Jak sladit rodinu a zaměstnání

Transkript

1 Příručka k rovným příležitostem Jak sladit rodinu a zaměstnání Projekt Práce jinak šance rodině i zaměstnání, č. CZ.1.04/3.4.04/ , je financován z prostředků Evropského ho fondu prostřednictvím operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

2

3 SLOVO ÚVODEM PODPORA ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI A EU ÚMLUVA O ODSTRANĚNÍ VŠECH FOREM DISKRIMINACE ŽEN NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Z ROKU LISABONSKÝ SUMMIT SLAĎOVÁNÍ PRÁCE A RODINNÉHO ŽIVOTA FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE CHARAKTERISTIKY NĚKTERÝCH FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE ZKRÁCENÉ ÚVAZKY SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO PRÁCE Z DOMOVA STLAČENÝ PRACOVNÍ TÝDEN FLEXIBILNÍ ZAČÁTEK PRACOVNÍHO DNE A PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA DALŠÍ NÁSTROJE KE SLAĎOVÁNÍ RODINNÝCH A PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ FIREMNÍ JESLE A FIREMNÍ ŠKOLKA DĚTSKÝ KOUTEK PRORODINNÁ POLITIKA PŘÍKLADY ZE ZAHRANIČÍ PODPORA AKTIVNÍHO OTCOVSTVÍ AKTIVNÍ OTCOVÉ V ČR FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE V EU INSTITUCIONÁLNÍ PÉČE O DĚTI V EU MANAGEMENT MATEŘSKÉ A RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE ALLIANZ POJIŠŤOVNA GE MONEY BANK NÁVRAT DO ZAMĚSTNÁNÍ SLAĎOVÁNÍ V PARAGRAFECH NÁROK NA ZKRÁCENÍ PRACOVNÍHO ÚVAZKU ZÁKAZ PRÁCE PŘESČAS A PRACOVNÍ CESTY ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY PRO KOJÍCÍ ZAMĚSTNANKYNĚ IDEÁLNÍ MATKA A DŮLEŽITOST SEBEREALIZACE SPOKOJENÁ ŽENA V DOMÁCNOSTI ARCHETYP DOKONALÉ ŽENY PROBLEMATICKÁ CESTA SEBEREALIZACE ŽEN ANEB (NE)ROVNÉ POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE VERTIKÁLNÍ GENDEROVÁ SEGREGACE NA TRHU PRÁCE HORIZONTÁLNÍ GENDEROVÁ SEGREGACE NA TRHU PRÁCE GENDER PAY GAP MANUÁL ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ FIREMNÍ POLITIKA ROVNOSTI PŘÍLEŽITOSTÍ O ČEM ŽENY SNÍ LITERATURA JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

4 SLOVO ÚVODEM Dostává se Vám do rukou příručka k rovným příležitostem, která byla zpracována realizačním týmem společnosti Kvalifikační a personální agentura, o. p. s., z Třince v rámci projektu Práce jinak šance rodině i zaměstnání financovaného z prostředků operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanosti. Jde o projektový výstup, jehož cílem je přiblížit téma slaďování rodinného a pracovního života v prostředí regionů (okresů) Frýdecko-Místecka, Ostravska a Karvinska, ukázat na příklady dobré praxe při uplatňování rovných příležitostí v praxi a seznámit se zkušenostmi a postřehy získanými při realizaci projektu. V průběhu projektu byla realizována řada aktivit podporujících osvětu rovných příležitostí a snažících se o potírání diskriminace na trhu práce. Mezi tyto aktivity patřily především semináře s genderovou tematikou a genderové audity prováděné u zaměstnavatelů. Neméně významná byla podpora vytváření pracovních míst formou flexibilních pracovních úvazků. Projekt Práce jinak šance rodině i zaměstnání, který je realizován od do , je zaměřen jak na práci s klienty, tak i na spolupráci se zaměstnavateli. Mezi cílové skupiny klientů patřily ženy v předdůchodovém věku a ženy a muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce. V průběhu realizace vstoupilo do projektu 60 osob, z toho byl pouze 1 muž. Mezi zásadní projektové aktivity patřilo poradenství (profesní, kariérové, psychologické), vzdělávání a zprostředkování zaměstnání. Vzdělávací kurzy (PC kurz, Ekonomické minimum a Právní minimum) úspěšně absolvovalo celkem 82 osob. Tří genderových seminářů se zúčastnilo 28 osob z řad projektových účastníků. Zaměstnání bylo k datu zpracování příručky ( ) zprostředkováno 36 klientkám, z toho na dotovaná pracovní místa financovaná z rozpočtu projektu nastoupilo 12 osob (vytvořeno bylo 11 pracovních míst, na jednom z nich pracují 2 osoby). Využity byly tyto flexibilní formy práce: stlačený pracovní týden, [2] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

5 práce na zkrácený úvazek s plnou přítomností na pracovišti, práce na sdíleném pracovním místě, práce konaná alespoň z 50 % fondu pracovní doby doma, resp. mimo stálou provozovnu. Právě flexibilní pracovní úvazky byly projektem podporovány prioritně. V průběhu projektu byla realizována aktivní spolupráce s firmami. Byly uspořádány dva genderové semináře pro zaměstnavatele, kterých se zúčastnilo 27 osob z celkově 17 organizací. Stěžejní částí projektu byla realizace genderových auditů. K datu zpracování příručky bylo provedeno 12 těchto auditů, další tři jsou ještě připravovány a uskuteční se do konce realizace projektu. Z výsledků genderových auditů jsou čerpány náměty a poznatky uvedené v dalších kapitolách této příručky. Seznam uskutečněných genderových auditů s příklady dobré praxe v Moravskoslezském kraji: Název organizace Občanské sdružení TRIANON Na Horkách 1701/23, Český Těšín O. s. Ergon chráněná dílna Konská 742, Třinec Příklady dobré praxe Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu či zkrácení pracovní doby. Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu či zkrácení pracovní doby. Řada pracovníků a pracovnic zde pracuje na zkrácený úvazek (jedná se o čtyřhodinové, tříhodinové či dvouapůlhodinové úvazky). Pokud zaměstnanec či zaměstnankyně ve dvousměnném provozu chtějí pouze ranní směny, vedení společnosti tomuto požadavku vyhoví. JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [3]

6 Institut Euroschola, o. s. nám. Svobody 527, Třinec-Lyžbice KAZUIST, spol. s r. o. RPIC Družstevní 294, Třinec HRAT, s. r. o. Družstevní 294, Třinec Sdružení maminek Sluníčko, o. s. Dolní Marklovice 232 Petrovice u Karviné POLYMAX servis, s. r. o. Jamnická 95, Frýdek-Místek Charita Třinec Lidická 1272, Třinec Tato organizace podporuje slaďování pracovního a rodinného života. Příkladem tohoto přístupu je práce v rámci sdíleného pracovního místa, kde takto pracují dvě zaměstnankyně, z nichž jedna pracuje čtyři hodiny dopoledne a druhá čtyři hodiny odpoledne, či umožnění práce z domova. Vedení společnosti umožňuje pružnou pracovní dobu a home office dle dohody a podle potřeby zaměstnanců a zaměstnankyň. Firma se snaží vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život, většinou pomocí home office využívaného v naléhavých případech po dohodě s vedením společnosti. Zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou zde zastoupeny částečné úvazky, občasná práce z domova a pružná pracovní doba. Tato organizace usnadňuje slaďování rodinného a pracovního života např. umožněním práce na částečný úvazek či podporou práce z domova (takto pracuje účetní). Vedení společnosti usnadňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu pracovní doby. V rámci plánování služeb mohou pracovníci a pracovnice sdělit své časové požadavky, kterým se vedení snaží vyhovět. Pracovní doba je nepravidelná, zaměstnanci a zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou zde zastoupeny částečné úvazky, pružná pracovní doba a možnost vzít si volno nad rámec dovolené. [4] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

7 Charita Frýdek-Místek středisko Oáza pokoje pro psychicky nemocné K Hájku 2971, Frýdek-Místek Dobrovolnické centrum ADRA Radniční 1242, Frýdek-Místek Bunkr, o. p. s. Jablunkovská 110, Třinec Zaměstnankyně a zaměstnanci mohou využívat flexibilních forem práce. Ti, kteří pracují v kanceláři, mohou po domluvě s vedením pracovat z domova a mají pružnou pracovní dobu. Ostatní pracovníci a pracovnice pracují ve třísměnném provozu. Organizace jim dle svých možností vychází vstříc např. když chce někdo pracovat ve dvanáctihodinových směnách či jen na ranní směny, je mu to umožněno. Organizace umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním pracovat na částečné úvazky (např. jedna pracovnice pracuje při rodičovské dovolené na částečný úvazek). Zaměstnanci a zaměstnankyně mohou vy užívat flexibilních forem práce, mají k dispozici částečné pracovní úvazky, pružnou pracovní dobu, možnost vzít si volno nad rámec dovolené. Zaměstnankyně a zaměstnanci této organizace mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou jim k dispozici částečné úvazky, pružná pracovní doba, sdílená pracovní místa, po dohodě také home office. Chceme tímto poděkovat výše uvedeným firmám za jejich spolupráci. Oceňujeme taktéž součinnost dalších organizací, které vytvářely nová pracovní místa s flexibilními pracovními úvazky, na nichž zaměstnávaly klienty našeho projektu. Věříme, že se nám díky této spolupráci podařilo nejen prosazovat princip rovných příležitostí, ale také účinně pomoci mnoha ženám najít plnohodnotné pracovní uplatnění. Realizační tým projektu, Kvalifikační a personální agentura, o. p. s. JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [5]

8 [6] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

9

10

11 1 PODPORA ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ Ženy jsou dosud daleko více než muži zatíženy péčí o děti a o domácnost, což souvisí s genderovými stereotypy, které tradičně přisuzují veřejnou sféru muži a soukromou ženě. Také některé ženy samy sebe pojímají tímto způsobem, vidí svou životní úlohu hlavní roli v roli matky a manželky. Nejzřetelněji se tento postoj žen projevuje při péči o novorozence a kojence, kdy ženy, které jsou na mateřské dovolené, berou veškeré povinnosti související s péčí o novorozence a kojence i domácnost na svá bedra. Muži v té době v mnoha rodinách vystupují jen v roli živitele a dochází i k tomu, že některé ženy dítě v novorozeneckém a kojeneckém věku vůbec nechtějí otci svěřit, neboť mají pocit, že on by se neuměl o dítě postarat a jen matky to umí nejlépe. Z tohoto důvodu se ženy mající malé děti často nemohou účastnit dalšího vzdělávání, které probíhá mimo pracovní dobu nebo je spojeno s cestováním, či absolvovat služební cesty, konference apod. Také pokud se naskytne dobře placená práce, za kterou by daná osoba musela dojíždět a s rodinou tak trávila pouze víkendy, řada mužů tuto práci přijme, avšak ženy v drtivé většině ne, zvláště pokud mají školou povinné děti. 1.1 DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ I v dnešní demokratické společnosti, která proklamuje rovnost mezi lidmi, se můžeme setkat s diskriminací. Jedná se například o tyto situace: Žena nebyla přijata na danou pracovní pozici i přesto, že byla ze všech uchazečů u výběrového řízení nejlepší, a to proto, že se u ní očekává otěhotnění a následná mateřská dovolená či má malé děti, u kterých se očekává, že budou často nemocné a žena se pak bude muset o ně starat, a tak bude stále tzv. na paragrafu. S diskriminací se setkáváme i v inzerátech volných pracovních míst, pokud mají následující znění: Na místo ředitele hledáme muže, Přijmeme sekretář- JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [9]

12 ku, Přijmeme ženu od 18 do 30 let apod. S diskriminací se můžeme setkat také u přijímacího pohovoru, kdy budoucí zaměstnavatel dává potenciálnímu zaměstnanci či zaměstnankyni otázky, na které dle antidiskriminačního zákona nemá právo. Jedná se například o tyto otázky: Máte děti? Plánujete rodinu? Kdy plánujete mít dítě? Máte někoho, kdo Vám pečuje o děti? Jste vdaná? Máte partnera? Na otázky týkající se dětí se může zaměstnavatel ptát pouze tehdy, chce-li uchazečka o zaměstnání využít některý ze zákonem stanovených nároků, např. přestávky na kojení či kratší pracovní dobu. Existují následující možnosti, jak lze na podobné otázky vhodně odpovídat: 1. Vím, že na tuto otázku nemusím ze zákona odpovídat. Přesto vás ujišťuji, že můj soukromý život nikterak neovlivní můj pracovní výkon. 2. Ano, mám dvě děti, a právě proto cítím zodpovědnost nejen při jejich výchově, ale i vůči případnému zaměstnavateli. Zabezpečení rodiny mám ošetřeno tak, abych i v případě různých krizových situací mohla v klidu zůstat v práci. (Rydvalová, Junová, 2011). 3. Chci se naplno věnovat své kariéře bez ohledu na to, co se děje v mém osobním životě. To, jestli budu nebo nebudu mít děti, nijak neovlivní mou práci. (Rydvalová, Junová, 2011). O diskriminaci se jedná také v případě, pokud žena vydělává méně než muž na stejné pozici, přestože pracovní výkonnost, schopnosti, délka praxe i kvalifikace je stejná u obou zaměstnanců. [10] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

13 Nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví Jako nepřímá diskriminace je označováno jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Jako příklad nepřímé diskriminace uvádíme následující případ, kterým se zabýval Evropský soudní dvůr pod značkou C-300/06. Žalobkyně vykonávala zaměstnání na částečný úvazek. Jednalo se o pedagogickou činnost. Ačkoliv žalobkyně pracovala na částečný úvazek, měla povinnost odpracovat bezplatně stejný počet hodin suplování jako její kolegové s plným úvazkem. Soud na základě zvážení všech faktů rozhodl ve prospěch žalobkyně. Tento složitý soudní spor je příkladem nepřímé diskriminace na základě pohlaví. Je tomu tak proto, že na částečný úvazek jsou zaměstnány zejména ženy a ty byly tímto opatřením převážně dotčeny. 1.2 SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ Sexuální obtěžování je také chápáno jako forma diskriminačního chování. Za sexuální obtěžování lze považovat poznámky se sexuálním podtextem, sexuální návrhy nebo fyzický kontakt sexuální povahy a nevítané žádosti o sexuální služby. Ženy se mohou se sexuálním obtěžováním setkat ve všech oborech, nejčastěji však k němu dochází v oborech, kterým dominují muži sexuální obtěžování zde slouží k potvrzení dominance a kontroly mužů nad ženami. O stavu sexuálního obtěžování byla realizována studie, kterou provedl Sociologický ústav ČR oddělení Gender studia roku Dle tohoto výzkumu se se sexuálním obtěžováním v zaměstnání setkala celá čtvrtina české populace v produktivním a postproduktivním věku. Častěji se jednalo o ženy. Dle tohoto výzkumu bylo 13 % žen vystaveno sexuálnímu obtěžování. Nejčastější formu sexuálního obtěžování představují sexuálně podbarvené vtipy, narážky a soukromé otázky intimního charakteru. Méně častějšími projevy jsou neustálé návrhy schůzek, které druhá strana odmítá, nechtěný tělesný kontakt či snaha o sexuální styk přecházející v nejhorším případě až ve znásilnění. Zdroj: JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [11]

14 1.3 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Rovnost příležitostí spočívá v rovnosti šancí, v možnosti uplatnit se ve společnosti a dosáhnout svých práv. Přestože se mužská a ženská role postupně začíná více prolínat, lze se na základě výše zmíněných údajů pojednávajících o nerovnosti na trhu práce, malého zastoupení žen v politice a dalších údajů, které popisují nerovné postavení žen a mužů, domnívat, že hlásaná rovnoprávnost má více či méně významné trhliny, které se společnost snaží bagatelizovat. Je tomu tak jistě i proto, že ženský hlas nezní v naší společnosti dostatečně hlasitě na to, aby se efektivně řešil problém nerovnosti žen ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI A EU Rovnost příležitostí pro muže a ženy je chápána zejména jako součást prosazování lidských práv i demokratických principů; spolu s bojem proti nezaměstnanosti patří k hlavním prioritám politiky EU ÚMLUVA O ODSTRANĚNÍ VŠECH FOREM DISKRIMINACE ŽEN Tato problematika není nová, jak se lidé často mylně domnívají, objevuje se v dokumentech mezinárodních institucí (OSN, Mezinárodní organizace práce) zhruba od poloviny 20. století. Mezi nejvýznamnější dokumenty patří Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1979, která je základním mezinárodním dokumentem, jenž byl k zajištění rovnoprávnosti mužů a žen přijat. V tomto dokumentu je uvedeno, že ženy a muži mají právo na stejné příležitosti v zaměstnání, používání stejných kritérií při výběru v rámci přijímacích řízení, právo na postup, ale i právo na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Z ROKU 2001 Roku 2001 v ČR vstoupila v platnost rozsáhlá novela zákoníku práce, která komplexně upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců na základě rasy, barvy pleti, [12] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

15 pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociál ního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Výjimkou jsou pouze případy, kdy tak stanoví zákon jde například o práce zakázané těhotným ženám apod., nebo případy vycházející z povahy pracovních činností daného zaměstnání, které vyžaduje zaměstnance v souladu s požadavky zaměstnavatelů. Na uvedenou novelu zákoníku práce pak přímo navazuje novela zákona o mzdě. Dle této novely mj. náleží ženám i mužům u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda LISABONSKÝ SUMMIT Na Lisabonském summitu v roce 2000 byly členské státy EU vyzvány, aby podporovaly myšlenku zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a lepšího slaďování pracovní doby a rodinného života, zejména zavedením nového systému hodnocení péče o děti. JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [13]

16 [14] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

17

18

19 2 SLAĎOVÁNÍ PRÁCE A RODINNÉHO ŽIVOTA Sladění práce a rodinného života spočívá v rozvoji struktury a organizace pracovního prostředí tak, aby umožňovalo kombinaci pracovních a rodinných povinností pro ženy i muže. Ing. Renata Rydvalová, syn 9 let, dcera 3 roky, vdaná Působí na pozici ředitelky sekce Slaďování osobního a pracovního života a 50+ ve společnosti Centrum andragogiky, s. r. o. Organizuje konference, kulaté stoly a další akce na téma slaďování osobního a pracovního života a v současné době i na velice aktuální problematiku starších zaměstnanců, tzv Aktivity jsou určené především zaměstnavatelům a dalším subjektům, které v těchto oblastech hrají významnou roli. Zároveň je projektovou manažerkou projektu Zaměstnanost rodičů, který je zaměřen na podporu rodičů při uplatnění na trhu práce. Aktuálně je zakladatelkou mateřské školy U Potůčku v Liberci. Já vlastně slaďuji osobní a rodinný život s tím pracovním již po celou dobu, aniž bych donedávna tušila, že na to existuje odborný termín slaďování a že je tato oblast popsána v mnoha studiích různých organizací. Teprve když jsem v roce 2009 hledala nové zaměstnání, narazila jsem na Centrum andragogiky, které se touto problematikou již řadu let zabývá. Stala jsem se ředitelkou sekce Slaďování osobního a pracovního života a uvědomila jsem si, že slaďuji, aniž o tom vím. A tak to všechno začalo. Zpětně jsem si promítla můj dosavadní život. Zásadní zlom nastal v mých 25 letech narozením syna Daniela, to jsem právě studovala v Německu na Vysoké škole ekonomické a zároveň sbírala zkušenosti v praxi. Kupodivu jsem nemusela školu ani praxi přerušit, vše se dalo skloubit. Po třech letech od ukončení studia jsme se vrátili zpět do České republiky a zjistila jsem, že pokud chci získat kvalitní zaměstnání, chtělo by to ještě něco navíc, a tak jsem rok navštěvovala denní studium anglického a španělského jazyka. Ještě než Daniel nastoupil do školky, našla jsem si zaměstnání. JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [17]

20 Po dalších dvou letech mě oslovil holandský investor s návrhem na místo jednatelky v nově vznikající společnosti. To byla výzva. Pustila jsem se do toho a za tři měsíce vedla firmu s 20 zaměstnanci a dvěma pobočkami. Zároveň jsem se přihlásila na magisterské studium na Technické univerzitě v Liberci, abych si doplnila kvalifikaci. Firmě se vedlo dobře, mně také, a tak jsem dospěla k názoru, že je ta pravá doba na dalšího potomka. Po roce tu byla Klárka. Majitel firmy neměl vůbec nic proti slaďování, prostě to nechal na mě a věděl, že veškeré procesy ve firmě nastavím tak, aby v době mé nepřítomnosti vše fungovalo. V den porodu jsem měla jít na zkoušku z marketingu a měla jsem naplánována dvě další jednání. Jednání se zrušila a zkoušku jsem udělala týden nato. Za 14 dní po porodu jsem poprvé šla opět do práce, vždy pouze na dobu mezi kojením. Klárku hlídal manžel, takže byla v těch nejlepších rukách. Musím se smát, když si vzpomenu na moje či spíše naše služební cesty do Holandska. Těch se vždy zúčastnila Klárka, protože jsem kojila, manžel, který jí během jednání hlídal, a syn Daniel, aby nezůstal sám doma. Auto plné kočárku, plínek a věciček pro miminko a někde v rohu nacpaný notebook a dokumenty k jednání. Ani zde nebylo nutné studium přerušit, a když Klárce bylo 6 měsíců, úspěšně jsem složila státnici z managementu a podnikové ekonomie. Po třech letech se majitel rozhodl firmu zlikvidovat, stejně jako celý mezinárodní holding, kterého jsme byli součástí. A já si začala hledat novou práci. Našla jsem ji v Centru andragogiky. Nicméně jsem v sobě stále cítila volné zdroje a rozhodla se doma v Liberci založit soukromou mateřskou školu U Potůčku. Půl roku trvala kompletní rekonstrukce objektu a 1. září 2010 se mi podařilo zapsání do Rejstříku škol a otevření školky. Ptáte se, proč zrovna školku? Mně se dařilo slaďovat celý život, ani o tom nevím. Samozřejmě je to o proaktivitě i o prostředí, které si k dosažení cílů formujete. Ale je to také o podmínkách. Já je měla skvělý pečující manžel, skvělý hlídací dědeček a babička. Těm všem moc, moc díky. Ne všichni však to štěstí mají, a právě těm bych ráda dokázala, že to jde, když se chce. Zdroj: Rydvalová R., Junová B. Jak sladit práci a rodinu a nezapomenout na sebe. Praha: Grada, 2011 [18] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

21 Firemní koncepce slaďování práce a rodinného života přispívá ke zlepšení pracovní atmosféry, optimalizaci výkonu zaměstnaných osob, snížení absencí zaměstnaných osob a odbourání stresu zaměstnaných osob souvisejícího s nedostatkem času na osobní život, což jsou důvody, které by měly časem přesvědčit také zaměstnavatele, aby slaďování podporovali (Wichterlová, Fialová, 2010). Vodafone Pavla Teplá, ředitelka oddělení péče o zaměstnance Je to oboustranně výhodné jak pro firmu, která neztrácí lidi, tak například pro maminky na mateřské. Mohou udržovat kontakt s prací, usnadní jim to pak i návrat zpět. (Dandová, Kubálková, Sokáčová, 2013, str. 24) Zatím však i přes veškerou snahu ženského hnutí, které bojuje za zrovnoprávnění postavení žen a mužů, stále ještě nebylo dosaženo plné rovnosti. Genderové stereotypy panující ve společnosti stále přisuzují hlavní roli v péči o domácnost a děti matce. Je proto třeba, aby zaměstnavatelé vycházeli vstříc matkám, pokud jde o sladění pracovních a rodinných povinností, aby se politici začali otázkou sladění pracovních a rodinných povinností zabývat a chápat tuto otázku jako důležitou, jako otázku, ve které musí ženám pomoci, nikoli nechat řešení tohoto velkého problému pouze na ženách. Učím se najednou skloubit práci s životem matky, který je fyzicky vážně náročný. Přestože jsem hodně vycvičená, dává mi to fakt zabrat. Televizní moderátorka Kristýna Kloubková pro časopis Betynka (srpen 2013) Řešením sladění práce a rodinného života je například zavádění netradičních flexibilních pracovních režimů a poskytování dalších možností zaměstnaneckých výhod (kupříkladu dětský koutek, firemní školka, apod.). JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [19]

22 Vyspělé evropské státy se v rodinné politice angažují daleko více, než je tomu v ČR, proto pak české ženy s malými dětmi mají ve srovnání s ženami z dalších zemí EU horší postavení na trhu práce. Je tomu tak například proto, že stát nepodporuje zaměstnávání matek s dětmi. Evropské státy také mnohem více podporují flexibilní formy práce. Zatímco v ČR pracuje na částečný úvazek, který by ženy s malými dětmi uvítaly, pouze 8,5 % žen, v EU je takto zaměstnáno 33 % žen, v Nizozemsku dokonce více než polovina žen (Wichterlová, Fialová, 2010). Čeští zaměstnavatelé částečné úvazky nechtějí nabízet, neboť dle výzkumu, který byl o této problematice realizován (Formánková, Dudová, Vohlídalová, 2011), nepociťují v této oblasti podporu od státu. Dle výsledku tohoto výzkumu by zaměstnavatelé více využívali částečných úvazků, kdyby jim stát dal u takto zaměstnaných osob úlevu na daních a kdyby umožnil, aby takto zaměstnané osoby dostaly nižší odstupné a měly zkrácenou výpovědní lhůtu. Zaměstnavatelé se totiž polovičním úvazkům brání, neboť poloviční úvazek neznamená poloviční náklady, ale vyjde dráž. Za to, že čeští zaměstnavatelé možnosti zkrácených úvazků ignorují, byla již Česká republika kritizována OECD. Ale v poslední době se zdá, že se v této oblasti blýská na lepší časy, neboť do neochoty českých zaměstnavatelů poskytovat svým zaměstnancům a zaměstnankyním částečné úvazky zasáhl rozsudek Nejvyššího soudu, který vyhlásil, že rodiče starající se o dítě mladší patnácti let mají na zkrácený úvazek nárok a zaměstnavatel jim musí vyhovět. Jedinou výjimkou je situace, kdy by organizace nebo úřad u soudu prokázaly, že by vyhověním ohrozily své fungování. Také česká vláda si uvědomuje, že tento problém je třeba řešit, a navrhuje, že do budoucna sleví zaměstnavatelům na m pojištění. Ovšem jen tehdy, když kvůli výběrovému řízení nepropustí žádného zaměstnance nebo zaměstnankyni a budou vybírat z lidí, kteří jsou v evidenci úřadu práce (Surmanová, Fránek, 2014). V České republice nejsou jen málo zastoupeny částečné úvazky, ale také chybí v ostatních evropských zemích běžně používané alternativy využívané zejména mladými matkami, které chtějí dál pracovat. Jedná se o další flexibilní formy práce, jako je home office, flexi office, pružná pracovní doba, sdílené pracovní úvazky [20] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

23 apod. Tyto formy práce jsou v Česku spíše výjimkou a zaměstnavatelé je chápou jako benefit pro zaměstnance a zaměstnankyně. BAUMIT, spol. s r. o. Jednou z mála výjimek je společnost BAUMIT, která každé matce s malým dítětem umožňuje práci na částečný úvazek, přičemž si tyto mámy mohou čas práce rozvrhnout dle svých možností a potřeb. Příklady z Moravskoslezského kraje Genderově korektní zaměstnavatelé se nacházejí také v Moravskoslezském kraji, jak ukázaly výsledky genderových auditů realizovaných v rámci projektu Práce jinak šance rodině a zaměstnání. Níže uvádíme ty organizace, které příkladným způsobem uplatňují rovné příležitosti žen a mužů. Charita Třinec Jedním z takovýchto zaměstnavatelů je například Charita Třinec. Společnost naplňuje ideu slaďování práce a osobního života (work-life balance) snaží se vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život. Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu pracovní doby. V rámci plánování služeb mohou pracovníci a pracovnice sdělit své časové požadavky, kterým se vedení snaží vyhovět. Služby jsou tedy nastaveny dle požadavků klientů/klientek a zaměstnanců/zaměstnankyň. Pracovní doba je nepravidelná, zaměstnanci a zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou zde zastoupeny částečné úvazky (kterých využívá 27 % zaměstnanců a zaměstnankyň), pružná pracovní doba (kterou využívá 73 % zaměstnanců a zaměstnankyň) a možnost vzít si volno nad rámec dovolené (což využívá 37 % zaměstnanců a zaměstnankyň). Sdružení maminek Sluníčko, o. s. Podobně svým zaměstnankyním vychází vstříc karvinské centrum pro rodinu, což je společnost, ve které pracují jen ženy. JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [21]

24 Vedení společnosti je k zaměstnankyním velice vstřícné, v této organizaci jsou plně zajištěny možnosti využívání flexibilních forem práce. Zde zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce využívány jsou částečné úvazky, občasná práce z domova a pružná pracovní doba. O. s. Ergon chráněná dílna Family-friendly zaměstnavatelem je také třinecké občanské sdružení Ergon, které je chráněnou dílnou zaměstnávající osoby se zdravotním znevýhodněním. Organizace se snaží vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život. Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu či zkrácení pracovní doby. Řada pracovníků a pracovnic zde pracuje na zkrácený úvazek (jedná se o čtyřhodinové, tříhodinové či dvouapůlhodinové úvazky), o které má dle dotazníkového šetření realizovaného v rámci genderového auditu zájem 46 % zaměstnanců a zaměstnankyň. Pokud zaměstnanec či zaměstnankyně ve dvousměnném provozu chtějí pouze ranní směny, vedení společnosti tomuto požadavku vyhoví. KAZUIST, spol. s r. o. RPIC Rovněž třinecká společnost KAZUIST umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu pracovní doby. Vedení společnosti umožňuje pružnou pracovní dobu a home office dle dohody a podle potřeby zaměstnanců a zaměstnankyň. HRAT, s. r. o. Také třinecká organizace HRAT naplňuje ideu slaďování práce a osobního života (work-life balance). Firma se snaží vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život, většinou pomocí home office využívaného v naléhavých případech po dohodě s vedením společnosti. Není zde obvyklé vyžadovat na zaměstnancích zbytečnou práci přesčas. Firma dbá na efektivitu práce, dobré plánování a time management. Firma i zaměstnanci dodržují smluvené podmínky. [22] JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

25 INPROS F-M, s. r. o Dobrým příkladem efektivního slaďování rodinných a pracovních povinností je organizace INPROS, která naplňuje ideu slaďování práce a osobního života (work-life balance). Zaměstnankyně a zaměstnanci mohou využívat flexibilních forem práce, po domluvě s vedením mohou pracovat z domova (kupříkladu když mají nemocné dítě), v organizaci je také stanovena pružná pracovní doba. Existuje sice základní pracovní doba (od 8 do 14 hodin), ale dle slov ředitele není nijak striktně vyžadována, na odchodu z pracoviště se lze v případě nutnosti domluvit, pracovní doba je tedy v zásadě volná. Pro firmu je důležitější odvedená práce než počet hodin strávený ve firmě. Částečný úvazek v současné době není využíván, i když vedení by bylo ochotno na něj přistoupit. Charita Frýdek-Místek Také Charita Frýdek-Místek podporuje slaďování. Zaměstnankyně a zaměstnanci mohou využívat flexibilních forem práce. Ti, kteří pracují v kanceláři, mohou po domluvě s vedením pracovat z domova (kupříkladu když mají nemocné dítě) a mají pružnou pracovní dobu. Ostatní pracovníci a pracovnice pracují ve třísměnném provozu. Organizace jim dle svých možností vychází vstříc. Například když některý pracovník či pracovnice chce pracovat ve dvanáctihodinových směnách či jen na ranní směny, je jim to umožněno. Organizace umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním pracovat na částečné úvazky. V jednom ze středisek Charity, v Domu pokojného stáří, je jedna zaměstnankyně, pracovnice, pracující při rodičovské dovolené na částečný úvazek. Dobrovolnické centrum ADRA Frýdek-Místek Společnost naplňuje ideu slaďování práce a rodinného života snaží se vycházet vstříc svým zaměstnancům a zaměstnankyním, aby mohli efektivně sladit práci a osobní život. Zaměstnanci a zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce, mají k dispozici částečné pracovní úvazky, pružnou pracovní dobu, JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ [23]