UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI. Právnická fakulta DIPLOMOVÁ PRÁCE. Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu

Transkript

1 UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Právnická fakulta Katedra občanského práva a pracovního práva DIPLOMOVÁ PRÁCE Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu Vedoucí diplomové práce: JUDr. Mgr. Eva Šimečková, Ph.D. OLOMOUC 2010 Lenka Semrádová

2 Čestné prohlášení:,,prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma : Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu vypracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použité literatury. Lenka Semrádová... 2

3 Poděkování Ráda bych tímto poděkovala JUDr. Mgr. Evě Šimečkové, Ph.D., vedoucí mé diplomové práce, za odborné vedení, cenné rady a připomínky, které mi pomohly při vypracování této práce. 3

4 Já, níže podepsaná, Lenka Semrádová, autorka diplomové práce na téma Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu, která je literárním dílem ve smyslu zákona o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským (zákon č. 121/2000 Sb., dále jen autorský zákon), dávám tímto, jako subjekt údajů, svůj souhlas ve smyslu 4 písm. e) zákona o ochraně osobnících údajů (zákon č. 101/2000 Sb.), správci: Univerzita Palackého v Olomouci, Křížkovského 8, Olomouc, Česká republika ke zpracování osobních údajů v rozsahu: jméno a příjmení v informačním systému, a to včetně zařazení do katalogů, a dále ke zpřístupnění jména a příjmení v katalozích a informačních systémech UP, a to včetně neadresovaného zpřístupnění pomocí metod dálkového přístupu. Údaje mohou být takto zpřístupněny uživatelům služeb Univerzity Palackého. Realizace zpřístupnění zajišťuje ke dni podání tohoto prohlášení vnitřní složka UP, která se nazývá Informační centrum UP. Souhlas se poskytuje na dobu ochrany autorského díla dle autorského zákona. Prohlašuji, že moje osobní údaje shora uvedené jsou pravdivé. V Kraskově dne Lenka Semrádová 4

5 OBSAH SEZNAM SYMBOLŮ A ZKRATEK... 7 ÚVOD PRÁVNÍ AKTY VZNIKAJÍCÍ U ZAMĚSTNAVATELE OBECNĚ JEDNÁNÍ ZAMĚSTNAVATELE TŘÍDĚNÍ PRÁVNÍCH AKTŮ ZAMĚSTNAVATELE PRÁVNÍ ÚKONY V PRACOVNÍM PRÁVU SOUVISEJÍCÍ ZÁSADY PRACOVNÍHO PRÁVA CO NENÍ ZAKÁZÁNO, JE DOVOLENO ZÁSADA ROVNOSTI A ZÁKAZU DISKRIMINACE DOBRÉ MRAVY KOLEKTIVNÍ SMLOUVA POJEM KOLEKTIVNÍ SMLOUVY TYPY KOLEKTIVNÍCH SMLUV SUBJEKTY KOLEKTIVNÍ SMLOUVY OBSAH KOLEKTIVNÍ SMLOUVY UZAVÍRÁNÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY FORMA, PLATNOST, ZÁVAZNOST A ÚČINNOST KOLEKTIVNÍ SMLOUVY ULOŽENÍ KOLEKTIVNÍCH SMLUV A SEZNÁMENÍ S JEJICH OBSAHEM VYMAHATELNOST PRÁV Z KOLEKTIVNÍ SMLOUVY VNITŘNÍ PŘEDPIS PRÁVNÍ POVAHA VNITŘNÍCH PŘEDPISŮ PRAVOMOC VYDÁVAT VNITŘNÍ PŘEDPISY VNITŘNÍ PŘEDPIS PODLE 305 ZÁKONÍKU PRÁCE OBSAH VNITŘNÍHO PŘEDPISU FORMA, PLATNOST, ÚČINNOST A ZÁVAZNOST VNITŘNÍHO PŘEDPISU VYMAHATELNOST PRÁV Z VNITŘNÍHO PŘEDPISU PRACOVNÍ ŘÁD

6 4 VZTAH KOLEKTIVNÍ SMLOUVY A VNITŘNÍHO PŘEDPPISU STAV PODLE ZÁKONA Č. 65/1965 SB STAV PODLE ZÁKONA Č. 262/2006 SB. DO NÁLEZU ÚSTAVNÍHO SOUDU NÁLEZ ÚSTAVNÍHO SOUDU: ZN. PL. ÚS 83/ SOUČASNÝ STAV ÚVAHY DE LEGE FERENDA USTANOVENÍ 306 ODST. 4 ZÁKONÍKU PRÁCE V NÁLEZU ÚSTAVNÍHO SOUDU ZÁVĚR POUŽITÁ LITERATURA

7 Seznam symbolů a zkratek Zkratka Celý název Číslo právního předpisu ČR Česká republika Listina Listina základních práv a svobod Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb. MOP Mezinárodní organizace práce MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí MŠMT Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy OSN Organizace spojených národů OZ Občanský zákoník Zákon č. 40/1964 Sb. ÚS Ústavní soud ZKV Zákon o kolektivním vyjednávání Zákon č. 2/1991 Sb. ZP Zákoník práce Zákon č. 262/2006 Sb. 7

8 Úvod Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy jsou zlomkem z řady právních aktů vznikajících u zaměstnavatele. Význam všech těchto aktů vzrostl s přijetím nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a změnami provedenými nálezem Ústavního soudu zn. Pl. ÚS 83/06, když jejich cílem bylo liberalizovat pracovní právo, uvolnit pracovněprávní vztahy a poskytnout prostor pro uplatnění smluvní svobody. Většina práv a povinností v pracovněprávním vztahu má napříště vyplývat z interních (normativních) předpisů a smluv mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. odborovou organizací, odrážejících konkrétní potřeby a zájmy svých subjektů. Považuji proto za užitečné získat z této oblasti co možná nejvíce informací. Pro svou diplomovou práci jsem si zvolila téma Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu. Jde o téma aktuální, neboť i v této oblasti nastaly změny v důsledku vydání výše zmíněného nálezu Ústavního soudu. Diplomová práce se člení do čtyř kapitol. První kapitola je věnována právním aktům vznikajícím u zaměstnavatele obecně. Jelikož jsou tyto akty nástrojem pro organizaci závislé práce, je v úvodu pojem závislé práce definován. Dále se zaměřím na úpravu jednání zaměstnavatele, neboť se tímto odpovídá na otázku, kdo je oprávněn k vytváření těchto aktů. V následující podkapitole se pokusím provést třídění právních aktů zaměstnavatele. Budu se zabývat též úpravou právních úkonů v pracovním právu a některými souvisejícími zásadami, které představují určité meze pro tvorbu pracovněprávních aktů. Druhá kapitola pojednává o institutu kolektivní smlouvy. Nejprve je vymezen pojem kolektivní smlouvy a rozebrány typy kolektivních smluv (kolektivní smlouva podniková a vyššího stupně). Věnuji se zde také subjektům a možnostem obsahu kolektivních smluv, když obsah těchto smluv je zákonem vymezen pouze rámcově. Dále je popsán postup při uzavírání kolektivních smluv a jejich změnách, uložení a seznámení s jejich obsahem. Stranou mé pozornosti nezůstane ani forma, platnost, závaznost a účinnost kolektivní smlouvy či odpověď na otázku, jak se práv z kolektivní smlouvy domáhat. V rámci třetí kapitoly, věnované vnitřním předpisům, je nastíněna problematika jejich právní povahy a otázka pravomoci k jejich vydávání. Převážná část této kapitoly se týká vnitřního předpisu podle 305 zákoníku práce. Je upozorněno na 8

9 odlišnosti tohoto předpisu od ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele. Dále se soustředím na obsah vnitřního předpisu, přičemž jsou uvedeny i některé praktické příklady. Je také objasněna forma, platnost, účinnost a závaznost a vymahatelnost práv z vnitřního předpisu. V poslední podkapitole se zabývám pracovním řádem jako zvláštním druhem vnitřního předpisu. Jak vyplývá ze samotného názvu diplomové práce, její stěžejní částí je problematika vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu. Měl by být komplexně zpracován vývoj tohoto vztahu od doby, kdy byl institut vnitřního předpisu do zákoníku práce zaveden, přes změny, které provedl nový zákoník práce, až do vydání nálezu Ústavního soudu zn. Pl. 83/06, který tím, že zrušil některá oprávnění odborových organizací, do tohoto vztahu významně zasáhl. Cílem této práce tedy je poskytnout ucelený přehled o právních aktech zaměstnavatele a související problematice se zaměřením na právní úpravu kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu a jejich vztahu. 9

10 1 Právní akty vznikající u zaměstnavatele obecně Ustanovení 2 odst. 4 a odst. 5 (úprava agenturního zaměstnávání) zákoníku práce obsahuje definici závislé práce. Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Jedná se výlučně o osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Neupravují-li závislou práci jiné právní předpisy (např. služební zákon), může být podle 3 ZP vykonávána jen v pracovním poměru nebo právním vztahu založeném jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní smlouva nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr pak vytvářejí vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami a prostor, kde se uplatní pracovněprávní předpisy. Základní limity pro výkon závislé práce stanoví přímo zákoník práce. Jde převážně o dispozitivní úpravu, postavenou za zásadě co není zakázáno, je dovoleno. 1 Při aplikaci jednotlivých ustanovení bude tedy třeba zabývat se tím, zda se jedná o ustanovení dispozitivní nebo kogentní, tj. zda je možné se od něj odchýlit či nikoli. Zároveň v 2 odst. 2 ZP stanoví, že k odchylné úpravě práv a povinností může dojít smlouvou a za podmínek zákona též vnitřním předpisem. Práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu tedy vyplývají z právních aktů. Obecná teorie právní akty dělí na právní akty normativní (zákony a jiné právní předpisy) a právní akty individuální (zejména rozhodnutí a smlouvy). Normativní právní akt (právní předpis) je výsledkem činnosti orgánů státu, je pramenem práva a je obecně závazný. Individuální právní akt konstitutivní povahy je druhem právní skutečnosti. 2 Základním individuálním právním aktem u zaměstnavatele je nepochybně pracovní smlouva, která zakládá právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Obsahem tohoto vztahu jsou práva a povinnosti stran pracovní smlouvy. Tato práva a povinnosti stanoví v obecné rovině pracovněprávní předpisy, 1 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s HENDRYCH, Dušan, a kol. Právnický slovník. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2009, s

11 které je třeba dále konkretizovat. Práva a povinnosti většího počtu zaměstnanců upřesňují kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy (např. pracovní řád, organizační řád). Konečnou konkretizaci povinností zaměstnance provádí zaměstnavatel svými pokyny, k nimž ho opravňuje výše zmíněný 2 odst. 4 ZP. Tyto akty mohou mít v praxi podobu příkazů, pokynů, instrukcí, směrnic, interních sdělení, metodických pokynů, popisu práce, náplně funkce atd. 3 Lze shrnout, že práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu pramení jak z normativních tak individuálních právních aktů. Závaznost individuálních pracovněprávních aktů vyplývá z právního předpisu nebo ze vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Výše zmíněné vnitřní předpisy a pokyny slouží tedy k řízení a organizaci činnosti zaměstnanců. Individuální právní akty zaměstnavatele tak spolu s pracovněprávními předpisy vytvářejí základ organizační funkce pracovního práva. Organizační funkce spočívá v tom, že pracovní právo vytváří podmínky pro realizaci pracovního procesu, vymezuje míru práce, výši odměny za práci a stanoví pravidla fungování trhu práce. Pracovní právo dále upravuje prostředky zaměstnavatelů pro řízení podniku, jednotlivých zaměstnanců a jejich kolektivů. A na druhou stranu vytváří podmínky pro zapojení zaměstnanců, popř. jejich organizací do procesu řízení podniku Jednání zaměstnavatele Zaměstnavatelem se dle 7 ZP rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavateli fyzickými osobami jsou jak osoby podnikající (např. živnostníci podle zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, advokáti podle zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, aj.), tak i osoby bez jakéhokoli oprávnění k činnosti podle zvláštních právních předpisů. 5 Právnickými osobami jsou podle občanského zákoníku sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. 3 GALVAS, Milan. Několik poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Časopis pro právní vědu a praxi, 1995, roč. 3, č. 1, s BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele. Praha : ASPI, a.s., 2008, s

12 Individuální právní akty jsou výsledkem jednání zaměstnavatele. Je proto třeba zmínit zákonná ustanovení upravující způsobilost těchto osob vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel. Dle 10 ZP vzniká tato způsobilost u fyzických osob dosažením 18 let věku. Právní postavení právnických osob se řídí příslušnými ustanoveními občanského zákoníku. Získání způsobilosti nabývat práva a povinnosti je vázána na vznik právnické osoby. Způsob jednání zaměstnavatele se liší v závislosti na tom, zda jde o právnickou nebo fyzickou osobu. Jedná-li se o zaměstnavatele fyzickou osobu, činí právní úkony v pracovněprávních vztazích tato osoba nebo místo ní mohou jednat osoby, které pověřila. Pokud jde o úpravu jednání zaměstnavatelů právnických osob (např. obchodních společností), odkazuje zákoník práce na občanský zákoník. Právní úkony právnické osoby činí statutární orgány, tedy ti, kteří jsou k tomu oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem. V případě jednání statutárních orgánů jde o jednání přímo právnické osoby. Dále mohou za právnickou osobu jednat i jiní její pracovníci a členové, pokud jsou k tomu oprávněni vnitřními předpisy nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. V tomto případě jde o zákonné zastoupení pracovníky nebo členy právnické osoby, nikoli o přímé jednání. Zaměstnavatelem podle zákoníku práce může být i stát. V tomto případě jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu a právní úkony činí vedoucí této složky, další zaměstnanci tak mohou činit jen za podmínek stanovených zvláštním zákonem 6. Překročí-li osoby oprávněné k jednání za právnickou osobu své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. Činit úkony jménem zaměstnavatele (fyzické či právnické osoby) jsou dle zákoníku práce oprávněni též tzv. vedoucí zaměstnanci. Těmi se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit 6 Zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. 12

13 a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Pro lepší představu, kdo je vedoucím zaměstnancem, je vhodné zmínit rozhodnutí Nejvyššího soudu, ve kterých se vyslovil k této problematice. V rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1527/2003 Nejvyšší soud konstatoval, že vedoucím zaměstnancem je pouze zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejméně jeden další zaměstnanec, jemuž je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. 7 V rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1863/2003, vymezujícím podrobněji pojem vedoucího zaměstnance, Nejvyšší soud uvádí, že pro posouzení, zda se jedná o vedoucího zaměstnance není podstatné (určující), jakým způsobem je funkce (pracovní místo) formálně označena (např. ředitel), či jaké je v rámci zaměstnavatele její postavení ve vztahu k jiným funkcím (pracovním místům); rozhodující je pouze to, zda tomuto zaměstnanci jsou podřízení zaměstnanci, jimž je oprávněn vydávat závazné pokyny. Protože vztah nadřízenosti a podřízenosti není otázkou faktického stavu, nýbrž otázkou právní, je pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska významné, zda je tento stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem jiným funkcím konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím organizační strukturu zaměstnavatele; při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu (organizačního aktu řízení) podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena. 8 Dále je možné, aby se (nejen) zaměstnavatel nechal v pracovněprávních vztazích zastoupit. Toto zastoupení se pak bude řídit určenými ustanoveními občanského zákoníku. 7 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1527/ Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1863/

14 1.2 Třídění právních aktů zaměstnavatele Právní akty vznikající u zaměstnavatele lze třídit následovně: 1. Individuální právní akty mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem Jde o právní úkony zakládající pracovněprávní vztah, tento vztah měnící a ukončující. Konkrétně se může jednat o pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o sjednání zkušení doby, dohodu o změně pracovní smlouvy, sjednání podmínek vysílání zaměstnance na pracovní cestu, konkurenční doložku, mzdový a platový výměr, dohodu o užívání svěřených hodnot, dohodu o hmotné odpovědnosti, dohodu o náhradě škody, dohodu o skončení pracovního poměru, výpověď zaměstnavatele, výpověď zaměstnance, okamžité zrušení pracovního poměru či zrušení ve zkušební době atd. 2. Kolektivní smlouvy Kolektivní smlouvy jsou dvoustranné pracovněprávní úkony uzavírané mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích a dále i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy ( 23 odst. 1 ZP). 3. Závazné pokyny, které se dále dělí na: a) Vnitřní předpisy v širším slova smyslu Tyto předpisy jsou obecného charakteru, neřeší tedy konkrétní případy. Obsahují pravidla chování pro případy stejného druhu a pro předem blíže neurčené subjekty. Mají výhradně písemnou formu. V rámci nich je nutné rozlišovat: Vnitřní předpisy dle 305 ZP Ostatní vnitřní předpisy (označované také jako řády) - jsou předpisy, které u zaměstnavatele stabilizují řídící systémy, vymezují vnitřní strukturu zaměstnavatele a hlavní pravidla vnitřního řízení. Jde o řády organizační, zaměstnanecké (pracovní řád), technické (spisový a skartační řád) a ekonomické (vnitřní pravidla hospodaření). 9 9 JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele. Praha : ASPI, a.s., 2008, s

15 Směrnice, které obsahují úpravu otázek týkajících se zaměstnanců, jejich činností a chování. Lze jimi upravit např. způsob výkonu jednotlivých funkcí nebo konkretizovat náplň práce vedoucích zaměstnanců. Měly by vytvářet účelné stereotypy chování a zajistit tak automatické fungování, avšak současně ponechat prostor pro samostatné rozhodování a aktivitu jednotlivých zaměstnanců. 10 Pokyny, které jsou konkretizací směrnic na úrovni organizačních útvarů, vydávanou vedoucími těchto útvarů. Jejich účelem je upravit některé vybrané činnosti, které vykonávají zaměstnanci těchto útvarů při plnění svých funkcí. 11 b) Individuální akty řízení Individuální akty řízení jsou závazné pokyny, které mohou mít ústní či písemnou podobu, jsou adresovány jedné nebo více jmenovitě určitým osobám, jsou jednorázové, neopakují se. Dále rozvádějí obecné vnitropodnikové předpisy. Jde např. o příkazy, rozhodnutí či individuálně uložené pracovní úkoly. 12 Závazné pokyny mohou mít dvojí právní formu: 1. formu právního úkonu v tomto případě pokyn zakládá, mění nebo ruší určitá práva a povinnosti (jde zejména o vnitřní předpisy podle 305 ZP) 2. formu organizačního opatření, které nemá charakter právního úkonu tuto formu má pokyn tehdy, pokud jen upřesňuje (konkretizuje) právo či povinnost, která byla určena jiným způsobem (pracovní smlouvou, kogentní právní normou apod.). Tento pokyn nezakládá, nemění ani neruší práva či povinnosti. Určení charakteru pokynů je přitom významné z hlediska jejich právních důsledků. Pokud má závazný pokyn formu právního úkonu, podléhá režimu právního úkonu včetně toho, že může být neplatný. Pokyn ve formě organizačního opatření není právním úkonem a nepodléhá jejich režimu, je tedy vždy platný JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele. Praha : ASPI, a.s., 2008, s Tamtéž, s Tamtéž, s GALVAS, Milan. Několik poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Časopis pro právní vědu a praxi, 1995, roč. 3, č. 1, s

16 1.3 Právní úkony v pracovním právu Z výše provedeného třídění právních aktů vznikajících u zaměstnavatele vyplývá, že tyto mohou mít dvojí právní charakter jednak charakter právního úkonu a jednak charakter organizačního opatření. Zvláštní pozornost je třeba věnovat úpravě pracovněprávních úkonů, jelikož právě ty způsobují vznik, změnu a zánik práv v pracovněprávních vztazích. Není však cílem této práce dopodrobna rozebírat problematiku právních úkonů. Půjde tedy o shrnutí obecné soukromoprávní úpravy s důrazem na specifika pracovního práva. Zákoník práce neobsahuje vlastní komplexní úpravu právních úkonů. Podle 18 ZP se pracovněprávní úkony řídí delegovanými ustanoveními občanského zákoníku. Navazující úprava obsažená v ZP ustanovení občanského zákoníku doplňuje a stanoví odchylky od obecné úpravy. Pro pracovněprávní úkony platí definice právního úkonu obsažená v 34 OZ. Pracovněprávním úkonem je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují. Pracovněprávní úkon je tedy jednotou vůle a jejího projevu. Projev vůle musí být v souladu s objektivním právem, v opačném případě by šlo o projev vůle, který je protiprávním úkonem. V pracovněprávních vztazích se lze setkat s tzv. faktickými úkony. Nejde o pracovněprávní úkony, protože projev vůle v tomto případě sám o sobě nesměřuje ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Tyto faktické úkony mají právní význam za situace, byl-li v souvislosti s nimi učiněn právní úkon. Takovým faktickým úkonem je např. písemná výzva zaměstnavatele adresovaná zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ( 52 písm. f) ZP) či rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách ( 52 písm. c) ZP), které představují předpoklady pro platné rozvázání pracovního poměru. Na tyto faktické úkony nedopadají důvody neplatnosti; pokud o něm vznikne pochybnost, je možné ho posoudit jen z hlediska kritérií, zda k němu vůbec došlo a zda byl učiněn tím, kdo byl k němu oprávněn. 14 Dále se na pracovněprávní úkony použijí ustanovení občanského zákoníku obsahující pravidla výkladu projevu vůle ( 35), upravující podmínky ( 36), 14 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s

17 stanovující náležitosti právních úkonů a následky, pokud nejsou náležitosti naplněny (náležitosti vůle a projevu vůle 37 odst. 1 a odst. 3, náležitosti subjektů 38, náležitosti předmětu - 37 odst. 2 a 39 a náležitosti formy - 40 odst. 3 až 5), ustanovení o částečné neplatnosti ( 41), zastřených právních úkonech ( 41a), odporovatelnosti ( 42a), smlouvách a jejich uzavírání ( 43, 43a, 43b, 43c, 44, a 45; výjimka je stanovena v případě uzavírání kolektivní smlouvy, kdy se postupuje podle zvláštního zákona, kterým je zákon o kolektivním vyjednávání), o neplatnosti z důvodu omylu ( 49a), smlouvě o smlouvě budoucí ( 50a a 50b) a 51 upravující nepojmenované smlouvy ta však nesmí odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce, tj. nesmí být v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce a subsidiárně použitelnými kogentními ustanoveními občanského zákoníku a musí vyhovovat základním zásadám pracovněprávních vztahů, obsaženým zejména v 13 ZP. Zákoník práce dále výslovně zakazuje, aby nepojmenovaná smlouva nahrazovala kolektivní smlouvu ( 23 odst. 3) a dohodu zaměstnavatele s odborovou organizací o vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, pro které je možné uzavřít pracovní poměr na dobu určitou přesahující dobu dvou let ( 39 odst. 4). Kromě výše vyjmenovaných ustanovení občanského zákoníku se subsidiárně použijí i další jeho ustanovení o právních úkonech, konkrétně např. 48 OZ upravující odstoupení od smlouvy. Toto ustanovení však nelze užít v případě pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti poté, kdy pracovněprávní vztah již vznikl. Jelikož zákoník práce upravuje kogentně způsoby skončení těchto pracovněprávních vztahů, nelze od dohod tyto vztahy zakládajících od okamžiku, kdy zaměstnanec započal s výkonem práce, odstoupit. 15 Zákoník práce ve svých ustanoveních upravuje další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích. Podle 19 odst. 1 je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, tj. práv, která mají vzniknout teprve v budoucnu. Zaměstnanec se tedy nemůže vzdát práv, která v budoucnu vzniknou z právních předpisů, kolektivních smluv, vnitřních předpisů, příp. již uzavřených smluv se 15 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k Praha : GRADA Publishing, 2009, s

18 zaměstnavatelem. 16 Vzdání se práv, která mají teprve vzniknout, není možné ani jednostranným prohlášením, ani smlouvou uzavřenou se zaměstnavatelem. Podle 19 odst. 3 je neplatný právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, pokud to stanoví výslovně zákoník práce, popř. zvláštní zákon. Jde např. o vydání či změnu pracovního řádu podle 306 odst. 4, k němuž je třeba předchozího písemného souhlasu odborové organizace. Stanoví-li zákoník práce, aby byl právní úkon s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo. Příkladem může být výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle 61 odst. 1 či určení pravidelného termínu výplaty mzdy nebo platu ( 141 odst. 3). Podle 21 je neplatný právní úkon, který nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce (tj. písemné formě), jen pokud je to v něm výslovně stanoveno. V zákoně se tento požadavek vyjadřuje zpravidla dikcí jinak je neplatný. Pod sankcí neplatnosti musí být písemně uzavřena např. o kolektivní smlouva ( 27 odst. 2), pracovní smlouva ( 34 odst. 3), dohoda o rozvázání pracovního poměru ( 49 odst. 2) či konkurenční doložka ( 310 odst. 6). Neplatný je právní úkon pro nedostatek formy také tehdy, pokud to vyžaduje dohoda účastníků toto pravidlo však nelze aplikovat na pracovní smlouvu. Účastníci nesmějí tedy sjednat, že jejich pracovní smlouva musí být uzavřena pod sankcí neplatnosti písemně, šlo by o neplatné ujednání. Podle zákoníku práce stačí pro uzavření smlouvy písemnou formou, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, nestanoví-li zákon jinak. Takovou výjimkou je kolektivní smlouva, u které zákon v 27 odst. 2 stanoví, že podpisy účastníků musí být na téže listině. Neplatnost právního úkonu znamená, že tento vznikl a trvá, ale nemá právní účinky, tj. nedojde zejména ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností sledovaných jednajícím. Neplatnost pracovněprávních úkonů je neplatností relativní a je vyjádřena v 20 ZP. Právní úkon se považuje za platný, pokud se neplatnosti nedovolá ten, kdo je k tomu oprávněn; nepřihlíží se k ní tedy z úřední povinnosti. Dovolávat neplatnosti se může ten, kdo je právním úkonem dotčen ve svých právech a povinnostech a přitom ji sám nezpůsobil. Promlčení práva vznést námitku relativní 16 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s

19 neplatnosti pracovněprávního úkonu se řídí ustanoveními občanského zákoníku ( 329 ZP); promlčuje se tedy v tříleté promlčecí době, která běží ode dne, kdy mohlo být toto právo vykonáno poprvé. Avšak ve spojení 20 a 19 odst. 1, který stanoví, že neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, docházíme k absurdnímu závěru. Pokud se zaměstnanec předem vzdá svých práv, bude se jednat o právní úkon platný. Neexistuje totiž oprávněná osoba, která by se mohla relativní neplatnosti dovolat; zaměstnanec sám neplatnost způsobil (a nemůže se jí tedy dovolávat) a stěží si lze v praxi představit, že by existoval někdo jiný, kdo by tímto úkonem byl dotčen. 17 Pokud jde o důsledky neplatnosti pracovněprávního úkonu, z 19 odst. 2 lze a contrario dovodit, že neplatnost pracovněprávního úkonu může být zaměstnanci na újmu pouze tehdy, pokud ji způsobil výlučně sám. Jsou li dále splněny předpoklady obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, zaměstnanec za ni odpovídá. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel nebo byla způsobena jak zaměstnavatelem tak zaměstnancem, není zaměstnanec povinen hradit zaměstnavateli škodu vzniklou následkem neplatného pracovněprávního úkonu. Vznikne li následkem takového neplatného právního úkonu škoda zaměstnanci, je zaměstnavatel povinen ji nahradit. 1.4 Související zásady pracovního práva Individuálními právními akty vznikajícími u zaměstnavatele dochází ke stanovení pracovních podmínek a práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů. Je proto na místě věnovat pozornost úpravě některých souvisejících principů a zásad, jež představují limity pro realizaci autonomie vůle Co není zakázáno, je dovoleno Základním principem zákoníku práce je princip co není zakázáno, je dovoleno. V pracovněprávních vztazích by měl tento princip umožnit individuální úpravu 17 BĚLINA, Miroslav, BEZOUŠKA, Petr. Neplatnost právního úkonu v novém zákoníku práce. Právní fórum, 2007, roč. 4, č. 1, s

20 pracovních podmínek při výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele, na základě ujednání smluvních stran, zejména zaměstnavatele, zaměstnance, resp. odborové organizace. 18 Princip co není zakázáno, je dovoleno vyplývá z čl. 2 odst. 4 Ústavy a čl. 2 odst. 3 Listiny. V zákoníku práce je vyjádřen v 2 odst. 1, který stanoví, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákona, jestliže to tento výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Možnost použít odchylnou úpravu znamená stanovit práva a povinnosti jinak, než uvádí zákoník práce, a stanovit i taková práva nebo povinnosti, která v zákoníku práce vůbec upravena nejsou. 19 Jde-li o stanovování povinností, je třeba připomenout znění čl. 4 odst. 1 Listiny, dle kterého mohou být povinnosti ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích. Tato podmínka musí být respektována zejména při tvorbě vnitřního předpisu a pracovního řádu ( 305 a 306 zákoníku práce), a rovněž jiných vnitřních předpisů zaměstnavatele. Možnost odchýlit se od zákoníku práce souvisí s rozlišováním dispozitivních a kogentních právních norem. Kogentní normy nařizují (zakazují) určité chování bez možnosti účastníků se od této normy odchýlit a jejich účelem je především chránit slabší stranu pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. Dispozitivní normy upravují určité chování pouze tehdy, pokud subjekty neprojeví odlišnou vůli. Dále se v pracovním právu objevují normy relativně kogentní, tj. takové, které umožňují účastníkům odchýlit se pouze částečně, v jednom směru. Jde o normy, které obsahují maxima povinností, či naopak minima práv pro zaměstnance a promítá se v nich ochranná funkce pracovního práva. 20 Příkladem takové normy je 79 ZP, který stanoví maximální délky pracovní doby či 213 ZP, který upravuje minimální výměru dovolené za kalendářní rok. Odchýlení se od zákoníku práce tedy není možné v případě norem kogentního charakteru. Ty jsou vymezeny dvěma způsoby. Jednak jde o výše zmíněnou první větu 2 odst. 1 ZP. Kogentními normami jsou pak normy obsahující jednoznačný 18 HŮRKA, Petr. Využití zásady co není zakázáno, je dovoleno v pracovním právu. Právní rozhledy, 2007, roč. 15, s JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k Praha : GRADA Publishing, 2009, s BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s

21 příkaz nebo zákaz, resp. prohlašující každé ujednání subjektů, které se od ní odchyluje, za neplatné a normy, jejichž povaha neumožňuje odchylnou úpravu. Zpravidla lze na kogentnost normy usuzovat z použití formulace je povinen, zakazuje se, nesmí, pouze, jen apod. Druhým způsobem stanovení kogentnosti norem jsou taxativní výčty těchto norem. Ty jsou obsaženy v 363 ZP. Ustanovení 363 odst. 1 uvádí výčet ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, přičemž je možné se od nich odchýlit ve prospěch zaměstnance. Dále 363 odst. 2 stanoví další případy, kdy se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit od konkrétně uvedených ustanovení zákoníku práce. Nelze např. rozšiřovat důvody pro výpověď z pracovního poměru, zkrátit výpovědní doby, stanovit jiné srážky ze mzdy, vymezit jinak náhradu škody za pracovní úrazy atd. Avšak spojení těchto dvou metod vymezení dispozitivnosti a kogentnosti vyvolává pochybnosti. Uvedená věta 2 odst. 1 je nepochybně obecnou zásadou. Kogentnost řady ustanovení uvedených v taxativních výčtech vyplývá již z této obecné zásady. Navíc jsou zde uvedena ustanovení, která jsou svou povahou pouze relativně kogentní či z části dispozitivní (např. 310 ZP o konkurenční doložce). Může tak vzniknout pochybnost o kogentnosti ustanovení, která v taxativním výčtu obsažena nejsou. 21 Další meze pro odchylnou úpravu jsou stanoveny v 2 odst. 3 ZP, když v případě mzdových, popř. platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích nemůže být odchylná úprava v individuální smlouvě nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné Zásada rovnosti a zákazu diskriminace Při úpravě práv je dále třeba vzít v úvahu především zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace vyjádřenou v 13 odst. 2 písm. b) a 16 ZP. Povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci se vztahuje na jejich pracovní podmínky, odměňování za práci či poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, na odbornou přípravu a na příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Pojmy vymezující diskriminaci (přímá 21 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s

22 a nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné) upravuje zvláštní zákon jedná se o zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Za diskriminaci nelze podle 16 odst. 3 ZP považovat rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Při zvažování podmínek pro diferenciaci v nárocích zaměstnanců (např. v kolektivních smlouvách) je proto vždy nezbytné vycházet z účelu příslušného práva. Např. je možné zvyšovat odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn podle délky zaměstnání zaměstnance, neboť propuštění z tohoto důvodu se citlivěji dotýká zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele pracovali déle. Zvýšením odstupného se tak projevuje morální odpovědnost zaměstnavatele; odstupné může mít i věrnostní povahu. Naopak délkou zaměstnání v podniku nemůže být odůvodněno prodloužení dovolené, protože účelem dovolené je regenerace pracovní síly. U dovolené se jeví jako opodstatněné její prodloužení pro zaměstnance např. od 50 let výše, neboť regenerace pracovní síly těchto zaměstnanců je zpravidla dlouhodobější záležitostí. Nejedná se přitom o žádnou formu diskriminace, protože tato opatření platí pro předem neurčený počet zaměstnanců bez rozdílu pohlaví apod. 22 Zaměstnavatel rovněž musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, vyjádřenou v 13 odst. 2 písm. c) a dále rozvedenou v 110 ZP Dobré mravy K základním výkladovým pravidlům v pracovněprávních vztazích patří zásada, podle které výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy ( 14 odst. 1 ZP). 22 MICHAL, Pavel. Nový zákoník práce a kolektivní smlouvy. Práce a mzda, 2007, roč. 55, s

23 Rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se všeobecně uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. 23 Za rozpor s dobrými mravy lze považovat např. postih zaměstnance nebo jeho znevýhodnění proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů ( 14 odst. 2 ZP). 23 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k Praha : GRADA Publishing, 2009, s

24 2 Kolektivní smlouva Kolektivní smlouvy jsou specifickým, významným a tradičním institutem pracovního práva. Upravují hospodářská a sociální práva zaměstnanců nad rámec daný pracovním zákonodárstvím. Řeší se v nich pracovní a mzdové podmínky, bezpečnost a hygiena práce, strukturální změny a jejich sociální důsledky, rekvalifikační programy či doplňkové sociální dávky a služby. 24 V určitých částech jsou kolektivní smlouvy pramenem práva. Tyto smlouvy vznikají jako výsledek kolektivního vyjednání sociálních partnerů, jsou jeho cílem. V problematice kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv se stýká oblast individuálního a kolektivního pracovního práva 25. Úprava kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání odpovídá požadavkům mezinárodních dokumentů. Základní práva vztahující se k této oblasti jsou na úrovni Organizace spojených národů uznána ve Všeobecné deklaraci lidských práv (1948) a v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech (1966). Na poli Rady Evropy se jedná o Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod (1950) a Evropskou sociální chartu (1961) a na poli Evropských společenství o Chartu základních sociálních práv Evropských společenství (1989). 26 Otázky týkající se kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání dále rozvádějí úmluvy, protokoly a doporučení Mezinárodní organizace práce 27. Cílem MOP je podpora sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. MOP ve svých dokumentech formuluje minimální úroveň základních pracovních práv. Tyto mezinárodní pracovní standardy se týkají svobody odborového sdružování a výkonu odborových práv, kolektivního vyjednávání, odstranění nucené práce, rovnosti příležitostí a zacházení atd. 28 Ke kolektivnímu vyjednávání a kolektivním 24 BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s Individuální pracovní právo upravuje vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, kolektivní pracovní právo zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují zaměstnance (odborové organizace, rady zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a Evropské rady zaměstnanců) a zaměstnavateli (popř. jejich sdruženími). 26 TOMEŠ, Igor, TKÁČ, Vojtěch. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha: PROSPEKTRUM, 1993, s MOP byla založena 11. dubna 1919 ve Versailles, dnes je specializovanou organizací OSN, sídlem je Ženeva, má tripartitní strukturu - na jejím fungování se podílí zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů jakožto v zásadě rovnocenní partneři vlád členských států. ČR se stala v roce 1993 nástupnickým subjektem Československa, které bylo zakládajícím členem MOP. 28 Základní informace o MOP [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí, [cit. 24. srpna 2010]. Dostupné na < >. 24

25 smlouvám se vztahují především Úmluva č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se; Úmluva č. 98, o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat; Úmluva č. 141, o kolektivním vyjednávání (tuto úmluvu ČR dosud neratifikovala); Doporučení č. 163, o kolektivním vyjednávání a Doporučení č. 91, o kolektivních smlouvách Pojem kolektivní smlouvy Úpravu kolektivních smluv obsahuje zákoník práce ve své první části (Všeobecná ustanovení) v 22 až 29. K této problematice se vztahují ustanovení 15, o odborových organizacích, a 276 až 287, týkající se informování a projednání a působnosti odborových organizací. Jádro hmotněprávní úpravy bylo do nového zákoníku práce se změnami přesunuto ze zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Zákon o kolektivním vyjednávání dále stanoví podmínky rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně, reguluje postup při uzavírání kolektivních smluv a řešení kolektivních sporů. Český zákoník práce nepodává definici kolektivní smlouvy. 30 Ta je charakterizována pomocí účastníků a možného obsahu. Jedná se o dvoustranný právní úkon, jehož jednou stranou je zaměstnavatel, popř. zaměstnavatelé nebo jejich sdruženími a na straně druhé vystupuje odborová organizace nebo více odborových organizací (v případě kolektivní smlouvy vyššího stupně je to odborová organizace či odborový svaz). Obsah smlouvy je vymezen pozitivně v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích a dále i práva nebo povinnosti účastníků smlouvy, a dále negativně v tom ohledu, že kolektivní smlouva nemůže dle zákona ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Zákon výslovně stanoví, že kolektivní smlouvu není možné nahrazovat nepojmenovanou smlouvou podle 51 občanského zákoníku. Tím se zákonodárce 29 Přehled úmluv MOP: Přehled aktuálních úmluv Mezinárodní organizace práce [online]. Českomoravská konfederace odborových svazů, [cit. 24. srpna 2010]. Dostupné na < >. 30 Definici obsahoval ZKV ve znění účinném do ve svém 2 odst. 1: Kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran. 25

26 snaží zabránit obcházení práv a povinností účastníků kolektivního vyjednávání stanovených v zákoníku práce a zákoně o kolektivním vyjednávání. 31 Dále v 28 ZP vylučuje z použití taxativně stanovená ustanovení občanského zákoníku. Jedná se o ustanovení o zastřeném právním úkonu ( 41a), odporovatelnosti ( 42a), návrhu na uzavření smlouvy ( 43a, 43b, 43c), okamžiku uzavření smlouvy ( 44) a odstoupení od smlouvy uzavřené v tísni ( 49). Závěrem lze shrnout, že kolektivní smlouva je právním úkonem svých účastníků, ve své normativní části pramenem práva, výsledkem dohody zaměstnavatelských a zaměstnaneckých subjektů a tím nástrojem sociálního smíru mezi nimi, a proto právně, sociálně, politicky i ekonomicky významný dokument. Uzavření kolektivní smlouvy je hlavním cílem kolektivního vyjednávání, které disponuje prostředky, určenými právními předpisy, k jeho dosažení Typy kolektivních smluv Podle platného právního stavu rozlišujeme dva typy kolektivních smluv podnikovou a vyššího stupně. Podniková kolektivní smlouva je uzavírána mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele. Pluralita subjektů na obou stranách je změnou oproti předchozí úpravě, kdy byla tato smlouva uzavírána mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem. Podniková kolektivní smlouva řeší pracovněprávní kolektivní vztahy na základní, podnikové úrovni. Lze ji uzavřít jak pro jeden podnik, tak i pro jeho organizační jednotku či pro zaměstnavatele seskupené v holding. Kolektivní smlouvy uzavírané pro organizační jednotky, např. pro odštěpné závody, jsou označovány jako závodní kolektivní smlouvy a praxi najdou uplatnění zejména v případě podniků s členitou organizační strukturou nebo s místně odloučenými závody. 33 Smysl těchto smluv lze spatřovat v tom, že jejich obsah bude odpovídat 31 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s TOMEŠ, Igor, TKÁČ, Vojtěch. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha: PROSPEKTRUM, 1993, s BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s

27 specifickým potřebám jednotlivých složek. Takováto smlouva je vždy rovnocenná kolektivní smlouvě uzavřené pro celý podnik, neexistuje mezi nimi vztah nadřízenosti a podřízenosti. Naproti tomu smlouvy uzavírané zaměstnavateli spojenými v holdingu, označované jako skupinové kolektivní smlouvy, sledují zpřehlednění a sjednocení některých práv a povinností v pracovněprávních vztazích uvnitř skupiny. 34 O kolektivní smlouvu vyššího stupně se jedná, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. Tyto smlouvy přesahují rámec jednoho podniku. Jsou uzavírány pro více než dva zaměstnavatele, přičemž maximální počet zaměstnavatelů není zákonem omezen a lze je uzavřít i pro celá hospodářská odvětví. Umožňují zavést jednotné pracovní podmínky zaměstnanců odpovídající potřebám určitých odvětví, zohlednit jejich technickou, technologickou i celkovou ekonomickou situaci. 35 Pro jednoho zaměstnavatele by měla platit jediná kolektivní smlouva vyššího stupně. Použití koncepce dvou typů kolektivních smluv s sebou přináší potřebu vymezení jejich vzájemného vztahu, možností jejich aplikace v případě kolize. Z kolektivní smlouvy vyššího stupně vznikají nároky zaměstnancům přímo, není třeba je duplikovat v podnikových smlouvách. Podnikovou smlouvou je možné přiznat zaměstnancům více práv, než zakládá smlouva vyššího stupně 36. Jestliže by naopak podniková kolektivní smlouva upravovala práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než smlouva vyššího stupně, je dle zákona 37 v této části neplatná. Zaměstnavatel by pak byl povinen plnit podle kolektivní smlouvy vyššího stupně, upravující nároky zaměstnanců výhodněji. V případě, že nedojde k uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně, platí pro zaměstnance jen podniková kolektivní smlouva. 34 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, str Uzavírání a rozšiřování kolektivní smlouvy vyššího stupně: Právní úprava uzavírání kolektivní smlouvy vyššího stupně. [online] [cit ]. Dostupné na < 36 Do tuto možnost podnikové kolektivní smlouvy neměly v oblasti mzdových nároků, vylučoval ji 4 odst. 2 písm. c) ZKV. 37 Ustanovení 27 odst. 1 je obsaženo ve výčtu kogentních ustanovení v 363 odst. 2 ZP. 27

28 2.3 Subjekty kolektivní smlouvy Kolektivní vyjednávání, jako proces, ve kterém dochází k uzavření kolektivní smlouvy, probíhá mezi odbory a zaměstnavateli. Tyto subjekty samotné kolektivní smlouvy jako právního úkonu je nutné odlišovat od mnohem širší skupiny subjektů právních vztahů z kolektivní smlouvy vyplývajících. Pro snadnější orientaci je vhodné rozlišovat subjekty kolektivní smlouvy v užším a širším pojetí. 38 Účastníky 39 kolektivní smlouvy jsou dle 23 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. Zákon tedy připouští pluralitu u každé ze stran obou typů kolektivních smluv. Odborová organizace a subjekty na straně odborové organizace Odborová organizace vystupuje na straně zaměstnanců, pouze ona má ze zákona právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu. Toto právo nelze převést na jiný subjekt. Odborové organizace jsou projevem práva svobodně se sdružovat, garantovaného na národní i mezinárodní úrovni. Jsou zakládány podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Odborová organizace vzniká na bázi evidenčního principu - stává se právnickou osobou, a získává tak právní subjektivitu i způsobilost k právním úkonům, dnem následujícím poté, kdy byl ministerstvu vnitra doručen návrh na její evidenci 40. Podle 15 odst. 2 ZP za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Orgán odborové organizace uzavírající kolektivní smlouvu je tedy jejím subjektem v užším smyslu. Subjektem kolektivní smlouvy v širším smyslu, tj. nositelem práv a povinností vyplývajících z kolektivní smlouvy (její normativní části), jsou vedle odborového orgánu, resp. odborové organizace všichni její členové. Dále se do okruhu subjektů v širším smyslu řadí i zaměstnanci, kteří nejsou odborově organizováni, jelikož dle 24 odst. 1 ZP uzavírá odborová organizace kolektivní 38 BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s ZKV používá označení smluvní strany. 40 Návrh na evidenci odborové organizace mohou podávat nejméně tři občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let. K návrhu je třeba připojit stanovy (ve dvojím vyhotovení), jež upravují vnitřní poměry odborové organizace. 28

29 smlouvu i za ně. Kolektivní smlouva se tedy vztahuje i na nečleny odborové organizace. Tato úprava, kdy odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, je v ČR do jisté míry tradiční. 41 Lze se setkat i s názorem, že ustanovení 24 odst. 1 je zbytečné. Je faktem, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za sebe, svým jménem. Tím, že odborová organizace působí vůči všem zaměstnancům, jde v případě kolektivní smlouvy o jakousi všeobecně prospěšnou smlouvu. 42 Jedná-li se o kolektivní smlouvy vyššího stupně, uzavírá ji odborová organizace i za organizace jiné. Další subjekty mohou přibývat v případě využití institutu rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně, upraveném zákonem o kolektivním vyjednávání. Vzhledem ke svobodě sdružování může nastat situace, kdy bude u zaměstnavatele působit více odborových organizací. V tomto případě zákon 43 stanoví, že zaměstnavatel jedná o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. V první řadě je tedy třeba, aby se odborové organizace při jednání o uzavření kolektivní smlouvy shodly. Jinak může nastat situace, že kolektivní vyjednávání ztroskotá a k uzavření smlouvy nedojde. Aby k tomuto závěru ve skutečnosti nedošlo, obsahoval 24 odst. 2 ZP ve znění, v jakém byl v roce 2006 přijat, druhou větu, která stanovila, že pokud se odborové organizace na uvedeném postupu neshodnou, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Ustanovení však vytvářelo nerovné postavení odborových organizací. Zvýhodňovalo odborové organizace s větším počtem členů a umožňovalo zapovědět účast menších odborových organizací, které nesouhlasily s většinovým návrhem kolektivní smlouvy, na kolektivním vyjednávání (princip majority). Mohla též nastat situace, kdy se v kolektivním vyjednávání spojí více početně slabších odborových organizací 41 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s GALVAS, Milan. K některým základním obecným otázkám kolektivního pracovního práva v novém koníku práce. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno : Masarykova univerzita, 2007, s Ustanovení 24 odst. 2 je obsaženo ve výčtu kogentních ustanovení v 363 odst. 2 ZP. 29