí, že psychologická smlouva není plněna, může docházet například i ke snížení jeho pracovního výkonu, či nasazení. (Urban, str ) Nevyjasnění těchto vzájemných nepsaných očekávání se často stává velmi důležitým demotivačním prvkem a vede i k odchodu ze zaměstnání. Je proto důležité, aby se vše, zejména v klíčových oblastech, jako jsou odměňování, osobnostní rozvoj apod. dopředu sladilo a obě strany tak věděli, co mohou očekávat. Organizace nejčastěji psychologickou smlouvu porušuje následujícími způsoby: Rozdíl mezi skutečnou a slíbenou odměnou 11

12 Nemožnost slíbeného postupu v kariéře Značně rozdílný obsah práce, než o kterém se původně mluvilo, například, i když musím dělat práci svého kolegy Ze strany organizace požadavek na změnu původně přislíbeného pracovního místa Neinformování informace o změnách v podniku a tím porušení původního slibu Zjištění, že realita pracovníků, se kterými by měl nový zaměstnanec pracovat je úplně jiná, než bylo slíbeno Nesplnění slibu růstu a expanze firmy (Urban, str. 100) 1.2. Vztah motivace ke stimulaci a pracovní spokojenosti Vztah motivace a stimulace: Často se v praxi zaměňují dva pojmy a to motivace a stimulace. Proto považuji za důležité zde ozřejmit, jaký je mezi nimi rozdíl a jejich podstatu. Zásadní rozdíl je založen na tom, zda jde iniciativa k nějaké činnosti pouze zvnějšku nebo ze vnitř. Nevýhodou stimulů je, že jsou pouze dočasné, trvají po tu dobu, dokud poskytujeme vnější stimuly, např.: takový nejčastější případ v zaměstnání, jsou peníze. Co se týká motivace, tak pokud dobře rozeznáme, které motivy člověk má, např.: když ho práce baví, tak je motivován i bez jakýchkoliv vnějších podnětů, stačí, když je má člověk zvnitřněné. (Plamínek, str ) Když na nás něco působí zvnějšku, jedná se tak o stimul, ale pokud je to v souladu s našimi hodnotami, zájmy, zkušenostmi, tak už nás to vede ke změně nějakého jednání a jedná se o motiv. Např.: u již zmíněných peněz, pokud jsou pro daného jedince peníze zajímavé a důležité, tak dokud jsou od zaměstnavatele dostávány, tak je motivovaný, protože jsou v souladu s jeho hodnotami, ale pokud mu zaměstnanec přestane dostávat přidáno, tak zapomene na ty předchozí finanční odměny a už přestane být motivován. Když se lidí ptáme na motivaci, tak otázky směřují k jádru člověka, zjišťujeme to, co člověka pohání k určité činnosti, např.: co je člověk ochoten udělat, aby splnil své pracovní úkoly. Naopak když se jedná o stimulaci, jedná se o něco dočasného. Zásadní rozdíl mezi motivací a stimulací je v tom, že motivace má dlouhodobý účinek a stimulace pouze krátkodobý. (Kaňáková, str. 28) Pracovní spokojenost a motivace: 12

13 Co se týká vztahu spokojenosti a pracovního chování se kterým je spojený zejména výkon, tak jak by mnozí mohli předpokládat, tak dosud nebylo prokázáno, že vysoká pracovní spokojenost má vliv na vyšší výkon. Tento vztah je samozřejmě oboustranný, tedy pokud má pracovník vysoké výkony, nemusí být nutně v práci spokojen. Když je ale pracovník spokojen, má to vliv na nižší fluktuaci a naopak je tomu tak, když je nespokojen. (Wágnerová, str. 18) Herzberg, jak jsem již zmínila v první kapitole, vychází z toho, že pracovní spokojenost ovlivňují dva druhy faktorů: a) satisfaktory nebo-li motivátory jejich přítomnost vyvolává spokojenost a patří tam např.:: úspěch, uznání, zodpovědnost, povýšení a růst a samotná práce b) dissatisfaktory - pokud nejsou uspokojeny, vyvolávají nespokojenost, ale sami o sobě silnou motivaci nevyvolávají pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, plat, firemní politika nebo dozor. (Wágnerová, str. 15) Pracovní spokojenost přispívá k celkové životní spokojenosti a ovlivňují ji: a) vnější faktory (pracovní podmínky, např.: vybavení, bezpečnost a hygiena, odměňování, styl vedení, druh pracovní činnosti) b) vnitřní (jsou mimopracovní a prokazatelně ovlivňují práci, např.: u odměňování uvádí Amstrong, že když není uspokojeno, tak vyvolává nespokojenost, ale samo o sobě může vyvolat jen krátkodobou spokojenost, proto vnější faktor. Spokojenost je ovlivňována faktory, které na ni různě působí. (Plevová, str. 163) Motivace a pracovní spokojenost jsou dva odlišné pojmy. Pracovní spokojenost je jedním ze základních pozitivních projevů motivace a vzniká v důsledku pozitivní motivace. Jak jsem již uvedla výše, tak pracovní spokojenost nemá přímo dokázanou souvislost s výkonností, ale negativní motivace, způsobuje pracovní nespokojenost a tím i nižší pracovní výkon. (Tureckiová, 2004, str. 67) Z výše uvedeného budu ve své práci vycházet, tedy když je člověk pracovně spokojený, tak je i motivovaný. Když to tedy uvedu na příkladu, tak pokud víme, že někoho motivuje možnost seberealizace, tak ho za odměnu mohu poslat na jinak finančně nákladné školení, které mu umožní, být ještě lepší ve své práci a naučí se spoustu nového. Herzberg uvádí faktory nespokojenosti: administrativní procesy, míra kontroly, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, plat, vliv práce na osobní život, jistota v zaměstnání, pracovní zařazení, dále faktory spokojenosti nebo-li motivátory: nejsilnější je 13

14 úspěch, poté uznání, obsah práce, odpovědnost, povýšení, možnost seberozvoje. (Forsyth, str ) Jako faktor pozitivní motivace je např.: pocit sounáležitosti-jedná se zejména o pozitivní vztah člověka ke skupině o identifikaci s hodnotami a normami, ani ne tak o účast na firemních akcích. (Tureckiová, 2007, str. 56) Termín pracovní spokojenost se v literatuře objevuje jako ekvivalent ke kvalitě pracovního života a ta je charakterizována jako mít dobré nadřízené, dobré pracovní podmínky, výhody, dobrý plat a zajímavou a podnětnou práci. Dále také větší autonomií, větší možností ovlivnit svoji práci. (Kociánová, str. 34) Pracovní spokojenost, ale není chápána v literatuře jednotně. Protože na ni působí mnoho proměnných nelze ji nějak obecně, či jednotně charakterizovat. Lze ji chápat jako subjektivní hodnocení podmínek a okolností práce. (Kociánová, str. 35) Faktory, které posilují pracovní spokojenost: Průhledná firemní politika Jasné a přiměřené cíle práce Různorodá práce Větší autonomie Příležitost k seberozvoji Ocenění Finanční ohodnocení Vztahy na pracovišti Bezpečnost na pracovišti Faktory, které naopak pracovní spokojenost zeslabují: Stres Nadměrná zátěž Nereálné pracovní nároky Mnoho nepředvídatelných vlivů v práci Špatné vztahy na pracovišti Málo času na osobní život (Kociánová, str. 36) 14

15 1.3. Situace absolventů vysokých škol na trhu práce Vysokoškolský absolvent vstupuje na trh práce a do svého prvního zaměstnání s určitými specifickými znaky, které dále zmíním. Absolventi VŠ by měli mít nejvíce znalostí z daného oboru a měli by tam po určité době zapracování, neboli adaptace, o které se budu zmiňovat v další kapitole, vykonávat specializované, či řídící pozice. Měli by tedy mít ty nejlepší předpoklady toho organizaci hodně nabídnout a organizace na nich často po letech staví a jejich motivace je proto jednou z nejdůležitějších. Organizace by si měli být vědomi toho, že lidský kapitál je ten nejdůležitější a správnou motivací mohou získat maximalizace zisku s minimálními náklady. Pokud tedy v dnešní době investovali do poměrně drahého procesu náboru a výběru zejména klíčových zaměstnanců, je nutné vědět, jak s nimi pracovat, jakými motivy na ně působit, aby tyto zdroje využili na maximum. Jako hlavní nevýhodou absolventů bývá nedostatečná pracovní zkušenost. Mezi obecné výhody či specifika absolventů patří: znají aktuální trendy, mají širší rozhled, jsou flexibilní a adaptabilní. Počty absolventů vysokých škol v České republice se během posledních let neustále zvyšují, jsou ale rozdílné podle oborů studia. V roce 2010 činil počet absolventů všech vysokých škol v České republice v různých formách studia celkem osob, z toho ve veřejných vysokých školách a v soukromých vysokých školách osob (14,7 %). (Průcha, str. 15) Zde bych chtěla poukázat na aplikační cíl mé práce, kdy je zřejmý jasný nárůst absolventů vysokých škol a zaměstnavatelé se tak s nimi budou setkávat stále častěji. Měli by proto vědět, jak na ně správně působit. Co se týká absolventů VŠ na trhu práce, tak v nejen v České republice, ale také ve všech ostatních ekonomicky vyspělých zemích se objevuje shodný obraz a to, že s vyšším vzděláním, je větší šance k uplatnění na trhu práce a tím i nižší nezaměstnanost. (Průcha, str. 15) Přechodu ze světa vzdělávání do světa práce je potřeba věnovat značnou pozornost, protože to, jakým způsobem a jak rychle se absolventům podaří najít zaměstnání, ovlivňuje jejich přístup k práci a celkově motivaci k ní. Z tohoto důvodu je velice důležité, jak je nastaven školský systém, jak motivují ve školách lidi do práce a hlavně jak je na to připravují. [Kalousková potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol; online] Proto v této souvislosti vyvstává i otázka spolupráce škol a samotných organizací, ať už v rámci praxí, či různých exkurzí. Tato otázka, ale není tématem mé práce. 15

16 To jaké mají absolventi VŠ šance na trhu práce ovlivňují zejména dva faktory: a) kolik jich aktuálně je v produktivním věku zejména z důvodu konkurenceschopnosti, b) změna trendu dnes jde na vysokou školu téměř každý, c) dlouhodobý vývoj na trhu práce poptávka po pracovních místech a po absolventech, d) krátkodobý vývoj na trhu práce celkový úbytek poptávky po práci, je zde znát dopad krize a to je nevýhody pro nově vstupující na trh práce a tím i pro absolventy, e) roste konkurence na trhu soutěž mezi VŠ absolventy, má zde vliv i obor a renomé vystudované školy. [Uplatnění absolventů Masarykovy univerzity v praxi; online] Krátkodobě však postavení absolventů vysokých škol na trhu práce výrazněji ovlivňuje hospodářská krize a pokles poptávky po práci než trendy v počtu absolventů. [Uplatnění absolventů Masarykovy univerzity v praxi; online] V roce 2009 byla průměrná mzda VŠ absolventa 75 % nad průměrem mzdy u nás, ale tento ukazatel bude s růstem počtu VŠ absolventů stále menší. [Uplatnění absolventů Masarykovy univerzity v praxi; online] Absolventi VŠ se většinou na trhu práce uplatní na pozicích, které odpovídají jejich dosaženému vzdělání, je to cca 55%. Ti další, pracují na pozicích, pro které by stačilo i nižší vzdělání, ale zde může být souvislost s nutností nejprve získat potřebnou praxi, aby se mohli dostat na pozice ekvivalentní jejich vzdělání. V současné době roste počet VŠ absolventů na trhu práce a v období ekonomické krize je obtížné získat pracovní zařazení dle vystudované kvalifikace. Z celkového pohledu je zřejmé, že klesá podíl vyučených. [Zaměstnanost v ČR podle vzdělání ; online] 1.4. Adaptace pracovníků Účelem adaptace zaměstnanců je odborné zapracování a sociální začlenění přijatého zaměstnance v novém zaměstnání. Adaptovaný zaměstnanec je připraven vykonávat požadovanou pozici. (Šikýř, str. 68) Z tohoto důvodu si myslím, že pro můj výzkum je jeden rok přiměřená doba pro adaptaci, i když samozřejmě každá pozice je specifická, stejně tak jako každý jedinec. Takovou nejzásadnější dobou pro počáteční adaptaci se často uvádí zkušební doba v zaměstnání, tedy tři měsíce. VŠ absolventi by sice díky svým znalostem a rychlejší adaptabilitou mohli být adaptování dříve, ale pokud nastupují na vyšší pracovní pozice, je tam potřeba adaptace často delší, než u pozic řadových pracovníků. 16

17 Adaptaci lze také definovat jako schopnost přizpůsobit se prostředí a jeho podmínkám, v tomto případě se jedná o pracovní prostředí. (Kociánová, str. 130) Adaptace je také částí, která je pro každého individuální, i když na ni působí stejné vlivy (deset nově přijatých pracovníků pracuje ve stejném prostředí, má stejného vedoucího, který se chovám ke všem stejně, ale i tak bude adaptace u každého jedince různá, protože do toho vstupují ještě další vlivy). Celkově adaptaci ovlivňují jak schopnosti a zkušenosti daného jedince, tak organizační prostředí. To, jak se každý člověk adaptuje v novém zaměstnání, závisí na několika faktorech, jako jsou rozdílné dispozice zvládat změny, zkušenosti a znalosti pracovníka, další faktor, který má značný vliv je pracovního prostředí, ať už prostředí celé organizace, tak přímo konkrétního pracoviště, kde bude přijatý pracovník pracovat, dále přijetí do pracovního týmu, obsah práce, kterou bude vykonávat atd. Konečný bod adaptace nastává, když je nový pracovník sžit s prostředím a svých obsahem práce. (Kociánová, str. 130) Adaptace je ale různá, liší se například dle pracovních pozic (nekvalifikovaní pracovníci mívají většinou pouze základní zaškolení, u pracovníků na vedoucích pozicích je doba adaptace cca déle jak půl roku atd.). (Kociánová, str. 134) Je důležité, aby se nový pracovník adaptoval jak oficiálně, tedy zejména seznámení se všemi hodnotami a požadavky organizace, tak i neoficiálně přijetím ve svém pracovním kolektivu. (Kociánová str. 133) To je velice důležitá součást, protože bez ní by pracovník nemohl být dlouhodobě spokojen a odrazilo by se to na jeho pracovních výsledcích. Existují tedy 3 hlavní oblasti, ve kterých adaptace probíhá: a. celoorganizační - ta je shodná pro všechny nově přijaté pracovníky a zahrnuje zejména pochopení a seznámení se s organizační kulturou, jejími hodnotami a zvyky v organizaci, je to základ pro úspěšnou adaptaci na dalších stupních b. skupinové jedná se o adaptaci už na úrovni menší pracovní jednotky a je tedy v každé skupině/týmu trochu odlišná, jsou tam specifičtější pravidla a jedná se zejména o soužití s kolektivem, vznikají tu první vazby sympatie a antipatie, které značnou měrou ovlivňují pracovní výkon daného pracovníka c. dle pracovní pozice váže se na obsah pracovní činnosti, tedy práva a povinnosti, které musí pracovník plnit, aby byl dobře hodnocen 17

18 Jedná se tedy i o učení zavedených postupů platné pro celou organizaci a také specificky pro dané pracovní pozice. Často proto bývá proces adaptace zahrnut do vzdělávacích programů organizace. (Kociánová, str. 133) V procesu adaptace se zaměstnanec nejprve seznamuje s organizací obecně, její strukturou, pracovními podmínkami, pravidly odměňování a poskytováním zaměstnaneckých výhod, seznámení s vedoucím, kolegy, pracovními úkoly, organizací práce, právy a povinnostmi, zvyklostmi a normami pracoviště. (Dvořáková, str. 143) Není důležité ale jen tyto příručky v písemné podobě předat, ale je potřeba je s pracovníky při přijetí do zaměstnaneckého poměru, či v průběhu adaptace projít, aby správně pochopili, co zmíněná fakta a hodnoty znamenají a na které z nich je kladen jaký důraz. Adaptace je vlastně jakési přizpůsobení pracovníka v reálných pracovních podmínkách, zaměstnavatel tak získá šanci si odzkoušet pracovníkovi schopnosti a dovednosti ve zkušební době a přitom by mu měl pomáhat s osvojením si základních hodnot. Samotná organizace má zájem na tom, aby se nový pracovník rychle zapracoval, aby mohl co nejdříve dosahovat vysokých výsledků a organizace tak svých zisků. Je to také jako zpětná vazba výběrového procesu a zároveň začátek procesu pracovního. (Vajner, str. 93) Po dokončené adaptaci by se měli alespoň částečně sladit vzájemná očekávání zaměstnance a zaměstnavatele k oboustranné spokojenosti, a protože už vedoucí bude svého nového zaměstnance z určitého pohledu znát, bude už tušit, jaké podněty mu dávat, aby byl motivován. Stejně tak nový zaměstnanec může očekávat, jak se organizace zachová v různých situacích, například při povyšování apod. Jako z praxe jedním z velmi častých příkladů může být to, že nově přijatý zaměstnanec očekává, že po prvních třech měsících zkušební doby dostane vyšší plat a pokud zaměstnavatel tak neučiní, když chce například počkat, než zaměstnanec opravdu ukáže za delší dobu, co všechno umí, dochází k nesouladu v očekáváních. Výzkum J. P. Kottera potvrdil předpokládanou domněnku, že čím větší je vzájemný soulad očekávání, tím větší je pracovní spokojenost a s tím spojené výsledky. (Branham, str. 47) Z výše uvedeného vyplývá, že adaptace je tedy důležitá součást motivace, protože správnou adaptací lze dosahovat větší pracovní spokojenosti a s tím spojených výkonů v organizaci. Adaptací vše v organizaci začíná, a pokud zaměstnanec dostatečně rozumí hodnotám a požadavkům organizace a přizpůsobí se jim, vážou se na to další podkapitoly mé práce. Pokud je sžitý a spokojený s hodnotami organizace, bude se chtít dále vzdělávat 18

19 v kurzech, které organizace nabízí, aby mohl dále postupovat v kariéře, bude rozumět hodnocení vedoucích, bude vědět, jaké má možnosti ovlivnit svoje odměňování a jaké vztahy může očekávat na pracovišti, co si může dovolit. Základem adaptace by měly být písemně, či ústně jasně daná pravidla hry a tím i očekávání, v mém případě "ohraničené" alespoň na ten první rok v zaměstnání. Týkat by se měly možností postupu v kariéře, mzdového ohodnocení, konzultace pracovní smlouvy, pravomocí, odpovědnosti atd. V adaptaci je potřeba také přihlédnout na zkušenosti, znalosti, obsah práce, organizační prostředí, charakteristika pracovního týmu (věk, pohlaví atd.). VŠ absolventi jsou většinou ambiciózní, mají elán do prvního zaměstnání, mají většinou ze škol nadstandardní znalosti z oblasti informačních technologií a cizích jazyků a dalších charakteristiky, které jsem již v práci popsala. Proto je potřeba k nim dle toho přistupovat a tyto hlediska u adaptace zohlednit Teorie motivace Mezi nejvlivnější teorie motivace patří: teorie instrumentality, teorie zaměřené na obsah a teorie zaměřené na proces. (Amstrong, 2007, str. 221) Já ještě k tomu pro doplnění zmíním teorii spravedlnosti. Teorie instrumentality Tato teorie vypovídá o tom, že odměny a tresty v zaměstnání zabezpečují, aby se zaměstnanci chovali žádoucím způsobem. (Amstrong, 2007, str. 221) Člověk je motivován k práci, pouze když je odměna (pochvala, finanční odměna, povýšení atd.) a trest (finanční postih, přeřazení na jinou práci, pokárání atd.) provázána s jeho skutečně vykonaným výkonem. Tedy pokud mu v zaměstnání za nesplnění nějakého úkolu nehrozí trest nebo naopak za splnění není odměna, je absolutně pracovně demotivován. Každý zaměstnavatel, který se chce dlouhodobě udržet na trhu nebo dosahovat zisku, musí své zaměstnance pracovně usměrňovat dle svých aktuálních potřeb, a proto jsou odměny a tresty na denním režimu v každém zaměstnání. V souvislosti s touto teorií by byly na místě otázky týkající se propojení odměňování s hodnocením, pochvaly za vyšší výkon a naopak stržení prémií za výkon pod předem stanovený rámec. Dále zda zaměstnanci vědí, za co jsou odměňováni a jakou mají možnost ovlivnit svůj výdělek, případně získat určité benefity apod. 19

20 Teorie zaměřená na obsah Tato teorie vyjadřuje skutečnost, že chování a jednání lidí je motivováno jen tehdy, když jsou neuspokojeny nějaké jejich potřeby a do této skupiny patří zejména teorie motivace: Maslowova teorie hierachie potřeb, Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace, Alderferova teorie a McClellandova teorie potřeb. Já se zde zmíním o těch hlavních prvních dvou teoriích. Tyto teorie se tedy zaměřují na obsah motivace. a) Hierarchie Maslowa je rozdělena do jakýchsi 5 pater, přičemž na nejnižším patře jsou umístěny fyziologické potřeby, tedy potřeba jíst, pít nebo dýchat. To jsou tedy podle Maslowa nejdůležitější motivační potřeby, protože při jejich neuspokojení se dokážou prosadit vůči všem ostatním hierarchicky výše postaveným potřebám. Když jsou fyziologické potřeby člověka uspokojeny, může jít uspokojovat další potřeby v pořadí hierarchie a to potřebu bezpečí. (Plamínek, 2010, str. 74) Potřeba bezpečí nebo určité jistoty zahrnuje jistoty ve všech oblastech života, ať už ji zajišťuje stát (zajištění pomoci např. v době dočasné pracovní neschopnosti) nebo i třeba sám zaměstnavatel jistotou, že každý měsíc přijde pracovníkovi výplata na účet, že organizace nezkrachuje a pracovník tak bude mít jistotu svého pracovního místa. Třetí je potřeba náležení k určité skupině osob, jedná se zejména o rodinu, přátelé, město, ve kterém člověk bydlí apod. Zahrnuje to také spolupráce s kolegy, vytváření různých sociálních sítí, komunikace s někým, účast v nějakém sportovním či jiném oddíle nebo třeba jen participace na určitých událostech osobního i pracovního života. (Plamínek, 2010, str. 75) Tato potřeba je v české kultuře obzvláště často se vyskytující. Další je potřeba úcty a to když daná osoba sama posoudí nějaký svůj čin jako úspěšný, tedy výsledkem sebehodnocení, tak i uznáním od jiných členů z celé společnosti. (Plamínek, 2010, str. 75) K potřebě uznání může také patřit dosažená kvalifikace či vzdělání, každý člověk hodnotí sebe i ostatní různými hodnotovými měřítky a pro někoho titul z vysoké školy znamená zásadní bod společenské prestiže, jiní jsou naopak uznáváni za výši svého platu, případně za oblíbenost v kolektivu. Posledním bodem hierarchie je potřeba sebeaktualizace. Maslow předpokládá, že lidé jsou vnitřně motivování se sami od sebe rozvíjet, klade tomu tedy větší důraz, než že bychom byli motivováni nějakým jiným, ale je to jen předpoklad. (Plamínek, 2010, str. 75) 20

21 Našli se ale také oponenti této hierarchie potřeb, je zpochybňována zejména proto, že lidské potřeby jsou variabilní a každý může mít ten hodnotový žebříček jinak. (Plamínek, 2010, str. 75). Někoho mohou motivovat vztahy na pracovišti, jiného peníze nebo spravedlivé hodnocení. Jako další možná pochybnost této hierarchie se jeví fakt, že lidé jsou velmi často schopni jednat v rozporu se svými potřebami. A protože je A. Maslow psycholog, má tato hierarchie psychologický původ. (Plamínek, 2010, str. 76) b) F. Herzberg a jeho dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti Rozdělil motivy, které ovlivňují motivaci lidí na dvě skupiny: a) satisfaktory to jsou skutečné motivátory, které zajišťují pracovní spokojenost. Patří tam potřeba úspěchu, uznání, možnost růstu, odpovědnost a povýšení. Herzberg poukázal na to, že uspokojení satisfaktorů vede k vyšším výkonům. (Tureckiová, 2004, str. 61) Jsou to vnitřní a přímé faktory, zachycují vztah člověka k práci a jejich uspokojení vede k vyšším výkonům. (Tureckiová, 2004, str. 62) b) disfaktory spíše souvisí s pracovním prostředím a hygienickými podmínkami a fungují jako prevence pracovní nespokojenosti. (Tureckiová, 2004, str. 61) Jsou naopak vnější, nepřímé a souvisí s uspokojováním potřeb prostřednictvím práce. (Tureckiová, 2004, str. 62) Působí tak, že sice sami o sobě silnou motivaci nevyvolávají, ale jejich absence pracovníky demotivuje. Ale i Herzbergova teorie má řadu odpůrců a to zejména pro zjednodušením problematiky motivace, výčtem pouze několika málo prvků, které člověka ovlivňují. Naopak jako plus této teorie se dá brát, že poukázala na vliv pracovního prostředí na výkon pracovníků a říká se, že právě na základě jeho teorie došlo k rozpracování dalších teorií, které stručně popíši níže. Spolu s Herzbergovou teorií, i teorie Maslowa, poukázaly na to, že hmotné a finanční pobídky již nejsou hlavními motivačními prvky pracovníků. (Tureckiová, 2004, str. 62) I když si v dnešní době může za peníze leccos koupit, lidé mají často mnohem hlubší potřeby. 21

22 Teorie zaměřená na proces Tyto teorie se zabývají tím, jak lidé vnímají a jak na ně působí prostředí, ve kterém vykonávají určitou činnost. Někdy o nich můžeme slyšet pod pojmem kognitivní teorie. (Amstrong, 2007, str. 224) Všichni tedy pracují ve stejném prostředí, ale i tak to každého jedince ovlivňuje jiným způsobem. a) Vroomova teorie expektance Také se jí říká teorie očekávání, znamená, že vytváření úsilí ovlivňuje míra očekávání, že cíle je reálné dosáhnout a míra přitažlivosti, atraktivity pro daného jedince jakožto subjektivní hodnota. Čím jsou obě míry vyšší, tím více se člověk bude snažit toho cíle dosáhnout. Tedy motivační síla se rovná násobku očekávání reálnosti cíle a chtíče ho dosáhnout. (Tureckiová, 2004, str. 62) Je tedy pro každého člověka opět jedinečná, například mým cílem je dokončit vysokou školu a nedělám to pro někoho jiného, ani proto, že by mi její ukončení přineslo povýšení v zaměstnání, ale proto, že ji chci mít, nějakým způsobem mě to naplňuje. Motivace bude fungovat jen tehdy, když je vztah mezi výkonem a výsledky, musí být vazba mezi úsilím a odměnou a odměna musí stát za to. A také zabezpečuje vnitřní motivaci pomocí poskytování příležitostí k růstu. (Amstrong, 2011, str ) Vroom dále tvrdí, že síla očekávání může být ovlivněna zkušenostmi, ale často se dostáváme do nových situací, jako jsou například změna zaměstnání, nový systém odměňování, pracovní podmínky atd. a za těchto okolností může dojít ke snížení motivace. Vroomovu expektační teorii rozvinuli Porter a Lawler (1968). Vymezili dva faktory determinující úsilí lidí vkládané do jejich práce (Armstrong, 2007). Jsou jimi: a) hodnota odměny do té míry, do jaké uspokojuje potřeby jistoty, společenského uznání, autonomie a seberealizace b) pravděpodobnost, že výsledky závisí na úsilí, tedy očekávání ze vztahu úsilí a odměny. Čím větší je hodnota odměn a čím vyšší je pravděpodobnost, že to dosáhneme úsilím, tím větší úsilí vynaložíme/více se budeme snažit. Bohužel ale jen úsilí samotné nestačí: musí být efektivní a to zajišťují zejména dva faktory: a)schopnost - znalosti, dovednosti a individuální charakteristiky b)vnímání role - shoda představ organizace a jedince o jeho úkolu v organizaci (Amstrong 2007, str. 225) 22

23 b) Teorie stanovování cílů E. A. Locka a G. P. Lathama Je jednou z teorií, z které pravděpodobně vznikli dnes tak často používané a známé SMART cíle. Podstatou této teorie je to, jak cíle ovlivňují pracovní výkon pracovníků. Aby tato teorie mohla v motivaci fungovat, musí splňovat 4 podmínky: cíl musí být specifický mělo by být stanoveno, jak budeme hodnotit jeho dosažení musí být reálný a tím pádem tedy přiměřeně náročný, příliš lehké cíle by mohli pracovníka demotivovat, tak, že je mu bráněno v jeho dalším rozvoji další nutnou podmínkou je, aby měl pracovník zpětnou vazbu na svou vykonanou práci, na výsledek nějaké své činnosti na stanovení cíle by se měl motivovaný člověk podílet, neměl by mu být direktivně zadán od vedoucího, protože to by člověk neměl takovou chuť a vůli ho dosáhnout (Tureckiová, 2004, str ) Je potřeba dát si pozor na zaměňování slova motivace a pracovní spokojenost, každé z nich má totiž jiný význam. Z určité motivace teprve poté může vzejít pracovní spokojenost, eventuálně z demotivace může vzejít pracovní nespokojenost a nekvalitní pracovní výkon. (Tureckiová, 2004, str. 67) Nemůžu být v zaměstnání spokojená, pokud není uspokojena nějaká má motivace, každý má totiž neustále nějaké potřeby. c) Teorie spravedlnosti Jde tu v zásadě o porovnání, jestli se s pracovníky zachází spravedlivě, tedy, jestli za stejný výkon, bude následovat stejná odměna. Nejedná se tu ale o rovnost, myšleno tak, aby měl každý pracovník stejně, ale je to ještě provázáno s určitým výkonem. (Amstrong, 2007, str. 226) Dva lidé pracující na stejné pracovní pozici, ale jeden se snaží více a má stále evidentně lepší pracovní výsledky, je potřeba, aby byl tedy více odměněn než ten předchozí, i když v podstatě vykonávají jednu pracovní pozici. V této souvislosti existují dva druhy spravedlnosti: a. distributivní jestli jsou pracovníci odměňováni dle svého přínosu pro organizaci všichni stejným způsobem b. procedurální spravedlnost znamená, jak lidé vnímají spravedlnost všech postupů v organizaci, jako odměňování, postupy v pracovní kariéře či v propouštění, je také spojena s interpersonálními faktory (vyslechnutí pracovníka, přiměřené vysvětlení nespokojenosti vedoucího s jeho výkonem 23

24 atd.) (Amstrong, 2007, str. 227) Zde by mohly být otázky týkající se transparentnosti postupů v odměňování, znalost kariérových žebříčků apod. V celé své práci budu vycházet z Herzbergovi teorie motivace, která mi přijde vzhledem ke zvolené výzkumné otázce jako nejvhodnější a na jejímž základě se budu následně v dalších kapitolách zabývat následujícími faktory motivace. Je mimo jiné také zaměřená na pracovní podmínky a náplň práce. Zachycuje vztah člověka k práci samotné i uspokojování potřeb prostřednictvím práce. Zabývá se jak vnitřní, tak vnější motivací a při uspokojení satisfaktorů poukazuje na vliv na výkon pracovníků. Z těchto důvodů se na zkoumání motivace v zaměstnání hodí pro můj výzkum nejlépe. Protože výsledky by měly mít přínos i pro zaměstnavatele, tak vliv na výkon je jediné, co je může přesvědčit, se tímto tématem zabývat. Ostatní teorie motivace, ale považuji za nutné zmínit, protože tvoří základní rámec tématu a pomocí nich budu také nahlížet na interpretaci výsledků výzkumu, protože žádná ze zmíněných teorií není jediná správná pro zkoumání motivace v zaměstnání. V průběhu vyhodnocování rozhovorů bude třeba dívat se na to více pohledy a tyto teorie mi v tom určitě pomůžou. Může se například stát, že odměňování budou všichni respondenti vnímat jako hlavní motivační faktor, který je opravdu vede k pracovní spokojenosti a vyšším výkonům a tak i když je to v rozporu s Herzbergovou teorií, je potřeba na to nahlížet z pohledu teorie jiné, závislé od celého průběhu rozhovoru. A proč jsem nezvolila ostatní zmiňované teorie? U Vroomovi teorie jsem se hodně rozmýšlela, protože by se na téma zkoumání souladu a nesouladu očekávání v prvním zaměstnání u absolventů také zdála jako vhodná. Ale já jsem se rozhodla zkoumat faktory, ne očekávání. Očekávání by koneckonců také museli být vůči nějakým určitým faktorům, tak proto jsem se zaměřila na teorii přímo zaměřenou na satisfaktory a disfaktory. Kdybych zvolila tuto teorii, bylo by na místě zkoumat i očekávání zaměstnavatelů, které mají vůči absolventům a poté porovnávat jejich soulad, či rozdíly, aby to mělo určitou výpovědní hodnotu. Maslowa teorie sice zahrnuje široké spektrum faktorů, ale zaměřená na všeobecnou motivaci, ne přímo na tu pracovní a hlavně na hierarchické pořadí uspokojování potřeb. Teorie instrumentality motivuje jen, když je odměna a trest provázána s výkonem. Dalo by se říci, že má podobné prvky jako Vroomova teorie, protože odměna je provázána s výkonem, ale tato teorie zdůrazňuje vliv pouze finančních odměn a to je pro můj případ také málo. A teorie spravedlnosti a teorie cílů jsou omezené pouze na spravedlnost a cíle. 24

25 Všechny tyto teorie jsou hodně obecné, aby se dali co nejplošněji využít. Vzhledem k tomu, že zkoumání lidí a jejich motivaci je hodně subjektivní záležitost, také každé pracovní prostředí je jiné, každému vyhovuje něco jiného. 25

26 2. FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ MOTIVACI Procesů a faktorů ovlivňujících motivaci existuje hned několik, ale já jsem je zvolila dle toho, aby vycházeli z Herzbergovi teorie motivace a byli to faktory ovlivňující pracovní spokojenost, či nespokojenost. Další důvodem, proč jsem zvolila níže zmíněné faktory je ten, že se u hned několika autorů objevovaly nejčastěji, viz. teorie v předchozí kapitole. Tyto faktory, které zde popíši, následně tvoří hlavní obsah dílčích výzkumných otázek a na jejich charakteristiky se budu ptát otázkami v rozhovorech. Nemohu zvolit všechny, tak jsem zvolila z každé skupiny ty tři dle literatury nejdůležitější. Ze skupiny satisfaktorů jsem zvolila tři a to: seberozvoj, uznání a úspěch. A ze skupiny disfaktorů vztahy na pracovišti, odměňování a pracovní podmínky Úspěch Otázka toho, zda chce být někdo úspěšný, je téměř bezpředmětná, protože každý z nás chce být přece úspěšný. Každý vnímá, ale úspěch jinak, někdo jako: mít šťastnou rodinu, úspěch v zaměstnání, zdraví, či finanční nezávislost. Vždy ale souvisí úspěch s dosažením nějakého určitého cíle. Základem je tedy naše myšlení a jednání. Nejprve si tedy musíme zvolit nějaký cíl a potom změnit naše myšlení a jednání, abychom ho mohli dosáhnout. (Klein, str. 47) Když to uvedu na příkladu, tak pokud cítíme jako úspěch koupit si jednou Ferrari, nejprve bychom třeba měli vystudovat vysokou školu, protože tam je předpoklad, že získáme lépe placené zaměstnání a následně si to Ferrari budeme moci koupit apod. Úspěch by se měl skládat z několika části. Základ by mělo tvořit a) zdraví, protože bez něj je vše ostatní na nic. Ale mladí do práce zapálení často své zdraví zanedbávají, často se to projevuje i tím, že přibírají na váze. Mimo zdraví se dále skládá z b) odborné kompetence - to zahrnuje znalosti, které všechny musíme znát, abychom byli úspěšní ve svém oboru. Teoretické znalosti se můžeme doučit i sami např.: z médií nebo jakýmkoliv samostudiem. Jsou ale obory a zaměstnání, která se neustále mění a je potřeba se učit neustále něco nového, abychom byli špičkou svého oboru. Nezáleží už potom na tom, zda čerpáme z knih, odborných časopisů, či cílených školení, ale právě na začátku pracovní kariéry bychom ty znalosti měli mít, co možná nejlepší, abychom měli zaměstnavateli, co nabídnout. Dále je to c) metodická kompetence, tedy dovednost uplatnění těch odborných znalostí, která je založena zejména na plánování a vlastní organizaci činností. Nestačí tedy jen teoretické 26

27 znalosti, ale je potřeba je umět správně aplikovat. Nenaučíme se ji tedy z knih, ale z praktických zkušeností. (Klein, str ) Ano i já si myslím, že mladí absolventi, zejména pokud ještě nemají rodinu, se snaží hodně energie a úsilí věnovat pracovní kariéře a často ani nemají jiné koníčky mimo jejich zaměstnání. Například právě u absolventů vysokých škol u nichž se nepředpokládá, že budou vykonávat fyzickou práci a budou vykonávat i psychicky náročné zaměstnání v neustálém stresu, je pohyb a jiná zájmová činnost velmi důležitá. Dále je to d) sociální kompetence, tedy jak jsme schopni rychle si vytvářet vztahy s ostatními, jak jsme schopni na ně působit apod. Mezitím, co se odborná kompetence neustále mění, sociální kompetence zůstává stejná a není to závislé na pracovním prostředí, ve kterém se právě nacházíme, mimo přechodu do jiné kultury, ve které jsou platná jiná sociální pravidla. A poslední součástí úspěchu je e) psychická kompetence, která vyjadřuje postoj, který máme sami k sobě. Zahrnuje to, jak jsme schopni zvládat neúspěch, zaměřit se na nějaký cíl, či ovládat své nálady. Aby byla tato kompetence úspěšná, je také založena na síle pozitivního myšlení, to souvisí už například s tím, jak začínáme svůj pracovní den, zda pozitivně, či negativně apod. U této psychické kompetence se často projevuje také neschopnost zejména u vysoce postavených zaměstnanců (tedy často absolventů VŠ) odpoutat se od svého zaměstnání a tak na práci myslí i doma hned ráno myslí na to, co všechno musí udělat, aby to zvládli, případně jaké problémy budou muset ten den řešit. Je potřeba se od toho odpoutat nějakou jinou činností, či aktivitou a radovat se z obyčejných věcí. (Klein, str ) Na sociální kompetence je v dnešní době kladen velký důraz, protože je aktuálním trendem práce v týmu. Je tedy velice důležité, aby spolu spolupracovníci uměli komunikovat, vytvářeli mezi sebou pozitivní vazby a tím i příjemné pracovní prostředí. Dále je důležité, aby se uměli navzájem motivovat k vyšším výkonům. Již průzkumy ukázali, že s obtížnou situací se vyrovnávají lépe ti, kteří mají jasný cíl. Právě to proč je často hnacím motorem, který nám dodá spoustu síly. Proto je velice důležité umět si vytvořit takové proč a každý by se měl naučit plánovat si ty osobní cíle. (Klein, str. 50) Lidé mají různé definice úspěchu. Někdo za úspěch považuje míst spokojený rodinný život, dobré zaměstnání, mít před domem nové Ferrari nebo cítit se každý den duševně naplněn. (Newton, str. 24) 27