Analýzy. Souhrnný dokument. Projekt Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči. Realizační tým

Transkript

1 Projekt Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči Registrační číslo projektu: CZ. 1.04/5.1.01/ Analýzy Souhrnný dokument Realizační tým 2013

2 Kapitola: Úvod Anotace Tento souhrnný dokument provedených analýz vznikl v rámci projektu Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči, CZ.1.04/5.1.01/ , který je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu. 1

3 Kapitola: Úvod Obsah Anotace Úvod Analýza legislativy Obecný legislativní rámec Práce zvláštní povahy Nejčastější případy řešené při práci na dálku Typ pracovně právního vztahu Místo výkonu práce Rozvržení pracovní doby Překážky v práci Odměňování Náhrada nákladů zaměstnance v souvislosti s výkonem zaměstnání Dávky nemocenského pojištění Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) Pracovní úraz Zabezpečení osobních údajů Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli Dohoda o pracovních podmínkách Obsah vnitřního předpisu: Individuální dohoda se zaměstnancem European Framework Agreement on Telework Zelená kniha o pracovním právu Velká Británie Vybavení Daňová problematika

4 Kapitola: Úvod 2.7 Práce z domova při rodičovské dovolené Právní předpisy upravující délku pracovní doby na rodičovské dovolené Seznam použitých zdrojů Další doporučená literatura a zdroje Analýza technické vybavenosti cílových skupin Internet obecně Způsoby internetového připojení Internetové připojení pro práci na dálku Situace v České republice Typy připojení v českých domácnostech Internet v podnicích Internet a jednotlivci Technické vybavení Počítač Informační a komunikační technologie - Kraj Vysočina Seznam použitých zdrojů Další doporučená literatura a zdroje Analýza nezaměstnanosti Úvod do problematiky Specifika Kraje Vysočina Trh práce v České republice v roce Nezaměstnanost v České republice Nezaměstnanost v Kraji Vysočina Nezaměstnanost v jednotlivých okresech Kraje Vysočina Analýza odvětví a velikosti firem v jednotlivých okresech Kraje Vysočiny

5 Kapitola: Úvod Seznam významných zaměstnavatelů v Kraji Vysočina v roce Závěr Seznam použitých zdrojů Další doporučená literatura a zdroje Seznam tabulek a grafů Tabulky Grafy

6 Kapitola: Úvod 1 Úvod Souhrnný dokument provedených analýz vznikl v rámci projektu Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči jako jeden z výstupů klíčové aktivity 2. Cílem analýz je zjištění místních specifik ovlivňujících implementaci získaného know-how od zahraničního partnera do prostředí České republiky. Analýzy se týkají těchto oblastí: Legislativa ve vztahu k práci na dálku (zákoník práce a související zákony), Technická vybavenost cílových skupin, Analýza nezaměstnanosti dle pohlaví, věku, Vzdělání a kvalifikace cílových skupin. Definice základních pojmů, se kterými se v tomto dokumentu pracuje. Cílové skupiny (CS) jsou takové skupiny, k nimž se vztahují aktivity projektu a jsou v rámci toho projektu vymezeny následujícím způsobem: Osoby pečující o osobu blízkou - Cílová skupina se skládá z osob, které pečují o své rodinné příslušníky a nemohou tak vykonávat své zaměstnání. Osoby se zdravotním postižením - Cílová skupina osob se skládá z osob s tělesným handicapem, který ale nevylučuje výkon pracovní činnosti. Osoby pečující o závislého člena rodiny - Cílová skupina osob se skládá z osob, které pečují o své rodinné příslušníky, kteří jsou na jejich péči závislí. Tyto osoby tak nemohou vykonávat svá zaměstnání. Uchazečky a uchazeči o zaměstnání - Cílová skupina se skládá z žen a mužů ucházejících se o práci. Rodiče vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce - Cílová skupina se skládá z rodičů, kteří se po ukončení rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny vracejí na pracovní trh. Prioritně je cílová skupina vymezena na území Kraje Vysočina, kde bude realizace projektu probíhat. Z hlediska dopadu projektu je CS vymezena na celé území ČR, díky propagaci pomocí webinářů, konferencí, příspěvků na konferencích, webového portálu. Speciálně pro tuto CS jsou realizovány webináře a konzultace pomocí video hovorů, aby bylo možné vzdělávat CS s ohledem na její omezení. 1 1 Projektová žádost, s

7 Kapitola: Úvod Zaměstnavatelé - Cílová skupina se skládá ze zaměstnavatelů - subjekty z CS jsou orgány státní správy, podnikatelské subjekty a neziskový sektor. Prioritně je CS vymezena na území kraje Vysočina, kde bude i realizace projektu probíhat. Z hlediska dopadu projektu je CS vymezena i po celé ČR díky propagaci pomocí konferencí, příspěvků na konferencích, webového portálu a seminářů. Tabulka 1.1 Držitelé průkazů zdravotně postižených podle okresů k Kraj, Držitelé průkazů v tom osoby okresy celkem těžce postižené zvláště těžce zvláště těžce postižené postižené s nutností průvodce celkem z toho celkem z toho celkem z toho celkem z toho do 18 let do 18 let do 18 let do 18 let Kraj Vysočina Havlíčkův Brod Jihlava Pelhřimov Třebíč Žďár nad Sázavou Pramen: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. 6

8 Kapitola: Analýza legislativy 2 Analýza legislativy V praxi se často pojmy teleworking (práce na dálku) a homeworking (práce z domova) používají jako synonyma. Terminologicky je možné tyto pojmy od sebe odlišit. Práce na dálku je hierarchicky nadřazena, práce z domova je pouze jednou z forem práce na dálku. Pravděpodobně je formou nejčastěji využívanou odtud možná pramení tendence k používání obou termínů jako ekvivalentních. Z hlediska analýzy legislativního rámce bude pravděpodobně nejjednodušší představovat si práci z domova, neboť u té se dá snáze aplikovat řada ustanovení týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Představa práce z kavárny nebo z lehátka na pláži je bezesporu lákavá pro zaměstnance, pro zaměstnavatele je však méně příznivá, neboť ze zákona musí zaměstnanci vždy zajistit bezpečné pracovní podmínky a nese zodpovědnost za jejich dodržování. Nová formulace základního ustanovení 3, které od zní: Co není zakázáno, je dovoleno., umožňuje zaměstnavateli a zaměstnanci se na řadě věcí dohodnout a vymezit je v pracovní smlouvě. Na druhou stranu jde o prostor, kde neexistuje mnoho zkušeností, což může z počátku vyvolávat obavy. V současné době se již řada odborníků touto problematikou zabývá a klestí cestu nevyšlapanou. V řadě zemí Evropské unie existují právní úpravy práce na dálku viz European Agreement dále v této kapitole. Problematiku řeší také naši sousedé na Slovensku, které je nám legislativně i organizačně blízké. Podrobně je popsáno na odkazu 4. Pro příklad uveďme: 52 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce: Domácka práca a telepráca: (1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len "domácka práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok 3 Nový zákoník práce s účinností od skutečně zavádí zásadu co není zakázáno, je dovoleno. Tento princip na první pohled vypadá značně liberálně a představuje možnost sjednat s pracovníkem v pracovní smlouvě či jiné dohodě práva a povinnosti, pokud není takové sjednání zákonem výslovně vyloučeno. prohlíženo

9 Kapitola: Analýza legislativy dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len "telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami: a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch, b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. (2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie, b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení. (3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami. (4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. (5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. 8

10 Kapitola: Analýza legislativy 2.1 Obecný legislativní rámec Jak uvádí například JUDr. Jana Seemanová ve svém webináři Zákoník práce při práci z domova 5, zákoník práce zatím neobsahuje pojem práce z domova, a tudíž ani nestanovuje specifické podmínky pro výkon práce z domova včetně vymezení práv a povinností zaměstnavatele nebo zaměstnance. Při sjednávání pracovních podmínek je možné aplikovat jednak ustanovení zákoníku práce a jednak na základě principu subsidiarity i občanský zákoník. Lze tak dojednat i záležitosti, které zákoník práce neupravuje vůbec. Individuálně dohodnuté pracovní podmínky musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů ( 1a zákoníku práce). 6 K tomu je nutné dodat, že zaměstnavatel nemůže práci z domova zaměstnanci nařídit, ani ho k práci z domova nutit. Není rovněž povinen žádosti zaměstnance o práci z domova vyhovět. Tato forma výkonu práce může vzniknout jen na základě dohody obou smluvních stran. Proto je vhodné, aby tato dohoda byla uzavřena písemně Práce zvláštní povahy Práci na dálku i práci z domova lze zařadit mezi tzv. práce zvláštní povahy. 8 Práce zvláštní povahy je definována v zákoníku práce 317 takto: zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Pak se na zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak ( 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. 5 Videozáznam z webináře je volně dostupný na Podle Seemanová, J. in: Martoch, M. Práce na dálku, 2012 (e-book), s Seemanová, J. in: Martoch, M. Práce na dálku, 2012 (e-book), s Seemanová, J. Práce z domova a BOZP z pohledu zaměstnavatele

11 Kapitola: Analýza legislativy Nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. 9 V komentáři k 317 se více rozebírají okolnosti práce konané na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele. Důraz je kladen zejména na skutečnost, že bude třeba legislativně řešit způsob organizace práce (rozvržení jejich pracovní doby, úhradu režie nákladů, překážky v práci apod.). Pokud zaměstnanec používá vlastní výpočetní techniku, přístroje, stroje a nářadí (například počítač, telefon), je nezbytné tuto okolnost řešit v pracovní, popřípadě jiné smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 10 Zároveň existují normy (taxativní), od kterých se nelze odchýlit. Například pracovní doba je stanovena na maximum 40 hodin za týden. Pokud se zaměstnavatel od těchto norem odchýlí tak pouze ve prospěch zaměstnance. Normy dispozitivní jsou takové, od kterých je možné se odchýlit a sjednat si vlastní podmínky například sjednat si se zaměstnancem širší okruh překážek v práci zaměstnavatel pak nemusí třeba hradit návštěvu lékaře (může, ale nemusí). 11 O překážkách v práci čtěte více v části této kapitoly. 2.2 Nejčastější případy řešené při práci na dálku Práce z domova může být vykonávána pravidelně pořád, jen pravidelně v některých dnech, např. 2x týdně, příležitostně (při nemoci člena rodiny zaměstnance) Typ pracovně právního vztahu Práci z domova lze vykonávat na základě pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce. Práci z domova mohou sjednat nejen zaměstnavatelé v podnikatelské sféře, ale i nepodnikatelské subjekty (např. úřady, školy apod.) Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, s Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, s Seemanová, J. videozáznam z webináře Práva a povinnosti zaměstnavatele při práci z domova; dostupný online, staženo Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

12 Kapitola: Analýza legislativy Místo výkonu práce Zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. Terminologicky třeba odlišit: místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána podstatná náležitost pracovní smlouvy, pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad 14 Zákoník práce používá často jen pojem pracoviště. Pracoviště zaměstnavatele není zákoníkem práce definováno. Jedná se zpravidla místo, které je ve vlastnictví či v pronájmu zaměstnavatele (místo, o kterém rozhoduje zaměstnavatel). Místo výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele můžeme definovat jako: domov zaměstnance (bydliště zaměstnance), jiné místo (např. práce u klienta) Rozvržení pracovní doby V úvodu kapitoly je zmínka o tom, že pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně. V případě práce zvláštní povahy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu samostatně podle svých potřeb, tj. její počátek a konec, přestávky v práci atd. Zaměstnavatel však může vyloučit, kdy zaměstnanec nesmí práci vykonávat (např. v noci, z důvodů příplatků). Práce z domova může být též vykonávána na kratší pracovní dobu (částečný úvazek). Pro práci přesčas (nařízenou nebo sjednanou) platí obecná právní úprava - 93: Imperativem první kategorie u práce přesčas je její výjimečnost. V žádném případě nemůže být systémovou součástí plánování a rozvrhování pracovní doby. ( ) Je třeba rozlišovat práci přesčas nařízenou a dohodnutou. Nařízená práce může činit maximálně 150 hodin ročně a 8 hodin týdně. ( ) Je tedy třeba vnímat, že 8 hodin týdně není překročitelných a že zaměstnavatel může tuto práci přesčas nařídit kdykoliv, tzn. například hodinu před skončením řádně rozvržené směny zaměstnance. Vznikne-li zaměstnavateli větší potřeba práce přesčas, musí jít za zaměstnancem a žádat ho o dohodu na výkon další práce přesčas nad limit stanovených 150 hodin, a 13 Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

13 Kapitola: Analýza legislativy protože jde o dohodu, musí zaměstnanec souhlasit. Písemná forma není nutná, ale doporučuje se především zaměstnancům stručnou dohodu sepsat. 16 Lze nařídit práci přesčas, ve svátek, v sobotu a neděli a v noci (za obecných podmínek zákoníku práce) odst. 2: Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu Překážky v práci Při práci z domova nelze uplatnit právní úpravu, která se týká některých překážek na straně zaměstnavatele: Prostoj (tj. zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami); Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Jinými slovy, vyskytne-li se u zaměstnavatele výše uvedená překážka, výkon práce zaměstnance pracujícího z domova neovlivní. 19 Vzhledem k tomu, že zaměstnanec si může sám průběžně přizpůsobovat pracovní dobu okolnostem, nenáleží mu náhrada mzdy při jiných důležitých osobních překážkách v práci ( 199 zákoníku práce). Jedná se především o návštěvu lékaře, narození dítěte, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, převoz manželky do zdravotnického zařízení a zpět v souvislosti s narozením dítěte, účasti při porodu manželky či pohřbu zaměstnance. Výjimkou je svatba, úmrtí v rodině a přestěhování. U těchto překážek v práci náleží náhrada mzdy podle nařízení č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých 16 Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, s Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

14 Kapitola: Analýza legislativy osobních překážek v práci. Ostatní překážky v práci (např. mateřská, rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce, jiné úkony v obecném zájmu atd.) platí i pro zaměstnance pracující z domova bez omezení Odměňování Odchylky v odměňování: Zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Zákoník práce však neřeší otázku poskytování příplatku za práci přesčas. Vzhledem k tomu, že tento příplatek zákoník práce výslovně nevylučuje, je zaměstnavatel povinen příplatek za práci přesčas poskytnout alespoň v minimální výši. Ostatní příplatky, zejména příplatek za práci o sobotách a nedělích a příplatek za noční práci, je zaměstnavatel povinen hradit. 21 Vhodný způsob odměňování: Při práci výrobního charakteru je vhodné používat úkolovou mzdu. Pro tvorbu výkonových norem platí ustanovení 300 zákoníku práce. Ve službách lze doporučit podílovou mzdu (provizi) z dosažených výsledků vyjádřených finanční hodnotou. Pro odměňování odborných prací je možné stanovit o celkovou částku za zadaný úkol s možností zvýšení (např. při zkrácení termínu); o pevnou měsíční částku s určením termínů odevzdání dílčích výsledků práce Náhrada nákladů zaměstnance v souvislosti s výkonem zaměstnání Zaměstnanec může používat při práci na dálku (z domova) svoje vybavení např. software, hardware, nejrůznější nástroje a nářadí. Zaměstnanci vznikají i další náklady jako náklady na energie, telekomunikační poplatky, poplatky za připojení na Internet atd. Ve všech případech platí zásada, že náklady hradí zaměstnavatel. Jedná se o základní znak závislé práce Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

15 Kapitola: Analýza legislativy Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které zaměstnanci mohou vzniknout v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v sedmé části zákoníku práce ( 151). Podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce je upravena v 190 zákoníku práce. Konkrétní úpravu musí podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit zaměstnavatel. 24 Ustanovení se nevztahuje na používání motorového vozidla, u kterého se poskytování náhrad řídí Zaměstnavatel poskytuje náhradu na základě: dohody zaměstnance a zaměstnavatele, vnitřního předpisu zaměstnavatele, individuálního písemného určení. Příklad Zaměstnankyně bude pracovat dva dny v týdnu (16 hod. týdně) z domova na vlastním počítači jako účetní. Současně byly sjednány náhrady za opotřebení vlastního majetku účetní využívaného pro výkon práce následovně: - a počítač včetně SW, monitoru, klávesnice a myši činí náhrada 70 Kč za den, - za pracovní stůl, kancelářskou židli a stolní lampu byla dohodnuta náhrada 35 Kč za den, - náhrada za mobilní telefon činí 20 Kč za den. Zaměstnankyně si tak měsíčně finančně získá o ( ) Kč x 2 dny v týdnu x 4 týdny = Kč Daňový aspekt U zaměstnance, který využívá vlastní nářadí, zařízení a předměty pro výkon práce, se uplatní 6 odst. 7 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění: Za příjmy ze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně, kromě příjmů, které nejsou předmětem daně podle 3 odst. 4, dále nejsou d) náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce poskytované zaměstnanci podle zákoníku práce Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, s Dostupný online, např

16 Kapitola: Analýza legislativy Daňově výhodná situace panuje i na straně zaměstnavatele, kde jsou náhrady za opotřebení daňovým výdajem (nákladem) v souladu s 24 odst. 2 písm. x) zákona o daních z příjmů coby paušální částky hrazené zaměstnavatelem zaměstnanci podle 6 odst. 8 zákona o daních z příjmů. 26 Více k daňové problematice práce z domova najdete také v části této kapitoly Dávky nemocenského pojištění Domáčtí zaměstnanci mají nárok na dávky nemocenského pojištění s výjimkou ošetřovného. Zaměstnavatel je povinen rovněž vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavateli je proto uložena povinnost stanovit rozvržení pracovní doby do směn pro účely dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) V páté části zákoníku práce je systematicky začleněna úprava otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP ). V rámci Evropské unie je úprava pracovních podmínek, především BOZP, jednou z prvních oblastí, kde bylo dosaženo shody na vytvoření systému a přijetí minimálních úprav společných pro všechny členské státy. 28 Zaměstnavatel je povinen srozumitelně zaměstnance informovat o rizicích jeho práce (např. o škodlivosti rozvržení práce na noční dobu) a o opatřeních na ochranu před jejich působením (např. technologicky nepřipustí výkon práce v noci). Zaměstnavatel je povinen v rámci prevence zaměstnancům pracujícím z domova především zajistit školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, a to v rámci vstupního školení při přijetí do pracovního poměru anebo průběžného školení při změně výkonu místa zaměstnání. 29 Při sjednávání podmínek výkonu práce z domova by zaměstnavatel měl vycházet z vlastních opatření k omezení a odstranění rizik práce, která přijal pro konkrétní druh práce, a měl by se zaměřit především na: 26 Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

17 Kapitola: Analýza legislativy požadavky na vybavení a uspořádání pracoviště a na pracovní prostředí; povinnost používat osobní ochranné pracovní prostředky (pokud to zaměstnavatel určil), dodržování pracovních a technologických postupů a na organizaci práce; požadavky na skladování a manipulaci s materiálem, přípravky a výrobky; používání, zabezpečení a údržbu strojů, nářadí, zařízení a jiných předmětů; součinnost zaměstnance a zaměstnavatele na úseku BOZP, případně podmínky kontroly BOZP zaměstnavatelem. 30 Součástí Metodiky implementace práce na dálku, které je dostupná na webovém portálu Koordinačního centra práce na dálku 31, je příloha 13.2 Sebehodnotící dotazník - Kontrola bezpečnosti domácího pracoviště. Dotazník popisuje jednotlivé kroky procesu kontroly bezpečnosti domácího pracoviště. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli v rámci povinností na úseku bezpečnosti práce také povinnost organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací, nebo zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. 32 Tuto povinnost v případě osob pracujících na dálku ovšem komplikuje fakt, že zaměstnanec nemusí zaměstnavatele pustit do svého domova. Proto je nutné ujednat si podmínky, za kterých bude možné tuto kontrolu v místě bydliště zaměstnance provést i například to, že zaměstnanec bude proškolen a kontrolu provede sám vyplněním formuláře vzor formuláře je součástí příloh Metodiky implementace práce na dálku 33. Více o konkrétních ujednáních naleznete v kapitole 2.3 tohoto dokumentu Povinnosti zaměstnance Povinnosti na úseku BOZP ( 106, 108 odstavec 4 zákoníku práce) jsou v zásadě shodné s povinnostmi běžných zaměstnanců pracujících na pracovištích zaměstnavatele. Specifikum 30 Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

18 Kapitola: Analýza legislativy toho, že domácký zaměstnanec nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, však přeci jenom modifikuje určité oblasti, například: právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí (ustanovení 106 odstavec 2 zákoníku práce), a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek BOZP. povinnost dbát o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci (ustanovení 106 odstavec 4 zákoníku práce). 34 Zaměstnanec při práci z domova nesmí pracovat pod vlivem alkoholu. Upozornění: zaměstnanec nesmí pít alkohol na pracovišti zaměstnavatele ani mimo pracovní dobu. Výjimku mají někteří pracovníci, u nichž je konzumace alkoholu spojena s výkonem povolání, např. sládek Ergonomie pracovního prostředí Ergonomii pracoviště zákoník práce neřeší, více se můžete dovědět v Metodice implementace práce na dálku nebo v dalších publikacích Pracovní úraz Časté obavy zaměstnavatelů se týkají zejména problematiky pracovního úrazu zaměstnance pracujícího z domova. Dle názorů odborníků pohybujících se v dané oblasti je riziko soudních problémů minimální a historicky nejsou doložené takovéto případy. Pracovním úrazem podle zákoníku práce je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. 34 Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. videozáznam z webináře Práva a povinnosti zaměstnavatele při práci z domova; dostupný online, staženo Výzkumný ústav bezpečnosti práce (VÚBB, v.v.i.) vydal v r publikaci Základy aplikované ergonomie Bezpečný podnik (ISBN ). Její součástí je i Ergonomické hodnocení práce s počítačem kontrolní list (Příloha 1)

19 Kapitola: Analýza legislativy Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech je upravena jako objektivní odpovědnost za výsledek - za poškození zdraví. Práce z domova se řadí mezi způsoby organizace práce, které zlepšují zdraví a pohodu lidí při práci tzv. podpora ochrany zdraví na pracovišti (POZP). Výkon práce z domova je tedy z hlediska BOZP bezpečný. Z pohledu BOZP nevznikají v praxi mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vážnější spory či konflikty Zabezpečení osobních údajů Je třeba zajistit: zabezpečení osobních údajů zaměstnance, zabezpečení osobních údajů třetích osob (klientů). Pracuje-li zaměstnanec s osobními a citlivými údaji, jejichž ochrana vyplývá přímo ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, je zaměstnavatel povinen zabezpečit jejich ochranu podle zákona. Kromě zaměstnance by k nim neměl mít přístup nikdo jiný (ani členové rodiny, návštěvy apod.). Odpovědnost za porušení zákona o ochraně osobních údajů vůči třetím osobám nese zaměstnavatel. 38 To se dá zajistit různými postupy: heslování 39 přístupu do počítače, používání pracovních pomůcek výhradně k pracovním účelům, atd Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli Za škodu způsobenou zaměstnavateli odpovídá zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů stejně jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. 40 Viz část jedenáctá zákoníku práce Náhrada škody, hlava druhý Odpovědnost zaměstnance za škodu. 250 (1) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. 37 Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s M. Martoch v Práci na dálku (e-book) na s. 87 doporučuje: Volte bezpečná hesla (kombinace velkých a malých písmen a číslic); často svá hesla měňte; nikdy nikomu neříkejte své heslo. 40 Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

20 Kapitola: Analýza legislativy (2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí. (3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v 252 a Dohoda o pracovních podmínkách Pracovní podmínky by měly být dle našeho názoru stanoveny v individuální dohodě se zaměstnancem, ve vnitřním předpisu (obecně) Obsah vnitřního předpisu: rámcové stanovení podmínek pro sjednávání práce z domova, stanovení obsahu dodatku k pracovní smlouvě, určení domácího pracoviště, rozsah prací (komunikace, výkazy, přidělování práce, odevzdávání práce), vybavení domácího pracoviště (náklady; jaké vybavení poskytne zaměstnavatel a za jakých podmínek), určit, zda se práce z domova bude řídit 317 či nikoliv (rozvržení pracovní doby) Individuální dohoda se zaměstnancem Výkon práce z domova vyžaduje souhlas obou smluvních stran. Pracovní podmínky práce z domova mohou být sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě (např. dohodě o výkonu práce z domácího pracoviště) nepojmenovaná smlouva ve smyslu 51 občanského zákoníku. Jedná se například o určení místa (bydliště) výkonu práce z domova: Zaměstnanec bude vykonávat pro zaměstnavatele sjednanou práci na adrese domácího pracoviště, domácí pracoviště není pracoviště zaměstnavatele. V případě, že domácí pracoviště nespadá do místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě zaměstnance, je třeba dohodnout se zaměstnancem dodatek k pracovní smlouvě a zahrnout obec, ve které se domácí pracoviště nachází, po dobu výkonu práce z domova 19

21 Kapitola: Analýza legislativy novým místem výkonu práce a rovněž i pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad. 41 Zaměstnanci tak nebude náležet za dobu výkonu práce v rámci domácího pracoviště právo na cestovní náhrady (výkon práce v rámci domácího pracoviště není pracovní cestou ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce) Sjednání podmínek pracovní doby Formulovat do smlouvy to můžeme například takto: Zaměstnanec je oprávněn si v rámci výkonu práce z domácího pracoviště zvolit sám začátek, popřípadě i konec své pracovní doby v jednotlivých dnech. Zaměstnavatel tak nebude zaměstnanci rozvrhovat jeho pracovní dobu. Lze také sjednat: dny, ve kterých práce z domova bude vykonávána, vhodné omezit výkon práce pouze na pracovní dny v čase od 6:00 do 22:00, určení časového rámce, kdy nesmí zaměstnanec práci vykonávat (např. nevykonávat noční práci, práce o sobotách a nedělích) za účelem nenavyšování mzdových nákladů; rozsah pracovní doby (kolik hodin týdně) Podmínky odměňování Způsob evidence směn ( 96 zákoníku práce); Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin ( 83 zákoníku práce); Evidence s vyznačením začátku a konce odpracované směny [ 78 odst. 1 písm. c)], práce přesčas [ 78 odst. 1 písm. i) a 93], noční práce ( 94), doby v době pracovní pohotovosti ( 95 odst. 2), pracovní pohotovost; zavázání zaměstnance k čerpání bezpečnostních přestávek Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

22 Kapitola: Analýza legislativy Ujednání ohledně dosažitelnosti zaměstnance Specifikovat ve smlouvě nebo v interním předpisu: Zaměstnanec má povinnosti zajistit svou dosažitelnost ze strany svých spolupracovníků, zaměstnavatele a zákazníků v průběhu obvyklých úředních hodin zaměstnavatele (tedy od xx do xx hod.) Ujednání ohledně informování vedoucího (komunikace) 44 Zaměstnanec je povinen informovat svého vedoucího XY (případně i další osoby jím určené YZ) o plnění svěřených pracovních úkolů alespoň jednou týdně, a to osobně nebo prostřednictvím u (dle pokynu vedoucího). Zaměstnanec je také povinen bez zbytečného odkladu informovat em nebo telefonicky svého přímého nadřízeného o plnění svěřených pracovních úkolů, kdykoli k tomu bude vyzván. Další podmínky informování mohou být dohodnuty podle konkrétní potřeby s vedoucím, případně v dohodě. Například čas a způsob předávání výsledků práce, kontrolu množství odvedené práce aj Ujednání ohledně účasti zaměstnance na poradách 45 Tyto povinnosti jsou uvedeny v interní dokumentaci, v níž je proškolen a podepíše to nebo v popisu odpovědností pracovní pozice, na kterou je přijat, proškolen a podepíše to. Zaměstnanec je povinen účastnit se plánovaných porad či pracovních setkání alespoň jednou týdně, a to osobně nebo prostřednictvím Skypu, telefonu (dle pokynu zaměstnavatele XY). Zaměstnanec je také povinen účastnit se jiných než plánovaných porad či pracovních setkání, kdykoli k tomu bude nadřízeným pracovníkem zaměstnavatele vyzván. Další podmínky účasti porad a pracovních setkání budou domluveny s nadřízeným pracovníkem, případně mohou být upraveny v samostatné dohodě (dodatku k pracovní smlouvě) Ujednání ohledně strojů, přístrojů Ujednání ohledně strojů, přístrojů a vůbec veškerého nářadí, s kterým zaměstnanec doma pracuje. 44 Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

23 Kapitola: Analýza legislativy Ujednání ohledně zařízení, které poskytne zaměstnavatel a které zařízení ve vlastnictví zaměstnance bude používáno k výkonu práce. Svěření zařízení zaměstnavatelem Veškerá výpočetní technika, komunikační zařízení, software, nábytek, ochranné pracovní prostředky nebo jiné předměty, které slouží k výkonu práce zaměstnance a zaměstnavatel tato zařízení svěřuje zaměstnanci k výkonu sjednaného druhu práce z domácího pracoviště na základě uzavření dohody o odpovědnosti ve smyslu 252 zákoníku práce (hmotná odpovědnost) nebo dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů ve smyslu 255 zákoníku práce a písemného potvrzení o převzetí těchto hodnot. 46 Při předávání strojů, přístrojů apod. (např. výpočetní techniku) též předat místní provozně bezpečnostní předpis ve smyslu 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, ve kterém zaměstnavatel stanoví požadavky na bezpečné užívání stroje nebo přístroje. Při poskytnutí nástrojů a ochranných pomůcek zaměstnanci, je nutné dohodnout, jakým způsobem bude prováděna kontrola jejich stavu. Lze si i vyhradit, že zaměstnanec bude používat výhradně zařízení dodané zaměstnavatelem. To je praktické zejména z důvodů ochrany dat (např. je tam nainstalovaný ochranný software). 47 A také z důvodu jednotnosti servisu a řešení záruk. Zaměstnanec je povinen řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem k výkonu práce z domácího pracoviště a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. Škody vzniklé na svěřených prostředcích je zaměstnanec povinen stanoveným způsobem ohlásit zaměstnavateli. V případě skončení pracovního poměru zaměstnance, případně výkonu práce z domácího pracoviště, je zaměstnanec povinen svěřené prostředky zaměstnavateli vrátit ve stavu, v jakém je převzal, s přihlédnutím k obvyklému stupni opotřebení. 48 Ujednání ohledně spoluúčasti zaměstnance v případě zakoupení pracovního vybavení nebo nábytku (pak se stane vlastníkem věcí zaměstnanec). 46 Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

24 Kapitola: Analýza legislativy Ujednání o možnosti přístupu zaměstnavatele na pracoviště. Zaměstnavatel nemá bez souhlasu zaměstnance přístup na pracoviště (bydliště) zaměstnance, který vykonává práci z domova. Nemůže kontrolovat jeho pracovní podmínky a bezpečné pracovní prostředí a prevenci v ochraně bezpečnosti. Zaměstnavatel by si měl v pracovní smlouvě sjednat v pravidelných intervalech možnost přístupu na pracoviště (bydliště) zaměstnance za účelem kontroly bezpečnostních rizik a v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin úrazu. 49 Náhrada za používání pracovního zařízení, které je ve vlastnictví zaměstnance (ale i zde platí prevenční povinnost ze strany zaměstnavatele v oblasti BOZP). Náhrada nákladů zaměstnance za telekomunikační poplatky, energie na provoz domácí kanceláře atd. Předává-li zaměstnavatel zaměstnanci k práci materiál či polotovary, měla by dohoda řešit případ, kdy zaměstnanec zjistí, že dodaný materiál je vadný sjednat např. povinnost zaměstnance upozornit v určité lhůtě zaměstnavatele na vadnost dodaného materiálu Ujednání ohledně ochrany obchodního tajemství Zaměstnanec je povinen přijmout taková opatření a zachovávat takové postupy, aby byla zajištěna ochrana obchodního tajemství, důvěrných nebo vyhrazených informací zaměstnavatele. Porušení této povinnosti a případně i jiných sjednaných povinností může být důvodem pro ukončení pracovního poměru zaměstnance, a to v závislosti na konkrétních okolnostech případu. 51 Příklad Pokud zaměstnanec pracuje s tajnými dokumenty, musí být informován o stupni jejich důvěrnosti a chovat se podle toho. 49 Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s

25 Kapitola: Analýza legislativy 2.4 European Framework Agreement on Telework Rámcová dohoda o práci na dálku z 16. července 2002 upozorňuje, že pracovníci pracující na dálku musí požívat stejné právní ochrany jako zaměstnanci pracující v prostorách zaměstnavatele a definuje obecný rámec pro využívání práce na dálku na pracovišti, způsobem, který odpovídá potřebám zaměstnavatele i zaměstnanců. Zaměřuje se na specifické aspekty teleworkingu a upozorňuje na klíčové oblasti, které vyžadují úpravy nebo zvláštní pozornost jako např. pracovní podmínky, ochrana dat, soukromí, vybavení, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, organizace práce, školení zaměstnanců, atd. 52 Pojem práce na dálku v Rámcové dohodě o práci na dálku je vymezen takto: Práce na dálku je formou organizace práce a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory. Tato dohoda se týká pracovníků na dálku. Pracovník na dálku je každá osoba provádějící práci na dálku, jak je definována výše. 53 Pro zajímavost uvádíme, jak je v dohodě řešena ochrana údajů: Zaměstnavatel je odpovědný za přijetí příslušných opatření, zejména pokud se týká softwaru, aby zajistil ochranu údajů užívaných a zpracovávaných pracovníkem na dálku pro výkon jeho práce. Zaměstnavatel informuje pracovníka na dálku o veškeré relevantní legislativě a o vnitřních předpisech vztahujících se k ochraně údajů. Odpovědností pracovníka na dálku je řídit se těmito předpisy. Zaměstnavatel informuje pracovníka na dálku zejména: o každém omezení týkajícím se využívání zařízení IT nebo prostředků jako je internet, o sankcích v případě nedodržení stanovených pravidel. 54 Práce na dálku je také viděna sociálními partnery jako způsob usnadnění integrace některých znevýhodněných skupin na trhu práce, jako jsou například osoby se zdravotním postižením v Irsku. To bylo také vnímáno jako nástroj k překonání problémů s mobilitou nebo jako nástroj k udržení zaměstnanosti v regionech, které čelí potížím. Tyto aktuální otázky byly součástí 52 Přeloženo podle Implementation of the European Framework Agreement on Telework, září 2006; dostupný online. (Také na 53 Podle Kučina, P. Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme; dostupný online; s Rámcová dohoda o práci na dálku, český překlad 24

26 Kapitola: Analýza legislativy pohnutek, které vedly české sociální partnery k tomu, aby hledali podporu u různých ministerstev za účelem dosažení větší koordinace při propagaci práce na dálku. 55 Tato dohoda není závazná, proto si každý stát implementuje po svém. Každý stát dohodu implementoval na základě své úpravy pracovně-právních vztahů. Například ve Francii, Itálii, Lucembursku, Řecku, Dánsku a ve Švédsku mají podobu kolektivních dohod, ve Velké Británii a v Irsku byla dohoda implementována jako kodex chování a v České republice a v Maďarsku má podobu právního předpisu. Nový zákoník práce (pozn. z r. 2007!) sice nehovoří přímo o "teleworkingu", ale obsahuje ustanovení o atypických formách práce a to společně s principem "co není zakázáno, je dovoleno" umožňuje i práci na dálku Přeloženo podle Implementation of the European Framework Agreement on Telework, září 2006; s článek z

27 Kapitola: Analýza legislativy 2.5 Zelená kniha o pracovním právu Vydala ji Evropská komise koncem roku JUDr. Pavel Kučina ve svém článku Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme píše, že v dokumentu se konstatuje, že využívání alternativních forem zaměstnání bude stále častějším jevem. Dále se zde vyzdvihuje nutnost upravit právní předpisy o zaměstnanosti a podpořit pružnost tvorby smluvních vztahů v kombinaci s jistotou zaměstnání (tzv. flexicurity) a přispět tím ke zmírnění výrazně postupující segmentace trhu práce Velká Británie Britská organizace The Telework Association, která je zahraničním partnerem projektu Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči, vydala The Teleworking Handbook nepostradatelného průvodce k práci odkudkoli chcete 58. Celá devátá kapitola, nazvaná Zůstaňte v bezpečí a ve shodě s právním řádem ( Staying safe and legal ) je věnována BOZP ( Health and safety ) v domácí kanceláři nebo na pracovní cestě, nařízením upravující plánování a stavbu domácí kanceláře, daňové problematice, pracovnímu právu, fyzické bezpečnosti, požární bezpečnosti, pojištění, ochraně dat apod. Další publikací je Working from Home (Práce z domova) od Shirley Borrett, která v současné době pracuje pro The Telework Association na pozici ředitelky rozvoje. Tato příručka je příkladem praktických doporučení, jak si krok za krokem připravit podmínky pro efektivní práci z domu. Jedna část je také věnována BOZP a ergonomii pracovního prostředí. Ve Velké Británii momentálně existuje šest hlavních nařízení ( regulations ) 59 : The Management of Health and Safety at Work Regulations 1999 The Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992 The Provision and Use of Work Equipment Regulations 1998 The Manual Handling Operations Regulations 1992 The Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992 The Personal Protective Equipment at Work Regulations Kučina, P. Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme; dostupný online, Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, Přeloženo podle Borrett, S. Working from Home, Londýn: Lawpack Publishing, s

28 Kapitola: Analýza legislativy The Health and Safety Executive je hlavním orgánem zodpovědným za prosazování této legislativy. Jejich webové stránky 60 poskytují mnoho užitečných rad a návodů, včetně průvodce pro zaměstnance pracující z domova, který si můžete stáhnout. Co se týče porovnání situace v České republice a ve Velké Británii, jsou některá nařízení upravena podobně např. Zaměstnavatel má zákonnou odpovědnost za pracovní prostředí zaměstnance ať je to kdekoli. Organizace tedy může poslat někoho, kdo v domově zaměstnance uskuteční posouzení rizik nebo může vyškolit zaměstnance, aby to udělali sami. Pro zaměstnance je důležité spolupracovat na postupu, který zaměstnavatel použije, neboť je i jeho povinností minimalizovat rizika. 61 Věci, které je doporučeno kontrolovat: osvětlení, vytápění, elektroinstalace, ergonomie pracoviště ( ergonomics ). 62 V příloze Metodiky implementace práce na dálku 63 pak najdete kontrolní formulář ( checklist ), který může být příkladem posouzení rizik v domácnosti zaměstnance (popř. na jiném místě) Vybavení Jakékoli vybavení, které zaměstnanci používají v průběhu svého zaměstnání, by mělo být zaměstnavatelem pokládáno za bezpečné. Obecně lze doporučit, aby zaměstnavatel poskytl zaměstnanci pracujícímu na dálku všechno vybavení a ujistil se, že je provedena jeho inspekce a že je toto vybavení pravidelně kontrolováno. 64 (Toto je zároveň doporučení z European Framework Agreement viz odstavec 1.3 v této kapitole.) Přeloženo podle Borrett, S. Working from Home, Londýn: Lawpack Publishing, s Přeloženo podle Borrett, S. Working from Home, Londýn: Lawpack Publishing, s Ke stažení na 64 Přeloženo podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, s

29 Kapitola: Analýza legislativy Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají více než 5 zaměstnanců, mají ze zákona povinnost ( requirement ) provést v domácí kanceláři zaměstnance všeobecný posudek BOZP a rizik na pracovišti. To obnáší: 1. Identifikovat hrozby, které mohou způsobit zranění, jakkoli jsou malé. 2. Rozhodnout kdo může být zraněn a jak (např. pracovník pracující doma, členové žijící s ním v domácnosti, návštěvníci). 3. Zhodnocení rizik a příprava přiměřených opatření (např. jaké kroky podniknout k eliminaci nebo redukci zjištěných rizik, jako třeba provést školení/trénink pro zaměstnance pracujících z domu k rozpoznání a eliminaci hrozeb, jako jsou kupříkladu koncové kabely). 4. Zaznamenávání zjištění. 5. Kontrola rizik čas od času a učinění potřebných kroků, obzvláště dojde-li ke změně v pracovních postupech. 65 Návrhy dle zkušeností The Telework Association Podrobněji je tato problematika rozpracována v Metodice implementace práce na dálku, která je dostupná ke stažení na webovém portálu koordinačního centra 66. Součástí metodiky jsou také konkrétní návrhy. Nedostatečně silné zásuvky. Zaměstnavatel není zodpovědný za dodávku elektřiny do domu zaměstnance, ale je od něj požadována inspekce k zajištění lepší bezpečnosti a omezení možných závad na vybavení, které vlastní zaměstnanec. Bezpečnost na silnici/cestách 67 : zejména v případě mobilních pracovníků (např. obchodní zástupci, realitní makléři, novináři) se přidávají další rizika, se kterými musíme počítat: o riziko dopravní nehody (firemní strategie týkající se používání mobilních telefonů v autě, včetně hand-free sady apod.); o problémy se špatnou ergonomií pracovních podmínek; 65 Přeloženo podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, s Celý odstavec přeložen podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, s

30 Kapitola: Analýza legislativy o možnost odcizení zařízení a zranění pracovníka během loupeže (pracovník by měl být poučen, jak v této situaci jednat například zajistit, aby nosiče dat byly skladovány odděleně od notebooku a nebyly tak odcizeny současně). o problémy s nošením velkých nebo těžkých předmětů. Fyzická bezpečnost pracovníka pracujícího z doma například schůzky s obchodními partnery nebo s klienty. Pravidlo PLAN, které doporučuje Suzy Lamplugh Trust zejména ženám pracujícím z domova 68 : o Plan plánujte si první schůzku na nějakém veřejném (rušném) místě raději než doma. o Log domluvte si přítele na telefonu a oznamte mu, s kým máte schůzku; po schůzce se mu telefonicky ohlaste. o Avoid vyhněte se situacím, které mohou být těžko zvládnutelné. o Never nikdy si nemyslete, že vám se to stát nemůže. Pojištění Ve Velké Británii je jiná situace se zdravotním pojištěním než u nás. Navíc pojišťovny rozlišují, zda zaměstnanec pracuje doma a je relativně v bezpečí, než když pracuje mimo domov a dojíždí do zaměstnání a to i u pojistky na auto, dům Daňová problematika Daňovou problematiku jsme konzultovaly s JUDr. Ing. Jiřím Lancem, jednatelem společnosti Agis, spol. s.r.o. se sídlem v Mostě, která se zabývá daňovým a účetním poradenství a audity. O: Existují nějaké daňové úlevy, které by se vztahovaly na zaměstnance pracující z domu, které by mohly být využity v rámci daňového přiznání? Práce z domu by mohla splňovat znaky závislé činnosti nebo živnosti, zdanění závislé činnosti je méně výhodné než zdanění živnosti, protože ve druhém případě lze použít výdajový paušál a neplatí se zdravotní a sociální pojištění z celého přijmu. O: Jaké daňové zákony/pravidla se vztahují na zaměstnavatele a organizace, kteří zřizují programy pro práci z domu? 68 Přeloženo podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, s

31 Kapitola: Analýza legislativy Současná právní úprava ale nepodporuje využívání jednotlivých živnostníků, zákon o zaměstnanosti a další předpisy se snaží takový systém potírat. Veřejně však bylo deklarováno, že přístup vlády se změní a budou změněny příslušné zákony. Lze tedy shrnout, že práce z domova není nijak daňově zvýhodněna, má však blíže k nezávislé činnosti živnostníků a ta zvýhodněna je. O: Jestliže zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci pracujícímu z domu firemní vybavení (např. počítač nebo notebook, telefon/ vysokorychlostní připojení, mobilní telefon) a umožňuje zaměstnanci jeho používáni pro osobní nepracovní účely, bude toto považováno za zdanitelné výhody? Daňový zákon umožňuje vyplatit zaměstnanci náhrady za použití vlastních prostředků a tyto náhrady nezdaňuje, toto ustanovení by se dalo použít pro práci z domu. O: Jaké jsou daňové podmínky pro zaměstnance pracující z domu, kteří musí dojíždět do kanceláří/ místa zaměstnavatele a do ostatních míst (např. k zákazníkovi, k dodavateli) a kteří pak požadují náhrady /náklady na cestu/ od zaměstnavatele? Zákoník práce umožňuje sjednat místo výkonu práce v místě bydliště a zaměstnanec pak má nárok na náhradu cestovních výdajů při všech pracovních cestách, tedy i do sídla zaměstnavatele. O: Pokud zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci pracujícímu z domu příspěvek /kapesné, náhrady/ za práci z domu, bude tento zdanitelný? Žádnou speciální položku charakteru náhrad nebo kapesného za práci z domu český právní řád nezná, takže kromě shora zmíněných náhrad za použití vlastních věcí a cestovních náhrad je vše ostatní považováno za součást mzdy a tedy zdaněno. O: Jestliže zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci pracujícímu z domu firemní vybavení (např. počítač nebo notebook, vysokorychlostní připojení, mobilní telefon) a umožňuje zaměstnanci jeho používání pro osobní nepracovní účely, bude toto považováno za zdanitelné výhody? Poskytnutí čehokoli pro pracovní a soukromé účely je předmětem daně. 30

32 Kapitola: Analýza legislativy O: Pokud si zaměstnanec pracující z domu koupí nebo využívá vlastní IT vybavení a kancelářský nábytek lze náklady odečíst prostřednictvím nějaké formy daňových úlev? Nákup pracovního vybavení není možné odečíst od základu daně zaměstnance. Lze řešit jen shora zmíněnou náhradou za jejich použití. O: Musí být zaměstnavatelem po zaměstnanci formálně vyžadována (nařízena) práce z domu, proto aby zaměstnanec měl nárok na příslušné daňové úlevy? Daňové úlevy nejsou, otázka na formální nařízení práce z domu je irelevantní. Má význam jen pro nárok na náhrady cestovních výdajů (viz nahoře). O: Pokud zaměstnavatel hradí nějaké dodatečné /další/náklady na pojištění, které vzniknou v důsledku práce z domu zaměstnanci, bude to uznáno jako odpočitatelné z daní nebo to bude znamenat vznik dalších daňových nákladů? Náhradu nákladů na pojištění něčeho doma je zřejmě možné podřadit pod shora zmíněnou náhradu za použití něčeho vlastního nářadí nebo je možné, aby ji jako daňově uznatelný náklad hradil zaměstnavatel jako pojištění své odpovědnosti za náhradu škody způsobenou výkonem práce z domu zaměstnanci nebo jako pojištění svého majetku. O: Pokud si zaměstnanec pracující z domu nárokuje úhradu telekomunikačních nákladů vzniklých při práci doma, např. měsíční paušál nebo ceny hovorů, bude se toto považovat za zdanitelné nebo ne? Náhradu za telefon a podobně nemusí zaměstnanec zdaňovat. O: Musí se zaměstnanec pracující z domu nejprve zaregistrovat u příslušných orgánů, aby měl nárok na všechny daňové úlevy? Žádné výhody pro práci z domova nejsou, není tedy nutná registrace, ta je nutná, pokud by bylo řešeno jako nezávislé provozování živnosti (viz úvod). 31

33 Kapitola: Analýza legislativy 2.7 Práce z domova při rodičovské dovolené Iva Baslarová ve spolupráci s grafikem Zdeňkem Trinkewitzem vytvořila příručku, která formou rozhovoru seznamuje uživatele s tím, co je to práce z domova a proč se pro ni (ne)rozhodnout, jaké jsou možnosti práce z domova, jak sepsat smlouvu o práci z domova, jak pracovat z domova při rodičovské dovolené a jak začít pracovat z domova. Některé zajímavé právní aspekty ze zmiňované publikace: Zaměstnankyně může práci z domova pro svého zaměstnavatele či zaměstnavatelku vykonávat i v průběhu mateřské dovolené, avšak nikoli v rámci pracovní smlouvy, na jejímž základě čerpá mateřskou dovolenou a vznikl jí nárok na dávku. Může však se zaměstnavatelem uzavřít některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a vykonávat pro něj v průběhu mateřské dovolené práci z domova. Tato dohoda však musí být uzavřena na jiný druh práce, než je práce uvedená v původní pracovní smlouvě. Obdobně tomu je i u rodičovské dovolené: i zde může zaměstnavatel se zaměstnancem/zaměstnankyní uzavřít dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, jak už bylo vysvětleno dříve. Vedle toho má zaměstnanec/zaměstnankyně možnost ukončit rodičovskou dovolenou a dohodnout se se zaměstnavatelem, že bude práci v rámci existující pracovní smlouvy vykonávat z domova. Zajistí tak péči o dítě, které nebude muset umístit do zařízení, a bude trvat jeho/její nárok na rodičovský příspěvek Právní předpisy upravující délku pracovní doby na rodičovské dovolené Zákoník práce upravuje specifické pracovní podmínky zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o děti do věku 15 let či pečujících o osoby závislé na péči jiné fyzické osoby. Nebrání-li tomu na straně zaměstnavatele provozní důvody, je podle 241 odst. 2 povinen vyhovět jejich žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Úprava pracovní doby představuje například posunutí začátku a konce pracovní doby. Zákoník práce dále umožňuje dohodnout si za určitých podmínek konto pracovní doby. Požadavku na možnost práce z domova naopak zaměstnavatel povinen vyhovět není, a to ani 69 Baslarová, I. Práce z domova aneb V práci jako doma, Gender Studies, o. p. s., s. 17 Dostupné online. 32

34 Kapitola: Analýza legislativy v případě, pokud takovýto výkon jeho provozní podmínky bez problémů umožňují. 70 Na rozdíl od Velké Británie. 70 Baslarová, I. Práce z domova aneb V práci jako doma, Gender Studies, o. p. s., s. 17 Dostupné online. 33

35 Kapitola: Analýza legislativy 2.8 Seznam použitých zdrojů Andraščíková a kol. Zákoník práce: Prováděcí nařízení vlády a další související předpisy, s komentářem, k , Olomouc: ANAG, Baslarová, I. Práce z domova aneb V práci jako doma, Gender Studies, o. p. s., Dostupné online z ( ). Borrett, S. Working from Home, Londýn: Lawpack Publishing, Denbigh, A. The Teleworking Handbook The essential guide to working from where you want; 4. vyd., Londýn: A&C Black, Implementation of the European Framework Agreement on Telework, září 2006; dostupný online např. z 20on%20telework%20EN.pdf, Kučina, P. Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme. Dostupný online: me-kucina.pdf, prohlíženo Rámcová dohoda o práci na dálku, český překlad např. Seemanová, J. in: Martoch, M. Práce na dálku (e-book), Nový Jičín, 2012, kapitola: Práce z domova z pohledu legislativy, s Dostupný online na prohlíženo Seemanová, J. Práce z domova a BOZP z pohledu zaměstnavatele Dostupný online z: prohlíženo Seemanová, J. videozáznam z webináře Práva a povinnosti zaměstnavatele při práci z domova; dostupný online z staženo Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. 34

36 Kapitola: Analýza legislativy 2.9 Další doporučená literatura a zdroje Čechtická, A. Práce z domova a jiné flexibilní formy zaměstnávání, PSK - Personální a Sociálně právní Kartotéka, 9/2012, nakladatelství Linde, Praha, ; ukázka dostupná z Daněk, M. Práce z domova a její úprava ve vnitřním předpisu, Verlag Dashöfer, ; k objednání na Matejka, J. Distanční výkon práce a jeho právní úprava , online článek, dostupný z Seemanová, J. Práce z domova z pohledu legislativy, , online článek, dostupný z HEALTH AND SAFETY CHECKLIST Překlad checklistu je součástí Metodiky implementace práce na dálku a je také k dispozici ke stažení na webovém portálu (sekce Dokumenty ke stažení) 35

37 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin 3 Analýza technické vybavenosti cílových skupin 3.1 Internet obecně Jak se píše v dokumentu Internet v české společnosti, je internetová infrastruktura základním stavebním prvkem většiny informačních technologií a informační společnosti jako celku. 71 Česká republika se k celosvětové internetové síti oficiálně připojila 13. února Způsoby internetového připojení 73 Dial-up Klasické analogové vytáčené spojení (jinak též známé jako dial-up) je omezeno maximální možnou rychlostí, která činí v ideálním případě 56kb/s, což je dáno omezením frekvenčního pásma v analogových ústřednách klasických telefonních linek. K tomuto typu připojení je potřeba speciální telefonní modem, který vytočí číslo některého z providerů. Výhody: připojit se lze odkudkoliv, kde je k dispozici telefonní linka, minimální pořizovací náklady Nevýhody: dosti vysoká provozní cena, při připojení nelze telefonovat, nebezpečí různých druhů malwarů a dialerů IDSN (Integrated Services Digital Network) Tento druh připojení (tedy IDSN) je jakousi nadstavbou na klasiku v podobě dial-upu, který se plošně a ve velké míře využíval. Přenosová rychlost tohoto typu připojení je 64kb/s (128kb/s), nicméně se nikdy moc neuchytilo, především kvůli vyšším nákladům a poměrně vysoké pořizovací ceně. V dnešní době (r. 2008) už o ISDN není téměř slyšet, protože bylo takřka kompletně vytlačeno konceptem ADSL. Výhody: Nevýhody: možnost volat a brouzdat na internetu zároveň dosti vysoké náklady na pořízení a provoz /sw_internet.aspx?c=a120213_000221_sw_internet_pka, Švehla, J., Způsoby internetového připojení, , 36

38 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin ADSL (Asymetric Digital Subscriber Line) Tento typ připojení je v současnosti (r. 2008) nejpoužívanější variantou DSL internetu. ADSL plynule vystřídala zastaralé metody Dialu a ISDN. Jde o skutečný vysokorychlostní internet v pravém slova smyslu. Běžné rychlosti tohoto připojení nabízené internetovými providery se pohybují od 3 do 10Mbit/s. Výhody: Nevýhody: velmi vysoké procento pokrytí, příznivá cena, velmi rychlý internet datové limity (FUP), nutnost mít zavedenou pevnou linku Připojení přes mobilní technologie CDMA Tento technologický koncept se řadí již k těm použitelnějším a oproti GPRS má daleko lepší odezvu a i celkovou rychlost. Ta se pohybuje zhruba kolem reálných 800kb/s Výhody: Nevýhody: mobilní provoz, slušná rychlost poměrně drahý paušál a na dnešní poměry špatný poměr cena/výkon GPRS (General Packet Radio Service)& EDGE (Enhanced Data Rates for GSM Evolution) Výhody: Nevýhody: mobilní provoz použitelné jen v případě EDGE, protože GPRS je jen taková nouzovk UMTS - 3G, 4G (Universal Mobile Telecommunication System) Internetové/mobilní připojení typu 3G a 4G je momentálně nejmodernější a nerychlejší koncepcí internetu přes telefon, který si lze v roce 2008 na našem trhu pořídit. Výhody: mobilní provoz, slušná rychlost Nevýhody: poměrně drahý paušál a na dnešní poměry špatný poměr cena/výkon, u některých paušálů FUP (Fair Use Policy) Kabelový internet V případě kabelového internetu hovoříme asi o nejlepší možné variantě, kterak se připojit k internetu. Je sice pravdou, že samotná realizace kabelového internetu je pro providery po finanční stránce velmi náročná a tudíž je tato možnost připojení dostupná jen ve velkých městech, ale na druhou stranu jde opravdu o výhodnou záležitost. 37

39 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin Uživatel je připojen nejčastěji pomocí metalické strukturované kabeláže přímo na páteřní síť poskytovatele, která bývá často realizována optickým vedením. Výhody: Nevýhody: opravdu velká rychlost, vysoká spolehlivost přenosu dostupnost pouze ve velkých městech a to ještě ne všude Wifi (Wireless Fidelity) Koncepce bezdrátového internetu Wi-fi byla původně určena pro bezdrátové propojení přenosných zařízení, či bezdrátové připojení do sítě LAN, ale postupem času se tato technologie začala využívat i v rámci internetového připojení formou tzv. hotspotů. Wi-fi sítě pracují na třech nejznámějších standardech (IEEE a, b nebo g). K přenosu se používá mikrovlnné elektromagnetické záření, podobně jako u mobilních telefonních sítí. Původní myšlenkou, která vznik Wi-fi provázela, bylo vytvoření technologie, která by bezdrátově dokázala propojit více počítačů, které jsou rozmístěny v jedné budově. Postupným využíváním silnějších antén se docílilo lepšího signálu a tím pádem většího dosahu. Budoucnost v tomto oboru pak bude nejspíš patřit technologii WiMax, kde má být značně vylepšen přenos signálu na větší vzdálenosti. Wi-fi pracuje na frekvencích: 2,4 GHz (je nejrozšířenější, jde o veřejné nelicencované pásmo) 3,5 GHz (licencované pásmo) 5 GHz (dnes již také hodně rozšířené veřejné a nelicencované pásmo) 10 GHz Výhody: pohybová flexibilita Nevýhody: pomalejší odezva, riziko zarušení sítě ve velkých městech Orientační cena: ceny jsou velmi individuální v závislosti na lokalitě Internetové připojení pro práci na dálku Co se týče rychlosti nezbytné pro kvalitní práci jednotlivce na dálku je podle Michala Martocha ideální rychlost více než 2 Mb/s a to pro tzv. download (stahovaná data) i upload (odesílaná data), dále je nutná stabilita připojení vyšší než 70 % a doba odezvy menší než 50 milisekund. 74 Jako naprosté minimum pan Martoch doporučuje zapamatovat si informaci, že připojení má mít rychlost minimálně 0,5 Mb/s pro download i upload. Všechny uvedené 74 Martoch, M. Práce na dálku (e-book), Nový Jičín, s

40 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin parametry je možné změřit na některých webových stránkách 75, kde jsou také jednotlivé ukazatele podrobně vysvětlené. V případě organizací je velmi důležité nezapomenout rychlost připojení k internetu násobit počtem uživatelů připojených do sítě a dále určitým koeficientem, který určí jejich reálný stupeň využívání přenosové kapacity internetové linky Situace v České republice Na rozšíření internetu ve společnosti lze nahlížet ze dvou stran, ze strany poskytovatelů a naopak uživatelů. Nejprve se podívejme na stranu nabídky. V roce 2005 bylo v České republice 728 tisíc trvale dostupných vysokorychlostních internetových přípojek. Od tohoto roku zaznamenáváme průměrný meziroční nárůst jejich počtu o 30 % s tím, že k nejvyššímu nárůstu došlo mezi roky 2005 a O pět let později, v roce 2010, evidujeme v České republice zhruba 2,8 milionu vysokorychlostních internetových přípojek. Téměř 3/4 z těchto přípojek umožňují přenos dat rychlostí 2 Mbit/s 10 Mbit/s a pětina pak rychlostí vyšší než 10 Mbit/s Typy připojení v českých domácnostech Údaje za české domácnosti pocházejí z pravidelného ročního šetření ČSÚ o využívání ICT v českých domácnostech a mezi jednotlivci. Dlouhodobě v domácnostech dominuje trojice technologických variant - ADSL připojení, připojení přes rozvody kabelové televize (CATV) a bezdrátové připojení na bázi Wi-Fi (a FWA). Tempo jejich růstu bylo až do roku 2007 prakticky totožné. O čtyři roky později, tj. v roce 2011, však již jednoznačně vede bezdrátové připojení, zatímco připojení přes kabelovou televizi si udržuje své stabilní tempo růstu a ADSL zaznamenává klesající tendenci. Vysvětlením může být optimalizace nákladů domácnostmi, ze kterého vychází právě Wi-Fi nejlépe, i když za cenu nižší kvality, než u ADSL nebo kabelového připojení Pan Martoch uvádí, např Martoch, M. Práce na dálku (e-book), Nový Jičín, s _web_inet_final.pdf 39

41 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin Tabulka 3.1 Pevné vysokorychlostní přípojky k internetu podle typu připojení a krajů v roce ČR, kraje (v tis.) xdsl vedení Kabelová televize Optická vlákna (FTTx) Bezdrátový přístup (WLL) (CATV) celkem z toho FTTH celkem z toho WiFi Česká republika Hl. m. Praha Středočeský Jihočeský Plzeňský Karlovarský Ústecký Liberecký Královéhradecký Pardubický Vysočina Jihomoravský Olomoucký Zlínský Moravskoslezský Internet v podnicích V případě podniků bylo v lednu 2011 pokrytí internetem 96 %, v předchozích letech dosahovalo rozšíření internetového připojení v podnicích podobně vysokých hodnot. Významně se však změnila rychlost připojení k internetu a také technologie, jakými jsou podniky připojovány. Zatímco v roce 2005 mělo téměř 80 % podniků rychlost internetového připojení menší než 2 Mb/s, v roce 2011 byla situace zcela opačná. V lednu 2011 tak bylo

42 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin více než 80 % podniků připojeno k internetu rychlostí vyšší než 2 Mb/s a desetina z nich disponovala dokonce připojením s rychlostí 100 Mb/s a vyšší Internet a jednotlivci Muži používají Internet častěji než ženy. Výrazné rozdíly v četnosti uživatelů internetu vychází v závislosti na vzdělání. 81 Graf 3.1 Jednotlivci používající internet podle ekonomické aktivity (% z celkového počtu jednotlivců 16+ v dané socio-demografické skupině, zdroj: ČSÚ) _web_inet_final.pdf 41

43 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin 3.4 Technické vybavení Počítač Dvě ze tří českých domácností dnes mají alespoň jeden počítač. Naprostou samozřejmostí je dnes také připojení k internetu a to k internetu vysokorychlostnímu. Otázkou ale je, jestli by si pojem vysokorychlostní nezasloužil přehodnocení, je to totiž relikt doby, kdy se polovina surfařů připojovala přes vytáčený internet a ta druhá přes první ADSL linky a kabel. Dnes je však opravdu vysokorychlostní internet možná tak ten optický a symetrický zavedený až do domu a ten většinový opravdu není. 82 Asi nebude žádným překvapením, že počítač mají spíše ty domácnosti, kde jsou děti a domácnosti s vyššími příjmy. Zajímavý je ale také pohled na typ počítače. Od roku 2009 se jen o kousíček zvýšil počet domácností se stolním počítačem, ale naopak výrazně poskočil počet domácností s notebookem. Skutečně zde tedy dochází k určité dogmatické proměně a i Češi chtějí být více mobilní. 83 Při srovnání s ostatními zeměmi EU se nacházíme hluboko za průměrem sedmadvacítky a to v obou kategoriích jak v počtu domácností s počítačem, tak v počtu domácností s vysokorychlostním internetem. V tomto směru nás poráží i sousední Slovensko Počítačová gramotnost Podle výzkumu je počítačově gramotných 27 % Čechů, tedy o něco málo více než jedna čtvrtina populace. Ve skupině ve věku od 15 do 17 let je to celých 55 % respondentů a naopak respondenti starší 60 let jsou počítačově gramotní jen ve 2 % případů. Zajímavé je, že schopnost práce s počítačem v hlavní věkové skupině 18 až 60 let deklarovalo celých 66 % respondentů. 82 Čížek, J.: Počítačové Česko v číslech, článek z Čížek, J.: Počítačové Česko v číslech, článek z Čížek, J.: Počítačové Česko v číslech, článek z

44 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin 3.5 Informační a komunikační technologie - Kraj Vysočina Tabulka 3.2 Použití informačních a komunikačních technologií v Kraji Vysočina 85 Jednotlivci používající (%) 1) osobní počítač 55,2 59,5 64,5 internet 50,9 55,9 61,7 Domácnosti používající (%) 2) osobní počítač 45,5 50,0 57,5 internet celkem 38,9 46,2 53,0 Pevné vysokorychlostní přípojky k internetu (v tis.) xdsl vedení.. 32 kabelová televize (CATV).. 7 optická vlákna (FTTx).. 11 bezdrátový přístup (WLL).. 47 Veřejně přístupná počítačová místa v knihovnách celkem z toho s připojením k internetu Počet PC na 100 žáků v základních školách (1. stupeň) 18,1 19,6 20,8 z toho s připojením k internetu 15,9 18,1 19,4 Obecní úřady s webovými stránkami (%) 3) 82,6 87,6 93,6 Obecní úřady poskytující občanům (%) 3) přístup k internetu v prostorách úřadu 65,6 66,2 70,0 bezplatný bezdrátový internet prostřednictvím WIFI sítě 10,7 11,2 10,4 Samostatné ordinace lékařů mající (%) 4) připojení k internetu 76,9 77,9 76,5 vlastní webové stránky 9,5 10,0 15,0 zdravotnickou dokumentaci na PC 76,5 82,1 80,5 zdravotnickou dokumentaci na internetu 11,9 11,0 13,4 IT odborníci počet (v tis.) 3,9 5,5 3,1 průměrná hrubá měsíční mzda (Kč) Studenti vysokých škol v oboru informatika Vývoz ICT zboží celkem (mil. Kč) z toho počítače a periferní zařízení ) hodnota je procentem z celkového počtu jednotlivců ve věku 16+ v daném kraji 2) hodnota je procentem z celkového počtu domácností v daném kraji 3) podíl z celkového počtu obecních úřadů, které se zúčastnily šetření 4) podíl z celkového počtu samostatných ordinací lékařů, které se zúčastnily šetření

45 Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin 3.6 Seznam použitých zdrojů Čížek, J.: Počítačové Česko v číslech, článek z ; dostupný na Martoch, M. Práce na dálku, Nový Jičín, 2012 kniha dostupná jako e-book na webu Švehla, J. Způsoby internetového připojení, , f, ra_a_a_k/$file/2012_web_inet_final.pdf Další doporučená literatura a zdroje procent-ceskych-domacnosti 44

46 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti 4 Analýza nezaměstnanosti 4.1 Úvod do problematiky Kraj Vysočina patří dlouhodobě k oblastem s vysokou mírou nezaměstnanosti v České republice, nejvyšší nezaměstnaností se vyznačuje okres Třebíč. Projekt Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči vznikl z iniciativy města Třebíče se záměrem přispět ke zlepšení situace na trhu práce nejen v okrese Třebíč, ale i v Kraji Vysočina. Projekt je primárně zaměřen na sociálně či jinak znevýhodněné uchazeče o zaměstnání, tzv. cílové skupiny. Cílem analýzy je zmapovat situaci na trhu práce a stav nezaměstnanosti v Kraji Vysočina a jeho pěti bývalých okresech: Jihlava, Pelhřimov, Havlíčkův Brod, Třebíč, Žďár nad Sázavou. Analýza nezaměstnanosti je zpracovaná dle věku, pohlaví, vzdělání a kvalifikace cílových skupin, součástí je i analýza dle odvětví a velikosti firem v regionu Specifika Kraje Vysočina Kraj má centrální polohu v rámci celé ČR. Vyznačuje se značnou členitostí území, což může být příčina přesunů obyvatel z malých obcí a jejich následného vylidňování. Co se týče polohy, je Vysočina jedním z mála vnitrozemských krajů a je součástí středoevropské urbanizované osy Berlín-Praha-Vídeň / Bratislava-Budapešť. Dálnice D1, která vede přes celé území kraje má tak národní i evropský význam. Povrch je tvořen pahorkatinami Českomoravské vrchoviny. Pro celý kraj Vysočina je typický zemědělsko-průmyslový charakter. Mezi silné stránky kraje lze zařadit velmi čisté ovzduší, lesy a čisté vodní plochy, které dělají kraj atraktivní pro turisty a jsou příležitostí pro rozvoj pracovních příležitostí v sektoru služeb. Další výhodou je již zmíněná výhodná pozice z hlediska dopravní dostupnosti. Mezi slabé stránky patří především rozdrobenost na malé územní jednotky. Je zde vysoký podíl malých obcí, ve kterých bývá horší dopravní spojení s většími městy. Problém představuje rovněž největší podíl zaměstnaných v primárním sektoru, tedy v zemědělství a naopak nejméně osob pracuje v sektoru služeb. Mezi slabé stránky lze zařadit také poměrně 45

47 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti jednostranné zaměření zaměstnavatelů. Jde převážně o strojírenský, resp. automobilový průmysl. S příchodem hospodářské krize, která zasáhla právě především oblast automobilového a strojírenského průmyslu, zde docházelo k masivnímu propouštění. Vysočina je jedním ze 14 krajů České republiky. Jeho rozloha činí 6796 km 2 a je tvořen pěti okresy: Havlíčkův Brod, Pelhřimov, Jihlava, Žďár nad Sázavou a Třebíč. 4.2 Trh práce v České republice v roce 2011 Souhrnná data poskytuje zejména partner projektu Úřad práce ČR. Na jeho stránkách jsou dostupné statistické ročenky za každý uplynulý rok. Tabulka 4.1 Vývoj míry nezaměstnanosti v ČR 86 Ukazatel 2. čtvrtletí čtvrtletí čtvrtletí 2012 Míra zaměstnanosti (%) 54,5 54,9 54,8 Obecná míra nezaměstnanosti (%) 6,7 7,0 7,2 Míra ekonomické aktivity (%) 58,4 59,0 59, Nezaměstnanost v České republice 87 Vývoj nezaměstnanosti v průběhu roku 2011 byl příznivější než v předchozím roce, kdy docházelo k postupné stabilizaci situace na trhu práce a odeznívání dopadů ekonomické a finanční krize, která ovlivňovala ekonomickou situace v ČR od podzimu roku Průměrná míra registrované nezaměstnanosti v roce 2011 dosáhla 8,6 % a byla ve srovnání s předchozím rokem nižší o 0,4 p.b. Průměrný počet uchazečů o zaměstnání (507,8 tis.) byl o 21,0 tis. nižší než v předchozím roce, naopak průměrný počet volných pracovních míst (36,5 tis.) meziročně vzrostl o 3,3 tisíc. Proto se i ukazatel počtu uchazečů o zaměstnání na 1 volné pracovní místo snížil z průměrné hodnoty 16,0 v roce 2010 na 13,9 v roce Od roku 2012 údaje vycházejí z definitivních výsledků SLDB 2011, definitivních demografických dat a krátkodobé projekce. Zdroj dat: ČSÚ - prohlíženo Celé z Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012; s

48 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti Počet uchazečů o zaměstnání pobírajících podporu v nezaměstnanosti se snížil z 163,5 tis. v roce 2010 na 132,4 tis. Jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání poklesl z 30,9 % na 26,1 %. Během roku byl ve všech měsících zaznamenán meziroční pokles nově hlášených uchazečů. Maximální hodnota nově hlášených byla zaznamenána v září, a to 70,5 tis. osob, vysoký počet nově hlášených byl jako obvykle také v prosinci 70,3 tis. Celkově se v roce 2011 nově přihlásilo na ÚP 657,7 tis. osob, což je o 93,5 tis. méně než v roce Počet osob, které odešly z evidence ÚP v roce 2011, byl proti roku 2010 nižší pouze o 2,2 tis. a činil 710,8 osob. Z nich se zaměstnalo 459,6 tisíc osob, což je však oproti roku 2010 méně o 22,7 tis. Na celkovém počtu registrovaných uchazečů o zaměstnání se značnou měrou podíleli mladí lidé do 25 let, jejichž zastoupení v celkovém počtu uchazečů o zaměstnání se meziročně zvýšilo ke konci roku 2011 z 16,9 % na 18,1 %, naopak podíl osob starších 50 let poklesl z 27,7 % na 26,0 %. Trvalým problémem zůstává umisťování uchazečů s nižším vzděláním. Podíl uchazečů bez vzdělání a se základním vzděláním k meziročně vzrostl z 26,3 % na 27,5 % z celkového počtu uchazečů. Podíl vyučených naopak poklesl z 41,4 % na 39,6 %. Počet dlouhodobě nezaměstnaných osob (nezaměstnaných déle než 12 měsíců) vzrostl ze 178,5 tis. na konci roku 2010 na 184,1 tis. k Jejich podíl na celkovém počtu registrovaných nezaměstnaných se meziročně zvýšil z 31,8 % na 36,2 %. Průměrná měsíční výše podpory v nezaměstnanosti poklesla z Kč v roce 2010 na Kč v roce 2011, na konci roku 2011 činila Kč, zatímco v prosinci 2010 dosáhla Kč. 47

49 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti Tabulka 4.2 Uchazeči o zaměstnání a volná pracovní místa v letech prosinec 2008 prosinec 2009 prosinec 2010 prosinec 2011 Pracovní Uchazeči o zaměstnání síla Nově Neumístění ke konci sledovaného měsíce (klouzavý hlášení celkem z toho průměr) dosažitelní ženy OZP absolventi a mladiství Nezaměstnanost v Kraji Vysočina V roce 2011 žilo v Kraji Vysočina 514,1 tis. obyvatel, z toho 439,3 tis. bylo ve věku 15 a více let a právě k této skupině obyvatel, nebo její části, se budou vztahovat údaje v následujících kapitolách. Nejdříve se zaměříme na ekonomické postavení obyvatel, které vyjadřuje postavení osob na trhu práce. Osoby jsou členěny na zaměstnané, nezaměstnané a ekonomicky neaktivní. Pracovní síla je definovaná jako součet zaměstnaných a nezaměstnaných. Jedná se o obsahově nesourodou kategorii, která však kvantifikuje osoby vstupující na trh práce. Pro pracovní sílu se také používá termín ekonomicky aktivní populace. Struktura populace podle ekonomické aktivity je silně ovlivněna demografickou strukturou (zejména počty osob v důchodovém věku) a dále ekonomickým vývojem v zemi či kraji. Pracovní sílu tvořilo v Kraji Vysočina 57,2 % osob (235,0 tis. zaměstnaných a 16,2 tis. nezaměstnaných osob), přičemž na trhu práce více participovali muži než ženy. V počtu ekonomicky neaktivních osob (zbylých 42,8 %) dominovaly především osoby ve starobním důchodu. V nižším věku byli neaktivními především ti, kteří se vzdělávali nebo osoby, které pečovaly o děti a domácnost. 88 Zdroj dat, upraveno dle: Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012; s. 18; další data a tabulky tamtéž s

50 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti Míra nezaměstnanosti v Kraji Vysočina činila na konci roku ,4% (stav k ), což je méně než na počátku roku, kdy vystoupila na 11,0% ( ). Míra nezaměstnanosti v Kraji Vysočina činila na konci roku ,4% (stav k ), což je méně než na počátku roku, kdy vystoupila na 11,0% ( ). Tabulka 4.3 Struktura nezaměstnanosti v Kraji Vysočina v roce Tabulka 4.4 Ekonomická aktivita obyvatel (VŠPS) v Kraji Vysočina 90 v tis. osob Obyvatelstvo celkem 515,0 516,1 514,8 v tom: ekonomicky aktivní populace 15 a více let (pracovní síla) 256,2 255,5 255,9 v tom: zaměstnaní v NH (ILO) 1) 247,8 241,1 238,2 nezaměstnaní 8,4 14,5 17,7 ekonomicky neaktivní 258,8 260,6 258,9 v tom: důchodci 115,3 114,5 114,5 studenti 46,1 46,2 44,4 děti do 14 let 75,4 74,9 74,6 ostatní 21,9 25,0 25,5 z toho ženy 259,7 259,9 259,4 v tom: ekonomicky aktivní populace 15 a více let (pracovní síla) 108,9 109,4 109,6 v tom: zaměstnaní v NH (ILO) 1) 103,9 101,8 101,0 nezaměstnaní 5,0 7,6 8,6 89 Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012; s Český statistický úřad: ; 49

51 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti ekonomicky neaktivní 150,7 150,4 149,8 v tom: důchodci 71,5 70,6 69,2 studenti 23,2 23,0 23,2 děti do 14 let 36,6 36,3 36,2 ostatní 19,4 20,5 21,1 1) s jediným nebo hlavním zaměstnáním, vč. ozbrojených sil Tabulka 4.5 Míra registrované nezaměstnanosti, neumístění uchazeči o zaměstnání a volná pracovní místa (stav k ) v Kraji Vysočina Míra registrované nezaměstnanosti (%) 6,27 10,25 10,73 v tom: muži 5,27 9,59 10,10 ženy 7,65 11,14 11,57 Neumístění uchazeči o zaměstnání celkem z toho: ženy absolventi škol a mladiství občané se zdravotním postižením Nezaměstnanost v jednotlivých okresech Kraje Vysočina Od roku 2004 do roku 2011 se míra nezaměstnanosti v Kraji Vysočina pohyboval v rozmezí od 3,1% (Pelhřimov, 2008) do 12,9% (Třebíč, 2004). Je patrné, že celosvětová krize v roce 2008 způsobila nárůst nezaměstnanosti ve všech okresech kraje. Nejvyšší míra nezaměstnanosti v roce 2011 byla v okrese Třebíč - 11,8%, nejnižší byla v okrese Pelhřimov -6%. I přes menší pokles nezaměstnanosti v roce 2011 oproti roku 2010 patří stále okresy Kraje Vysočina k těm s nejvyšší nezaměstnaností. 91 Český statistický úřad: ; 50

52 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti Tabulka 4.6 Průměrná míra nezaměstnanosti v letech 2004 až Okres Havlíčkův Brod 6,8 6,2 5,6 4,8 4,3 8,8 9,1 8,7 Jihlava 7,1 6,8 6,0 5,2 4,7 8,4 8,8 8,1 Pelhřimov 5,0 5,0 4,2 3,2 3,1 6,4 6,9 6,0 Třebíč 12,9 12,8 11,6 9,3 7,4 10,6 12,0 11,8 Žďár nad Sázavou 8,2 8,7 8,1 6,7 5,7 8,6 10,0 9,7 Celkem ČR 9,2 9,0 8,1 6,6 5,4 8,0 9,0 8, Analýza nezaměstnanosti podle věku Tabulka 4.7 Neumístění uchazeči o zaměstnání podle věku a okresů k Kraj, Uchazeči ve věku Průměrný okresy celkem do a více věk (roky) Kraj ,6 Vysočina Havlíčkův ,3 Brod Jihlava ,3 Pelhřimov ,9 Třebíč ,6 Žďár nad ,0 Sázavou 92 Zdroj dat, upraveno dle: Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012; s

53 Kapitola: Analýza nezaměstnanosti Analýza nezaměstnanosti dle pohlaví Tabulka 4.8 Míra registrované nezaměstnanosti žen a mužů (stav k ) v Kraji Vysočina Míra registrované nezaměstnanosti (%) 6,27 10,25 10,73 muži 5,27 9,59 10,10 ženy 7,65 11,14 11, Analýza nezaměstnanosti dle vzdělání a kvalifikace Tabulka 4.9 Neumístění uchazeči o zaměstnání podle vzdělání a okresů k Kraj, okresy podle vzdělání základní a bez vzdělání střední bez maturity vyučení vyučení s maturitou úplné střední všeobecné s maturitou úplné střední odborné s maturitou vyšší vysokoškolské Kraj Vysočina Havlíčkův Brod Jihlava Pelhřimov Třebíč Žďár nad Sázavou Graf 4.1 Struktura nezaměstnaných podle vzdělání Kraj Vysočina, rok Český statistický úřad: ; 94 Český statistický úřad: Pramen: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. 95 Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012, s