ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ A MOTIVACE PRO DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ A MOTIVACE PRO DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ"

Transkript

1

2 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ A MOTIVACE PRO DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ Učební manuál Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS a ASO ČMKOS Podporujeme vaši budoucnost

3 Projekt Posilování sociálního dialogu ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ A MOTIVACE PRO DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ Učební manuál Publikaci zpracovali: Odborný garant Mgr. Jarmila Vohralíková Kolektiv autorů: PhDr. Hana Heinová PhDr. Petr Beroušek Mgr. Dušan Matinek PhDr. Zdeněk Jílek ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ Náměstí W. Churchilla 2, Praha 3 Vydavatel: Vydala Českomoravská konfederace odborových svazů v rámci projektu Posilování sociálního dialogu ve vydavatelství Educa Service. Vydání I Praha 2008 Web: Foto na obálce: ČTK (foto), 2008 ISBN

4 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání ÚVODNÍ SLOVO Dostáváte do rukou první učební text vytvořený týmem autorů ČMKOS a ASO, který se snaží zpřístupnit problematiku řízení a rozvoje lidských zdrojů všem členům odborů, bez ohledu na jejich pracovní zařazení a na postavení ve struktuře odborů. Tento učební text vychází z definic, poznatků a praxe rozvoje lidských zdrojů ve sféře zaměstnavatelské, ale v plném rozsahu je aplikovatelný na činnosti, strukturu, organizaci a řízení institucí sociálních partnerů v ČR a zejména pak na instituce zastupující zaměstnance, jako jsou ČMKOS a ASO. Je možné, že po prvním čtení tohoto textu budete mít dojem, že jste zahlceni spoustou nových výrazů, které jsou složitě a těžko uchopitelné. Očekáváme však, že během lektorského výkladu budou jednotlivé pojmy a souvislosti kvalifikovaně vysvětleny a každý účastník semináře si odnese řadu informací, důležitých pro jeho práci i pro osobní život. Kolektiv autorů 3

5 Projekt Posilování sociálního dialogu 4

6 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání O B S A H I. Řízení a rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů 7 1. Úvod 7 2. Člověk v pracovním procesu 7 3. Personální management 9 4. Management znalostí Intelektuální (lidský) kapitál Plánování a strategie lidských zdrojů Rozhodující personální a sociální procesy Zaměstnanecké vztahy 66 II. Osobnostní rozvoj a rozvoj měkkých dovedností sociálních partnerů Úvod Sociální partnerství jeho požadavky na nositelský subjekt Co je a co není sociální partnerství Motivovanost pro sociální partnerství jako skupinový a individuální předpoklad Kompetence důležitý motivační faktor v sociálním partnerství Co jsou soft skills a jak ovlivňují kvalitu sociálního partnerství 83 III. Motivace pro celoživotní vzdělávání sociálních partnerů Úvod Celoživotní učení a vzdělávání Osobnost dospělého člověka jako prvek procesu vzdělávání a učení Motivace k učení a vzdělávání Zvláštnosti učení dospělého člověka Učení v organizaci učící se organizace 112 IV. Diplomatická etiketa sociálních partnerů Úvod Člověk jako prvek sociálního prostředí a sociálních vztahů Komunikace je předpokladem a součástí lidského života Komunikační dovednosti 121 5

7 Projekt Posilování sociálního dialogu 5. Kultivace lidí ve společnosti a ve firmě Lidský faktor jako tvůrce firemních hodnot Firemní kultura předpoklad konkurenceschopnosti firmy Etika jednání a vztahů mezi sociálními partnery 131 Závěr 135 Seznam použité literatury 137 6

8 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání I. ŘÍZENÍ A ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ 1. Úvod Život každého subjektu ve světě práce je podmíněn existencí základních zdrojů, a to zdrojů lidských, finančních a materiálových. Dnes již nikdo nepochybuje o tom, že hodnota organizace zdaleka nespočívá v reprezentativním sídle a zajištěných finančních a materiálových zdrojích, ale v tom, jaké mozky pro firmu pracují a do jaké míry jich firma dokáže využít. Čím lépe vedení organizace lidi motivuje a čím lepší podmínky vytváří pro rozvoj jejich znalostního potenciálu, tím větší má šanci, že se budou v tvrdých podmínkách globální konkurence chovat proaktivně, tzn. předvídat a využívat příležitosti, inovovat a optimalizovat procesy vedoucí ke kvalitnějšímu uspokojování potřeb a očekávání zákazníků (odborářů) a zvyšovat přidanou hodnotu produktů. 2. Člověk v pracovním procesu Počátky intenzivního zájmu o člověka v pracovním procesu ze strany společenských věd jsou v Evropě spojeny s industrializací a technickým rozvojem v 19. století. Vycházely především z důsledků této industrializace a ekonomického rozvoje na život pracujících. Sledovaly se pracovní podmínky, způsob bydlení, životní styl. Jednalo se o problémy, které byly studovány z celospolečenského hlediska, a výsledky studií tak neměly dopad na bezprostřední řízení podniků. Studiem životních a pracovních podmínek se zabývali sociální reformátoři, lékaři, ekonomové a lidé hospodářské praxe. Problém lidského faktoru vstoupil do řízení počátkem 20. století. Podle této tayloristické koncepce byl člověk součástí technického systému a objektem technického řízení. Na přelomu století bylo pod vlivem poznatků biologie, fyziologie a psychiatrie nahlíženo na člověka jako na přírodní bytost. Chování bylo vysvětlováno na úrovni elementárních reakcí zaměřených na uspokojování základních potřeb. Také řízení bylo dovedeno na úroveň elementárních pracovních úkonů a snaha o maximální racionalizaci výrobního procesu vedla ve svých důsledcích k opomíjení člověka a k přílišné technokratizaci řídicích procesů. Zcela se odhlíželo od místa člověka v sociální struktuře. Práce byla motivována výhradně hmotnými podněty penězi, věcnými odměnami, výhodami a privilegii. Na počátku 30. let minulého století se pod přímým vlivem experimentů E. Maye a jeho spolupracovníků formovala škola lidských vztahů, která se 7

9 Projekt Posilování sociálního dialogu zaměřila na zákonitosti fungování lidských sociálních systémů. Člověk začal vystupovat v pracovním procesu v roli pracovníka, který má své vlastní sociální potřeby potřeby kontaktu s ostatními lidmi, potřebu uznání, náklonnosti, informovanosti, kompetence apod. Uspokojování těchto potřeb se děje v sociálních skupinách, které vytváří zvláštní sociální prostředí pro jednání. Proto začaly být zdůrazňovány takové prvky řízení, jako je uvědomělost zaměstnanců, ochota a schopnost přijímat objektivní cíle činnosti organizace za své. To vyžadovalo využívání specifických metod hmotné a nehmotné stimulace. Výrobní systémy, do nichž člověk vstoupil, byly řízeny tak, že se člověk stal rovnocennou součástí sociotechnického systému. Personální činnost se začala vedle vyhledávání zaměstnanců zaměřovat na soustavnou práci s lidskými zdroji. Do centra pozornosti se postupně dostala nehmotná stimulace formou sociálních služeb pro různé skupiny zaměstnanců. Zájem o člověka se rozšířil z role výkonného pracovníka také na jeho další sociální role, včetně rolí v soukromém životě. Začaly se vytvářet komplexní plány personálního a sociálního rozvoje, hospodaření s lidskými zdroji se stalo záležitostí nejen personalistů, ale celé řídicí hierarchie. Současný přístup chápe člověka jako bytost tvořivou, pružnou a nápaditou a souvisí s přechodem ekonomiky od produkování předmětů k produkci služeb, myšlenek a znalostí. Člověka je třeba respektovat jako ucelený, vysoce individualizovaný a přitom vysoce organizovaný, prosociálně orientovaný otevřený systém. Řídicí koncepce jsou zaměřeny na humanizaci práce, participativní organizaci a řízení práce a na rozšiřování podnikové demokracie. Základním motivem je spoluúčast člověka. Pozornost personální práce se soustřeďuje na individuální péči o člověka a individualizované hospodaření s lidskými zdroji. Situace v České republice V České republice došlo k výraznému posunu v názorech na personální práci v 90. letech minulého století, současně s demokratizací společnosti a transformací ekonomiky. Změnilo se postavení personálních útvarů v rámci organizační struktury podniků i hlavní činnosti těmito útvary zajišťované. Kromě personální administrativy se posílil význam procesů řízení a rozvoje lidských zdrojů tak, aby cílené investice do lidských zdrojů umožnily používat nové formy organizace práce, založené na vyšší motivaci k práci, na širokých a flexibilních pracovních kompetencích, na kreativitě a morální integritě zaměstnanců, na jejich schopnosti a ochotě učit se. Do popředí zájmu se dostalo vytváření personální politiky firem, personální strategie a personálního plánování, jako předvídání poptávky po pracov- 8

10 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání ní síle a předvídání nabídky lidských zdrojů s cílem co nejefektivnějšího využití disponibilní i budoucí pracovní síly. Naši zaměstnanci se setkali s tržním hospodářstvím, novým pojetím politiky zaměstnanosti a do té doby zcela netradičním systémem sociálního zabezpečení. Začali se učit prosazovat se na náročném trhu práce. Vznikla nová generace manažerů s orientací na mezinárodních trzích, kteří přispěli k transformaci původně českých podniků na úroveň srovnatelnou se standardy vyspělých ekonomik. Dá se říci, že český zaměstnanec se internacionalizoval. Globalizace světové ekonomiky, která se bude stále více prohlubovat, rovněž představuje nové podněty a úkoly pro personální management firem na území České republiky. Nositelem procesů globalizace jsou totiž především nadnárodní společnosti, které vyhledávají pro své aktivity nejvýhodnější prostředí. Přitahují je lokality, které mají k dispozici pracovně kompetentní lidské zdroje a kde se jejich investice do lidského potenciálu co nejvíce vyplatí. Pro Českou republiku se tak stává nutností formovat místní pracovní sílu, abychom byli schopni jako jednotlivci i organizace pružně reagovat na rizika i příležitosti, které globalizace přináší, nebo dokonce dokázali předjímat její efekty. 3. Personální management O managementu lidských zdrojů se začíná hovořit od počátku 80. let 20. století v souvislosti s celkovou změnou manažerského myšlení a chování. Posun v personální práci byl podmíněn řadou objektivních faktorů. Vyspělé ekonomiky byly postiženy hospodářskou recesí a krizí a mnohé podnikatelské subjekty bojovaly o přežití. To vedlo k řadě racionalizačních opatření a hledání cest ke zvýšení efektivnosti. Právě v té době se personální práce stává jádrem změn řízení organizace a začíná se orientovat na dlouhodobé výhledy. Předpokládá se, že nejefektivnější přístup k řízení lidských zdrojů má být založen na úzké interakci mezi liniovým manažerem a personálním útvarem, v jehož kompetenci je rozsáhlá starost o lidské zdroje. Management lidských zdrojů se liší od personálního řízení důrazy a přístupy k personální práci, zejména deklarovaným souladem managementu a zaměstnanců a zájmem o zabezpečení potřeb všech zainteresovaných stran zaměstnaneckého vztahu. Pojem lidské zdroje se používá se záměrem zdůraznit výjimečnost a vzácnost tohoto výrobního činitele a poukázat na nutnost věnovat mu výsadní pozornost při řízení oproti kapitálu a materiálním zdrojům. Management řízení lidských zdrojů byl jako koncepce či přístup k řízení lidí definován na půdě amerických univerzit, kde byly vypracovány modely souladu, stochastické modely a Harvardský model. 9

11 Projekt Posilování sociálního dialogu Modely souladu managementu lidských zdrojů zdůrazňují člověka jako zdroj organizace, který musí být kvalitně a efektivně řízen. Poukazují na to, že politiky a postupy řízení lidských zdrojů jsou silně determinovány vnějšími vlivy a musí společně s organizačními strukturami přispívat k realizaci podnikových strategií. Tento přístup k řízení lidských zdrojů byl formulován v první polovině 80. let minulého století a je spojován s Michigan Business School. Jeho tvůrci kladou důraz na to, jak nejlépe sladit a rozvíjet vhodné systémy řízení lidských zdrojů. Považují za ně výběr, výkon, hodnocení, odměňování a rozvoj. Tyto systémy musí být vzájemně provázané a integrované s podnikovou strategii. Stochastické modely managementu lidských zdrojů představují varianty modelů souladu a jsou omezeny na podmínky USA. Argumentují, že obsah i formy řízení lidských zdrojů se mění v závislosti na strategických potřebách organizace a že je možné najít vztahy závislosti, v nichž různé stimuly ústí v předvídatelný systematický vliv, např. mezi cíli, hodnotami a strategickými závěry exekutivy a řízením lidských zdrojů. Tyto modely se snaží zdůraznit, že existuje určitá soudržnost a trvalost mezi politikami a postupy řízení lidských zdrojů s cílem urychlit implementaci strategické změny. Harvardský model managementu lidských zdrojů byl poprvé zveřejněn v roce 1984 (autoři M. Beer, B. Spector, P. R. Lawrence, D. Q. Mills, R. E. Walton). Jeho koncepce navazuje na tradice human relations a staví na výše uvedeném modelu souladu. Zdůrazňuje však měkké problémy strategického managementu a lidský aspekt řízení. Harvardský model definuje management lidských zdrojů jako všechna manažerská rozhodnutí a činnosti, které ovlivňují podstatu vztahu mezi organizací a zaměstnancem. Argumentuje, že pouze generální manažeři mohou řešit problémy řízení lidí, pokud vytvoří filozofii či názor, jak si přejí vidět zaměstnance zapojené a rozvíjené. Taková filozofie má zajistit, že personální činnosti nebudou souborem nekoordinovaných aktivit. Tento model předpokládá různé skupinové zájmy, tzn. zájmy vlastníků, managementu, zaměstnanců, vlády, odborů a občanské komunity. I když uznává význam dohod mezi vlastníky, zaměstnanci a různými skupinami zaměstnanců jako mechanismus pro sladění zájmů zaměstnanců s cíli managementu, manažeři jsou považováni za hlavní aktéry, kteří jsou schopni přinést něco jedinečného a změnit parametry ovlivňující personální činnosti. Obsah řízení lidských zdrojů je popsán ve vztahu ke čtyřem oblastem toky lidských zdrojů, systémy odměňování, vliv zaměstnanců a pracovní systémy. Každá oblast představuje sérii hlavních úkolů vykonávaných manažery. Přitažlivost modelu spočívá v šíři obsahu těchto oblastí a důrazu na rozvíjení vzorů aktivit. Výsledkem je vždy závazek, shoda, kompetence a nákladová efektivnost. 10

12 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání Harvardský systém řízení lidských zdrojů (Armstrong, M., Řízení lidských zdrojů) Všem modelům managementu lidských zdrojů je společné, že zdůrazňují dominující vliv vnějších faktorů, nutnost implementovat strategie, jednosměrný soulad ve směru od strategie k cílům a plánům řízení lidí. Charakteristické pro ně jsou následující rysy: orientují se na vnější faktory formování a fungování pracovní síly organizace, jako je demografický vývoj, vnější ekonomické podmínky, životní prostředí, legislativa apod., jsou strategické a podnikatelsky orientované, tj. strategie lidských zdrojů je integrována do podnikových strategií a řízení lidí je manažersky orientovanou činností, velká důležitost se přikládá silné organizační kultuře, která vychází z vize exekutivy a jejího stylu vedení, 11

13 Projekt Posilování sociálního dialogu personální práce přestává být záležitostí specialistů na úzce vymezenou oblast a stává se náplní práce liniových manažerů, kteří nesou odpovědnost za výkon operativních personálních činností, útvar lidských zdrojů jim zajišťuje podpůrné služby a poradenství, ředitel lidských zdrojů je členem užšího vedení organizace, v pracovních vztazích se posiluje přímý vztah mezi managementem a zaměstnancem s cílem oslabit roli odborů, popř. jiných reprezentantů zaměstnanců, důraz je kladen na výkonovou orientaci, zabezpečení kvality pro zákazníky a dosažení spokojenosti zákazníka, orientují se na kvalitu pracovního života a spokojenost zaměstnanců (personální a sociální rozvoj), silný akcent se přikládá loajalitě a iniciativě zaměstnanců vůči organizaci, čehož lze dosáhnout participativními způsoby řízení a posilováním sounáležitostí zaměstnanců s organizací, zvýšená pozornost je věnována vytváření pověsti dobrého zaměstnavatele. Na použitelnost koncepce managementu lidských zdrojů existují v praxi různé názory, zejména pokud jde o strategické integrace, konzistentní personální politiky a dosažení loajality zaměstnanců vůči zaměstnavateli. Nicméně mnohé z charakteristických znaků managementu lidských zdrojů jsou firmami uplatňovány. Podniky mění svůj náhled na lidské zdroje a své zaměstnance považují za jedinečný kapitál tvorby nových hodnot a hledají i nové způsoby, jak zvýšit jejich spokojenost a motivaci k práci. 4. Management znalostí V 90. letech minulého století, kdy společnosti hledaly cestu, jak udržet krok s rozvojem intelektuálního vlastnictví, se začíná objevovat pojem management znalostí, kterým rozumíme soubor podnikatelských praktik a technologií, které organizace používají k tomu, aby dosahovaly maximálních výhod využíváním jednoho ze svých nedůležitějších aktiv, kterým jsou znalosti. Jedná se o manažerský systém, jehož cílem je naučit se, jak plánovat a realizovat inovace, jak lépe využívat myšlenkový potenciál, a tím i pracovat produktivněji. Management znalostí představuje získávání, uchovávání a sdílení znalostí takovým způsobem, který člověku umožňuje lépe vykonávat jeho práci a směřuje k tomu, aby každý proces v organizaci vytvářel přidanou hodno- 12

14 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání tu. Jeho podstatou je poznání, že kromě hmotných a nehmotných aktiv vlastní organizace existují i aktiva, která se v účetních výkazech nevyskytují, a přitom mohou mít daleko větší hodnotu. Management znalostí pracuje s pojmy data (údaje) informace znalost moudrost, které mohou být vnímány různými způsoby: První přístup je zaměřen na zachycení znalostí v informačních databázích a jejich systemizované předávání. Pojmy řetězce jsou charakterizovány podle míry jejich okamžitého přínosu. Data jsou považována za skryté skutečnosti, které se vyskytují všude v okolí a jejichž účel je nejasný kontext si tak musí jejich potenciální uživatel domýšlet. Zaznamenáním dat pomocí symbolů, které jim přisoudí určitý význam, vznikají informace. Znalost pak představuje interpretaci informace tak, aby mohla být uvedena do různých souvislostí a byla použitelná v různých pracovních situacích. Tato teorie nepoužívá pojem moudrost, ale pracuje s předpokladem procesu opakovaného ověřování si platnosti znalosti, tzv. rozvoj znalosti prostřednictvím zdokonalování zkušenosti. Druhý přístup je více zaměřena na procesní stránku získávání a sdílení informací. Pojmy jsou charakterizovány podle míry lidské interakce. Data představují poklad pro informace; sama o sobě nemají význam a jsou vyjádřena pomocí srozumitelných symbolů. Prvotně jsou však vytvořena a interpretována lidmi a v zásadě tak s lidmi spojena. V tom spočívá základní rozdíl oproti prvnímu přístupu, který data považuje za samostatné zdroje nevázané na člověka. Informace jsou vnímány jako data, kterým je přisouzen specifický význam spojený s určitou prostorovou a časovou dimenzí. Znalost je viděna jako schopnost provést určitou činnost během nebo po skončení procesu učení se. Je chápána jako propojení explicitních dat a informací s osobními implicitními informacemi, zkušenostmi a postoji uživatele. Moudrost je pak získáním určité expertní zkušenosti, díky níž může jedinec používat znalost na kvalitativně vyšší úrovni. Uvedené koncepce jsou krajními přístupy, mezi nimiž lze najít řadu jiných teoretických i praktických pohledů na danou problematiku. Čím více se budeme blížit pohledu praxe, tím více se budou hranice mezi nimi stírat. Podle toho, jak chápeme znalosti, můžeme rozlišit dvě základní strategie řízení znalostí: kodifikační přístup, který se opírá o využívání informačních technologií. Jeho principem je oddělení znalostí od lidí, kteří je vytvořili, a jejich utřídění do databází tak, aby ve spojení s jinými znalostmi byly využitelné pro různé účely, personifikační přístup vychází z neformálního setkávání lidí. Jeho principem je provázání získávání a předávání explicitních informací se souvisejícími implicitními znalostmi, které se vážou ke specifické události, a to metodou od člověka k člověku, tj. přímým kontaktem. 13

15 Projekt Posilování sociálního dialogu Snahu propojit oba přístupy do kompaktního celku představuje koncepce učící se organizace. 5. Intelektuální (lidský) kapitál S přechodem od industriální společnosti ke společnosti znalostní vzrostl význam nehmotných aktiv jako zdroje prosperity organizace. Zaměstnanci se stávají zdrojem budoucích hodnot, protože dokážou vytvářet inovace, které diferencují produkty a služby určité organizace od konkurenčních podniků a činí ji unikátní. Proto se stávají jedinečným intelektuálním kapitálem. Tato filozofie vedla k tomu, že se v některých firmách přestává hovořit o managementu lidských zdrojů, ale mluví se o řízení intelektuálního či lidského kapitálu. Pojem intelektuální kapitál poprvé použil ekonom J. K. Galbrait v roce Vznik prvních modelů intelektuálního kapitálu a metodik jeho měření se datuje do počátku 90. let minulého století. Některé modely vznikly přímo v přivátních společnostech, jejichž managament chtěl hodnotit a vykazovat nehmotná aktiva, jiné byly výsledkem práce odborníků z řad akademické sféry, různých pracovních skupin nebo výzkumných týmů. O důležitosti intelektuálního kapitálu svědčí i pozornost, která byla této problematice věnována ze strany různých mezinárodních institucí (např. organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj, Evropská unie) či národních vlád jednotlivých zemí. Za jejich finančního přispění byly realizovány výzkumné projekty a sympozia, kde si mohli odborníci z různých zemí předávat své zkušenosti. V letech proběhl za účasti vědeckých kapacit z několika evropských univerzit vědecký výzkumný projekt Meritum podporovaný Evropskou komisí. Jeho cíle byly následující: stanovit jednotné klasifikační schéma pro nehmotná aktiva, zdokumentovat systémy řízení a kontroly za účelem identifikace běžné evropské praxe v měření nehmotných aktiv, zhodnotit význam nehmotných aktiv pro fungování kapitálových trhů prostřednictvím analýzy tržních dat, vytvořit směrnice pro měření a vykazování nehmotných aktiv. Projekt byl úspěšný a jeho výsledkem bylo zpracování Směrnice pro řízení a vykazování nehmotných aktiv, kterou lze považovat za jeden z prvních pokusů o vytvoření jednotného rámce pro řízení, měření a vykazování nehmotných aktiv. V této směrnici se objevila i obecnější definice intelektuálního kapitálu, který je chápán jako kombinace lidského kapitálu, strukturálního kapitálu a kapitálu vztahů. 14

16 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání Lidský kapitál je definován jako znalosti, které si zaměstnanci vezmou s sebou, když opouští organizaci. Zahrnuje znalosti, dovednosti, zkušenosti a schopnosti lidí. Některé z těchto znalostí se mohou týkat výhradně jednotlivce, jiné mohou být obecné. Příkladem lidského kapitálu je schopnost inovovat, kreativita, know-how, předchozí zkušenosti, týmová kapacita, flexibilita zaměstnanců, pracovní motivace a spokojenost, schopnost učení se, loajalita, vzdělávání. Strukturálním kapitálem se rozumí znalosti, které zůstanou v organizaci na konci pracovního dne. Zahrnuje organizační postupy, procedury, systémy, kulturu, databáze apod. Jedná se např. o organizační flexibilitu, dokumentační služby, existenci znalostního centra, využívání informačních a komunikačních technologií, schopnost organizace učit se. Některé z nich mohou být chráněny zákonem a stát se právem duševního vlastnictví. Kapitál vztahů je vymezen jako veškerý kapitál spojený s vnějšími vztahy organizace, se zákazníky, dodavateli nebo partnery ve výzkumu a vývoji. Tvoří tu část lidského a strukturálního kapitálu spojenou se vztahy organizace se zájmovými skupinami (investory, věřiteli, zákazníky, odběrateli aj.) a s tím, jak vnější subjekty společnost vnímají. To znamená, že jde např. o image organizace, loajalitu a spokojenost zákazníků, vztahy s odběrateli, obchodní vliv, schopnosti vyjednávání s finančními institucemi aj. Směrnice dále rozděluje různé typy nehmotných aktiv všech tří složek intelektuálního kapitálu na nehmotné zdroje a nehmotné aktivity podle jejich statického či dynamického charakteru. Nehmotné zdroje (statický pohled) představují jakousi zásobu současné hodnoty daných nehmotných aktiv v určitý časový okamžik. Mohou, ale nemusí být peněžně vyjádřeny. Jako příklad nehmotných zdrojů můžeme jmenovat práva duševního vlastnictví, obchodní známky, určité informační a komunikační technologie (databáze, sítě) nebo určité schopnosti. Nehmotné aktivity (dynamický pohled) znamenají alokaci zdrojů zaměřenou na: vnitřní vývoj nebo pořízení nových nehmotných zdrojů, zvýšení hodnoty stávajících nehmotných zdrojů, zhodnocení a monitorování výsledků předchozích dvou aktivit. Tyto aktivity představují např. vzdělávací aktivity (zkvalitnění lidského kapitálu), výzkum a vývoj (zkvalitnění technologických schopností strukturálního kapitálu), specifické marketingové aktivity (přilákání loajálních zákazníků), výzkumy k posouzení spokojenosti zákazníků a zaměstnanců (monitorování efektivnosti zdokonalovacích aktivit). 15

17 Projekt Posilování sociálního dialogu Příklad specifického modelu intelektuálního kapitálu (Dvořáková, Z., Management lidských zdrojů) Tento model vyvinula švédská společnost Skandia působící v oblasti pojišťovnictví a finančních služeb. Intelektuální kapitál je v této společnosti definován jako vlastnictví znalostí, aplikovaných zkušeností, organizační technologie, vztahů se zákazníky a profesionálních dovedností, které poskytují konkurenční výhodu na trhu. Měření a vykazování intelektuálního kapitálu Především velké firmy hledají způsoby, jak měřit, vykazovat a řídit intelektuální kapitál. Problémem je obtížná uchopitelnost, a tedy i měřitelnost, protože zahrnuje znalosti, zkušenosti zaměstnanců, výzkum a vývoj, technologii, organizační strukturu a marketing. To způsobují dvě věci: Za prvé, vlastníkem lidského kapitálu v podobě znalostí a intelektuální bystrosti je člověk, který je někdy více a někdy méně ochotný využívat své schopnosti a dovednosti ve prospěch organizace. Při trvání zaměstnaneckého vztahu může mít zaměstnavatel prospěch z investic do rozvíjení svého potenciálu a může si ošetřit nárok na výsledky své duševní činnosti (např. patentovým právem). Nikdy však nedokáže zjistit, jestli využívá potenciál tohoto aktiva naplno, 16

18 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání a také nezabrání tomu, aby z jeho investice neprofitovala jiná organizace, pokud k ní zaměstnanec přejde. Za druhé, intelektuální kapitál vlastní každá organizace a je pro ni unikátní. Neexistují trhy intelektuálního kapitálu, např. organizačních procesů, lidského kapitálu, ocenění sítí se zákazníky a dodavateli, což nakonec činí složitým a vágním hledání obecně akceptovatelné zásady pro hodnocení intelektuálního kapitálu. Přesto je možné opřít se při indikování budoucích perspektiv o nepřímé důkazy, které jsou kvantifikovatelné a lze podle nich hodnotit personální politiku a postupy. Mezi evropskými společnostmi jsou značné rozdíly, pokud jde o měření a vykazování intelektuálního kapitálu a nehmotných aktiv, a to díky následujícím skutečnostem: historický důvod účetní zásady byly původně vytvořeny pro aktiva jako továrny a strojní zařízení, tzn. hmotné zdroje, které v industriální sféře představovaly zdroj blahobytu, obtížná měřitelnost některých aktiv např. kreativita je podstatou procesu generování znalostí, a přesto se jedná v zásadě o nepředvídatelný proces s nepředvídatelnými výsledky, specifická povaha intelektuálního kapitálu co má hodnotu pro jednu společnost, může být pro jinou zcela bezcenné důsledkem je rozdílnost systémů měření, což znesnadňuje srovnatelnost mezi organizacemi a odvětvími, intelektuální kapitál má dvě dimenze nehmotné zdroje a nehmotné aktivity (statický či dynamický pohled) dynamická povaha intelektuálního kapitálu znamená, že jeho jednotlivé komponenty nejsou hodnotné samy o sobě, ale pouze jako systém, tzn. že to, co vytváří hodnotu pro společnost, je vzájemné působení prvků intelektuálního kapitálu. Metody měření intelektuálního kapitálu I když v uplynulých letech bylo vyvinuto velké množství metod měření intelektuálního kapitálu, k výraznějšímu rozšíření došlo jen u malého počtu organizací. Vytvořené postupy byly buď příliš specifické a vytvořené v konkrétních společnostech, nebo byly příliš teoretické, aby našly širší uplatnění v praxi. Metody měření intelektuálního kapitálu můžeme podle jejich zaměření rozdělit do dvou základních skupin: interní přístupy, jejichž účelem je poskytovat managementu informace pro podporu řízení a rozhodování. Do této skupiny patří modely obecné i modely konkrétních společností, 17

19 Projekt Posilování sociálního dialogu externí přístupy, jejichž cílem je umožnit externím subjektům (akcionářům, investorům, analytikům) stanovit ekonomickou hodnotu organizace a jejích nehmotných aktiv. Vykazování intelektuálního kapitálu Výkaz intelektuálního kapitálu je dokument, ve kterém se společnost snaží popsat svůj intelektuální kapitál. Obsahuje informace o činnostech prováděných společností za účelem rozvoje, udržování a řízení jejích nehmotných zdrojů a aktivit s důrazem na propojení tří složek intelektuálního kapitálu (lidský, strukturální, kapitál vztahů). Zároveň se zmiňuje o vývoji nehmotných aktiv spojených se strategickými cíli organizace. Výkaz by měl obsahovat následující části: vize společnosti, která by měla identifikovat strategické cíle dosažené společností, včetně strategických cílů firmy do budoucna, a nehmotná aktiva společnosti, která umožňují dosahovat strategických cílu prostřednictvím procesu tvorby znalostí, jež vytváří hodnotu, přehled nehmotných zdrojů a aktivit s popisem nehmotných zdrojů, které společnost může mobilizovat, a různých aktivit podniknutých za účelem zvýšení hodnoty těchto zdrojů, systém ukazatelů pro nehmotné zdroje a aktivity umožňující externím stranám odhadnout budoucí očekávané výnosy a rizika společnosti. V tomto smyslu je pro management i externí strany užitečné zveřejnit nejen ukazatele, ale i jejich očekávaný vývoj a vztah k budoucím výkonům společnosti a jejímu růstu. Kde vzít informace při vytváření výkazů intelektuálního kapitálu? Informace o nehmotných aktivech je třeba shromažďovat systematicky. Jakmile je systém měření vytvořen a implementován a je definován typ dat, která mají být sbírána, informace jsou shromažďovány z různých zdrojů, jakými jsou: databáze společnosti, interní dokumenty a přehledy, dotazníky (průzkumy spokojenosti zaměstnanců a zákazníků), rozhovory, systém účetnictví a dokumenty, které jsou základem tohoto systému (faktury, pracovní výkazy, soupisky materiálu apod.), externí zdroje. 18

20 Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro další vzdělávání 6. Plánování a strategie lidských zdrojů Plánování lidských zdrojů Jde o procesně zaměřené rozhodování o tom, kolik zaměstnanců organizace potřebuje a k jakému termínu. Plány lidských zdrojů jsou odvozovány z plánů organizace a představují odpovědi o potřebě lidí k zabezpečení určité produkce či služeb. I když plány v oblasti lidských zdrojů nemohou být zcela přesné, poskytují v odpovídajícím výhledu cenné indikátory pro získávání pracovníků, vzdělávání a rozvoj, a to pro různé úrovně organizace. V minulosti personální plánování definovalo potřeby personálu podle záměrů organizace. V prostředí rychlých změn a nejistoty však mnozí zaměstnavatelé, zejména multinacionální, propojují plánování lidských zdrojů se strategickým plánováním a sledují jím realizaci strategie lidských zdrojů. Plánování lidských zdrojů zahrnuje: rozbor prostředí, který má předvídat a zjistit zdroje rizik a příležitostí, prozkoumat vnější prostředí a vnitřní podmínky organizace, předpověď poptávky po práci, předpověď nabídky lidských zdrojů, identifikaci rozdílu mezi předvídanou poptávkou po práci a nabídkou pracovní síly a nástin jeho řešení. Při předpokládaném nedostatku pracovníků se zaměstnavatel může rozhodnout vyhledat nové zaměstnance, najímat pracovníky na dohody, zaměstnat pracovníky personálních agentur, investovat do vzdělávání a rozvoje svých zaměstnanců. Při předvídaném nadbytku pracovníků zaměstnavatel může postupně uplatnit řadu opatření redukovat práci přesčas, ukončit pracovní poměry na dobu určitou, dohody, zavést zkrácený pracovní týden, nabízet zaměstnancům různé možnosti volby ke stimulaci jejich dobrovolného odchodu (velkorysé odstupné, sociální programy pro zaměstnance odcházející předčasně do starobního důchodu, možnosti rekvalifikace), přistoupit k nedobrovolnému ukončení pracovního poměru, harmonogram akcí k realizaci řešení doporučených v předchozím kroku, kontrolu a vyhodnocení. 19

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Ročenka konkurenceschopnosti 2006-2007 Růst a stabilita Globalizace Konkurenceschopnost Institucionální

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Národní 3, 117 20 Praha 1 Zpracoval: Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Ing. Marcela Přesličková, tel.221 403 331, e-mail : preslickova@ kav.cas.cz str.1 1. Specifikace

Více

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Projekt CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Realizátor projektu: Konfederace

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC partner pro byznys inovace MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC Hlavní zaměření: Odborná specializace: EKONOMIKA a MANAGEMENT Inovační management Informační a komunikační technologie

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

Strategie VŠTE 2010-2015

Strategie VŠTE 2010-2015 Strategie VŠTE 2010-2015 PREAMBULE: Tento dokument vymezuje pohled vrcholového vedení Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích (dále jen VŠTE ) na dlouhodobé směřování vysoké školy v

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Září 2015 Dlouhodobý záměr vzdělávací, vědecké a výzkumné, vývojové,

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-20132013 PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc. Samostatné oddělení duben 2008 Evropských programů

Více

Projekt Zefektivnění činnosti TAČR v oblasti podpory VaVaI a podpora posilování odborných kapacit organizací veřejné správy v oblasti VaVaI

Projekt Zefektivnění činnosti TAČR v oblasti podpory VaVaI a podpora posilování odborných kapacit organizací veřejné správy v oblasti VaVaI Projekt Zefektivnění činnosti TAČR v oblasti podpory VaVaI a podpora posilování odborných kapacit organizací veřejné správy v oblasti VaVaI Reg. č. CZ.1.04/4.1.00/D4.00003 Projekt Zefektivnění činnosti

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III III Část I Řízením k inovacím 1 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3 1.1 Inovace a konkurenční výhoda......................................6 1.2 Typy inovací...................................................11

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ, HIERARCHIE STRATEGIE (KOMPLEXNÍ PODNIKOVÁ STRATEGIE CORPORATE STRATEGY,, OBCHODNÍ STRATEGIE, DÍLČÍ STRATEGIE) Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute

Více

Význam inovací pro firmy v současném období

Význam inovací pro firmy v současném období Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 25. říjen 2013 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného projektu FPH VŠE "Konkurenceschopnost" (projekt IGA 2, kód projektu VŠE IP300040). 2

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Konkurenceschopnost obcí, měst a regionů. Regionalistika 2

Konkurenceschopnost obcí, měst a regionů. Regionalistika 2 Konkurenceschopnost obcí, měst a regionů Regionalistika 2 Konkurenceschopnost území základní kontext Faktory ekonomického rozvoje území a diferenciace rozvoje území (přirozené, umělé): změna jejich významu

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů

Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů V rámci tohoto dokumentu se předpokládá využití informací a dat, zjištěných v rámci projektu Vyhledávání vhodných firem pro klastry

Více

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2 1 A. Specifika podnikání 1. Východiska a cíle podpory vláda systematicky podporuje podnikání předpoklady a schopnosti MSP pro podporu - zmírňovat negativní důsledky

Více

Cena z makroekonomického pohledu

Cena z makroekonomického pohledu Cena Definice ceny Cena je vyjádření hodnoty zboží nebo služby v peněžních či jiných jednotkách Mění se v čase podle momentální nabídky a poptávky a v závislosti na jejich očekávaném vývoji Cena má mnoho

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Dlouhodobý záměr SVŠE Znojmo

Dlouhodobý záměr SVŠE Znojmo SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO Dlouhodobý záměr SVŠE Znojmo do roku 2011 Projednáno AR SVŠE 23. 11. 2007 1. Východiska dlouhodobého záměru Dlouhodobý záměr Soukromé vysoké školy ekonomické Znojmo

Více

Podnikatelský záměr. = Podnikatelský plán = business pla

Podnikatelský záměr. = Podnikatelský plán = business pla Podnikatelský záměr = Podnikatelský plán = business pla Základní části realizační resumé zpracovává se na závěr, rozsah 2-3 stránky charakteristiku firmy a jejích cílů organizační řízení a manažerský tým

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Partnerství znalostního transferu

Partnerství znalostního transferu Partnerství znalostního transferu podpora nového typu partnerství podnikatelské a akademické sféry založená na úspěšném britském programu Knowledge Transfer Partnership přímá aplikace výzkumných poznatků

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1 PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Podtéma 3.1 Pracovní umístění a sledování pracovních příležitostí Rozhovor a návrh kariérního postupu Hodnocení a osobní profil Počáteční přístup a informace

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více