P S PERSONÁLNÍ A SOCIÁLNĚ PRÁVNÍ KARTOTÉKA

Transkript

1 1 P S K PERSONÁLNÍ A SOCIÁLNĚ PRÁVNÍ KARTOTÉKA 18. ročník 7. ledna 2015 č. 1 Jaké změny čekají zaměstnavatele od 1. ledna 2015 v oblasti zaměstnanosti? Nedostatek práce pro zaměstnance jaká hledat řešení? Skončení pracovního poměru a podpora v nezaměstnanosti Aktuálnû Změny ve zdravotním pojištění od Připravujeme: Chyby zaměstnavatelů v aplikaci zákoníku práce Srážková daň u jednatelů nerezidentů Daňové výhody zaměstnanců po Z nabídky témat PSK v roce 2015 na 4. straně obálky

2 OBSAH strana ZMĚNY V PRÁVNÍCH PŘEDPISECH PERSONALISTIKA A PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Alena Čechtická, Ph.D. Jaké změny čekají zaměstnavatele od 1. ledna 2015 v oblasti zaměstnanosti? Zákon o státní službě JUDr. Věra Hrouzková Nedostatek práce pro zaměstnance jaká hledat řešení? JUDr. Petr Bukovjan Skončení pracovního poměru a podpora v nezaměstnanosti SOCIÁLNÍ A ZDRAVOTNÍ PROBLEMATIKA Ing. Antonín Daněk Změny účinné ve zdravotním pojištění od Rok 2015 přináší mnoho změn MZDY Ing. Marie Hajšmanová Co je nového v ročním zúčtování záloh na daň za rok 2014? Aktuální změny v zákoně o daních z příjmů Ing. Růžena Klímová Jak řešit zpětně problém s neplatným rozvázáním pracovního poměru ZE SOUDNÍ PRAXE JUDr. Petr Bukovjan Opakované porušení pracovní kázně a okamžité zrušení pracovního poměru PORADENSKÝ SERVIS Vydává Wolters Kluwer, a. s., U Nákladového nádraží 6, Praha 3. Vychází 12x ročně. Roční předplatné Kč včetně DPH. Objednávky předplatného a distribuce: Wolters Kluwer, a. s., U Nákladového nádraží 6, Praha 3, tel , predplatne@wolterskluwer.cz. Nedojde-li ke zrušení objednávky, trvá předplatné automaticky pro další rok. Zrušení předplatného je možné jen ke konci ročníku písemně nejpozději do 30. listopadu. Nevyžádané příspěvky nevracíme. Přetisk a jakékoli šíření dovoleno pouze se souhlasem vydavatele. Za správnost údajů uvedených v článcích odpovídají jejich autoři. Sazba Radek Novotný, tisk PB-tisk s.r.o. Dáno do tisku Registrační číslo MK ČR E 7837 ISSN P S K PERSONÁLNÍ PERSONÁLNÍ A SOCIÁLNĚ PRÁVNÍ KARTOTÉKA A SOCIÁLNĚ PRÁVNÍ KARTOTÉKA Odpovědná redaktorka: PhDr. Daniela Schreibová schreibova@wolterskluwer.cz U Nákladového nádraží 6, Praha 3, tel , fax Wolters Kluwer, a. s.

3 Změny v právních předpisech Novela zákona o zaměstnanosti Zákon č. 136/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, vyšel v částce 59/2014 Sb., rozeslané 22. července 2014, s účinností od 1. ledna Více na straně 2 až 5. Zákon o státní službě Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, vyšel v částce č. 99/2014 Sb., rozeslané 6. listopadu 2014, s účinností od 1. ledna Novela zákona o daních z příjmů od Zákon č. 267/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, vyšel v částce č. 109/2014 Sb., rozeslané 21. listopadu 2014, s účinností od 1. ledna Upozornění pro plátce daně ze závislé činnosti Na internetových stránkách Finanční správy bylo zveřejněno upozornění pro plátce ze závislé činnosti. Termín pro provedení ročního zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za zdaňovací období 2014 zůstává nezměněn. Roční zúčtování záloh plátce provede do a přeplatky z ročního zúčtování záloh a doplatky na daňovém bonusu vrátí při zúčtování mzdy za březen Informace je doplněna odkazem na zveřejněné tiskopisy. Rodičovský příspěvek a porodné v roce 2015 U rodičovského příspěvku změny pro rok 2015 nenastaly, tj. tato dávka se nadále poskytuje nejdéle do doby, než byla na rodičovském příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka Kč. Změny jsou však u porodného od roku 2015 má nárok na porodné žena, která porodila své první nebo druhé živé dítě, nepřevyšuje-li rozhodný příjem v rodině součin částky životního minima rodiny a koeficientu 2,70 (před rokem 2015 činila výše koeficientu 2,40). Výše porodného činí Kč na první dítě a Kč na druhé dítě (druhým dítětem se přitom rozumí druhé živě narozené dítě, a to bez ohledu na to, při kolikátém porodu se toto druhé živě narozené dítě narodí). Zvýšení důchodů v roce 2015 Důchody starobní, invalidní, vdovské, vdovecké a sirotčí přiznané před 1. lednem 2015 se zvyšují od splátky důchodu splatné po 31. prosinci 2014 tak, že základní výměra důchodu se zvyšuje o 60 Kč měsíčně a procentní výměra důchodu se zvyšuje o 1,6 % procentní výměry důchodu, která náleží ke dni, od něhož se procentní výměra zvyšuje. Podrobněji v PSK č. 11/2014. Vykazování druhé snížené sazby DPH ve formuláři k DPH od S účinností od zavádí novela zákona o DPH (č. 262/2014 Sb.) vedle dosavadní (první) snížené sazby DPH ve výši 15 % také druhou sníženou sazbu DPH ve výši 10 %. Tato druhá snížená sazba bude uplatněna na vybrané položky zboží, které budou obsahem přílohy č. 3a k zákonu o DPH. V této souvislosti bude s účinností od k dispozici nový tiskopis přiznání k DPH. Pro zdaňovací období leden 2015, resp. 1. čtvrtletí 2015, se tedy poprvé použije nový tiskopis s označením MFin 5401 vzor č. 19 (včetně pokynů k vyplnění), který je zveřejněn na webových stránkách finanční správy. Více na Sdělení MPSV č. 214/2014 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2015 V roce 2015 výše první redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu činí 888 Kč, druhá redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu činí Kč, třetí redukční hranice pro úpravu denního vyměřovacího základu činí Kč. PSK ledna 2015 str. 1

4 Personalistika a pracovní právo Jaké změny čekají zaměstnavatele od 1. ledna 2015 v oblasti zaměstnanosti? JUDr. Alena Čechtická, Ph.D. Jak již bývá zvykem, začátek nového kalendářního roku s sebou zpravidla přináší mnoho legislativních změn a novinek. Nejinak tomu bude i v roce 2015, který zaměstnavatelům přinese kromě jiného řadu významných změn v oblasti zaměstnanosti. Jde o změny zavedené v důsledku přijetí zákona č. 136/2014 Sb., kterým se s účinností od mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen novelizační zákon ). Zaměstnavatele tak čekají poměrně četné legislativní změny, které lze však hodnotit vesměs pozitivně, neboť jim v některých směrech přinesou nové možnosti a usnadní jim také dosavadní administrativní povinnosti. Na druhou stranu však dochází i k určitému zpřísnění v oblasti kontroly zaměstnávání občanů, kdy se některé stávající přestupky a správní delikty doplňují o nové skutkové podstaty a navyšují se některé dosavadní výše pokut. V každém případě jde tedy o novinky významného charakteru, z nichž upozorňujeme alespoň na následující: Vysílání cizinců na pracovní cesty Řada zaměstnavatelů jistě ocení, že jim s příchodem nového roku odpadnou některá omezení týkající se zaměstnávání cizinců ze třetích zemí, kteří jsou držiteli modré či zaměstnanecké karty nebo povolení k zaměstnání. I tyto osoby bude totiž možné vysílat od 1. ledna 2015 na pracovní cesty (dle ust. 42 zákoníku práce), bude-li to odpovídat povaze vykonávané práce, pro kterou bylo těmto osobám vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta. Musí se tedy jednat o zaměstnance, u kterých povaha jimi vykonávané práce předpokládá i jiné místo výkonu práce, než na které jim bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta (např. řidič, stavební dělník, obchodní zástupce). Kopie dokladů na pracovišti Jednou z administrativních povinností, které zaměstnavatele dosud nejvíce zatěžovaly a v praxi způsobovaly řadu výkladových nejasností, byla povinnost zaměstnavatelů mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Vítanou novinkou tedy je, že od 1. ledna se již splnění této povinnosti nebude vyžadovat, ovšem pouze za podmínky, že zaměstnavatel splnil povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění. Jinými slovy nyní platí, že pokud zaměstnavatel zaměstnává osoby, které řádně přihlásil do systému sociálního zabezpečení, pak již nebude muset uchovávat na pracovišti pracovní smlouvy, příp. jiné dohody uzavřené s těmito osobami, neboť kontrolní orgán (tj. inspektorát práce) si při případné kontrole u zaměstnavatele bude schopen údaje o těchto zaměstnancích sám ověřit, a to prostřednictvím nově zřízeného dálkového přístupu inspektorátů JUDr. Alena Čechtická, Ph.D., je advokátkou, advokátní a daňová kancelář Noerr, s. r. o. str ledna 2015 PSK - 1

5 Personalistika a pracovní právo práce k údajům v registru pojištěnců, zřízeného u České správy sociálního zabezpečení. Výrazně se tím samozřejmě sníží dosavadní administrativní zátěž zaměstnavatelů, což ocení především firmy s velkým počtem zaměstnanců, stejně jako zaměstnavatelé, jejichž zaměstnanci pracují často v terénu či na různých místech mimo sídlo, resp. mimo administrativní budovu zaměstnavatele (např. zaměstnanci stavebních firem), kdy bylo splnění uvedené povinnosti v praxi skutečně velmi obtížné. Povinnost uchovávat na pracovišti kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu tak zůstane zaměstnavatelům zachována již pouze ve vztahu k osobám činným na základě dohod, jež nezakládají účast na nemocenském pojištění, tj. zejména dohod o provedení práce s odměnou nižší než Kč měsíčně, a samozřejmě ve vztahu k zaměstnancům, které zaměstnavatel u příslušné správy sociálního zabezpečení řádně nenahlásil. V případě, že u zaměstnavatele budou vykonávat práci agenturní zaměstnanci, které přihlašuje k nemocenskému pojištění u příslušné správy sociálního zabezpečení jejich zaměstnavatel (tj. agentura práce), a nikoli uživatel, bude zaměstnavatel prokazovat kontrolnímu orgánu pouze právní titul, na základě něhož jsou pro něho takoví zaměstnanci činní, tj. bude předkládat kopii smlouvy o dočasném přidělení uzavřené s příslušnou agenturou práce. Dočasné přidělení osob se zdravotním postižením Agentury práce a zaměstnavatelé využívající služeb těchto agentur jistě uvítají, že od Nového roku již může být agenturou práce opět přidělena k výkonu práce k uživateli i osoba se zdravotním postižením. Dosavadní omezení agentur práce, které nebyly oprávněny dočasně přidělit tyto osoby k výkonu práce k uživateli, byla totiž shledána nevyhovujícími pro rozpor s evropským právem a na základě toho zrušena. Přidělující agentura práce ovšem nemůže tyto zaměstnance započíst do celkového počtu svých zaměstnanců pro účely splnění povinného podílu i pro účely poskytování náhradního plnění. Zřízení kategorie osob zdravotně znevýhodněných Další novinkou je opětovné zřízení zvláštní podkategorie osob se zdravotním postižením, a sice osob zdravotně znevýhodněných (dalšími podkategoriemi osob se zdravotním postižením jsou pak osoby, které byly uznány invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni). Za osoby zdravotně znevýhodněné budou považováni občané, jejichž zdravotní stav je sice dlouhodobě nepříznivý, avšak na druhou stranu nedosahuje takového stupně postižení, aby bylo možno uznat tyto osoby invalidními. Zřízení kategorie osob zdravotně znevýhodněných umožní těmto osobám opět požívat zvýšené ochrany na volném i chráněném trhu práce. Na podporu zaměstnávání těchto osob tak bude možno poskytnout zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců na chráněných pracovních místech, příspěvek až do výše Kč měsíčně na jednoho zaměstnance, který je osobou zdravotně znevýhodněnou. V porovnání s výší příspěvku poskytovaného zaměstnavatelům na zaměstnávání zbývajících dvou podkategorií osob se zdravotním postižením (tj. osob, které byly uznány invalidními v prvním, druhém či třetím stupni), který činí až Kč měsíčně, se sice jedná o příspěvek nižší, avšak i tak se předpokládá zvýšený zájem zaměstnavatelů o zaměstnávání osob zdravotně znevýhodněných. Důvodem PSK ledna 2015 str. 3

6 Personalistika a pracovní právo je především skutečnost, že vzhledem k menšímu zdravotnímu omezení těchto osob zde nevzniká potřeba úpravy pracovních podmínek či pracovního prostředí v takovém rozsahu, jako je tomu u dalších kategorií osob se zdravotním postižením. Snížení minimální hranice pokuty za nelegální zaměstnávání Další pozitivem je skutečnost, že dochází k výraznému snížení hranice pro minimální výši pokuty u správních deliktů spojených s nelegálním zaměstnáváním, a to konkrétně z částky Kč na Kč. Bylo totiž zjištěno, že čtvrtmilionová pokuta byla v tomto případě neadekvátní a pro mnoho zaměstnavatelů prakticky likvidační. Dle důvodové zprávy k uvedenému novelizačnímu zákonu se předpokládá, že nová nižší minimální hranice bude pro účely zachování zamýšleného cíle, kterým je odrazení osob od nelegálního zaměstnávání, plně postačující. Maximální hranice pokuty ve výši 10 mil. Kč se přitom nemění. Za zjištěné nelegální zaměstnávání občanů tedy nyní bude moci kontrolní orgán udělit zaměstnavateli pokutu v rozpětí od Kč do 10 mil. Kč, přičemž přesnou výši pokuty stanoví dle okolností konkrétního případu (přihlédne např. k délce trvání takového porušování, počtu nelegálně zaměstnávaných zaměstnanců u daného zaměstnavatele apod.). Správní delikty/přestupky a zvýšení dosavadních pokut Jak již bylo zmíněno, přináší však uvedený novelizační zákon také určitá zpřísnění dosavadní právní úpravy, a to zejména na úseku kontroly zaměstnanosti. Za zmínku stojí v tomto směru zejména zvýšení maximální hranice pokuty za porušení zákazu diskriminace, příp. zajištění rovného zacházení v průběhu trvání pracovního poměru či při jeho ukončení, z dosavadních Kč na Kč. Obdobně dochází také k navýšení maximální výše pokuty za porušení stanovené povinnosti při vzniku, změnách, skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a to z dosavadních Kč na 2 mil. Kč. Takového přestupku či správního deliktu se zaměstnavatel může dopustit např. tehdy, uzavře-li se zaměstnancem pracovní smlouvu neobsahující základní náležitosti předepsané zákonem nebo obsahující ujednání o zkušební době nad rámec zákonem povoleného časového limitu, anebo neuvede-li ve výpovědi žádný výpovědní důvod (např. uvede-li, že ukončuje pracovní poměr se zaměstnancem pro ztrátu důvěry) apod. Uložení sankce přitom nikterak nesouvisí s právem zaměstnance domáhat se případně neplatnosti takového úkonu soudní cestou; tuto možnost má zaměstnanec i nadále zachovánu. Novelizační zákon zavádí také zbrusu novou skutkovou podstatu, o níž se rozšiřují stávající přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Počínaje 1. lednem se tak zaměstnavatel může dopustit přestupku nebo správního deliktu také tehdy, pokud nezajistí, aby zaměstnanec nepřekročil zákoníkem práce stanovený rozsah práce konané na základě dohody o provedení práce (tj. nejvýše 300 hodin ročně), nebo dohody o pracovní činnosti (tj. v průměru nejvýše 20 hodin týdně) a nechá své zaměstnance vykonávat činnosti na základě těchto dohod i nad rámec uvedených limitů. Důvodem je skutečnost, že ačkoli v praxi dochází k překračování uvedených maximálních limitů velmi často, až dosud zákon explicitně neumožňoval tato jednání postihovat. Novelizační zákon proto zmíněný nedostatek napravuje a současně stanoví, že za uvedený přestupek či správní delikt může kontrolní orgán uložit pokutu až do výše 2 mil. Kč. Na vysvětlení je třeba dodat, že maximální str ledna 2015 PSK - 1

7 Personalistika a pracovní právo výše pokuty byla nastavena tak vysoko zejména proto, neboť se jedná o velmi frekventované porušení, která v praxi slouží často k zastírání výkonu nelegální práce. Pro úplnost je třeba dodat, že v důsledku změn zavedených předmětným novelizačním zákonem byla do zákona o inspekci práce nově začleněna právní úprava liberace (tzv. vyvinění) právnických osob, která dosud v zákoně chyběla. Právnická osoba tak nebude za správní delikt odpovídat, jestliže prokáže, že vynaložila veškeré úsilí, které bylo možno požadovat, aby porušení právní povinnosti zabránila. Uvedený přehled není kompletním souhrnem všech změn, které novelizační zákon s účinností od 1. ledna 2015 vnáší do oblasti zaměstnanosti, změn je v daném směru mnohem více. Zaměstnavatelé by se tedy měli s novým zněním příslušných právních předpisů co nejdříve podrobně seznámit, aby se případně vyhnuli zbytečným pokutám a postihům ze strany kontrolních orgánů. Zákon o státní službě Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, upravuje s účinností od 1. ledna 2015 právní poměry státních zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu, organizační věci státní služby, služební vztahy státních zaměstnanců, odměňování státních zaměstnanců a řízení ve věcech služebního poměru. Dále upravuje organizační věci týkající se zaměstnanců ve správních úřadech, kteří pracují v základním pracovněprávním vztahu. Státní zaměstnanec je podle tohoto zákona povinen úspěšně vykonat úřednickou zkoušku. Služební úřad umožní státnímu zaměstnanci na jeho žádost vykonat úřednickou zkoušku nejpozději před uplynutím doby trvání služebního poměru na dobu určitou. Úřednická zkouška je tvořena částí obecnou a částí zvláštní. Obecná část úřednické zkoušky se koná písemně. Účelem obecné části je ověřit, zda státní zaměstnanec má potřebné znalosti organizace a činnosti veřejné správy, práv, povinností a pravidel etiky státního zaměstnance, právních předpisů obecně dopadajících na činnost státní správy a práva Evropské unie. Provedení obecné části úřednické zkoušky zabezpečuje Ministerstvo vnitra. Zákon se naopak nevztahuje na člena vlády, jeho poradce a na zaměstnance, který vykonává další činnosti pro člena vlády, včetně zaměstnance zařazeného v kabinetu člena vlády, vedoucího Úřadu vlády ČR a zaměstnance, který vykonává činnosti pro vedoucího Úřadu vlády, náměstka člena vlády a zaměstnance, který vykonává činnosti pro náměstka člena vlády, člena Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, předsedu a člena Rady Českého telekomunikačního úřadu, předsedu a místopředsedu Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže, předsedu a místopředsedu Energetického regulačního úřadu, předsedu a inspektora Úřadu pro ochranu osobních údajů, předsedu a místopředsedu Českého statistického úřadu a další. Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, vyšel v částce 99/2014 Sb., rozeslané 6. listopadu 2014, s účinností od 1. ledna 2015, s výjimkou 207, s účinností dnem vyhlášení. das PSK ledna 2015 str. 5

8 Personalistika a pracovní právo Nedostatek práce pro zaměstnance jaká hledat řešení? JUDr. Věra Hrouzková I přesto, že jsou některé informace o stavu naší ekonomiky příznivé, potýkají se někteří zaměstnavatelé podnikatelské sféry stále s tím, že nemohou dostát své zákonné povinnosti přidělovat svým zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Řada zaměstnavatelů řeší vzniklou situaci rušením pracovních míst či jinými organizačními změnami, aniž by se pokusili najít jiný způsob. Nabízejí se i další řešení Jedním z řešení, byť jde o řešení krátkodobé, je nařízení dovolené. Zaměstnavatel musí respektovat, že je povinen nařídit dovolenou písemně, a to nejméně 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Pro tuto dohodu není předepsána žádná forma, tudíž může být uzavřena i ústně. Zaměstnavatel by neměl opomenout, že od roku 2012 platí, že pro případ, že zaměstnanci neurčil čerpání dovolené z předešlého roku ani do 30. června roku následujícího, zaměstnanec má počínaje dnem 1. července tohoto následujícího roku právo si určit dobu čerpání dovolené rovněž sám ( 218 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen zákoník práce ). Nabízí se i hromadné čerpání dovolené, zde platí, že zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, avšak pouze z nezbytných provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny, u uměleckých souborů čtyři týdny ( 220 zákoníku práce). Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace ani rada zaměstnanců nepůsobí, rozhoduje o hromadném čerpání dovolené ve své kompetenci. Někteří zaměstnavatelé řeší danou situaci poskytnutím neplaceného volna. Jeho rozsah není žádným právním předpisem omezen, avšak zaměstnavatel nemá možnost neplacené volno zaměstnanci nařídit, ani se s ním na něm dohodnout. Tento postup by byl v rozporu se zákonnou úpravou překážek na straně zaměstnavatele, při níž zaměstnanci náleží náhrada mzdy. Zaměstnanec by se uzavřením dohody o neplaceném volnu vzdal svého práva na tuto náhradu, což zákonná úprava neumožňuje. Má-li být zaměstnanci neplacené volno poskytnuto, může se tak stát výlučně na základě jeho žádosti, které zaměstnavatel vyhoví. Určitým řešením nedostatku práce pro zaměstnance je uzavření dohody o kratší než stanovené týdenní pracovní době (o kratším pracovním úvazku). Zaměstnanci, s nímž byla kratší pracovní doba sjednána, náleží mzda odpovídající sjednané kratší pracovní době ( 80 zákoníku práce), což pro zaměstnavatele může znamenat významnou úsporu mzdových nákladů. Na straně druhé je třeba pamatovat na to, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou není možné nařídit práci přesčas, je možné ji s nimi pouze dohodnout. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, hodiny nad dohodnutý úvazek do stanovené týdenní pracovní doby bývají označovány jako tzv. doplňkové hodiny. JUDr. Věra Hrouzková je jednatelkou HR Consult s.r.o. Praha str ledna 2015 PSK - 1

9 Personalistika a pracovní právo Za výkon práce v těchto doplňkových hodinách zaměstnanci náleží mzda, nikoliv příplatek či náhradní volno. V praxi není jednotný názor na otázku, zda zaměstnavatel může zaměstnanci výkon práce v těchto doplňkových hodinách nařídit jak je uvedeno výše, tomuto zaměstnanci není možné nařídit práci přesčas, tou však doplňkové hodiny nejsou. Přikláním se k názoru, že nařídit zaměstnanci práci v rámci doplňkových hodin možné je, neboť tento postup není zakázán. Někteří zaměstnavatelé pro případ nedostatku práce pro zaměstnance zvažují rozhodnutí o zkrácení týdenní pracovní doby, aniž by si uvědomili, že takové rozhodnutí jim úsporu nejenom nepřinese, ale naopak jim mzdové náklady vzrostou. Uvedené je zapříčiněno tím, že nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, stanoví jak minimální mzdu, tak částky zaručené mzdy přiřazené jednotlivým skupinám prací pro stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin. Podle ust. 5 odst. 1 citovaného nařízení vlády totiž platí, že při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než je 40 hodin se hodinové sazby minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy úměrně zkrácení týdenní pracovní doby zvyšují. Z této dikce vyplývá, že je-li zaměstnanec odměňován měsíční minimální mzdou, tato minimální mzda se při zkrácení stanovené týdenní pracovní doby nemění. Příklad: Zaměstnanci jsou zařazeni do 7. slupiny prací, jejich hodinová zaručená mzda činí 87,10 Kč, přičemž zaměstnavatel zkrátil týdenní pracovní dobu ze 40 na 35 hodin. Zaměstnancům bude náležet zaručená mzda v této výši: (40 : 35) x 87,10 = 1, 14 x 87,10 = 99,29 Kč, kdy: 40 = stanovená týdenní pracovní doba, pro kterou jsou částky zaručené mzdy stanoveny, 35 = týdenní pracovní doba stanovená zaměstnavatelem, 87,10 = hodinová částka zaručené mzdy pro 7. skupinu prací. Jak je z výpočtu patrno, rozdíl není zanedbatelný. V případě, že zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnancům práci z jiného důvodu, než je prostoj či přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů (srov. ust. 207 a 208 zákoníku práce), je dána tzv. jiná překážka na jeho straně, při níž zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (100 %). Poskytování této náhrady mzdy se rovněž nabízí v případě nedostatku práce, byť zaměstnavateli jeho mzdové náklady nešetří. Další možným postupem, který se v případě nedostatku práce pro zaměstnance nabízí, je institut tzv. částečné nezaměstnanosti upravený ust. 210 zákoníku práce. Pro částečnou nezaměstnanost je určující, že zaměstnavatel z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo poptávky po jeho službách nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Ze slova zaměstnanci, tj. použitého jednotného čísla, je třeba dovodit, že částečná nezaměstnanost se nemusí týkat všech zaměstnanců daného zaměstnavatele, ale pouze skupiny či skupin zaměstnanců, popřípadě i jednotlivců. Důvody částečné nezaměstnanosti musí mít objektivní povahu, což znamená, že tyto důvody se nemohou odvíjet od vůle samotného zaměstnavatele, od jeho chybného rozhodnutí apod. Důvodem PSK ledna 2015 str. 7

10 Personalistika a pracovní právo částečné nezaměstnanosti je nejčastěji určitá skutečnost na straně odběratele, například ukončení jeho činnosti. Ekonomickým přínosem částečné nezaměstnanosti pro zaměstnavatele je možnost poskytovat zaměstnancům, jichž se tato překážka v práci týká, náhradu mzdy nikoliv ve výši 100 % průměrného výdělku, ale v rozsahu nižším, a to nejméně 60 % průměrného výdělku. Částečná nezaměstnanost neznamená, že zaměstnavatel nemůže zaměstnancům přidělovat práci vůbec, ale může být kombinována s výkonem práce ve dnech, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance práci má. Je pochopitelné, že za dobu výkonu práce zaměstnancům náleží mzda podle obvyklých pravidel odměňování. Jde-li o částečnou nezaměstnanost, její řešení v dalším závisí na tom, zda u zaměstnavatele působí či nepůsobí odborová organizace. V případě, že u zaměstnavatele odborová organizace působí, je zapotřebí, aby s ní zaměstnavatel uzavřel dohodu o výši náhrady mzdy, která bude zaměstnancům náležet. Jak bylo uvedeno, výše této náhrady musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance. Není vyloučeno, aby v rámci slova nejméně byla výše náhrady mzdy diferencována, a to podle kritérií objektivní povahy, aby nedocházelo k porušování zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Účastníci zmíněné dohody mohou zohlednit například dobu trvání částečné nezaměstnanosti či jednotlivé dny, v nichž zaměstnanci práci nekonají (sobotu, neděli, noční práci apod.). Pokud se zaměstnavatel na dohodě o výši náhrady mzdy s odborovou organizací nedohodne, nezbývá mu, než zaměstnancům za dobu, po kterou nebudou práci konat, poskytovat náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Zde je třeba pamatovat na to, že dohodu s odborovou organizací není možné nahradit rozhodnutím zaměstnavatele či individuálním smluvním ujednáním uzavřeném se zaměstnancem. Zákoník práce pro dohodu s odborovou organizací žádnou formu nepředepisuje, nicméně i v tomto případě je možné považovat za optimální zachování písemné formy. Doba částečné nezaměstnanosti sice není zákoníkem práce jakkoliv omezena, avšak z její definice vyplývá, že by se mělo jednat o překážku v práci dočasné povahy. V případě, že u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, o částečné nezaměstnanosti již nerozhoduje úřad práce, jako tomu bylo do 31. prosince 2011, ale zaměstnavatel sám. Rozhodnutí zaměstnavatele musí být učiněno formou vnitřního předpisu, který stanoví výši náhrady mzdy náležející zaměstnancům i v tomto případě se jedná o nejméně 60 % průměrného výdělku. V praxi není vyloučen souběh částečné nezaměstnanosti a jiného důvodu, pro který zaměstnanec práci nekoná. Může se tak jednat například o čerpání dovolené, svátek či dočasnou pracovní neschopnost. Částečná nezaměstnanost je překážkou v práci na straně zaměstnavatele, nikoliv zaměstnance, tudíž nic nebrání tomu, aby i na její dobu bylo zaměstnanci určeno čerpání dovolené. Jak známo, ve vztahu k určování dovolené je zaměstnavatel omezen pouze v tom směru, že nesmí zaměstnanci určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené. str ledna 2015 PSK - 1

11 Personalistika a pracovní právo Je-li zaměstnanci určeno čerpání dovolené na dobu, kdy trvá částečná nezaměstnanost, náleží mu za její dobu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Poněkud složitější situace nastane, dojde-li k souběhu částečné nezaměstnanosti a svátku. Zde je třeba posoudit, z jakého důvodu zaměstnanec práci v tento den nekoná, zda se tak stalo z důvodu, že mu pracovní směna z důvodu svátku odpadla (neměl na tento den směnu naplánovánou), nebo z důvodu částečné nezaměstnanosti. Na naznačenou otázku nepanují jednotné názory. Je však třeba vidět, že pokud by byl upřednostněn svátek coby důvod toho, že zaměstnanec práci nekoná, nemohla by mu za tento den náležet náhrada mzdy, neboť by nebyla splněna podmínka, že mu v důsledku svátku mzda ušla (srov. ust. 115 odst. 3 zákoníku práce). Uvedené je důvodem pro to, že upřednostnění částečné nezaměstnanosti má logiku, tudíž by zaměstnanci měla náležet náhrada mzdy ve výši dle smluvního ujednání s odborovou organizací či rozhodnutí zaměstnavatele. V případě souběhu částečné nezaměstnanosti a dočasné pracovní neschopnosti je řešení jednoduché, neboť je upraveno zákoníkem práce, konkrétně 192 odst. 1. Podle tohoto ustanovení platí, že vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény) právo na náhradu mzdy z tohoto titulu, nepřísluší mu současně náhrada mzdy z důvodu jiné překážky v práci. Dalším v úvahu přicházejícím řešením je dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli jde o institut upravený v ust. 43a zákoníku práce. Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli může proběhnout na základě písemné dohody uzavřené s daným zaměstnancem; tato dohoda může být uzavřena nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována žádná úplata, to neplatí ohledně vyplacené mzdy, popřípadě cestovních náhrad. Po dobu, kdy je zaměstnanec dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli, mu přiděluje práci tento jiný zaměstnavatel, který jeho práci řídí, organizuje, kontroluje apod. Tento zaměstnavatel však nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který ho k němu přidělil (nesmí rozvázat jeho pracovní poměr apod.). Stejně jako u agenturního zaměstnání i zde platí, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen. Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo dohodnuto. Před uplynutím této doby končí dohodou smluvních stran pracovní smlouvy, nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení, tato výpověď může být uplatněna z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Rovněž dohoda o ukončení dočasného přidělení a výpověď této dohody musí být učiněny v písemné formě. Upozorňujeme: Pracovní doba řidičů nákladní dopravy V PSK č. 12/2014 jsme se na straně 5 věnovali problematice pracovní doby řidičů v nákladní dopravě. Odpovědi na otázky s tím spojené jsou poměrně komplikované, a to mimo jiné z důvodu, že související právní úprava je obsažena v několika právních předpisech a výběr toho, který se na daný případ vztahuje, mnohdy není jednoduchý. Snahou příspěvku v minulém čísle PSK proto je v praktické podobě podat přehled toho, co je třeba sledovat. PSK ledna 2015 str. 9

12 Personalistika a pracovní právo Skončení pracovního poměru a podpora v nezaměstnanosti JUDr. Petr Bukovjan Podíváte-li se na výčet povinných náležitostí potvrzení o zaměstnání (v praxi vžitého pod názvem zápočtový list ), které je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci podle ustanovení 313 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, při skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nenajdete mezi nimi způsob nebo důvod skončení některého z těchto pracovněprávních vztahů. Tyto údaje ale nepochybně patří do dokumentu, který zaměstnavatel vydává zaměstnanci na jeho žádost v odděleném potvrzení dle následujícího odstavce téhož ust. zákoníku práce a které slouží pro potřeby Úřadu práce ČR kvůli posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Způsob a důvod skončení (či spíše rozvázání) především pracovního poměru jsou totiž skutečnostmi, které mohou nárok na podporu v nezaměstnanosti včetně její výše zásadním způsobem ovlivnit. Kdy není nárok na podporu vůbec Není náhodou, že v ustanovení 313 odst. 2 ZP je jako obsahová náležitost onoho odděleného potvrzení pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti výslovně zmíněn údaj o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. g) a 55 odst. 1 písm. b) ZP] nebo z důvodu porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h) ZP v návaznosti na ustanovení 301a]. Podle ustanovení 39 odst. 2 písm. a) a b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl z výše uvedených důvodů v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah. Jakmile tedy místně příslušná krajská pobočka Úřadu práce zjistí, že v uvedeném období došlo k rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu (nejčastěji výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele), podpora v nezaměstnanosti nebude uchazeči o zaměstnání vůbec přiznána. Roli přitom nebude hrát ani skutečnost, že nešlo o poslední zaměstnání před vzetím do evidence uchazečů o zaměstnání, protože tento princip se zde neuplatní. Co je třeba si ale uvědomit, je to, že výše zmíněný následek nastává u rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně zaměstnancem jen v případě, že porušení bylo zaměstnavatelem z hlediska jeho intenzity hodnoceno jako porušení zvlášť hrubým způsobem. Pokud volil zaměstnavatel rozvázání pracovního poměru z důvodu závažného porušení nebo soustavného méně závažného porušování pracovní kázně zaměstnancem, pak se to na nároku bývalého zaměstnance na podporu v nezaměstnanosti nijak neprojeví. JUDr. Petr Bukovjan je odborníkem na pracovní právo str ledna 2015 PSK - 1

13 Personalistika a pracovní právo Vážný důvod a snížení podpory v nezaměstnanosti Následující případ vám bude možná připadat jako přitažený za vlasy, ale zcela odráží realitu. Řekněme, že budete mít dva zaměstnance, kteří poruší pracovní kázeň. U jednoho z nich budete takové porušení kvalifikovat jako porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, u druhého půjde toliko o závažné porušení. V obou případech byste mohli přistoupit k jednostrannému rozvázání pracovního poměru výpovědí, s prvním ze zaměstnanců byste se dokonce mohli rozloučit nejen výpovědí z pracovního poměru, ale též jeho okamžitým zrušením. Ale chcete se s nimi rozejít smírnou cestou a navrhnete oběma dohodu o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení 49 zákoníku práce. A k vašemu velkému překvapení na předložený návrh přistoupí jen první z uvedených zaměstnanců, druhý si klidně nechá dát výpověď. Proč? Dohoda a snížení podpory: Pokud by první ze zaměstnanců vaši nabídku nepřijal, pracovní poměr by skutečně skončil výpovědí nebo jeho okamžitým zrušením a zaměstnanec by se v době do 6 měsíců od uvedeného data přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce, nedostalo by se mu žádné podpory v nezaměstnanosti (viz výše). Ani tak ale (bývalý) zaměstnanec nemůže počítat s tím, že dohoda o rozvázání pracovního poměru mu zajistí plnou výši podpory v nezaměstnanosti. Podle ustanovení 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti totiž platí, že v případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Tato snížená sazba podpory v nezaměstnanosti se uchazeči poskytuje po celou podpůrčí dobu, což znamená, že v době prvních 2 měsíců jeho evidence na Úřadu práce může přijít až o 20 % a v době dalších 2 měsíců až o 5 % z plné výše podpory v nezaměstnanosti, to podle toho, na jak vysokou částku této podpory by mu jinak vzniklo právo. Jistě už tedy víte, proč druhý zaměstnanec odmítl návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru. Protože tato dohoda by vedla k výše popsanému snížení jeho podpory v nezaměstnanosti, kdežto u výpovědi zaměstnavatele z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovní kázně mu nic takového nehrozí. O podporu v nezaměstnanosti přijít nemůže, protože intenzita jeho porušení nedosáhla stupně porušení zvlášť hrubého a poslední zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neukončil ani sám, ani dohodou se zaměstnavatelem, v obou případech samozřejmě bez vážného důvodu. Jde tak o jeden z paradoxů právní úpravy obsažené v zákoně o zaměstnanosti. Vážné důvody: Z výše popsaného vyplývá, že předpokladem pro snížení podpory v nezaměstnanosti je absence tzv. vážného důvodu při rozvázání pracovního poměru. Pokud by zaměstnanec měl k rozvázání tohoto pracovněprávního vztahu vážný důvod nebo by z takového důvodu došlo k uzavření dohody se zaměstnavatelem, snížení se neuplatní. Vážné důvody vymezuje zákon o zaměstnanosti ve svém ustanovení 5 písm. c). Řadí mezi ně důvody spočívající např. v nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera nebo zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání. Kde zákon ponechává určitý prostor pro uvážení správního orgánu, jsou vážné důvody definované jako jiné vážné osobní důvody PSK ledna 2015 str. 11

14 Personalistika a pracovní právo (např. etické, mravní či náboženské) nebo důvody hodné zvláštního zřetele. V této souvislosti musím upozornit na dvě důležité věci: 1. Za důvod hodný zvláštního zřetele se podle vyjádření MPSV a praxe jednotlivých krajských poboček Úřadu práce považují též organizační důvody uvedené v ustanoveních 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zaměstnanec, kterému zaměstnavatel navrhne dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu např. jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tak nemusí mít obavu, že by jejím uzavřením přišel o část podpory v nezaměstnanosti. 2. Není pravda, jak se občas domnívají někteří zaměstnavatelé či zaměstnanci, že pokud s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního poměru přijde zaměstnavatel (a zaměstnanec je tím, kdo návrh přijme), je to samo o sobě už naplněním vážného důvodu podle zákona o zaměstnanosti. V daném případě jde jen o proces uzavírání dohody a o vážném důvodu k jejímu uzavření to nijak nevypovídá. Uplynutí doby? Netřeba zastírat, že zaměstnanci i zaměstnavatelé hledají někdy cesty, jak se nepříjemnému následku spojenému s uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru vyhnout. Nelze samozřejmě doporučit, aby si vážný důvod vymýšleli a ten tedy ve skutečnosti neexistoval. V praxi se však objevuje ještě jeden poněkud pochybný způsob, jak reagovat na znění ustanovení 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. Stručně řečeno, namísto dohody o rozvázání pracovního poměru dochází v některých případech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k uzavření jiné dohody, a to o změně doby trvání pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Z pracovněprávního hlediska je sledován stejný následek, skončení pracovního poměru. Rozdíl je ve způsobu jeho skončení, což se může projevit právě ve výši podpory v nezaměstnanosti, na kterou by bývalému zaměstnanci vzniklo právo, pokud by se přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce a požádal o její poskytnutí. Skončení pracovního poměru uplynutím doby totiž uvedenou dávku nijak neovlivňuje. Setkal jsem se nicméně již s tím, že krajská pobočka Úřadu práce posoudila uvedenou změnu jako zastřené právní jednání (zastřenou dohodu o rozvázání pracovního poměru) ve smyslu ustanovení 555 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, a podporu v nezaměstnanosti uchazeči o zaměstnání snížila. Doporučení na závěr Může se stát, že zaměstnavatel neuvede do odděleného potvrzení všechny potřebné skutečnosti a pak je k jejich doplnění vyzýván příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce. Pokud tomu chce zaměstnavatel předejít, může v této souvislosti využít formuláře zpracovaného ze strany MPSV, který lze dohledat na stránkách Integrovaného portálu MPSV Nejde o formulář předepsaný, ale pouze doporučený. Zaměstnavatel si může vytvořit samozřejmě svůj vlastní, s uvedením všech požadovaných údajů. Vyplněním formuláře MPSV ale bezpochyby dostojí své povinnosti, aniž by ho Úřad práce žádal o nějaké doplnění. Není od věci ocitovat z formuláře závěrečnou větu: Uvedení údajů, které by neodpovídaly skutečnosti a jejichž následkem by Úřad práce poskytl podporu v nezaměstnanosti neprávem nebo ve vyšší částce, než náležela, lze posoudit jako škodu způsobenou zaměstnavatelem České republice. str ledna 2015 PSK - 1

15 Sociální a zdravotní problematika Změny účinné ve zdravotním pojištění od Ing. Antonín Daněk V následujícím textu je souhrně uveden přehled nejdůležitějších změn ve zdravotním pojištění, ke kterým dochází s účinnosti od data Stanovení vyměřovacího základu zaměstnance Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se pro tyto účely rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. Příjmům, které podléhají dani z příjmů, se kladou naroveň též příjmy, které by této dani podléhaly, pokud by byl příjem zdaňován v ČR. Touto formulací je rovněž vypuštěno osvobození náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům podle zákona č. 236/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů, které bylo účinné v letech 2013 a Příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance Podle 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. se vyměřovací základ zaměstnance se snižuje o: a) náhradu škody podle zákoníku práce a právních předpisů upravujících služební poměry, b) odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, a odměna při skončení funkčního období, na kterou vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, c) věrnostní přídavek horníků, d) plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání, e) jednorázovou sociální výpomoc poskytnutou zaměstnanci k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie nebo jiné mimořádně závažné události. Ve srovnání s právní úpravou platnou do konce roku 2014: se v písmenu a) doplňuje, že do vyměřovacího základu zaměstnance se mimo náhrady škody podle zákoníku práce nezahrnuje ani náhrada škody podle právních předpisů upravujících služební poměry, je zcela vypuštěno dosavadní písmeno d), takže do vyměřovacího základu zaměstnance se započte i každá odměna vyplacená podle zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích, bez ohledu na to, zda vytvoření a uplatnění vynálezu nebo zlepšovacího návrhu mělo či nemělo souvislost s výkonem zaměstnání. Ing. Antonín Daněk je odborníkem na zdravotní pojištění PSK ledna 2015 str. 13

16 Sociální a zdravotní problematika Nová výše minimální mzdy Zvýšení minimální mzdy na částku Kč návazně ovlivní ve zdravotním pojištění zejména: 1. Placení pojistného zaměstnavatelem za zaměstnance: Minimálním vyměřovacím základem zaměstnance je minimální mzda. Nedosahuje-li hrubý příjem zaměstnance v příslušném kalendářním měsíci aktuální výše minimální mzdy, případně její poměrné části ve smyslu ustanovení 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, provádí zaměstnavatel příslušný dopočet (a následný doplatek) pojistného do zákonem stanoveného minima. 2. Placení pojistného osobami bez zdanitelných příjmů: Za osobu bez zdanitelných příjmů se ve zdravotním pojištění považuje pojištěnec, který není v rámci příslušného kalendářního měsíce ani jeden den zaměstnancem nebo OSVČ nebo osobou, za kterou platí pojistné stát. Platba pojistného osobami bez zdanitelných příjmů činí 13,5 % z minimální mzdy Kč, tedy Kč. 3. Nekolidující zaměstnání: Uchazeč o zaměstnání, který nepobírá podporu v nezaměstnanosti, může současně vykonávat závislou činnost (pracovní poměr, služební poměr, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce), pokud příjem za kalendářní měsíc nepřevýší polovinu minimální mzdy, tj Kč. U zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu, je minimální mzda i po datu nadále určena částkou Kč. To znamená, že výše příjmu této osoby může v tzv. nekolidujícím zaměstnání nadále činit nejvýše Kč. Neplacené volno a neomluvená absence S účinností od dochází ke zrušení 3 odst. 5 zákona č. 592/1992 Sb., včetně souvisejícího 9 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb., řešícího v podobě platné do konce roku 2014 problematiku neplaceného volna a neomluvené absence zaměstnance. Zaměstnavatelé tak nadále nebudou platit pojistné z neplaceného volna nebo neomluvené absence, nicméně musejí přihlédnout ke skutečnosti, zda musí být u zaměstnance dodržen v rozhodném období kalendářního měsíce minimální vyměřovací základ, či nikoli. V důsledku této poměrně zásadní změny již zaměstnavatelé neodvádějí od pojistné z neplaceného volna nebo z neomluvené absence, ovšem s ohledem na nově platnou právní úpravu je zapotřebí brát v úvahu například tyto zásady: Pokud se na zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) vztahuje povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, resp. jeho poměrnou část, musí být od ledna 2015 toto zákonné minimum v příslušném kalendářním měsíci dodrženo, v podstatě bez ohledu na dobu trvání případného neplaceného volna nebo neomluvené absence. Minimální vyměřovací základ principiálně vychází i nadále z minimální mzdy, nově je však upraven v ustanovení 3 odst. 4 a 6 zákona č. 592/1992 Sb. Z praktického hlediska se zaměstnavatel do určité míry musí (zejména ve specifických případech) zabývat situací, kdy neplacené volno nebo neomluvená absence trvají po celý kalendářní měsíc, případně i po dobu kratší. U osob, pro které neplatí ve zdravotním pojištění ustanovení o minimálním vyměřovacím základu dle 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. (například jde o osoby, str ledna 2015 PSK - 1

17 Sociální a zdravotní problematika za které platí pojistné stát), není důležité, zda neplacené volno nebo neomluvená absence trvají po celý kalendářní měsíc nebo jen po jeho část. V takových případech se pojistné vždy odvede ze skutečné výše příjmu, případně může být vyměřovací základ zaměstnance stanoven i v nulové hodnotě bez ohledu na délku trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci. Lze konstatovat, že v souvislosti s placením pojistného se na rozdíl od podmínek platných do konce roku 2014 identicky nahlíží na oblast neplaceného volna a neomluvené absence. Maximální vyměřovací základ Institut maximálního vyměřovacího základu doznal v oblasti zdravotního pojištění podstatné změny v roce Do roku 2007 se tato problematika dotýkala pouze osob samostatně výdělečně činných, u kterých bylo toto maximum (neboli 50 % příjmů po odpočtu výdajů za rozhodné období kalendářního roku) stanoveno částkou Kč, přičemž z této horní hranice se odvozovala i maximální výše zálohy OSVČ, která tehdy činila Kč. Podstatná změna, účinná od , vycházela ze skutečnosti, že: poprvé v historii českého systému veřejného zdravotního pojištění bylo maximum řešeno i u zaměstnanců (zaměstnavatelů), částka maximálního vyměřovacího základu byla sjednocena pro zaměstnance i OSVČ a pro léta 2008 a 2009 byla stanovena na úrovni 48násobku průměrné mzdy, v letech 2010 až 2012 bylo toto maximum zvýšeno na 72násobek průměrné mzdy. Zákonem č. 500/2012 Sb. došlo k faktickému zrušení maxima u zaměstnance i osoby samostatně výdělečně činné pro rozhodná období let 2013 až To znamená, že v průběhu těchto tří let neměla být (a v letech 2013 a 2014 ani nebyla) účinná ustanovení řešící maximální vyměřovací základ zaměstnance i OSVČ. Důležitá změna, účinná od , spočívá ve skutečnosti, že příslušná ustanovení, týkající se maximálního vyměřovacího základu, jsou z 3 a 3a vypuštěna (včetně zrušení 3d), což znamená, že strop při odvodu pojistného není nadále určen. Naposledy bylo pojistné do maxima odváděno ve zdravotním pojištění v roce Lze konstatovat, že s účinností od je ve zdravotním pojištění maximální vyměřovací základ v komplexní podobě zrušen. Sčítání příjmů u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Na rozdíl od podmínek účasti na nemocenském pojištění neexistovala ve zdravotním pojištění do konce roku 2014 legislativní opora pro sčítání příjmů z více dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele. Tato situace se však k datu mění a pro dohody o provedení práce i pro dohody o pracovní činnosti jsou stanoveny tyto podmínky: změnou ustanovení 5 písm. a) bodů 3. a 5. zákona č. 48/1997 Sb. je pro účel vzniku zaměstnání dána od legislativní opora pro sčítání příjmů z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, PSK ledna 2015 str. 15

18 Sociální a zdravotní problematika ve stejné právní úpravě je kodifikováno, že započitatelný příjem zúčtovaný zaměstnavatelem až po skončení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce se považuje za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž tato dohoda skončila. Pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance (a navazujícího plnění oznamovací povinnosti) se u příjmů zúčtovaných po skončení dohod i před datem postupovalo tímto způsobem, kdy se analogicky vycházelo z praxe aplikované v souvislosti s placením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Zvýšení minimální zálohy OSVČ Minimální měsíční vyměřovací základ OSVČ pro rok 2015 je určen sazbou 50 % z částky průměrné mzdy Kč, tj ,50 Kč. Minimální výše zálohy OSVČ pro rok 2015 se vypočte jako 13,5 % z částky ,50 Kč a zvyšuje se tak od ledna 2015 z dosavadních Kč na Kč. Ze statistik zdravotních pojišťoven vyplývá, že minimální zálohu platí většina OSVČ, takže její zvýšení se dotýká velkého počtu podnikatelů. Změny v zákoně o daních z příjmů Podle znění ustanovení 6 odst. 1 písm. c) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), byly do konce roku 2014 příjmy ze závislé činnosti mj. odměny: 1. člena orgánu právnické osoby, 2. orgánu právnické osoby, 3. likvidátora. Novela ZDP, účinná od , toto ustanovení zpřesňuje. Potvrzuje se v něm obecná právní úprava orgánů právnických osob v novém občanském zákoníku ( 151 a násl. NOZ), která vychází z pojetí, že i jedno osobový orgán právnické osoby má člena (například jednatel je členem statutárního orgánu s. r. o.). Z této skutečnosti vyplývá, že od 1. ledna 2014 tak již není nutno rozlišovat mezi osobou, která je orgánem právnické osoby a osobou, která je členem orgánu právnické osoby. NOZ toto pojetí výslovně potvrzuje v 152 odst. 1, kde stanovuje, že orgány právnické osoby jsou tvořeny orgány o jednom členu (individuální) nebo o více členech (kolektivní). Mimoto se v navazujících ustanoveních hovoří pouze o členech voleného orgánu. Z tohoto důvodu se pro nadbytečnost vypouští v 6 odst. 1 písm. c) ZDP bod 2, neboť fyzická osoba je v pojetí orgánů právnických osob občanským zákoníkem vždy členem orgánu právnické osoby, nikoliv sama orgánem právnické osoby. Bod 3 (odměna likvidátora) se tak stává bodem 2 tohoto zákonného ustanovení. Odměny člena ať již individuálního nebo kolektivního orgánu právnické osoby jsou tak zahrnuty v 6 odst. 1 písm. c) bod 1 ZDP. Plynou-li členům statutárních orgánů příjmy z členství v těchto orgánech, stávají se tyto osoby pro účely zdravotního pojištění zaměstnanci, zaměstnavatel je přihlašuje u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance a odvádí za ně pojistné podle zákona. V tomto směru je jedinou výjimkou výkon funkce v orgánu družstva. Pokud člen družstva, který není v pracovněprávním vztahu k družstvu a vykonává pro družstvo práci (i funkci), za kterou je tímto družstvem odměňován, odvádí se pojistné pouze při příjmu v částce Kč a vyšší, případně i s přihlédnutím str ledna 2015 PSK - 1

19 Sociální a zdravotní problematika k potřebě dodržení odvodu pojistného v návaznosti na minimální vyměřovací základ zaměstnance. Od je samostatným základem daně pro daň vybíranou srážkou podle zvláštní sazby daně příjem autora za příspěvek do novin, časopisu, rozhlasu nebo televize (v roce 2014 to byly příjmy autorů ) plynoucí ze zdrojů na území České republiky za předpokladu, že úhrn těchto příjmů od téhož plátce daně nepřesáhne v kalendářním měsíci Kč a jde o příjem uvedený v 7 odst. 2 písm. a) ZDP. Pokud má pojištěnec v rozhodném období kalendářního roku 2015 nezdaňované (byť nepravidelné) příjmy za příspěvek do novin, časopisu, rozhlasu nebo televize, plynoucí ze zdrojů na území České republiky, tedy příjmy převyšující v kalendářním měsíci od jednoho plátce Kč, považuje se z tohoto pohledu ve zdravotním pojištění za osobu samostatně výdělečně činnou, s výjimkou dále uvedenou, a to se všemi právy a povinnostmi, které z této skutečnosti vyplývají. Výjimkou, kdy se pojištěnci s těmito příjmy nepovažují ve zdravotním pojištění za OSVČ a tudíž nejsou povinni platit pojistné na zdravotní pojištění a plnit související zákonné povinnosti, jsou příjmy zdaňované u zdroje, který je vyplácí, kde je z daňového hlediska uplatněn postup podle 36 odst. 2 písm. t) a 7 odst. 6 ZDP. Z příjmů zdaňovaných zvláštní sazbou daně se pojistné platilo do konce roku 2008, s účinností od již příjmy této povahy povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění nepodléhají. Hodnoty pravděpodobného pojistného Aby mohla zdravotní pojišťovna zjistit, zda plátce platí pojistné podle zákona, musí jí zaměstnavatelé (za daný kalendářní měsíc) a OSVČ (za předcházející kalendářní rok) předložit příslušný Přehled. Je pravdou, že stále existují (a nepochybně i existovat budou) zaměstnavatelé i podnikatelé, kteří v tomto směru zákony nedodržují. Pro uplatnění postihu vůči těmto nezodpovědným plátcům začlenil zákonodárce do právní úpravy zdravotního pojištění institut pravděpodobného pojistného. Pravděpodobná výše pojistného pro rok 2015 se stanoví ve výši 1,5násobku všeobecného vyměřovacího základu za rok 2013, což je hodnota Kč. To znamená, že měsíční částka vyměřovacího základu z titulu pravděpodobného pojistného činí u zaměstnavatele ,50 Kč (1,5 x ), 13,5 % pojistného pak po zaokrouhlení Kč. U osob samostatně výdělečně činných je tato měsíční hodnota pravděpodobného pojistného poloviční (2 623 Kč). Upozorňujeme: Vyhláška o hygienických požadavcích na prostory a provoz dětské skupiny do 12 dětí Vyhláška č. 281/2014 Sb., o hygienických požadavcích na prostory a provoz dětské skupiny do 12 dětí, vyšla v částce č. 114/2014 Sb., rozeslané 2. prosince 2014, s účinností dnem vyhlášení. Podle vyhlášky poskytovatel zajistí pro dětskou skupinu do 12 dětí venkovní prostory nezastavěnou plochu pozemku určenou pro pobyt a hry dětí nebo možnost pobytu a her dětí venku na dostupném veřejném hřišti nebo v přírodě, místnost pro denní pobyt a odpočinek podle této vyhlášky a další náležitosti k hygienickému zařízení a úklidu. PSK ledna 2015 str. 17

20 Sociální a zdravotní problematika Rok 2015 přináší mnoho změn S účinností od 1. ledna 2015 dochází v nemocenském a sociálním pojištění k řadě významných změn. Jak jsme informovali v PSK č. 12/2014 v článku Nemocenské pojištění v roce 2015, v této oblasti se mění každý rok základní parametry pro výpočet dávek, tj. redukční hranice při stanovení denního vyměřovacího základu, které se odvíjejí od parametrů používaných v důchodovém pojištění (od nových hodnot všeobecného vyměřovacího základu a přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu), pro rok 2015 vyhlášené MPSV vyhláškou č. 208/2014 Sb. Podle 1 této vyhlášky výše všeobecného vyměřovacího základu za rok 2013 činí Kč a výše přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2013 činí 1,0273. Pro rok 2015 první redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí Kč, a druhá redukční hranice pro stanovení výpočtového základu Kč. Podle 3 vyhlášky výše základní výměry starobního, invalidního, vdovského, vdoveckého a sirotčího důchodu pro rok 2015 činí Kč. Podrobněji ke zvýšení důchodů v roce 2015 viz PSK č. 11/2015 v článku Zvýšení důchodů v roce 2015 postupy a srovnávací příklady. Přehled právních změn předpisů s účinností od Nařízení vlády č. 168/2014 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění nařízení vlády č. 114/2011 Sb. Nařízení vlády č. 170/2014 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu Nařízení vlády č. 204/2014 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů Vyhláška MPSV č. 208/2015 Sb., o výši všeobecného vyměřovacího základu za rok 2013, přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2013, redukčních hranic pro stanovení výpočtového základu pro rok 2015 a základní výměry důchodu stanovené pro rok 2015 a o zvýšení důchodů v roce 2015 Zákon č. 251/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 252/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony Zákon č. 253/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 254/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, a zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 256/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony das str ledna 2015 PSK - 1